中層管理人員培訓方案范文第1篇關(guān)鍵詞：層次分析法鹽業(yè)公司中層管理人員培訓方式一、引言專(zhuān)營(yíng)體制造成了中鹽等企業(yè)的行業(yè)壟斷。高額的穩定利潤，導致了鹽業(yè)公司經(jīng)營(yíng)管理存在許多弊端,如員工思想觀(guān)念落后，官商作風(fēng)下面是小編為大家整理的中層管理人員培訓方案【五篇】,供大家參考。
中層管理人員培訓方案范文第1篇
關(guān)鍵詞：層次分析法 鹽業(yè)公司 中層管理人員 培訓方式
一、 引言
專(zhuān)營(yíng)體制造成了中鹽等企業(yè)的行業(yè)壟斷。高額的穩定利潤，導致了鹽業(yè)公司經(jīng)營(yíng)管理存在許多弊端,如員工思想觀(guān)念落后，官商作風(fēng)，管理層市場(chǎng)運作能力低等。從宏觀(guān)政策角度來(lái)看，國家推動(dòng)壟斷行業(yè)改革的力度在不斷加大，《國務(wù)院關(guān)于2005年深化經(jīng)濟體制改革的意見(jiàn)》( 國發(fā)［2005］9號)中明確提出要研究制定鹽業(yè)體制改革方案，2009年全國“兩會(huì )”上，鹽業(yè)體制改革首次寫(xiě)入政府工作報告。之后國務(wù)院批轉發(fā)改委《關(guān)于2009年深化經(jīng)濟體制改革工作的意見(jiàn)》，明確要求“制定出臺鹽業(yè)管理體制改革方案”。鹽業(yè)體制改革勢在必行，鹽業(yè)公司面臨的環(huán)境將變得日益復雜，為有效地應對這一變革，鹽業(yè)公司應做好充分的準備。新經(jīng)濟時(shí)代競爭說(shuō)到底是人才的競爭，特別是優(yōu)秀管理人才的競爭。因此，加強對鹽業(yè)公司中層管理人員的培訓，提高中層管理人員的工作創(chuàng )新能力，打造一只精良的管理隊伍，是鹽業(yè)公司應對鹽業(yè)體制改革的一條行之有效的良策。在過(guò)去20 年中，企業(yè)管理人員始終是美國勞動(dòng)力教育培訓的核心，據美國教育部提供的有關(guān)20世紀90年代初的成人教育參與率的統計資料，管理人員的參與率為52.2%，是平均參與率的2.5 倍。從美國企業(yè)支持管理人員教育培訓的實(shí)踐中我們獲得啟示：對企業(yè)管理人員進(jìn)行科學(xué)有效的培訓已成為企業(yè)成功的必要條件。一方面，培訓可使企業(yè)獲得持續的競爭優(yōu)勢，另一方面，培訓可促使中層管理者轉變觀(guān)念，提高管理水平。資料表明，美國企業(yè)每年在正式或非正式培訓上投入千億美元，而這些培訓能夠遷移到實(shí)際工作中的尚不及10％。如何能有效地提升培訓的效果，培訓方式的確定不容忽視，培訓方式既要遵循教育培訓的客觀(guān)規律，又要具備可行性。鹽業(yè)公司中層管理人員不同于公司一般員工，且由于長(cháng)期處于專(zhuān)營(yíng)體制下，他們也不同于其他行業(yè)的中層管理人員，面對鹽業(yè)專(zhuān)營(yíng)體制改革勢在必行，對鹽業(yè)公司中層管理人員的培訓有著(zhù)特殊的重要意義，本文將基于層次分析法，試圖探究鹽業(yè)公司中層管理人員培訓的有效方式，希望對處于改革新時(shí)期的鹽業(yè)公司做好中層管理人員培訓提供參考。
二、相關(guān)文獻概述
（一）層次分析法 層次分析法（AHP）是美國T.L.Satty等在20世紀70年代提出的定性和定量分析相結合的多準則決策方法。該法的特點(diǎn)是在對復雜決策問(wèn)題的本質(zhì)、影響因素以及內在關(guān)系等進(jìn)行深入分析之后，構建層次結構模型，然后利用較少的定量信息，把決策的思維過(guò)程數學(xué)化，從而為求解多目標、多準則或無(wú)結構特性的復雜決策問(wèn)題，提供簡(jiǎn)便的決策方法。AHP應用步驟：（1）將需要解決的問(wèn)題分層系列化、條理化，即根據問(wèn)題的性質(zhì)和所要達到的目標，將問(wèn)題分解為不同的組成因素，按照因素之間的相互影響和隸屬關(guān)系將其分層聚類(lèi)組合，形成一個(gè)遞階的、有序的層次分析結構模型；
（2）對模型中每一層次因素的相對重要性，依據人們對客觀(guān)現實(shí)的判斷給予定量表示，構造兩兩比較判斷矩陣并進(jìn)行一致性檢驗；
（3）利用數學(xué)方法確定每一層次全部因素相對重要性次序的權值；
（4）通過(guò)綜合計算各層因素相對重要性的權值，得到最低層(方案層)相對于最高層(目標層)的相對重要性次序的組合權值，以此作為評價(jià)和選擇方案的依據。層次分析方法把人的思維過(guò)程層次化、數量化，并用數學(xué)為分析、決策、預報或控制提供定量的依據。尤其適合于人的定性判斷起重要作用的，對決策結果難于直接準確計量。
（二）中層管理人員 中層管理者是在任何結構、形態(tài)和產(chǎn)業(yè)的一切機構里，一個(gè)擁有自己所轄的下屬、同時(shí)向更高一級管理者負責，并通過(guò)貫徹，傳達，計劃和實(shí)施調動(dòng)、指導和控制員工來(lái)完成整個(gè)組織目標的管理者。鹽業(yè)公司的中層管理人員是充滿(mǎn)責任和挑戰的經(jīng)營(yíng)群體，他們協(xié)調資源、承上啟下，承擔著(zhù)鹽業(yè)公司健康可持續發(fā)展的重任。作為鹽業(yè)公司的中堅力量，中層管理人員既要嚴格貫徹公司高層的戰略意圖，又要結合本部門(mén)（單位）具體情況合理配置資源，充分調動(dòng)下級工作積極性、主動(dòng)性，發(fā)揮團隊的合作能力和創(chuàng )造能力，不折不扣地執行上級計劃，進(jìn)行具體的實(shí)際操作運營(yíng)，這是難度非常大的工作。因此，選擇恰當的培訓方式有針對性地對鹽業(yè)公司中層管理人員進(jìn)行培訓，對于鹽業(yè)公司和中層管理者自身都具有相當重要的現實(shí)意義和深遠的影響。
（三）培訓價(jià)值 所謂培訓是指為增進(jìn)員工的知識與技能，改善員工工作績(jì)效之一系列有規劃、有系統的活動(dòng)。實(shí)施培訓可以為組織帶來(lái)以下效益：增進(jìn)員工知識技能，提高員工素質(zhì)；
改善員工工作態(tài)度；
提升工作效率和經(jīng)營(yíng)績(jì)效等。曾任美國?？松凸九嘤柛呒夘檰?wèn)的詹姆斯.普耐德認為，培訓的根本目的是提高受訓者履行崗位職責的能力。衡量培訓的標尺，不是檢查學(xué)了多少，而是看用了多少。培訓的焦點(diǎn)是行為活動(dòng)技能；
培訓不是為了知道的更多，而是為了行為的改變。培訓強調的是其目標的針對性、運作的現實(shí)性和效果的適用性。中層管理人員培訓價(jià)值體現在：能有效地提升其學(xué)習能力；
