目前,大學(xué)生校外打工、勤工儉學(xué)的現象在各高校均很普遍.與此同時(shí),大學(xué)生勤工儉學(xué)過(guò)程中與用人單位、雇傭方之間的糾紛也日漸增多.與其他勞動(dòng)合同糾紛有所不同的是:大學(xué)生作為勞動(dòng)者的法律地位始終受到質(zhì)疑,甚至下面是小編為大家整理的2023年度勞動(dòng)法學(xué)論文【五篇】,供大家參考。
勞動(dòng)法學(xué)論文范文第1篇
目前,大學(xué)生校外打工、勤工儉學(xué)的現象在各高校均很普遍.與此同時(shí),大學(xué)生勤工儉學(xué)過(guò)程中與用人單位、雇傭方之間的糾紛也日漸增多.與其他勞動(dòng)合同糾紛有所不同的是:大學(xué)生作為勞動(dòng)者的法律地位始終受到質(zhì)疑,甚至出現肯德基、麥當勞等洋快餐企業(yè)公然否認大學(xué)生勞動(dòng)者身份,對其合法權益不予理睬等事件.其他現象如大學(xué)生被用人單位任意扣減報酬;用人單位利用大學(xué)生求職心切,強行索取各種不合理費用;乃至各種中介的欺騙行為也屢見(jiàn)報端論文.
究其原因,一般認為有以下四個(gè)方面:(1)相關(guān)立法不夠完善.1995年勞動(dòng)部出臺的《關(guān)于貫徹執行(中華人民共和國勞動(dòng)法)若干問(wèn)題的意見(jiàn)》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)95《意見(jiàn)》)第12條規定:在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工儉學(xué),不視為就業(yè),未建立勞動(dòng)關(guān)系,可以不簽訂勞動(dòng)合同.作為特別法,《意見(jiàn)》專(zhuān)門(mén)否認了大學(xué)生的勞動(dòng)者地位,使得大學(xué)生勤工儉學(xué)不能適用勞動(dòng)法,而新的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)合同法》)對此也沒(méi)做明確規定.(2)大學(xué)生法律意識及維權意識不強.大學(xué)生在勤工儉學(xué)過(guò)程中,很少有意識要簽訂合同,就算簽訂合同,基本對合同內容也無(wú)法提出保護己方權利的有力條款.調查顯示:一旦出現糾紛,權益受到侵害后采取司法救濟的只占18%?.另?yè)袊|(zhì)量萬(wàn)里行促進(jìn)會(huì )的一項調查,大學(xué)生維權比例只占10%舊1.(3)公權部門(mén)缺位導致保護缺失.與勞動(dòng)維權相關(guān)的公權部門(mén)主要包括勞動(dòng)部門(mén)和工商部門(mén).勞動(dòng)部門(mén)的職能局限在保護、調整正式用工關(guān)系中的勞動(dòng)者身上,缺乏足夠的精力對大學(xué)生勤工儉學(xué)權益加以保護;而工商部門(mén)的職權則有其自身的局限性,工商部門(mén)自身的法定職能并不涉及對大學(xué)生勞動(dòng)糾紛的解決.工商部門(mén)對勞動(dòng)用工的管理主要體現在注冊登記、營(yíng)業(yè)執照的辦理、違法經(jīng)營(yíng)內容的查處上,與大學(xué)生的權益維護沒(méi)有太大的相關(guān)性.(4)高校相關(guān)就業(yè)指導部門(mén)缺乏適當的指導與幫助.目前,各高校一般都設有就業(yè)指導部門(mén)和學(xué)生權益維護部門(mén).前者基本上是為畢業(yè)生服務(wù)的機構,而后者則為學(xué)生校內自治組織,很難在學(xué)生與用人單位的糾紛中起到實(shí)質(zhì)性作用.
二、大學(xué)生勤工儉學(xué)行為分類(lèi)及適用勞動(dòng)法之法律依據
為了在法律上厘清大學(xué)生勤工儉學(xué)行為到底能否適用勞動(dòng)合同法,有必要首先搞清常見(jiàn)的大學(xué)生勤工儉學(xué)行為有哪些類(lèi)別.由于大學(xué)生勤工儉學(xué)主要為課外兼職,時(shí)問(wèn)有限及經(jīng)驗缺乏使其常常局限為幾種:家教、產(chǎn)品促銷(xiāo)、餐飲服務(wù)、散發(fā)廣告宣傳單等.以上行為從法律關(guān)系的角度基本可以分為兩類(lèi):(1)介于大學(xué)生與雇主個(gè)人之間的法律關(guān)系.主要表現為家教,大學(xué)生受雇于自然人雇主,以提供一定的智力勞動(dòng)為內容而與雇主之間發(fā)生的法律關(guān)系.這種法律關(guān)系一般認為不屬于受勞動(dòng)法調整的勞動(dòng)關(guān)系,而是屬于合同法調整的雇傭合同關(guān)系.(2)介于大學(xué)生與用人單位之間的法律關(guān)系.如前文所述之散發(fā)廣告宣傳單、產(chǎn)品促銷(xiāo)等.在這種法律關(guān)系中,一方為大學(xué)生,另一方為單位而非自然人.一般認為其合乎勞動(dòng)合同法關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)表述,因而屬于勞動(dòng)法調整的勞動(dòng)合同關(guān)系.關(guān)于大學(xué)生勤工儉學(xué)適用勞動(dòng)法之法律依據問(wèn)題,我們認為:
(一)《勞動(dòng)合同法》并未排除適用大學(xué)生勤工儉學(xué)行為《勞動(dòng)合同法》第二條規定:中華人民共和國境內的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱(chēng)為用人單位)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同,適用本法.該條可以被理解為關(guān)于訂立勞動(dòng)關(guān)系的主體的規定.結合第二款之規定:“國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì )團體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同,依照本法執行.”可以看出,《勞動(dòng)合同法》并沒(méi)有限制大學(xué)生的勞動(dòng)關(guān)系主體身份.《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《實(shí)施條例》)中也無(wú)相關(guān)禁止性規定論文.
勞動(dòng)法理論上一般認為,適格勞動(dòng)者應當符合四個(gè)標準,即年齡標準、體力標準、智力標準、行為自由標準‘“.大學(xué)生勞動(dòng)者無(wú)論提供家教服務(wù)還是促銷(xiāo)服務(wù)均符合這里的四項標準,理應具備勞動(dòng)法主體資格.《勞動(dòng)合同法》第三節關(guān)于非全日制用工之規定,解決了大學(xué)生勤工儉學(xué)適用勞動(dòng)法之類(lèi)別對接上的困境.非全日制用工,是指以小時(shí)計酬為主,勞動(dòng)者在同一用人
單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)4小時(shí),每周工作時(shí)間累計不超過(guò)24小時(shí)的用工形式.第六十九條規定:非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議.從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同;但是,后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行.第七十一條規定:非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時(shí)通知對方終止用工.終止用工,用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償.從上述兩條規定來(lái)看,大學(xué)生勤工儉學(xué)的性質(zhì)是非全日制用工,實(shí)踐中大學(xué)生雙重法律關(guān)系的建立也有了法律依據.大學(xué)生可以與多家用工單位簽訂勞動(dòng)合同,即建立雙重或多重勞動(dòng)關(guān)系,并且雙方在勞動(dòng)關(guān)系存續期間可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同.拿上述幾種勤工儉學(xué)的典型行為即家教、產(chǎn)品促銷(xiāo)、餐飲服務(wù)、散發(fā)廣告宣傳單等來(lái)分析,均可能存在多重勞動(dòng)關(guān)系并存在隨時(shí)終止用工之現象,其與法律之規定恰好對接. (二)勞動(dòng)部95(意見(jiàn)》并未否認大學(xué)生勞動(dòng)者身份勞動(dòng)部95(意見(jiàn)》規定:在校生利用業(yè)余時(shí)問(wèn)勤工儉學(xué),不視為就業(yè),未建立勞動(dòng)關(guān)系,可以不簽訂勞動(dòng)合同論文.
首先,其出臺有特定之背景.1995年前后,國家關(guān)于大學(xué)生勤工儉學(xué)的態(tài)度是保護學(xué)生的就業(yè)權.當時(shí)大學(xué)生勤工儉學(xué)的情況開(kāi)始出現.該條文重點(diǎn)在強調“不視為就業(yè)”.因為當時(shí)的大學(xué)生仍由國家包分配,如果把這種打工視為就業(yè)的話(huà),學(xué)校就無(wú)需為學(xué)生分配工作了,實(shí)際上就會(huì )造成對勤工儉學(xué)者就業(yè)權利的不公.勞動(dòng)部的這個(gè)意見(jiàn)有明確的立法取向,就是要保護勞動(dòng)者的利益.對大學(xué)生的這種規定不是要限制和損害大’≯生的合法權益,而是旨在保護大學(xué)生的合法權益.
