教師作為學(xué)校兩大主體之一，作為人力資源甚至人力資本，在高等院校與社會(huì )中扮演的角色越來(lái)越重要。只有充分發(fā)揮教師的積極性和能動(dòng)性，使教師不斷地去創(chuàng )新、去研究，才更有利于教師這種社會(huì )角色的扮演，才能使教師在下面是小編為大家整理的2023年度經(jīng)濟類(lèi)職稱(chēng)論文【五篇】,供大家參考。
經(jīng)濟類(lèi)職稱(chēng)論文范文第1篇
關(guān)鍵詞：高校教師 激勵 研究
教師作為學(xué)校兩大主體之一，作為人力資源甚至人力資本，在高等院校與社會(huì )中扮演的角色越來(lái)越重要。只有充分發(fā)揮教師的積極性和能動(dòng)性，使教師不斷地去創(chuàng )新、去研究，才更有利于教師這種社會(huì )角色的扮演，才能使教師在實(shí)現個(gè)人目標的同時(shí)，為實(shí)現組織目標做出更大的貢獻，最終使組織目標和個(gè)人目標實(shí)現共贏(yíng)，這就要求對教師進(jìn)行不斷的激勵。激勵是是人力資源管理中的一個(gè)模塊，是高校激發(fā)教師努力工作不可分割的一部分。在管理學(xué)中，激勵定義為通過(guò)創(chuàng )設各種條件，對員工的需要給予適當的滿(mǎn)足，激發(fā)員工的動(dòng)機，使之產(chǎn)生實(shí)現組織目標的特定行為的過(guò)程。
需要層次理論是行為科學(xué)的理論之一，也是典型的激勵理論基礎，由美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛（Abraham Maslow）于1943年在《人類(lèi)激勵理論》論文中所提出，因此也稱(chēng)為馬斯洛需要層次論（Maslow"s hierarchy of needs）。該理論將需要分為五種，像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，分別為：生理上的需要，安全上的需要，社交（情感和歸屬）的需要，尊重的需要，自我實(shí)現的需要。
1.高校教師需要層次分類(lèi)
為了研究方便，從需要理論角度分析，將高校教師的需要大致分為A、B、C三類(lèi)，如表1：
A類(lèi)：屬于需要層次理論最底端的需要。是最基本的需要，例如衣、食、住、行、生活穩定，以及避免生理痛苦及風(fēng)險，同時(shí)也包括職業(yè)安全、心理安全、財產(chǎn)安全等。既要求自己現在的社會(huì )生活有所保證，也希望未來(lái)的生活能有所保障。對于高校教師，這個(gè)層次的需要主要是依靠對經(jīng)濟性報酬的獲得以及可折算為經(jīng)濟表現形式物質(zhì)性報酬。
B類(lèi)：屬于需要層次理論中間層次的需要，即社交的需要或者關(guān)系的需要。人是社會(huì )人，是有感情的動(dòng)物，希望與其他人進(jìn)行交往、交流，在社會(huì )生活中受到別人的關(guān)注、關(guān)心和支持，在感情上有所歸屬。而教師對社交的需要，更傾向于對知識的交流，或者說(shuō)是以知識交流為載體的社會(huì )交往，是其人力資本積累的需要，也是實(shí)現績(jì)效的一中需要。
C類(lèi)：屬于需要層次論頂層尊重的需要和自我實(shí)現的需要。尊重的需要包括自尊和受人尊重，希望自己在組織中有較高的地位和威望，能夠得到別人的認可和尊重。自我實(shí)現的需要是一種追求個(gè)人能力極限的內驅力，是最高層次的需要，往往是通過(guò)勝任感和成就感來(lái)滿(mǎn)足的。高校教師在社會(huì )和學(xué)校中扮演著(zhù)傳道、解惑、授業(yè)和創(chuàng )造知識的角色，追求教學(xué)效果和科技成果是對自己角色認知的一種結果，強烈的成就需要使教師有追求教學(xué)效果和科技成果的驅動(dòng)力。
2.高校教師人群分類(lèi)
2.1以A類(lèi)需要為主、B類(lèi)需要為輔的中級及以下職稱(chēng)的中青年教師。隨著(zhù)高校合并和擴招的大面積進(jìn)行，這個(gè)群體人數驟然劇增，以剛畢業(yè)的學(xué)生為主體。這部分青年教師工資待遇相對都比較低，屬于低薪階層，然而整個(gè)社會(huì )生活水平的普遍提高、市場(chǎng)物價(jià)的上漲以及住房、醫療等改革的因素，使得青年教師的家庭生活負擔比較重，生活水平很難提高。青年教師的年輕決定了他們有很強的社交需要，甚至強烈的成就需要，但對于他們最為迫切的是要先滿(mǎn)足基本的物質(zhì)需要，導致經(jīng)濟杠桿對青年教師的激勵起到?jīng)Q定性作用。
2.2以C類(lèi)需要為主的中高級職稱(chēng)教師。這類(lèi)人群以高級職稱(chēng)居多，含部分資歷老的中級職稱(chēng)，他們的經(jīng)濟收入位于較高水平，有長(cháng)時(shí)間的教學(xué)和科研經(jīng)歷，教學(xué)和科研經(jīng)驗豐富，有固定的社交圈，尊重的需要基本上已經(jīng)得到滿(mǎn)足，大部分人開(kāi)始主要追求自我實(shí)現需要的滿(mǎn)足。雖然經(jīng)濟的刺激對他們仍有作用，但起主導作用的應該是給他們創(chuàng )造更廣闊的機會(huì )，提供自由的平臺，增加成就感。
3.不同人群激勵措施
3.1對于以A類(lèi)需要為主、B類(lèi)需要為輔的中級及以下職稱(chēng)的中青年教師的激勵措施為：以經(jīng)濟刺激為主，提供交往的機會(huì )，合理規劃他們的職業(yè)生涯。從青年教師的需要特點(diǎn)出發(fā)，給予合理的經(jīng)濟報酬和獎勵，是青年教師的需要能在一定程度上得到滿(mǎn)足，心甘情愿地從事他們的工作。雖然他們能從工作本身感受到成功的喜悅、社會(huì )的承認和自我價(jià)值的實(shí)現，但對于他們而言，由工作帶來(lái)的經(jīng)濟報酬和獎勵，甚至職位、職稱(chēng)的晉升等更能在很大程度上滿(mǎn)足青年教師生理、心理的需要。打破平均主義，破除論資排輩，按貢獻大小來(lái)付給相應的報酬，鼓勵青年教師的工作熱情，重點(diǎn)用經(jīng)濟手段刺激在教學(xué)和管理崗位上成績(jì)突出的青年教師。同時(shí)引導青年教師正確地規劃職業(yè)生涯，對青年教師設定明確的目標，幫助青年教師盡快融入到學(xué)校的大集體中來(lái)，營(yíng)造良好的人文關(guān)懷氛圍，滿(mǎn)足青年教師社交的需要。
3.2對于C類(lèi)需要為主的中高級職稱(chēng)教師的激勵措施為：經(jīng)濟報酬的滿(mǎn)足仍然不可缺少，但重點(diǎn)應轉移到精神激勵，承認其存在的價(jià)值，為他們構建一個(gè)向社會(huì )證實(shí)自己、追求事業(yè)成功的平臺。提供知識交流的平臺，開(kāi)拓知識更新渠道，承認學(xué)術(shù)自由、自主，使他們能夠穩定地獲得所需要的信息，提供滿(mǎn)足追求新知識的條件保障，滿(mǎn)足他們成為“學(xué)術(shù)人”的需要。給他們更高的榮譽(yù)，授予他們項目管理權，使他們掌控一定范圍的經(jīng)費使用權和資源控制權，滿(mǎn)足其成就感的需要。
總之，高校教師激勵是調動(dòng)教師個(gè)體和群體積極性的有利手段，要針對不同的對象群體，采取不同的激勵重點(diǎn)和方法進(jìn)行有序、合理地激勵，才能產(chǎn)生積極的效果。在當前市場(chǎng)經(jīng)濟大背景的前提下，對高校教師的激勵既要遵循原則，也要有適度的靈活性，堅持物質(zhì)激勵與精神激勵相結合，按需激勵的原則。一是要保證教師收益與自身的資本投入動(dòng)態(tài)平衡，即教師的收入、職稱(chēng)職務(wù)晉升、生活質(zhì)量的提高等應與其在學(xué)習、教書(shū)和科研等方面的付出和投入相平衡。二是要根據教師的個(gè)體差異和不同階段的主要需要，制定針對性地激勵方案和措施。要實(shí)現有效管理和激勵，就要求管理者平時(shí)應多與教師接觸、交談，充分了解他們的需要，根據個(gè)體間、群體間以及學(xué)科的差異，從教師的心理需要出發(fā)，建立靈活多樣的激勵制度，滿(mǎn)足不同人群的需要，最大限度地調動(dòng)教師工作的積極性和創(chuàng )造性，實(shí)現個(gè)人目標和組織目標共贏(yíng)。
