教師績(jì)效工資實(shí)施方案范文第1篇論文關(guān)鍵詞：高職院校；教師人力資本；特殊性；績(jì)效工資；方案設計實(shí)施績(jì)效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內容。合理的績(jì)效工資水平?jīng)Q定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配下面是小編為大家整理的2023教師績(jì)效工資實(shí)施方案【五篇】,供大家參考。
教師績(jì)效工資實(shí)施方案范文第1篇
論文關(guān)鍵詞：高職院校；
教師人力資本；
特殊性；
績(jì)效工資；
方案設計
實(shí)施績(jì)效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內容。合理的績(jì)效工資水平?jīng)Q定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀(guān)調控機制，對于調動(dòng)事業(yè)單位工作人員積極性，促進(jìn)社會(huì )事業(yè)發(fā)展、提高公益服務(wù)水平，具有重要意
義。
一、實(shí)施績(jì)效工資后高職教師的工資構成
崗位工資：是根據專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的不同職級而核定的工資。
薪級工資：是根據專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的資歷、學(xué)歷、任職年限等因素核定的工資，且每年增長(cháng)一薪。
績(jì)效工資：是事業(yè)單位工資制度改革的核心內容，是由國家或地方財政根據各高職院?，F有的編制人數采取總量控制的方式下?lián)艿墓べY。
津貼補帖：是由政府統一規范發(fā)放項目和發(fā)放標準，并由各級財政和用人單位共同負擔的對職工工資部分以外的額外補貼。
在上述工資結構中，崗位工資、薪級工資和津、補帖都具有相對剛性的特點(diǎn)，只有績(jì)效工資是各院校能夠適當靈活掌握，在總量控制的前提下自行制定發(fā)放標準的項目，因而也具有較大的彈性和靈活性。如何讓績(jì)效工資發(fā)揮其最大的效能，以期達到吸引人才，留著(zhù)人才，并充分調動(dòng)教師的主觀(guān)能動(dòng)性為學(xué)校建設服務(wù)的目的，從而實(shí)現學(xué)校的發(fā)展戰略目標和規劃，成為高職院校的重點(diǎn)思考內容。
要正確設計績(jì)效工資實(shí)施方案，首先必須弄清教師作為人力資本載體的特殊性及其與人力資本績(jì)效工資的關(guān)聯(lián)性，繼而確定績(jì)效工資實(shí)施方案的設計思路。
二、學(xué)校教師人力資本的特殊性與人力資本的績(jì)效工資的關(guān)聯(lián)性
（一）學(xué)校教師人力資本的內涵及種類(lèi)
教師的人力資本，是指凝聚在教師個(gè)體身上的知識、技能及其工作能力等多種要素的總稱(chēng)，又叫存量資本。存量資本中能直接發(fā)生作用，從而帶來(lái)價(jià)值增殖的那部分資本叫現實(shí)資本，又叫實(shí)際資本。原則上，一個(gè)具有教授職稱(chēng)的教師的存量資本大于一個(gè)具有講師職稱(chēng)的教師的存量資本，但如果這個(gè)教授所產(chǎn)生的效能與一個(gè)講師相當，那么該教授的實(shí)際資本價(jià)值也只能相當于一個(gè)講師。理解存量資本與現實(shí)資本的關(guān)系，可以有效發(fā)揮績(jì)效工資的杠桿功能，在不斷積累和培育存量資本的同時(shí)，最大限度地把存量資本轉化為現實(shí)資本，使其產(chǎn)生強大的增殖效應。
（二）學(xué)校教師人力資本的特性影響著(zhù)績(jì)效工資實(shí)施方案的設計
1.由于學(xué)校教師人力資本具有高投入、高質(zhì)量的特性，所以也具有明顯的稀缺性。因為其稀缺性而成為人力資源市場(chǎng)爭奪的熱點(diǎn)。教師個(gè)體的存量資本越大、質(zhì)量越高，則教師人力資本的價(jià)值也越高。當博士生的存量資本轉化為現實(shí)資本后所產(chǎn)生的效能，總體上會(huì )大于或遠遠大于碩士生。各高職院校不惜重金引進(jìn)高質(zhì)量人才也正是基于對存量資本轉變?yōu)楝F實(shí)資本能產(chǎn)生巨大效能的潛在預期，該預期對高職院校引進(jìn)人才所愿意支付的成本大小起著(zhù)決定性的作用。
2.在教師人力資本的使用過(guò)程中，教師個(gè)體會(huì )通過(guò)不斷地自我完善、自我提高、開(kāi)拓創(chuàng )新而實(shí)現資本的增殖和再生。同時(shí)，如果存量資本長(cháng)時(shí)間不能轉變?yōu)楝F實(shí)資本，就會(huì )逐步荒廢或退化。正是人力資本具有再生性和時(shí)效性的特點(diǎn)，要求高職院校在績(jì)效工資實(shí)施方案設計中，就要考慮到“及時(shí)轉化存量資本”和“適時(shí)培育新資本”的相關(guān)措施，從而在不斷提高人力資本的存量和質(zhì)量的同時(shí)，加大存量資本的轉化效率。
3.人是有“趨利性”的，高職院校教師也不例外，加上教師人力資本有較強的共享性，一旦有更好的發(fā)展機會(huì )，或者有更好的物質(zhì)待遇，或者有更好的工作環(huán)境，人力資本就可能出現流動(dòng)或者遷移，這是由市場(chǎng)因素決定的。高職院校要想穩定教師隊伍，留著(zhù)優(yōu)質(zhì)的人力資本，在績(jì)效工資實(shí)施方案設計時(shí)就必須充分體現其激勵作用，包括物質(zhì)激勵和精神激勵。
4.教師人力資本在進(jìn)入高職院校之前，首先是對自己的價(jià)值以及對高職院校組織的價(jià)值進(jìn)行預估，從而形成一個(gè)對高職院校組織的期望定位。同時(shí)，高職院校組織作為人力資本的使用者也要對教師的人力資本可能對高職院校產(chǎn)生的實(shí)際的或潛在的效用進(jìn)行預估，從而形成一個(gè)期望定位。當人力資本供給者和使用者的期望達到一定平衡的時(shí)候便形成了教師人力資本的使用合約。值得注意的是，人力資本的供給者和使用者對雙方的期望并不是隨著(zhù)合約的形成而永久固定，這種期望會(huì )因為各種內外因素的影響而不斷變化。當這種平衡被打破且不能形成新的平衡時(shí)，就會(huì )出現解除合約的情況。為了避免高質(zhì)量人力資本可能出現的流失，在績(jì)效工資實(shí)施方案的設計中應含有調節因子，調節因子的設計是為了應對各種可能的變化因素，因而也需要設計者具有一定的預見(jiàn)性。增加了調節因子，就是給績(jì)效工資實(shí)施方案賦予了靈魂，高職院校教師人力資本的使用者在實(shí)施績(jì)效工資的過(guò)程中就具有靈活性，不致于處于被動(dòng)局面。
