新時(shí)代背景下高職院校加強人力資源管理的路徑探討

覃玉明 柳州職業(yè)技術(shù)學(xué)院

隨著(zhù)信息時(shí)代的到來(lái)，高職院校應進(jìn)一步強化人力資源的管理，不斷提高其自身的價(jià)值，培育信息技術(shù)人才，轉變以往的管理方式，優(yōu)化信息系統管理，使其提供更為準確、全面、有效的信息技術(shù)支持，進(jìn)而提升業(yè)務(wù)辦理效率，培養出更多的實(shí)用型人才，完成高職院校人力資源的戰略轉型，實(shí)現長(cháng)期的發(fā)展。目前國際上最發(fā)達的高職院校技術(shù)教學(xué)模式是以“雙元”為核心的“雙元化”職業(yè)教育，它可以實(shí)現企業(yè)與高職教育之間的相互依存，而這也正是我國的“雙元”型職業(yè)教學(xué)。這種教學(xué)方式將高職教學(xué)和企業(yè)發(fā)展共同推向最優(yōu)化的方向[1]。所以，在高職院校中加強人力資源管理越來(lái)越有必要，在高職院校管理工作中，管理者除了需要提升自己的管理能力，還要鞏固加深自身的專(zhuān)業(yè)知識及管理理論，以能夠高效地改善高職院校人事部門(mén)服務(wù)功能，提升高職院校管理者解決方案的執行力。

（一）提高高職院校人力資源管理運作效率

在高職院校的人力資源管理中，人力資源的有效運用是提高業(yè)務(wù)辦理效率、降低誤工率和提高管理效率的重要手段。高職院校在進(jìn)行人事管理的時(shí)候，要做很多的數據統計和表格處理，這時(shí)候運用信息技術(shù)系統的功能，可對數據進(jìn)行大規模的處理，并將數據進(jìn)行統計和制作報表，提高數據的精確度，并使表格內容更加規范。信息的準確、規范化管理，便于管理人員統計、整理信息。信息化的人力資源管理，可以將人員數據信息規范化、效率化，從而達到對高職院校管理過(guò)程的最優(yōu)化，使高職院校的管理過(guò)程更加集中、系統，從而為高職院校的發(fā)展提供更多的思考空間。所以實(shí)行高職院校管理的信息化，不僅可以提高高職院校管理的運行效益，而且可以為高職教育事業(yè)的發(fā)展起到重要的支撐作用。

（二）有效改善高職院校人事部門(mén)的服務(wù)

高職院校人事工作中存在著(zhù)大量的行政工作，因此必須對各院校的教師、后勤人員、輔導員等進(jìn)行行政工作方面的培訓，對工作情況進(jìn)行全面的統計并定期上報。高職院校中在人力資源管理時(shí)，不僅要與人事部門(mén)建立起溝通，而且要與教務(wù)、科研、后勤等部門(mén)建立必要的聯(lián)系，與各部門(mén)進(jìn)行數據和信息的交流。為此，在人力資源部門(mén)工作中，可運用人力資源管理的信息管理體系，將學(xué)校各崗位工作人員的作用分為不同的層次，并將不同的權限分配給不同的使用者，或者按照不同的職能分配來(lái)擴展人事部門(mén)的業(yè)務(wù)，從而使各管理機構能夠更好地進(jìn)行人員信息交流[2]。高職教育中人力資源管理的信息化建設，為提高人才隊伍的素質(zhì)提供了有力的保障。

（三）提升高職院校管理者解決方案的執行力

在高職院校的人力管理工作中，人力資源的開(kāi)發(fā)與利用是一種有效的人力資源配置方式。當前，由于傳統的管理方法無(wú)法實(shí)現準確、定量的目標，致使一些學(xué)校項目活動(dòng)的實(shí)施缺乏有效的平臺和手段，而信息技術(shù)的應用則可以解決這個(gè)問(wèn)題。信息技術(shù)的應用一方面在高效率、高品質(zhì)的基礎上，為管理者提供更好的信息和決策依據，可以有效地防止出現錯誤；
另一方面在實(shí)施項目的過(guò)程中，人力資源管理人員能夠突破時(shí)間和空間的限制，采取行動(dòng)式的辦公方式，降低項目的時(shí)間延遲?？傊?，加強高職院校的人力資源管理可以有效地提高高職院校的管理績(jì)效。