是激勵中層管理人員工作熱情的有效途徑。培訓方式在很大程度上制約著(zhù)中層管理人員培訓效果的好壞。關(guān)于中層管理人員的培訓方式，宋振濤、柴海梅等認為：授課模式、案例教學(xué)模式、討論模式、專(zhuān)題研討模式、現場(chǎng)實(shí)習模式、角色扮演模式、考察學(xué)習模式、職務(wù)輪換模式、任務(wù)主導模式等方式。
中層管理人員培訓方案范文第2篇
1、加強公司高管人員的培訓，提升經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)理念，開(kāi)闊思路，增強決策能力、戰略開(kāi)拓能力和現代經(jīng)營(yíng)管理能力。
2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質(zhì)，完善知識結構，增強綜合管理能力、創(chuàng )新能力和執行能力。
3、加強公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的培訓，提高技術(shù)理論水平和專(zhuān)業(yè)技能，增強科技研發(fā)、技術(shù)創(chuàng )新、技術(shù)改造能力。
4、加強公司操作人員的技術(shù)等級培訓，不斷提升操作人員的業(yè)務(wù)水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。
5、加強公司員工的學(xué)歷培訓，提升各層次人員的科學(xué)文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質(zhì)。
6、加強各級管理人員和行業(yè)人員執業(yè)資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進(jìn)一步規范管理。
二、原則與要求
1、堅持按需施教、務(wù)求實(shí)效的原則。根據公司改革與發(fā)展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類(lèi)別地開(kāi)展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實(shí)效性，確保培訓質(zhì)量。
2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網(wǎng)絡(luò )，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，通過(guò)外委基地搞好相關(guān)專(zhuān)業(yè)培訓。
3、堅持“公司+院?！钡穆?lián)合辦學(xué)方式，業(yè)余學(xué)習為主的原則。根據公司需求主流與相關(guān)院校進(jìn)行聯(lián)合辦學(xué)，開(kāi)辦相關(guān)專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)本科課程進(jìn)修班，組織職工利用周末和節假日集中授課，結合自學(xué)完成學(xué)業(yè)，取得學(xué)歷。
4、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時(shí)間三落實(shí)原則。，高管人員參加經(jīng)營(yíng)管理培訓累計時(shí)間不少于30天；
中層干部和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)培訓累計時(shí)間不少于20天；
一般職工操作技能培訓累計時(shí)間不少于30天。
三、培訓內容與方式
（一）公司領(lǐng)導與高管人員
1、中央、國家和政府的大政方針的學(xué)習，國內外政治局勢、經(jīng)濟形勢分析，國家有關(guān)政策法規的研究與解讀。通過(guò)上級主管部門(mén)統一組織調訓。
2、開(kāi)拓戰略思維，提升經(jīng)營(yíng)理念，提高科學(xué)決策能力和經(jīng)營(yíng)管理能力。通過(guò)參加企業(yè)家高端論壇、峰會(huì )、年會(huì )；
到國內外成功企業(yè)參觀(guān)學(xué)習；
參加國內外著(zhù)名企業(yè)高級培訓師的高端講座。
3、學(xué)歷學(xué)位培訓、執業(yè)資格培訓。參加北大、清華以及中央、省委黨校的學(xué)歷進(jìn)修或mba、emba學(xué)習；
參加高級經(jīng)營(yíng)師等執業(yè)資格培訓。
（二）中層管理干部
1、管理實(shí)務(wù)培訓。生產(chǎn)組織與管理、成本管理與績(jì)效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領(lǐng)導藝術(shù)等。請專(zhuān)家教授來(lái)公司集中授課；
組織相關(guān)人員參加專(zhuān)場(chǎng)講座；
在公司培訓中心接收時(shí)代光華課程。
2、學(xué)歷進(jìn)修和專(zhuān)業(yè)知識培訓。積極鼓勵符合條件的中層干部參加大學(xué)（專(zhuān)本科）函授、自考或參加mba及其它碩士學(xué)位進(jìn)修；
組織經(jīng)營(yíng)、企管、財會(huì )專(zhuān)業(yè)管理干部參加執業(yè)資格考試，獲取執業(yè)資格證書(shū)。
3、強化項目經(jīng)理（建造師）培訓。今年公司將下大力組織對在職和后備項目經(jīng)理進(jìn)行輪訓，培訓面力爭達到50％以上，重點(diǎn)提高他們的政治素養、管理能力、人際溝通能力和業(yè)務(wù)能力。同時(shí)開(kāi)通“環(huán)球職業(yè)教育在線(xiàn)”遠程職業(yè)教育網(wǎng)，給員工提供學(xué)習的綠色通道。要求公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專(zhuān)業(yè)發(fā)展能力的員工，組織強化培訓，參加社會(huì )建造師考試，年凈增人數力爭達到10人以上。
4、開(kāi)闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經(jīng)驗。組織中層干部分期分批到上下游企業(yè)和關(guān)聯(lián)企業(yè)學(xué)習參觀(guān)，了解生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，借鑒成功經(jīng)驗。
