績(jì)效管理是為了達到組織的目標，通過(guò)持續開(kāi)放的溝通過(guò)程，形成組織目標所預期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團隊和員工作出有利于組織目標達成的行為?？?jì)效管理是幫助企業(yè)提高生產(chǎn)力、實(shí)現企業(yè)目標的重要手段，它借用全面質(zhì)量下面是小編為大家整理的2023年度員工管理有效方法【五篇】（全文）,供大家參考。
員工管理有效方法范文第1篇
關(guān)鍵詞：
中小企業(yè) 績(jì)效管理 構建
1.績(jì)效管理內涵
績(jì)效管理是為了達到組織的目標，通過(guò)持續開(kāi)放的溝通過(guò)程，形成組織目標所預期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團隊和員工作出有利于組織目標達成的行為。
績(jì)效管理是幫助企業(yè)提高生產(chǎn)力、實(shí)現企業(yè)目標的重要手段，它借用全面質(zhì)量管理的P（計劃）、D（執行）、C（檢查）、A（處理）循環(huán)，幫助中小企業(yè)明確用人方向，為戰略管理決策提供信息和參考依據，從而創(chuàng )造有利的內部環(huán)境。中小企業(yè)績(jì)效管理的最終目的是：營(yíng)造優(yōu)良的績(jì)效文化；
促進(jìn)業(yè)績(jì)的持續不斷上升；
構建適合企業(yè)發(fā)展的激勵約束機制；
組建高績(jì)效的核心團隊；
實(shí)現企業(yè)與員工的雙贏(yíng)；
構建生產(chǎn)管理與人力資源管理相結合的循環(huán)模式。
2.中小企業(yè)績(jì)效管理現狀及問(wèn)題分析
2.1缺乏績(jì)效管理的理念和技能
中小企業(yè)的發(fā)展歷程與成就，有賴(lài)于創(chuàng )始人的人格魅力和領(lǐng)導風(fēng)格，以及在人情關(guān)系紐帶基礎上建立起來(lái)的員工忠誠度。這一模式在企業(yè)發(fā)展初期起到了積極的作用，并在一定程度上成為公司迅猛發(fā)展的助推器，但是它同時(shí)在一定程度上也造成了管理者對建立和完善規范的企業(yè)制度的忽視。中小企業(yè)存在大量的“因人設崗”現象。從最高的管理者到下面的一般員工，績(jì)效管理的理念和技能相對匱乏。
2.2績(jì)效管理與企業(yè)戰略脫節
將企業(yè)的戰略目標轉化為企業(yè)各層級員工的目標任務(wù)是現代優(yōu)秀企業(yè)的一個(gè)重要特征，通過(guò)各層級員工目標任務(wù)的完成來(lái)支撐企業(yè)戰略目標的實(shí)現，從而在企業(yè)戰略目標與員工績(jì)效目標間建立起聯(lián)系；
而在我國中小企業(yè)制定績(jì)效計劃時(shí)，主要靠最高管理者的經(jīng)驗來(lái)確定任務(wù)目標，而在任務(wù)目標的實(shí)施過(guò)程中又進(jìn)行不斷的變化和調整，造成績(jì)效管理的信度和效度大大降低。
2.3把績(jì)效考核與績(jì)效管理等同化
這是許多企業(yè)一種普遍的誤解，其實(shí)績(jì)效管理與績(jì)效考核并不等同。許多中小企業(yè)的績(jì)效管理僅僅停留在績(jì)效考核的層面上，由高層管理者發(fā)現的問(wèn)題便進(jìn)行處罰，且標準也不統一，處罰的隨意性比較大。事實(shí)上，績(jì)效考核僅僅是績(jì)效管理工作的一個(gè)環(huán)節，是對員工在一定時(shí)期內工作的總結和評價(jià)，只有正確認識績(jì)效管理的含義并掌握績(jì)效管理的方法，績(jì)效管理對一個(gè)企業(yè)所起的作用才能充分發(fā)揮出來(lái)，才能體現出作為企業(yè)重要管理手段的意義。
2.4績(jì)效考核制度雖有但執行不力
在許多中小企業(yè)現行的績(jì)效考核制度中存在重處罰輕獎勵的現象，但是在執行過(guò)程中，處罰又從寬，導致標準混亂，沒(méi)有獎勵，罰得不公平，員工意見(jiàn)相當大?？?jì)效考核指標不明確，更有甚者，一些員工不知道怎么考核的，并且由各部門(mén)獨自考核內部員工，沒(méi)有一個(gè)全企業(yè)統一的績(jì)效考核標準。
2.5績(jì)效管理過(guò)程缺乏溝通
中小企業(yè)很少有員工真正了解績(jì)效管理制度，對評估指標是如何制定的更不清楚。甚至有員工對部門(mén)的考核，不知道存在具體規范，員工不清楚，甚至管理者也很模糊，管理者不重視，員工不在意，原有的簡(jiǎn)單績(jì)效評估制度形同虛設，無(wú)法達到對員工激勵的效果。
2.6評估結果未得到充分應用
績(jì)效評估結果的有效落實(shí)，將是本輪績(jì)效管理工作的終點(diǎn)，同時(shí)也是下一輪績(jì)效管理工作的起點(diǎn)。管理層要清楚績(jì)效管理并不是以獎金分配為主要目的，而是通過(guò)企業(yè)每位員工工作業(yè)績(jì)的改進(jìn)和能力的提高來(lái)促進(jìn)企業(yè)的整體業(yè)績(jì)水平的有效提升。然而許多中小企業(yè)進(jìn)行了績(jì)效評估，評估結果僅僅用于各種獎金發(fā)放，對績(jì)效評估結果的反饋沒(méi)有給予高度重視，通常只是簡(jiǎn)單地告訴員工評價(jià)結果，至于結果如何產(chǎn)出及今后如何改進(jìn)避而不談，往往造成管理者和員工之間的隔閡，更不用說(shuō)對員工的激勵效果了。
3、中小企業(yè)績(jì)效管理體系的重建
通過(guò)對中小企業(yè)績(jì)效管理現狀的分析，我們可以得出如下一些結論：首先，必須明確企業(yè)發(fā)展的戰略目標，審視企業(yè)自身的管理現狀，并重建科學(xué)合理的績(jì)效管理體系，有效激發(fā)管理層及員工的工作熱情和創(chuàng )新意識，實(shí)現企業(yè)和員工的共同發(fā)展。
3.1中小企業(yè)績(jì)效管理體系重建的原則
在建立企業(yè)績(jì)效管理制度及實(shí)施評估時(shí)，必須遵循以下基本原則：
3.1.1客觀(guān)性原則。企業(yè)在開(kāi)展績(jì)效管理工作時(shí)，必須做到以客觀(guān)事實(shí)為依據，對員工進(jìn)行客觀(guān)公正的評價(jià)，實(shí)現以量化考核為主的考核評價(jià)模式，避免摻入過(guò)多主觀(guān)感彩因素。
3.1.2公開(kāi)透明原則。各級管理者要向員工明確說(shuō)明績(jì)效管理的目的、內容、標準、程序及方法，對員工高度的公開(kāi)透明才能使員工對管理者和績(jì)效管理產(chǎn)生理解和信任。
3.1.3開(kāi)放溝通原則。對績(jì)效管理過(guò)程中出現的問(wèn)題，管理者和員工要及時(shí)進(jìn)行溝通與交流，肯定成績(jì)，指出不足，幫助員工分析產(chǎn)生問(wèn)題的原因，并提出今后應努力和改進(jìn)的方向。