5.高職院校教師人力資本是一種交易的對象，其使用者總是希望在交易過(guò)程中以最小的成本而獲得最大的利益；
而供給者即人力資本的所有者，總是希望在交易中獲得與其資本價(jià)值相匹配的報酬。人力資本的擁有者是人，因而具有能動(dòng)性特征，雙方合約形成后，所有者的存量資本轉化為現實(shí)資本的量必須達到合約的約定，但所有者能否更多地把存量資本轉化為現實(shí)資本則完全受控于人力資本的所有者。根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為生理、安全、社會(huì )、尊重和自我實(shí)現五類(lèi)，依次由較低層次到較高層次。因此人的需求除了低層次的生理需求外，還有更高層次的精神需求。人力資本的使用者在績(jì)效工資實(shí)施方案的設計中應充分考慮滿(mǎn)足教師精神需求方面的激勵因素，從而調動(dòng)教師人力資本由存量資本轉化為現實(shí)資本的主觀(guān)能動(dòng)性，激勵人力資本的有效支出，促進(jìn)產(chǎn)出的增加。最大限度地實(shí)現人力資本的所有權向使用權的轉移，增大使用的效能。
三、高職教師績(jì)效工資實(shí)施方案的設計思路
由于高職院校教師人力資本具有不同的等級，各等級又具有不同的特點(diǎn)，呈現出差異性。同時(shí)，高職院校教師的存量資本向現實(shí)資本轉化具有較大的彈性空間，因而在績(jì)效工資實(shí)施方案設計時(shí)既要考慮各等級人力資本的特性，又要考慮資本的轉化因素，從而建立基于高職院校教師人力資本特殊性并符合人力資本轉化規律的績(jì)效工資薪酬制度。
（一）方案要具備一定的靈活性
高職院校教師人力資本的個(gè)體需求經(jīng)常會(huì )隨著(zhù)各種內外因素的變化而變化，同時(shí)，高職院校組織在其自身發(fā)展過(guò)程中的不同階段或不同情形下對教師人力資本的需求也會(huì )發(fā)生改變。但因為政策具有一定的延續性特點(diǎn)，績(jì)效工資實(shí)施方案一經(jīng)確定，不能隨時(shí)進(jìn)行修改，所以，在績(jì)效工資實(shí)施方案設計時(shí)要有一定的預見(jiàn)性，增加其中的可調節因素，以應對隨時(shí)可能出現的變化，從而增強績(jì)效工資實(shí)施的靈活性。
（二）能體現薪酬表現的多樣性
高職院校教師人力資本的薪酬可以分為物質(zhì)式薪酬和精神式薪酬。由于高職院校教師人力資本的個(gè)體差異性，他們的需求偏向是有較大差別的。因此，為了滿(mǎn)足人力資本的不同需求，績(jì)效工資實(shí)施方案設計中，對教師人力資本的薪酬支付不能僅包含貨幣形式，同時(shí)也應包含精神形式。這種精神式的薪酬并不是出現在薪酬結算時(shí)，而是貫穿于高職院校組織使用人力資本的整個(gè)過(guò)程。名譽(yù)、地位、發(fā)展平臺的提供、住房、生活、子女等等都是人力資本使用者必須考慮的因素，同時(shí)也應納入績(jì)效工資方案的設計范疇。調查表明，越是高級的教師人力資本，對這種精神式的薪酬越是重視，他們對于提供良好發(fā)展平臺的期望往往勝過(guò)于對物質(zhì)薪酬的期望。所以，精神式的薪酬設計對于吸引和留著(zhù)高質(zhì)量的人力資本尤為重要。
（三）能體現薪酬的激勵性
由于高職院校教師人力資本在未被使用之前只能是潛在的，只有在一定的條件下，存量資本才能轉化為現實(shí)資本而發(fā)揮其效能，也只有在更好的條件下才能有更多的存量資本得以轉化，因而存量資本的轉化量與條件的優(yōu)劣呈正相關(guān)性，其中激勵條件是提高轉化量的主要因素。比如，根據教師人力資本的不同等級設計合理的薪酬級差可以激勵較低等級的人力資本通過(guò)自身的不斷努力進(jìn)行存量資本的增殖，而成為較高等級的人力資本；
通過(guò)給予相應的名譽(yù)和地位、給予生活上特殊照顧等激勵方式，可以調動(dòng)人力資本的主觀(guān)能動(dòng)性，使其自覺(jué)地實(shí)現存量資本向現實(shí)資本轉化，從而獲得更大的效能。所以要讓人力資本得以有效發(fā)揮，就須對其所有者實(shí)行有效激勵。
（四）能體現利益的關(guān)聯(lián)性
高職院校教師的人力資本包括存量和增量，其存量可以通過(guò)學(xué)歷學(xué)位、專(zhuān)業(yè)的稀缺性、畢業(yè)院校的實(shí)力等因素考量其潛在價(jià)值。高職院校組織在引進(jìn)人力資本時(shí)，主要以存量為依據來(lái)評估其潛在價(jià)值的大小，并預期會(huì )得到相應的效果。但人力資本的所有者是人，具有較大的個(gè)體差異性和可變性，所以，教師人力資本的使用效果，是否符合預期或超過(guò)預期是難以確定的。這就要求高職院校組織在績(jì)效薪酬體系設計中，要能體現教師人力資本的所有者和使用者在利益上的關(guān)聯(lián)性。因為人力資本的增值主要表現在業(yè)績(jì)上，使用者通過(guò)對其業(yè)績(jì)的考核和評價(jià)而兌現人力資本的薪酬，但業(yè)績(jì)的形成和積累需要一定的時(shí)間，所以，薪酬的兌現也應該是延后的。比如“年薪制”或延期支付形式，首先按時(shí)支付教師人力資本的基本薪酬，以保障其基本生活，然后以年為時(shí)間單位或規定期限對人力資本的業(yè)績(jì)進(jìn)行考評，根據考評結果來(lái)確定業(yè)績(jì)薪酬或按一定標準結算薪酬。這種支付形式就是把人力資本的所有者與使用者的利益緊密聯(lián)系在一起，從而體現利益的關(guān)聯(lián)性。
（五）要有完善的相關(guān)配套措施
教師績(jì)效工資實(shí)施方案范文第2篇
2009年A縣有各級各類(lèi)學(xué)校352所，普通高中8所，職業(yè)高中2所，初中58所，小學(xué)281所，特殊教育學(xué)校、體校、進(jìn)修校各1所。全縣共有教職工9109人，其中專(zhuān)任教師8212人，教師平均月收入在1800元左右。
一、A縣學(xué)?？?jì)效工資執行過(guò)程概述
A縣義務(wù)教育學(xué)校教師績(jì)效工資政策執行中采取了教育行政部門(mén)計劃擬定，學(xué)?？?jì)效工資政策宣傳，學(xué)校擬定、調整并執行實(shí)施方案等三個(gè)步驟。
1.教育行政部門(mén)擬定績(jì)效工資考核實(shí)施辦法
A縣根據省教育督導團、教育廳和縣級政府工作督導評估實(shí)施方案要求，2010年制定了《義務(wù)教育學(xué)校教職工獎勵性績(jì)效工資考核實(shí)施辦法（試行）》。該辦法規定考核工作應遵循的基本原則為：尊重規律，以人為本；
以德為先，注重實(shí)績(jì)；
激勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展；
客觀(guān)公正，簡(jiǎn)便易行?？己说闹饕獌热莘譃楠剟钚钥?jì)效工資、校級領(lǐng)導班子成員績(jì)效考核和教師績(jì)?？己说热齻€(gè)方面?？h教育體育局績(jì)?？己说姆椒ê统绦虬ㄒ韵聨讉€(gè)方面。
（1）制定學(xué)校領(lǐng)導班子成員、教職工考核辦法和要點(diǎn)。校級領(lǐng)導班子成員績(jì)效考核要點(diǎn)包括德、能、勤、績(jì)和廉。教師績(jì)效考核要點(diǎn)包括職業(yè)道德、業(yè)務(wù)能力、工作量、工作效果和工作表現。教輔、行政管理和工勤人員績(jì)效考核要點(diǎn)基本上與教師相同，但是具體內容不同。
（2）成立績(jì)效考核領(lǐng)導小組，負責中心校正、副校長(cháng)、初中校級領(lǐng)導班子成員的績(jì)效考核工作，該考核與干部年度考核結合進(jìn)行。
（3）中心校成立績(jì)效考核領(lǐng)導小組，負責小學(xué)正、副校長(cháng)和中心校人員的績(jì)效考核工作。學(xué)校成立由學(xué)校領(lǐng)導、工會(huì )和教師代表組成的績(jì)效考核工作小組，具體負責本校教職工績(jì)效考核工作。制定的考核方案，需要經(jīng)過(guò)全體教職工三分之二以上人員同意，并經(jīng)教代會(huì )通過(guò)，報縣教育體育局批準后方可執行?？?jì)效考核按照自評、群眾評議、考核組考評的方法進(jìn)行，考核結果及時(shí)公示。遵循平時(shí)與定期相結合、形成性評價(jià)與階段性評價(jià)相結合、定性與定量相結合的原則，采取多個(gè)評價(jià)主體相結合的方法進(jìn)行。
（4）績(jì)效考核等次劃分及結果運用?？己私Y果分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)等次。校級領(lǐng)導的績(jì)效工資在年底考核后一次性發(fā)放；
教職工的獎勵性績(jì)效工資在考核后按學(xué)期發(fā)放。
（5）績(jì)效考核的組織領(lǐng)導?？?jì)效工資分配參照學(xué)校人員編制情況適當調整，可以向邊遠薄弱學(xué)校、缺編學(xué)校傾斜。
2.地方教育行政部門(mén)政策理解、宣傳和要求
A縣教育行政部門(mén)主要指教育體育局。教育體育局為了促進(jìn)績(jì)效工資政策的順利執行，采取了多種方法。首先，通過(guò)去外地學(xué)習，了解其他地區的實(shí)施情況，然后結合本地的實(shí)際，進(jìn)行方案制定。其次，縣教育體育局通過(guò)多次召開(kāi)會(huì )議分析義務(wù)教育學(xué)?？?jì)效工資政策的意義、推進(jìn)執行的方式、推進(jìn)過(guò)程中可能出現的問(wèn)題等，對執行績(jì)效工資的重要性形成了一致的看法，對各鄉鎮進(jìn)行了統一的要求。最后，在推進(jìn)執行上，局長(cháng)親自主持召開(kāi)義務(wù)教育階段學(xué)校校長(cháng)大會(huì )六次，并請教育行政部門(mén)其他領(lǐng)導多次到學(xué)校去宣傳和解釋?zhuān)瑥娬{執行績(jì)效工資的重要性和要注意的問(wèn)題。由于該縣存在山區和平原，學(xué)校發(fā)展情況也存在區別，所以規定各鄉鎮制定自己的方案，學(xué)校再依據鄉鎮方案制定本校方案。一所學(xué)校方案的確定需要學(xué)校80%的教師簽字同意，然后才能按照方案實(shí)施。如果某個(gè)學(xué)校簽字人員達不到80%，上級教育體育局就不下?lián)芙逃?jīng)費。A縣規定每所學(xué)?？?jì)效工資按照教職工編制平均每人增加480元發(fā)放。校級領(lǐng)導每學(xué)年發(fā)放一次，教職工每學(xué)期發(fā)放一次。
3.學(xué)校擬定、執行和調整實(shí)施方案
學(xué)校根據各鄉鎮要求，制定自己的執行方案。學(xué)校領(lǐng)導班子擬訂初步方案，經(jīng)教研組討論，征求意見(jiàn)，再以教研組為單位形成文字的匯報稿上交校長(cháng)。學(xué)校領(lǐng)導考核小組以匯報稿為基礎，對方案進(jìn)行討論、修改、調整。把調整過(guò)的方案給教代會(huì )討論，教代會(huì )同意后下發(fā)文件，然后再次分發(fā)給每位教師，征求教師意見(jiàn)，經(jīng)過(guò)教師充分考慮后再召開(kāi)教職工大會(huì )討論和宣傳。最后經(jīng)過(guò)教師大會(huì )動(dòng)員并宣傳方案的具體要求和細則，在前期工作的基礎上請教師簽字。
有的學(xué)校教師工資按照檔次劃分，每檔人數所占百分比會(huì )提前公布，然后整理分數后以百分比分檔次，每檔相差120～150元，學(xué)校不同檔次工資差距不同。有的學(xué)校按照分數發(fā)放績(jì)效工資，不同分數之間的工資差距相等。
執行一個(gè)學(xué)期后，再次根據上學(xué)期執行中遇到的問(wèn)題進(jìn)行修正。這樣，每學(xué)期都根據具體情況不斷調整，逐步完善。學(xué)校在開(kāi)學(xué)初就擬訂好了方案，大家簽字后等到期末時(shí)才能領(lǐng)到績(jì)效工資。
A縣的義務(wù)教育績(jì)效工資政策執行得較為順利，向教育體育局反映問(wèn)題的教職工非常少，一年大約有一兩個(gè)，問(wèn)題基本上反映到學(xué)校層面時(shí)就在學(xué)校層面得到了解決。總結A縣的經(jīng)驗，可以看到其在反復宣傳、簽署執行承諾、協(xié)商決策、心理疏導和不斷完善等方面取得了很好的經(jīng)驗。
二、績(jì)效工資執行中的成效、問(wèn)題與對策分析
1.績(jì)效工資執行的成效分析
從調研中得知，在義務(wù)教育學(xué)校教師績(jì)效工資政策執行中，多數教師增強了對教師職業(yè)的滿(mǎn)意度，也提高了教育教學(xué)質(zhì)量。其成效主要包括以下幾個(gè)方面。
第一，從教職工經(jīng)濟狀況看，盡管增加的多少不同，但每個(gè)教職工的工資都得以增加，使教職工平均工資不低于當地公務(wù)員平均工資的水平。同時(shí)，在當地以農業(yè)生產(chǎn)為主要生活來(lái)源的農村，整體生活水平較低，教師職業(yè)本身不僅標志著(zhù)有穩定的收入，低水平的物價(jià)也標志著(zhù)增加幾百元錢(qián)就可以使生活質(zhì)量提高一大截。即使某個(gè)教職工屬于增加工資中檔次較低的那個(gè)層次，對于家庭而言，只要收入增加，還是令其他家庭成員多了一些喜悅。
第二，就教職工工作積極性而言，愿意加班工作的教職工增加了。在執行績(jì)效工資前，由于加班和不加班在經(jīng)濟收入上沒(méi)有明顯的區別，所以多數人都不愿意接受額外的工作任務(wù)；