（三）專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員
1、由各專(zhuān)業(yè)副總工程師、工程師定期進(jìn)行專(zhuān)題技術(shù)講座，并建設公司自己的遠程教育培訓基地，進(jìn)行新工藝、新材料及質(zhì)量管理知識等專(zhuān)項培訓，培養創(chuàng )新能力，提高研發(fā)水平。
2、組織專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員到同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)學(xué)習、學(xué)習先進(jìn)經(jīng)驗，開(kāi)闊視野。年內計劃安排兩批人員到單位參觀(guān)學(xué)習。
3、加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓后要寫(xiě)出書(shū)面材料報培訓中心，必要時(shí)對一些新知識在公司內進(jìn)行學(xué)習、推廣。
4、對會(huì )計、經(jīng)濟、統計等需通過(guò)考試取得專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的專(zhuān)業(yè)人員，通過(guò)計劃培訓和考前輔導，提高職稱(chēng)考試的合格率。對工程類(lèi)等通過(guò)評審取得專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的專(zhuān)業(yè)人員，聘請相關(guān)專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)家進(jìn)行專(zhuān)題講座，多渠道提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)等級。
（四）職工基礎培訓
1、新工入廠(chǎng)培訓
繼續對新招聘員工進(jìn)行強化公司的企業(yè)文化培訓、法律法規、勞動(dòng)紀律、安全生產(chǎn)、團隊精神、質(zhì)量意識培訓。每項培訓年不得低于8個(gè)學(xué)時(shí)；
通過(guò)實(shí)行師傅帶徒弟，對新員工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技能培訓，基層各單位、分公司的新員工合同簽訂率必須達到100%。試用期結合績(jì)效考核評定成績(jì)，考核不合格的予以辭退，考核優(yōu)秀者給于一定的表彰獎勵。
篇二：公司新員工培訓方案一、培訓目的
1、讓新員工了解公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環(huán)境。
2、讓新員工熟悉崗位職責，工作流程，與工作相關(guān)業(yè)務(wù)知識以及服務(wù)行業(yè)應具備的基本素質(zhì)。
二、培訓對象
公司所有新進(jìn)員工
三、培訓時(shí)間
新員工入職培訓期1個(gè)月，包括2-3天的集中脫崗培訓及后期的在崗培訓。
四、培訓方式
1、脫崗培訓：采用集中授課的形式。
2、在崗培訓：采用日常工作指導及一對一輔導形式。
五、培訓教師
行政人事部負責人、店面經(jīng)理、助理店長(cháng)、在某方面具備專(zhuān)長(cháng)和特殊技能的老員工
六、培訓教材
公司簡(jiǎn)介、公司管理制度、部門(mén)管理制度、職位說(shuō)明書(shū)、案例
七、培訓內容
1、公司概況（歷史、背景、經(jīng)營(yíng)理念、愿景、價(jià)值觀(guān)）
2、組織結構圖
3、公司福利待遇方面（保險、休假、請假等）
4、薪酬制度（發(fā)薪日、發(fā)薪方式）
5、績(jì)效管理制度
6、職位說(shuō)明書(shū)和具體工作規范、工作技巧
7、內部員工的熟悉（本部門(mén)上級、下級、同事及合作部門(mén)的同事等）
8、儀態(tài)儀表服務(wù)的要求
八、培訓考核
1、書(shū)面考核。行政人事部統一印制考試受訓者。脫崗培訓中使用。
2、應用考核。通過(guò)觀(guān)察測試等方法考查受訓者在實(shí)際工作中對培訓知識或技巧的應用。由部門(mén)直接上級、同事、行政人事部共同鑒定。
九、培訓效果評估
行政人事部與新員工所在部門(mén)通過(guò)與受訓者、教師、助理店長(cháng)直接交流。跟蹤了解培訓后受訓者的工作情況，逐步減少培訓內容的偏差，改進(jìn)培訓方式，以使培訓更加富有成效，達到預期培訓目標。
篇三：企業(yè)新員工培訓方案目錄
一、新員工培訓目的
二、新員工培訓程序
三、新員工培訓內容
四、新員工培訓反饋與考核
五、新員工培訓教材
六、新員工培訓項目實(shí)施方案
七、部門(mén)新員工培訓所需填寫(xiě)表格
新工人入廠(chǎng)三級安全教育登記表（表一）
新員工崗位培訓反饋表（表二）
新員工試用期內表現評估表（表三）
一、新員工培訓目的
為新員工提供正確的、相關(guān)的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣。
讓新員工了解公司所能提供給他的相關(guān)工作情況及公司對他的期望。
讓新員工了解公司歷史、政策、企業(yè)文化，提供討論的平臺。
減少新員工初進(jìn)公司時(shí)的緊張情緒，使其更快適應公司。
讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會(huì )到歸屬感。
使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關(guān)系。
培訓新員工解決問(wèn)題的能力及提供尋求幫助的方法。
使新員工迅速投入工作，降低離職率。
二、新員工培訓程序
三、新員工培訓內容
1、就職前培訓（班組培訓）（班組長(cháng)負責）
到職前：
致新員工歡迎信（班組長(cháng)負責）。
讓本班組其他員工知道新員工的到來(lái)。
準備好新員工辦公場(chǎng)所、辦公用品，工作崗位。
準備好給新員工培訓的班組內訓資料。
為新員工指定一位資深員工作為新員工的指導老師。
準備好布置給新員工的第一項工作任務(wù)。
2、部門(mén)崗位培訓（部門(mén)經(jīng)理負責）
到職后第一天：
到總務(wù)課報到，進(jìn)行新員工須知培訓（總務(wù)課負責）。
到部門(mén)報到，經(jīng)理代表全體部門(mén)員工歡迎新員工到來(lái)。
介紹新員工認識本部門(mén)員工，參觀(guān)車(chē)間。
