公司培訓管理個(gè)人總結范文第1篇一．背景分析與關(guān)鍵問(wèn)題分析版權所有二．培訓需求調查結果分析1．基層員工培訓需求調查結果總結2．中層管理者培訓需求調查結果總結3．高層管理者培訓需求調查結果總結三．培訓目標下面是小編為大家整理的2023年公司培訓管理個(gè)人總結【五篇】,供大家參考。
公司培訓管理個(gè)人總結范文第1篇
一．背景分析與關(guān)鍵問(wèn)題分析版權所有
二．培訓需求調查結果分析
1．基層員工培訓需求調查結果總結
2．中層管理者培訓需求調查結果總結
3．高層管理者培訓需求調查結果總結
三．培訓目標
四．培訓體系運作計劃
1．課程體系
2．培訓師培訓
3．培訓設施
4．培訓管理制度
五．人才培訓開(kāi)發(fā)計劃
1．確定人才需求
2．確定人才來(lái)源
3．培養的方式
六．培訓課程安排與預算
七．培訓業(yè)績(jì)評價(jià)方法
1．培訓體系運行計劃評價(jià)指標
2．人才開(kāi)發(fā)計劃執行評價(jià)指標
3．培訓課程實(shí)施計劃的評價(jià)指標
一．背景分析與關(guān)鍵問(wèn)題分析
xxx百貨是一個(gè)高速發(fā)展的百貨企業(yè)。在將要結束的2003年，公司先后開(kāi)辦了珠海店、蘭州店、陽(yáng)江店，積極籌備東莞店、連店等，這一年是公司前所未有的、發(fā)展速度最快的一年。2004年，xxx將繼續在全國迅速擴張，對人才的需求提出了新的要求：一是人才的數量要求增加，無(wú)論是分公司還是總部都需要增加量的管理人員及普通員工；
二是對現有人員的素質(zhì)提出了新的要求，原有的管理觀(guān)念有待于更新，原有的管理方法有待于改善。隨著(zhù)公司的迅速擴張，公司員工數量急劇增加，對公司的企業(yè)文化、凝聚力提出了新的問(wèn)題，如何深入宣導企業(yè)文化、提高員工對企業(yè)的凝聚力是培訓所要面臨的一個(gè)重要課題！
近幾年，百貨業(yè)發(fā)展迅速，人才需求激增，而人才數量的增加受一定的時(shí)間限制。在2003年的招聘中，公司所需的許多職位難以招到合適的人選，特別是具有行業(yè)特性的職位，如招商、分公司中高層管理者。鑒于此，人力資源開(kāi)發(fā)中心制定2004年人才培養開(kāi)發(fā)計劃，重點(diǎn)培養公司急需的人才。
二．培訓需求調查結果分析
2003年11月，人力資源開(kāi)發(fā)中心在深圳總部及三家分店（華僑城店、量販店、華發(fā)北店）、分公司（管理顧問(wèn)、音像）范圍內開(kāi)展了一次培訓需求調查，共發(fā)出665份調查問(wèn)卷，收回645份有效問(wèn)卷。本次調查廣泛收集了員工的實(shí)際培訓需要、了解員工的工作心態(tài)和現狀，為合理、科學(xué)的制定年度培訓計劃提供了充足的依據。
總部、分店、分公司基層員工認為：
1．需要進(jìn)行管理知識培訓的51%；
2．愿意休息時(shí)間參加培訓的45.2%；
3．內部培訓師對公司發(fā)展作用較作用以上的約50%；
4．個(gè)人可以承擔培訓費用的占32.5%,不承擔費用的占51%；
5．認為培訓能夠提升工作績(jì)效的占35%,不能夠的占15.2%,說(shuō)不定的占37.9%；
6．可以接受簽訂協(xié)議的占32.7%,不可以接受的占43.2%。
分析以上數據，說(shuō)明基層員工對培訓有了較初步的認識，在某些方面仍有較的改善空間。在課程的需求方面，較急需《溝通技巧》、《人際交往談判技巧》、《顧客服務(wù)技巧》等課程，而絕多數員工認為《百貨業(yè)崗位技能》、《百貨業(yè)營(yíng)運知識》是必須的培訓課程。
總部、分公司經(jīng)理助理以上、分店組長(cháng)以上員工認為：
1．個(gè)人可以承擔部分培訓費用的占35.8%；
2．培訓能夠提升工作績(jì)效的占34.3%,不能夠的占11.9%；
3．可以接受簽訂協(xié)議的占37.3%,不可以接受的占49.3%；
4．愿意利用休息時(shí)間參加培訓的占50.8%,不愿意的占43.3%；
5．認為內部培訓師對公司發(fā)展作用較以上的占52.3%。
從數據上看，中層管理者對培訓的認識和基層員工的相差不，在某些方面略有提高。這是培訓組織部門(mén)急需解決的一個(gè)重要問(wèn)題。中層管理者急需的是《人際交往談判技巧》、《時(shí)間管理》等課程，《企業(yè)文化》、《有效領(lǐng)導與激勵》、《職業(yè)經(jīng)理的績(jì)效管理》、《如何塑造優(yōu)秀團隊》等課程是必須的課程。
公司高層管理者認為：版權所有
1．可以承擔部分培訓費用的占62.5%，
2．培訓能夠提升工作績(jì)效的占100%,
3．可以接受簽訂協(xié)議的占87.5%,
4．愿意利用是休息時(shí)間參加培訓的占62.5%,
5．認為內部培訓師對公司發(fā)展的作用很的占62.5%,較的占37.5%；
6．現場(chǎng)評估培訓效果最佳的占37.5%,閉卷考試的占37.5%,崗位技能測試的占25%。
公司高層管理者對培訓的認識明顯比基層員工及中層管理者高很多，這為公司開(kāi)展培訓工作提供了有利保障。高層管理者對急需的課程是《人力資源管理》《團隊建設》，必須的課程包括《企業(yè)文化》《人際交往談判技巧》《影響力與領(lǐng)導風(fēng)格》《如何授權》。
從問(wèn)卷反映的其他數據還可以看出，員工在公司任職期間參加的由公司組織的培訓較少，且難以形成系統，而員工對公司培訓的期望還較高。公司存在的一些問(wèn)題也能反映出公司的培訓需要力提升，以提高員工的職業(yè)素質(zhì)和管理技能。
三．培訓目標
xxx百貨迅速發(fā)展的2004年，人力資源開(kāi)發(fā)中心將在培訓方面為公司發(fā)展提供力支持，力求達成以下培訓目標：
1．完善基層員工的培訓課程，加強培訓，顯著(zhù)提高基層員工的專(zhuān)業(yè)知識、服務(wù)技能；
2．執行人才開(kāi)發(fā)計劃，培養一批公司急需的中層管理者；
3.提高現有中層管理者的職業(yè)素質(zhì)與管理技能；
4．為公司高層管理者提高自身管理技能提供條件；
5.進(jìn)行規模的團隊建設培訓，加強部門(mén)、員工的溝通；
6．積極宣傳企業(yè)文化，增強員工對企業(yè)的認同，提高企業(yè)對員工的凝聚力。
四．培訓體系運作計劃
2004年，在既有的《xxx培訓課程目錄》的基礎上，繼續豐富和完善課程體系。重點(diǎn)開(kāi)發(fā)一線(xiàn)員工（導購員、收銀員、防損員）的業(yè)務(wù)技能與服務(wù)意識培訓課程、中層以上員工職業(yè)素質(zhì)培訓課程，同時(shí)引進(jìn)重要職位所需的技能培訓課程、管理技能課程。引進(jìn)的方式有兩種，一是派遣內部培訓師參加外部培訓課程，進(jìn)行二次開(kāi)發(fā)，形成公司內部培訓課程；
一是直接聘請外部培訓師，形成外部培訓課程及外部培訓師團。通過(guò)以上各種方式，最終形成一套較完善的培訓課程體系。
培訓師資的培養是2004年培訓組織部門(mén)的工作重點(diǎn)之一。按照新的培訓管理辦法，2004年5月1日后，所有的培訓師應取得資格證后才能開(kāi)展培訓活動(dòng)?？偛啃枰嘤栆慌^高素質(zhì)的公共課程培訓師，各分公司（分店）需要培訓一批擔負一線(xiàn)員工技能培訓的培訓師和一些公共課程培訓師，在新的培訓管理辦法生效后，至少保證每個(gè)分公司的每個(gè)現場(chǎng)部門(mén)有一名崗位技能培訓師。在本培訓年度內，人力資源開(kāi)發(fā)中心為內部培訓師創(chuàng )造多種機會(huì )提高培訓技能，提供開(kāi)發(fā)課程便利，使內部培訓師能高效地實(shí)現培訓目標。
2004年，繼續完善培訓設施，力爭總部能建立一個(gè)獨立的合適的培訓教室，各分公司有自己的培訓場(chǎng)地?？偛繎碇霉鈱W(xué)投影儀、攝像機、數碼相機、便攜式cd機、dvd刻錄機等培訓設施。
2004年，繼續完善培訓管理制度，根據執行反饋的情況修改現有的管理制度，增添新的培訓管理制度。在整個(gè)公司（包括分公司）內部建立培訓管理員體系，年底前達到每個(gè)分公司（分店）有一至兩名素質(zhì)較高的培訓管理員，有一個(gè)運行良好的培訓管理體系。
五．人才培訓開(kāi)發(fā)計劃
近期人才培訓開(kāi)發(fā)計劃主要以培訓行業(yè)特色較濃的職位人才和具有很高協(xié)調能力和服務(wù)意識的中層管理者為主，包括營(yíng)運經(jīng)理、樓層主任、防損經(jīng)理、防損組長(cháng)、收銀主管、收銀組長(cháng)、物管部主任、財務(wù)主管等分公司（分店）中層管理者和總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高層管理者，同時(shí)培養現有的中高層干部，提升其職業(yè)素質(zhì)，提高其工作效率。通過(guò)培訓開(kāi)發(fā)，培養xxx自己的人才梯隊，使公司的人力資源適應公司發(fā)展的需要。
較長(cháng)遠的人才培訓開(kāi)發(fā)計劃則主要考慮到公司兩年以上的人才需求，通過(guò)較長(cháng)時(shí)間的培養完全融入xxx企業(yè)文化、獨擋一面的人才。
人才培訓開(kāi)發(fā)計劃的采取以下步驟執行：