（一）人力資源管理理念落后

目前國內高職院校的信息化建設還比較滯后，部分人力資源管理人員對新知識、新技術(shù)的接受能力不強，對信息技術(shù)的認知不夠，不愿意嘗試新的模式，因而在思想上缺乏創(chuàng )新意識。此外，由于人力資源管理的信息化，使得高職院校的信息更加透明化，也會(huì )引起管理者的關(guān)注，從而產(chǎn)生新的問(wèn)題。由此可見(jiàn)，我國部分高職院校還存在人才培養觀(guān)念相對滯后的情況。

（二）缺乏復合型人才

目前很多高職院校都在進(jìn)行著(zhù)“三改一補”，這導致高職院校的師資隊伍結構相對不合理。很多高職院校的教師學(xué)歷只達到本科水平，且數量相對較多，很難找到合適的科研人才。另外，目前我國高等職業(yè)教育師資隊伍中各個(gè)職務(wù)的比重不均衡，其中初級職稱(chēng)占了很大比重。有近三分之一的高職院校教師具有中級職稱(chēng)。而且，部分高職院校學(xué)生畢業(yè)后留校工作，他們的受教育水平不能很好地適應學(xué)校的需要，不利于學(xué)校的人力資源管理工作。在人力資源管理工作中，學(xué)校更偏向于找工作管理能力和學(xué)歷相匹配的工作人員?？偟膩?lái)說(shuō)，學(xué)校很缺乏全面的復合型人才。

（三）人力資源結構不平衡

首先，我國目前的人力資源配置相對失衡?？傮w而言，全職教師是最主要的力量，應該占全校教職員工數的70%，而其他的管理者的數量應占總人數的30%。但一些高職院校的全職教師比例偏低，而行政和技術(shù)服務(wù)人員卻占很大數量。另外，在專(zhuān)任教師當中，大學(xué)英語(yǔ)、思想道德教育、計算機基礎等公共基礎課程的教師數量很多，但缺少具有一定的理論與實(shí)務(wù)能力的教師[3]。其次，管理人員的能力和水平參差不齊。目前大部分高職院校的院長(cháng)和副院長(cháng)都是具有較高職稱(chēng)和較高行政級別的教授，這有利于學(xué)校的發(fā)展。然而，很多高職院校的管理者入職時(shí)間并不長(cháng)，缺乏實(shí)踐工作經(jīng)歷，在這樣的情況下，高職院校的人力資源結構明顯不平衡。

（一）改變固有觀(guān)念，樹(shù)立現代化人力資源管理理念

現在的高職院校管理大多都非常重視人力資源管理。人力資源管理理念是指在用人、育人、留人等問(wèn)題上科學(xué)合理且人性化的管理方式。高職院校是具有高度行政權力的職業(yè)學(xué)校，必須摒除傳統的辦學(xué)模式，構建現代化的人才管理體制，在選人、用人、管人、晉升等方面，按照科學(xué)、公正、公平、人性化的理念進(jìn)行?，F代高職院校的人力資源管理應從人的本性入手，做到對學(xué)校全體師生及職工的關(guān)懷、尊重，促進(jìn)其成長(cháng)。學(xué)校應以學(xué)生為中心，從人性的角度考慮。人才的作用是最好的，人才的價(jià)值是最大的，也是人類(lèi)發(fā)展的動(dòng)力。學(xué)校無(wú)論是建立機構結構、招募人才，還是在制定規章制度、提升員工方面，都必須實(shí)行以人為中心的人事制度。此外，學(xué)校應強化對人力資源管理的認識。學(xué)校要確立現代的人力資源管理思想，就需要高職院校的教師和管理人員，在實(shí)踐中不斷地掌握人力資源管理的相關(guān)理論，把行動(dòng)融入學(xué)校的管理之中，并且要堅持目標，超越自我，投身于教育行列，從而達到自己的人生目標。還有，學(xué)校應營(yíng)造一個(gè)身心放松的環(huán)境。在現代的人事部門(mén)，十分強調建立一個(gè)良好的工作環(huán)境和氛圍。

（二）培養信息化管理的人才隊伍

在我國高職教育事業(yè)持續發(fā)展的背景下，高職院校人力資源管理人員在工作時(shí)，必須要充分了解自己所負責的工作內容，并具備較強的工作積極性，人力資源管理者要根據自己的工作特點(diǎn)，為自己的工作選擇最合適、最高效的工作方式。人力資源管理者應根據崗位的要求，將信息技術(shù)融入管理工作，對信息系統不合理的地方，提出優(yōu)化工作流程的補救措施[4]。此外，在高職院校的人才隊伍組建方面，學(xué)校應該注重信息技術(shù)人才的培養，借助學(xué)校的資源大力加強信息技術(shù)人才實(shí)踐技能的提高，并且要注重人力資源管理的生態(tài)環(huán)境，通過(guò)網(wǎng)絡(luò )實(shí)踐激發(fā)教師們的創(chuàng )造力，改善高職院校中人力資源管理存在的問(wèn)題，對工作進(jìn)行有效總結。學(xué)校應從每個(gè)職能崗位的工作中提升信息化建設水平，將工作職責和信息技術(shù)融會(huì )貫通，促進(jìn)高職院校人力資源管理信息化進(jìn)一步發(fā)展。

