商業(yè)銀行績(jì)效考核方案范文第1篇一、體系全面、深淺適度貨幣銀行學(xué)的基本內容是從貨幣起源入手，研究貨幣理論、信用、利息等，在此基礎上分析金融機構的產(chǎn)生和發(fā)展及其運作方式，最后落腳到對金融規律的把握和運用―下面是小編為大家整理的商業(yè)銀行績(jì)效考核方案【五篇】（全文）,供大家參考。
商業(yè)銀行績(jì)效考核方案范文第1篇
一、體系全面、深淺適度
貨幣銀行學(xué)的基本內容是從貨幣起源入手，研究貨幣理論、信用、利息等，在此基礎上分析金融機構的產(chǎn)生和發(fā)展及其運作方式，最后落腳到對金融規律的把握和運用――貨幣政策的制定和實(shí)施。因此，要讓高職高專(zhuān)非金融類(lèi)專(zhuān)業(yè)學(xué)生了解貨幣流通規律及銀行運作體系及銀行實(shí)踐，一方面，貨幣銀行學(xué)必須在教學(xué)內容的廣度上確保課程體系的全面性。一般而言，其課程內容應包括貨幣與貨幣制度、信用與利息、金融機構體系、金融市場(chǎng)、商業(yè)銀行、中央銀行、貨幣供求與均衡、貨幣政策、國際金融、金融與經(jīng)濟發(fā)展等個(gè)部分，以讓學(xué)生對貨幣銀行有一個(gè)總體的把握；
另一方面，在教學(xué)內容的深度上要注意深淺適度。要照顧到高職高專(zhuān)學(xué)生的理論基礎，特別是要明確非金融類(lèi)專(zhuān)業(yè)學(xué)生由于不以在金融領(lǐng)域從業(yè)為就業(yè)導向、其學(xué)習本門(mén)課程在目的定位上與金融類(lèi)專(zhuān)業(yè)必然存在差異。為此，這就要求在教材選擇上盡量選擇使用面廣、認可度高的適合非金融類(lèi)專(zhuān)業(yè)使用的教材，最好是高職高專(zhuān)通用教材，教材內容及編排體系應基本符合高職高專(zhuān)學(xué)生的認知特點(diǎn)，同時(shí)注意知識覆蓋面應基本涵蓋，重要的原理和模型既要有基本的論述，又要盡量避免采用復雜的純推導過(guò)程以提高知識的可接受性；
在具體教學(xué)過(guò)程中，還應進(jìn)一步根據所在學(xué)校及所在專(zhuān)業(yè)的具體特點(diǎn)對教學(xué)的內容安排及層次做出恰當的取舍。
二、案例教學(xué)、提升趣味
首先，對于所有的經(jīng)濟管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)而言，由于其所涉及的不少課程均普遍存在一方面理論性較強、而另一方面學(xué)生對經(jīng)濟現實(shí)情況的了解或基礎又很少的問(wèn)題，因此案例教學(xué)從來(lái)都是一種非常有效、值得大力提倡的教學(xué)方法。而高職高專(zhuān)旨在培養社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展所需要的應用型、技能型人才，因此在貨幣銀行學(xué)教學(xué)過(guò)程中運用案例教學(xué)法能夠讓學(xué)生在課程學(xué)習中不斷積累行業(yè)知識及經(jīng)驗、耳濡目染，養成與社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展緊密相連的思維習慣，從案例中學(xué)習到要成為合格的社會(huì )應用型專(zhuān)業(yè)人才所必需的職業(yè)素質(zhì)及技能，有助于學(xué)生職業(yè)素養的養成和應用型綜合素質(zhì)的提升，加快學(xué)生的專(zhuān)業(yè)化、社會(huì )化培養進(jìn)程。同時(shí)，運用案例教學(xué)本身也是高職高專(zhuān)貨幣銀行學(xué)課程教學(xué)的內在需要。貨幣銀行學(xué)案例教學(xué)能夠將豐富的經(jīng)濟、金融案例運用于理論教學(xué)之中，將顯著(zhù)提升學(xué)生的學(xué)習興趣和趣味，使課程教學(xué)生動(dòng)形象、課堂氛圍積極活躍、教學(xué)效果良好。此外，社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展及經(jīng)濟金融浩如煙海的實(shí)踐也為貨幣銀行學(xué)實(shí)施案例教學(xué)法提供了非常豐富的素材。例如，在近期，中國經(jīng)濟發(fā)展速度趨緩，中央銀行運用包括降低銀行存款準備金率、基準利率等貨幣政策以刺激經(jīng)濟增長(cháng)；
去年到今年的中國股市暴漲以及今年6月、7月的暴跌，全民論股、大學(xué)生炒股等均可以成為非常新鮮出爐的案例。當然，在案例教學(xué)中，一定要讓學(xué)生以不同的形式參與其中，強化師生間、生生間的互動(dòng)以提高案例教學(xué)法在貨幣銀行學(xué)課程教學(xué)中的成效。
三、實(shí)踐教學(xué)、注重應用
為提高非金融類(lèi)專(zhuān)業(yè)高職高專(zhuān)學(xué)生的實(shí)踐能力，在教學(xué)體系改革中，從人力、物力和時(shí)間上加大實(shí)踐教學(xué)的投入，應讓學(xué)生有充裕的時(shí)間和良好的環(huán)境進(jìn)行實(shí)踐知識的學(xué)習。顯然，貨幣銀行學(xué)課程必須強化實(shí)踐教學(xué)，而其具體的形式和內容改革則應與課程在培養人才過(guò)程中的定位相適應，體現培養目標的要求，重視能力的培養與動(dòng)手操作能力的訓練。貨幣銀行學(xué)課程的實(shí)踐教學(xué)主要包括如下四種形式：一是查驗性實(shí)踐。如組織到商業(yè)銀行營(yíng)業(yè)部，現場(chǎng)開(kāi)展對銀行客戶(hù)和銀行從業(yè)人員的調查訪(fǎng)問(wèn)，觀(guān)察商業(yè)銀行所在的經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所及其內在設施，了解商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的種類(lèi)與具體流程；