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經(jīng)濟類(lèi)職稱(chēng)論文范文第2篇
職稱(chēng)制度是中國專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才評價(jià)和管理的一項基本制度，職稱(chēng)評聘工作是我所人力資源管理中一項重要的基礎性工作，關(guān)系到全所專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的切身利益，結合職稱(chēng)評聘工作中的存在的問(wèn)題提出改進(jìn)的建議。
關(guān)鍵詞：
科研院所;職稱(chēng)評聘;建議
中圖分類(lèi)號：
F24
文獻標識碼：A
文章編號：1672-3198（2014）24-0116-03
職稱(chēng)制度作為我國專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員管理的一項基本制度，實(shí)施50年來(lái)，在調動(dòng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員積極性、創(chuàng )造性，落實(shí)黨的知識分子政策，推動(dòng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍建設方面發(fā)揮了積極作用。職稱(chēng)評審工作在我所這樣一個(gè)軍工科研院所實(shí)施已有30多年，它在激勵專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)、刻苦鉆研、促進(jìn)我所向前發(fā)展方面發(fā)揮了積極的作用，但隨著(zhù)經(jīng)濟社會(huì )的快速發(fā)展，這一制度仍是一項相對復雜、容易引起矛盾的工作，存在著(zhù)管理方式陳舊、職稱(chēng)功能定位不準確、框架體系不健全、服務(wù)范圍不全面、評價(jià)標準不夠科學(xué)、評價(jià)方法量化不足等問(wèn)題，值得高度重視，需要不斷改革、完善和創(chuàng )新，本人結合我所職稱(chēng)評聘工作中的問(wèn)題和難點(diǎn)，提出幾點(diǎn)改進(jìn)建議。
1 職稱(chēng)評聘工作在我所的發(fā)展、現狀與成效
20世紀80年代，我所根據國家的相關(guān)政策開(kāi)始實(shí)施專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的評審和職務(wù)聘任工作。近年來(lái)，隨著(zhù)我所科技產(chǎn)業(yè)化大力推進(jìn)，博士、碩士等高學(xué)歷人才引進(jìn)力度加大，職稱(chēng)評審工作任務(wù)加重，評審的規模和頻度增加，職稱(chēng)評審辦法進(jìn)行了大幅度改革。2007年修訂了《七一二所工程系列專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審辦法》，2011年進(jìn)行了量化評審改革，重新制定了《七一二研究所工程系列專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格量化評審辦法（試行）》，并且出臺了綱領(lǐng)性的《七一二所專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)管理辦法（試行）》，兩份文件相得益彰，指導著(zhù)我所的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評審和聘任工作。與以往評審辦法相比，新辦法具有以下特點(diǎn)：
（1）進(jìn)一步明確了適用范圍，即適用于所工程系列中職、副高職專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審、工程系列正高職的推薦評審，實(shí)驗系列評審基本條件單列，評審辦法同工程系列，我所接受委托評審，為我所控股公司自行招聘的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的職稱(chēng)評審提供了晉升渠道。新辦法規定工程系列副高職評審由兩年一次修改為每年一次，評委會(huì )任期由四年變?yōu)槿辍?/p>
（2）規定了參評的必備條件：必須同時(shí)具備學(xué)歷、任職資歷、論文、外語(yǔ)水平、考核等五項基本要素。
（3）提高了門(mén)檻，嚴格了參評條件。以往的職稱(chēng)評審，外語(yǔ)未考，可以先參加評審過(guò)后再補考，論文未發(fā)表可以先參評，過(guò)后補齊論文。新辦法規定，論文和外語(yǔ)為必備條件。
（4）分類(lèi)細化了評分標準，量化了評審因素評分辦法，使職稱(chēng)評審工作更加客觀(guān)、科學(xué)、公平。新辦法包含的評審因素與原辦法基本相同，但各因素所占權重做了調整，突出了能力和業(yè)績(jì)導向。專(zhuān)業(yè)知識與技術(shù)水平由20%調整為15%，工作業(yè)績(jì)由25%提高為30%，工作能力由20%提高為30%，論著(zhù)與技術(shù)總結權重為15%，保持不變，職業(yè)道德和工作態(tài)度權重為15%，保持不變，外語(yǔ)為參加評審的必備條件，不占比重。其中工作能力、工作業(yè)績(jì)改變了以往難以衡量的定性描述，采用可度量的指標，可操作性強。具體評分標準為：
（1）新辦法量化了工作能力要素的評價(jià)：根據工作類(lèi)型細分為軍品科研類(lèi)、軍品試驗、技術(shù)服務(wù)類(lèi)、生產(chǎn)類(lèi)、民品類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)、保障條件建設項目、管理工作等，根據參評人員任現職以來(lái)在工作中承擔任務(wù)的角色和作用情況劃檔計分，政策考慮了軍品試驗、技術(shù)服務(wù)類(lèi)、生產(chǎn)類(lèi)、民品類(lèi)、建設類(lèi)和營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)等崗位人員。
（2）新辦法、細化并量化了工作業(yè)績(jì)要素的評價(jià)。新辦法對原科研成果的界定進(jìn)行了量化，以科研成果的級別為標準進(jìn)行分檔，其他各類(lèi)成果用類(lèi)比法進(jìn)行分檔。新辦法以科技成果為主要評價(jià)指標，兼顧生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、技術(shù)服務(wù)、管理等其他工程專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位貢獻。根據參評人任現職以來(lái)（不含任現職當年）取得的能體現個(gè)人最大貢獻的工作業(yè)績(jì)等劃檔、評分?？己隧椖糠譃椋嚎蒲屑夹g(shù)成果、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果、技術(shù)支持成果、QC成果、管理成果等五項。