（三）構建適合于兼職教師的考核評價(jià)體系

目前，國家大力提倡在高職院校中實(shí)行“兼職教職工”與“固定編制人員”相結合的人事管理模式，但在這一進(jìn)程中必須建立一個(gè)完善的師資評估體系。通過(guò)這種方式，可以更好地了解高職院校的兼職教師教學(xué)能力和教學(xué)經(jīng)驗，讓擁有豐富教學(xué)經(jīng)驗和創(chuàng )新能力的人成為高職院校教育的合格老師。同時(shí)，在建立完善的師資評價(jià)體系時(shí)，人力資源管理者必須把兼職和專(zhuān)職的教師進(jìn)行適當的區分，減少其教學(xué)、研究的工作，加強對其影響力的評價(jià)、教學(xué)成果的評價(jià)，以更全面地評估入職的兼職教師的專(zhuān)業(yè)技能和教學(xué)經(jīng)驗。通過(guò)對高職院校兼職師資隊伍建設的全面、多層次的評估，可以實(shí)現對高職院校兼職師資隊伍建設的全面、多層次的管理。同時(shí)，學(xué)?？赏ㄟ^(guò)學(xué)生、同專(zhuān)業(yè)教師、高職院校教授、專(zhuān)業(yè)指導教師及自身等五個(gè)不同的角度對兼職教師進(jìn)行全面地評估。高職院校的評估團隊在完成兼職教師的評估之后，應當將評估的情況告知本人，以便更好地提高被評估者的教學(xué)水平。此外高職院校還必須設立與優(yōu)化獎勵與懲罰制度，并對教職工進(jìn)行經(jīng)常性的訓練，提高他們的文化素養和教育水平，為高等職業(yè)教育提供更好的教學(xué)環(huán)境。

（四）發(fā)揮人力資源管理部門(mén)的效能

高職院校人力資源管理部門(mén)的領(lǐng)導一般都具有較高的地位，他們處于高層管理者的位置，往往具有決策的權力，對于人力資源管理工作水平的提高具有重大的現實(shí)意義。在高職院校教育中加強對高職人才的培養，必須通過(guò)完善的管理體系來(lái)保證科學(xué)、高效地進(jìn)行，推動(dòng)高職院校的發(fā)展。盡管信息技術(shù)能夠有效地促進(jìn)教學(xué)效果，但這種教學(xué)模式并不能很好地適應高職教育的實(shí)際需要。在高職教學(xué)的信息化建設中，學(xué)校必須注重實(shí)用性、科學(xué)性、有效性，并在一定程度上充分調動(dòng)職業(yè)技術(shù)人才的積極性。在實(shí)現信息化的前提下，人力資源管理者要對高職院校的發(fā)展進(jìn)行科學(xué)地規劃，使人力資源管理的實(shí)效性能夠更好地實(shí)現。為了更好地吸引更多的社會(huì )力量參與辦學(xué)，管理人員必須健全高職院校的管理機制，對當前存在的問(wèn)題進(jìn)行適當的反饋和合理的改善。建立健全的人才培養體系，是高職教育師資隊伍建設、評職評優(yōu)的關(guān)鍵。普通的業(yè)績(jì)評估主要是從德、智、勤、績(jì)等方面進(jìn)行綜合評定?？茖W(xué)的評價(jià)體系應包括教學(xué)能力、教學(xué)態(tài)度、師德、遵紀守法、敬業(yè)精神等方面。在一定的前提下，學(xué)?？梢詫⒃u價(jià)測試交給第三方，這樣才能保證最終的結果更加公平合理。在評估過(guò)程中，評估人員應重視與教師的溝通及交流，以保證評估的真實(shí)、客觀(guān)、公正[5]。通過(guò)人力資源管理信息的更新，可為教職工提供詳盡的圖表，使其更好地理解高職院校的信息，并通過(guò)信息化的過(guò)程制訂符合高職院校發(fā)展的戰略，使高職院校的管理效益最大化。