在商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所學(xué)習各種票據業(yè)務(wù)如支票、本票、匯票的處理；
在商業(yè)銀行外匯業(yè)務(wù)部門(mén)學(xué)習外匯交易的有關(guān)知識及基本流程。二是參與性實(shí)踐。如在金融專(zhuān)業(yè)實(shí)訓室模擬或實(shí)盤(pán)參與股票、期貨的買(mǎi)賣(mài)；
在給定利率及還款期限的前提下計算房地產(chǎn)市場(chǎng)抵押貸款的還款額；
具體參與個(gè)人理財實(shí)踐等。三是辨析性實(shí)踐，如以中國人民銀行在今年連續下調存款準備金率及銀行存貸利率為例進(jìn)行討論并預測央行的后續行為，將課程學(xué)習的全體學(xué)生分組并賦予小組課下討論、課堂上講演的責任，并由此展開(kāi)小組間的討論、最后形成相對一致的看法及結論。四是調研性實(shí)踐。如：深入了解中國銀行業(yè)特別是商業(yè)銀行改革的歷程，親身感受商業(yè)銀行特別是國有控股商業(yè)銀行從業(yè)人員的工作，分享商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗及可以從中汲取的經(jīng)營(yíng)教訓；
堅持理論聯(lián)系實(shí)際，親身感受廣東省特別是珠三角區域產(chǎn)業(yè)轉型升級、新型城鎮化的脈動(dòng)、進(jìn)程以及商業(yè)銀行在此進(jìn)程中應該提供、實(shí)際提供的金融支持。堅持以上四種類(lèi)型的實(shí)踐教學(xué)并將其貫穿于整個(gè)教學(xué)過(guò)程中，必將極大地激發(fā)學(xué)生學(xué)習的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，使教學(xué)質(zhì)量得到明顯提升。最后也是最為重要的意義在于：通過(guò)實(shí)現貨幣銀行學(xué)等課程實(shí)踐教學(xué)全方位、立體式的教學(xué)功能，將培養并提高學(xué)生發(fā)現、分析、解決復雜的實(shí)際問(wèn)題的能力，也將為學(xué)生今后步入實(shí)際工作崗位打下堅實(shí)的基礎。
商業(yè)銀行績(jì)效考核方案范文第2篇
一、正確理解商業(yè)銀行高層管理者薪酬制度改革的前提
筆者認為，要正確理解商業(yè)銀行高層管理者薪酬制度改革，其前提是正確理解以下兩個(gè)問(wèn)題：1.所謂的“高層管理者”具體指哪些人；
2.商業(yè)銀行高層管理者的薪酬該如何確定？對于第一個(gè)問(wèn)題，管理學(xué)中對高層管理者的定義為：“組織中居于頂層或接近于頂層的人”。在商業(yè)銀行中主要包括由中央管理的銀行董事長(cháng)、黨委書(shū)記（黨組書(shū)記）、總經(jīng)理（總裁、行長(cháng)等）、監事長(cháng)（監事會(huì )主席）以及其他副職負責人。明確這一問(wèn)題對理解方案具體所涉及的改革主體大有裨益。對于第二個(gè)問(wèn)題，首先應當明確商業(yè)銀行的市場(chǎng)地位。如果商業(yè)銀行是市場(chǎng)競爭主體，那么其薪酬應該由成熟的銀行家市場(chǎng)根據市場(chǎng)供求決定；
如果商業(yè)銀行的高層管理者是由政府行政任命，那么其薪酬應該參照公務(wù)員及事業(yè)單位薪酬制度確定。
二、對商業(yè)銀行高層管理者薪酬制度改革應該尊重其重要性及特殊性
從公司治理的角度而言，商業(yè)銀行高層管理者薪酬的確定兼具重要性和特殊性。商業(yè)銀行在一國金融體系中的作用非同一般。如果商業(yè)銀行大面積出現不良的公司治理情況，那么極有可能會(huì )引發(fā)儲蓄、信貸危機，甚至是系統風(fēng)險，使政府和社會(huì )付出巨大成本。因此，對于商業(yè)銀行的掌舵者薪酬制度的完善就顯得十分必要。商業(yè)銀行在公司治理方面本身具有特殊性，即商業(yè)銀行既是治理者，又是被治理者。由于我國商業(yè)銀行高層管理者多擁有行政級別，其實(shí)際管理能力并不與銀行經(jīng)營(yíng)利潤相掛鉤，這就必然導致高管層缺乏激勵，最終導致管理層工作相對疲軟。因此，商業(yè)銀行高層管理者薪酬制度的理解應該站在整個(gè)商業(yè)銀行公司治理的高度進(jìn)行，不應該脫離整個(gè)組織的治理體系。
三、對商業(yè)銀行高層管理者薪酬制度改革的內容應準確理解
對于方案中薪酬制度的描述應該準確理解，不能從片面和主觀(guān)角度進(jìn)行解讀。在目前的薪酬制度中，商業(yè)銀行高層管理者的薪酬由基本年薪和績(jì)效年薪兩部分構成，方案調整為由基本年薪、績(jì)效年薪、任期激勵收入三部分構成。增加任期激勵收入的目的是引導企業(yè)負責人更加重視企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展，防止經(jīng)營(yíng)管理中的短期行為。此次方案中的改革措施，符合現代商業(yè)銀行組織的管理理念。改革方案中的亮點(diǎn)在于，將目前薪酬管理中對商業(yè)銀行高層管理者的考核重點(diǎn)由經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)調整為對履職情況的全面綜合評價(jià)。那么，方案中各部分薪酬該如何確定呢？基本年薪是商業(yè)銀行高層管理者的年度基本收入，根據上年度商業(yè)銀行在崗職工年平均工資的一定倍數確定；