部門(mén)結構與功能介紹、部門(mén)內的特殊規定。
新員工工作描述、職責要求。
討論新員工的第一項工作任務(wù)。
到職后第五天：
一周內，部門(mén)經(jīng)理與新員工進(jìn)行非正式談話(huà)，重申工作職責，談?wù)摴ぷ髦谐霈F的問(wèn)題，回答新員工的提問(wèn)。
對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績(jì)效目標。
設定下次績(jì)效考核的時(shí)間。
到職后第三十天（普通員工）
部門(mén)經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個(gè)月來(lái)的表現，填寫(xiě)《試用期員工評價(jià)表》。
到職后第九十天（中、高層員工或特殊工種）
總務(wù)課經(jīng)理與部門(mén)經(jīng)理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫(xiě)試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話(huà)，告之新員工公司績(jì)效考核要求與體系。
3、公司整體（廠(chǎng)級）培訓：（總務(wù)課負責-1次/2月）
公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業(yè)務(wù)。
公司政策與福利、公司相關(guān)程序、績(jì)效考核。
公司各部門(mén)功能介紹、公司培訓計劃與程序。
公司整體培訓資料的發(fā)放，回答新員工提出的問(wèn)題。
四、新員工培訓反饋與考核
崗位培訓反饋表（到職后一周內）
公司整體培訓當場(chǎng)評估表（培訓當天）
公司整體培訓考核表（培訓當天）
新員工試用期內表現評估表（普工）（到職后30天）
新員工試用期績(jì)效考核表（管理人員或特殊工種）（到職后90天）
五、新員工培訓教材
新員工培訓須知。
班組培訓教材。
各部門(mén)內訓教材。
公司廠(chǎng)級培訓教材。
六、新員工培訓項目實(shí)施方案
首先在公司內部宣傳新員工培訓方案，通過(guò)多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統及公司對新員工培訓的重視程度。
每個(gè)部門(mén)推薦本部門(mén)的培訓講師。
對推薦出來(lái)的內部培訓師進(jìn)行培訓師培訓。
給每個(gè)部門(mén)印發(fā)新員工培訓實(shí)施方案資料。
各部門(mén)從20xx年6月1日開(kāi)始實(shí)施部門(mén)新員工培訓方案。
每一位新員工必須完成一套新員工培訓表格。
根據新員工人數，公司廠(chǎng)級的新員工培訓：1次/2月。
在整個(gè)公司內進(jìn)行部門(mén)之間的部門(mén)功能培訓。
篇四：企業(yè)新員工培訓方案隨著(zhù)知識經(jīng)濟的到來(lái)，人力資源成為企業(yè)贏(yíng)得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在，企業(yè)新員工培訓在提升員工技能和素質(zhì)、增強企業(yè)核心競爭力等方面發(fā)揮著(zhù)重要作用，成為企業(yè)發(fā)展的戰略性要求。
企業(yè)的競爭歸根結蒂于人才的競爭，而適應于社會(huì )發(fā)展的人才來(lái)源于活到老，學(xué)到老接受終生培訓的員工之中。認識到了培訓的重要性，并不等于就能做好培訓工作，因為培訓工作的完成需依賴(lài)于培訓方案。有好的培訓方案，不一定有好的培訓效果，但要有好的培訓效果，則必須要有好的培訓方案，本文通過(guò)對分析了培訓及培訓方案設計的重要性，通過(guò)培訓需求分析確定培訓目標，以培訓目標為指南，對培訓方案的其它各組成要素進(jìn)行分析，指出設計培訓方案時(shí)應從哪些方面考慮，根據具體情況擇優(yōu)處理，確定一個(gè)初步方案，再對培訓方案評估修改，最終制定出一個(gè)有效的新員工培訓方案。
一、制定新員工培訓方案的目的
1、為新員工提供正確的、相關(guān)的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣
2、讓新員工了解公司所能提供給他的相關(guān)工作情況及公司對他的期望
3、讓新員工了解公司歷史、政策、企業(yè)文化，提供討論的平臺
4、減少新員工初進(jìn)公司時(shí)的緊張情緒，使其更快適應公司
5、讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會(huì )到歸屬感
6、使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關(guān)系
7、培訓新員工解決問(wèn)題的能力及提供尋求幫助的方法
綜合目的是為了讓企業(yè)新員工更快的融入到工作環(huán)境，進(jìn)入工作狀態(tài)。
二、新員工培訓方案培訓程序
1、人數多、文化層次、年齡結構相對集中時(shí)，由公司人力資源部同各部門(mén)負責人共同培訓，共同考核。（定期：三個(gè)月一次）
2、人數較少、分散時(shí)，由具體用人部門(mén)負責培訓，培訓結果以單位和員工書(shū)面表格確認為證。（不定期的培訓）
三、培訓內容
1、公司崗前培訓——人力資源部準備培訓材料。主要是要對新來(lái)員工表示歡迎；
按照公司行業(yè)特點(diǎn)、組織結構、工作性質(zhì)，有關(guān)規章制度和本公司服務(wù)行業(yè)基本素質(zhì)準備手冊或專(zhuān)人講解；
指定新員工工作部門(mén)的經(jīng)理或組長(cháng)作為新員工貼身學(xué)習的輔導老師；
解答新員工提出的問(wèn)題。
2、部門(mén)崗位培訓——新員工實(shí)際工作部門(mén)負責。介紹新員工認識本部門(mén)員工；
參觀(guān)工作部門(mén)；
介紹部門(mén)環(huán)境與工作內容、部門(mén)內的特殊規定；
講解新員工崗位職責要求、工作流程、工作待遇，指定一名資深老員工帶新員工；
一周內，部門(mén)負責人與新員工進(jìn)行交換意見(jiàn)，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問(wèn)題，回答新員工的提問(wèn)；
對新員工一周的表現進(jìn)行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。
3、公司整體培訓：人力資源部負責——不定期分發(fā)《員工培訓手冊》——（簡(jiǎn)述公司歷史與現狀，描述公司地理位置、交通情況；