（3）新辦法量化了論文論著(zhù)要素的評價(jià)。根據參評人員任現職以來(lái)在專(zhuān)業(yè)學(xué)術(shù)期刊上發(fā)表的與本崗位工作相關(guān)的論文、著(zhù)作、國防科技報告、已頒布實(shí)施的技術(shù)標準以及已出版的譯著(zhù)等情況劃檔、評分。明確了論文論著(zhù)類(lèi)別、數量及對應的分值標準，其中詳細規定了論文和學(xué)術(shù)專(zhuān)著(zhù)的研究范圍、作者有效排名，期刊類(lèi)別等。新辦法明確界定了幾大級別期刊：權威核心期刊、核心期刊、部級刊物、省級期刊。
（4）新辦法量化了專(zhuān)業(yè)知識與業(yè)務(wù)水平要素的評價(jià)，提出該項要素主要從學(xué)歷、繼續教育、專(zhuān)業(yè)技術(shù)技能水平情況三個(gè)方面進(jìn)行評價(jià)。①界定了第一學(xué)歷和后學(xué)歷，明確了學(xué)歷類(lèi)型及對應的分值。首次提出學(xué)歷應與申報的工程系列具有專(zhuān)業(yè)相關(guān)性，否則降一層次確認學(xué)歷。②將繼續教育納入評分標準：根據近三年（不含評審當年）的年均學(xué)時(shí)完成情況計分。③將專(zhuān)業(yè)技術(shù)技能量化：綜合考慮任職年限和工作經(jīng)驗、技能等情況，確定分值。任職年限從現職被聘任的次年起算。
（5）新辦法量化了對現實(shí)表現要素的評價(jià)。根據任職期內的獎懲情況和最近3年（不含評審當年）的職工年度考核情況計分。
（6）改革了劃檔和評分方式，使評審結果更科學(xué)、客觀(guān)、公正。新辦法在遵循原評審流程的基礎上，進(jìn)行了部分改進(jìn)。原辦法評委根據介紹直接劃檔、打分，再進(jìn)行投票，評委往往容易根據印象和個(gè)人好惡劃檔打分，主觀(guān)性和隨意性大。新辦法為避免這一問(wèn)題，劃檔評分標準非常詳細，并成立專(zhuān)門(mén)的評審因素小組，各負其責，嚴格對照評審辦法，將參評人員的各項評審要素歸入對應檔級，提出合理的檔級建議，提交評審大會(huì )，評委會(huì )最終確認檔級，避免了隨意性，評委只能在最終確定的檔級范圍內打分，大大減少了人情等主觀(guān)因素。投票環(huán)節，新辦法進(jìn)行了分類(lèi)，分為A、B、C三檔，即排名在當年投放指標前30%，劃入A檔，直接投票通過(guò);中職30%-105%以?xún)鹊?，劃入B檔，副高職30%-115%以?xún)鹊?，劃入B檔，B檔人員進(jìn)入投票角逐;中職105%以后的，副高職115%以后的，進(jìn)入C檔，不再進(jìn)入投票環(huán)節直接淘汰，簡(jiǎn)化了流程，更好地體現了優(yōu)勝劣汰。
（7）嚴格了破格條件。新辦法細化了破格申報條件，標準更高。原辦法規定，具備以下條件之一可破格：獲得省、部級（含集團級）二等獎及以上的自然科學(xué)獎、科技進(jìn)步獎的獲獎人，及在上述獲獎項目中擔任主要任務(wù)，解決重大關(guān)鍵技術(shù)問(wèn)題，做出突出貢獻者;省、部級三等獎的自然科學(xué)獎、科技進(jìn)步獎的前五名獲獎?wù)?獲得國家（含國防）發(fā)明專(zhuān)利的前兩名完成人，或部級實(shí)用新型專(zhuān)利或外觀(guān)設計專(zhuān)利首位完成人;獲得集團公司及以上級別的科技或管理方面專(zhuān)家稱(chēng)號的人員;對我所科研生產(chǎn)和管理做出重大貢獻者。新辦法規定，具備以下條件之一可破格：獲得省、部級（含集團級）自然科學(xué)獎、科技進(jìn)步獎二等獎前五名及以上、三等獎前二名的獲獎人;國家（含國防）發(fā)明專(zhuān)利的第一完成人;獲得省部級（含集團公司）及以上級別的科技或管理方面專(zhuān)家稱(chēng)號的人員;對我所科研生產(chǎn)、管理和經(jīng)濟發(fā)展做出重大貢獻者，受到所特別嘉獎的。新辦法更嚴格、量化，精確性高，操作性強。
（8）注重各相關(guān)部門(mén)的參與、配合，增強了評價(jià)的透明度、客觀(guān)性和可信度。職稱(chēng)評審涉及到全所專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的切身利益，大家都比較關(guān)注，稍有不慎就可能造成矛盾和不滿(mǎn)，為切實(shí)做到評審的客觀(guān)、公正，成立由干部人事處、所辦、科技處、民品經(jīng)營(yíng)產(chǎn)業(yè)管理處、質(zhì)量管理處、條保辦、財務(wù)處、科技信息中心等相關(guān)部門(mén)組成的評審因素小組，協(xié)助資格審查，提出劃檔建議及理由。各相關(guān)部門(mén)按管理權限及時(shí)審核、提供參評人員相關(guān)信息，并對人員信息的準確無(wú)誤負責。
2 新辦法實(shí)施意義及作用
2011年評審工作采用新辦法，參評人員和評委耳目一新，新辦法雖然有一些不成熟、不完善的地方，但瑕不掩瑜，具有開(kāi)創(chuàng )意義，明確了業(yè)績(jì)和貢獻導向，為全所專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員指明了方向。新辦法順應了我所科技產(chǎn)業(yè)化發(fā)展的大勢，激勵優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才脫穎而出。進(jìn)一步激發(fā)了各級各類(lèi)各崗位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員干事創(chuàng )業(yè)、創(chuàng )先爭優(yōu)的熱情。新辦法打破了以往以科研成果為標準的單一的評價(jià)體系，建立了量化為主、多類(lèi)別的評價(jià)模式，有效地將軍品、民品評價(jià)融合為一體，維護了從事科研生產(chǎn)、民品經(jīng)營(yíng)和技術(shù)服務(wù)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的利益，幫助他們解決了后顧之憂(yōu)，充分調動(dòng)了他們的積極性，為我所產(chǎn)業(yè)大發(fā)展鋪平了道路，推動(dòng)我所從研究所向高科技企業(yè)集團邁進(jìn)。新辦法是我所制度創(chuàng )新、管理創(chuàng )新的又一次有益嘗試，是量化考核、精細化管理、員工價(jià)值鏈評價(jià)的具體實(shí)現。
3 職稱(chēng)評聘工作存在的問(wèn)題
在我所，工程系列職稱(chēng)評審工作按照新辦法順利運行，但放在整個(gè)行業(yè)和企事業(yè)單位來(lái)看，職稱(chēng)評審工作雖經(jīng)過(guò)不斷改革，仍存在一些問(wèn)題。
（1）部分單位為提高評審通過(guò)率，頻繁調整本單位設計師人員名單，報獎時(shí)根據評職稱(chēng)需要報項目組成員名單，而不是實(shí)事求是報實(shí)際做項目的人員。一些技術(shù)人員自己做的項目卻不能做設計師，不能得獎，卻掛著(zhù)別人做的項目的設計師，得著(zhù)其他項目的獎，失去了自己利益的同時(shí)也侵占了別人的利益。領(lǐng)導的良苦用心可以理解，但有投機取巧之嫌，挫傷了部分真正為項目做出貢獻的技術(shù)人員的積極性。
（2）非工程系列及政工系列職稱(chēng)評聘難以量化。
工程系列職稱(chēng)評審從2011年開(kāi)始量化，隨后每年都進(jìn)行修訂，不斷完善。非工程系列（在我所主要包括衛生、出版、檔案、圖書(shū)、資料、翻譯、經(jīng)濟、統計、會(huì )計、審計等）在我所不是主流，人員少，專(zhuān)業(yè)分散，難以量化，缺乏科學(xué)的評價(jià)辦法，以往參照工程系列評審辦法，導致無(wú)法套檔，不能客觀(guān)評價(jià)非工程系列專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)水平和工作業(yè)績(jì)。