第一步：確定人才需求
人才需求主要是依據兩個(gè)方面的情況來(lái)確定。一是公司的新店開(kāi)業(yè)計劃。根據開(kāi)業(yè)計劃，確定適合分公司需求的人才；
二是動(dòng)態(tài)人才需求。公司的人才可能因員工離職、人才晉升、職位調動(dòng)、公司發(fā)展部門(mén)增編等情況而出現的職位空缺。根據以上兩種情況，人力資源開(kāi)發(fā)中心統計整個(gè)公司所需要的人才。
第二步：確定人才的來(lái)源
人才的來(lái)源有兩種方式，一種是內部竟聘、選拔。通過(guò)在公司現有的人力資源中選拔來(lái)實(shí)現人才需求，可激發(fā)員工的潛力，提高員工的積極性，而選拔的人才也更了解公司的情況，更易于融入整個(gè)團隊當中。另一種方式是外部招聘。通過(guò)招聘選拔適合公司需要的人才，能及時(shí)滿(mǎn)足公司的人才需求，并可以使公司獲得較新鮮的觀(guān)念、方法。
第三步：培養的方式
人才的培養采用以下方式，一是進(jìn)行崗位鍛煉，在崗位鍛煉中由上一級管理者進(jìn)行工作指導，這是一種最直接、迅速其崗位技能、積累行業(yè)經(jīng)驗的培訓方式，；
一是在不同崗位、不同的地區進(jìn)行實(shí)習，通過(guò)此種方式，培養較高層次管理者的；
一是按照職業(yè)素質(zhì)模型對其進(jìn)行培訓，提高其職業(yè)素質(zhì)，管理技能。
六．培訓課程實(shí)施計劃與預算
見(jiàn)附表一
七．評價(jià)方法
培訓體系運行計劃評價(jià)指標有以下三項：
1.培訓課程開(kāi)發(fā)數量；
2.內部培訓師數量與技能；
3.培訓制度及人員體系完善狀況。
人才開(kāi)發(fā)計劃執行評價(jià)指標為人才培養數量與公司人才需求滿(mǎn)足程度。
培訓課程實(shí)施計劃執行的評價(jià)指標有以下四項：
1．培訓課程實(shí)施的數量；
2．員工素質(zhì)及技能提高的程度；
3．員工滿(mǎn)意度及士氣；
公司培訓管理個(gè)人總結范文第2篇
一、建立健全規范的人力資源管理制度
合法的規范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《實(shí)業(yè)公司薪資管理辦法》、《實(shí)業(yè)公司獎金管理辦法》、《實(shí)業(yè)公司績(jì)效考核實(shí)施細則》（已草擬完畢并上報至控股人力資源部）、《實(shí)業(yè)公司培訓實(shí)施細則》（已上報至控股培訓部）、《實(shí)業(yè)門(mén)窗公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）、《實(shí)業(yè)裝飾公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）等等。員工從進(jìn)入公司到崗位變動(dòng)，從績(jì)效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，人力資源部都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個(gè)性化的服務(wù)，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過(guò)與員工切身利益相關(guān)的活動(dòng)來(lái)感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴肅氛圍。
二、根據組織結構圖為企業(yè)配置人才
xx年年初，隨著(zhù)實(shí)業(yè)公司重組，實(shí)業(yè)所屬各公司的組織機構也進(jìn)行了相應調整，由此使實(shí)業(yè)公司的人員缺口問(wèn)題加劇。同時(shí)實(shí)業(yè)裝飾公司于xx年年5月組建，由于裝飾行業(yè)是一個(gè)專(zhuān)業(yè)性較強的行業(yè)，廊坊的裝飾市場(chǎng)相對較為年輕，所以實(shí)業(yè)公司通過(guò)多種途徑在北京、天津等大型城市招聘了企業(yè)的骨干人員。
xx年年10月裝飾公司班子組建工作已基本完成，視項目開(kāi)展情況陸續補充所需人員。具體招聘情況如下：
三、根據xx年年度培訓計劃組織實(shí)施各項培訓
盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個(gè)人目標，是員工夢(mèng)寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長(cháng)的空間和發(fā)展的機會(huì )，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿(mǎn)足員工需求的重要表現。
通過(guò)制定《實(shí)業(yè)公司培訓實(shí)施細則》，并根據各單位、各部門(mén)的培訓需求及企業(yè)的整體需要建立了年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、質(zhì)檢培訓、質(zhì)量管理培訓、團隊合作培訓、基管理創(chuàng )新培訓、執行力培訓、企業(yè)文化培訓等等來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)的發(fā)展需要。特別是針對實(shí)業(yè)裝飾公司現狀，實(shí)業(yè)公司人事行政辦公室為裝飾公司全部管理人員培訓了《裝飾公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展規劃》（實(shí)業(yè)公司總經(jīng)理主講）、《財務(wù)制度及流程》（實(shí)業(yè)公司財務(wù)經(jīng)理主講）、《考核實(shí)施細則及員工職務(wù)說(shuō)明書(shū)》（實(shí)業(yè)公司人事負責人主講）、《員工日常行為規范》（實(shí)業(yè)公司行政專(zhuān)員主講）等。
xx年年的培訓我們是從點(diǎn)滴做起的，按培訓流程敲定培訓時(shí)間、地點(diǎn)、培訓內容和培訓方式，也會(huì )做好培訓后的各項相關(guān)工作，培訓后把培訓效果調查匯總及時(shí)反饋給講師，將培訓情況與員工意見(jiàn)第一時(shí)間解決，雖然繁雜卻沒(méi)有轟轟烈烈的業(yè)績(jì)，但欣慰的是員工成長(cháng)了，從他們的總結中我看到經(jīng)歷一年的培訓他們的業(yè)務(wù)更加熟練。
培訓貴在堅持，通過(guò)每一節課我也從講師那里學(xué)到很多，每個(gè)人身上都有閃光點(diǎn)。在這里也感謝領(lǐng)導的信任和兄弟公司給予的支持。
四、明確崗位說(shuō)明書(shū)
明確實(shí)業(yè)及所屬公司每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報與負責關(guān)系等。今年崗位說(shuō)明書(shū)已全部草擬完畢，實(shí)業(yè)及所屬單位的部門(mén)負責人崗位說(shuō)明書(shū)已進(jìn)入年初簽定的《業(yè)績(jì)責任書(shū)》。雖已成文下發(fā)，但有些部門(mén)只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，所以部分員工還未形成明確的工作目標，不了解工作的結果，使員工在公司制度前提下，并沒(méi)有實(shí)現自我激勵、自我管理與自我發(fā)展，自然而然地把自己成長(cháng)納入企業(yè)既定的目標軌道中，實(shí)現共同發(fā)展。
2012年工作規劃 經(jīng)過(guò)一年的震蕩磨合，自xx年年起，公司已步入正軌，人員配置基本到位。房地產(chǎn)行業(yè)升溫，競爭企業(yè)大量涌入廊坊市場(chǎng)，需要與瞬息萬(wàn)變時(shí)代相對應的人力資源管理革新措施，環(huán)境需要員工迅速而熟練地處理工作，企業(yè)就相應需要能培養出這種人才的領(lǐng)導班子。針對這一階段的特點(diǎn)，人力資源管理主要集中在建立持續激勵和創(chuàng )新的人力資源管理制度以及人員的培訓、開(kāi)發(fā)體系。
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一、建立合法、創(chuàng )新的人力資源管理制度
當今的信息是開(kāi)放的，市場(chǎng)是開(kāi)放的，人才競爭也同樣是開(kāi)放的。在信息開(kāi)放和人才競爭時(shí)代，誰(shuí)擁有合法、開(kāi)放、創(chuàng )新的人力資源管理觀(guān)念和管理制度，誰(shuí)就擁有核心的競爭力。2012年的實(shí)業(yè)公司是經(jīng)營(yíng)發(fā)展的關(guān)鍵一年，本階段企業(yè)將拉動(dòng)人力資源管理制度的變革 。
第一、對照2012年《勞動(dòng)合同法》梳理實(shí)業(yè)公司現行人力資源管理制度中相關(guān)內容；
第二、調研、分析廊坊地區同行業(yè)人力資源管理制度，結合實(shí)業(yè)公司現行制度在執行過(guò)程中遇到的問(wèn)題，對本公司制度進(jìn)行梳理，建立簡(jiǎn)明的工作流程、便于落地的政策措施；