公司的企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)理念；
公司組織結構及主要領(lǐng)導，公司各部門(mén)職能介紹，主要服務(wù)對象、服務(wù)內容，服務(wù)質(zhì)量標準等；
公司有關(guān)政策與福利、公司有關(guān)規章制度、員工合理化建議采納的渠道；
解答新員工提出的問(wèn)題。）
四、培訓反饋與考核
1、人力資源部制作的培訓教材須經(jīng)過(guò)公司總經(jīng)辦審核，并交人力資源部存檔，所進(jìn)行人力資源部部門(mén)培訓應在公司總經(jīng)辦的指導下進(jìn)行。人力資源部每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表格，部門(mén)人力資源部的培訓要緊密連接，不要出現培訓的空擋。
2、培訓實(shí)施過(guò)程應認真嚴格，保證質(zhì)量，所有培訓資料注意保存，并注意在實(shí)施過(guò)程中不斷修改、完善。
3、培訓結果經(jīng)人力資源部抽查后，上報公司總經(jīng)辦，總經(jīng)辦對人力資源部及本門(mén)培訓新員工培訓情況三個(gè)月給人力資源部總結反饋一次。
五、新員工培訓實(shí)施
1、召集各部門(mén)負責培訓人員，就有關(guān)公司新職工培訓實(shí)施方案，征求與會(huì )者意見(jiàn)，完善培訓方案。
2、公司盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實(shí)培訓人選。
3、公司內部宣傳“新員工培訓方案”通過(guò)多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，宣傳開(kāi)展新員工培訓工作的重要意義。
中層管理人員培訓方案范文第3篇
為貫徹落實(shí)《國務(wù)院關(guān)于發(fā)展城市社區衛生服務(wù)的指導意見(jiàn)》和發(fā)改委等六部委制定的《以全科醫生為重點(diǎn)的基層醫療衛生隊伍建設規劃》，推動(dòng)基層衛生服務(wù)協(xié)調發(fā)展，提高基層衛生服務(wù)機構的服務(wù)能力和質(zhì)量，我市按照省廳《關(guān)于印發(fā)XX省基層醫療衛生機構全科醫生轉崗培訓實(shí)施方案的通知》和轉發(fā)《衛生部辦公廳關(guān)于印發(fā)社區衛生人員崗位培訓大綱（2010年版）的通知》要求，及時(shí)制定下發(fā)了《XX市2011年衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員進(jìn)修培訓方案》和《XX市全科醫生轉崗培訓實(shí)施方案》，并積極組織實(shí)施城市社區衛生人員培訓項目和基層醫療機構全科醫生轉崗培訓項目，現將基層衛生人員培訓情況總結如下：
一、培訓工作開(kāi)展情況
（一）加強培訓工作組織管理
市、縣、區各級衛生行政部門(mén)高度重視基層醫療機構衛生人員培訓工作，分管領(lǐng)導主抓，并安排專(zhuān)人具體負責培訓工作；
按照省廳要求，及時(shí)制定培訓方案和工作計劃，確定了市第一人民醫院、第二人民醫院、第三人民醫院、市中西醫結合醫院為全科醫師轉崗培訓的臨床技能培訓基地，承擔全市全科醫師轉崗臨床技能培訓任務(wù)；
各縣（區）人民醫院、城市社區衛生服務(wù)中心為全科醫師轉崗培訓基層實(shí)踐基地，承擔全科醫師轉崗培訓基層實(shí)踐培訓任務(wù)；
加強與培訓基地的聯(lián)系，及時(shí)掌握學(xué)員培訓情況，適時(shí)進(jìn)行督導。
（二）明確培訓對象、時(shí)間和內容
1.城市社區衛生人員培訓。包括全科醫師骨干進(jìn)修、全科醫師崗位培訓、社區護士崗位培訓、社區適宜技術(shù)和管理人員培訓。全科醫師骨干進(jìn)修對象為各社區衛生服務(wù)機構取得執業(yè)資格并經(jīng)省級轉崗培訓合格的全科醫師，培訓時(shí)間為8個(gè)月；
全科醫師崗位培訓對象為各社區衛生服務(wù)機構取得執業(yè)醫師（執業(yè)助理醫師）資格的專(zhuān)業(yè)人員，培訓時(shí)間為2個(gè)月；
社區護士崗位培訓對象為各社區衛生服務(wù)機構取得執業(yè)護士資格的專(zhuān)業(yè)人員，培訓時(shí)間為2個(gè)月；
社區適宜技術(shù)和管理人員培訓對象為各社區衛生服務(wù)機構從事公共衛生服務(wù)的工作人員，培訓時(shí)間為5天。此項工作由省廳統一安排。
2.基層醫療衛生機構全科醫生轉崗培訓?；鶎俞t療衛生機構從事醫療工作1年以上，具有醫學(xué)中專(zhuān)以上學(xué)歷，取得執業(yè)（助理）醫師資格，有一定的臨床醫療與公共衛生服務(wù)能力，并優(yōu)先從近年來(lái)參加過(guò)全科醫師崗位培訓、全科醫師骨干進(jìn)修的人員中選拔。培訓不少于 12個(gè)月，其中理論培訓不少于1個(gè)月，重點(diǎn)學(xué)習全科醫學(xué)及相關(guān)理論、醫患關(guān)系與人際溝通、康復醫學(xué)、心理衛生、預防醫學(xué)和醫療信息管理等內容。此項工作依托我市確定的臨床技能培訓基地和基層實(shí)踐基地開(kāi)展。
（三）嚴格培訓基地教學(xué)管理
全科醫生臨床技能培訓基地及時(shí)制定教學(xué)計劃并安排專(zhuān)人負責此項培訓工作，加強學(xué)員管理，按照《XX市全科醫生轉崗培訓實(shí)施方案》要求,為學(xué)員制定科室輪轉計劃，確定指導老師，嚴格考勤制度，采取臨床觀(guān)摩、教學(xué)查房、病例討論、組織專(zhuān)題講座等多種形式，加強培訓對象臨床實(shí)踐能力與臨床實(shí)用技術(shù)，提高學(xué)員對常見(jiàn)病的臨床診療水平，增強預防保健、健康教育等公共衛生服務(wù)能力，確保了培訓效果?；鶎訉?shí)踐基地及時(shí)安排社區實(shí)踐教學(xué)和學(xué)員臨床實(shí)踐工作，有序組織開(kāi)展急救適宜技術(shù)、慢性病適宜技術(shù)、中醫藥適宜技術(shù)等衛生適宜技術(shù)實(shí)踐，加快提升學(xué)員醫療技術(shù)水平和公共衛生服務(wù)能力，努力培養一支適應城鄉居民基本醫療衛生服務(wù)需求，適應基本醫療衛生體制需要的全科醫生隊伍。
（四）學(xué)員態(tài)度端正，學(xué)習積極性較高