其次,“可以不簽訂勞動(dòng)合同”,這是一個(gè)選擇性條款,可以不簽,也可以簽.如果大學(xué)生不是勞動(dòng)主體,怎么還能簽訂勞動(dòng)合同呢?因此,有學(xué)者指出該條款不僅不能證明大學(xué)生是沒(méi)有勞動(dòng)者主體資格的,而且恰恰證明了大學(xué)生是有勞動(dòng)者主體資格的.法律關(guān)系的主體資格是法律授權產(chǎn)生的,不能因為人的選擇而改變.資格要么有,要么就沒(méi)有.
最后,同是該部法律,95{意見(jiàn)》明確規定了幾種不適用勞動(dòng)法的主體,第一種是國家公務(wù)員;第二種是參照國家公務(wù)員制度的工作人員,即指事業(yè)單位工作人員;第三種是農村勞動(dòng)者;第四種是現役軍人;第五種是家庭保姆.這五類(lèi)人員根據95《意見(jiàn)》第4條之規定,被嚴格限定為不受《勞動(dòng)法》規范,而在校大學(xué)生并未被包含在內.隨后在2003年的時(shí)候,勞動(dòng)部又給各省、自治區、直轄市頒發(fā)了《關(guān)于非全日制用工若干問(wèn)題的意見(jiàn)》,該意見(jiàn)規定:“非全日制用工是指以小時(shí)計酬、勞動(dòng)者在同一用人單位平均每日工作時(shí)間不超過(guò)5小時(shí),累計每周工作時(shí)間不超過(guò)30小時(shí)的用工形式.”勞動(dòng)部的此項規定,也只是提到“勞動(dòng)者”,而并沒(méi)有進(jìn)行區分,沒(méi)有將大學(xué)生兼職排除在外,就是說(shuō)凡是在用人單位平均每日工作不超過(guò)5小時(shí)累計的,都屬于《關(guān)于非全日制用工若干問(wèn)題的意見(jiàn)》之適用范圍.既然憲法規定我國公民有勞動(dòng)的權利,下位法未作排除性規定即應視為對勞動(dòng)者勞動(dòng)權利的肯定.
(三)大學(xué)生勤工儉學(xué)適用勞動(dòng)法符合勞動(dòng)法立法之宗旨《勞動(dòng)合同法》開(kāi)宗明義,第一條規定:為了完善勞動(dòng)合同制度,明確勞動(dòng)合同雙方當事人的權利和義務(wù),保護勞動(dòng)者的合法權益,構建和發(fā)展和諧穩定的勞動(dòng)關(guān)系,制定本法.一言蔽之,其立法宗旨乃在于“構建和發(fā)展和諧穩定的勞動(dòng)關(guān)系”.
實(shí)踐中將大學(xué)生勤工儉學(xué)行為排除在勞動(dòng)法適用范圍之外,恰恰有違和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立.大學(xué)生和用人單位的用工關(guān)系中,學(xué)生一方明顯處于弱勢地位,將大學(xué)生納入勞動(dòng)法的調整范圍,符合一般法理關(guān)于保護弱者的基本原則.
把大學(xué)生納入勞動(dòng)法的調整范圍,賦予兼職大學(xué)生簽訂勞動(dòng)合同的權利,對違反勞動(dòng)合同的雙方當事人之法律責任具體化,并規定雙方的救濟途徑和程序有以下三方面的作用:第一,事前減少用人單位對大學(xué)生侵權的可能性.一旦兼職大學(xué)生屬于勞動(dòng)法的調整范圍,相應地大學(xué)生就有和用人單位簽訂勞動(dòng)合同的權利.勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權利和義務(wù)的協(xié)議.依法訂立的勞動(dòng)合同具有法律效力,因此會(huì )給合同雙方當事人特別是給用人單位一種威懾力,從而有利于減少侵犯大學(xué)生勞動(dòng)者合法權益行為的發(fā)生.第二,可為大學(xué)生提供更為便捷的救濟途徑.和司法救濟相比,勞動(dòng)仲裁在解決勞動(dòng)糾紛方面具有快速、經(jīng)濟等特點(diǎn).一旦用人單位發(fā)生拖欠、克扣工資等侵權行為,大學(xué)生可以向當地的勞動(dòng)仲裁委員會(huì )申請仲裁,而不至于被勞動(dòng)仲裁委員會(huì )以大學(xué)生勤工儉學(xué)不屬于勞動(dòng)法的調整范圍加以拒絕.第三,有利于相關(guān)部門(mén)對保護大學(xué)生勞動(dòng)權益的重視.作為處理勞動(dòng)糾紛的勞動(dòng)監察部門(mén)和勞動(dòng)仲裁委員會(huì ),由于大學(xué)生的勞動(dòng)侵權糾紛成為其工作范圍以?xún)鹊氖虑?其自身必會(huì )更加重視.這有利于最終解決各類(lèi)侵權事件.與此同時(shí),還應加快職業(yè)中介組織立法的進(jìn)程,加強對中介市場(chǎng)的規范和管理.如此,才能凈化職業(yè)中介機構的服務(wù)環(huán)境,提升其服務(wù)水平,才能從制度上保障大學(xué)生合法權益不受非法侵害.
三、雇傭關(guān)系中的勤工儉學(xué)對勞動(dòng)法的適用及例外論文
實(shí)務(wù)及理論上均有人質(zhì)疑雇傭關(guān)系是否適用勞動(dòng)法,對此,筆者認為:雇傭關(guān)系在性質(zhì)上與勞動(dòng)關(guān)系的相似度高于與合同關(guān)系的相似度,因而,在勞動(dòng)法中規范雇傭關(guān)系似乎更合乎法理及邏輯.毋庸置疑,雇傭關(guān)系中包含人身性質(zhì)與財產(chǎn)性質(zhì)的內容;同時(shí)其平等性與隸屬性兼具,勞動(dòng)力使用權與所有權分離的特征,均與勞動(dòng)關(guān)系相似.而合同關(guān)系中一般并不存在主體間的隸屬,人身性質(zhì)的內容也很少見(jiàn).鑒于民事訴訟法關(guān)于勞動(dòng)合同糾紛的訴訟采用特殊的舉證責任倒置的做法,出于保護弱勢群體的目的,將雇傭關(guān)系中的大學(xué)生勤工儉學(xué)納入勞動(dòng)法管轄范圍更有利于維護大學(xué)生的合法權益,及實(shí)現勞動(dòng)法保護弱者的立法宗旨.
關(guān)于例外,華東政法大學(xué)的董保華教授認為:大學(xué)生勤工儉學(xué)不能適用勞動(dòng)法的最低工資規定.理由有二:其一,大學(xué)生不是勞動(dòng)者,因為大學(xué)生的主要職責在學(xué)習而非勞動(dòng);其二,最低工資標準包含了根據贍養系數計算的贍養花費‘“.對此,筆者不能茍同.首先,如前所述,大學(xué)生作為完全民事行為能力人,理當擔負自我供養的責任,其父母已無(wú)法律上的撫養之責.同理,大學(xué)生作為成年人,也理當擔負贍養之責.現行教育法上關(guān)于學(xué)分制的規定,關(guān)于休學(xué)創(chuàng )業(yè)的規定等保證了大學(xué)生行使勞動(dòng)權的可行性,也從一個(gè)側面反映了其合法性.
誠然,由于大學(xué)生兼職勞動(dòng)身份的特殊性,其在適用勞動(dòng)法上肯定存在例外.比如關(guān)于社會(huì )保險的規定.按照勞動(dòng)合同法的規定,勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同關(guān)系,用人單位必須要為勞動(dòng)者辦理各項法定社會(huì )保險事項,主要包括養老、醫療、失業(yè)及女職工生育保險等.但是大學(xué)生勤工儉學(xué)具有事先可預見(jiàn)的短期性及不確定性,加之各高校均按教育法相關(guān)規定為學(xué)生購買(mǎi)了相關(guān)醫療保險.因此,筆者認為,除辦理必要的工傷保險外,其余險種可由雙方協(xié)商確定,似不宜強行規定.