（3）評審條件過(guò)于剛性，制約了各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的培養和造就。
目前的職稱(chēng)評審標準與市場(chǎng)經(jīng)濟條件下對人才科學(xué)評價(jià)“不拘一格降人才”的理念不太吻合，一定程度上制約了各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展?，F行各系列職稱(chēng)的評審條件“一刀切”，幾乎都包括學(xué)歷、任職資歷、論文著(zhù)作、業(yè)績(jì)成果和職業(yè)道德與工作表現等方面的要求及外語(yǔ)考試等項目，而針對具體專(zhuān)業(yè)及具體崗位的考評還缺乏客觀(guān)的標準，導致一些業(yè)務(wù)水平較高、實(shí)踐能力較強而缺少論文和科研成果的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員達不到評審要求。而一些為了評職稱(chēng)把主要精力放在學(xué)歷教育、或科研成果上，對本職業(yè)務(wù)工作積極性不高的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，盡管可能業(yè)績(jì)平平，實(shí)踐能力一般卻可能較早獲得任職資格，這樣必然會(huì )挫傷部分優(yōu)秀技術(shù)人員的積極性。
（4）崗位設置不科學(xué)，各單位標準寬嚴不一，導致水平層次不齊，存在不公平現象。
目前事業(yè)單位崗位設置主要采取結構比例和控制最高職務(wù)檔次的辦法，專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位設置只能按照上級規定的設崗比例實(shí)行崗位總量控制，難以真正做到“以事定崗，因事設崗”。在我所，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才相對密集，一些優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員因為受到指標限制，參評多次也未能通過(guò)評審，挫傷了工作積極性。而在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員較少的工廠(chǎng)或其他院所，因為指標富余，一些技術(shù)、資歷等條件一般的技術(shù)人員卻較早評聘了職稱(chēng)，這樣必然會(huì )給職稱(chēng)評聘工作的公平性帶來(lái)一定程度的負面影響。即使在同一個(gè)單位的不同部門(mén)，由于部門(mén)重要性不同，通過(guò)率和難易程度有很大差異，容易產(chǎn)生矛盾。
（5）評價(jià)機制不適應激勵人才輩出的時(shí)代要求。
一是評價(jià)方法不盡科學(xué)。目前職稱(chēng)評審中實(shí)行的量化評價(jià)難以準確完整地考察各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的專(zhuān)業(yè)能力和水平，特別是工作創(chuàng )新能力;二是評價(jià)考察的內容僵化。按現行職稱(chēng)評審政策，統一要求外語(yǔ)考試合格，才能參加評審，這一要求限制了部分基層單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員晉升評審高一級職稱(chēng);另外目前職稱(chēng)評審中對專(zhuān)業(yè)知識的評價(jià)大多通過(guò)學(xué)歷來(lái)評判，專(zhuān)業(yè)水平則通過(guò)工作年限來(lái)考量，非工程系列的考試僅在會(huì )計、經(jīng)濟、統計、翻譯、衛生等系列開(kāi)展，造成各專(zhuān)業(yè)技術(shù)系列之間評審條件差異很大;三是評價(jià)標準相對落后。比如晉升職稱(chēng)資格條件，明確規定必須達到相應的學(xué)歷、任職年限等要求，從充分激勵人才的角度看，這些限制條件，就成為限制有突出貢獻人才、積極上進(jìn)人才、致力創(chuàng )新人才脫穎而出的“天花板”。
（6）職稱(chēng)評價(jià)體系與現代企業(yè)管理不相適應，不能完全滿(mǎn)足事業(yè)發(fā)展要求，不能充分促進(jìn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展，調動(dòng)其積極性?，F代企業(yè)發(fā)展，強調的是業(yè)績(jì)和貢獻，遵循市場(chǎng)經(jīng)濟優(yōu)勝劣汰的規律，而職稱(chēng)評聘體現的是任職資歷，論資排輩。當前，在許多國有企事業(yè)單位職稱(chēng)往往與待遇和福利掛鉤，評上職稱(chēng)則享受相應級別的待遇和福利，在福利分房、公積金繳納、醫療、差旅報銷(xiāo)和退休金等方面享受對應的待遇。在新形勢下，職稱(chēng)制度存在不合理性，人才合理流動(dòng)才更符合經(jīng)濟發(fā)展規律，不拘一格選拔人才、多種手段激勵人才，才能激發(fā)活力和創(chuàng )造性。我所現在雖然實(shí)行崗位工資，但在福利分房、公積金繳納、醫療、差旅報銷(xiāo)和退休金等方面仍與職稱(chēng)緊密掛鉤，造成一些評上高級職稱(chēng)的人失去了奮斗的動(dòng)力，同時(shí)評不上職稱(chēng)的人喪失了工作積極性，造成一定程度的不公平。從外企或私企調入我所的職工，由于原單位沒(méi)有職稱(chēng)評聘，到我所就沒(méi)有職稱(chēng)，一切從頭開(kāi)始，一定程度上損傷了他們的積極性，不利于引進(jìn)社會(huì )人才。
4 對策與建議
針對以上具體工作中出現的問(wèn)題，提出以下對策建議：
（1）適時(shí)修訂評審制度，不斷完善評審辦法。針對評審中的新情況、新問(wèn)題，不斷細化標準，堵塞制度漏洞，同時(shí)加強協(xié)調、溝通，完善成果管理制度，聯(lián)合相關(guān)部門(mén)做好成果申報名單的核查工作，盡可能維護實(shí)際貢獻者的合法權益，讓實(shí)干者得到尊重。
（2）非工程系列職稱(chēng)評審問(wèn)題。非工程系列和政工系列專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員雖然不是我所的主流，但在不同崗位上為我所的科研生產(chǎn)和科技產(chǎn)業(yè)化服務(wù)，發(fā)揮著(zhù)輔助作用。我們要根據各專(zhuān)業(yè)和崗位特點(diǎn)探索科學(xué)的評價(jià)標準和體系，定性與定量評價(jià)綜合運用，最大限度調動(dòng)在崗人員積極性，促進(jìn)我所各項事業(yè)的發(fā)展。
（3）改進(jìn)職稱(chēng)評審方法，調整評審條件和標準。實(shí)踐證明，職稱(chēng)評審工作實(shí)行單一的考試或評審，都不同程度存在著(zhù)局限性，只有將二者有機地結合，才能使評審結果更加客觀(guān)公正?？梢詤⒄諘?huì )計系列專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職稱(chēng)晉升考評結合的辦法，在對申報人員進(jìn)行統一的業(yè)務(wù)知識考試的基礎上，進(jìn)行科學(xué)合理的評審，這樣既可以從一個(gè)側面檢驗和反映專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)，也可以在一定程度上印證申報人員提供材料的真實(shí)性，最大限度的保證評審結果的客觀(guān)和公正。另外，制定評審標準和條件，要突出工作業(yè)績(jì)和實(shí)際能力，并將其客觀(guān)量化，使職稱(chēng)資格能真正體現專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作成就、業(yè)務(wù)能力與技術(shù)水平等情況。