績(jì)效年薪與商業(yè)銀行高層管理者年度考核評價(jià)結果相聯(lián)系，根據年度考核評價(jià)結果的不同等次，結合績(jì)效年薪調節系數確定；
任期激勵收入與商業(yè)銀行高層管理者任期考核評價(jià)結果相聯(lián)系，根據任期考核評價(jià)結果的不同等次確定，若任期考核不合格，將不能領(lǐng)取該收入。確定商業(yè)銀行高層管理者的薪酬水平，須綜合考慮各群體工資水平，根據年度考核評價(jià)結果，績(jì)效年薪在不超過(guò)商業(yè)銀行高層管理者基本年薪的一定倍數內確定，任期激勵收入，在不超過(guò)高層管理者任期內年薪總水平的一定比例內確定。
四、對商業(yè)銀行高層管理者薪酬制度改革的認識誤區
目前，對于方案中關(guān)于薪酬制度的設定存在的誤解主要體現在以下幾個(gè)方面：1.薪酬制度改革的實(shí)質(zhì)就是降低商業(yè)銀行高層管理者的薪酬水平。據多數媒體報道，商業(yè)銀行高層管理者的薪酬水平將大幅下降，這是不全面的。此次薪酬制度的改革還包括完善制度、調整結構、加強監管、調節水平、規范待遇等五個(gè)方面。對于某些高層管理者不但不會(huì )出現降薪，部分薪酬較低的高層管理者可能會(huì )出現加薪現象。2.薪酬制度改革就是所有高層管理者實(shí)行統一的薪酬制度，實(shí)質(zhì)就是平均主義，顯然這是不正確的。3.高層管理者與基層員工都會(huì )降薪。此次改革僅涉及高層管理者，對于一般員工的薪酬設定并沒(méi)有實(shí)質(zhì)變化。4.商業(yè)銀行高層管理者薪酬普遍較高。就上年度商業(yè)銀行公布的數據顯示，薪酬最高的為平安銀行行長(cháng)邵平，薪資為834萬(wàn)。中、農、工、建、交高層管理者的薪酬水平均超過(guò)100萬(wàn)。就我國商業(yè)高層管理者的薪酬水平同國外相比，其實(shí)是處于相對較低的水平，并不是一般意義高大上的感覺(jué)。當然，出現這些誤解的原因在于公眾的思維定勢，認為商業(yè)銀行高層管理者存在大量的隱性收入、還有一些媒體的不實(shí)報道以及對商業(yè)銀行的偏見(jiàn)所造成的，實(shí)質(zhì)是由于各方信息不對稱(chēng)引發(fā)，在公布的改革方案中對于薪酬制度的設定或許會(huì )消除部分誤解。
五、正確理解商業(yè)銀行高層管理者薪酬制度改革需注意的問(wèn)題
在正確理解商業(yè)銀行薪酬制度改革方案時(shí)應注意以下幾個(gè)問(wèn)題：（1）商業(yè)銀行薪酬制度的設定應該站在整個(gè)商業(yè)銀行公司治理的高度進(jìn)行，完善商業(yè)銀行公司治理結構。在董事會(huì )、監事會(huì )的統一領(lǐng)導和監督下進(jìn)行，具體由薪酬委員會(huì )進(jìn)行實(shí)際操作。（2）明確商業(yè)銀行中高層管理者的性質(zhì)。若高層管理者由行政任命，那么其薪酬就應該參公處理，比如黨委書(shū)記等。若高層管理者通過(guò)選聘方式委任，那么其應該由成熟的銀行家市場(chǎng)根據市場(chǎng)狀況自發(fā)調節，即行政高層管理者由政府管理，選聘的交由市場(chǎng)調節。（3）應該側重市場(chǎng)化手段。商業(yè)銀行高層管理者薪酬改革制度大的方向和規劃由決策層確定，但具體的薪酬設定制度應該尊重各商業(yè)銀行的市場(chǎng)地位，由其薪酬委員會(huì )設定。（4）尊重銀行高層管理者薪酬設定的特殊規律。就我國商業(yè)銀行高層管理者的薪酬水平而言，大幅度落后于同級別西方商業(yè)銀行高層管理者的薪資水平，同時(shí)，就國內而言，上市股份制銀行高層管理者的薪資水平也高于五大行。因此，對于高知識技能的銀行高層管理者，薪酬設定在兼顧社會(huì )公平的基礎上應尊重知識技能的特殊作用。
六、結論
商業(yè)銀行績(jì)效考核方案范文第3篇
隨著(zhù)世界經(jīng)濟、金融一體化發(fā)展的進(jìn)程不斷的向前推進(jìn)，并且現階段我國所處的時(shí)代是一個(gè)知識經(jīng)濟的時(shí)代，人力資源所能夠起到的作用已經(jīng)逐漸的在發(fā)展的過(guò)程中超過(guò)了物質(zhì)資源和金融資源所能夠起到的作用，進(jìn)而成為了企業(yè)進(jìn)行市場(chǎng)競爭相關(guān)活動(dòng)中的核心資源，人力資源管理相關(guān)工作在我國商業(yè)銀行發(fā)展的過(guò)程中所能夠起到的作用已經(jīng)經(jīng)過(guò)了實(shí)踐的證實(shí)。我國政府有關(guān)部門(mén)也推出了關(guān)于人才在我國各個(gè)領(lǐng)域發(fā)展的過(guò)程中所能夠起到的作用的相關(guān)政策。在中國市場(chǎng)受到經(jīng)濟一體化、信息全球化影響逐漸加深的背景之下，對專(zhuān)業(yè)素質(zhì)水平高的人才進(jìn)行的競爭相關(guān)活動(dòng)也越發(fā)的激烈了，這就使我國的商業(yè)銀行金融改革和創(chuàng )新的過(guò)程中所施行的人力資源管理和績(jì)效考核相關(guān)工作面臨著(zhù)一些問(wèn)題。筆者根據實(shí)際工作經(jīng)驗從多個(gè)角度對商業(yè)銀行金融改革創(chuàng )新的過(guò)程中所應當施行的人力資源管理相關(guān)工作進(jìn)行了一定程度的分析，希望能夠在今后商業(yè)銀行金融創(chuàng )新改革的進(jìn)程向前推進(jìn)的過(guò)程中起到一定的促進(jìn)性作用。