3.1.4相關(guān)性原則。要求在績(jì)效結果兌現時(shí)，個(gè)人所獲獎勵不僅與個(gè)人績(jì)效掛鉤，而且還要與班組或部門(mén)績(jì)效相關(guān)聯(lián)?，F代企業(yè)是注重團隊合作的組織，是為實(shí)現共同目標的集合體，這就要求企業(yè)必須注重員工團隊精神的培養，強化不同人員、不同部門(mén)間的合作意識。
3.1.5差別化原則。在進(jìn)行績(jì)效標準制定和績(jì)效評估時(shí)，企業(yè)要根據其業(yè)務(wù)性質(zhì)的不同制定相對應的考評指標和評價(jià)標準，從而實(shí)現優(yōu)秀人才能夠脫穎而出的人力資源管理模式。
3.1.6常規性原則?？?jì)效管理并不應作為月度、季度或者年終評估的手段。相反地，應該將績(jì)效管理作為常規化的管理工具，貫徹在每日、每周和每月中使用，指導管理層和員工共同工作，幫助員工取得良好的績(jì)效。
3.1.7規范性和可操作性的原則。要求在績(jì)效指標設計中，要體現出規范性，考核指標要有可操作性，不能流于形式，缺乏規范性和可操作性的績(jì)效管理體系對企業(yè)來(lái)說(shuō)只會(huì )增加成本，而不會(huì )帶來(lái)效益。
3.2中小企業(yè)績(jì)效管理體系重建的思路
績(jì)效管理不僅是對人的考核和評價(jià)，更重要的是對人的管理與開(kāi)發(fā)。中小企業(yè)績(jì)效管理體系重建的思路是：
3.2.1采用問(wèn)卷調查和面對面訪(fǎng)談形式，明確員工應負的崗位職責，并提取出關(guān)鍵績(jì)效指標。通過(guò)員工自己填寫(xiě)問(wèn)卷，來(lái)進(jìn)行崗位梳理和分析；
單獨訪(fǎng)談按照先下屬部門(mén)后公司、先基層后管理層的順序進(jìn)行，目的在于進(jìn)一步理清各個(gè)崗位的工作內容、職責權限、價(jià)值貢獻及關(guān)鍵績(jì)效指標。
3.2.2通過(guò)組織績(jì)效管理知識培訓，提高管理層和員工對績(jì)效管理的認識水平，尤其是管理者，不僅要對績(jì)效管理理念和方法有一定的認識，還要掌握基本的績(jì)效管理的技巧。
3.2.3通過(guò)科學(xué)合理的績(jì)效評價(jià)對員工的工作行為和工作結果進(jìn)行評定和衡量，形成以能力為導向的人才競聘機制，從而培養內部員工、吸引外部?jì)?yōu)秀人才的人力資源管理模式，滿(mǎn)足企業(yè)因業(yè)務(wù)發(fā)展帶來(lái)的人才需求，有效提升企業(yè)的核心競爭力。
3.2.4通過(guò)物質(zhì)激勵和精神激勵相結合方式促使員工改進(jìn)績(jì)效。針對不同需求層次的員工，采用不同的激勵方式。只有對能力突出、業(yè)績(jì)優(yōu)秀的員工從薪酬和職業(yè)生涯發(fā)展方面予以適當傾斜，才能組建企業(yè)優(yōu)秀的核心團隊，才能在殘酷的市場(chǎng)的競爭中取得優(yōu)勢。
只有做到以上四個(gè)方面，建立起科學(xué)合理、實(shí)施有效的績(jì)效管理體系，促使每一個(gè)管理者都承擔起對員工績(jì)效提升和能力培養的任務(wù)，才能使企業(yè)步入管理的良性循環(huán)軌道中。
3.3 中小企業(yè)績(jì)效管理重建的流程
根據上述績(jì)效管理重建的原則和思路，從以下六個(gè)方面說(shuō)明績(jì)效管理核心流程。
3.3.1明確公司發(fā)展戰略
制定合理的公司發(fā)展戰略是公司長(cháng)期發(fā)展的必要條件。公司的任何活動(dòng)都是為實(shí)現公司的發(fā)展戰略服務(wù)，績(jì)效管理作為實(shí)現企業(yè)戰略目標的重要工具，必然要求公司有明確的戰略目標。
3.3.2績(jì)效目標的擬定
績(jì)效目標是聯(lián)接績(jì)效管理實(shí)踐和企業(yè)戰略目標的橋梁和紐帶，是進(jìn)行績(jì)效管理體系開(kāi)發(fā)和設計的首要環(huán)節?？?jì)效目標需要符合SMART原則，即目標應該是具體明確的；
具有挑戰性但可實(shí)現；
應該立足于現實(shí)；
應該是有時(shí)間期限的。
3.3.3選定績(jì)效考評方法
績(jì)效考評方法主要有兩類(lèi)。一是傳統的績(jì)效考核評價(jià)方法：與預期目標相比較的評價(jià)方法，如目標管理法；
與工作標準相比較的評價(jià)方法，如圖尺度評價(jià)量表法，行為錨定評價(jià)量表法、混合標準量表法、關(guān)鍵事件法、評價(jià)中心法；
個(gè)體相互比較的評價(jià)方法，排序法、強制分配法、配對比較法。二是新興的績(jì)效評價(jià)方法：360度績(jì)效考評法、關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）、平衡計分卡。這些考評方法各有優(yōu)缺點(diǎn)，企業(yè)可根據考評對象和企業(yè)預算支出而定。
3.3.4績(jì)效評估
評估過(guò)程是一項經(jīng)常性的工作，需要經(jīng)常收集信息，相應考核指標分別由各部門(mén)牽頭制定和考評，業(yè)務(wù)相關(guān)部門(mén)為配合部門(mén)。根據不同工作內容的指標采取不同的考評周期，可采取月度、季度、半年度及年度考核。
3.3.5績(jì)效面談
績(jì)效面談是績(jì)效反饋的一種主要方式，它是對被評估者以往一定時(shí)期內工作表現的總結，更是著(zhù)眼于被考評者未來(lái)工作表現進(jìn)行的交流。因此，致力于發(fā)掘被評估者內在潛力、開(kāi)發(fā)被評估者技能是績(jì)效評估面談的根本目的。
3.3.6績(jì)效結果應用
績(jì)效考評結果確定后，要依據績(jì)效管理辦法規定及時(shí)進(jìn)行年終績(jì)效獎勵及培訓機會(huì )、職業(yè)發(fā)展等的兌現。同時(shí)，通過(guò)對績(jì)效管理體系的分析和評估，總結本輪績(jì)效管理中的經(jīng)驗和教訓，實(shí)現不斷完善績(jì)效管理體系的目的。
4、績(jì)效管理體系實(shí)施建議
4.1從戰略高度重視績(jì)效管理，強調績(jì)效管理的提升功能
績(jì)效管理對于企業(yè)來(lái)說(shuō)都具有極為重要的戰略意義。首先，企業(yè)的高層管理者應該高度重視績(jì)效管理，不能簡(jiǎn)單地將其視為人力資源部門(mén)的一項常規工作，而應該著(zhù)重考慮如何有效運用績(jì)效管理工具來(lái)提升企業(yè)的績(jì)效水平，開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)潛力，提升企業(yè)活力，促進(jìn)企業(yè)戰略目標的實(shí)現。其次，管理者與員工應轉變觀(guān)念，改變對績(jì)效管理的錯誤認識，從思想意識上把績(jì)效管理作為員工績(jì)效和能力提升的有力工具。再次，企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效管理體系設計時(shí)，應以更開(kāi)闊的眼界看待績(jì)效管理，更多地考慮如何提升企業(yè)、部門(mén)、管理人員與一線(xiàn)員工的工作業(yè)績(jì)上，實(shí)現企業(yè)與員工的共贏(yíng)。