（4）嚴格實(shí)行評聘分開(kāi)，科學(xué)設崗、競爭上崗。按照專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員評聘分開(kāi)的有關(guān)規定，建立市場(chǎng)經(jīng)濟條件下的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，“按需定崗，按崗招聘，動(dòng)態(tài)梳理，優(yōu)勝劣汰”。各單位要根據各自的職責任務(wù)，科學(xué)設崗，合理定編、定員;實(shí)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用制，競爭上崗，擇優(yōu)聘任，對崗位和人員進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，建立能上能下的激勵機制，優(yōu)化人才資源，使優(yōu)秀人才脫穎而出，從而使專(zhuān)業(yè)技術(shù)隊伍充滿(mǎn)生機和活力，增強本單位在發(fā)展過(guò)程中的競爭力。
（5）建立科學(xué)有效的人才評價(jià)新機制。建立新形勢下以能力和業(yè)績(jì)?yōu)橹饕獌r(jià)值取向的人才評價(jià)機制，促進(jìn)高素質(zhì)、復合型專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的快速成長(cháng)。圍繞能力和業(yè)績(jì)兩個(gè)方面，結合各系列、專(zhuān)業(yè)間的不同性質(zhì)和特點(diǎn)，分類(lèi)對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員提出明確的有針對性的要求，以能力和業(yè)績(jì)作為主要評價(jià)依據;區別對待其它要素，不搞“一刀切”。
（6）探索并改進(jìn)評價(jià)制度，淡化職稱(chēng)評聘的福利功能。國家相關(guān)部門(mén)應明確職稱(chēng)的功能定位、進(jìn)一步推進(jìn)職稱(chēng)分類(lèi)改革、完善職業(yè)資格制度、健全職稱(chēng)評審和考試的管理機制等方面推進(jìn)職稱(chēng)制度的創(chuàng )新和完善，以能力和業(yè)績(jì)?yōu)閷?，以分?lèi)管理為基礎，以構建專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才職業(yè)評價(jià)機制為核心，形成科學(xué)、分類(lèi)、動(dòng)態(tài)、全面的職稱(chēng)體系，促進(jìn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍建設。企事業(yè)單位可以借鑒歐美等外資企業(yè)和知名私企的評價(jià)機制，淡化職稱(chēng)的福利待遇作用，設置多條職業(yè)發(fā)展通道，探索合理、有效的評價(jià)機制，如設置首席專(zhuān)家、學(xué)科帶頭人、職業(yè)經(jīng)理人、優(yōu)秀設計師和金牌營(yíng)銷(xiāo)師等發(fā)展通道，分類(lèi)分級管理，激勵各類(lèi)人員的積極性，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出。
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經(jīng)濟類(lèi)職稱(chēng)論文范文第3篇
【關(guān)鍵詞】人事；
非公有制；
經(jīng)濟領(lǐng)域；
專(zhuān)業(yè)技術(shù)；
職稱(chēng)評審
一、我省非公有制經(jīng)濟領(lǐng)域專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職稱(chēng)評審工作的現狀
近幾年來(lái)，我省政府職改部門(mén)積極探索，于1999年委托政府人事部門(mén)所屬人才市場(chǎng)組建職改領(lǐng)導小組，為在非公有制經(jīng)濟領(lǐng)域工作的專(zhuān)業(yè)人才積極搭建職稱(chēng)評審服務(wù)平臺，暢通職稱(chēng)申報渠道，平穩推進(jìn)，取得了很大的成績(jì)，大力推動(dòng)了非公有制經(jīng)濟領(lǐng)域專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍的建設。經(jīng)過(guò)各級組織的努力，社會(huì )化職稱(chēng)評審覆蓋面得到了很大的突破，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才總量有了大幅度提高。同時(shí)職稱(chēng)評審的服務(wù)環(huán)節進(jìn)一步簡(jiǎn)化，職稱(chēng)工作的效能有了很大的提高。但是目前職稱(chēng)評審工作在不同企業(yè)的反響也不同，在國有企事業(yè)或有資質(zhì)要求的企業(yè)里，職稱(chēng)評審工作是人力資源管理的一項很重要的工作，但在大部分私營(yíng)或外資企業(yè)，認同度很低。分析原因，存在以下幾種情況：一是非公有制經(jīng)濟領(lǐng)域中大部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才對職稱(chēng)評審的參與度不夠，有的是因為不知道職稱(chēng)對他們的長(cháng)遠意義；
有的因為職稱(chēng)與現有工資沒(méi)有關(guān)系而無(wú)所謂，有的是因為他們工作流動(dòng)頻繁而錯過(guò)了申報時(shí)機。二是非公有制企業(yè)對員工的職稱(chēng)評審重視不夠，有的是因為不懂得員工評職稱(chēng)會(huì )給企業(yè)帶來(lái)什么幫助；
有的是因為不懂得如何幫員工申報職稱(chēng)；
還有的是擔心員工評了職稱(chēng)后會(huì )提出提高待遇而增加成本不予支持。這在一定程度了制約了員工申報職稱(chēng)評審的積極性。三是非公有制經(jīng)濟領(lǐng)域與政府職改部門(mén)的溝通不夠，宣傳渠道不暢通，職稱(chēng)政策信息不及時(shí)，直接導致職稱(chēng)評審申報率偏低，一定程度上限制了非公有制經(jīng)濟領(lǐng)域專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍的建設。
二、在非公有制經(jīng)濟領(lǐng)域做好專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才職稱(chēng)評審工作的意義