關(guān)鍵詞：
商業(yè)銀行；
金融改革；
金融創(chuàng )新；
人力資源管理；
績(jì)效考核
一、前言
眾所周知，我國國有商業(yè)銀行在發(fā)展的過(guò)程中受到傳統性因素的影響比較重、矛盾較多、機制陳舊。如果想要在我國商業(yè)銀行金融改革、創(chuàng )新的進(jìn)程向前推進(jìn)的過(guò)程中發(fā)揮出人力資源管理和績(jì)效考核相關(guān)工作應有的作用，應當站在變革的角度上對商業(yè)銀行金融改革、創(chuàng )新進(jìn)程向前推進(jìn)的過(guò)程中施行的人力資源管理和績(jì)效考核相關(guān)工作不斷的完善，從而使人力資源管理和績(jì)效考核相關(guān)工作能夠在我國商業(yè)銀行金融改革、創(chuàng )新進(jìn)程向前推進(jìn)的過(guò)程中起到一定程度的促進(jìn)性作用。
二、現階段我國商業(yè)銀行金融改革、創(chuàng )新相關(guān)活動(dòng)進(jìn)行的過(guò)程中所施行的薪酬體系應當得到一定程度的改革與完善
考核指標的權重、密度設置，影響了基層銀行業(yè)務(wù)發(fā)展的主觀(guān)能動(dòng)性。其具體表現在：一是考核指標“導向性”不突出?？?jì)效考核是對績(jì)效目標實(shí)現過(guò)程的一種控制，是通過(guò)權重指標的設置來(lái)實(shí)現被考核對象績(jì)效的改進(jìn)和提升，促進(jìn)其業(yè)務(wù)發(fā)展。而現有的考核辦法指標下達過(guò)多過(guò)細，追求考核指標的“統一性”和標準值的“同一性”?？己酥笜说摹敖y一性”使得基層行只能?chē)@上級下達的指標進(jìn)行業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)，無(wú)法圍繞當地金融資源做好特色優(yōu)勢業(yè)務(wù)；
而標準值的“同一性”使得一些落后目標較大的基層銀行缺乏努力完成目標的勇氣，優(yōu)于目標較大的基層行則會(huì )缺失超額完成目標的壓力，一定程度上制約著(zhù)經(jīng)營(yíng)績(jì)效的更好提升。二是忽視了成本與收益的比較。就指標論考核，其考核結果有時(shí)不能全面評價(jià)和反映基層行的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)。有時(shí)甚至出現盈利行排名落后于虧損行，盈利多的行落后于盈利少的行，高效網(wǎng)點(diǎn)與低效網(wǎng)點(diǎn)員工收入倒掛等現象，影響績(jì)效導向作用的發(fā)揮在商業(yè)銀行改革、創(chuàng )新相關(guān)活動(dòng)進(jìn)行的過(guò)程中對施行的薪酬體系不斷的調整、完善，使商業(yè)銀行施行的薪酬體系能夠擁有一定程度的市場(chǎng)競爭力、激勵作用以及吸引力，這是我國商業(yè)銀行金融改革、創(chuàng )先相關(guān)活動(dòng)進(jìn)行的過(guò)程中所應當重視的問(wèn)題。在商業(yè)銀行中從事管理相關(guān)工作的人員在對薪酬體系進(jìn)行設計相關(guān)工作的時(shí)候，一定要考慮到全面薪酬管理機制這一個(gè)具有一定程度科學(xué)性的體系所能夠起到的作用，它是將直接層面的薪酬、間接層面的經(jīng)濟薪酬以及非經(jīng)濟薪酬在一定程度上的統一。對在商業(yè)銀行中工作的人員所提出的需求進(jìn)行了一定程度的考慮，對不同階層的員工所實(shí)施的激勵機制也存在著(zhù)不同。與此同時(shí)，商業(yè)銀行金融改革、創(chuàng )新相關(guān)活動(dòng)進(jìn)行的過(guò)程中，應當重視商業(yè)銀行核心階層的員工所提出的要求，盡可能的滿(mǎn)足員工所提出的物質(zhì)、精神層面的相關(guān)要求。上文中所敘述的這種人力資源管理的方式的人性化程度相對來(lái)說(shuō)比較高，肯定能夠吸引到專(zhuān)業(yè)素質(zhì)水平比較高的人才到商業(yè)銀行中進(jìn)行工作，從而在商業(yè)銀行金融改革、創(chuàng )新進(jìn)程向前推進(jìn)的過(guò)程中起到一定程度的促進(jìn)性作用。
三、現階段我國商業(yè)銀行金融改革、創(chuàng )新相關(guān)活動(dòng)進(jìn)行的過(guò)程中所施行的績(jì)效評估體系應當添加具有一定程度的科學(xué)性的內容——開(kāi)發(fā)人才