執行績(jì)效工資后，由于貫徹了多勞多得原則，多勞者感到自己的利益得到了一定程度的滿(mǎn)足，加班和值班，尤其是班主任工作，教職工均積極去做。
第三，從教職工自我實(shí)現層面看，雖然金錢(qián)不是衡量一切的標準，但是在一個(gè)組織內，擁有高績(jì)效的員工體驗到了從未有過(guò)的工資的大幅度增加，增加了他們的成就感，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，他們的付出在經(jīng)濟上得到了承認，這既是一種物質(zhì)方面的嘉獎，也是一種精神方面的嘉獎。
第四，對于教職工的評價(jià)更為公正。實(shí)施績(jì)效工資前，有些學(xué)校也實(shí)行積分評價(jià)制，但執行績(jì)效工資后的考核分數比之前的積分更為客觀(guān)和公正，排除了之前的人情分，嚴格按照方案考核并按照考核結果分發(fā)績(jì)效工資。而且，方案只有80%的教職工簽字才能生效也防止了少數人決斷和決策不透明現象，有效避免了教師因不滿(mǎn)意而上訪(fǎng)的行為。
第五，有利于教育質(zhì)量的提高。由于多數人愿意做班主任，班主任的任命就有了競爭性，做得好的教師才可能連任班主任，進(jìn)而使班主任工作更加到位，教育質(zhì)量得到提高。
第六，有利于縮小不同鄉鎮教師工資的差距?？h教育體育局的實(shí)施辦法明確規定了向邊遠薄弱學(xué)校、缺編學(xué)校傾斜，每月向這些鄉鎮的教師補助80元。這種傾斜有助于邊遠薄弱學(xué)校和缺編學(xué)校保留優(yōu)秀教師和吸引優(yōu)秀教師，有助于義務(wù)教育的均衡發(fā)展。
2.績(jì)效工資執行過(guò)程中的問(wèn)題分析
義務(wù)教育學(xué)?？?jì)效工資的執行，無(wú)論方案設計得怎樣周到，也無(wú)論多么考慮每個(gè)教職工的感受，但畢竟是一次利益的重新分配，對于一個(gè)收入并不豐厚的縣而言，每月增減的幾百元，就意味著(zhù)一個(gè)家庭的生活水平的不同，因此，出現一些問(wèn)題在所難免。
第一，老教職工績(jì)效工資的問(wèn)題。每所學(xué)校都有接近退休年齡的教職工，這些教職工曾經(jīng)為學(xué)校做出過(guò)巨大貢獻，可是由于接近退休，他們的精力已經(jīng)無(wú)法與年輕人相比，對于新思想、新方法接受起來(lái)也相對遲鈍，如果將老教師與青年教師同等對待，是對老教職工的不公平，因此，在最初的績(jì)效工資執行中，最大的阻力有可能來(lái)自這些老教職工。
第二，部分教職工堅決不贊同的問(wèn)題。該縣規定，80%的教職工簽字同意就可以執行績(jì)效工資方案，但是如果其他20%的教職工堅決不同意方案，那么執行過(guò)程中不僅有可能遇到消極怠工之類(lèi)的問(wèn)題，而且這部分教職工有可能組成一種具有較強凝聚力的非正式團體，協(xié)作起來(lái)反對績(jì)效工資的執行，甚至影響其他教職工的工作，最終影響執行進(jìn)展情況。
第三，其他原因導致績(jì)效工資收入較低的問(wèn)題?？?jì)效工資低不一定是因為工作不努力，也有可能是因為其他各種客觀(guān)原因，例如身體健康原因、家庭原因等。如果對于這部分教職工的心理疏導不能及時(shí)到位，也有可能引起情緒和教育教學(xué)效果問(wèn)題。
3.績(jì)效工資執行問(wèn)題的解決思路
綜合考慮上述執行中可能遇到的問(wèn)題，可以從下述五個(gè)方面考慮問(wèn)題的解決思路。
第一，注重對老教職工的優(yōu)惠措施。比如一所初中績(jì)效考核方案中有一條是要求教師讀書(shū)并記筆記，但是該學(xué)校方案規定55歲以上不要求寫(xiě)讀書(shū)筆記；
有的學(xué)校還通過(guò)每項考核標準權重的不同分配來(lái)照顧年長(cháng)教職工。當然，方案中需要有對老教職工的照顧但不能影響強調工作績(jì)效的主流特征。
第二，多次重復協(xié)商程序。學(xué)校層面績(jì)效工資方案的擬訂存在兩種方式，一種是自上而下方式。先在校級領(lǐng)導和領(lǐng)導考核小組內部達成共識，然后擴展范圍，在中層領(lǐng)導之間召開(kāi)會(huì )議，促使他們對方案提出建議；
校級領(lǐng)導在基于中層領(lǐng)導的意見(jiàn)再次討論的基礎上，對方案作出調整，實(shí)現校級領(lǐng)導和中層領(lǐng)導的意見(jiàn)一致。然后再下發(fā)到各類(lèi)組長(cháng)那里，征求他們的意見(jiàn)，經(jīng)過(guò)協(xié)商、調整，再以教研組為單位下發(fā)到所有教職工，以教研組為單位討論，給出意見(jiàn)。校級領(lǐng)導以教研組為單位收集所有教職工意見(jiàn)后，再討論、協(xié)商和調整，最后確定方案。另一種是混合方式，先由校級領(lǐng)導給出大致框架，然后說(shuō)明方案的設計方法，讓每個(gè)教職工自己設計，然后層層上交，校級領(lǐng)導通過(guò)歸納總結，擬定方案，然后再進(jìn)行自上而下方式的重新調整。這樣，就能夠較為充分地吸收所有教職工的意見(jiàn)，容易使方案達成一致。方案擬訂程序不存在統一的要求，需要根據學(xué)校自身特點(diǎn)進(jìn)行。這種協(xié)商程序的多次重復有效避免了委托方和方的信息不對稱(chēng)問(wèn)題[2]。
第三，有效確定教職工績(jì)效工資差距。對小學(xué)學(xué)校領(lǐng)導的調查表明，如果經(jīng)過(guò)考核教職工所得績(jì)效工資差距大，會(huì )對他們的工作積極性有負面影響。所以，既不能沒(méi)有差距，也不能差距太大，每個(gè)學(xué)校需要根據所處地域經(jīng)濟狀況的不同，確定差距。另外，有些學(xué)校把教職工績(jì)效考核工資分為了四檔，在執行過(guò)程中發(fā)現，如果按照檔次分發(fā)績(jì)效工資，則最后一個(gè)檔次的人數不可以過(guò)少，因為過(guò)少會(huì )使他們感到很失落，一般在20%左右為好。
第四，反復心理疏導。對有意見(jiàn)或者不肯簽字的教職工，一方面需要做到大面積的政策宣傳，例如召開(kāi)年級組會(huì )議、教研組會(huì )議等，另一方面也可以依據情況私下了解原因，提前暴露問(wèn)題根源，并給予相關(guān)教職工說(shuō)服和勸導，幫助教職工分析方案的合理性和服從大局的需要。在心理疏導方面，不能希望立竿見(jiàn)影，需要給予教職工一定的思考時(shí)間；
如果難以同時(shí)讓所有有意見(jiàn)的教職工完全贊同方案，可以每次做通一個(gè)或者幾個(gè)教職工的思想工作，一個(gè)一個(gè)解決，或者一小部分一小部分解決。