職稱(chēng)評定是政府人事行政部門(mén)對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的能力、業(yè)績(jì)、學(xué)術(shù)技術(shù)水平的肯定，是激發(fā)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員奮發(fā)向上、不斷進(jìn)取的一種手段。（1）有利于促進(jìn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員提高專(zhuān)業(yè)理論水平、專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力。職稱(chēng)可以綜合反映一個(gè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作成就、業(yè)務(wù)能力與技術(shù)水平或學(xué)識、智慧、才能。每一個(gè)級別均要求專(zhuān)業(yè)人員除了具備政治思想、職業(yè)道德的條件外，還需具備學(xué)歷、資歷、專(zhuān)業(yè)技術(shù)理論水平和工作業(yè)績(jì)的條件。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員從初級到中級再到高級職稱(chēng)的晉升過(guò)程，就是對專(zhuān)業(yè)人員基礎理論水平、專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平和能力進(jìn)行檢驗的過(guò)程，這就要求專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員需要針對每個(gè)級別的標準，積極學(xué)習專(zhuān)業(yè)理論知識，鉆研業(yè)務(wù)，積累素材，努力撰寫(xiě)技術(shù)論文，解決生產(chǎn)技術(shù)難題，努力多出成果，提高業(yè)務(wù)水平。比如對學(xué)歷提出要求，促使專(zhuān)業(yè)人員自覺(jué)參加繼續教育學(xué)習，不斷更新知識體系，有利于提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的整體素質(zhì)。（2）有利于增強專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員對企業(yè)的榮譽(yù)感和責任感。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員通過(guò)評審獲得了職稱(chēng)并受到企業(yè)的聘任，提高工資福利待遇，表明了社會(huì )和企業(yè)對他的專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力、業(yè)績(jì)、學(xué)術(shù)技術(shù)水平的認可和肯定，提高了他們的社會(huì )地位，大大增強了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在生產(chǎn)建設和經(jīng)營(yíng)管理中的責任感和榮譽(yù)感，調動(dòng)了他們的積極性和創(chuàng )造性，有利于激發(fā)他們開(kāi)拓創(chuàng )新，更加勤奮工作，為企業(yè)發(fā)展做出更大貢獻。（3）有利于企業(yè)建設和發(fā)展專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，特別是對資質(zhì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，擁有一定數量和級別職稱(chēng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍是企業(yè)注冊、資質(zhì)等級評定、資質(zhì)升級、資質(zhì)年審的必須條件，因此非公有經(jīng)濟組織需要培養和建設一支結構合理、技術(shù)水平高的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍。一方面可以通過(guò)內部專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的培養和管理，按照職稱(chēng)評定標準，引導、激勵專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才不斷學(xué)習專(zhuān)業(yè)理論知識、鉆研業(yè)務(wù)、做出實(shí)績(jì)，并鼓勵專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才晉升職稱(chēng)，提高隊伍水平。另一方面通過(guò)引進(jìn)外部中、高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，壯大專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。
三、做好非公有制經(jīng)濟領(lǐng)域專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的職稱(chēng)評審工作的建議
非公有制經(jīng)濟領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍中占有很大的比重，他們的人事檔案大多委托政府所屬人才市場(chǎng)管理，現結合筆者的工作實(shí)踐，就非公有制經(jīng)濟領(lǐng)域專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才職稱(chēng)評審工作存在的問(wèn)題提出解決辦法的思路。（1）加大職稱(chēng)評審工作的宣傳力度，使更多的非公有制企業(yè)和員工了解職稱(chēng)的政策信息。一是建立一支優(yōu)質(zhì)的人事服務(wù)專(zhuān)員隊伍，通過(guò)進(jìn)駐高校和企業(yè)，加強對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)發(fā)展指導，讓他們了解職稱(chēng)的政策、作用，使他們在各行各業(yè)按各專(zhuān)業(yè)系列的職業(yè)發(fā)展渠道發(fā)揮自己的才華。二是加強對企業(yè)人力資源管理者的職稱(chēng)業(yè)務(wù)培訓，使職稱(chēng)政策能夠貫徹落實(shí)。三是充分利用現代化技術(shù)，加強職稱(chēng)評定工作的宣傳，及時(shí)準確地將各類(lèi)職稱(chēng)評審動(dòng)態(tài)信息對外公布，使廣大專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員了解職稱(chēng)申報的程序、申報條件及材料要求，以便他們按時(shí)、按質(zhì)做好職稱(chēng)申報工作。（2）加強職稱(chēng)評審申報的指導和組織工作。國有企事業(yè)單位的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍相對比較穩定，人力資源部門(mén)對于人員的學(xué)歷、工作年限、專(zhuān)業(yè)崗位比較了解，可以針對性的進(jìn)行職稱(chēng)評審申報指導。但對于非公有制領(lǐng)域的人員來(lái)說(shuō)，他們分布在各行各業(yè)，工作流動(dòng)性強，情況錯綜復雜，需要做好幾下幾個(gè)方面的工作：一是加強人事部門(mén)職稱(chēng)工作者的職稱(chēng)業(yè)務(wù)指導能力。職稱(chēng)分29個(gè)系列，不同專(zhuān)業(yè)不同級別，申報方式不同，申報條件和要求也不同。要根據非公有制領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的不同情況進(jìn)行具體分析，分類(lèi)指導。這就要求職稱(chēng)工作者不斷學(xué)習，掌握所有系列的職稱(chēng)政策規定，具備豐富的解決問(wèn)題能力和業(yè)務(wù)指導能力。二是加強專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員參加培訓和繼續教育的組織力度。