勞動(dòng)法學(xué)論文范文第2篇
（二）程序規定缺乏。勞動(dòng)教養是一種較長(cháng)時(shí)間限制公民人身自由的行政措施。對這樣一種涉及公民人身自由權的法律行為，應當設定較為嚴密的法律程序。但縱觀(guān)現行勞教法規，側重于實(shí)體方面的規定，程序規范受到不應有的冷落。具體表現在三個(gè)方面：一是對于勞教案件的辦理程序，如立案偵查、調查取證、傳喚訊問(wèn)、告知聽(tīng)證等基本操作規程均未作規定。從辦理勞教案件的實(shí)際情況看，往往是大雜燴，既有治安案件的辦理程序，又有行政案件的辦理程序，也有刑事案件的辦理程序，而恰恰沒(méi)有勞教自己的辦案程序。二是對行政相對人合法權益的保障程序的規制不全面，如當事人的陳述權、申辯權、行政復議權、行政訴訟權、賠償請求權等在勞動(dòng)教養專(zhuān)門(mén)法規中均沒(méi)有明確規定。三是適用程序上的許多重要制度和措施，如回避制度、備案制度、辦案責任制、錯案責任追究制以及先行羈押措施等均未作規定。由于適用程序上存在的種種缺陷，嚴重影響了勞動(dòng)教養制度的法制形象，也使這一制度的公正性和合理性不斷受到質(zhì)疑。因此，完善勞動(dòng)教養適用程序已勢在必行。（三）勞動(dòng)教養追訴時(shí)效、辦案期限、先行羈押措施均未作規定。目前，全國性的勞動(dòng)教養法規沒(méi)有規定勞動(dòng)教養的追訴時(shí)效問(wèn)題，在辦理勞教案件時(shí)，應否考慮追訴時(shí)效，以及如何適用追訴時(shí)效，辦案單位認識不一。由于認識上存在分歧，具體執行差異很大。有的承辦單位或審批機關(guān)對實(shí)施違法犯罪行為已達五、六年之久的行為人予以勞動(dòng)教養；
有的則將剛過(guò)一年甚或半年的違法犯罪行為視為已過(guò)追訴時(shí)效而不予追究；
有的只要發(fā)現有違法犯罪行為，符合勞動(dòng)教養適用條件，不論時(shí)間長(cháng)短都予以追究。另外，對于辦理勞動(dòng)教養案件的期限和應當采取何種先行羈押措施，現行勞動(dòng)教養法律、法規、規章和司法解釋均沒(méi)有規定，而各省、自治區、直轄市制發(fā)的辦理勞動(dòng)教養案件有關(guān)文件的規定也不一樣。如對勞教審批的期限，有的規定為7日，有的規定為10日，有的規定為15日，有的規定為30日；
對被勞教人員在審批期間應采取的措施，有的規定采取取保侯審或監視居住等刑事強制措施，有的規定采取收容審查（現已廢除）或行政拘留等行政強制措施（或處罰）。凡此種種，不僅嚴重制約了當前勞教審批工作的開(kāi)展，而且使勞動(dòng)教養制度的統一性和嚴肅性受到損害。（四）勞教委這一集體執法組織形式，同我國現行的司法體制不相協(xié)調。根據《立法法》、《行政處罰法》的有關(guān)規定，限制公民人身自由的行政處罰或強制措施，只能由法律設定，并只能由公安機關(guān)行使。而現行勞動(dòng)教養的法律源淵是行政法規和規章，同時(shí)其實(shí)施主體在形式上是由民政、公安、勞動(dòng)等部門(mén)的負責人組成的勞動(dòng)教養管理委員會(huì )。盡管實(shí)際上勞教委的法定職權，分別由公安機關(guān)和司法行政部門(mén)的勞教機關(guān)行使，但上述兩機關(guān)是在沒(méi)有明確法律授權的情況下代行勞教委職權的。因而，勞動(dòng)教養的執法主體仍應視為是勞教委，而勞教委這一集體執法組織形式：其一，不符合《立法法》、《行政處罰法》有關(guān)行政處罰的設定權限與種類(lèi)之規定；
其二，不符合《公民權利與政治權利國際公約》第二條“除非依照法律所規定的根據和程序，任何人不得被剝奪自由”之精神；
其三，與我國現行的司法體制不相協(xié)調。因此，應及時(shí)予以調整或撤銷(xiāo)。（五）勞動(dòng)教養的法律監督機制不完善。勞動(dòng)教養法律監督機制的缺陷既體現在內部監督機制的設定上，也體現在外部監督機制的設定上。主要表現在以下幾方面：（1）公安機關(guān)內部實(shí)行的是同級復議制。根據《勞動(dòng)教養試行辦法》第十二條第2款規定：被決定勞動(dòng)教養的人，對主要事實(shí)不服的，由審批機關(guān)組織復查，經(jīng)復查后，不夠勞動(dòng)教養條件的，應撤銷(xiāo)勞動(dòng)教養；
經(jīng)復查事實(shí)清楚，本人還不服的，則應堅持收容勞動(dòng)教養。這種自己決定，自己復查，自己糾錯的“一條龍”做法，是不符合《行政復議法》有關(guān)行政復議程序規定的，也為現代民主與法制所不容。（2）檢察機關(guān)的監督范圍不明確，監督程序不具體?！秳趧?dòng)教養試行辦法》和《人民檢察院勞教檢察工作辦法（試行）》雖然為檢察機關(guān)對勞動(dòng)教養實(shí)施監督提供了法律依據，但是，這兩個(gè)法律文件所規定的勞動(dòng)教養的監督范圍很不明確，同時(shí)對檢察機關(guān)如何行使監督權也缺少具體規定，因此檢察機關(guān)的法律監督往往失之片面或乏力。片面性表現在檢察監督的范圍僅限于勞動(dòng)教養執行機關(guān)的活動(dòng)，而勞動(dòng)教養適用程序最關(guān)鍵的環(huán)節，審查批準沒(méi)有監督；
監督乏力表現在檢察機關(guān)的監督效力往往只體現在“司法建議權”或“提出糾正權”上，缺乏相應的后繼手段。（3）審判監督渠道不暢。行政訴訟法頒布實(shí)施后，勞動(dòng)教養雖然被納入司法審查的范圍，但由于勞教人員對勞教決定不服提起的訴訟大多在勞教期 間，并且在案件管轄上目前仍存在認識上的分歧。因此，勞教人員的訴訟權利很難得到切實(shí)有效的保障。（4）執行機關(guān)事后監督乏力。根據《司法部勞動(dòng)教養工作執法細則》，勞教執行機關(guān)對不夠勞教條件或罪該逮捕判刑的，應向原審批機關(guān)提出建議報請復核處理。但該細則沒(méi)有規定相應的后繼手段，因而這一規定在實(shí)踐中往往流于形式，得不到貫徹落實(shí)。四、在立法技術(shù)上，法律規范用語(yǔ)模糊，規范性文件之間存在較大矛盾沖突（一）勞教立法法律語(yǔ)言缺乏準確性，用語(yǔ)模糊。準確性是立法語(yǔ)言的靈魂和生命，也是立法語(yǔ)言最基本的格調。要確保立法語(yǔ)言的準確性，在立法技術(shù)上必須最大限度地用精確性詞語(yǔ)表達明晰的概念，力戒表述上的含混模糊和歧義叢生，特別是有關(guān)事物的程度、性質(zhì)等質(zhì)的方面的描述更是忌諱模糊詞語(yǔ)?？v觀(guān)勞動(dòng)教養立法，模糊用語(yǔ)屢見(jiàn)不鮮，較為典型的有：（1）勞教性質(zhì)表述的模糊性?！秳趧?dòng)教養試行辦法》第二條規定：“勞動(dòng)教養是對被勞動(dòng)教養的人實(shí)行強制性教育改造的行政措施，是處理人民內部矛盾的一種方法?！边@一表述就十分模糊抽象。首先，此處的“行政措施”是指行政強制措施，還是指行政處罰，語(yǔ)焉不詳；