4.2加強績(jì)效管理培訓宣貫，確?？?jì)效管理的有效實(shí)施
績(jì)效理念培訓宣貫是績(jì)效管理體系實(shí)施中的一個(gè)重要步驟。首先，企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理的目的、意義、基本內容及操作流程和政策等需要通過(guò)宣傳、培訓的手段，灌輸給員工，讓員工認識、理解和接受，減少績(jì)效管理推行的阻力。其次，績(jì)效管理的知識和理論的培訓需要結合薪酬管理和員工開(kāi)發(fā)的知識和理論，基于人力資源管理系統理論展開(kāi)，此培訓主要針對人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員開(kāi)展。再次，績(jì)效管理技巧和方法的培訓主要針對實(shí)操人員開(kāi)展，最終使企業(yè)各個(gè)層面的人員都能夠參與到績(jì)效管理的過(guò)程中，提高各層級員工的認識水平，深化企業(yè)的績(jì)效管理意識。
參考文獻：
員工管理有效方法范文第2篇
關(guān)鍵詞：電力施工 績(jì)效管理 問(wèn)題及改進(jìn)
電力施工企業(yè)的重要戰略管理手段就是績(jì)效管理。它將對電力工程項目的施工管理產(chǎn)生影響。如何對人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)和利用，充分調動(dòng)工作人員的積極性和熱情，是擺在電力施工企業(yè)面前的至關(guān)重要的發(fā)展問(wèn)題。對于企業(yè)的領(lǐng)導者來(lái)說(shuō)，研究和探索這樣的新課題勢在必行。
一、績(jì)效管理的內涵和作用闡述
（一）計劃、領(lǐng)導、組織、控制以及協(xié)調共同組成了績(jì)效管理的內容?？?jì)效管理是電力施工企業(yè)管理方面的重要內容。電力施工企業(yè)的績(jì)效管理在新時(shí)代的背景之下，著(zhù)重強調其連續性，也就是說(shuō)：在注重企業(yè)管理結果的同時(shí)，關(guān)注目標的達成過(guò)程。
（二）在電力施工企業(yè)中實(shí)施績(jì)效管理的作用有以下幾點(diǎn)：
（1）制定科學(xué)合理的目標，激勵員工；
（2）為保證項目施工的全面實(shí)現，必須對全體員工進(jìn)行約束與督促；
（3）通過(guò)對人力資源管理工作提供的信息和數據進(jìn)行分析，在員工的知識技能培訓、加薪或者職位晉升的過(guò)程中實(shí)現公開(kāi)、公平和公正，以提高全體員工的士氣。
二、電力施工企業(yè)績(jì)效管理存在的問(wèn)題
（一）因為績(jì)效管理的壓力不夠，致使員工以消極情緒對待績(jì)效管理。
由于電力施工企業(yè)的壟斷經(jīng)營(yíng)的特性，企業(yè)領(lǐng)導者和員工并未認識到績(jì)效管理的重要性，從而導致績(jì)效管理的壓力無(wú)法滿(mǎn)足管理需求。
由于大多數員工對績(jì)效工作的管理者存在或多或少的抵觸情緒，認為績(jì)效管理沒(méi)有多大的作用，或者認為績(jì)效管理不公平，難以使員工的績(jì)效現狀得到真實(shí)的反映。
（二）績(jì)效管理的目標不清楚。
我國國內現階段的績(jì)效管理還不夠成熟，沒(méi)有將企業(yè)的發(fā)展戰略與績(jì)效管理目標有機地結合起來(lái)，致使管理工作出現混亂。導致目標不明確的原因有：
（1）對于電力企業(yè)員工而言，相對穩定的工資和福利待遇，使得大多數人都認為績(jì)效工作沒(méi)有存在的必要，而合理確定目標就無(wú)異于天方夜譚；
（2）對企業(yè)整體目標的具體分析在績(jì)效管理中起著(zhù)一定的作用，如果對績(jì)效管理工作不重視的話(huà)，就無(wú)法將企業(yè)發(fā)展目標成功轉化為績(jì)效管理的項目?jì)?yōu)勢。
（三）績(jì)效管理辦法缺乏科學(xué)性。相應的管理目標和標準無(wú)法在電力企業(yè)的績(jì)效管理中得到很好的體現，從而在實(shí)施績(jì)效管理的過(guò)程中，缺乏科學(xué)依據。提別是對于企業(yè)績(jì)效和員工績(jì)效沒(méi)有合理的區分，各層級之間的制衡關(guān)系也相對缺乏，通常只采用一層不變的管理模式。這將影響績(jì)效管理的實(shí)效和質(zhì)量。與此同時(shí)，對于不同層次的組織和不同類(lèi)型的員工應該區分管理。
（四）參差不齊的績(jì)效管理人員素質(zhì)
由于在電力施工企業(yè)中，人力資源部門(mén)并不是企業(yè)最重視的部門(mén)，績(jì)效管理人員的專(zhuān)業(yè)化程度也不高，讓未經(jīng)歷過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓的員工在績(jì)效工作中處于主體地位，其后果就可想而知了。
由于績(jì)效管理人員的專(zhuān)業(yè)化水平不高，使得企業(yè)無(wú)法有序開(kāi)展各項工作，不能將施工項目管理和績(jì)效管理相結合，最后導致績(jì)效管理工作流于表面。從電力施工的角度來(lái)看，管理效果必然受績(jì)效管理人員的綜合素質(zhì)所影響，從而影響到施工作業(yè)的開(kāi)展。
三、對電力施工企業(yè)績(jì)效管理的改進(jìn)對策
（一）對管理者的績(jì)效意識進(jìn)行提高，建立健全績(jì)效管理體系
提高管理效果的首要任務(wù)就是轉變和提高電力企業(yè)管理者的績(jì)效意識；
只有企業(yè)管理者意識到績(jì)效管理的重要性，才能在績(jì)效管理工作中，使領(lǐng)導者發(fā)生思想意識的轉變；
達成電力企業(yè)、領(lǐng)導者和職工的共同目標。
在電力施工企業(yè)中，應對領(lǐng)導者進(jìn)行績(jì)效管理相關(guān)方面的培訓，使他們真正意識到績(jì)效管理在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的作用，轉變觀(guān)念意識，扮演好企業(yè)管理者在績(jì)效管理方面的角色。
與此同時(shí)，依據電力施工企業(yè)的相應性質(zhì)和特點(diǎn)，與工程項目緊密結合， 績(jì)效管理工作由人力資源部和項目部通力合作來(lái)實(shí)現；
完善績(jì)效管理監督機構，明確企業(yè)相關(guān)人員的職責，是績(jì)效管理工作的權威性和專(zhuān)業(yè)性得到提升。
（二）為使績(jì)效管理達到理想效果，必須明確電力施工企業(yè)的績(jì)效管理目標。并對管理的標準和制度進(jìn)行預先制定。電力施工企業(yè)應從自身的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展目標出發(fā)，使績(jì)效管理目標合理化。具體措施分為以下幾點(diǎn)：
