計劃的獎金則高達6132萬(wàn)元。真正的“原罪”是股市波動(dòng),當時(shí)平安的股價(jià)接近130元,如果按照2010年2月的股價(jià)行權,同樣數量的股票期權,馬明哲的薪水至少縮水40%以上。
“中國的股市投機性波動(dòng)性很強,用這樣的市場(chǎng)指標來(lái)行權,高管薪酬忽高忽低,會(huì )有大問(wèn)題?！睂幭驏|認為,國外企業(yè)對付市場(chǎng)波動(dòng)帶來(lái)的巨大薪酬落差,有很多辦法,可以用機制來(lái)“找平”,一是通過(guò)不同年份的延期行權;第二是行權后放在一個(gè)池子里不拿走,如果企業(yè)后來(lái)虧損了,歉收的年份減掉,再分期獲得現金收益。
從光明乳業(yè)的股權激勵方案看,雖然采用了限制性股票,而對于寧向東提出的“找平”機制,尚未涉及,上海市國資委的相關(guān)文件中也未見(jiàn)相關(guān)的描述,股權激勵流于簡(jiǎn)單化,屈朝認為,股票期權、股票增值權、業(yè)績(jì)單元、虛擬股票、限制性股票,利潤分享……激勵方式可靈活運用。這是激勵措施中的第一個(gè)真空地帶。
而水、電、油、煤氣、電信等公用事業(yè)型國企,它們屬于任務(wù)型國企,體現任務(wù)型國企社會(huì )職能的非財務(wù)指標是一片空白,這是與高管薪酬掛鉤的績(jì)效考核中的第二個(gè)真空地帶。
第三個(gè)真空地帶則是中長(cháng)期激勵動(dòng)態(tài)標準的缺失。寧向東一再強調:對于真正市場(chǎng)競爭的部分,未來(lái)越看不清,風(fēng)險越大的部分,長(cháng)期激勵應該越多,業(yè)績(jì)導向型的競爭型國企,股權激勵占的比重較大,最高者可達到60%以上;而國外公用事業(yè)型企業(yè)的高管,當年的現金年薪占比較大,分紅和股權激勵幾乎沒(méi)有。屈朝透露,鑒于國資委規定,長(cháng)期激勵在年薪中的比率,境內上市企業(yè)是40%,境外上市企業(yè)是50%?！督?jīng)理人》認為,簡(jiǎn)單的比率不能反映高管的崗位與能力,需要通過(guò)靈活變化的標準制定長(cháng)期激勵的份額。
權力如何制衡?
“高管薪酬和企業(yè)績(jì)效考核,未來(lái)都應該由董事會(huì )全部負責?！痹趯幭驏|看來(lái),上述討論解決的是技術(shù)性問(wèn)題,高管薪酬最重要的是誰(shuí)來(lái)判斷。如果將國資委的角色看作老師,企業(yè)是學(xué)生,高管的薪酬原來(lái)是學(xué)生自己出考題,自己確定判斷標準,老師簽字確認,“這兩年,國資委開(kāi)始扮演老師的角色了,但我覺(jué)得還很不夠?！?/p>
隨著(zhù)央企董事會(huì )試點(diǎn)的增加到2010年的20多家,國資委的角色是否發(fā)生了實(shí)質(zhì)變化?“其實(shí)從高管薪酬的決策程序看,現在還是審批制?！鼻f(shuō),國資委的管理仍舊比較直接,未來(lái)對董事會(huì )授權后,國資委將回歸到單純的國有出資人代表的身份,履行股東的角色,而不是股東、董事、總經(jīng)理兼顧,避免直接插手企業(yè)具體的經(jīng)營(yíng)事務(wù)。但現在董事會(huì )還比較年輕,國資委不放心把一些監督職責交給董事會(huì ),當屬正常。
外部董事試點(diǎn),是國資委角色轉變的開(kāi)始。薪酬和績(jì)效的考核與決策權力移交董事會(huì ),解決了程序正確的問(wèn)題,然而,讓寧向東糾結的是,國資委始終是政府機構的角色,“權力的制衡,才能帶來(lái)國企高管薪酬真正的公平和效率”。他還建議,國資委應抽身而退,保留監督角色,而經(jīng)營(yíng)國企的職能交給資產(chǎn)管理公司。
附文:
主流觀(guān)點(diǎn)的3大誤區
文/謝康
國企負責人薪酬水平源自輿論還是源自市場(chǎng)?國企負責人薪酬設計如何平衡公平與效率?國企負責人的人力資本按什么條件和程序來(lái)定價(jià)?