現階段我國所處的時(shí)代是一個(gè)信息全球化、知識經(jīng)濟的時(shí)代，商業(yè)銀行所進(jìn)行的競爭相關(guān)活動(dòng)都是以商業(yè)銀行所具有的核心能力之間的競爭活動(dòng)為基礎展開(kāi)的。人力資源是商業(yè)銀行所具有的競爭力中的一種模仿難度很高、具有一定程度的特殊性的資源，是商業(yè)銀行在競爭相關(guān)活動(dòng)進(jìn)行的過(guò)程中能夠保持優(yōu)勢的源泉，是商業(yè)銀行在競爭相關(guān)活動(dòng)進(jìn)行的過(guò)程中能夠取得成功還是失敗的決定性因素之一。同樣在商業(yè)銀行中工作的每一位員工的績(jì)效水平得到一定程度的提升，也能夠在商業(yè)銀行提升競爭力以及達成經(jīng)營(yíng)目標的過(guò)程中起到一定的促進(jìn)性作用。在商業(yè)銀行的總體戰略目標制定完畢之后，基本任務(wù)也就大致上確定下來(lái)了，能夠使商業(yè)銀行的核心競爭力體現出來(lái)的就是完成基本任務(wù)所能夠獲得的效益和完成基本任務(wù)的效率了，在商業(yè)銀行中工作的每一位員工的績(jì)效水平就基本上能夠體現出商業(yè)銀行的核心競爭力了。那么，怎樣對在商業(yè)銀行中進(jìn)行工作的員工的績(jì)效進(jìn)行評估？通過(guò)怎樣的激勵手法才能夠使在商業(yè)銀行中工作的員工的績(jì)效水平得到一定程度的提升？這是商業(yè)銀行在金融改革、創(chuàng )新進(jìn)程向前推進(jìn)的過(guò)程中所面臨著(zhù)的問(wèn)題。對在商業(yè)銀行中工作的員工進(jìn)行的激勵只有在商業(yè)銀行現行的績(jì)效評估體系具有一定程度的公正性和科學(xué)性的基礎上，才能夠達到激勵的預期性作用。筆者認為，商業(yè)銀行應當將績(jì)效考核與責任追究作為關(guān)鍵性因素，對現行的人才考評機制進(jìn)行一定程度的創(chuàng )新。第一個(gè)方面是要構建人才績(jì)效考核檔案。在商業(yè)銀行中從事管理相關(guān)工作的人員應當對商業(yè)銀行中層以上干部進(jìn)行考核，應當針對商業(yè)銀行中層以上干部、各個(gè)崗位之中的業(yè)務(wù)骨干、具有助師以上職稱(chēng)的人員以及在商業(yè)銀行中進(jìn)行相關(guān)工作的所有員工構建績(jì)效考核檔案，既要做好年終考核相關(guān)工作，又要將在商業(yè)銀行中工作的每一個(gè)員工做的個(gè)人總結以及民主評議所得到的結果存檔，與此同時(shí)日常性考核相關(guān)工作所得到的結果也應當得到一定程度的重視，以一個(gè)季度為一個(gè)階段，將在商業(yè)銀行中工作的每一個(gè)員工的工作情況及時(shí)的錄入檔案之中，重點(diǎn)考核其對工作指標的完成程度，其在工作的過(guò)程中所得到的業(yè)績(jì)，其進(jìn)行的研究相關(guān)工作所得到的結果，其進(jìn)行日常相關(guān)工作的過(guò)程中所得到的榮譽(yù)，其進(jìn)行日常工作的過(guò)程中出現的失誤以及其進(jìn)行的日常工作出現的結果所產(chǎn)生的影響，作為日后進(jìn)行晉級、晉職相關(guān)活動(dòng)的時(shí)候的重要根據。
四、結語(yǔ)
現階段我國經(jīng)濟發(fā)展的進(jìn)程向前推進(jìn)的過(guò)程中逐漸的呈現出了穩步發(fā)展的趨勢，并且遠遠的超過(guò)了世界經(jīng)濟發(fā)展的平均速度，為世界范圍內各個(gè)階層相關(guān)人士所關(guān)注。很多我國銀行家都在摸索怎樣才能夠在商業(yè)銀行金融改革、創(chuàng )新相關(guān)活動(dòng)進(jìn)行的過(guò)程中將銀行的企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念變?yōu)橐环N具現化的東西，并且還在考慮怎樣才能在商業(yè)銀行金融改革、創(chuàng )新相關(guān)活動(dòng)進(jìn)行的過(guò)程中使從事管理相關(guān)工作的人員產(chǎn)生一定程度的凝聚力。隨著(zhù)我國政府有關(guān)部門(mén)推行的現代銀行制度在實(shí)踐的過(guò)程中不斷的完善，很多從事銀行管理相關(guān)工作的人員已經(jīng)認識到了：“人”是商業(yè)銀行的核心競爭力，但是其對商業(yè)銀行的發(fā)展所起到的作用并不具有持續性。只有在商業(yè)銀行金融改革、創(chuàng )新相關(guān)活動(dòng)進(jìn)行的過(guò)程中重視企業(yè)文化構建的銀行，才能夠使商業(yè)銀行的領(lǐng)導人員從長(cháng)遠的角度去看待商業(yè)銀行的發(fā)展，才能夠在商業(yè)銀行金融改革與創(chuàng )新相關(guān)活動(dòng)進(jìn)行的過(guò)程中把握先機，吸引到更多的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)水平比較高的人才投入到商業(yè)銀行中進(jìn)行相關(guān)的工作，使商業(yè)銀行在發(fā)展的過(guò)程中向著(zhù)可持續發(fā)展的方向轉變。
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商業(yè)銀行績(jì)效考核方案范文第4篇
關(guān)鍵詞：國有商業(yè)銀行；
人力資源管理
眾所周知，國有商業(yè)銀行歷史包袱沉重、矛盾突出、機制僵化。要做好國有商業(yè)銀行的人力資源管理就必須以變革的思維、觀(guān)念，用人力資源管理的理論和方法，并結合銀行自身特點(diǎn)，循序漸進(jìn)地圍繞選人、用人、育人、留人這幾個(gè)重點(diǎn)來(lái)開(kāi)展各項工作，最終使人力資源管理工作在國有商業(yè)銀行發(fā)揮巨大作用。
一、建立全面薪酬體系—吸引人才