其次，人民內部矛盾并非法律規范用語(yǔ)，而是政治術(shù)語(yǔ)，在立法中表述，難以將勞動(dòng)教養與其他法律制度區別開(kāi)來(lái)。（2）勞教適用條件表述的模糊性。突出表現在將“屢教不改”作為適用勞動(dòng)教養的要件之一上?！秳趧?dòng)教養試行辦法》第十條第（三）項規定，有流氓、**、盜竊、詐騙等違法犯罪行為，屢教不改，不夠刑事處分的可以收容勞動(dòng)教養。那么，何謂“屢教不改”？其內涵是什么，外延該如何確定？從該用語(yǔ)本身，我們無(wú)法找到確切的答案?！皩医滩桓摹庇伞皩摇?、“教”、“不改”三大塊組成。這里的屢指多少次，二次、三次抑或三次以上？“教”涉及教育的主體、內容和形式等諸多方面，此處的教育主體何所指，教育的內容又是什么，教育的形式有哪些？“不改”是指同一行為，同類(lèi)行為，還是互不相干的行為。經(jīng)過(guò)多長(cháng)時(shí)間再犯，才算不改？所有這些在理論上難以形成共識，在實(shí)踐中更是難以把握。（二）勞動(dòng)教養規范性文件之間的失調現象較為突出，不同法律規范之間存在矛盾。具體表現在：（1）現行勞動(dòng)教養法律規范與我國其他法律規范存在較大矛盾?，F行勞動(dòng)教養法律法規和我國以公布生效的《中華人民共和國行政處罰法》、《中華人民共和國立法法》規定的有關(guān)內容相矛盾和沖突?！缎姓幜P法》第10條第一款規定:“行政法規可以設定除限制人身自由以外的行政處罰?！钡?4條第二款規定:“本法公布前制定的法規和規章關(guān)于行政處罰的規定與本法不符合的,應當自本法公布之日起,依照本法規定予以修訂,在1997年12月31日前修訂完畢?！庇纱丝梢?jiàn),作為行政法規的《勞動(dòng)教養試行辦法》規定“勞動(dòng)教養”這樣一種限制人身自由的行政處罰,不但不符合《行政處罰法》的規定,與規定矛盾和沖突，而且已經(jīng)在事實(shí)上處于缺乏法律依據的狀態(tài)。另外，《行政處罰法》第9條規定：“限制人身自由的行政處罰，只能由法律規定?！薄读⒎ǚā返?條第五款規定：“對公民政治權利的剝奪、限制人身自由的強制措施和處罰只能由法律規定?！倍鳛橄拗迫松碜杂砷L(cháng)達1-4年的勞動(dòng)教養的法律依據都是由行政法規、部門(mén)規章或者其他規范性文件組成，制定主體不一，效力等級參差不齊，沒(méi)有一部基本法律對勞動(dòng)教養作出規定，作為一種剝奪、限制人身自由的法律制度的存在，直接與《行政處罰法》、《立法法》的規定沖突。（2）勞動(dòng)教養法律規范和我國參加的國際人權公約相沖突。我國已加入聯(lián)合國主持制定的《公民權利與政治權利國際公約》，我國現行勞動(dòng)教養制度與這項公約有很大沖突，特別是在限制人身自由方面?！豆駲嗬c政治權利國際公約》第9條第一項規定：“人人有權享有自由和安全，任何人不得加以逮捕或拘禁。除非依照法律所規定的根據和程序，任何人不得被剝奪自由”；
“任何因逮捕或拘禁被剝奪自由的人，有資格向法庭提起訴訟，以便法庭能不拖延地決定拘禁他是否合法以及如果拘禁不合法時(shí)命令予以糾正”。而在目前勞動(dòng)教養制度下，確定一個(gè)公民是否應受勞動(dòng)教養的根據不是國家制定的法律，而是行政機關(guān)制定的行政法規（最主要依據就是國務(wù)院批轉的公安部的《勞動(dòng)教養試行辦法》），根據《公民權利與政治權利國際公約》的有關(guān)要求，這種行政部門(mén)制定的規章，是不能直接用來(lái)作為剝奪或限制公民人身自由的法律依據的。另外，根據《公民權利與政治權利國際公約》第9條規定的精神，任何限制公民人身自由的強制性措施都必須始終處于司法機關(guān)的合法控制下。而在我國目前勞動(dòng)教養制度中，只要被勞動(dòng)教養人本人對勞動(dòng)教養 決定沒(méi)有異議，司法機關(guān)就無(wú)權對決定勞動(dòng)教養對象的決定過(guò)程進(jìn)行合法的控制。這一現實(shí)，顯然是違背《公民權利與政治權利國際公約》的上述精神的。參考書(shū)目：1、李龍主編：《依法治國方略實(shí)施問(wèn)題研究》，武漢大學(xué)出版社2009年第1版。2、周旺生主編：《立法學(xué)教程》，法律出版社1999年第1版。3、夏宗素、張勁松主編：《勞動(dòng)教養學(xué)基礎理論》，中國人民公安大學(xué)出版社1997年第1 版。4、常兆玉主編：《勞動(dòng)教養管理學(xué)》，中國人民公安大學(xué)出版社1999年第1 版。5、張麗主編，《勞教工作人民警察基本素質(zhì)教育讀本》，知識產(chǎn)權出版社2000年第1版。6、范健、張中秋、李春福主編：《法理學(xué)》，南京大學(xué)出版社2009年版。7、孫國華主編：《法理學(xué)》，中國人民大學(xué)出版社1999年版。8、沈宗靈主編：《現代西方法理學(xué)》，北京大學(xué)出版社1991年版。
勞動(dòng)法學(xué)論文范文第3篇
(一)不同的糾紛解決方法
由于就業(yè)協(xié)議屬于民事的合同，在產(chǎn)生糾紛的時(shí)候會(huì )擁有較少的解決方法，往往在雙方不能夠達成協(xié)商的情況下，就會(huì )在法院進(jìn)行訴訟解決。然而，勞動(dòng)合同在產(chǎn)生糾紛現象的過(guò)程中，所表現出的則是勞資雙方的矛盾，想要較為完善的確保勞動(dòng)者的權益，其擁有著(zhù)較多解決糾紛的方法，具體包含:訴訟、仲裁、調解、協(xié)商等方法。
(二)不同的簽訂主體
所謂就業(yè)協(xié)議又稱(chēng)為第三方協(xié)議，主要由用人單位、畢業(yè)生所在高校以及畢業(yè)生三方一同簽訂。然而，勞動(dòng)合同只需要用人單位和勞動(dòng)者雙方進(jìn)行合同的簽訂就可以。
(三)不同的內容
就業(yè)協(xié)議的形式是以民事合同為主，同時(shí)會(huì )受到我國就業(yè)管理中相關(guān)政策的影響，在內容上較為籠統和單一，具體就是畢業(yè)生根據實(shí)際情況介紹自身的狀況，同時(shí)畢業(yè)生所在高校同意派遣、用人單位愿意接受畢業(yè)生，畢業(yè)生愿意在該用人單位中就業(yè)。然而，勞動(dòng)合同會(huì )受到我國勞動(dòng)保障的局限，擁有著(zhù)豐富的內容，一方面擁有著(zhù)完善的條款，另一方面所擁有的條款也能夠表現出提倡性的一面，使得勞動(dòng)權利義務(wù)較為具體、明確。
二、通過(guò)與勞動(dòng)合同的對比分析就業(yè)協(xié)議的不足
(一)就業(yè)協(xié)議內容缺乏約束力
按照《勞動(dòng)合同法》中的內容，勞動(dòng)合同中的福利待遇、勞動(dòng)報酬、勞動(dòng)條件、工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工作內容以及合同期限等要素都應歸為必須具備的條款，雙方有權利商議添加其他相關(guān)內容?！秳趧?dòng)合同法》擁有著(zhù)較為豐富的內容，會(huì )在一定程度上明確各項條款，會(huì )將權力義務(wù)更加具體化?？墒?，當前還是會(huì )沿用就業(yè)協(xié)議，盡管充分的闡述了學(xué)校、用人單位、畢業(yè)生三方的具體義務(wù)，可是在條款內容上過(guò)于簡(jiǎn)單，對于違約金數額、服務(wù)期限、工資福利、工作條件以及工作時(shí)間等方面都不能實(shí)現完備狀態(tài)。雖能夠在就業(yè)協(xié)議中的備注欄中將其他的約定表明，同時(shí)將其作為就業(yè)協(xié)議當中的內容，可是在一般情況下，就業(yè)協(xié)議當中的備注欄中是空白的形式，就算具備著(zhù)相關(guān)內容也是側重于用人單位的利益。由于現階段存在著(zhù)就業(yè)壓力大的局面，促使畢業(yè)生無(wú)暇顧及備注內容。
(二)就業(yè)協(xié)議存在主體錯位
按照《畢業(yè)生就業(yè)工作暫行規定》中的有關(guān)條款規定，通過(guò)雙向的選擇之后，大學(xué)院校、用人單位、畢業(yè)生需要簽訂就業(yè)協(xié)議書(shū)，以此來(lái)作為派遣和擬定就業(yè)計劃的憑證。若沒(méi)有通過(guò)學(xué)校的同意，畢業(yè)生私自對協(xié)議的簽訂是無(wú)效的。也就是高校一方面充當著(zhù)當事人的角色，另一方面也擁有著(zhù)較高的權力決定用人單位和畢業(yè)生可否順利簽訂就業(yè)協(xié)議，明顯的存在著(zhù)主體的錯位。用人單位和畢業(yè)生簽訂協(xié)議，若一定要高校同意才可以生效的話(huà)，則不能夠體現出雙向選擇的平等原則，這一系列因素說(shuō)明高校所充當的角色已經(jīng)越位。當就業(yè)體制從計劃轉變?yōu)槭袌?chǎng)這一條件時(shí)，其就業(yè)協(xié)議方面仍然存在諸多問(wèn)題，例如:學(xué)校需要針對性的將畢業(yè)生的情況介紹給用人單位，要將推薦工作做好，此時(shí)用人單位錄用該畢業(yè)生之后，學(xué)校需要開(kāi)展審核流程，得到教育部的審批合格之后的派遣手續也是該學(xué)校來(lái)辦理，這一規定不符合我國的就業(yè)指導思想［2］。