績(jì)效管理的考核目標分為：電力企業(yè)、各個(gè)工作部門(mén)以及職工三個(gè)方面。對不同層次的績(jì)效考核，制定不同的考核辦法，完成績(jì)效管理工作的總體目標。
（三）對績(jì)效管理人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行提升。
電力施工企業(yè)的績(jì)效管理工作應注重：
嚴格地考核績(jì)效管理人員的綜合素質(zhì)，績(jì)效管理人員具體崗位的確定應該依據考核的內容而定。與此同時(shí)，人力資源管理部門(mén)應與項目部、財務(wù)財會(huì )部門(mén)、安全技術(shù)部門(mén)進(jìn)行通力合作，注重績(jì)效管理人員的培訓和提升，讓他們積累相關(guān)的理論和知識，從而提升自我的綜合素質(zhì)，合理有效地開(kāi)展績(jì)效工作。
（四）改革績(jì)效管理辦法，針對企業(yè)的績(jì)效管理工作，有如下方法可供選用：360度全方位考核法、關(guān)鍵事件技術(shù)辦法、領(lǐng)導行為效力和功能考核法、績(jì)效分布考核辦法、目標管理法、科萊斯平衡記分卡法等等。電力企業(yè)應根據自己工程建設的實(shí)際情況，選用與實(shí)際需要相符合的方法進(jìn)行優(yōu)化組合，主要和輔助的管理方法并行，避免造成管理的片面性使管理陷入混亂。
與此同時(shí)，在改革績(jì)效管理辦法的過(guò)程中，還應根據企業(yè)自身的戰略和理念以及績(jì)效系統的完善程度來(lái)決定具體方法。
對于企業(yè)管理者的績(jì)效管理方法，有如下幾項可供參考：目標管理法、對業(yè)績(jì)的經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行評價(jià)的方法、科萊斯平衡記分卡法、關(guān)鍵績(jì)效指標法等等；
而針對企業(yè)員工關(guān)于績(jì)效方面的考核辦法有：目標管理法、素質(zhì)能力測評法、全方位考核法、關(guān)鍵技術(shù)考核法、科萊斯平衡記分卡法、關(guān)鍵績(jì)效指標法等等。合理組合與運用上述績(jì)效管理方法，可以保證績(jì)效管理的全面性和立體層次感。在保證績(jì)效管理結果的公平性的基礎上，將各個(gè)不同層次的考核歸入大的績(jì)效管理范圍之內。
（五）加強企業(yè)文化建設，使績(jì)效管理模式從注重制度管理向注重文化管理方面過(guò)渡
企業(yè)的靈魂就是企業(yè)文化。是不斷推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展的動(dòng)力。企業(yè)文化在無(wú)形中影響和指導著(zhù)企業(yè)的績(jì)效管理體系。反之，通過(guò)企業(yè)的價(jià)值評價(jià)和分配體系，企業(yè)文化才能發(fā)揮出它的功能?？?jì)效導向的構建與強調溝通的企業(yè)氛圍，是保障績(jì)效管理體系順利運行的關(guān)鍵兩個(gè)方面；
要將這個(gè)目標實(shí)現，必須做到以下幾個(gè)方面：
（1）高層管理者必須認可和給予支持，作為企業(yè)文化的建設者和傳播者，電力企業(yè)高層領(lǐng)導的言行舉止直接關(guān)系到下級的行為和社會(huì )對企業(yè)文化的認同度。
（2）相關(guān)績(jì)效管理的制度必須與員工業(yè)績(jì)相吻合，包括設定績(jì)效指標體系、績(jì)效考核辦法、薪酬分配制度、干部選拔制度等等。這是企業(yè)實(shí)現既定目標的有效控制手段和措施。企業(yè)中的每一位員工都應該明白：領(lǐng)導層的實(shí)際需要、其重視的是員工哪方面的品質(zhì)并在什么情況下給予員工獎勵（實(shí)物和現金或者工資上的提升），從而明確自己的職責。
（3）在績(jì)效管理的過(guò)程之中，進(jìn)行持續的溝通，并定期進(jìn)行培訓或者輔導，建立定期溝通輔導制度。使管理人員對溝通引起重視，并創(chuàng )造一個(gè)輕松和諧的溝通環(huán)境。
（4）公平透明的企業(yè)氛圍的建立，在尊重員工的前提下，讓員工參與績(jì)效管理工作，讓員工從心里承認績(jì)效管理工作，對員工的思想和價(jià)值觀(guān)進(jìn)行潛移默化的影響， 打造對員工進(jìn)行指導的文化指南。
激勵機制和薪酬分配制度的創(chuàng )新，將極大地調動(dòng)員工工作的積極性。
因為我國目前的供電企業(yè)在激勵員工這方面手段滯后，所以員工的積極性也受到了影響，解決這種狀況的途徑有：
首先，對現有的工資制度進(jìn)行改革，用崗位薪點(diǎn)工資制度取代傳統的崗位技能工資制度；
其次，將按生產(chǎn)要素分配和按勞分配有機結合，允許分配技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素。
再者，將與績(jì)效掛鉤的薪酬分配比重逐步提高。
第四，對職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)行多元化建設，完善梯隊建設。
第五，非物質(zhì)激勵的作用應引起重視。依照雙因素理論，分為內部激勵和外部激勵。內部激勵是指在工作過(guò)程中感到滿(mǎn)足，如自我成就感的實(shí)現等；
外部激勵是指薪酬和額外的獎金激勵等等。激勵員工應以工作的本身為出發(fā)點(diǎn)，這樣對員工的激勵才是持久而高效的。
員工管理有效方法范文第3篇
關(guān)鍵詞：績(jì)效管理 現狀 問(wèn)題 對策
中圖分類(lèi)號：F240
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2017）03-261-02
A公司系大型國有企業(yè)，主要從事民生資源開(kāi)發(fā)、利用與保護工作。A公司成立10年來(lái)，依托改革創(chuàng )新和科學(xué)管理，取得顯著(zhù)的綜合效益，員工績(jì)效管理工作為推動(dòng)A公司企業(yè)發(fā)展發(fā)揮了重要的作用。但面對新時(shí)期企業(yè)發(fā)展需要，A公司員工績(jì)效管理工作存在的不足也在逐步顯現，需進(jìn)一步完善。
一、員工績(jì)效管理現狀
績(jì)效管理是一種提高組織員工的績(jì)效和激發(fā)團隊及個(gè)體的潛能，是組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰略意義的、整合的管理方法。歷經(jīng)多次調整完善，A公司當前員工績(jì)效管理主要以績(jì)效考核為載體?？?jì)效考核以一年為周期，考核內容包括業(yè)務(wù)績(jì)效（50分）、過(guò)程表現（25分）、清正廉潔（20分）和考勤（5分）四部分?！皹I(yè)務(wù)績(jì)效”二級指標由員工上級和員工一起確定；
“過(guò)程表現”二級指標由團隊精神（8分）、責任心（7分）、進(jìn)取心（5分）、工作方法（5分）構成；
“清正廉潔”二級指標由政治學(xué)習（5分）、黨風(fēng)廉政制度執行（10分）、群眾影響（5分）構成；
“出勤”不設二級指標。