第五，讓教職工充滿(mǎn)期盼。表現在兩個(gè)方面，一是方案不斷完善給了教職工較多的期盼。到現在為止，A縣每所學(xué)校的方案每學(xué)期都在不斷調整和完善，這給了教職工很多期盼，這個(gè)學(xué)期給予自己的績(jì)效工資不甚合理，績(jì)效工資所屬的檔次不高，但是下個(gè)學(xué)期方案的調整，就有可能使自己的績(jì)效工資提高上去。二是目標明確具體。每個(gè)學(xué)期開(kāi)頭就調整好方案，使每個(gè)教職工一開(kāi)始就都知道做到什么程度就可以拿到較多的績(jì)效工資，這有效地幫助了教職工界定明確的工作目標并為之付出努力。
義務(wù)教育學(xué)?？?jì)效工資政策在不同地區和不同學(xué)校執行情況千差萬(wàn)別，如何既體現績(jì)效又得到教職工的接受并不是一件容易的事情。A縣的做法從執行程序設計到方案的擬訂、執行都較為順利，其經(jīng)驗值得借鑒。
參考文獻
教師績(jì)效工資實(shí)施方案范文第3篇
按照國務(wù)院事業(yè)單位績(jì)效工資改革布署，事業(yè)單位績(jì)效工資改革將分三步走。第一步，從2009年1月1日起首先在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施;第二步，從2009年10月1日起在專(zhuān)業(yè)衛生事業(yè)單位實(shí)施;第三步，從2010年1月1日起，在其他事業(yè)單位實(shí)施。
我校作為一所完全中學(xué)，初中教師首先實(shí)施績(jì)效工資，而高中為非義務(wù)教育階段，應與其他事業(yè)單位同步。同一所學(xué)校實(shí)行兩種不同的工資制度，不同的崗位實(shí)行不同的工資級別，學(xué)校就要實(shí)行完善的考核制度，根據教師、管理等技能崗位的不同特點(diǎn)，在分配中堅持多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬的政策，重點(diǎn)向一線(xiàn)教師、骨干教師和做出突出成績(jì)的其他工作人員傾斜，隨之而來(lái)的問(wèn)題便是人事檔案管理的同步勢在必行。
二、人事檔案管理信息化完善急需解決的問(wèn)題
1.人事檔案管理信息庫問(wèn)題。
（1）檔案管理信息庫的重要性。人事檔案來(lái)源于人事、人力資源管理活動(dòng)，又反過(guò)來(lái)為人事、人力資源管理服務(wù)，它是國家機構、社會(huì )組織在人事、人力資源管理活動(dòng)中形成的記錄和反映教師學(xué)習經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、社會(huì )活動(dòng)、個(gè)人信用等內容，以教師個(gè)人為單位保存備查的原始記錄。人事檔案又是使用干部的重要依據，也是人事部門(mén)為各類(lèi)人才提供服務(wù)的主要依據。隨著(zhù)新的形勢下工資制度的出臺，健全每一個(gè)人的人事檔案中的工資數據至關(guān)重要，每一年的崗位變動(dòng)、崗變薪變，生動(dòng)地體現出了每一個(gè)教職工的成長(cháng)軌跡圖，也從中體現出人生的全部?jì)r(jià)值。
（2）健全檔案管理信息庫數據量。人事檔案最大的特點(diǎn)是信息量大，信息結構復雜。人事檔案信息管理就是建立全面管理和記錄教職工的信息數據庫，現有的信息庫只單純具有教職工基本信息，不能與崗位績(jì)效工資的實(shí)施、一年一聘、崗變薪變而匹配，這就要求我們所建立的信息庫將大量的信息數據分層按類(lèi)輸入，使有效數據隨著(zhù)歷次變動(dòng)，作出有效分析，針對每一個(gè)人每一組信息數據，進(jìn)行合同時(shí)效分析、培訓分析、獎懲分析等。
（3）發(fā)揮檔案管理信息庫功效。隨著(zhù)實(shí)施崗位績(jì)效政策的深入，學(xué)校根據每人的崗位制定出了新的績(jì)效方案，就每個(gè)崗位分出相應等級，中學(xué)高級為五、六、七檔，中學(xué)一級為八、九、十檔，中學(xué)二級為十一、十二檔。所定等級不是一成不變的，將由崗位實(shí)施績(jì)效領(lǐng)導小組一年一次對每一位老師進(jìn)行競聘后上崗，這時(shí)強大的信息庫就可以通過(guò)存貯資料進(jìn)行分析，將每一項得分相加，得分高者享有最高級別，充分發(fā)揮了檔案信息庫功效。
2.人事檔案信息化人才配備問(wèn)題。
（1）加強檔案人員政治修養與素質(zhì)。熟悉與通透國家政策，與時(shí)俱進(jìn)，開(kāi)拓創(chuàng )新，增強思想意識，這是作為一名人事檔案工作者應當具備的業(yè)務(wù)素質(zhì)，要掌握管理理論與各項業(yè)務(wù)工作相結合的原則，運用信息處理技術(shù)深入開(kāi)發(fā)檔案資源的本領(lǐng)，滿(mǎn)足各層次信息需求，同時(shí)維護檔案的真實(shí)性、可靠性、權威性與原始性。
（2）提高檔案人員專(zhuān)業(yè)技能。針對新形勢下對人事檔案工作的要求，要有重點(diǎn)、有目的地培養檔案人員知識與技能?？刹捎眉惺谡n、自學(xué)等多種方式，掌握多項技能，重在講實(shí)效，避免走形式、走過(guò)場(chǎng)；
對重點(diǎn)難點(diǎn)進(jìn)行攻克，探討出現的問(wèn)題，各個(gè)擊破。
（3）高素質(zhì)復合型人才的培養。自古就有“術(shù)業(yè)有專(zhuān)攻”之說(shuō)，而新形勢更加需要人事、檔案、計算機三位一體復合型人才，用科學(xué)的思想、組織、方法和手段，對檔案工作進(jìn)行有效的管理，使之獲得最佳的工作效益。需要用現代信息技術(shù)的創(chuàng )新理念、技術(shù)、設備對檔案管理業(yè)務(wù)流程、績(jì)效實(shí)施方案、管理模式進(jìn)行重新整合與定位，為實(shí)施崗位績(jì)效政策提供有力的數據與保障。
三、人事檔案管理信息化與崗位績(jì)效工資改革相匹配的措施
1.建立一人一檔制。
將每一位教師的工資以電子表格的形式呈現，包括歷年歷次的調資、職稱(chēng)、崗位設置、競聘情況，這樣檢索方便，一目了然，可作為教師成長(cháng)電子檔案備查。
2.優(yōu)化存儲設備。
為確保信息的保管安全、提供方便、準確利用，可根據信息量配置網(wǎng)絡(luò )化存儲設備，用科學(xué)發(fā)展的眼光建立存儲系統。
3.形成過(guò)程的控制。
檔案資料從形成到歸檔，跨越了多個(gè)部門(mén)，要加強歸檔的組織領(lǐng)導，明確責任意識，建議調檔時(shí)以只讀形式調閱，以防刪改與誤操作而造成文件的改變。
四、人事檔案管理信息化為崗位績(jì)效工資改革提供增值服務(wù)
檔案管理是一項服務(wù)性很強的工作，為了資源更加高效合理利用，開(kāi)發(fā)利用檔案信息資源成為必然。針對中央下發(fā)的新文件，開(kāi)發(fā)出隱藏在檔案中的有用信息，積極提供利用，使靜態(tài)的信息活化，讓檔案為崗位績(jì)效工資改革政策提供有效數據，才是檔案工作的最終目的。