三、完善就業(yè)協(xié)議需有效銜接勞動(dòng)合同
(一)就業(yè)協(xié)議內容需與勞動(dòng)合同內容統一并銜接
《勞動(dòng)合同法》中的內容較為完善，擁有著(zhù)較大的保護力度。反之，就業(yè)協(xié)議中的內容十分籠統、簡(jiǎn)單，不能夠確保大學(xué)畢業(yè)生的合法權益。所以，用人單位和畢業(yè)生在對就業(yè)協(xié)議進(jìn)行簽訂的過(guò)程中，有必要清晰的約定勞動(dòng)合同內容，要在就業(yè)協(xié)議的7個(gè)條款基礎上，適當的將需求的內容填寫(xiě)到附件中或者備注框中。在法律還沒(méi)有認可大學(xué)畢業(yè)生的勞動(dòng)者身份時(shí)，同時(shí)在就業(yè)協(xié)議還不能夠跟勞動(dòng)合同相比擬的情況下，運用這樣的方式能夠保留書(shū)面證據，在畢業(yè)生與用人單位產(chǎn)生糾紛的時(shí)候，就算就業(yè)協(xié)議這樣的民事合同，也能夠維護自身的合法權益。其中，大學(xué)畢業(yè)生在簽訂就業(yè)協(xié)議的時(shí)候，需要注意幾方面的內容:
1．爭議的解決與違約責任需明確。一是明確爭議的解決方式。在履行就業(yè)協(xié)議時(shí)若產(chǎn)生違約的現象，一般不能夠根據協(xié)議中的條款來(lái)解決爭議，往往會(huì )處于表面上的自愿態(tài)度來(lái)遮掩不平等內容，基本上當事人不會(huì )因其而告到法庭。所以，要將約定爭議的解決方式簡(jiǎn)明扼要的體現在就業(yè)協(xié)議中。因為在解決就業(yè)協(xié)議的糾紛問(wèn)題上有著(zhù)一定的特殊性，所以，需要創(chuàng )建較為完善的爭議解決機制，才能夠符合高校畢業(yè)就業(yè)協(xié)議的完備性。具體的方式完全能夠在教育行政部門(mén)中針對性的創(chuàng )設仲裁機構，同時(shí)借鑒《勞動(dòng)合同法》中的糾紛解決體系遵守仲裁前置這一原則，將爭議程度降低，來(lái)將用人單位和大學(xué)畢業(yè)生的成本妥善解決。當雙方進(jìn)行仲裁之后，若存有不滿(mǎn)的情緒，仍然能夠在法律規定的相應期限內，擁有向法院提訟的權力，將爭議轉向司法的審判程序來(lái)將爭議解決［3］。二是明確違約責任。在確定違約責任方面，需要考慮到該時(shí)期的就業(yè)環(huán)境與雙方主體的特殊性，將對公平原則的遵守放在首位，要側重保護處在弱勢位置的畢業(yè)生。在產(chǎn)生違約責任時(shí)，最為普遍的解決方式，就是支付違約金這一承擔方式，可是違約金的多少要根據不同的原則來(lái)確定，其一為懲罰性、其二為補償性。其中一方在毀約時(shí)間上越晚，說(shuō)明另一方面所受到的損失就會(huì )越大，所以就業(yè)協(xié)議中需要將毀約的合理期限標明。在所設置的合理期限內若毀約，其毀約金要按照補償性的原則進(jìn)行支付。在此期限之后毀約的情況下，其中的一方若仍舊提出違約賠償，需按照懲罰性的原則進(jìn)行支付。這樣的方式與現階段的大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)難的現象相符，會(huì )存在著(zhù)較大的單位違約幾率，能夠更為完善的保護大學(xué)畢業(yè)生的權益。并且，針對用人單位或者大學(xué)畢業(yè)生，需要在違約金數額方面規定不同并適當的上限。在不同的行業(yè)、不同的地區中，需要周密的約定用人單位和大學(xué)畢業(yè)生的權責事項，才能夠合理的降低爭議發(fā)生率。
2．雙方的權力義務(wù)需明確。在關(guān)乎到大學(xué)畢業(yè)生的根本利益問(wèn)題方面，例如:保險、住房、醫療、工作內容以及薪水等方面，需要在條款中顯著(zhù)標明，由于這一系列要素都是大學(xué)畢業(yè)生剛剛踏出院校，是否決定簽約的必要因素。并且，大學(xué)畢業(yè)生需要在簽訂就業(yè)協(xié)議時(shí)，將是否在近期有其他的就業(yè)去向、考研、出國等方面的事項明確告之。相關(guān)的事項都能夠在協(xié)議上以固定的格式來(lái)擬定，用人單位和大學(xué)畢業(yè)生必須按照洽談的實(shí)際結果以書(shū)面形式做以表達。清晰的展現預定內容，能夠增強用人單位與畢業(yè)生的謹慎性，會(huì )在一定程度上降低毀約率［5］。
(二)高校以及高校中的教育行政部門(mén)角色需重新定位
教育行政部門(mén)主要的職責就是促進(jìn)就業(yè)，需要體現出服務(wù)者的姿態(tài)，不應體現出領(lǐng)導者或者管理者的姿態(tài)。在我國的畢業(yè)生供求以及勞動(dòng)人事制度不斷變化的過(guò)程中，教育行政部門(mén)的只能更改需求才能夠適應現狀。在“三方協(xié)議”中，高校應舍棄其原有權力。由于以就業(yè)的角度進(jìn)行分析，具體是用人單位和勞動(dòng)者的自愿行為，其他的任何單位或者任何的個(gè)人都不得限制和干涉。在違約、履行、生效以及簽訂就業(yè)協(xié)議等事項中，只與畢業(yè)生和用人單位的意愿相關(guān)，不應該將高校的蓋章和簽字作為主導［6］?？墒歉鞔笤盒６际禽敵鰟趧?dòng)者的教育機構，不可以讓畢業(yè)生自謀出路。需要根據畢業(yè)生所學(xué)專(zhuān)業(yè)及時(shí)推薦就業(yè)方向，并提供就業(yè)的培訓與指導。并且，高校還需要開(kāi)展見(jiàn)證登記的流程，鑒別大學(xué)畢業(yè)生資料的合法性與真實(shí)性以及用人單位與畢業(yè)生的資格，同時(shí)要對登記、備案設置相應的就業(yè)協(xié)議［7］。
四、結語(yǔ)
勞動(dòng)法學(xué)論文范文第4篇
關(guān)鍵詞：互動(dòng)式教學(xué)法；
案例分析；
專(zhuān)題討論；
模擬勞動(dòng)仲裁
作者簡(jiǎn)介：徐素萍（1981-），女，江西龍南人，韶關(guān)學(xué)院法學(xué)院，講師；
李文全（1980-），男，江西龍南人，韶關(guān)學(xué)院計算機科學(xué)學(xué)院，講師。（廣東 韶關(guān) 512005）
基金項目：本文系廣東韶關(guān)學(xué)院第十二批教育教學(xué)改革研究青年項目“互動(dòng)式教學(xué)法在《勞動(dòng)與社會(huì )保障法》教學(xué)中的應用研究”（項目編號：SYJY121168）的階段性研究成果。
中圖分類(lèi)號：G642.41 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）22-0123-02
一、互動(dòng)式教學(xué)法的內涵及意義
互動(dòng)式教學(xué)法是指通過(guò)課程設計，調節教師和學(xué)生之間的相互關(guān)系及其相互作用，充分發(fā)揮學(xué)生的自主學(xué)習能動(dòng)性，形成教師主導下的師生互動(dòng)、生生互動(dòng)、學(xué)生個(gè)體與教學(xué)中介互動(dòng)，強化教學(xué)主體與教學(xué)內容的相互影響，以達到教學(xué)相長(cháng)，提高教學(xué)效果的一種教學(xué)方法。[1]傳統的講授式教學(xué)方法偏重于灌輸基礎理論知識，忽視了法學(xué)理論在實(shí)際生活中的具體運用，不利于學(xué)生學(xué)習主動(dòng)性的發(fā)揮和實(shí)踐能力的培養。與傳統的講授式教學(xué)法相比，互動(dòng)式教學(xué)法最大的特點(diǎn)就是強調課堂互動(dòng)，通過(guò)鼓勵學(xué)生積極參與課堂上的交流與討論，達到培養學(xué)生獨立思考、自主學(xué)習、理論聯(lián)系實(shí)際等能力的目的。