第三、預測的幾年廊坊地區消費水平，調研同行業(yè)關(guān)鍵崗位薪酬水平、薪酬變動(dòng)頻率及幅度、年終獎數額及兌現和增長(cháng)方式等因素，結合實(shí)業(yè)公司階段性特點(diǎn)和發(fā)展規劃，創(chuàng )建開(kāi)放、合法、創(chuàng )新式薪酬和獎金管理辦法；
二、建立員工招聘渠道
xx年年實(shí)業(yè)及所屬公司各部門(mén)人員已基本到位，2012年公司側重招聘專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，由于廊坊市場(chǎng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員數量不多、質(zhì)量不高、流動(dòng)性不強，所以需要調研并開(kāi)辟人員信息更新率高、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員多、費用低、功能全的招聘渠道，為實(shí)業(yè)公司人員招聘打好基礎。具體措施如下：
第一、分析xx年年招聘過(guò)程中的得失，與各兄弟公司分享招聘經(jīng)驗；
第二、對正在使用的招聘渠道進(jìn)行分析，開(kāi)發(fā)可利用但未使用功能，發(fā)揮每一種招聘渠道特有優(yōu)勢；
第三、根據近幾年實(shí)業(yè)公司發(fā)展規劃，確定未來(lái)幾年人員需求狀況，針對需求員工專(zhuān)業(yè)性特點(diǎn)，選擇適合實(shí)業(yè)公司的專(zhuān)業(yè)招聘網(wǎng)站進(jìn)行調研、開(kāi)發(fā)，同時(shí)與兄弟公司溝通，共享招聘渠道，提高招聘渠道使用率；
第四、預測實(shí)業(yè)門(mén)窗及裝飾外埠項目部的人員需求，考察項目所在地招聘途徑、招聘成效、招聘費用等因素，針對項目特點(diǎn)梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。
三、合法用工
新的一年實(shí)現全員聘任制、全員勞動(dòng)合同制，規范用工制度，保障企業(yè)和員工的雙方利益，并逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實(shí)為員工在保險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂(yōu)。
四、結合企業(yè)戰略規劃的培訓
2012年實(shí)業(yè)公司進(jìn)入快速發(fā)展階段，競爭加劇，公司需要反映敏捷、技術(shù)能力強的員工以及能培養出這種人才的領(lǐng)導班子。本年進(jìn)行針對性培訓：著(zhù)重管理人員的管理理念及技能培訓。同時(shí)采取多樣化的培訓方式，例如外派學(xué)習、通過(guò)管理光碟學(xué)習、讀書(shū)活動(dòng)、互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習、外聘講師授課、聘請集團講師授課等。普通員工的培訓，結合人力資源部建立的員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案，通過(guò)集團培訓講師隊伍，針對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員著(zhù)重技能培訓，一般員工著(zhù)重執行力、企業(yè)文化和職業(yè)化素質(zhì)培訓。
五、建立持續激勵的管理制度
管理需要不斷完善，人才需要持續激勵，只有持續的激勵才能持續地調動(dòng)員工的積極性與創(chuàng )造性，使企業(yè)充滿(mǎn)活力與激情。從員工層面，隨著(zhù)員工素質(zhì)、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。從企業(yè)層面，持續激勵的重點(diǎn)將向重點(diǎn)部門(mén)、骨干員工傾斜。2012年將建立的激勵機制如下：
激勵機制 現金 非現金 固定 績(jì)效工資 短期培訓與發(fā)展 榮譽(yù)與晉升 公司福利 個(gè)人福利 浮動(dòng) 長(cháng)期 獎金、分紅與期權 基本工資 能力 職責 結果 安全感 歸屬感 成就感
六、 “以人為本”的企業(yè)文化保證企業(yè)持續發(fā)展
優(yōu)秀的文化成為企業(yè)基業(yè)常青的關(guān)鍵。為有效推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，必須管好軟數據，具體為發(fā)現優(yōu)勢——因才適用——優(yōu)秀管理者——敬業(yè)員工——忠實(shí)客戶(hù)——可持續發(fā)展——實(shí)際利潤增長(cháng)——股票增值，從而達到“企業(yè)的使命通過(guò)人實(shí)現績(jì)效提升”。還需要同總經(jīng)辦和行政部合作，通過(guò)網(wǎng)站、宣傳欄以及員工活動(dòng)、員工培訓等多種形式，使全體員工加深對企業(yè)文化的了解。
人力資源部還將從態(tài)度、責任為出發(fā)點(diǎn)，進(jìn)行人才的分層次管理，對經(jīng)營(yíng)人才、領(lǐng)導人才、銷(xiāo)售人才、技術(shù)人才進(jìn)行“人才適崗”管理模式，即發(fā)揮適應崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長(cháng)，也不能大材小用，讓人懷才不遇；
人才流動(dòng)是正常的，培養人、發(fā)展人、向公司輸送人才是各部門(mén)應盡的責任，離職的人才也是榮盛免費的宣傳員，是企業(yè)形象的代言人。因此，以人為本，不僅體現在招人、用人，同樣也體現在對員工離職甚至離職后的管理態(tài)度和具體辦法上。人力資源部應該擁有大人才觀(guān)念，不僅要用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時(shí)更要注重事業(yè)留才，機會(huì )留才，發(fā)展留才。根據“2/8法則”，公司80%的業(yè)績(jì)有賴(lài)于20%的優(yōu)秀人才，因此，管理并
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公司培訓管理個(gè)人總結范文第3篇
中建總公司提出了“一最兩跨、科學(xué)發(fā)展”的戰略目標，“一最”即成為最具國際競爭力的建筑地產(chǎn)綜合企業(yè)集團；
“兩跨”即在2015年跨入世界500強前100強，跨入全球建筑地產(chǎn)集團前三名。按照《國家中長(cháng)期人才發(fā)展規劃綱要（2010-2020年）》和全國教育工作會(huì )議精神，認真貫徹落實(shí)《中建總公司2010-2020發(fā)展戰略規劃》，我們制定了《中建總公司關(guān)于加強和改進(jìn)教育培訓工作的意見(jiàn)》，提出了人才隊伍建設的“專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化、國際化”策略，重點(diǎn)建設好五支人才隊伍，即經(jīng)營(yíng)管理者隊伍、項目建造隊伍、建筑設計隊伍、地產(chǎn)開(kāi)發(fā)隊伍和專(zhuān)業(yè)管理隊伍；
抓好七類(lèi)核心人才，即領(lǐng)導人員、項目經(jīng)理、建筑原創(chuàng )人才、科技人才、商務(wù)合約人才、投資人才和高技能人才，特別是其中的800到1000人的精英團隊建設。為此，我們重點(diǎn)抓了如下培訓：
1.領(lǐng)導人員培訓
領(lǐng)導人員培訓是重中之重，我們根據中央提出的“大規模培訓干部、大幅度提高干部素質(zhì)”的要求，始終把領(lǐng)導人員培訓放在優(yōu)先位置，不斷加大領(lǐng)導人員培訓力度?？偣究偛棵磕旯潭ㄅe辦二級單位正副職領(lǐng)導人員、海外領(lǐng)導人員、總部部門(mén)負責人、后備領(lǐng)導人員、三級單位主要領(lǐng)導人員及總工程師、總會(huì )計師等專(zhuān)業(yè)領(lǐng)導人員培訓班，各二級單位也分別對本單位管理的領(lǐng)導人員進(jìn)行相應的培訓，每年全系統培訓2000多人次。此外，還積極選派領(lǐng)導人員參加中組部、國資委組織的領(lǐng)導人員培訓班及赴國外觀(guān)摩研討。在培訓要求上，總公司堅持領(lǐng)導人員“先培訓，后提任”，因特殊原因未能培訓的，提職后一年內必須培訓。對于提拔到局和公司兩級領(lǐng)導崗位的人員，要經(jīng)過(guò)中建黨校黨員領(lǐng)導人員進(jìn)修班學(xué)習。選拔領(lǐng)導人員把參加過(guò)相應培訓作為一項重要的條件。
2.國際化人才培訓