業(yè)務(wù)績(jì)效、過(guò)程表現、清正廉潔考核得分由員工自評、部門(mén)（公司）考評、員工聯(lián)評三部分組成，權重分別為20%、50%、30%。出勤得分根據出勤情況評定?？己嗽O優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)等級，由公司依據員工考核結果，結合員工日常表現確定?？己藢h風(fēng)廉政和安全生產(chǎn)實(shí)行“一票否決”。公司根據考核等次，對員工進(jìn)行獎懲。
二、員工績(jì)效管理存在的不足
A公司原為事業(yè)單位，在長(cháng)期運行中形成一整套與事業(yè)單位要求相配套的運行機制、管理方式和組織文化。A公司現行績(jì)效管理辦法兼有企、事業(yè)特點(diǎn)，在一定階段容易被廣大員工所接受。隨著(zhù)A公司企業(yè)管理規范化、科學(xué)化的不斷推進(jìn)，其不足主要表現為：
（一）績(jì)效計劃與績(jì)效考核的密切程度有待提高
一個(gè)完整的績(jì)效管理體系包含了績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施與管理、績(jì)效考核和績(jì)效反饋四個(gè)環(huán)節，各環(huán)節環(huán)環(huán)相扣?？?jì)效計劃是績(jì)效管理體系的起點(diǎn)，也是基礎。A公司每年初會(huì )根據上級主管部門(mén)下達的目標工作任務(wù)及企業(yè)自身發(fā)展需要，確定每個(gè)部門(mén)、每個(gè)崗位年度目標工作任務(wù)，并通過(guò)信息系統對目標工作任務(wù)完成情況進(jìn)行管理，確保目標工作任務(wù)能夠及時(shí)予以完成。但A公司目標工作任務(wù)管理系統目前還未完全納入績(jì)效考核體系，即績(jì)效計劃與績(jì)效考核是兩個(gè)相對獨立的個(gè)體。由此容易造成績(jì)效考核缺乏目標導向性和評價(jià)依據。
（二）績(jì)效考核指標需要進(jìn)一步細化
A公司員工績(jì)效考核一級指標既涉及工作業(yè)績(jì)，也涉及工作表現、清正廉政和出勤，體現了A公司崗位工作特點(diǎn)，被A公司員工所充分認可。但占50%嘀氐摹耙滴竇ㄐА倍級指標，按照考核辦法的規定，應由員工上級和員工一起進(jìn)行設置，在實(shí)際操作過(guò)程中，大多數管理人員對之重視不足，未進(jìn)行細化設置?！斑^(guò)程表現”、“黨風(fēng)廉政”兩項一級指標，目前所有考核對象都是相同的二級指標，還未充分體現崗位工作特點(diǎn)。
（三）考核評分方法有待進(jìn)一步完善
A公司現行員工考核評分方法，通過(guò)員工自評、部門(mén)（公司）考評、員工聯(lián)評對考核對象進(jìn)行評價(jià)，體現了360度考評方法的要求。但在實(shí)際考核過(guò)程中，作為員工個(gè)體，一般都不希望自身考核結果差，心理博弈的結果是員工自評分、部門(mén)考評分往往無(wú)法充分反映工作績(jì)效。員工聯(lián)評中，由于對他人工作無(wú)法完全了解等原因，容易造成部分工作兢兢業(yè)業(yè)，但不善與人溝通交流的員工得分偏低。
（四）績(jì)效實(shí)施與管理、績(jì)效反饋機制有待進(jìn)一步健全
通過(guò)定期召開(kāi)黨委會(huì )、總經(jīng)理辦公會(huì )議、班子成員碰頭會(huì )等形式，A公司在公司層面已建立規范的績(jì)效實(shí)施與管理機制。但在部門(mén)層面，暫未以制度的形式建立員工工作事前輔導、事中溝通、事后總結機制，對員工思想動(dòng)態(tài)的關(guān)注度有待進(jìn)一步提高，績(jì)效溝通與輔導工作有待加強?？?jì)效反饋環(huán)節，考核結束后，A公司主要向員工反饋考核等次信息，大多數員工不清楚在考核過(guò)程中哪些方面扣分，該如何改進(jìn)，績(jì)效反饋機制需要進(jìn)一步完善。
三、完善員工績(jì)效管理的對策
針對A公司員工績(jì)效管理存在的不足，完善A公司績(jì)效管理，應重點(diǎn)做好：
（一）加強宣傳教育，強化員工對績(jì)效管理的認識
重點(diǎn)是讓廣大管理人員和員工充分理解現代企業(yè)績(jì)效管理的目的、意義、方法和程序。和很多企業(yè)類(lèi)似，A公司員工容易將績(jì)效考核視作績(jì)效管理。實(shí)際上，績(jì)效考核只是績(jì)效管理的一個(gè)環(huán)節?？?jì)效管理關(guān)注績(jì)效結果評價(jià)，更關(guān)注通過(guò)考核幫助員工發(fā)現不足，改進(jìn)不足，從而提升員工和公司的績(jì)效，實(shí)現員工和公司共同發(fā)展?？?jì)效管理是人力資源管理中核心職能之一，其理論經(jīng)過(guò)多年發(fā)展，已形成一整套相對完整的理論體系和規范的方法程序。
對績(jì)效管理理解不充分，致使A公司部分員工對績(jì)效考核存在畏懼和消極心理，無(wú)法充分運用績(jì)效管理相關(guān)技術(shù)方法，無(wú)法充分發(fā)揮績(jì)效管理的價(jià)值。加強宣傳教育，強化員工對績(jì)效管理的認識，是改進(jìn)A公司績(jì)效管理工作的重要前提。
（二）基于工作分析、企業(yè)發(fā)展戰略與目標工作任務(wù)，進(jìn)一步優(yōu)化績(jì)效計劃和考核指標設置
工作分析是人力資源管理工作的基礎工作，也是做好績(jì)效管理工作的必要前提。通過(guò)工作分析，明確崗位工作權責，在此基礎上，進(jìn)一步結合公司發(fā)展戰略、目標工作任務(wù)，通過(guò)目標任務(wù)逐級分解，確定員工績(jì)效計劃和考核指標，可有效保障A公司績(jì)效計劃的科學(xué)性和績(jì)效計劃、績(jì)效考核間的連貫性。
1.優(yōu)化績(jì)效考核指標。根據實(shí)際，當前一級指標和清正廉潔、出勤二級指標，及相關(guān)權重予以保留?！皹I(yè)務(wù)績(jì)效”二級指標應根據崗位職責、目標任務(wù)、KPI理論和SMART原則，應強制員工上級與員工一起設置，報考核職能部門(mén)備案?！斑^(guò)程表現”二級指標，根據崗位特點(diǎn)，宜分部門(mén)負責人及以上人員和部門(mén)負責人以下人員進(jìn)行設置。前者應重點(diǎn)考核大局觀(guān)和協(xié)作意識、責任心和進(jìn)取心、下屬凝聚力、表率作用、創(chuàng )新意識；
后者重點(diǎn)考核團隊意識、工作主動(dòng)性和積極性、責任心和進(jìn)取心、工作方式方法、業(yè)務(wù)學(xué)習，分值均為5分。
2.優(yōu)化目標工作任務(wù)管理系統，實(shí)現業(yè)務(wù)績(jì)效考核和目標工作任務(wù)管理的統一。A公司員工目標工作任務(wù)和業(yè)務(wù)績(jì)效計劃本質(zhì)來(lái)說(shuō)是一致的。因此，目標工作任務(wù)管理系統應根據業(yè)務(wù)績(jì)效工作目標、考核指標、評分方法等進(jìn)行設置。日常工作中，可充分發(fā)揮信息系統便捷性等優(yōu)點(diǎn)，對業(yè)務(wù)績(jì)效進(jìn)行管理和考核。