“勞動(dòng)法與社會(huì )保障法”是一門(mén)理論性和實(shí)踐性非常強的課程。該課程的教學(xué)不能僅僅停留在傳授法律知識的簡(jiǎn)單層面上，而應從社會(huì )實(shí)踐出發(fā)，借實(shí)踐釋法理，培養學(xué)生分析和解決實(shí)際問(wèn)題的思維和能力。將互動(dòng)式教學(xué)方法運用于“勞動(dòng)法與社會(huì )保障法”課程的教學(xué)中，能夠有效地激發(fā)學(xué)生學(xué)習的積極性和主動(dòng)性，把抽象的理論、原則、制度還原于活生生的現實(shí)生活，讓學(xué)生感受到制度的應用價(jià)值，對培養和提高學(xué)生的綜合能力和專(zhuān)業(yè)素質(zhì)有著(zhù)非常重要的意義。
二、互動(dòng)式教學(xué)法在“勞動(dòng)法與社會(huì )保障法”教學(xué)中的具體運用
根據“勞動(dòng)法與社會(huì )保障法”課程的特點(diǎn)和教學(xué)要求，為了讓學(xué)生全面掌握勞動(dòng)法與社會(huì )保障法的理論知識，培養學(xué)生分析和解決實(shí)際問(wèn)題的能力和法律思維，筆者研究和設計了以下三種與互動(dòng)式教學(xué)法相配套的實(shí)踐教學(xué)形式。
1.案例教學(xué)
案例教學(xué)是實(shí)踐教學(xué)的一種重要形式，在法學(xué)教育中應用非常廣泛。通過(guò)對真實(shí)案例進(jìn)行分析，把抽象的概念形象化、深奧的理論通俗化、復雜的問(wèn)題簡(jiǎn)明化，既能幫助學(xué)生更好地理解課程內容，也能激發(fā)其學(xué)習興趣，從而積極主動(dòng)地融入到教學(xué)活動(dòng)中。案例教學(xué)法的實(shí)施，首先要做好案例的選擇。在教學(xué)中選用的案例應當與講授的內容有密切聯(lián)系，并且具有典型性和代表性。這就要求教師在授課之前認真研究教學(xué)大綱，熟悉教學(xué)內容，明確教學(xué)目的和重難點(diǎn)，從而選取合適的案例。在講授勞動(dòng)法的調整對象這一節時(shí)，針對勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)與本節的重點(diǎn)和難點(diǎn)，筆者選取了一個(gè)關(guān)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系認定的案例。在課堂上，通過(guò)多媒體方式向學(xué)生介紹了案情，然后由學(xué)生針對問(wèn)題分組進(jìn)行討論，再由各小組派代表發(fā)言。隨后，筆者對學(xué)生發(fā)言進(jìn)行點(diǎn)評，強調勞動(dòng)關(guān)系的隸屬性特征，并引出勞動(dòng)部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)（2005）12號）關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系認定的規定。最后，筆者還組織學(xué)生討論“勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區別”。通過(guò)對該案例的討論和分析，學(xué)生對勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)和認定有了較深的認識，從而達到了預期教學(xué)目的。
2.模擬勞動(dòng)仲裁
模擬勞動(dòng)仲裁是指在教師的指導下，由學(xué)生通過(guò)扮演仲裁員、書(shū)記員、律師、當事人等角色，對真實(shí)或者虛擬的勞動(dòng)爭議案件進(jìn)行模擬勞動(dòng)仲裁全過(guò)程，以增強學(xué)生對仲裁員、律師等司法角色的認知的教學(xué)活動(dòng)。有人將模擬勞動(dòng)仲裁庭比喻為勞動(dòng)法學(xué)教育的實(shí)驗室，通過(guò)模擬勞動(dòng)仲裁訓練，將所學(xué)實(shí)體法與程序法知識融會(huì )貫通，學(xué)以致用，能加深學(xué)生對勞動(dòng)法與社會(huì )保障法理論知識的理解和運用，提高其分析和解決實(shí)際問(wèn)題的能力和文書(shū)寫(xiě)作能力，培養其法學(xué)實(shí)踐能力和職業(yè)技能，從而縮短理論與實(shí)踐、象牙塔與社會(huì )的距離。[2]筆者在“勞動(dòng)法與社會(huì )保障法”教學(xué)中引入了模擬勞動(dòng)仲裁的方式。根據模擬勞動(dòng)仲裁的特點(diǎn)以及學(xué)生的實(shí)際情況，主要從以下六個(gè)方面對學(xué)生的模擬勞動(dòng)仲裁進(jìn)行規劃和指導：
（1）精選案例。模擬勞動(dòng)仲裁開(kāi)庭所選用的案例應當具有普遍性和一定的可爭辯性，但難度應當適中。這樣才能既培養學(xué)生的思辨能力又能激發(fā)其參與模擬仲裁活動(dòng)的興趣和熱情。
（2）確定角色。根據模擬勞動(dòng)仲裁的角色需要，一堂模擬勞動(dòng)仲裁至少需要仲裁員、書(shū)記員、申訴人、被申訴人各一名，但為了讓更多的學(xué)生參與，筆者將這些角色分成四組：仲裁員組（3名仲裁員）、書(shū)記員組（2名書(shū)記員）、申訴人組（申訴人1名，律師2名）、被申訴人組（被申訴人1名，律師2名）。然后由學(xué)生自愿選擇自己的角色，其他未擔任模擬仲裁角色的同學(xué)協(xié)助，并在開(kāi)庭時(shí)旁聽(tīng)，撰寫(xiě)旁聽(tīng)心得。
（3）分發(fā)程序資料。與民商事仲裁、訴訟相比，勞動(dòng)爭議仲裁程序有很多不同。筆者找了一些勞動(dòng)爭議仲裁規則和仲裁程序模式發(fā)給學(xué)生參考，并讓學(xué)生登入廣東省勞動(dòng)人事?tīng)幾h調解仲裁網(wǎng)學(xué)習勞動(dòng)爭議仲裁開(kāi)庭的有關(guān)規定以及下載文書(shū)樣本。
（4）指導文書(shū)寫(xiě)作。模擬勞動(dòng)仲裁涉及的仲裁申請書(shū)、答辯狀、詞、證據目錄及證據所要證明的內容、仲裁裁決書(shū)等文書(shū)制作的格式，學(xué)生可以在筆者推薦的網(wǎng)上查詢(xún)到樣本和要求，在開(kāi)庭之前，筆者認真檢查了文書(shū)是否完備、格式和內容是否有明顯錯誤，并給予適當指導。
（5）觀(guān)看開(kāi)庭。經(jīng)過(guò)學(xué)生們的精心準備，令人期待的模擬勞動(dòng)仲裁如期開(kāi)庭。因筆者同時(shí)擔任了四個(gè)班的勞動(dòng)法與社會(huì )保障法課程，各個(gè)班都組織了一堂模擬勞動(dòng)仲裁，如果都借用法學(xué)院的模擬法庭開(kāi)庭會(huì )比較麻煩，故筆者決定就在任課的多媒體課室利用課堂時(shí)間進(jìn)行模擬勞動(dòng)仲裁開(kāi)庭。雖然課室布置有點(diǎn)簡(jiǎn)單，但模擬勞動(dòng)仲裁開(kāi)庭氣氛比較濃重，有些班級參加開(kāi)庭人員還統一了著(zhù)裝，旁聽(tīng)人員也都提前坐好。從書(shū)記員宣讀勞動(dòng)仲裁紀律到首席仲裁員宣布開(kāi)庭，從仲裁庭調查到仲裁庭辯論，從仲裁庭調解到宣布仲裁裁決，最后宣布閉庭，整個(gè)過(guò)程一氣呵成，尤其在仲裁庭辯論階段，雙方人的精彩辯論博得旁聽(tīng)學(xué)生陣陣掌聲。