中建總公司是發(fā)展中國家和地區最大的跨國建筑公司以及全球最大的住宅工程建造商，目前經(jīng)營(yíng)區域主要分布于全球二十七個(gè)國家和地區。為大力實(shí)施“走出去”戰略，中建總公司近年來(lái)加強了對國際化人才的培養與繼續教育工作。2005年出臺了《中建總公司國際化人才合作培養實(shí)施辦法》，主要采取國內集中培訓、海外項目實(shí)習鍛煉、國外院校進(jìn)修學(xué)習等方式進(jìn)行。同時(shí)，為使海外人員既不耽誤施工，又能參加繼續教育，促進(jìn)知識更新，我們還通過(guò)送教上門(mén)，帶著(zhù)培訓項目、帶著(zhù)教師前往海外，如到阿爾及利亞等國我公司施工的項目上開(kāi)展培訓，2007年以來(lái)已累計培訓了2000多人次。2009年以來(lái)，為提高總部員工的英語(yǔ)水平，我們采取公司領(lǐng)導一對一、部門(mén)領(lǐng)導小班、一般員工大班的方式開(kāi)展英語(yǔ)培訓，并出臺了英語(yǔ)津貼制度，對考試合格者張榜公布、發(fā)放津貼。
3.緊缺人才培訓
2007年以來(lái)，中建總公司調整房屋建筑、房地產(chǎn)投資、基礎設施建設的產(chǎn)業(yè)結構，由此造成對相關(guān)人才的需求猛增。為解決這個(gè)問(wèn)題，我們先后舉辦了房地產(chǎn)投資管理和鐵路施工人員培訓班近20期，培訓近萬(wàn)人次。同時(shí)繼續抓好項目經(jīng)理繼續教育培訓。公司現有在建項目8000多個(gè)，有上萬(wàn)名項目經(jīng)理。我們編制了《項目管理手冊》、《安全生產(chǎn)管理手冊》并作為教材，每年對項目經(jīng)理進(jìn)行一次繼續教育，培訓人數近萬(wàn)人次，提升了項目經(jīng)理的標準化管理水平。
4.重要崗位人員培訓
中建總公司總部每年都面向全系統舉辦市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、融投資、項目管理、法律、科技、設計勘察、安全生產(chǎn)、節能減排、黨群、紀檢等培訓班，每年培訓2000多人次。同時(shí)還開(kāi)展專(zhuān)業(yè)管理人員繼續教育培訓班，年培訓量均在萬(wàn)人以上。各下屬單位也根據本單位的業(yè)務(wù)需求開(kāi)展了相應的培訓。
二、完善領(lǐng)導體制和運行機制，建立健全保障措施
1.領(lǐng)導高度重視，繼續教育培訓的領(lǐng)導體制和運行機制不斷完善
中建總公司成立了教育培訓指導委員會(huì )，負責審定總公司中長(cháng)期教育培訓規劃、年度培訓計劃和培訓預算；
組織召開(kāi)系統教育培訓工作會(huì )議，總結培訓工作，交流培訓經(jīng)驗；
指導各單位制定本單位教育培訓規劃并監督其組織實(shí)施。教育培訓指導委員會(huì )由總公司董事長(cháng)、黨組書(shū)記任主任，總經(jīng)理任常務(wù)副主任，主管財務(wù)的副總經(jīng)理和主管培訓機構的紀檢組長(cháng)任副主任，綜合部門(mén)和培訓機構負責人為成員。辦事機構設在人力資源部。各二級單位也都成立了教育培訓指導委員會(huì )。從總部到二級單位均明確了培訓的分工、職責，形成了“統一領(lǐng)導、分工負責、齊抓共管、相互合作”的良好局面。
2.加強經(jīng)費管理，加大投入與使用
根據國務(wù)院下發(fā)的《關(guān)于大力推進(jìn)職業(yè)教育改革與發(fā)展的決定》（國發(fā)[2002]16號）的規定，中建總公司要求各單位按照職工工資總額足額提取教育培訓經(jīng)費，并列入全年成本預算。同時(shí)定期檢查各單位年度預算的落實(shí)與使用，嚴禁杜絕以任何理由和方式截留、擠占和挪用教育培訓經(jīng)費。為保證總公司總部組織的培訓，總公司每年還要拿出一定量的資金，用于培訓、培訓研發(fā)和培訓機構的建設。培訓經(jīng)費預算每年初由總部和各二級單位人力資源部門(mén)會(huì )同培訓機構根據公司和各單位的培訓計劃共同編制，財務(wù)部審核后，提交總公司和各二級單位教育培訓指導委員會(huì )審批。
3.堅持送教上門(mén)，服務(wù)項目
中建總公司在國內的項目除臺灣省外遍布全國，為服務(wù)生產(chǎn)、服務(wù)一線(xiàn)，堅持送教上門(mén)，到下屬單位所在地和施工項目舉辦培訓班累計180多期，4萬(wàn)多人次，受到基層單位歡迎。
4.突出中建特色，加強內部師資隊伍和教材建設
中建總公司堅持以?xún)炔颗嘤枎煘橹?，外部培訓師為輔的原則，逐年加大內部師資授課比例，目前內部師資授課比例已達到60%以上。為使培訓和工作緊密結合，總公司領(lǐng)導、總部部門(mén)和二級單位的領(lǐng)導及專(zhuān)家都在總部舉辦的培訓班上講課，僅去年就有72人次。在教材建設方面，中建總公司及系統各單位以推進(jìn)標準化、規范化管理為目標，自編教材近30余種。其中總公司主持編制了《項目管理手冊》、《安全生產(chǎn)管理手冊》、《質(zhì)量、環(huán)境、職業(yè)健康安全管理手冊》、《內部控制手冊》、《鐵路建設項目標準化管理手冊》、《施工企業(yè)效能監察實(shí)務(wù)、制度與案例》、《企業(yè)形象視覺(jué)識別規范手冊》等。二級單位如中海集團沉淀公司經(jīng)驗，開(kāi)發(fā)出了一批規范性培訓教材，如《中海地產(chǎn)合約管理理念》、《新開(kāi)地區公司人力經(jīng)理案頭讀本》等。
5.創(chuàng )新培訓模式，綜合運用現代教學(xué)方法，不斷提高培訓效果
根據中央提出的“創(chuàng )新培訓手段，充分發(fā)揮網(wǎng)上培訓優(yōu)勢”的要求，中建總公司總部和系統各單位充分發(fā)揮網(wǎng)上培訓覆蓋面廣、共享性好、靈活性強、成本低廉的優(yōu)勢，對管理人員開(kāi)展在線(xiàn)學(xué)習、網(wǎng)絡(luò )培訓等。中建管理學(xué)院開(kāi)展了專(zhuān)業(yè)管理人員網(wǎng)絡(luò )培訓，他們組織內部專(zhuān)家自編教材，制作視頻，有2萬(wàn)多人次參加了培訓，節省了時(shí)間，降低了成本，受到培訓單位和培訓對象的好評。中建總公司還積極探索運用現代教學(xué)方法，普及推行研究式、互動(dòng)式、案例式、體驗式教學(xué)，突出學(xué)員在培訓中的主體地位。如在領(lǐng)導人員培訓班上講授《領(lǐng)導干部的決策力與執行力》時(shí)，進(jìn)行了案例教學(xué)，起到了良好的授課效果。
6.注重需求調研與教學(xué)質(zhì)量評估，不斷提高培訓質(zhì)量
為做到按需施教，我們堅持開(kāi)展包括對需求單位、學(xué)員對象的培訓需求調研，并以此為依據，設計出了符合中建特色的課程體系，滿(mǎn)足了各單位和學(xué)員的多方面、多層次需求。為提高培訓質(zhì)量，我們堅持在每期班結束前開(kāi)展教學(xué)評估，一是由每位學(xué)員填寫(xiě)一份《教學(xué)質(zhì)量評估表》，二是在一些重點(diǎn)班次召開(kāi)學(xué)員結業(yè)座談會(huì )。同時(shí)為詳細了解學(xué)員對培訓的意見(jiàn)和建議，我們對《教學(xué)質(zhì)量評估表》的各項評估項目和指標進(jìn)行了細化，其中評估項目分為教師水平、課程設置、組織管理與后勤服務(wù)四項，而教師水平又細分為授課條理性、內容針對性、教學(xué)方法、課程啟發(fā)性等四個(gè)小項目，每個(gè)項目又分為3~4個(gè)評估指標，學(xué)員除進(jìn)行量化評估外，還要進(jìn)行質(zhì)化評估，即對每一個(gè)評估項目進(jìn)行文字性描述，從而使培訓組織者了解了學(xué)員對當期培訓的滿(mǎn)意度，以及對未來(lái)培訓的需求與建議，有利于不斷改進(jìn)工作。同時(shí)，對教學(xué)的質(zhì)量評估還與培訓機構負責人的考核、獎懲掛鉤。
7.加強制度建設，建立完善考核激勵機制
中建總公司和系統各單位通過(guò)不斷完善相關(guān)制度，如《培訓開(kāi)發(fā)規劃》、《教育培訓管理辦法》、《員工交流與培養辦法》、《員工執業(yè)資格考試取證暫行管理辦法》等，加強了培訓管理和考核激勵。為加大考核激勵力度，中建總公司建立了“倡導什么就考核什么，關(guān)注什么就考核什么，考核什么就兌現什么”的培訓考核機制，并嘗試了以下做法，即把人才隊伍建設情況、員工培訓工作開(kāi)展情況列入到對本單位領(lǐng)導班子任期目標和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的考核指標中；
把培訓實(shí)施情況和專(zhuān)業(yè)技能知識培訓及競賽情況的考核納入到部門(mén)工作質(zhì)量和責任目標考核中，培訓實(shí)施情況考核結果與每個(gè)部門(mén)的考核獎勵相結合；
把員工培訓記錄及評價(jià)績(jì)效與其職業(yè)生涯規劃和薪酬待遇掛鉤等，起到了明顯效果，形成了領(lǐng)導重視培訓，有關(guān)部門(mén)各負其責，員工積極參與的良好局面，從而推動(dòng)了繼續教育培訓的創(chuàng )新發(fā)展。
公司培訓管理個(gè)人總結范文第4篇
2020年匆匆而逝，在邁入新的一年之際，回顧2020年的工作，做好年終工作總結，總結工作經(jīng)驗。下面是小編給大家帶來(lái)的2020培訓年終工作總結優(yōu)秀范文5篇，以供大家參考，我們共同閱讀吧!