目前，國有商業(yè)銀行的薪酬水平與市場(chǎng)脫節。這主要表現在：國家政策對國有商業(yè)銀行薪酬的制約，即銀行工資總額的基數完全由銀行的主管部門(mén)和財政部門(mén)核定，不考慮銀行自身發(fā)展情況和特點(diǎn)，使其薪酬水平完全喪失市場(chǎng)競爭力，人才吸引不進(jìn)來(lái)。這種制約甚至出現了“低職位、高工資”和“高職位、低工資”的扭曲現象，主要原因就是低水平的一般員工因工齡長(cháng)而導致其薪酬水平高于甚至遠高于市場(chǎng)水平，而一些高素質(zhì)員工因工齡短而導致其薪酬水平低于甚至遠低于市場(chǎng)水平。這種薪酬體系的直接后果就是使得國有商業(yè)銀行低素質(zhì)的人甩不掉，要用的高素質(zhì)人才進(jìn)不來(lái)或留不住。這種現象的長(cháng)期存在，導致國有商業(yè)銀行的人才結構嚴重失衡。工資福利主要有兩大職能：一是保障員工本人及其家人生存和發(fā)展的基本需要；
二是激勵員工為本單位做出更大的貢獻，兩者體現公平與效率的統一?？梢韵胂?，在市場(chǎng)經(jīng)濟充分發(fā)展的今天，一個(gè)沒(méi)有市場(chǎng)競爭力、沒(méi)有激勵機制的薪酬體系將會(huì )把一個(gè)銀行帶向何方？最終使國有商業(yè)銀行在才爭奪戰中，無(wú)法留住優(yōu)秀人才，也無(wú)法與外資銀行、中資股份制銀行抗衡。
建立具有市場(chǎng)競爭力、激勵力和吸引力的薪酬體系，發(fā)展豐富的薪酬形式，增加福利彈性設計是國有商業(yè)銀行薪酬制度改革的重中之重。同時(shí)，隨著(zhù)科學(xué)和社會(huì )和發(fā)展，員工的生活方式發(fā)生了極大變化，越來(lái)越多的員工希望被尊重，希望社會(huì )地位不斷提高，重視休閑娛樂(lè )活動(dòng)，謀求個(gè)人身心愉快，滿(mǎn)足精神上的需求，最終求得工作、生活品質(zhì)雙提高。因此，國有商業(yè)銀行在薪酬設計中必須考慮全面薪酬管理這一更加科學(xué)的體系，它應當是直接經(jīng)濟薪酬（工資）和間接經(jīng)濟薪酬（福利），還包括了非經(jīng)濟薪酬（工作和生活的環(huán)境與條件），是物質(zhì)薪酬與精神薪酬的統一。這種薪酬體系充分考慮了人的需要，根據不同層次員工的不同需要設立相應的激勵方式，要定崗、定責、定任務(wù)、定貢獻，并增設若干專(zhuān)項獎、特殊貢獻獎，讓員工有一種實(shí)現自我價(jià)值的自豪感、貢獻社會(huì )的成就感、得到社會(huì )認同和尊重的榮譽(yù)感。同時(shí)，特別重視不斷滿(mǎn)足員工的各種需求，如滿(mǎn)足員工對知識的追求，提高員工的文化素質(zhì)；
滿(mǎn)足員工日益增長(cháng)的精神需求，豐富員工的文化生活。這種以人為本的管理理念，必然會(huì )吸引更多優(yōu)秀人才進(jìn)入國有商業(yè)銀行，為其所用。人們常說(shuō)的“栽得梧桐樹(shù)，引得鳳凰來(lái)”，就是這個(gè)道理。
二、建立科學(xué)的績(jì)效評估體系—開(kāi)發(fā)人才
商業(yè)銀行績(jì)效考核方案范文第5篇
【論文關(guān)鍵詞】商業(yè)銀行；
操作風(fēng)險；
內控；
內生機制
對商業(yè)銀行操作風(fēng)險的定義從巴塞爾銀行監管委員會(huì )到各大商業(yè)銀行都給出了自己的界定。巴塞爾委員會(huì )的定義被廣泛接受，在此簡(jiǎn)單引用，并從中選取本文討論的角度。
一 、操作風(fēng)險的類(lèi)型
在《新巴賽爾資本協(xié)議》2003年4月公布的征求意見(jiàn)稿中，按照操作風(fēng)險的成因劃分為七大類(lèi)。但是具體到商業(yè)銀行的某個(gè)分支機構來(lái)說(shuō)，它們所勉勵的主要是其中的三類(lèi)，即內部欺詐風(fēng)險、外部欺詐風(fēng)險,客戶(hù)、產(chǎn)品和業(yè)務(wù)操作風(fēng)險。另外,執行、交割和流程管理風(fēng)險，業(yè)務(wù)中斷和系統失敗風(fēng)險，就業(yè)政策和工作場(chǎng)所安全性風(fēng)險，實(shí)體資產(chǎn)損壞風(fēng)險，后四種風(fēng)險本文不做討論,在此不再引述。
(一)內部欺詐風(fēng)險
內部欺詐風(fēng)險主要是指金融機構的內部員工主觀(guān)上存在對銀行實(shí)施欺詐的目的，包括進(jìn)行沒(méi)有授權的交易、沒(méi)有按照規定報告的交易、超額交易以及內部交易;偷竊、腐敗、編造虛假賬務(wù)、違反國家稅收制度等引發(fā)的財務(wù)損失。
(二)外部欺詐風(fēng)險
外部欺詐風(fēng)險主要指由于第三方的故意欺詐、非法侵占財產(chǎn)以及規避法律而引發(fā)的損失。關(guān)于我國金融機構的外部欺詐事件，周小川曾根據國內情況將外部金融欺詐劃分為兩大類(lèi)別：一是以非法占有為目的、通過(guò)提供虛假信息而進(jìn)行的金融詐騙。這類(lèi)詐騙的典型特點(diǎn)是行為人的主觀(guān)意圖是將資金據為己有。在此目的下，行為人通過(guò)虛構假的資金使用目的或資金支取憑證，騙取銀行資金。例如信用證詐騙、票據詐騙等。二是不以非法占有為目的，但通過(guò)有意提供虛假財務(wù)資料為企業(yè)的利益騙貸。這類(lèi)欺詐的特點(diǎn)是，行為人陳述的資金使用目的是真實(shí)的，即行為人主觀(guān)上沒(méi)有將資金據為己有的目的，但行為人向銀行申請資金時(shí)有意提交虛假資料，從而誤導銀行的決策偏差，騙取銀行的資產(chǎn)。
(三)客戶(hù)、產(chǎn)品和業(yè)務(wù)操作風(fēng)險
此類(lèi)型風(fēng)險是指由于金融機構的產(chǎn)品屬性和設計上的缺陷、內部員工工作上的不細心、對客戶(hù)不能提供有針對性的服務(wù)等造成的財務(wù)損失，在全部操作風(fēng)險事件中占有比較大的份額。