五、人事檔案管理信息化為崗位績(jì)效工資改革化解糾紛
在任何新政策出臺之后，都會(huì )遇到這樣和那樣的難題，尤其是在崗位編制與實(shí)際人數之間存在矛盾，僧多粥少，難免會(huì )遇到方方面面的阻力。由于是競聘上崗，對教師而言，不是領(lǐng)導的一句話(huà)就能決定誰(shuí)能勝任，“公說(shuō)公有理，婆說(shuō)婆有理”，到底誰(shuí)有理，檔案就是最好的依據。收集完整的榮譽(yù)等個(gè)人檔案，有力地維護了教師自身的權益與尊嚴，有了依據，也化解了別的教師的不服心理，從而將不必要的糾紛化為零。
六、實(shí)行每位教師人事檔案信息的動(dòng)態(tài)跟蹤
要對每位教師的信息及時(shí)增補、完善，校核有關(guān)人事信息，他的每一次工資的變動(dòng)、職稱(chēng)的晉升、榮譽(yù)的取得隨時(shí)更新，將靜態(tài)性信息描述為動(dòng)態(tài)性的信息，不斷充實(shí)人事檔案信息內容，全面、準確地反映個(gè)人的真實(shí)面貌，提高利用效率與公信力。
七、對每位教師的檔案都不分巨細悉數保存
要將每年發(fā)生在教師身上的信息，幫助整理存檔，不放過(guò)任何一個(gè)細節，尤其成績(jì)顯著(zhù)的老師，例如培訓、論文、學(xué)術(shù)交流、采訪(fǎng)錄像、珍貴照片等都一一保存，留心收集，整理成冊，這將對每位教師的職稱(chēng)評定、晉升崗位工資起到不小的促進(jìn)作用。
八、讓人事檔案管理放射出育人的光芒
在對每位教師記錄檔案的過(guò)程中，要體現出潛意識中的個(gè)人行為、職業(yè)道德、心理素質(zhì)、人際關(guān)系、無(wú)形的行為準則，將自身形象與學(xué)校的價(jià)值觀(guān)融合起來(lái)，具有向外輻射的育人作用，不僅可以在交流過(guò)程中作為精神文化的一部分，而且能極大地豐富學(xué)校自身的形象、價(jià)值觀(guān)的顯現。由于對原始的檔案資料進(jìn)行了再加工，從思維的角度更好地詮釋了向外輻射的育人作用。
九、各項編研材料使教師教學(xué)水平升華
教師績(jì)效工資實(shí)施方案范文第4篇
實(shí)施績(jì)效工資打破了平均主義
2009年9月2日，時(shí)任國務(wù)院總理主持召開(kāi)國務(wù)院常務(wù)會(huì )議，決定事業(yè)單位全面實(shí)施績(jì)效工資?？梢哉f(shuō)，實(shí)施績(jì)效工資是深化事業(yè)單位收入分配制度的重要內容，其目的是形成合理的分配制度，打破“平均主義”以及“大鍋飯”，實(shí)現多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬。然而，推行績(jì)效工資改革卻遭受到不少的阻力。
2012年下半年，斗門(mén)區率先在珠海市實(shí)施教師績(jì)效工資。當時(shí)，教師隊伍中就存在一種說(shuō)法：獎勵性績(jì)效工資，就是從教師的個(gè)人工資中扣除，是用自己的錢(qián)來(lái)獎勵自己，而且自己并不一定能真的“多得”；
認為實(shí)施績(jì)效工資，會(huì )適得其反，不但打擊了教師的工作積極性，更影響了教育教學(xué)質(zhì)量。其實(shí)，這是教師對自己工資結構的不理解造成的，按照國家規定的績(jì)效工資分配程序，在確定義務(wù)教育學(xué)?？?jì)效工資總量后，總量的70%作為基礎性部分，其余30%總量按要求撥付給學(xué)校，由學(xué)校按照規范的程序和辦法進(jìn)行再次分配。獎勵性績(jì)效工資是從績(jì)效工資總量中預先劃分出來(lái)用于學(xué)校搞活分配的部分，并不是從教師個(gè)人工資中扣除的。
近年來(lái)，政府對教育加大了投入，教育正一步步邁向現代化，教師的待遇日益提高，教師職業(yè)也正成為讓人羨慕的幸福職業(yè)，然而，教育教學(xué)質(zhì)量卻沒(méi)有同步發(fā)展，這與長(cháng)期以來(lái)的平均主義分配制度有密不可分的關(guān)系，可以說(shuō)，待遇提高與教育教學(xué)質(zhì)量不一定成正比例。長(cháng)期以來(lái)，習慣于平均主義，干多干少一個(gè)樣的傳統思維在教師中根深蒂固，不少教師容易從眾產(chǎn)生職業(yè)倦怠，影響了教育的發(fā)展。教育改革，分配要公平，筆者認為，學(xué)校要充分利用實(shí)施績(jì)效工資的契機，正確引導教師樹(shù)立正確的工作觀(guān)和價(jià)值觀(guān)，激發(fā)教師對提升個(gè)人素質(zhì)的迫切性；
讓多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬成為教育的源源活水，更好地提升教育績(jì)效，推動(dòng)教育不斷向前發(fā)展。
完善績(jì)效方案，體現了公平
實(shí)行績(jì)效工資，留住教師的工作熱情，學(xué)校需要準確把握好績(jì)效方案科學(xué)合理的尺度。教師績(jì)效考核是學(xué)校管理中一項重要工作，也是有效實(shí)施績(jì)效工資的難點(diǎn)問(wèn)題。因此，績(jì)效考核方案的制定要合理科學(xué)。不但要充分了解國家相關(guān)的政策，還要結合學(xué)校的實(shí)際情況，更重要的是發(fā)揚民主、發(fā)揮集體智慧，制定既廣泛認同又合理科學(xué)的實(shí)施方案。獎勵性績(jì)效工資，給教師提供了一個(gè)認識自己、評價(jià)自己的機會(huì )，幫助教師肯定成績(jì)、看到問(wèn)題、明確努力方向，從而調動(dòng)教師的積極性、創(chuàng )造性。
在考核內容上，教師的德、能、勤、績(jì)都納入其中，并且分值分布要科學(xué)合理。在考核形式上，采取更多更靈活多樣的方式進(jìn)行，充分發(fā)揮績(jì)效考核對教師隊伍建設的正面導向作用。同時(shí)，績(jì)效考核方案要不斷完善，尊重教師民主意愿，保證教師提供建議的渠道是暢通的，并以教代會(huì )的形式，使績(jì)效考核方案的修訂完善與具體實(shí)施公平、公開(kāi)，也讓廣大教師能積極參與學(xué)校決策與管理，讓每一位教師能感到，自己是學(xué)校的主人、績(jì)效分配的主體，不再是單純的被動(dòng)接受，這樣才能更好地留住和發(fā)揮教師們的工作熱情。
弘揚師德，提高教師思想道德素質(zhì)
人們常把教師稱(chēng)為人類(lèi)靈魂的工程師，把教師從事的職業(yè)看成是太陽(yáng)底下最光輝的職業(yè)，因為“師者，所以傳道、授業(yè)、解惑者也”，人們習慣把教師看成是無(wú)私奉獻的化身，是行為規范的楷模，所以，教師的思想素質(zhì)特別重要。