培訓年終工作總結優(yōu)秀范文(一)自進(jìn)入公司以來(lái)，我持之以恒貫徹落實(shí)“建設學(xué)習型公司、培養學(xué)習型干部、培育學(xué)習型員工”的精神，牢固樹(shù)立“培訓是公司的長(cháng)效投入，是發(fā)展的后勁，是員工的福利”的理念，以狠抓內涵管理、提高人的素質(zhì)為重點(diǎn)，正潛移默化地提高科室員工的整體素質(zhì)，為公司的發(fā)展提供人才和智力支持。
一、做得比較滿(mǎn)意的
圍繞“狠抓內涵管理，以培養人的素質(zhì)為重點(diǎn)”的原則，針對個(gè)人的需求或企業(yè)發(fā)展中某人的短板現象，強化了外出培訓效果的跟蹤管理，相關(guān)人員填寫(xiě)了改善報告并作了內化培訓，但效果不佳，沒(méi)有真正把轉化為企業(yè)的生產(chǎn)力。
二、做得不夠好的
對于培訓學(xué)習的時(shí)間，在員工對培訓的意識都沒(méi)有轉變的情況下，占用員工休息時(shí)間培訓，員工不能接受，加之有兩次未安排車(chē)輛和就餐，對培訓工作有較大影響?，F在培訓時(shí)間更改，有助于培訓工作的推進(jìn)。對于內部培訓學(xué)習，大家不夠重視，很容易被日常工作所沖淡。當工作、會(huì )議、家庭瑣事與學(xué)習發(fā)生矛盾的時(shí)候，往往是學(xué)習讓路，使學(xué)習很難堅持不懈，見(jiàn)不到理想效果。主要是因為觀(guān)念和態(tài)度的課題沒(méi)有做到位。
三、對遠航培訓工作的認識
在公司快速發(fā)展的形勢下，培訓必須認清公司面臨的_大幅度降價(jià)的生存危機，課題在觀(guān)念、團隊建設和協(xié)作、成本控制、生產(chǎn)現場(chǎng)管理做引導。全面提升員工隊伍素質(zhì)、適應加工貿易行業(yè)的本質(zhì)。必須改良工藝流程，依靠新工藝新技術(shù)，著(zhù)力解決品質(zhì)問(wèn)題。在速度的世紀，知識的“保鮮期”日益縮短，“折舊率”日益加快，“老化率”日益提高，昨天的飽學(xué)之士如果不是今日的勤學(xué)之人，將必然落伍。勢必培養“下一刻比上一刻更值錢(qián)”的增值理念，創(chuàng )建學(xué)習型公司。
要求各級員工真正把學(xué)習作為一種生活習慣、一種生存需要、一種事業(yè)根基、一種企業(yè)責任、一種精神追求、一種思想境界，實(shí)現學(xué)習的制度化、規范化、自覺(jué)化和長(cháng)期化。各部門(mén)的培訓，只有安全生產(chǎn)小組啟動(dòng)了，其他部門(mén)沒(méi)有行動(dòng)。這是公司未來(lái)的發(fā)展的隱患。公司應本著(zhù)“淘汰不是目的，提高才是初衷，決不讓一個(gè)員工掉隊”的思想。在育才手段上，堅持“從基層中來(lái)、到基層中去”的原則，突出學(xué)以致用，著(zhù)眼高層和生產(chǎn)現場(chǎng)，在育才方式上，堅持抓“骨干”帶“一般”，注重“梯次”培訓，對基層員工的學(xué)習深造大開(kāi)“綠燈”，用以解決企業(yè)像采購、行政、財務(wù)人才配置的青黃不接問(wèn)題。針對生產(chǎn)急需課題實(shí)施現場(chǎng)教學(xué)。
通過(guò)觀(guān)察，能洞察企業(yè)培訓需要什么，能認真的做好培訓課題，正追求著(zhù)效果。為了更好的開(kāi)展培訓工作，為了更好的把高層愿望解碼成培訓內容，希望能看到公司的會(huì )議記錄或紀要，或者直接參加公司的非機密性會(huì )議。
四、培訓工作的努力方向
培訓制度的推行，培訓隊伍的組建，培訓體系的建立。在培訓過(guò)程中，做到理論培訓“五有”，即有培訓計劃、有培訓教材、有培訓教員、有培訓教室、有培訓考勤。實(shí)際操作訓練做到“四有”，即有培訓計劃、有操作項目、有訓練記錄、有考核。日常培訓做到“三個(gè)突出”，即突出重點(diǎn)崗位要害崗位培訓，突出標準化操作培訓，突出新工藝、新技術(shù)培訓。確?！皟蓚€(gè)提高”，提高員工技術(shù)業(yè)務(wù)素質(zhì)和中高層管理水平。落實(shí)“一課”，落實(shí)每周一課的工作。進(jìn)一步改進(jìn)和加強員工培訓工作方式、方法，提高培訓針對性和有效性。
實(shí)行公司員工培訓兼職教師聘任制，建立健全責、權、利相統一的考核機制，著(zhù)力培養和造就一支比較穩定的兼職教師隊伍。加強入職培訓和繼續教育培訓，使經(jīng)營(yíng)管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員能夠較好的適應本崗位工作的實(shí)際需要。嚴格實(shí)行“三不”原則，即未經(jīng)培訓的新員工不能上崗、未經(jīng)培訓合格的轉崗工人不能頂崗、未能取得培訓資格的要害崗位工人不能上崗。采取集中授課與自學(xué)相結合、課堂教學(xué)與實(shí)際操作相結合的方法，實(shí)施分層次、分等級、分崗位的技能培訓，著(zhù)力培養和造就“轉崗能上崗，上崗能勝任”和“一崗精、二崗通、三崗會(huì )”的復合型崗位優(yōu)秀人才。
培訓年終工作總結優(yōu)秀范文(二)我同樣懷著(zhù)一顆炙熱的心成為太原軌道交通裝備有限責任公司的一名新員工，內心無(wú)比激動(dòng)。作為一名新員工，通過(guò)公司人力資源部對新員工的入廠(chǎng)培訓，我對公司的發(fā)展歷史、發(fā)展現狀以及發(fā)展前景有了一定的認識，懷著(zhù)對公司美好未來(lái)的憧憬和向往，前進(jìn)與希望的感覺(jué)充斥著(zhù)我身體的每一粒細胞。我相信，在未來(lái)公司發(fā)展的道路上，通過(guò)我自身的努力，一定會(huì )為公司貢獻自己的一點(diǎn)綿薄之力。以下內容是本人參加公司廠(chǎng)級教育所想所感。
一、發(fā)展轉型，我們同舟共濟。
_月_日上午，公司領(lǐng)導在四樓會(huì )議室為我們講解公司發(fā)展歷史沿革、發(fā)展現狀、未來(lái)形勢以及大學(xué)生學(xué)生角色轉換的必要性。通過(guò)學(xué)習，本人對公司發(fā)展脈絡(luò )有了進(jìn)一步的了解。太原軌道交通裝備有限責任公司從以蒸汽機車(chē)、內燃機車(chē)、電力機車(chē)為主要產(chǎn)品研修發(fā)展到當今以和-諧電力機車(chē)為技術(shù)先鋒，伴隨漏斗車(chē)、工程作業(yè)車(chē)、車(chē)輛檢修以及煤機產(chǎn)品檢修為主的新型科技產(chǎn)品。
在以科學(xué)技術(shù)為第一生產(chǎn)力的今天，我們公司也必須堅持以科技為支撐，人才為先導，以科技帶動(dòng)工業(yè)化，以工業(yè)化促進(jìn)信息化。真正走出一條科技含量高、經(jīng)濟效益好、資源消耗低、環(huán)境污染少的新型工業(yè)化道路。在正處于國家產(chǎn)業(yè)結構調整的重要轉型時(shí)期的大背景下，我們公司也處于原傳統電力機車(chē)向和-諧電力機車(chē)轉型的關(guān)鍵時(shí)期，必須注重科技，重視人才，這樣才能在復雜的社會(huì )大背景下生存發(fā)展，生生不息。
二、承載文化，我們志同道合。
在剛剛步入公司的第一天，公司企業(yè)文化宣傳部領(lǐng)導給我們講述公司企業(yè)文化。作為一名文科類(lèi)的學(xué)生，我對公司企業(yè)文化更加感興趣，同時(shí)，關(guān)于企業(yè)文化以及企業(yè)文化宣傳，我也作了更加深入的思考。
在聽(tīng)過(guò)公司企業(yè)文化宣傳講座之后，我個(gè)人認為，公司的發(fā)展以科技為支撐是關(guān)鍵，但是企業(yè)文化似乎跟不上步伐，其中有幾句話(huà)深深地刺痛了我的心。我認為一個(gè)企業(yè)的發(fā)展如同一個(gè)孩子的成長(cháng)，科技的創(chuàng )新如同父愛(ài)，是支撐我們企業(yè)勇往直前的強大力量;而公司企業(yè)文化的建設如同母愛(ài)，給予我們最溫馨的心理感受。如果一個(gè)企業(yè)只注重科技創(chuàng )新而忽視文化建設，就像一個(gè)孩子父愛(ài)有余而母愛(ài)不足，那么他的發(fā)展一定是畸形的。就企業(yè)文化這一話(huà)題，以下是本人的一點(diǎn)拙見(jiàn)：
1、企業(yè)文化的界定：
企業(yè)文化是企業(yè)長(cháng)期在實(shí)踐活動(dòng)中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀(guān)念、團體意識、工作作風(fēng)、行為規范和思維方式的總和。企業(yè)文化具體包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、價(jià)值觀(guān)念、企業(yè)精神等。在企業(yè)文化中，企業(yè)精神是其核心，在整個(gè)企業(yè)文化中起著(zhù)重要作用，可以說(shuō)，企業(yè)精神是企業(yè)的靈魂。
2、企業(yè)文化的現狀：
對于企業(yè)文化的宣傳，各大企業(yè)似乎都已經(jīng)提到日程上來(lái)。但真正的企業(yè)文化并不是幾個(gè)簡(jiǎn)單排比句的堆砌這么簡(jiǎn)單，當企業(yè)文化變成一種口號的時(shí)候，已經(jīng)失去了其本身的意義了。在整個(gè)社會(huì )有時(shí)被金錢(qián)觀(guān)、權勢觀(guān)等社會(huì )不良文化傾向所改變時(shí)，企業(yè)文化就必須用先進(jìn)的文化來(lái)鉗制落后的文化，所以我認為企業(yè)文化的建設，要建立在企業(yè)真實(shí)情況之上，了解員工思想問(wèn)題在哪里，企業(yè)進(jìn)入市場(chǎng)的落腳點(diǎn)在哪里。
3、企業(yè)文化的未來(lái)：
沒(méi)有對企業(yè)文化進(jìn)行深入的研究，我想我對企業(yè)文化的未來(lái)是沒(méi)有發(fā)言權的，以下內容僅僅是本人的一點(diǎn)小思考而已。我認為，企業(yè)文化最根本的是企業(yè)職工對企業(yè)的歸屬感。只有職工對企業(yè)有了依附感、信任感，企業(yè)員工才會(huì )腳踏實(shí)地地為公司創(chuàng )造效益。所以，企業(yè)文化關(guān)注的核心應該是對企業(yè)中人的因素的管理與激發(fā)，企業(yè)文化是一種以人為本的文化，尊重和重視人的因素在企業(yè)中發(fā)展的作用。
三、裝備未來(lái)，我們任重道遠。
在接受入廠(chǎng)教育的兩周時(shí)間內，自始至終都給我一種脫胎換骨、煥然一新的感受。公司領(lǐng)導和技術(shù)專(zhuān)家的講課，給我們指明了今后前進(jìn)的方法;入廠(chǎng)安全教育給我們提供了更有價(jià)值的參考;同各位專(zhuān)家面對面的交流，讓我理解了許多疑惑。我們需要學(xué)習的還有很多很多，在今后實(shí)習期間，我會(huì )勤學(xué)多問(wèn)，隨時(shí)隨地武裝自己。我們的路還很長(cháng)，相信通過(guò)孜孜不倦的學(xué)習，最終會(huì )達到我們心中的目標。
雄關(guān)漫道真如鐵，而今邁步從頭越。用我的努力和付出，追求和信念創(chuàng )造美好的明天。
未來(lái)，我們任重而道遠!