目前針對國企高管薪酬水平的主流傾向或批評觀(guān)點(diǎn)形成了三大誤區—
誤區一:國企高管非市場(chǎng)化選拔
這個(gè)誤區的主流意見(jiàn)可歸納為:國企負責人不是市場(chǎng)選拔的,而是在黨管干部原則下由組織委派的,因此拿高薪不合理。
該主流意見(jiàn)的不合理性有二:第一,什么是市場(chǎng)?通俗地說(shuō),市場(chǎng)是買(mǎi)賣(mài)商品的場(chǎng)所,是將貨物或服務(wù)的買(mǎi)主和賣(mài)主組織在一起進(jìn)行交易的地方。從市場(chǎng)概念推演,國企負責人與政府之間構成服務(wù)契約,從這意義上講,有一個(gè)競爭性的服務(wù)市場(chǎng),關(guān)鍵是如何理解這個(gè)服務(wù)市場(chǎng)的特征;第二,各級國企負責人不少來(lái)自政府部門(mén),也有從企業(yè)回流政府部門(mén)的情況,國企負責人擔任企業(yè)高管本身也是政治競爭的結果,也服從市場(chǎng)法則。從這兩個(gè)視角分析,國企負責人的選拔也是市場(chǎng)化的,而不是非市場(chǎng)的。
誤區二:國企高管能力素質(zhì)非稀缺
這個(gè)誤區的主流意見(jiàn)可以歸納為:在國家壟斷行業(yè)中找個(gè)猴子當總經(jīng)理,企業(yè)同樣會(huì )有巨額利潤;國企負責人年收入與所在企業(yè)職工平均工資水平掛鉤,最高不得超過(guò)12倍等。
用經(jīng)濟學(xué)的標準解釋,企業(yè)利潤來(lái)自剩余價(jià)值、企業(yè)家對風(fēng)險和不確定性的處理,以及創(chuàng )新。尤其是企業(yè)家對風(fēng)險和不確定性的處理能力,以及創(chuàng )新能力決定了企業(yè)利潤的來(lái)源,無(wú)論是壟斷性行業(yè)還是競爭性行業(yè),企業(yè)家的能力素質(zhì)都最終決定了企業(yè)利潤水平。國企負責人屬于稀缺資源,而非豐裕資源。
誤區三:國企高管薪酬大眾評議
這個(gè)誤區的主流意見(jiàn)可以歸納為:國企負責人屬于組織任命,因此其薪酬水平由組織來(lái)集體決定。2008年8月12日《羊城晚報》評論員提出:“央企薪酬是不是適當,不能由國資委自己說(shuō)了算,也不能只公布一個(gè)平均數。作為國資委,應當公布每一個(gè)央企負責人的薪酬究竟是多少,由大眾來(lái)評價(jià)?！?/p>
上述輿論思潮在政府公務(wù)員乃至輿論界具有代表性,并演化為2009年9月國家人力資源和社會(huì )保障部會(huì )同中組部、監察部、國資委等六部委聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步規范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見(jiàn)》。
該指導意見(jiàn)似乎有悖國務(wù)院授權國資委對央企的管理權限,因為從委托代理理論視角出發(fā),國務(wù)院委托國資委管理央企,國資委為代理國務(wù)院管理央企的代理組織,因此只有國資委有權限對央企薪酬進(jìn)行指導和管理,人保部、中組部、監察部等部委不具有指導央企負責人薪酬水平的權限,這樣做客觀(guān)上將黨管干部原則、干部考核和監察與高管績(jì)效考核混同起來(lái),不利于央企推進(jìn)現代企業(yè)制度的建設,何況央企中80%左右是上市公司,應按上市公司規則由董事會(huì )確定高管薪酬。
(作者系中山大學(xué)管理學(xué)院教授)