參加培訓的學(xué)員們珍惜培訓機會(huì )，在學(xué)習中既注重全面提升業(yè)務(wù)理論素養，豐富知識內涵，加強文化底蘊，又立足于解決實(shí)際問(wèn)題，對工作中遇到的各種問(wèn)題，在學(xué)習中去求解，到思考中去探索。學(xué)員們認真、主動(dòng)、自覺(jué)投入到學(xué)習培訓中，學(xué)以致用，用以促學(xué)，真正把學(xué)習所得轉化為促進(jìn)發(fā)展的動(dòng)力，落實(shí)到推進(jìn)又好又快發(fā)展的具體實(shí)踐中。各位學(xué)員把加強學(xué)習作為創(chuàng )新思路、推進(jìn)工作的第一需要，通過(guò)深入學(xué)習各項業(yè)務(wù)知識，使之成為認識問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的重要理論武器。把實(shí)際工作中的經(jīng)驗和體會(huì )，帶到學(xué)習中充分交流，互相借鑒，力求在轉變觀(guān)念、規范行為、破解難題、推進(jìn)工作上有新的提高。堅持聯(lián)系實(shí)際，學(xué)以致用，真正把經(jīng)過(guò)學(xué)習得到升級的思想成果，轉化為創(chuàng )新發(fā)展的強大動(dòng)力，體現到實(shí)際工作當中。
二、存在的問(wèn)題
1.個(gè)別單位全科醫生轉崗培訓學(xué)員的報名資格把關(guān)不嚴，安排未取得執業(yè)醫師或助理執業(yè)醫師的學(xué)員參加培訓。
2.個(gè)別培訓基地對培訓工作重視程度不夠，學(xué)員管理較松懈，學(xué)員組織紀律渙散，存在遲到、早退、曠課現象。
3.少數學(xué)員所在單位對培訓工作重視程度不夠，不能很好的處理工學(xué)矛盾，一些培訓學(xué)員存在邊學(xué)習邊上班的情況，在一定程度上影響了整體培訓的效果。
三、下一步工作方向
1.加強領(lǐng)導，深刻認識加強基層衛生人員培訓的重要性。加強基層衛生人員培訓，是積極推進(jìn)醫藥衛生體制改革，促進(jìn)基層衛生服務(wù)模式轉變、提高我市基層衛生單位服務(wù)能力的一項重要舉措。下一步我們將切實(shí)加強領(lǐng)導，高度重視基層衛生人員培訓工作，按照培訓方案、計劃的要求，按時(shí)完成培訓任務(wù)，確保培訓工作取得實(shí)效。
2.切實(shí)履行組織及監管職能，組織落實(shí)好培訓人員。把好入門(mén)關(guān)，嚴格篩選，對于不符合報名要求的學(xué)員一律不得報名參加培訓。加強跟蹤管理，定期了解學(xué)員培訓情況，及時(shí)與學(xué)員所在單位進(jìn)行溝通，解決工學(xué)矛盾，督促其落實(shí)學(xué)員待遇，使學(xué)員能安下心來(lái)學(xué)習。
中層管理人員培訓方案范文第4篇
一、檔案干部隊伍建設存在的問(wèn)題
1、人才斷層面繼續擴大。
檔案管理人才斷層面，在新世紀不僅沒(méi)有得到愈合反而繼續擴大，影響到一些機關(guān)、企事業(yè)單位檔案管理工作的正常發(fā)展。直至上個(gè)世紀九十年代初期，檔案干部隊伍建設還比較重視“老中青三結合”，保證了檔案干部隊伍梯次遞進(jìn)、自然輪換、有機銜接的發(fā)展態(tài)勢。而當前許多單位的檔案干部隊伍，早已是老者無(wú)、中者少、青者多的非正常年齡結構。其原因是企業(yè)減員增效，裁撤檔案部門(mén)，大幅度壓縮檔案人員定編。本世紀初期，又在職工內退中大搞“一刀切”政策，使大多數經(jīng)驗豐富、責任心強的老同志提前退出工作崗位。如筆者在某鐵路系統企業(yè)中調查得知，6個(gè)處級檔案館、28個(gè)科(或股)級檔案室全部撤銷(xiāo)，檔案工作并人相關(guān)部門(mén)；
各單位檔案干部按照男50歲、女45歲“一刀切”內退，檔案人員定編由上個(gè)世紀末期的152人壓縮到目前的57人(現崗只有兼職人員37人)。
2、檔案干部流動(dòng)過(guò)于頻繁。
過(guò)去，從事檔案工作十幾年的人比比皆是，許多人是幾十年，甚至終生與檔案工作相伴。而現在，許多人只干三五年，有的甚至是一年或幾個(gè)月，七八年以上的檔案人員所占比例越來(lái)越少。一些大型企業(yè)檔案館中，竟然沒(méi)有超過(guò)五年檔案工作年限的人。由此可見(jiàn)，檔案干部流動(dòng)非常頻繁。據筆者從鐵路機車(chē)車(chē)輛工業(yè)集團公司得知，從事檔案工作的現崗人員平均年限(加權計算)已由上個(gè)世紀末期的15年銳減到2007年的不足3年。其客觀(guān)原因是某些單位配置檔案干部不經(jīng)過(guò)任何考察評估，隨意更換，還有一些單位將難以搭配出去的“三無(wú)”(無(wú)學(xué)歷、無(wú)專(zhuān)業(yè)、無(wú)聘用部門(mén))的干部安置在檔案部門(mén)，在不引人注目的檔案部門(mén)干上一年或幾個(gè)月，然后再堂而皇之地進(jìn)入公司重要部門(mén)。其主觀(guān)原因是價(jià)值觀(guān)多元化和價(jià)值導向問(wèn)題，世界觀(guān)的虛無(wú)化和自私自利狹隘觀(guān)念的擴大化使得一些人不甘心檔案部門(mén)“三等科室”、“四等公民”地位，紛紛“跳槽”、“下?！?，其間的負面效應在檔案干部隊伍中的影響是非常普遍與深刻的。
3、檔案干部培訓困難。
過(guò)去老中青三代人承上啟下，即使不培訓也能在日常工作中逐漸熟悉業(yè)務(wù)，適應工作需要。而人才斷層與人才流失，使得檔案干部新老自然交替的機制蕩然無(wú)存，管理經(jīng)驗傳遞的鏈條中斷。過(guò)去按部委、按行業(yè)定期舉辦的檔案業(yè)務(wù)培訓班幾近消失。檔案業(yè)務(wù)培訓社會(huì )化、效益化，由追求培訓效果的急功近利演變到培訓收費的急功近利，最后變成了幾乎起不到任何作用的“短平快”的炒魷魚(yú)式的培訓。培訓辦班方為吸引更多的人參加盈利性培訓，往往將培訓班舉辦在旅游風(fēng)景點(diǎn)，以檔案培訓為幌子，行公費旅游之實(shí)。變了味道的檔案業(yè)務(wù)培訓班使得缺乏管理經(jīng)驗和基本業(yè)務(wù)技能的新上崗人員如嗷嗷待哺的嬰兒無(wú)人顧及。
二、改善檔案干部隊伍建設的建議
總之，檔案干部隊伍建設的問(wèn)題是嚴重的、普遍的并迅速擴大著(zhù)的，許多問(wèn)題盤(pán)根錯節、積重難返，應當引起重視并采取相應舉措予以解決。