3.編制績(jì)效計劃表。在上述工作的基礎上，匯總各項考核指標、考核目標和評分標準、評分方法等信息，以績(jì)效計劃表的形式呈現給員工，有利于廣大管理人員和員工充分掌握績(jì)效計劃，把握工作目標。
（三）實(shí)施分類(lèi)考核，進(jìn)一步完善績(jì)效考核評價(jià)方法
A公司采用直線(xiàn)職能制組織結構，員工工作任務(wù)主要通過(guò)總任務(wù)逐級分解確定。按照A公司工作任務(wù)管理模式，對員工“業(yè)務(wù)績(jì)效”進(jìn)行考核時(shí)，應在員工提交相關(guān)佐證、自評的基礎上，由任務(wù)上級進(jìn)行評定。為確?？己私Y果的準確性，員工上級的上級應審核考核結果。其他員工很難準確全面對其進(jìn)行評價(jià)，應予排除。
員工“過(guò)程表現”和“黨風(fēng)廉政”，考慮員工自評、部門(mén)（上級）考評存在失真現象，考核結果應由全體員工聯(lián)評產(chǎn)生?！俺銮凇崩^續由考勤職能部門(mén)按照考勤結果評定。對于員工工作績(jì)效而言，“業(yè)務(wù)績(jì)效”是關(guān)鍵性指標，其他指標是輔指標。因此，員工考核等次主要依據“業(yè)務(wù)績(jì)效”考核結果確定，“過(guò)程表現”、“黨風(fēng)廉政”和“出勤”結果作為評定考核等次的參考依據。具體操作上，優(yōu)秀等次按照比例確定，部門(mén)負責人以下員工，優(yōu)秀人選由部門(mén)負責人推薦，公司審核確定；
部門(mén)負責人及以上員工，優(yōu)秀人選由公司研究確定。業(yè)務(wù)績(jì)效考核不合格，考核等次即為不合格?！斑^(guò)程表現”、“黨風(fēng)廉政”和“出勤”總得分位于全體員工靠后者，不得作為推優(yōu)人選。黨風(fēng)廉政、安全生產(chǎn)工作繼續實(shí)行“一票否決制”。
（四）建立健全績(jì)效實(shí)施與管理、績(jì)效反饋機制，努力幫助員工提升效，促進(jìn)公司和員工共同發(fā)展
根據A公司績(jì)效實(shí)施與管理現狀，需重點(diǎn)建立健全部門(mén)層面的績(jì)效溝通與輔導機制，管理人員應定期召開(kāi)部門(mén)工作會(huì )議，并輔以其他溝通與輔導形式，及時(shí)掌握員工工作進(jìn)展、面臨的工作困難及思想動(dòng)態(tài)；
及時(shí)為員工提供工作和其他相關(guān)幫助，糾正員工工作偏差；
及時(shí)督促員工改進(jìn)不足，加強學(xué)習。
A公司考核組織部門(mén)在考核完成后，應及時(shí)將考核結果反饋至員工上級與員工本人。員工上級在獲知員工考核結果后，應及時(shí)安排與員工進(jìn)行績(jì)效反饋面談，并填寫(xiě)反饋面談表，交考核職能部門(mén)備案?？?jì)效反饋面談主要內容包括通報員工當期績(jì)效考核結果，分析員工工作不足、明確改進(jìn)措施，溝通協(xié)商下一個(gè)績(jì)效考評周期的初步工作任務(wù)與目標、確定與任務(wù)與目標相匹配的資源配置。相關(guān)工作應以制度形式予以規定，并嚴格執行。
四、小結
A公司經(jīng)營(yíng)班子一直高度重視績(jì)效管理。但績(jì)效管理工作涉及企業(yè)方方面面，需要隨著(zhù)企業(yè)內外環(huán)境變化不斷調整完善。本文根據A公司新時(shí)期企業(yè)發(fā)展需要，主要從績(jì)效管理系統入手，分析A公司績(jì)效管理工作存在的不足，并針對性地提出解決問(wèn)題的措施，對于A(yíng)公司改進(jìn)績(jì)效管理工作具有指導意義，同時(shí)對于類(lèi)似企業(yè)完善績(jì)效管理工作具有借鑒作用。
參考文獻：
[1] 付亞和，許玉林.績(jì)效管理（第二版）[M].上海：復旦大學(xué)出版社，2008（1）
[2] 劉軍銜.國有企業(yè)績(jì)效管理的問(wèn)題和對策[J].管理學(xué)家，2013（3）
[3] 加里?德斯勒.人力資源管理[M].北京：中國人民出版社，2012
[4 帕門(mén)特.關(guān)鍵績(jì)效指標：KPI的開(kāi)發(fā)、實(shí)施與應用[M].北京：機械工業(yè)出版社，2008（1）
[5] 杜勇.績(jì)效管理系統有效性保障研究[J].人力資源開(kāi)發(fā)，2005（10）
員工管理有效方法范文第4篇
1.1公平、公正、透明的管理
提升了員工的工作效率績(jì)效管理是一套有嚴格、公開(kāi)、公正、透明的標準與流程的制度，對員工各項工作進(jìn)行較為客觀(guān)的評估和量化測定，讓員工了解績(jì)效與自身工作效率的關(guān)系，從而更簡(jiǎn)單直接地了解工作的內容和職責，較好地避免了人為主觀(guān)因素對評定結果的影響，同時(shí)也能減少員工間因績(jì)效考核產(chǎn)生的矛盾，提高員工的工作效率。
1.2完善的管理體系拉動(dòng)企業(yè)績(jì)效水平的大幅提高
拉動(dòng)企業(yè)績(jì)效水平的大幅提高是企業(yè)績(jì)效管理最終要實(shí)現的目標，在實(shí)現這一終極目標的過(guò)程中就要對參差不齊的員工個(gè)人績(jì)效進(jìn)行統一管理，查找當中的原因并針對問(wèn)題提出可行、節約、高效和便捷的解決措施，從而解決影響員工績(jì)效水平高低的原因，不斷提高企業(yè)總體績(jì)效水平。
1.3突出企業(yè)市場(chǎng)競爭優(yōu)勢
實(shí)現戰略性利潤目標通過(guò)市場(chǎng)調查與實(shí)地考察可以發(fā)現績(jì)效管理工作的優(yōu)劣影響著(zhù)企業(yè)核心要素的市場(chǎng)競爭力，企業(yè)的市場(chǎng)競爭力越強其績(jì)效管理工作就做得越到位，優(yōu)秀、杰出的績(jì)效管理具有獲得突出市場(chǎng)競爭的優(yōu)勢。而且優(yōu)秀、杰出的績(jì)效管理工作能夠深入剖析和分解企業(yè)的戰略目標，為每一層次的目標提供戰略性保障機制，最終確保企業(yè)戰略性利潤目標的順利實(shí)現。
2構建企業(yè)績(jì)效管理的現狀
2.1部門(mén)間對績(jì)效管理缺乏充足的交流
大多數企業(yè)的績(jì)效管理工作都存在著(zhù)一個(gè)具有代表性的問(wèn)題，即部門(mén)間缺乏充足的交流與溝通，在績(jì)效管理的整個(gè)流程中有關(guān)績(jì)效管理工作的討論、交流和總結都不到位，貫穿整個(gè)企業(yè)管理的績(jì)效管理工作卻被遺忘在一角。企業(yè)在開(kāi)展績(jì)效管理前并沒(méi)有做好相應的交流準備工作，如人力資源部沒(méi)有與合作部門(mén)協(xié)商好具體流程、內容等工作，使得后面的環(huán)節沒(méi)有統一的工作準則，員工也不清楚績(jì)效管理的內容，對績(jì)效管理不感興趣或不重視。在結束績(jì)效管理工作后，部門(mén)間沒(méi)有就績(jì)效考核進(jìn)行詳細的溝通、交流，考核標準、考核周期或考核人員等績(jì)效評估工作存在不同指標。部門(mén)間對績(jì)效管理缺乏充足的交流嚴重影響著(zhù)企業(yè)績(jì)效管理的效果與質(zhì)量。