（6）教學(xué)評價(jià)。模擬勞動(dòng)仲裁開(kāi)庭結束后，非常重要的環(huán)節就是教學(xué)評價(jià)。首先讓模擬勞動(dòng)仲裁參加人員自評，然后聽(tīng)聽(tīng)旁聽(tīng)人員的評價(jià)，最后就是指導教師進(jìn)行點(diǎn)評。筆者在聽(tīng)完參加人員自評和旁聽(tīng)人員評價(jià)后，從仲裁程序、實(shí)體法的運用、現場(chǎng)應對表現等方面給予中肯的評價(jià)，對表現好的地方給予表?yè)P，對不足之處提出改進(jìn)的建議。
通過(guò)這次模擬勞動(dòng)仲裁，學(xué)生們對于勞動(dòng)爭議仲裁程序有了非常直觀(guān)的感受，所學(xué)的實(shí)體法和程序法知識得到了檢驗，學(xué)習積極性和主動(dòng)性得到了發(fā)揮，文書(shū)寫(xiě)作能力和法律實(shí)踐能力也得到了提高，他們都希望能多開(kāi)展一些這種活動(dòng)。筆者認為，將模擬勞動(dòng)仲裁運用到勞動(dòng)法與社會(huì )保障法教學(xué)中具有重要的意義。
3.專(zhuān)題討論
很多學(xué)生沒(méi)有課前預習的習慣，就等著(zhù)上課時(shí)教師給他們傳授知識，很大程度上影響了教學(xué)效果。為了激發(fā)學(xué)生的學(xué)習積極性和主動(dòng)性，筆者在“勞動(dòng)法與社會(huì )保障法”教學(xué)中引入了專(zhuān)題討論的形式。
（1）進(jìn)行角色轉換，由學(xué)生參與授課。教師事先把專(zhuān)題題目發(fā)給學(xué)生，讓學(xué)生自己查找資料準備，然后由學(xué)生上臺講授。讓學(xué)生走上講臺為教師和同學(xué)上課，能夠激發(fā)學(xué)生的主動(dòng)性和責任感，在課前查閱大量的資料，進(jìn)行充分的準備。在準備授課的過(guò)程中，他們強化了對知識的理解，也嘗到了學(xué)習的樂(lè )趣。當然，師生進(jìn)行角色轉換，讓學(xué)生參與上課，并不是對教師的徹底解放，而是對教師有更高的要求。一個(gè)優(yōu)秀的教師，不僅應該是一個(gè)出色的講授者，也應該是一個(gè)出色的聆聽(tīng)者。[3]教師在聆聽(tīng)學(xué)生授課過(guò)程中，要起到指導作用，對學(xué)生的授課進(jìn)行客觀(guān)的評價(jià)，并彌補學(xué)生授課中的不足。筆者在講授勞動(dòng)合同的訂立制度時(shí)，就給學(xué)生布置了專(zhuān)題“如何保護求職者在試用期間的權益”。有些學(xué)生準備非常充分，不僅課件做得精美，內容還比較豐富，圖文并茂地介紹了我國《勞動(dòng)合同法》關(guān)于試用期如何約定以及違法約定試用期的法律責任，學(xué)生聽(tīng)得也很認真。筆者對該學(xué)生給予了高度表?yè)P，然后給大家播放了一段關(guān)于違法約定試用期的視頻，并結合該視頻反映的案例，向學(xué)生講解了當試用期合法權益受侵害時(shí)，勞動(dòng)者可以通過(guò)什么途徑得到救濟。至此，學(xué)生對于試用期的問(wèn)題有了較直觀(guān)、全面的認識。
（2）組織課堂討論。課堂討論是互動(dòng)式教學(xué)法的重要手段之一，對學(xué)生綜合能力的培養有著(zhù)不可忽視的作用。一方面，學(xué)生在準備討論的過(guò)程中會(huì )查閱大量的相關(guān)專(zhuān)業(yè)資料，這對于開(kāi)闊學(xué)生的視野、深化對知識的理解、啟發(fā)學(xué)生的思維，無(wú)疑是大有裨益的；
另一方面，學(xué)生在課堂上參與討論，既能提高其語(yǔ)言表達能力和應變能力，也能培養其分析和解決實(shí)際問(wèn)題的實(shí)踐能力。而且，學(xué)生積極參加課堂討論能夠活躍課堂氣氛，提高教學(xué)效果。值得注意的是，在組織課堂討論的過(guò)程中，教師既不是主導者也不是裁判者，而應當是一個(gè)組織者和參與者，既參與到學(xué)生的討論中，又要對學(xué)生討論加以適當的引導，發(fā)掘學(xué)生的潛力，防止學(xué)生偏題。
三、在“勞動(dòng)法與社會(huì )保障法”中運用互動(dòng)式教學(xué)法應當注意的問(wèn)題
1.應將互動(dòng)式教學(xué)法與傳統的講授式教學(xué)法統一起來(lái)
提倡在“勞動(dòng)法與社會(huì )保障法”教學(xué)中運用互動(dòng)式教學(xué)法并不意味著(zhù)否認傳統的講授式教學(xué)法。我國是成文法國家，對勞動(dòng)法與社會(huì )保障法等成文法的學(xué)習，還是應當從勞動(dòng)法和社會(huì )保障法的概念、特征、基本原則和具體制度等基本理論入手，結合案例分析、專(zhuān)題討論、模擬勞動(dòng)仲裁等互動(dòng)式教學(xué)方式調動(dòng)學(xué)生學(xué)習主動(dòng)性，培養其法律思維和實(shí)踐能力。因此，應當將這兩種教學(xué)方法統一起來(lái)，兩者相輔相成，才能達到更好的教學(xué)效果。
2.注意案例選擇要適當
案例選擇不適當，不但起不到啟發(fā)思維、培養能力的作用，反而會(huì )誤導學(xué)生。教師選取的案例首先應當有一定的疑難性。疑難案例不一定很長(cháng)，但相對于簡(jiǎn)單案例而言，該案件將導致兩種以上的法律概念、法律制度可能被適用，不經(jīng)仔細辨別和嚴密推理難以給出確定的結論。[4]這樣的案例才能引發(fā)學(xué)生思考。否則，如果選擇的案例太簡(jiǎn)單，學(xué)生一看就知道結論，不能起到案例分析應有的教學(xué)效果。其次，案例要貼近學(xué)生。應當以學(xué)生關(guān)心的熱門(mén)話(huà)題作為切入點(diǎn)，從學(xué)生的需要入手，把當前較集中的、敏感的或工作中可能遇到的問(wèn)題作為教學(xué)內容，讓學(xué)生感受到法律的實(shí)用性，從而激發(fā)學(xué)生的興趣和學(xué)習積極性。
3.無(wú)論是案例分析還是專(zhuān)題討論，教師都應當注意引導學(xué)生展開(kāi)討論
在討論開(kāi)始階段，教師不要急于給出答案或自己的觀(guān)點(diǎn)，以免限制學(xué)生的思維。在討論過(guò)程中，注意營(yíng)造自由、平等的討論氛圍，讓學(xué)生自由發(fā)表自己的觀(guān)點(diǎn)，教師只是課堂的主持人和引導者，作適當的詢(xún)問(wèn)、啟發(fā)，引導學(xué)生深入思考和討論。討論完畢，教師應及時(shí)進(jìn)行評價(jià)和總結。評價(jià)時(shí)要肯定學(xué)生的思想火花，不要隨意對某個(gè)發(fā)言給出“錯誤”的定論，最后要從案例分析或專(zhuān)題討論中總結相關(guān)的知識點(diǎn)。
參考文獻：
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勞動(dòng)法學(xué)論文范文第5篇
一、《勞動(dòng)法規》課程改革的實(shí)踐探索
根據學(xué)生畢業(yè)后對《勞動(dòng)法規》課程內容的現實(shí)需求和課時(shí)的要求，此門(mén)課程選擇了以《勞動(dòng)合同法》為主要內容，配合《勞動(dòng)法》的部分內容，目的是使學(xué)生能夠全面了解掌握未來(lái)將要遇到的各種勞動(dòng)法律方面的問(wèn)題。具體內容設置如下：課程導入（4學(xué)時(shí)）；
主要授課內容（28學(xué)時(shí)）、復習考試（4學(xué)時(shí)）。其中主要授課內容包括四部分：勞動(dòng)合同的訂立，理論依據為所選教材第二章；