珠海，不但是一座美麗的海濱城市，教育發(fā)展也走在了全國的前列。近年來(lái)，教師的社會(huì )地位提高很快，特別體現在工資待遇上，而且教師群體是一個(gè)龐大的隊伍，在珠海當地流行這樣的一句話(huà)：區域房?jì)r(jià)提升這么快，與教師的收入待遇密不可分。然而，教師的職業(yè)特點(diǎn)又決定了教師交際圈狹窄，成天和學(xué)生、課本打交道，工作壓力大；
肩負著(zhù)學(xué)校領(lǐng)導的重托、家長(cháng)的厚望和社會(huì )的期待；
教師的工作任務(wù)重、工作時(shí)間長(cháng)，所以很多時(shí)候，教師工作上是處于被動(dòng)狀態(tài)的。
歸根結底，教育教學(xué)靠的是教師，教師不但教學(xué)生知識，更要教學(xué)生懂得做人的道理，因此，教師不僅要專(zhuān)業(yè)素質(zhì)好，還要思想素質(zhì)強。學(xué)校要加強精細化管理，將人文的關(guān)懷送給教師，要將人本思想貫穿在科學(xué)的管理過(guò)程中，而績(jì)效工資正好能起到一個(gè)“杠桿”作用。實(shí)施績(jì)效工資，不但是學(xué)校與教師之間的事情，與學(xué)生及其家長(cháng)也是息息相關(guān)，學(xué)生及其家長(cháng)參與對教師的教育教學(xué)情況調查表，以對教師進(jìn)行合理的評價(jià)。結合績(jì)效工資，在廣大教師中積極開(kāi)展“三愛(ài)”“三全”“三讓”為主題的師德師風(fēng)教育活動(dòng)，讓教師既要考慮合理個(gè)人收入，但又不能過(guò)于斤斤計較，從而有效地增強教師的事業(yè)心和責任感，進(jìn)一步提升教師的素養。其中所指的“三愛(ài)”主題，即愛(ài)教育、愛(ài)學(xué)校、愛(ài)學(xué)生；
“三全”主題，即全面貫徹教育方針、全面推進(jìn)素質(zhì)教育、全面提高教育教學(xué)質(zhì)量；
“三讓”主題，即讓家長(cháng)放心、讓社會(huì )滿(mǎn)意、讓學(xué)生成才。
以榜樣調動(dòng)教師的積極性
有人說(shuō)，實(shí)施績(jì)效工資是一把雙刃劍，利弊雙存。在績(jì)效工資政策背景下如何提高教師的工作積極性是學(xué)校管理者首要考慮的問(wèn)題。實(shí)施績(jì)效工資以后，大家欣喜地發(fā)現，教師的工作精神面貌正在悄然轉變，無(wú)謂的請假現象少了，認真備課、積極參與教研活動(dòng)多了，教師間經(jīng)常對自己的授課進(jìn)行討論、反饋、改進(jìn)，特別是教育教學(xué)能力強的老師，儼然成了教師們效仿的對象。種種正面現象看來(lái)，正是科學(xué)、合理的績(jì)效分配方案創(chuàng )設了一種良性的競爭機制，激發(fā)教師特別是骨干教師的潛力。
榜樣的力量是無(wú)窮的，骨干教師的高度責任感、強烈的事業(yè)心，是吸引教師積極參與學(xué)?；顒?dòng)的巨大力量。榜樣的工作態(tài)度、奉獻精神對其他教職員工必然產(chǎn)生“潤物細無(wú)聲”的正面影響。要善于樹(shù)立正面典型，加強對優(yōu)秀教師的宣傳，讓他們感到自己的工作成績(jì)被認可，形成強烈的事業(yè)滿(mǎn)足感、成就感，既是對被宣傳的教師一種督促，讓他們自覺(jué)保持良好的工作狀態(tài)，也對其他的教師產(chǎn)生一種輻射作用，從而調動(dòng)全體教師的工作積極性，在平等、溫暖、充滿(mǎn)競爭的工作環(huán)境中，形成強大的向心力和凝聚力，讓每一位教師都感受到職業(yè)充滿(mǎn)活力。
創(chuàng )造發(fā)展條件，滿(mǎn)足成就需要
績(jì)效工資的施行，也為學(xué)校打造團結向上、精悍高效的教師團隊提供了很好的平臺。學(xué)校也更應該趁此樹(shù)立教師多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬的思想，讓每個(gè)教師都樂(lè )意去爭取，并由此促進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)自主地發(fā)展。
教師間的工作能力是有區別的，教師隊伍是多層次的，教師對績(jì)效結果的表現也是不一樣的。學(xué)校管理者要化消極因素為積極因素，堅持人性化管理，愛(ài)護和關(guān)心教師，平常多與教師交談、交流，及時(shí)了解教師工作與生活的情況，洞察每位教師的心理需要。要走進(jìn)教師的心里，為教師辦實(shí)事好事，積極提供良好的工作環(huán)境與機會(huì )；
要學(xué)會(huì )理解和寬容，工作中總會(huì )遇到不少的困難，當教師遇到困難的時(shí)候，學(xué)校管理者應該注意換位思考，多從教師的角度去想。要對教師多一點(diǎn)理解體諒，少一點(diǎn)求全責備；
多一點(diǎn)率先垂范，少一點(diǎn)空洞說(shuō)教，時(shí)時(shí)刻刻用積極的心態(tài)和健康的情緒去感染教師，調動(dòng)教師的工作熱情。同時(shí)，學(xué)校還應該多創(chuàng )設一些學(xué)習培訓的機會(huì )，讓每一位教師都有自我提高專(zhuān)業(yè)能力的機會(huì )，在工作與學(xué)習中提高自我，不斷追求事業(yè)的一個(gè)又一個(gè)的高峰，體驗事業(yè)所帶來(lái)的成就感。
教師績(jì)效工資實(shí)施方案范文第5篇
摘要：2009年1月1日起,我國義務(wù)教育學(xué)校開(kāi)始實(shí)施教師績(jì)效工資,制定科學(xué)合理的教師績(jì)效考核要素是實(shí)施績(jì)效工資的關(guān)鍵環(huán)節。本文介紹了國外教師績(jì)效考核的要素,對我國正在實(shí)行的教師績(jì)效工資具有借鑒意義。最后,結合我國教師績(jì)效工資改革的實(shí)際情況,提出相關(guān)建議,有助于教師績(jì)效工資的貫徹實(shí)施。
關(guān)鍵詞：義務(wù)教育教師績(jì)效考核績(jì)效工資
2008年底,國務(wù)院常務(wù)會(huì )議審議并原則通過(guò)《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jì)效工資的指導意見(jiàn)》。會(huì )議決定從2009年1月1日起,在全國義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施教師績(jì)效工資。人們對教師績(jì)效工資存在很大的爭議,教師績(jì)效工資實(shí)施的關(guān)鍵環(huán)節是明確教師績(jì)效的要素,由于教師這一職業(yè)的特殊性,其績(jì)效不僅體現在教學(xué)成果上,更多體現在教師教學(xué)過(guò)程中。那么到底哪些內容應該納入教師績(jì)效考核的范圍?