完成每年一定學(xué)時(shí)的繼續教育既是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員知識更新、知識積累的途徑，更是他們晉升高一級職稱(chēng)的必備條件。根據各系列職稱(chēng)繼續教育內容的不同，職稱(chēng)工作者要組織各系列專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員參加相應專(zhuān)業(yè)的培訓。三是加強專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職稱(chēng)申報材料的指導。在職稱(chēng)申報過(guò)程中，職稱(chēng)工作者要認真審核材料，嚴格把關(guān)，耐心細致地進(jìn)行指導，提出合理化建議，供申報人員參考。（3）擴大職稱(chēng)評審的范圍和對象，改變服務(wù)方式，提高服務(wù)質(zhì)量。在申報職稱(chēng)時(shí)，申報對象可不受戶(hù)籍、身份和單位性質(zhì)的限制，只要檔案在人才市場(chǎng)，與工作單位簽訂了一年以上的勞動(dòng)合同，符合申報條件，都可向人才市場(chǎng)申報。同時(shí)簡(jiǎn)化職稱(chēng)評審申報環(huán)節和手續，通過(guò)網(wǎng)上申報和審核，減少申報人員往返奔波，為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員提供方便、快捷申報渠道。（4）建立專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才信息數據庫。根據不同職稱(chēng)、專(zhuān)業(yè)分門(mén)別類(lèi)地建立若干個(gè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才信息庫，可以針對性地提供職稱(chēng)評審、專(zhuān)業(yè)培訓、職業(yè)發(fā)展規劃等服務(wù)，實(shí)現專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才管理的專(zhuān)業(yè)化和信息化，為單位招聘、人才尋訪(fǎng)工作提供平臺，有利于人才資源的合理配置。
四、結語(yǔ)
隨著(zhù)社會(huì )結構、經(jīng)濟結構、組織結構的調整發(fā)展變化，越來(lái)越多的大學(xué)畢業(yè)生到非公有制經(jīng)濟領(lǐng)域就業(yè)。作為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，職稱(chēng)評審是對其專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平科學(xué)認定的最好方式之一，是成長(cháng)成材的必經(jīng)之路。從這個(gè)角度講，為非公有領(lǐng)域專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員提供職稱(chēng)評審服務(wù)，有利于促進(jìn)非公經(jīng)濟組織的發(fā)展，活躍社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟，有利于為黨和國家的事業(yè)聚集更多人才。這是當今政府職能管理部門(mén)需要重視的問(wèn)題，也是職稱(chēng)工作者必須思考的問(wèn)題。
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[3]福建省經(jīng)濟貿易委員會(huì )．福建省人事廳《關(guān)于福建省工程專(zhuān)業(yè)人員專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審工作實(shí)施意見(jiàn)》閩經(jīng)貿培訓[2003]299號
經(jīng)濟類(lèi)職稱(chēng)論文范文第4篇
經(jīng)濟法是CPA考試和會(huì )計職稱(chēng)考試的考試課程，也是各高校財會(huì )類(lèi)專(zhuān)業(yè)的核心課程，其重要性毋庸置疑。結合教學(xué)和實(shí)踐經(jīng)驗，筆者認為，目前該課程的課堂教學(xué)存在以下問(wèn)題：第一，開(kāi)課時(shí)間距CPA考試和會(huì )計職稱(chēng)考試尚早，以應試驅動(dòng)的教學(xué)模式亦為時(shí)尚早；
第二，經(jīng)濟法是純粹的法學(xué)課程，對于財會(huì )專(zhuān)業(yè)的學(xué)生而言，存在跨專(zhuān)業(yè)的障礙，在無(wú)任務(wù)驅動(dòng)的情況下，授課對象較難產(chǎn)生足夠的興趣；
第三，CPA考試和會(huì )計職稱(chēng)考試中所謂的經(jīng)濟法實(shí)際上是以民商法為主的經(jīng)濟類(lèi)法學(xué)知識的匯編，名稱(chēng)錯誤且不成體系，無(wú)形中造成授課對象思路的混亂；
第四，法學(xué)知識比財會(huì )知識更具理論難度和深度，授課對象容易感到枯燥乏味。
針對上述問(wèn)題，有必要以大綱和教材的改革為基礎，采用多元化的課堂教學(xué)方法，將案例教學(xué)法與PBGS教學(xué)法有機結合。本文將探討在財會(huì )專(zhuān)業(yè)經(jīng)濟法教學(xué)中同時(shí)運用案例教學(xué)法和PBGS教學(xué)法，并探索兩者的有機結合之道，以期解決經(jīng)濟法課堂教學(xué)的驅動(dòng)力問(wèn)題。僅拋磚引玉，求教于學(xué)界同仁。
1教學(xué)大綱的改革
科學(xué)的教學(xué)大綱是開(kāi)展課堂教學(xué)改革的基礎，目前各高校的做法有：以CPA考試為綱，直接適用CPA的大綱和教材；
以非應試、非法學(xué)專(zhuān)業(yè)教材的內容為綱，由任課教師自主決定教學(xué)大綱。筆者認為，前者更為可取，因為CPA考試足以作為財會(huì )類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才培養的風(fēng)向標，其考試的大綱的內容已經(jīng)過(guò)千錘百煉，是具有一定的科學(xué)性的；
而后者的教材缺乏統一標準，內容五花八門(mén)，且以普法為主，無(wú)法真正滿(mǎn)足財會(huì )專(zhuān)業(yè)學(xué)生和財會(huì )從業(yè)人員對于法律知識的需求。
然而，CPA考試和會(huì )計職稱(chēng)考試經(jīng)濟法大綱的內容和名稱(chēng)是不對應的，而且在內容的遴選上也存在一些問(wèn)題。嚴格地講，“經(jīng)濟法”這一名稱(chēng)已經(jīng)不能完全涵蓋本教材的內容，因為從部門(mén)法意義上看，本教材不僅包括經(jīng)濟法相關(guān)制度，而且還包括民商法相關(guān)制度。但是，考慮到本教材的名稱(chēng)一直沿用，已約定俗稱(chēng)，且本教材也不是學(xué)術(shù)意義上的教材，因此繼續使用“經(jīng)濟法”的名稱(chēng)。以上是2016版注冊會(huì )計師考試輔導教材中關(guān)于教材名稱(chēng)的解釋?zhuān)@然，大綱的制定者已經(jīng)意識到了經(jīng)濟法這一概念的變遷，沿用經(jīng)濟法這一名稱(chēng)更多的是為了尊重傳統或者說(shuō)是為了方便。筆者認為，從嚴謹的態(tài)度出發(fā)，沿用經(jīng)濟法這一科目名稱(chēng)已然不合時(shí)宜，然而，在考試科目名稱(chēng)修改之前，暫時(shí)沿用經(jīng)濟法這一稱(chēng)謂亦可以接受。但是這一做法必須在教材中明確解釋?zhuān)辽僭诜刹块T(mén)這一部分內容中增加筆墨，讓學(xué)生了解來(lái)龍去脈，以避免以訛傳訛。