1、千方百計彌合人才斷層面，度過(guò)困難時(shí)期。不管是從哪個(gè)角度看問(wèn)題，讓經(jīng)驗豐富、責任心強的四五十歲的業(yè)務(wù)骨干提前退休，對檔案工作都是一種損失。檔案工作對于管理經(jīng)驗依賴(lài)性很強，缺乏經(jīng)驗而想搞好檔案工作只是一廂情愿。首先是吸收老同志。在許多企事業(yè)檔案管理水平嚴重下降勢態(tài)難以遏制之時(shí)，返聘一些經(jīng)驗豐富的老同志，利用三五年時(shí)間帶出一批年富力強的接班人，對檔案工作長(cháng)遠發(fā)展意義重大。其次是穩定中年人。這些人雖然經(jīng)驗比老同志少一些，但屬于承上啟下的一代人，有些已經(jīng)成為本單位業(yè)務(wù)骨干。想方設法穩定中年人，發(fā)揮他們的聰明才智并將青年人團結在自己周?chē)?，以增強檔案工作凝聚力，度過(guò)人才斷裂層造成的困難時(shí)期，才能在此基礎上發(fā)展檔案事業(yè)。再次是努力培養年輕人，讓他們早成才，快成才，頂起檔案事業(yè)一片藍天，是本單位檔案事業(yè)發(fā)展的百年大計。
中層管理人員培訓方案范文第5篇
論文摘要：一個(gè)企業(yè)的發(fā)展、壯大，成功的經(jīng)驗有千條萬(wàn)條，但是最根本、最重要的一條，就是與時(shí)俱進(jìn)地對員工進(jìn)行針對性強、實(shí)效性強的“務(wù)實(shí)培訓”。揭示了大連供電公司培訓工作存在的主要問(wèn)題后，提出從確保培訓的針對性、增強培訓的實(shí)效性、提高師資隊伍素質(zhì)和提高培訓質(zhì)量和效果等四個(gè)方面上下功夫，闡述了做好“務(wù)實(shí)培訓”的具體措施。
論文關(guān)鍵詞：針對性；
實(shí)效性；
務(wù)實(shí)培訓
如何提高培訓的針對性和實(shí)效性也就是如何開(kāi)展“務(wù)實(shí)培訓”，一直是培訓工作中備受關(guān)注的實(shí)質(zhì)性問(wèn)題。面對供電公司龐大的職工隊伍，用傳統的模式培訓顯然是不現實(shí)的，這就要求供電公司培訓中心在實(shí)際工作中增強培訓創(chuàng )新意識，樹(shù)立嶄新的培訓理念，將培訓的針對性和實(shí)效性真正落實(shí)到培訓工作中來(lái)，為盡快實(shí)現“一強三優(yōu)”現代公司的目標提供人才保證和智力支持。
一、培訓工作存在的主要問(wèn)題
大連供電公司培訓中心經(jīng)過(guò)多年來(lái)的努力工作，已經(jīng)取得了有目共睹的成績(jì)，實(shí)施培訓后的職工隊伍其中包括各級管理人員的素質(zhì)和能力有了明顯提高，培訓中心也逐步形成了規范化、系統化的培訓模式。但是隨著(zhù)盡快實(shí)現“一強三優(yōu)”現代公司的目標的提出，對供電公司培訓中心的工作又提出了更高更新的要求。面對新形勢、新任務(wù)和新要求，供電公司培訓中心必須解放思想、轉變觀(guān)念，找出培訓工作中存在的一些亟待解決的問(wèn)題，探索出一條有利于企業(yè)發(fā)展的培訓新路。
1.培訓內容針對性不強
有的培訓在內容確定時(shí)，并沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)的需求調研，還有的培訓完全借鑒其他兄弟單位的一些經(jīng)驗。培訓內容不盡合理，沒(méi)有很好地貫徹“干什么學(xué)什么，缺什么補什么”的原則，有時(shí)不分職工隊伍的層次、崗位、職務(wù)，存在著(zhù)培訓內容“一鍋煮”的問(wèn)題。
2.培訓的實(shí)用性不強
由于培訓市場(chǎng)良莠不齊，魚(yú)目混珠。很多時(shí)候，請外部培訓師授課時(shí)，經(jīng)常出現花大價(jià)錢(qián)把名師請來(lái)，課堂氛圍也很熱烈，可就是和實(shí)際工作聯(lián)系不上，培訓的實(shí)用性很差。另外，一般管理人員培訓和中層干部培訓由培訓中心自有師資來(lái)授課，由于一些教師對供電企業(yè)特別是基層單位了解不夠深入，也經(jīng)常出現講課理論性過(guò)強，結合實(shí)際欠佳，從而也會(huì )出現培訓的實(shí)用性差這樣的問(wèn)題。
3.培訓中心師資隊伍結構不盡合理
雖然近年來(lái)培訓中心師資隊伍中補充了相當數量的青年教師，但師資力量還很薄弱，一些教師素質(zhì)和教學(xué)水平與高層次學(xué)員培訓需求存在矛盾，不能適應多層次、多類(lèi)型管理干部培訓的需要。
4.部分課程教學(xué)模式單一
部分課程在培訓中仍然是以傳統的“一人講、眾人聽(tīng)”的“講授式”教學(xué)方式為主，受訓者被動(dòng)參訓，難以激發(fā)學(xué)習熱情，無(wú)法滿(mǎn)足受訓者的求知欲望。
二、做好“務(wù)實(shí)培訓”的具體措施
隨著(zhù)國家電網(wǎng)公司盡快實(shí)現“一強三優(yōu)”現代公司的目標的提出，供電企業(yè)培訓中心必須解放思想、轉變觀(guān)念，針對以往出現的一系列問(wèn)題，采取積極地態(tài)度去應對，從而逐步摸索出有利于提高培針對性、有效性的一些具體做法。
1.參與培訓計劃制定，在確保培訓的針對性上下工夫
一般而言，供電公司在制定年度培訓計劃前應進(jìn)行廣泛的培訓需求調研，有針對性地設計各級管理干部的培訓課程，突出不同崗位的特色。從源頭上為開(kāi)展“務(wù)實(shí)培訓”打下堅實(shí)的基礎。
（1）培訓內容確定。以往制定培訓計劃，不太重視需求分析，致使培訓內容的針對性不夠強。為徹底改變這種狀況，供電公司應該加大培訓需求調研力度，廣泛了解組織層面、崗位層面和個(gè)人層面的需求，在此基礎上開(kāi)展需求分析，按照需求分析制定培訓計劃。例如，2011年為加大培訓力度，培訓中心計劃組織大規?；鶎庸芾砣藛T培訓。在培訓前，詳細了解了人力資源部門(mén)對舉辦培訓班的總體要求和基本精神，然后深入基層單位和部門(mén)對即將參加培訓的學(xué)員通過(guò)訪(fǎng)談、召開(kāi)座談會(huì )和調查問(wèn)卷等方法獲取準確的培訓需求信息，在此基礎上制定培訓計劃，依據培訓計劃組織培訓。在培訓實(shí)施過(guò)程中，全面了解受訓者對整個(gè)課程體系安排、模塊設計、講授內容、教學(xué)方法運用的意見(jiàn)和建議，并依據學(xué)員的反饋意見(jiàn)進(jìn)行微調，對培訓方案及時(shí)改進(jìn)與完善。從而確?！皠?wù)實(shí)培訓”能夠順利實(shí)施。
（2）培訓對象選取。在培訓對象選取上，把面上輪訓與分口子培訓結合起來(lái)，避免“一鍋煮”現象。針對以往職工隊伍中包括管理人員輪訓中存在的不分部門(mén)、“大雜燴”、“一鍋煮”帶來(lái)的一系列問(wèn)題，培訓中心給予了高度的重視，注重分系統、分口子進(jìn)行，分期分批進(jìn)行培訓，一方面便于培訓課程的安排，另一方面也便于學(xué)員間的交流學(xué)習。