2.2對績(jì)效管理的方法選擇不恰當
管理方式單一實(shí)質(zhì)上企業(yè)績(jì)效管理的方法多種多樣，被大量使用的一般有360度評價(jià)法、平衡計分卡管理方法、目標管理法等，不同類(lèi)型和規模的企業(yè)、不同部門(mén)、不同崗位，所采用的績(jì)效管理方法都應有所不同。在選擇方法時(shí)應根據企業(yè)、崗位的實(shí)際情況具體分析，但目前由于企業(yè)對績(jì)效管理工作的重視程度還不夠高，沒(méi)有具體分析問(wèn)題就匆匆選擇不適合的績(jì)效管理方法。而且所選擇的方法較單一，沒(méi)有結合多方面因素綜合選擇不同的管理方法，一旦選擇了某種方法后就不輕易做出變動(dòng)。
2.3缺少完備的績(jì)效評估體系
評估結果運用不正確績(jì)效管理工作的一項重要環(huán)節是在管理工作結束后對整個(gè)流程進(jìn)行評估，尋找出績(jì)效管理過(guò)程中還存在哪些需要改進(jìn)的問(wèn)題與不足，并積極尋求解決的辦法和糾正的措施，確保管理工作的精準性、正確性。目前的績(jì)效管理工作缺乏完備的評估體系，績(jì)效考核工作流于形式化，評估結果沒(méi)有適當、準確地應用在企業(yè)管理中，因此企業(yè)績(jì)效管理沒(méi)有取得預期的改善效果，這使得許多企業(yè)對績(jì)效管理工作有一個(gè)錯誤的認識，即績(jì)效管理工作對企業(yè)運作沒(méi)有多大作用、不能很好提升企業(yè)績(jì)效水平。
3構建企業(yè)績(jì)效管理的實(shí)施辦法
3.1增進(jìn)部門(mén)間對績(jì)效管理的交流與溝通
企業(yè)應大力做好績(jì)效管理工作的交流、溝通環(huán)節，努力構建一個(gè)完整的、順暢的、及時(shí)的、可雙向反饋的交流平臺，快速開(kāi)拓各類(lèi)型溝通渠道與途徑，穩步建設良好的部門(mén)間交流、反饋與討論的績(jì)效溝通體系，為提升企業(yè)績(jì)效奠定堅實(shí)的管理基礎、提供多元化的條件。在準備開(kāi)展績(jì)效管理工作時(shí)就應將各部門(mén)聯(lián)系起來(lái)協(xié)商，討論各部門(mén)對具體開(kāi)展績(jì)效管理工作的想法與措施，調整舊的管理標準、原則、規則、流程和制度，共同解決存在的分歧點(diǎn)，最終采取最有效、最折中和最平衡的方案。
3.2對企業(yè)績(jì)效管理的方法進(jìn)行革新
采用多樣的管理方式陳舊、單一的績(jì)效管理方法已不能滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需求，企業(yè)需對傳統的績(jì)效管理方法進(jìn)行革新，吸取外國先進(jìn)的管理理念，結合我國國情與企業(yè)特點(diǎn)并參考發(fā)達國家的管理方法創(chuàng )新出具有中國特色的績(jì)效管理模式，才能更加有效地提高企業(yè)績(jì)效管理工作的水平。在對管理方法進(jìn)行創(chuàng )新的同時(shí)還要善于整合利用各種方法，例如綜合使用目標管理法、360評價(jià)法開(kāi)展績(jì)效管理工作，將企業(yè)戰略目標逐級分級，讓上級、下級、同級等主體對目標進(jìn)行熟悉化的了解后，把目標融入自己的工作中，鞭策員工更努力地工作，最終提升員工個(gè)人績(jì)效、提高企業(yè)效益。
3.3提高績(jì)效管理人員的素質(zhì)
保證績(jì)效管理工作的專(zhuān)業(yè)性績(jì)效管理的理念被引進(jìn)我國的企業(yè)人力資源管理中的時(shí)間并不久，對從業(yè)人員的培訓工作更是處于起步階段，并且人力資源管理工作的專(zhuān)業(yè)性要求相對較低、準入門(mén)檻的標準并不高，所以從事績(jì)效管理工作的人群中有一大部分并非專(zhuān)業(yè)出身，雖然這類(lèi)人群在實(shí)際工作中積累了豐富的績(jì)效管理經(jīng)驗，但他們仍缺乏系統的管理觀(guān)念和先進(jìn)的管理技巧。因此企業(yè)應加大對績(jì)效管理的預算投入，引進(jìn)國外先進(jìn)的管理理念、技術(shù)和機制，建立一套個(gè)性化的管理體系。與此同時(shí)企業(yè)還要注重對績(jì)效管理從業(yè)人員進(jìn)行針對性的、專(zhuān)業(yè)性的職業(yè)技術(shù)在崗培訓，建立專(zhuān)業(yè)的管理的團隊，提高從業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)技能和專(zhuān)業(yè)素養。除此之外，更重要的是定期對績(jì)效管理從業(yè)人員進(jìn)行績(jì)效考核，從考核成績(jì)、平時(shí)表現、業(yè)績(jì)、工作效率、同事評價(jià)等多方面評估，選拔出最合適的從業(yè)人員，從而提高績(jì)效管理從業(yè)人員整體水平，提高企業(yè)整體的績(jì)效管理質(zhì)量。
4結束語(yǔ)
員工管理有效方法范文第5篇
關(guān)鍵詞：高校管理人員 勝任力 層次分析法 360度績(jì)效考核
高校肩負著(zhù)人才培養、科學(xué)研究和社會(huì )服務(wù)三大使命。高校管理人員是保證學(xué)校正常運轉的一支不可缺少的重要隊伍，他們通過(guò)組織、計劃、實(shí)施、控制等手段，完成所擔負的以教學(xué)和科研為中心的各項工作，以實(shí)現高校的教育目標。同時(shí)，對行政管理人員進(jìn)行績(jì)效考核是收入分配制度改革的重要組成部分。因此，有必要針對行政管理人員建立科學(xué)、合理的績(jì)效考核和激勵制度，以此來(lái)提高行政管理人員的服務(wù)能力和工作效率。
一、高校管理人員績(jì)效考核現狀
1.高校管理人員績(jì)效考核方式
現有的高校管理人員績(jì)效考核大多根據原人事部《事業(yè)單位工作人員考核暫行規定》，對管理人員從“德、能、勤、績(jì)、廉”等五方面內容進(jìn)行定性考核，考核結果分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職四個(gè)等級?？己诵问街饕袀€(gè)人述職、民主測評和個(gè)別談話(huà)?？己朔椒ㄆ毡闉槟甑讉€(gè)人撰寫(xiě)總結并填寫(xiě)年度考核表，部門(mén)組織民主測評，并將考評前10%-15%人員確定為考核優(yōu)秀人員。
2.高校管理人員績(jì)效考核存在的問(wèn)題
目前高校管理人員績(jì)效考核存在的主要問(wèn)題有以下幾個(gè)方面：一是考核觀(guān)念模糊。二是考核標準不具體。三是考核過(guò)程缺乏公平。四是考評主體參與度低。五是考核結果缺乏反饋。
二、基于勝任力的高校管理人員績(jì)效考核模型的構建
1.高校管理人員勝任力與績(jì)效考核