商業(yè)銀行操作風(fēng)險內部控制是金融機構的一種自律行為，是商業(yè)銀行內部為完成既定的工作目標和防范操作風(fēng)險，對各職能部門(mén)及其工作人員從事的業(yè)務(wù)活動(dòng)進(jìn)行風(fēng)險控制、制度管理和相互制約的方法、措施和程序的總稱(chēng)。
巴林銀行的倒閉、中國的高山案、法興銀行巨虧案，都是屬于內部欺詐風(fēng)險的后果，其中高山案源于個(gè)人貪婪、制度不健全以及違規現象不能得到有效懲罰的示范作用；
巴林銀行的倒閉源于明星員工的心理、銀行對明星員工的盲目崇拜和信任、以及違規行為的不可逆性；
法興銀行的巨虧雖然直接原因是信用風(fēng)險損失，但經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的盲目自信、對外部環(huán)境的過(guò)度依賴(lài)也可以視為操作風(fēng)險的范疇。
二、操作風(fēng)險成因分析
在對商業(yè)銀行操作風(fēng)險成因的分析上，理論界給出了很深入的分析，其中包括制度經(jīng)濟學(xué)的角度，內生交換經(jīng)濟學(xué)，行為金融學(xué)的角度，委托理論等。這些剖析很深入，在此不做贅述，下面我們結合發(fā)生在各銀行分支機構中的案例分析操作風(fēng)險形成的原因。
1.佛山郵政支局女郵儲局長(cháng)涉嫌非法吸儲18億
2.高陽(yáng)農信社原副主任宋亞安涉嫌億元騙貸
3.溫州銀行騙貸案內外勾結7次騙取1600萬(wàn)
從支行這一經(jīng)營(yíng)單位來(lái)看，通過(guò)各類(lèi)操作風(fēng)險案例的分析，我們發(fā)現或多或少的都有以下幾方面的原因：
(一)沒(méi)有正確的業(yè)績(jì)觀(guān)
企業(yè)在一定時(shí)期，沒(méi)有形成正確的業(yè)績(jì)觀(guān)，缺乏正確的經(jīng)營(yíng)理念，沒(méi)有把握和處理好業(yè)務(wù)發(fā)展和風(fēng)險控制的關(guān)系。
基層層面上的表現：基層行從領(lǐng)導到員工一味強調經(jīng)營(yíng)任務(wù)的完成率，產(chǎn)生了偏重業(yè)務(wù)發(fā)展，疏忽內部管理和風(fēng)險防范的偏向；
缺乏審慎經(jīng)營(yíng)的思想，沒(méi)有把握和處理好業(yè)務(wù)發(fā)展和合法守規的關(guān)系；
沒(méi)有把工作重心和主要精力鎖定在風(fēng)險防范上，而是偏面地追求“存款增長(cháng)幅度”、“市場(chǎng)占有率”、“貸款增加額”等粗放型經(jīng)營(yíng)標上。
總行管理層面上：總行或者上一級管理層，經(jīng)營(yíng)理念上過(guò)度偏重經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，追求高速度的業(yè)務(wù)發(fā)展，對企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展中配套的管理措施被忽略或無(wú)法跟上業(yè)務(wù)的高速發(fā)展。重經(jīng)營(yíng)的管理理念和業(yè)績(jì)觀(guān)，在向下傳導中直接體現在考核導向上：對基層支行的考核中，過(guò)度強調經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標，缺乏審慎經(jīng)營(yíng)、員工及支行合規指標考核；
對分支行的業(yè)務(wù)增長(cháng)要求偏重增長(cháng)的高速度，缺乏對每一家分支機構業(yè)務(wù)增長(cháng)速度的合理測算和監控；
對分支行負責人的考核中過(guò)度依據于經(jīng)營(yíng)指標，忽略了支行負責人在對支行員工品德培養，合規文化培育上的職責考量。
(二)內控制度執行力嚴重不足
上述各種典型操作風(fēng)險案件的發(fā)生銀行，其案件的發(fā)生都是在企
業(yè)發(fā)展的某一階段或時(shí)期，仔細分析都會(huì )發(fā)現：其內控制度并不是根本沒(méi)有，其防范約束機制并不是根本不存在，其或許并不完善，但無(wú)一例外的都是沒(méi)有有效的執行到位。
基層操作人員對操作規程不熟悉就能上崗，遇到問(wèn)題不是尋求規章制度、操作指南，而是依賴(lài)所謂的經(jīng)驗指導；
對具體操作是否合規不是依據規章制度，而是對領(lǐng)導或者業(yè)績(jì)好的員工過(guò)分信任或者盲目崇拜。制度執行監督機制不能有效跟進(jìn)，對違規操作的監督不能及時(shí)發(fā)現、及時(shí)反映，導致制度執行不到位，卻沒(méi)有有效的反饋，或者反饋后，違規處理沒(méi)有及時(shí)跟上，以至于使操作人員對違規操作沒(méi)有產(chǎn)生足夠的畏懼。制度執行力不足漸漸成為一種風(fēng)氣，尤其是在基層。
(三)缺乏科學(xué)完善的考核機制
目前國內的商業(yè)銀行在員工考核上過(guò)度依賴(lài)薪酬與業(yè)績(jì)掛鉤，而在業(yè)績(jì)指標的構成上，沒(méi)有下足功夫，考核指標偏重于短期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，導致客戶(hù)經(jīng)理在為獲得更高的薪酬在獲取業(yè)績(jì)上的短視行為，甚至部分風(fēng)險意識薄弱的員工為了眼前利益而不惜以違規經(jīng)營(yíng)的代價(jià)來(lái)?yè)Q取一時(shí)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和利益。