培訓年終工作總結優(yōu)秀范文(三)轉眼間，20_年已悄然走來(lái)，20_年，綜合辦培訓圍繞公司經(jīng)營(yíng)目標，在公司的領(lǐng)導關(guān)心和幫助下，在全體員工的不懈努力下，圓滿(mǎn)完成了全年的培訓任務(wù)。為了總結經(jīng)驗，尋找差距，現將一年來(lái)的工作總結向如下：
一、培訓工作情況：
20_年綜合辦培訓與其他部協(xié)作共舉辦了員工培訓二十期以上，共四百多人人次參加，每屆培訓合格率達_以上，基本達到了目標要求;(其中包括全公司員工消防知識，消防實(shí)戰練習)。
二、培訓工作分析：
1、20_年的培訓工作比起20_年相比有了較大的進(jìn)步，無(wú)論是在培訓課程還是培訓質(zhì)量上都有了一定的增長(cháng)幅度。
一是：對一線(xiàn)操作人員開(kāi)展技能培訓，做到持證上崗;對管理人員進(jìn)行現代管理理念和管理方法的培訓;二是：全員培訓，對所有員工進(jìn)行安全教育、法律法規教育、企業(yè)文化構建與團隊協(xié)作教育與培訓;三是：脫產(chǎn)和半脫產(chǎn)培訓，學(xué)校將參培人員送到其它培訓機構或規模企業(yè)，接受創(chuàng )新思想和技術(shù)提高培訓。
2、完整了培訓計劃：建立了制度性培訓體系，比起以往的培訓工作缺乏制度完善和系統化，培訓管理幅度和力度較弱，員工培訓意識差，培訓工作開(kāi)展起來(lái)較為困難的情形。
綜合辦建立了職工學(xué)校，利用職工學(xué)校平臺，在總結了以往的培訓經(jīng)驗基礎上，優(yōu)化了培訓的重要性，重點(diǎn)加強了培訓內容全面性，提升了培訓工作的制度化管理。
3、不斷改進(jìn)培訓方式，積極探索新的培訓模式：20_年的培訓工作，我們主要采取幻燈片、理論與實(shí)踐相結合的方式來(lái)提高培訓工作，讓新入職員工盡快掌握相關(guān)知識，在投入工作。
三、培訓工作存在的問(wèn)題與不足：
1、培訓工作考核少，造成培訓“參加與不參加一個(gè)樣，學(xué)好與學(xué)孬一個(gè)樣”的消極局面，導致培訓工作的被動(dòng)性。
2、雖改變了培訓制度但是培訓形式缺乏創(chuàng )新，只是一味的采取“上面講，下面聽(tīng)‘形式，呆板、枯燥，提不起員工的興趣，導致員工注意力不集中，影響了培訓的效果。
3、培訓過(guò)于形式化：培訓時(shí)間與課時(shí)的不長(cháng)是導致形式化的主要體現，短短的1個(gè)小時(shí)不能完全將所要講的課程融入到培訓工作中來(lái)。
4、實(shí)施培訓的針對性不好，后續效果評價(jià)不到位目前培訓整體還是停留在推的階段，培訓計劃更多地靠主管部門(mén)去督促和實(shí)施，相對缺乏對業(yè)務(wù)的支持，針對性不強。
5、內部授課老師技巧普遍不高，有待提高，制作課件水平不足，自主研發(fā)課程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，進(jìn)一步規范內部講師管理，提升內部講師授課水平，推行內部講師認證，真正打造一支合格稱(chēng)職的講師隊伍。
以上是我對培訓工作的總結，認真進(jìn)行總結是一個(gè)不斷學(xué)習和提高的過(guò)程，只有在實(shí)際工作的過(guò)程中不斷總結，通過(guò)總結尋找工作中的規律，從而培養和提高工作效率及完成工作能力。
培訓年終工作總結優(yōu)秀范文(四)為了進(jìn)一步提高職工的業(yè)務(wù)技能水平，培養適應企業(yè)發(fā)展需要的專(zhuān)業(yè)型人才。根據公司年初安排，研究商議，現就我科于20_年_月_日聘請專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，組織生產(chǎn)一線(xiàn)人員在公司會(huì )議室，進(jìn)行了軟水化驗及服務(wù)禮儀等業(yè)務(wù)培訓。培訓內容軟水處理及常見(jiàn)各類(lèi)故障的分析處理、收費員服務(wù)禮儀培訓等?，F就培訓工作總結如下：
一、精心組織，分工明確，合理按排
我科為組織好此次業(yè)務(wù)培訓工作，為確保此次業(yè)務(wù)培訓工作順利開(kāi)展，取得實(shí)效，特成立了活動(dòng)領(lǐng)導小組，下設辦公室，由我生產(chǎn)科科長(cháng)擔任。由于組織嚴密，分工明確，本次培訓工作圓滿(mǎn)完成，取得了好的成績(jì)和效果。
二、各崗位職工學(xué)習氣氛濃厚，學(xué)習熱情高
本次培訓各崗位職工一改往年走過(guò)場(chǎng)的態(tài)度，本著(zhù)認真學(xué)習，提高自己的態(tài)度。課堂上職工積極發(fā)言，向老師提問(wèn)，認真記學(xué)習筆記。有新的知識點(diǎn)，都不斷的主動(dòng)向培訓老師提問(wèn)并提出自己的看法。有的同志由于記憶力、理解力的差距，甚至一次兩次，不厭其煩的向老師提問(wèn)，直到自己完全理解后，然后做好筆記。這充分表現了學(xué)員們積極認真的態(tài)度。
三、嚴格考核，確保培訓成績(jì)真實(shí)有效
學(xué)習結束，組織統一考試，本次兩項培訓都采取筆試以及實(shí)際演練兩項考核，在軟水化驗培訓中，職工們親自動(dòng)手，積極學(xué)習的結果，使得在實(shí)際操作考核中個(gè)個(gè)都能熟練掌握，培訓合格率達100%，在理論考試中，關(guān)于培訓中的內容，基本都能達到要求，成績(jì)均為優(yōu)異。
服務(wù)禮儀及服務(wù)規范培訓，在學(xué)習課件中，培訓老師帶領(lǐng)大家模擬操作，模擬場(chǎng)景要求兩個(gè)學(xué)員互相交換角色進(jìn)行訓練，每個(gè)職工都親自參與，大大提高了職工積極主動(dòng)的能力。通過(guò)嚴格考核，所有職工培訓的合格率達96%以上。
通過(guò)學(xué)習，職工的業(yè)務(wù)水平有了一定的提高，同時(shí)大家深深感到自己專(zhuān)業(yè)知識的欠缺，與供熱發(fā)展的形勢不相符，認為了適應新形勢發(fā)展，一定要更加努力學(xué)習專(zhuān)業(yè)知識，所有在明年的培訓中，我們將繼續按照今年的培訓模式進(jìn)行。
在今后的業(yè)務(wù)培訓中，結合公司“供熱十項標準”，通過(guò)崗位培訓，強化業(yè)務(wù)素質(zhì)，全面提高生產(chǎn)系統各崗位人員專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力和崗位操作能力，實(shí)現創(chuàng )建一流職工隊伍，一流行業(yè)形象、一流工作業(yè)績(jì)的目標，不斷尋求新的業(yè)務(wù)知識，不斷創(chuàng )新工作模式，為了的不斷提高自己的業(yè)務(wù)能力，我們每個(gè)職工都將以更加昂揚的斗志，更高的工作熱情投入到工作中去。
為保證供熱工作順利，高效開(kāi)展而不斷的充實(shí)自己，不斷加強自己的業(yè)務(wù)能力，為企業(yè)的發(fā)展做出自己應有的貢獻和力量。
培訓年終工作總結優(yōu)秀范文(五)_機械有限公司自20_年年導入精益生產(chǎn)以來(lái)，堅持貫徹落實(shí)建設精益生產(chǎn)型企業(yè)、組織學(xué)習型企業(yè)、培養學(xué)習型干部、培育學(xué)習型員工的精神，牢固樹(shù)立“培訓是公司的長(cháng)效投入，是發(fā)展的最大后勁，是員工的最大福利”的理念，緊緊圍繞公司培訓目標，貫徹落實(shí)每周一課的培訓機制;加強基礎理論教育、基本知識學(xué)習、基本技能操作培訓;提高員工技術(shù)業(yè)務(wù)素質(zhì)和干部管理水平開(kāi)展工作，做到一般人員普遍培訓、骨干人員重點(diǎn)培訓、緊缺人員抓緊培訓、優(yōu)秀人員獎勵培訓，進(jìn)一步提高了一線(xiàn)操作員工隊伍的整體素質(zhì)，為公司適應快速發(fā)展做好人才、技術(shù)儲備，提供了人才保證和支持。
公司現有員工900多人，其中管理人員50多人，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員70多人。下設兩個(gè)事業(yè)部，11個(gè)管理部門(mén)。今年按照《_機械有限公司20_年員工培訓工作計劃》的要求，公司舉辦各種培訓班21期，培訓相關(guān)人員320人次。車(chē)間級培訓25期，培訓員工470人次。參加外部?jì)?yōu)秀企業(yè)參觀(guān)交流學(xué)習等外部培訓100多人次，組織到_大學(xué)在職研修1人。通過(guò)采取崗位培訓與現場(chǎng)操作相結合、集中學(xué)習與分散學(xué)習相結合、專(zhuān)家授課與員工自學(xué)相結合等多種靈活方式，較好地完成了崗位培訓、操作技能培訓、繼續教育等全年培訓任務(wù)，實(shí)行培訓計劃執行率100%、員工參培率100%的工作目標。