勝任力是指能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現平平者區分開(kāi)來(lái)的績(jì)優(yōu)者所具備的，真正影響工作業(yè)績(jì)的個(gè)人條件和行為特征，它可以是動(dòng)機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀(guān)、某領(lǐng)域的知識、認知或行為技能，任何可以被可靠測量或計數的，并且能顯著(zhù)區分優(yōu)秀績(jì)效和一般績(jì)效的個(gè)體特征。
經(jīng)查閱文獻，國內外學(xué)者圍繞勝任力與績(jì)效的整體預測關(guān)系以及不同勝任力指標對績(jì)效各維度的預測關(guān)系進(jìn)行了廣泛的理論與實(shí)證研究。國外學(xué)者基于勝任力評價(jià)的管理最初在私營(yíng)企業(yè)中廣泛應用，后來(lái)很快應用于公共管理部門(mén)。我國學(xué)者的研究表明高校管理人員勝任力與工作績(jì)效存在顯著(zhù)相關(guān)關(guān)系，不同的勝任力要素對績(jì)效的影響不一樣，勝任力模型對高校管理人員績(jì)效具有預測作用。
基于勝任力來(lái)構建高校管理人員績(jì)效考核體系，將高校管理人員績(jì)效目標與能力發(fā)展目標相統一，通過(guò)勝任力模型就能夠對未來(lái)的績(jì)效進(jìn)行合理且有效的預期，促使高校管理人員把目光從對短期績(jì)效的關(guān)注轉向實(shí)際能力的提升，同時(shí)也為高校人力資源管理部門(mén)對行政管理人員培訓開(kāi)發(fā)提供指導。因此，基于勝任力的高校管理人員績(jì)效考評體系具有一定科學(xué)性和有效性。
2.基于勝任力的績(jì)效考核指標體系
本文在查閱國內外相關(guān)文獻的基礎上，借鑒目前人力資源管理研究和高校管理人員績(jì)效考核研究成果，結合專(zhuān)家訪(fǎng)談，對高校管理人員的考核按照“德、能、勤、績(jì)、廉”五個(gè)方面進(jìn)行細化，構建了由16個(gè)勝任力要素組成的績(jì)效考核指標體系，如表1所示。
3.基于勝任力的績(jì)效考核指標權重的確定
指標權重是指標對總目標的貢獻程度，是反映各個(gè)評價(jià)指標之間量的紐帶，也反映各指標的相對重要性。
（1）建立遞階層次結構模型
梯階層次結構分為目標層、準則層和指標層三層。遞階層次的最高層為目標層，即高校管理人員績(jì)效評價(jià)；
第二層為準則層，從“德、能、勤、績(jì)、廉”共5個(gè)層面來(lái)構建影響高校管理人員績(jì)效評價(jià)的不同側面；
第三層為指標層，共包括了思想政治品德等16個(gè)二級指標。
（2）構造判斷矩陣
層次分析法是對方案的多指標系統進(jìn)行分析的一種層次化、結構化決策方法，它將決策者對復雜系統的決策思維過(guò)程模型化、數量化，并用1-9標度來(lái)表示兩兩因素之間的重要程度，具體見(jiàn)表2。
為避免人為主觀(guān)因素，我們采用了德?tīng)柗品ǎ―elphi），通過(guò)對由高校人事處、職能部門(mén)領(lǐng)導、各二級學(xué)院院長(cháng)、人力資源管理教授等相關(guān)專(zhuān)家學(xué)者組成的專(zhuān)家組進(jìn)行三輪的問(wèn)卷調查和匯總修正，得出了各級指標的相對重要性比較結果的判斷矩陣。以績(jì)效評價(jià)判斷矩陣為例，如表3所示。
同時(shí)，我們也得到“德、能、勤、績(jì)、廉”五大指標的判斷矩陣，此處不一一列舉。
（3） 計算相對權重系數，并進(jìn)行一致性檢驗
根據判斷矩陣計算出各指標的相對權重，同時(shí)各判斷矩陣的CR均小于0.1，判斷矩陣通過(guò)了一致性檢驗，表明指標具有一定合理性。由此，我們得到了高校管理人員績(jì)效考核指標權重，如表4所示。
三、績(jì)效考核方法的選取
績(jì)效考核方法是對被考核人員的素質(zhì)和實(shí)績(jì)進(jìn)行考察甄別的技術(shù)手段，是評價(jià)人員的重要方法，同時(shí)也是考核發(fā)揮作用的有力保證。高校管理人員在明確考核的內容、程序和標準的基礎上，選擇合適的績(jì)效考核方法顯得尤為重要。
常見(jiàn)的績(jì)效考核方法有行為觀(guān)察量表法、行為錨定法、目標管理法、關(guān)鍵事件法和360度績(jì)效考核法等，它們各有優(yōu)缺點(diǎn)，如表5所示。
360度績(jì)效考核法建立了由被考核者上級、下級、同事、自身以及服務(wù)對象并賦予不同權重共同對其工作績(jì)效進(jìn)行考評，并著(zhù)重通過(guò)反饋來(lái)提高被考核者的績(jì)效。由此可見(jiàn)這種考核方法是多層級、多角度的，它融合了高校管理人員原來(lái)采用的直線(xiàn)式的考核方法，并將不同群體的考核意見(jiàn)綜合起來(lái)，能彌補傳統考核方法的不足，較真實(shí)、客觀(guān)和公正地反映了被考核者的績(jì)效。另外，通過(guò)采取匿名考核和運用統計軟件來(lái)消除360度績(jì)效考核法影響真實(shí)性和操作費時(shí)費力的不利因素。
四、結論
高校管理人員績(jì)效考核是一項系統工程，它涉及考評內容、考評程序、考評標準的設置和考評結果的應用反饋等。本文從勝任力與工作績(jì)效關(guān)系入手，運用層次分析法和德?tīng)柗品ㄏ嘟Y合的方法構建了高校管理人員績(jì)效考核模型，減少了傳統評價(jià)體系確定權重過(guò)程中的主觀(guān)隨意性，使得評價(jià)結果更加科學(xué)公正，具有較高可信度?？己朔椒ú捎?60度績(jì)效考核法，建立考核反饋機制，促使被考核者更好地解決個(gè)人績(jì)效存在的問(wèn)題，從而提高工作能力，推動(dòng)高校的管理向高水平、高效率方向發(fā)展。
參考文獻
[1]曾紹元.高校管理人員論[M].北京：北京師范大學(xué)出版社，1993
[2]李越恒，胡振華.基于勝任力模型的公務(wù)員績(jì)效考評研究[J].湘潭大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會(huì )科學(xué)版），2009，33 （6）
[3] McClelland D.C. Testing for competence rather than for intelligence [J].American Psychologist，1973，28（1）
[4]董曉林，馬連杰.高校管理人員勝任力與工作績(jì)效的關(guān)系[J].高等教育研究，2013，34（10）
[5]林立杰，高俊山，裴利芳.高校知識工作者勝任力要素與個(gè)人業(yè)績(jì)關(guān)系的實(shí)證研究[J].管理學(xué)報，2007（2）
[6]王蕓鳳.高校管理人員績(jì)效評價(jià)與提升策略研究[J].合肥工業(yè)大學(xué)學(xué)報（社會(huì )科學(xué)版），2012，26（5）
[7]許樹(shù)柏.層次分析法原理[M].天津：天津大學(xué)出版社，1988