（五）搭建多元化的人力資源管理模式

隨著(zhù)信息技術(shù)水平的提高，高職院校在管理方式上也發(fā)生了一些不同程度的變化，例如實(shí)行了“扁平”化的管理方式。這樣一來(lái)，傳統的人力資源管理方式就難以適應新時(shí)期的需求，因此必須在各職能崗位管理方式上進(jìn)行改革，并適應當前的發(fā)展需求。在目前的人力資源管理中，存在著(zhù)大量的隨機性，造成了高層和底層員工人數的下降。因此高職教育必須在人才培養方面進(jìn)行持續的改革，充分利用信息化的優(yōu)勢。比如，在管理人員進(jìn)入工作之前對他們進(jìn)行崗前培訓，對管理人員進(jìn)行一些相關(guān)管理工作經(jīng)驗的訓練。無(wú)論是剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生還是從企業(yè)調來(lái)的管理者，進(jìn)入學(xué)校工作后，必須經(jīng)過(guò)入職前的職業(yè)技能訓練。他們對高職院校中的職業(yè)教育知之甚少，對高職大學(xué)生的職業(yè)教育理解也很少。在進(jìn)行一定的崗位訓練后，他們會(huì )更好地理解和熟悉職業(yè)教育及其工作，也可以為他們提供比較恰當的專(zhuān)業(yè)演講。在針對高職大學(xué)生進(jìn)行職業(yè)教育方面，高職院?？梢远ㄆ诘匮垏鴥韧庵膶?zhuān)業(yè)人士到學(xué)校進(jìn)行學(xué)術(shù)交流，使管理者能夠隨時(shí)了解高等職業(yè)教育的發(fā)展趨勢。這樣一來(lái)，通過(guò)經(jīng)常性的職業(yè)發(fā)展與管理的專(zhuān)題培訓班，能夠拓寬廣大教職工的教育思想，使他們的整體素質(zhì)得到提升，在工作中的專(zhuān)業(yè)技能得到進(jìn)一步的提升。為全面提升高職教育的教學(xué)水平，強化高職大學(xué)生的適應能力，也為了能夠更好低迎接省、市職業(yè)教育教學(xué)水平的挑戰，學(xué)?？梢越M織一些教職工不斷推動(dòng)國家教育標準的實(shí)施，保證人才培養質(zhì)量穩定提高。此外，可舉辦“師資競賽”特設培訓班，請省市的著(zhù)名專(zhuān)家教授們到學(xué)校進(jìn)行授課，向教師們解釋怎樣制作好“教學(xué)技術(shù)競賽”課件，怎樣將“課程思政”的內容融合到教師們的課程中。另外，管理者還要繼續改進(jìn)高職院校的獎懲制度，高職教育應從學(xué)校群體的物質(zhì)和精神兩方面入手，特別是對教師精神方面的要求，要做到既要物質(zhì)上的獎勵，又要在精神上給予他們應有的尊敬和鼓勵，以達到精神上的要求[6]。在物質(zhì)獎勵上要做到公平且有針對性，要能真正地適應教師行業(yè)的多元化需要。在獎勵時(shí)要按不同年齡階段的教師需要進(jìn)行分級獎勵，比如增加年輕教師的外出學(xué)習時(shí)間，讓中青年教師到企業(yè)實(shí)習，增加他們的實(shí)習經(jīng)歷，使他們的教學(xué)理念與實(shí)際相融；
對于中年教師來(lái)說(shuō)，要做好教學(xué)榜樣，加強他們的責任感和榮辱意識；
對于即將離崗的老教師可以減少他們的工作負擔，讓他們自己來(lái)培訓和教學(xué)。隨著(zhù)高職院校管理方式的改變，高職院校的人才培養越來(lái)越難以控制，需要通過(guò)不斷進(jìn)行改革，建立起一條有效的人才保護鏈。

綜上所述，在新時(shí)代背景下，高職院校中對高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)教職人員的需求量日益增大。為幫助高職學(xué)生適應社會(huì )對人才的需要，高職院校應開(kāi)展專(zhuān)業(yè)的職業(yè)培訓。高職院校需要充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢，加大相關(guān)管理崗位的合作力度，要建立豐富的兼職師資庫，建設與兼職教師相適應的評估機制，實(shí)現對固定教師和兼職教師師資力量的相應互補，從而在一定意義上推動(dòng)高職院校教職工的全方位發(fā)展，切實(shí)加強高職院校人力資源管理效率，幫助每一位高職院校教職工實(shí)現工作上的質(zhì)的飛躍。