堅持不懈地開(kāi)展“建設精益生產(chǎn)型企業(yè)、組織學(xué)習型企業(yè)、培養學(xué)習型干部、培育學(xué)習型員工”活動(dòng)，增強開(kāi)發(fā)好“第一資源”的能力精益生產(chǎn)確切的說(shuō)就是_式生產(chǎn)方式，自公司導入精益生產(chǎn)以來(lái)，取得了顯著(zhù)的成果。公司與精益生產(chǎn)管理咨詢(xún)公司合作，不斷組織精益生產(chǎn)理論與實(shí)踐的培訓，有效推進(jìn)企業(yè)的精益之路。
創(chuàng )建學(xué)習型組織的理論是_管理大師彼得·圣吉提出的。他在《第五項修煉》中做了精辟的論述，認為未來(lái)最成功的企業(yè)將是“學(xué)習型組織”的企業(yè)。在工作頭緒多、任務(wù)重的形勢下，我們公司提出建設精益生產(chǎn)型企業(yè)、建設學(xué)習型公司、培養學(xué)習型干部、培育學(xué)習型員工，究其原因有三：其一，這是每名員工認清_公司面臨的生存、發(fā)展形勢，全面提升員工隊伍素質(zhì)、適應快速發(fā)展的需要。其二，這是當前開(kāi)展精益生產(chǎn)，培養多能工，著(zhù)力解決員工技能問(wèn)題，尋找并形成適合精益生產(chǎn)特點(diǎn)的技術(shù)體系的需要。其三，對于學(xué)習，大家都比較重視，而實(shí)際上學(xué)習很容易被日常工作所沖淡，當工作與學(xué)習發(fā)生矛盾的時(shí)候，往往是學(xué)習讓路，使學(xué)習很難堅持不懈，見(jiàn)不到理想效果。
我們公司領(lǐng)導班子認為，無(wú)論干部管理能力還是員工隊伍素質(zhì)建設等重要工作要真正取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展，只有堅持開(kāi)展“創(chuàng )新學(xué)習型組織、培養知識型員工”活動(dòng)是一條有效途徑，也是一項戰略舉措。選擇了學(xué)習就是選擇了進(jìn)步。在科技發(fā)展日新月異的今天，知識的“折舊率”日益加快，“老化率”日益提高，昨天的飽學(xué)之士如果不是今日的勤學(xué)之人，將必然落伍。
創(chuàng )建學(xué)習型企業(yè)就是要求各級管理者真正把學(xué)習作為一種生活習慣、一種生存需要、一種事業(yè)根基、一種精神追求、一種思想境界，實(shí)現學(xué)習的制度化、規范化、自覺(jué)化和長(cháng)期化，并在學(xué)習的過(guò)程中提高進(jìn)一步學(xué)習的能力，在學(xué)習中改變心智模式，學(xué)會(huì )系統思考，用知識和發(fā)展的眼光解決前進(jìn)中問(wèn)題。
按照公司提出的工作思路和要求，我們公司在重視技術(shù)、尊重人才、培養人才、儲備人才上不斷探索，為人才的發(fā)展搭建平臺。一是制定公司近期和遠期人才規劃，落實(shí)人才培訓措施;二是拓寬用人渠道，完善用人機制，所有_的干部從一線(xiàn)開(kāi)始成長(cháng)，徹底打破界限，不拘一格選用人才，著(zhù)眼于激發(fā)人才的活力，創(chuàng )造公開(kāi)、平等、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境;三是建立人才激勵機制，大力開(kāi)展提案改善激勵制度，對解決生產(chǎn)、管理方面難題的給予獎勵，在增儲上產(chǎn)、降本創(chuàng )效方面有突出貢獻的給予重獎。_公司著(zhù)力建立不拘一格的用人機制，做到“不以資格論貢獻，不以閱歷論現在，不以級別論能力，不以職稱(chēng)論稱(chēng)職，不以文憑論水平”。
“賽馬”不“相馬”，讓優(yōu)秀的人才在“賽馬”中脫穎而出。有“賽場(chǎng)”提供，給人才以適合發(fā)揮才能的崗位;有“跑道”劃分，有序競爭;有比賽規則，實(shí)行合理的獎勵體系。在人才選拔過(guò)程中，注重選拔與公司核心價(jià)值相一致的人才，對有各種特長(cháng)的人實(shí)行人才儲備。過(guò)去的人才管理把人視作蠟燭，不停地燃燒直至告別社會(huì )舞臺，而現在，把人才看作是資源，人好比蓄電池，可以不斷地充電、放電?，F在的管理強調人和崗位適配，強調人才的崗位鍛煉。對人才的管理不僅是讓他為企業(yè)創(chuàng )造財富，同時(shí)也要讓他尋找到最合適的崗位，最大限度地發(fā)揮自身潛能，有利于讓每個(gè)員工都通過(guò)“賽跑”競爭上崗來(lái)追求自己的價(jià)值。使員工切實(shí)感受到企業(yè)對他們個(gè)人成長(cháng)的重視和關(guān)心，增強員工的忠誠度、責任感和歸屬感。
落實(shí)每周一課的機制，開(kāi)發(fā)好人才“第一資源”，為_(kāi)發(fā)展提供強有力的支持_公司一直把培養一支優(yōu)秀的員工隊伍作為實(shí)現跨越式發(fā)展的基礎。讓每名員工認清_公司面臨的生存、發(fā)展形勢，將全面提升員工隊伍素質(zhì)以適應精益生產(chǎn)需要轉化成員工的自覺(jué)行動(dòng)公司培訓工作總結工作總結。公司領(lǐng)導帶隊深入基層進(jìn)行多角度的宣講：從發(fā)展前景上，從員工的切身利益上，進(jìn)行宣傳教育。通過(guò)宣講，公司員工認識到：只有公司的穩定發(fā)展，才有員工個(gè)人發(fā)展的舞臺，才有切身利益的長(cháng)久保障;而公司的發(fā)展則需要每一名員工發(fā)揮出個(gè)人的才能。
公司培訓管理個(gè)人總結范文第5篇
關(guān)鍵詞：建筑施工公司；
管理人員；
培訓外包；
人力資源
中圖分類(lèi)號：C93 文獻標志碼：A 文章編號：1671--7740(2010)02--0122--03
引言
外包起源于20世紀60年代的美國，發(fā)展于20世紀80年代。外包首先是以實(shí)踐的形式作用于企業(yè)管理領(lǐng)域中，從生產(chǎn)、施工外包逐步過(guò)渡到到營(yíng)銷(xiāo)、計算機軟件、人力資源管理等行業(yè)領(lǐng)域。如今人力資源外包服務(wù)已在中國悄然興起。而在人力資源管理中，比較容易被外包的內容之一是培訓，培訓外包的主要目的就是依靠外部資源來(lái)提高企業(yè)員工的管理能力、生產(chǎn)能力、技能、知識等方面，從而使企業(yè)在市場(chǎng)競爭中獲得優(yōu)勢。
對于企業(yè)而言，管理人員的培訓是提高企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，同時(shí)也是企業(yè)一項長(cháng)期的培訓內容∞，±音訓外包一方面確實(shí)可以解決企業(yè)內部培訓管理人員所帶來(lái)的師資力量的局限性，增加人力資源管理部門(mén)負擔等問(wèn)題。但是培訓外包也容易造成培訓監督難以實(shí)施、培訓結果難以量化考核等問(wèn)題。筆者結合曾在s建筑施工公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)s公司)工作的經(jīng)歷，對s公司的管理人員培訓外包的現狀，找出存在的原因，以便為轉型中的國有建筑施工公司的人力資源管理外包提供借鑒。
一、S公司管理人員培訓外包現狀
1 S公司簡(jiǎn)介。s公司成立于20世紀50年代，是國有大型水利水電施工企業(yè)?，F有職工3 000余人，其中各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員約占40％。2010年，該公司下屬單位有20個(gè)，包括9個(gè)分局，5個(gè)分公司，還有醫院、勘測設計院、培訓中心、研究所、工程項目部和管理處。(1)企業(yè)人力資源基本情況分析。該公司約有20％以上的管理人員無(wú)職稱(chēng)和無(wú)技術(shù)等級證書(shū)，而且總體年齡偏大，學(xué)歷水平不高。(2)企業(yè)培訓基本情況。該公司目前的培訓主要為崗位培訓，包括資格培訓、適應性培訓、技術(shù)等級培訓。經(jīng)過(guò)筆者了解，適應性培訓主要由企業(yè)內部進(jìn)行培訓，由公司培訓中心完成，其中培訓的師資力量由內部講師和外部講師組成，主要為外部聘請講師。資格培訓與技術(shù)等級培訓主要委托培訓外包機構進(jìn)行培訓，但是培訓的計劃由該企業(yè)完成，培訓的課程設計和考核主要由培訓機構完成。s公司管理人員培訓經(jīng)費占2008年度培訓費用總和的28.8％，約有52％的管理人員接受了培訓。據了解，該企業(yè)2008年度培訓費用總支出約占企業(yè)年利潤的2％。