1國外教師績(jì)效考核要素
國外實(shí)施教師績(jì)效工資較早,教師績(jì)效考核體系比較完善。下面將介紹美國、英國、澳大利亞、瑞典關(guān)于教師績(jì)效考核要素的情況,我們可以從中得到啟示,并加以借鑒。
1.1美國
美國教師績(jì)效評價(jià)研究是基于教育績(jì)效責任制的產(chǎn)生而逐漸發(fā)展起來(lái)的。在美國,基礎教育教師績(jì)效工資通常涉及到學(xué)?；蚪處煹呐Τ潭群徒Y果,以及學(xué)生的測評表現。其績(jì)效標準包含教師自身的成果,如評價(jià)出勤或考試表現,同時(shí)也包括教師所在班級學(xué)生的表現,如出勤率、年級保持率、輟學(xué)率、或測試成績(jì),這些評價(jià)并非相互排斥。
具體說(shuō)來(lái),在美國的增值性評價(jià)中,主要考核學(xué)生學(xué)習進(jìn)步和成就的增值來(lái)評價(jià)教師的績(jì)效。美國教師評價(jià)中的辛辛那提模式,將教學(xué)計劃與安排、學(xué)習環(huán)境準備、教學(xué)、專(zhuān)業(yè)技能作為教師績(jì)效考核的內容[1][2]。美國的貝德福德縣公立學(xué)校將基于數據的教學(xué)規劃、教學(xué)活動(dòng)、評價(jià)、學(xué)習環(huán)境、交流、專(zhuān)業(yè)發(fā)展、學(xué)生成績(jì)作為教師績(jì)效考核的內容[3]。有學(xué)者對美國優(yōu)秀教師的績(jì)效結構分析得出其教師績(jì)效主要包括工作激情及感召力、工作方法創(chuàng )新、獲得經(jīng)費資助、發(fā)表研究成果、學(xué)生學(xué)業(yè)成績(jì)提高、學(xué)生學(xué)業(yè)競賽獲獎幾個(gè)方面[4]。
1.2英國
英國政府要求,英國所有公立中小學(xué)都要以書(shū)面文件形式制定本校教師績(jì)效管理的實(shí)施方案,該方案以學(xué)校為單位,學(xué)校根據自身情況具體制定。這與我國審議通過(guò)的《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jì)效工資的指導意見(jiàn)》中的規定很相似。英國績(jì)效工資制度以年評估為基礎,通過(guò)對教師的知識和技能的衡量和它所教的學(xué)生的學(xué)業(yè)成績(jì)所達到的水平來(lái)確定。其績(jì)效考核內容包括有效教學(xué)計劃、學(xué)科知識、教學(xué)方法、有效組織學(xué)生、全面評價(jià)學(xué)生作業(yè)、學(xué)生學(xué)習成果、有效利用時(shí)間和資源、有效利用家庭作業(yè)來(lái)強化和擴充學(xué)習[5]。
1.3澳大利亞
澳大利亞2007年6月開(kāi)始在中小學(xué)推行教師績(jì)效工資制。新的工資制度要求根據學(xué)生的進(jìn)步,教師在學(xué)校擔任的管理和指導職責,以及承擔額外任務(wù)的情況,對教師進(jìn)行獎勵[6]。
1.4瑞典
在瑞典,教師績(jì)效考核大致包括參與學(xué)校更大的發(fā)展、提高教學(xué)方法、與其他教師合作、鼓勵學(xué)生積極參與、提高學(xué)生學(xué)習欲望、向家長(cháng)提供反饋信息等[7]。
2我國教師績(jì)效考核要素
我國的教師評價(jià)研究開(kāi)始于20世紀60年代,而國內教師績(jì)效評價(jià)的研究則是90年代以后才逐漸興起的,對教師績(jì)效考核的探討較少,而關(guān)于義務(wù)教育教師績(jì)效考核要素的研究就更少。
從實(shí)際情況來(lái)看,國內主要把學(xué)生的成績(jì)作為教師績(jì)效的體現。從2009年1月1日開(kāi)始實(shí)施教師績(jì)效工資以來(lái),該問(wèn)題引起大家的廣泛關(guān)注,對教師績(jì)效工資的實(shí)施存在很大爭議,其中主要就體現在教師績(jì)效考核標準的規定并不統一,也不完善。教師績(jì)效考核的內容不盡合理,績(jì)效考核標準的確定缺乏科學(xué)性。教師的績(jì)效考核不像其他行業(yè)的員工那樣容易計算,所以更需要有一個(gè)更為科學(xué)合理的標準。從各地制定的標準來(lái)看,許多標準用于考核教師績(jì)效并不合適或者考核標準模糊不明確。另外,有很多地方的考核標準是向領(lǐng)導傾斜,而不是向一線(xiàn)教師傾斜。對此教師反應非常強烈。
教師績(jì)效工資政策出臺以后,各個(gè)學(xué)校紛紛出臺教師績(jì)效工資方案,通過(guò)對中小學(xué)教師績(jì)效工資方案的分析,發(fā)現學(xué)校對教師績(jì)效考核的內容,大致包括德、能、勤、績(jì)、教學(xué)過(guò)程、教學(xué)業(yè)績(jì)、教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展、班主任工作等方面,但對考核指標的規定不是很合理,有的標準并不是很明確,考核難度大,只是注重于形式,對教師績(jì)效沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的提高。
3建議
第一,采取主觀(guān)標準與客觀(guān)標準相結合的方式?？陀^(guān)標準主要是指學(xué)生的學(xué)業(yè)成績(jì),美國的增值評估法為學(xué)生學(xué)業(yè)成績(jì)進(jìn)步的測量提供了技術(shù)基礎,使得這一標準的測量更加科學(xué)合理。但值得一提的是,學(xué)業(yè)進(jìn)步并不僅僅是指學(xué)生的分數提高,它應該包括體現學(xué)生進(jìn)步發(fā)展的多個(gè)方面。但同時(shí)我們也注意到,國外只是將學(xué)習成績(jì)作為考核的指標之一。對教師績(jì)效的考核還包括很多其他的主觀(guān)標準,如教師的專(zhuān)業(yè)發(fā)展、教師責任等因素。
我國要改變以往以學(xué)生成績(jì)作為考核教師績(jì)效唯一標準的現狀,采取主觀(guān)標準和客觀(guān)標準相結合的方式,使得教師的績(jì)效考核要是更加科學(xué)合理。
第二,設置多維度績(jì)效考核要素。從國外教師績(jì)效考核中可以看出對教師績(jì)效的考核是全面的、多維度的。主要是指將教師的過(guò)程績(jì)效和結果績(jì)效均納入績(jì)效考核的范圍。過(guò)程績(jì)效是指教師教學(xué)過(guò)程中的行為及表現,如上面提到的出勤率、教學(xué)管理等。結果績(jì)效是指,學(xué)生學(xué)習成果、班級成績(jì)、學(xué)校整體成績(jì)等。
由于教師這一職業(yè)的特殊性,使得教師績(jì)效不僅包括過(guò)程績(jì)效還包括結果績(jì)效,對教師績(jì)效的考核,也應該采取多維度績(jì)效考核的方式,將教師的工作過(guò)程納入績(jì)效考核的范圍。
第三,個(gè)人績(jì)效與團體績(jì)效相結合。目前,我們多采取的是個(gè)人績(jì)效考核的方式,但對團隊績(jì)效的考核,有利于加強教師之間的合作和交流。有利于學(xué)校整體教師績(jì)效的提高。例如佛羅里達州績(jì)效獎勵方案和南卡羅來(lái)納州教師提升項目都提到將教師團體績(jì)效或者學(xué)校整體成績(jì)納入教師績(jì)效考核的范圍。
第四,將教師績(jì)效與教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展相結合。對教師績(jì)效的考核不僅僅是作為教師績(jì)效工資發(fā)放的依據,而應該充分考慮到教師的專(zhuān)業(yè)發(fā)展,所以應該將教師發(fā)展性評價(jià)指標納入教師績(jì)效考核的內容。
第五,教師績(jì)效評價(jià)主體的多樣性。義務(wù)教育教師績(jì)效應該包含任務(wù)績(jì)效和周邊績(jì)效,吸收360度反饋評價(jià)的優(yōu)點(diǎn),構建基于專(zhuān)家、學(xué)生、教導處、同事與自我評價(jià)的義務(wù)教育教師績(jì)效考核體系。
4小結
盡管目前我國的教師績(jì)效工資存在一定問(wèn)題,但實(shí)施教師績(jì)效工資具有重要意義。由于教師工作的特殊性,教師績(jì)效考核要素的確定是一個(gè)不斷探索的過(guò)程。通過(guò)吸收國外教師績(jì)效工資的經(jīng)驗,在教育部門(mén)、學(xué)校、教師、專(zhuān)家學(xué)者等的共同努力下,教師績(jì)效工資改革會(huì )逐步趨于完善。
參考文獻
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