2.創(chuàng )新培訓形式，在增強培訓的實(shí)效性上下工夫
培訓中心不斷改變固有的培訓模式和方法，在以講授式為主導的基礎上，綜合開(kāi)展問(wèn)題式、案例式、情境式、體驗式等培訓，使培訓過(guò)程變得直觀(guān)、生動(dòng)、形象，增強教師與學(xué)員、學(xué)員與學(xué)員間的交流互動(dòng)，提高學(xué)員的參學(xué)熱情。實(shí)現由學(xué)員被動(dòng)聽(tīng)講向教學(xué)雙方互動(dòng)的轉變。
（1）開(kāi)展問(wèn)題式培訓。在開(kāi)展問(wèn)題式培訓中，問(wèn)題是學(xué)習的起點(diǎn)和核心，現代社會(huì )知識信息浩如煙海，且更新速度異常迅猛，由于受訓者時(shí)間和精力非常有限，不可能按照一般學(xué)科的邏輯線(xiàn)索找到他們的學(xué)習起點(diǎn)，只有問(wèn)題才是他們學(xué)習的起點(diǎn)，才是培訓的起點(diǎn)。因此以問(wèn)題為紐帶，要通過(guò)廣泛地調研，找出目前企業(yè)存在的核心問(wèn)題，通過(guò)深入的理論學(xué)習和廣泛的交流研討，最終尋求解決問(wèn)題的方案，受訓者在問(wèn)題研究過(guò)程中受到了啟發(fā)，帶著(zhù)解決問(wèn)題的思路回到工作崗位，提高了培訓的針對性與實(shí)效性。
（2）開(kāi)展案例教學(xué)。案例教學(xué)是指圍繞一定的培訓目標，將采集到的管理實(shí)踐中的真實(shí)事例（成功或失?。?，加以典型化處理而形成的一種特定的教學(xué)案例，以供受訓者分析、思考、討論和判斷的一種教學(xué)模式。這種教學(xué)模式有助于啟發(fā)受訓者思維，提高分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力。在案例培訓中，主講教師有意識地引導受訓者從多種方向、多種角度來(lái)分析案例。例如，在《如何做一名優(yōu)秀班組長(cháng)》的課程部分采用了與培訓對象相關(guān)的真實(shí)案例，取得了良好的培訓效果。為了確保有效地實(shí)施案例式培訓，培訓中心定期組織教師深入基層單位了解和編寫(xiě)企業(yè)管理案例，以案例為主導，可以提升培訓的有效性。
（3）設置“現實(shí)”的培訓情境。供電企業(yè)的職工隊伍，包括管理人員承擔了多維的社會(huì )角色，積累了一定的生活經(jīng)驗和社會(huì )閱歷，他們在學(xué)習的需求、興趣、動(dòng)機及內容的選擇上，很大程度是以自己的生活經(jīng)驗和社會(huì )閱歷為依據，呈現出個(gè)性化的特點(diǎn)。因此，培訓師應設置豐富多樣的情境，把培訓內容與受訓者豐富的經(jīng)驗“鏈接”起來(lái)。受訓者進(jìn)入培訓環(huán)境時(shí)，自然而然會(huì )回想起過(guò)去的學(xué)習感受和工作體驗，以此產(chǎn)生強烈的認同感，從而實(shí)現讓受訓者在“現實(shí)”的情境中，采用新理念、新思維、新方法去認識問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題，達成既定培訓目標。
（4）推廣體驗式培訓。體驗式培訓可以讓學(xué)員用眼睛去觀(guān)察，開(kāi)拓視野；
用心靈去體驗，轉變觀(guān)念；
用情感去交流，分享經(jīng)驗。培訓中心普遍開(kāi)設了“拓展訓練”、“企業(yè)全面經(jīng)營(yíng)沙盤(pán)模擬”等特色項目，讓受訓者在角色中體驗管理理念，實(shí)現換位思考；
在參與中領(lǐng)悟經(jīng)營(yíng)真諦，提高決策能力；
在虛擬中感受現實(shí)，積累實(shí)戰經(jīng)驗。
3.創(chuàng )新工作機制，在提高師資隊伍素質(zhì)上下工夫
（1）強化培養，提高內部教師整體素質(zhì)。鑒于供電企業(yè)培訓中心目前教師隊伍中青年教師占有較大的比例，可以采取選苗子、結對子、壓擔子、結果子的方法對青年教師進(jìn)行重點(diǎn)培養，制定切實(shí)可行的培養計劃，搭建青年教師快速成長(cháng)的平臺，使青年教師快速成長(cháng)。
（2）制定教師下基層單位調研制度。作為供電公司的培訓師，只有了解基層單位才能有的放矢地參與企業(yè)培訓。因此，培訓中心可以建立激勵教師下基層制度，增加教師對供電企業(yè)生產(chǎn)與管理的了解，促進(jìn)培訓與實(shí)際的結合，提高培訓的針對性與實(shí)效性。
（3）專(zhuān)兼結合，調整優(yōu)化師資結構。近年來(lái)，培訓中心通過(guò)在行業(yè)內選聘專(zhuān)業(yè)功底扎實(shí)、理論水平較高、實(shí)踐經(jīng)驗豐富、勝任培訓工作的領(lǐng)導和專(zhuān)家擔任兼職教師，充實(shí)師資隊伍。同時(shí)建立行業(yè)外兼職師資庫，聘請黨校以及社會(huì )知名培訓師授課，確保了培訓的前瞻性，提升了培訓的影響力。
4.完善培訓管理制度，在提高培訓質(zhì)量和效果上下功夫
（1）強化培訓管理制度。一方面，采取班主任、授課教師和學(xué)員自主管理相結合的多層次管理模式，建立和完善請假、考試考核、情況反饋通報、人力資源部派人跟班督學(xué)、巡查等嚴格的管理制度；
另一方面，突出管理的人性化，緊緊圍繞參訓干部的學(xué)習、工作與生活需求開(kāi)展教學(xué)與管理工作，使學(xué)員能安下心來(lái)，坐得住、鉆得進(jìn)，集中精力搞好培訓。
（2）堅持實(shí)行“培訓質(zhì)量跟蹤”制度。采取教師授課跟蹤，對發(fā)現的問(wèn)題及時(shí)反饋，有效地把握教學(xué)質(zhì)量，可以取得良好的培訓效果。培訓中心成立以主任為組長(cháng)的培訓質(zhì)量考評小組，定期考核培訓質(zhì)量。建立訓前把關(guān)、訓中考核和訓后評估機制。培訓前，對每個(gè)班的培訓方案嚴格審查，檢查培訓的針對性；
培訓中，對教師的授課質(zhì)量和班主任帶班質(zhì)量，讓學(xué)員對其定量測評；
培訓后，進(jìn)行質(zhì)量評估，從培訓的實(shí)效性看培訓質(zhì)量，肯定成績(jì)，找出不足，持續改進(jìn)。
（3）搞好培訓成果的總結和轉化。培訓結束后加強跟蹤問(wèn)效，召開(kāi)學(xué)習成果轉化運用交流會(huì )進(jìn)行推進(jìn)，讓參訓人員始終感受到組織上的關(guān)注和激勵，自我加壓，不斷進(jìn)取，確保了培訓的有效性。培訓中心要配合基層單位做好培訓成果的總結和轉化，讓培訓能夠給企業(yè)帶來(lái)更大的收益。