2 s企業(yè)培訓外包決策分析。s公司的培訓計劃主要由上級部門(mén)根據企業(yè)在職人員教育水平以及上年度企業(yè)盈利狀況制定培訓計劃。部分由企業(yè)職工遞交培訓申請表，再由該公司的人力資源部匯總，根據培訓預算，安排培訓。目前企業(yè)培訓中心的專(zhuān)職培訓人員為11人，兼職5人，其中本科生學(xué)歷及以上共有11人，主要進(jìn)行的是新員工培訓、黨員干部思想政治培訓、部分安全生產(chǎn)管理培訓。s公司目前采用的是作業(yè)管理外包，該外包形式需要外包商必須具有操作企業(yè)復雜系統的能力企業(yè)本身系統完備但缺乏具有專(zhuān)業(yè)能力的人員。該公司目前對于部分管理人員取證、資格等級及中高層管理人員的繼續教育缺乏足夠的師資力量，而且由于這部分培訓并不涉及企業(yè)機密，培訓的人員不呈現大批量。如果因為這種培訓項目，由企業(yè)自身設計課程、外聘講師，資金投入大，而且效用不高。
3 s公司管理人員培訓外包實(shí)施后的效果。筆者利用問(wèn)卷調查法并利用電話(huà)訪(fǎng)談等方法，共訪(fǎng)談分公司主管8次，發(fā)放問(wèn)卷100份，收回問(wèn)卷100份，有效問(wèn)卷66份，有效率66％，通過(guò)調查了解到以下情況：通過(guò)對接受過(guò)培訓外包機構培訓的管理人員調查顯示，感覺(jué)滿(mǎn)意的管理人員人數占6.1％，認為比較滿(mǎn)意占30.3％。多數分公司每年按照總公司的培訓計劃，安排人員參與培訓，其中對于培訓外包，多數主管表明，效果還可以，但是由于培訓一直被認為是企業(yè)福利項目的一項，接受培訓，取得相關(guān)證書(shū)和學(xué)歷，就可以提高工資等級。對于參加外部培訓，受培者多數更重視的是培訓結果是否與崗位等級的提升掛鉤，而不是培訓內容的應用性，所以培訓后，對于部門(mén)而言意義不大。S公司培訓外包的考核由培訓外包機構進(jìn)行，考核的指標簡(jiǎn)單，通過(guò)是否取證及筆試結果給予受培者成績(jì)，而s公司對受培者培訓后的情況無(wú)明確考核。
二、S公司管理人員培訓外包主要存在的問(wèn)題
1 管理人員培訓外包目標偏差。(1)培訓投入力度不夠。2009年度該公司經(jīng)培訓外包機構培訓的管理人員為89人次，部分崗位的管理人員年培訓費不足800元。其間，部分管理人員確實(shí)出現了崗位職責不清，能崗不匹配，多利用經(jīng)驗進(jìn)行管理，從而導致管理效率較低，企業(yè)運營(yíng)成本上升。(2)該公司職稱(chēng)和技術(shù)等級與崗位工資掛鉤，因此培訓部門(mén)在制定培訓外包計劃的時(shí)候，更多的是注重培訓后是否能獲取有效證書(shū)，并且將職稱(chēng)或者技術(shù)等級轉化為崗位工資的增加部分，成為員工的一項長(cháng)期福利，并由此對部分員工約定服務(wù)期。以此來(lái)約束員工的流動(dòng)。
2 管理人員培訓外包計劃和決策缺乏科學(xué)性。該公司目前采取的是培訓項目的作業(yè)管理外包，這就要求企業(yè)有完善的培訓體系，只需要培訓外包機構對培訓進(jìn)行課程設計和流程管理。但是事實(shí)上這個(gè)決策實(shí)際上是存在問(wèn)題的，因為當前企業(yè)的培訓體系并不完善。此外，在制定培訓計劃的時(shí)候，仍然存在人力資源管理部門(mén)的領(lǐng)導直接確定培訓的主要內容，而無(wú)任何調查。培訓大多數為應急性和事后培訓。
3 s企業(yè)對培訓外包缺乏有效的監督和管理。(1)缺乏對培訓外包機構信息的記錄。該公司目前沒(méi)有培訓外包機構培訓課程的記錄。(2)缺乏對外包機構的管理。一方面是總公司與分公司相互推諉責任。另一個(gè)方面，是因為該公司的培訓部門(mén)認為無(wú)需對培訓外包機構進(jìn)行管理。(3)缺乏對考核結果進(jìn)一步驗證。目前該公司對于培訓外包后的培訓反饋，僅依靠一份信息反饋表，主要記錄員工培訓期間的表現，以及所取得的成績(jì)或者是所獲取的證書(shū)
4 s企業(yè)的管理人員培訓外包的課程及形式比較單一。通過(guò)調查發(fā)現，管理人員的培訓形式主要為傳統授課式，而且課程目前僅涉及資格等級考證或者是一些通用型課程。
5 s企業(yè)的管理人員培訓外包成本難以控制。部分通用型課程一直由固定的培訓外包機構進(jìn)行培訓，使得今后將培訓項目轉為內部培訓難度加大。而且培訓形式由傳統培訓轉變?yōu)榕嘤柾獍?，培訓溝通由原先的雙向溝通轉為多向溝通，在溝通中不可避免會(huì )導致信息失真或者信息重疊，因此在對信息進(jìn)行管理時(shí)，增加了培訓運行的成本。
6 S企業(yè)培訓外包流程設計不合理。(1)s企業(yè)培訓外包流程中缺少培訓需求分析，而且在培訓需求分析沒(méi)有完成的時(shí)候，就制定培訓計劃。而且培訓計劃的設計基本是由上級主管根據成本預算，以及參照過(guò)去培訓項目而制定的。(2)在選擇培訓外包機構前，沒(méi)有進(jìn)行培訓外包決策，那么對于培訓外包的程度、模式也就沒(méi)有明確的定位。(3)缺少對于培訓外包中間過(guò)程的監督和管理，從而導致培訓風(fēng)險的增加，導致培訓質(zhì)量、成本難以控制。
三、提高管理人員培訓外包有效性的措施
基于上文分析，可以采用以下措施有效改善S公司管理人員培訓外包中存在的問(wèn)題
1 轉變管理人員培訓外包的目的。s公司首先需要明確培訓目的，其真正目的是要將知識轉化為受培者的能力，以及轉化為企業(yè)的效用。其次基于績(jì)效考核轉變管理人員的培訓觀(guān)念，最主要的就是要轉變管理人員對于經(jīng)培訓取證后就能增加工資的觀(guān)念。在管理人員培訓取得證書(shū)后，不能明顯增加崗位工資，而應該依據培訓內容，修改績(jì)效考核表，將短期可以體現績(jì)效的培訓內容，增加到績(jì)效考核表中。而對于一些無(wú)法在短期內體現績(jì)效的培訓項目，則可以在制定績(jì)效考核表的時(shí)候，適當減少這部分內容考核的權重。然后根據受培管理人員的績(jì)效表現增加績(jì)效工資。s企業(yè)的部分中高層管理人員的薪酬實(shí)行年薪制，所以該公司可以將培訓后的績(jì)效考核作為其年度考核的一部分。這樣一方面防止了受培管理人員單純追求因資格取證或者職稱(chēng)的提升，而立即獲得崗位工資的增加。又可以使得受培管理人員積極運用培訓知識，增加績(jì)效，提高企業(yè)管理的科學(xué)性，同時(shí)還有利于提高培訓外包投入資金的效用。
2 科學(xué)制定培訓外包計劃和決策。(1)重新制定培訓外包決策和模式。根據s公司目前的情況及組織資源分析，應該由s公司提供相關(guān)信息，比如待培管理人員的基本情況，以及s公司目前的培訓目標，由培訓外包機構設計外部培訓體系，進(jìn)行培訓需求分析、培訓實(shí)施、培訓結果的考核和反饋，以此來(lái)完善該公司整體的培訓體系。所以，將培訓外包的模式由原先的作業(yè)管理外包形式轉變成系統整合外包，此類(lèi)外包模式適用的條件為，外包商必須具備系統管理、整體規劃及運用的能力，企業(yè)本身期望將組織內部系統作有效連結。(2)完善培訓需求分析體系。首先完善該公司管理人員的培訓需求分析。其次應該以培訓需求調查的相關(guān)內容為培訓重點(diǎn)，并以此來(lái)確定培訓的要求。這樣可以有效增加管理人員培訓的積極性，提高受培管理人員的滿(mǎn)意程度。
3 嘗試建立基于合同的管理人員培訓外包的監督機制。利用合同來(lái)提高培訓外包機構的績(jì)效，實(shí)行基于合同的監督和管理，企業(yè)可以利用一定的技術(shù)、方法和手段，以此來(lái)實(shí)現較高的培訓外包績(jì)效。一方面應該建立服務(wù)水準協(xié)議。該公司應建立服務(wù)水準協(xié)議，以此來(lái)對原先的培訓外包合同加以補充。一個(gè)完整的服務(wù)水準協(xié)議應該注意以下方面。確定培訓范圍和培訓目標；
確定服務(wù)水準；
期望績(jì)效的確定；
進(jìn)行績(jì)效評估報告；
確定付費辦法及懲罰與激勵辦法；
質(zhì)量改進(jìn)目目標；
風(fēng)險與問(wèn)題管理等。另一方面通過(guò)合同需約定雙方管理權限。(1)分公司與總公司的管理權限的確定。應加強分公司對于當地的培訓外包機構的管理，每季度上報總公司，用以解決培訓外包機構分散難以管理的問(wèn)題?？偣拘枰獙ν獾氐呐嘤柾獍鼨C構通過(guò)派遣檢查員的方式，提供建議，以此來(lái)控制培訓效果。(2)雙方對管理人員培訓后的跟蹤和調查。在管理人員培訓后，s公司修改其績(jì)效考核表，將培訓后所能體現的關(guān)鍵技能或內容作為考核的項目。(3)公司有權獲知培訓外包機構的必要信息。培訓外包機構應該按要求提供其具體的信息，s公司應該主動(dòng)對培訓外包機構的的基本信息進(jìn)行登記，了解各培訓外包機構的專(zhuān)長(cháng)，以選擇合適的培訓外包機構。
4 增設形式多樣的課程。課程形式的單一，容易降低管理人員參與培訓的積極性。那么在設計課程的時(shí)候，該公司應該與培訓外包機構進(jìn)行協(xié)商，根據管理人員的需求增加課程的種類(lèi)以及授課的方式。該公司可以要求培訓外包機構更改原先傳統的授課形式，開(kāi)展管理游戲，拓展練習等授課形式。