考核機制是基層機構經(jīng)營(yíng)和客戶(hù)經(jīng)理拓展業(yè)務(wù)的指揮棒?？己藱C制的完善與否，考核指標的合理化程度直接引導全行的經(jīng)營(yíng)行為?？己酥笜伺c薪酬的掛鉤缺乏科學(xué)性和全面性，勢必導致一線(xiàn)員工經(jīng)營(yíng)行為上的短視。
(四)職業(yè)道德素養培養被忽略
在對員工以及基層管理人員的業(yè)績(jì)認定、考核、職業(yè)提升等各方面，過(guò)度的看重經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標，而忽略了”人”這一主體道德水平，職業(yè)素養特性的一面。
縱觀(guān)商業(yè)銀行發(fā)生的操作風(fēng)險類(lèi)型的大案，會(huì )發(fā)現一個(gè)共同的特點(diǎn)，即，幾乎所有的大案都是發(fā)生在分支機構，幾乎所有的案件都是由于對人的監管缺失而發(fā)生，我們認為人的因素是操作風(fēng)險內生的主要原因。這就又為我們提出了一個(gè)問(wèn)題，在操作風(fēng)險內部控制上，商業(yè)銀行除了各種規章制度、事前審批和事后審計等硬約束之外，如何形成對“人”這一內生風(fēng)險因素的約束。
三、形成商業(yè)銀行分支機構內控制度內生機制的建議
從以上分析得出的結論來(lái)看，內控機制的形成，重點(diǎn)在對人的管理，對人的具體管理工作則必然應主要落在基層機構，即基層機構必須在總部制定的內控框架和企業(yè)文化范疇內，形成一套行之有效的內控機制，牢牢抓住對“人”這一因素在內控機制中的安全、有效運轉。要實(shí)現這一目標，需要從以下兩個(gè)方面下功夫：
(一)管理者
企業(yè)的常態(tài)化發(fā)展，首先必須要能將高層管理理念和經(jīng)營(yíng)理念有效、正確的傳導給基層。其次，基層的具體實(shí)施效果能有效反饋給管理者，供管理者進(jìn)行參考，以作決策或調整。在內控機制有效內生機制形成上，需要上下一體，形成一套完整的體系，各自發(fā)揮不同的職責，才能逐步形成。在這一形成過(guò)程中，管理者應強化指揮者、保障者和監督者的身份。
一方面，明確對基層機構的考核導向。對基層機構的經(jīng)營(yíng)發(fā)展確定科學(xué)、合理的考核機制和激勵機制，如：1、對基層機構的考核指標可適當減少經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的比重，增加基層機構合規管理考核指標；
2、對基層機構負責人的考核將更大的比重側重于合規管理，避免由于基層機構間經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)差距較大，對基層機構負責人考核影響較大，導致基層機構負責人為了個(gè)人利益或迫于考核壓力對基層機構合規管理及員工培養上無(wú)暇顧及或根本不去理會(huì )，將全部精力用在完成經(jīng)營(yíng)指標上，甚至寧愿承擔違規操作的風(fēng)險。
另一方面，為基層機構的合規經(jīng)營(yíng)發(fā)展，做好后勤保障和支持。如：提供清晰、高效的業(yè)務(wù)操作流程和操作規程，使員工合規操作可以有規可依；
為基層合規經(jīng)營(yíng)提供好人員崗前培訓、做好新產(chǎn)品投產(chǎn)前的技能培訓、做好員工合規操作的日常監督、培訓支持，保障員工能有規可依；
強化執行力建設，加大對違規操作的監督和處罰力度，強化責任追究制。如：1、制定抽檢制度，信息技術(shù)的發(fā)展使得商業(yè)銀行的很多業(yè)務(wù)實(shí)現完全無(wú)紙化交易，或者部分無(wú)紙化交易。這也為監管和檢查提供了便利?？傂幸欢ㄆ诘某槿「鲘徫簧系膯T工一段時(shí)間內的業(yè)務(wù)進(jìn)行主筆業(yè)務(wù)核對，確定業(yè)務(wù)發(fā)生的真實(shí)性、合規性。2、放大違規處罰的警示作用，將違規處罰成本提高。
(二)基層機構（支行）
基層機構作為總行政策的執行者，應強化執行力建設和政策的具體實(shí)施，圍繞總行考核導向，細化實(shí)施。
1.專(zhuān)業(yè)培訓與職業(yè)道德教育并行，要防范風(fēng)險首先要識別風(fēng)險，基層機構在日常的學(xué)習中要組織員工加大學(xué)習力度，除了學(xué)習相關(guān)規章制度意外，還要加上案件分析和警示教育，利用各種渠道搜集發(fā)生在商業(yè)銀行中的案件做案例分析會(huì )，使各個(gè)崗位的員工都要明白自己在日常工作中所面臨的各種風(fēng)險點(diǎn)。
2.優(yōu)化約束人的軟環(huán)境，企業(yè)文化是多方面多層次的，同時(shí)又是兼容并包的。分支機構和其中的員工受整個(gè)企業(yè)的文化氛圍的影響和熏陶，作為分支機構本身它又具有自己的文化氛圍，相比整個(gè)企業(yè)文化來(lái)講，分支機構的文化氛圍更能感召人、激勵人。人的需求是有層次的，從滿(mǎn)足最低層次的生理需求以到最高層次的自我實(shí)現。具體到工作中，要能識人善任，人盡其才，讓每位員工感到自己在實(shí)現自身的價(jià)值。要與員工職業(yè)生涯的提升結合起來(lái)，當員工在基層崗位上工作的過(guò)程中，他能看到未來(lái)自己提升的空間，能確定比較切合實(shí)際的中短期目標，這樣在工作中就會(huì )一定程度的削弱或者減少員工之間的利益沖突，融洽人際關(guān)系，而形成一種人人向上的工作環(huán)境。