2案例教學(xué)法和PBGS有機結合的策略
案例教學(xué)法是法學(xué)教育的應有之意和必選手段，這一點(diǎn)應當是毋庸置疑的。而PBGS教學(xué)法亦是我國高等教育廣泛采用的一種教學(xué)方法。所謂PBGS，即ProjectBasedGroupStudy，以項目為基礎的分組學(xué)習，其基礎是PBL，即以項目為基礎的學(xué)習，不同之處在于是否分組。那么，如何將兩者有機結合呢？筆者認為，結合的重點(diǎn)即在于Project，為什么不將Project設定為案例呢？也就是說(shuō)將PBGS教學(xué)法調整為CBGS教學(xué)法，即CaseBasedGroupStudy，以案例為基礎的分組學(xué)習，即將任務(wù)設定為案例。當然，案例教學(xué)法的適用不僅限于課堂活動(dòng)，在平時(shí)的教學(xué)過(guò)程中也應大面積適用案例教學(xué)法，應盡量減少空洞的理論性授課。在財會(huì )專(zhuān)業(yè)的經(jīng)濟法課堂教學(xué)中應用CBGS教學(xué)法有以下意義：
（1）從教學(xué)實(shí)際看，授課對象對教師分配項目的態(tài)度決定了PBGS教學(xué)法的成敗，如果小組需要完成的項目是一則案例，甚至是社會(huì )熱點(diǎn)案例，而不是某個(gè)確定的知識點(diǎn)，顯然會(huì )有更加積極的態(tài)度。
（2）以案例為項目可以降低授課對象理解法學(xué)原理的難度，從而解決跨專(zhuān)業(yè)的障礙問(wèn)題。
（3）PBGS教學(xué)法本身具有就是任務(wù)驅動(dòng)，如果在任務(wù)完成的過(guò)程中加入“對抗”元素，則更能調動(dòng)授課對象的積極性，因此，案例教學(xué)法和PBGS教學(xué)法的結合可謂是雙管齊下的解決了驅動(dòng)力問(wèn)題。
3具體做法
3.1案例遴選
案例遴選是CBGS實(shí)施的關(guān)鍵，建議選擇影響力較大的案件，在將案例分配給各小組的同時(shí)，也將案例公布給授課班級，以便在次周上課時(shí)以案例為基礎開(kāi)展課堂討論，也就是說(shuō)，可以將小組的展示作為次周案例討論課的“引子”。當然，案例最好能在學(xué)期初全部公布，以便學(xué)生有更多的時(shí)間搜集更多的資料。最好能建立一個(gè)課程的案例資源庫，資源庫中以電子版的視頻資料為主，可隨時(shí)調用，以便用足案例，用透案例。
3.2分組及操作
可考慮將授課班級分成20-30組，每周展示兩組，兩組學(xué)生各完成一則案例分析的展示，兩組學(xué)生課堂活動(dòng)的成績(jì)以對抗結果進(jìn)行區分，勝者比敗者得分高一個(gè)級別。最好能現場(chǎng)點(diǎn)評，現場(chǎng)打分，以增強對抗性和趣味性。每組展示的時(shí)間需嚴格控制，建議控制在5-6分鐘，以免過(guò)多占用教師授課的時(shí)間。
基金項目：本文系浙江省2015年度高等教育課堂教學(xué)改革項目，《財會(huì )類(lèi)專(zhuān)業(yè)經(jīng)濟法課堂教學(xué)改革探索》的研究成果之一，項目編號：kg2015618。
參考文獻
[1]中國注冊會(huì )計師協(xié)會(huì ).經(jīng)濟法[Z].中國財政經(jīng)濟出版社，2016.03.
經(jīng)濟類(lèi)職稱(chēng)論文范文第5篇
一、研究的目的和意義：
東鎮中學(xué)是一所處于鄉鎮的全日制公辦高中，建于1952年。此校曾在恢復高考后的數年內，高考成績(jì)一直全市前列。2005年，此校高考成績(jì)開(kāi)始走下陡路。分析原因，誠然這里有學(xué)生質(zhì)量下降、縣域政策等客觀(guān)因素，但教師方面的原因也不容忽視。本文重點(diǎn)對影響教學(xué)成績(jì)的教師因素進(jìn)行分析研究，建立能有效指導中學(xué)教師隊伍考核的理論模型。
本文的研究試圖通過(guò)對高中教師考核的研究，以期提升學(xué)校教職工工作的積極性，提高教育教學(xué)質(zhì)量，從而為學(xué)校的良性發(fā)展提供有效的理論借鑒和方法論指導。
二、研究方法和研究類(lèi)型：
本文通過(guò)調查和文獻法去深入研究學(xué)校從興盛到衰落的整個(gè)過(guò)程。調查的對象主要包括對教師、校領(lǐng)導、學(xué)生及學(xué)生家長(cháng)；
調查內容包括對學(xué)校的滿(mǎn)意度、職稱(chēng)晉升及工資收入等。通過(guò)文獻比較（主要通過(guò)學(xué)校內部的一些資料和國家同期的教育法律法規等），對比影響正反兩方面的因素，并采取揚長(cháng)避短的辦法，提出合理的建議和措施。
筆者嘗試通過(guò)對高中教師這一群體放在歷史的過(guò)程中去研究，把社會(huì )變遷研究和社會(huì )群體研究相結合，即宏觀(guān)層次的研究和社會(huì )單元研究相結合。
三、分析單元和研究?jì)热荩?/p>
由于老師年齡、性別、職稱(chēng)、學(xué)歷背景、社會(huì )背景等方面的不同，對于考核的態(tài)度也有所不同。本文通過(guò)對不同年齡段教師和不同職稱(chēng)的教師區別，來(lái)分析不同階段教師對同一類(lèi)型考核采取的態(tài)度及相同階段教師對不同考核辦法的態(tài)度。（共四種區分度）通過(guò)分析彼此不同的態(tài)度，分析中學(xué)考核制度對教師的激勵機制。
一般情況下，對教師的在德能勤績(jì)四個(gè)方面的內容進(jìn)行考核。結合近期出現的教師虐童事件
四、 抽樣方案
針對不同階段的教師，本文分為兩組進(jìn)行對比分析。組一：按照年齡分為三類(lèi)，22歲-35歲，35歲-50歲，50歲-60歲。組二：以職稱(chēng)劃分為三類(lèi)，初級、中級和副高三個(gè)級別。
由于工作的局限性，在本市十三個(gè)縣，共抽取四個(gè)縣，每縣抽兩個(gè)學(xué)校，每校抽取60人做為研究對象。
抽樣縣按照經(jīng)濟發(fā)展情況，分別抽取經(jīng)濟發(fā)達的鹽湖區、經(jīng)濟比較發(fā)達的臨猗縣、經(jīng)濟欠發(fā)達的聞喜縣及教育比較發(fā)達的新絳縣。
抽樣校兩個(gè)，一個(gè)選擇各縣區的一中，另一個(gè)選擇在鄉鎮的高中或者教育質(zhì)量較差的學(xué)校。
在老師的抽樣上，由于職稱(chēng)和年齡有重合性，每個(gè)學(xué)校，按照年齡來(lái)抽樣。每個(gè)年齡段隨機抽取20人。
抽樣時(shí)間：年度末和學(xué)年末。
五、 設計調查問(wèn)卷：
基本問(wèn)卷是調查教師各項特征和基本情況：年齡、文化程度、婚姻情況、個(gè)人收入、對教學(xué)成績(jì)的滿(mǎn)意度、對本?？己说慕ㄗh等。輔助問(wèn)卷有兩個(gè)，一是針對學(xué)生情況，另一個(gè)是了解學(xué)生情況。
六、 研究進(jìn)程：
（一） 資料收集：2013年1月至2013年7月
本階段主要是閱讀書(shū)籍（教育學(xué)、教育心理學(xué)、馬斯洛層次理論、教育法規、管理學(xué)基本原理等）；
收集抽樣點(diǎn)的考核資料。采取統計調查、文獻法、實(shí)驗法和觀(guān)察法。
（二） 資料整理：2013年8月至2013年11月
對前期收集的資料進(jìn)行審查、分類(lèi)、匯總和編輯；
同時(shí)對個(gè)別資料進(jìn)行計算機處理。
（三） 撰寫(xiě)研究報告：2013年12月至2014年1月
對所整理的材料進(jìn)行系統的歸納總結。寫(xiě)出導言、方法、結果、討論、小結。打印成文。