勞動(dòng)合同的履行和變更，依據教材第三章；
勞動(dòng)合同解除和終止，依據第四章，以上三部分為課程的重點(diǎn)內容；
勞動(dòng)合同爭議的預防和處理，依據第八章。以上四部分內容構成勞動(dòng)者在就業(yè)過(guò)程中訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同，及遇到違法情況時(shí)如何通過(guò)法律途徑維護自身合法權益所需的理論框架。以上課程內容的選擇是要解決講授內容的問(wèn)題，在課堂教學(xué)過(guò)程中還會(huì )遇到另外一個(gè)更為重要的問(wèn)題，即理論知識的轉化方式和學(xué)生技能掌握的訓練，這是職業(yè)教育過(guò)程中非常關(guān)鍵的問(wèn)題?！秳趧?dòng)法規》課程中勞動(dòng)法律關(guān)系的建立需要有兩個(gè)特定的主體，分別是用人單位和勞動(dòng)者，為了使該門(mén)課程更適合職業(yè)教育的特點(diǎn)，授課教師分別針對授課內容采取了不同的教學(xué)手段和方法。課程導入階段除了要向學(xué)生介紹《勞動(dòng)法規》這門(mén)課程的總體情況及《勞動(dòng)法》基礎理論，另一個(gè)非常重要的課程安排就是根據先導課程《經(jīng)濟法》的相關(guān)內容將學(xué)生分組，由不同小組的學(xué)生組成有限責任公司、一人有限公司、合伙企業(yè)和個(gè)人獨資企業(yè)，組織學(xué)生給各自的經(jīng)濟組織選定名稱(chēng)、確定注冊資本及經(jīng)營(yíng)范圍、建立經(jīng)濟組織的組織機構等。在此基礎上核定各經(jīng)濟組織需要勞動(dòng)者的數量、專(zhuān)業(yè)等信息，由各小組學(xué)生根據授課教師提供的本地媒體的招聘廣告及本經(jīng)濟組織的人員需求，仿寫(xiě)各自經(jīng)濟組織的招聘信息，此種課程設計既讓學(xué)生了解到現實(shí)中用人單位的用工需求及對勞動(dòng)者的知識、能力、素質(zhì)的要求，又讓學(xué)生真切體會(huì )作為用人單位確實(shí)需要什么樣的勞動(dòng)者，在各小組分享學(xué)習成果的過(guò)程中，要求學(xué)生總結各經(jīng)濟組織對勞動(dòng)者的知識、技能、個(gè)人素質(zhì)的要求的共性與不同，實(shí)現學(xué)生（未來(lái)的求職者）與用人單位的換位思考。教師及學(xué)生總結以上教學(xué)活動(dòng)環(huán)節之后，進(jìn)入課程的下一階段，第二部分主要授課內容的學(xué)習與實(shí)踐。當學(xué)生用工信息招到（虛擬）滿(mǎn)意的勞動(dòng)者后，用人單位就應該與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，授課教師根據此部分的授課內容要求學(xué)生在課堂上仔細閱讀教材的相應理論內容（共3頁(yè)）及勞動(dòng)合同法N.17條的法律規定，在學(xué)生有了初步了解的基礎上，指導學(xué)生按照教師提供的勞動(dòng)合同示范文本的格式及基本內容起草適合本經(jīng)濟組織的勞動(dòng)合同，使學(xué)生能夠動(dòng)手書(shū)寫(xiě)、熟悉勞動(dòng)合同的必備條款和約定條款，進(jìn)一步掌握各條款的法律規定。在學(xué)習約定條款內容時(shí)，教師設計了試用期勞動(dòng)合同解除的情景再現的環(huán)節，根據教師提出的不同情形要求學(xué)生進(jìn)行角色扮演，模擬真實(shí)情況下勞動(dòng)者、用人單位管理者怎樣有效解決試用期期間解除勞動(dòng)合同的問(wèn)題，涉及到如何遵守法律規定并清晰、得體地闡明各自的觀(guān)點(diǎn)，以減少勞資糾紛。通過(guò)這部分內容的學(xué)習學(xué)生接觸、了解到勞動(dòng)合同法中一個(gè)非常重要的法律文書(shū)———勞動(dòng)合同，通過(guò)閱讀、書(shū)寫(xiě)、角色扮演，不僅培養學(xué)生的閱讀習慣和書(shū)寫(xiě)能力，也讓學(xué)生體驗到職場(chǎng)遇到問(wèn)題時(shí)應如何以正確有效的方式解決遇到的問(wèn)題，從而保護自身的合法權益。勞動(dòng)合同的訂立是本課程的重點(diǎn)內容，知識點(diǎn)多，具體有：勞動(dòng)關(guān)系的建立、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的訂立、勞動(dòng)合同的內容和形式、試用期管理、保密和競業(yè)限制制度、無(wú)效勞動(dòng)合同的確認和處理，這些法律規定與現實(shí)情況聯(lián)系緊密，有大量案例可供學(xué)生進(jìn)行分析討論，給學(xué)生提供了運用理論分析具體案例，積極參與課堂內容，發(fā)揮主動(dòng)性與創(chuàng )造力的機會(huì )，并且無(wú)效勞動(dòng)合同的確認和處理會(huì )涉及到部分第八章勞動(dòng)合同爭議的預防和處理的內容，在此可以根據案例的內容向學(xué)生介紹解決勞動(dòng)糾紛的途徑和程序，讓學(xué)生逐漸完善對勞動(dòng)糾紛救濟途徑的了解，及對有可能產(chǎn)生的糾紛有必要的預見(jiàn)能力，以避免相應糾紛可能的出現。第三章勞動(dòng)合同的履行和變更是勞動(dòng)者與用人單位開(kāi)始各自履行合同義務(wù)實(shí)現合同目的過(guò)程，其中《勞動(dòng)法規》涉及到工作時(shí)間和工資問(wèn)題是勞資雙方利益最大沖突問(wèn)題，也是學(xué)生最關(guān)注的問(wèn)題，幫助學(xué)生了解國家的相關(guān)規定，如計算工作日、公休日、法定節假日加點(diǎn)、加班的工資，是學(xué)生們非常感興趣的內容。通過(guò)這部分內容的學(xué)習配合實(shí)際工作中發(fā)生的職場(chǎng)案例可以培養學(xué)生知法、守法、認真仔細的工作態(tài)度。第四章勞動(dòng)合同解除和終止是課程的難點(diǎn)所在，不同的勞動(dòng)合同主體出現的解除勞動(dòng)合同的情況會(huì )導致不同的結果，最終會(huì )出現經(jīng)濟補償能否獲得、具體數額及用人單位違法解除勞動(dòng)合同的情況下勞動(dòng)者獲得經(jīng)濟賠償與經(jīng)濟補償的關(guān)系等。法定情形多，綜合情況多，要求學(xué)生具有熟練掌握勞動(dòng)法律規定，綜合運用各章理論，通過(guò)分析判斷得出正確結論的能力，授課教師針對此部分內容要加大學(xué)生自主閱讀的要求，與學(xué)生互動(dòng)提問(wèn)，認真講解、分析總結法律條文的含義，使學(xué)生能夠從總體上全面掌握勞動(dòng)法規的內容，為學(xué)生就業(yè)后維護合法權益，知法、守法、用法打下堅實(shí)的職業(yè)基礎。學(xué)習過(guò)程中各種法律文書(shū)的熟練書(shū)寫(xiě)、案例分析、法律條文的內容可作為學(xué)生安排的課后作業(yè)。本門(mén)課程的考核方式為：理論考核占30%，實(shí)踐考核占70%分值。理論考核中期末閉卷考試占30%，實(shí)踐考核從學(xué)習態(tài)度和紀律占50％、業(yè)務(wù)內容占50％兩個(gè)方面對學(xué)生進(jìn)行考核評價(jià)。通過(guò)該門(mén)課程的學(xué)習，學(xué)生所要達到的知識目標是：完成教學(xué)大綱的學(xué)習要求，掌握教學(xué)內容。能力目標是：書(shū)寫(xiě)相關(guān)法律文書(shū)，解決遇到的勞動(dòng)法規問(wèn)題。素質(zhì)目標是：培養學(xué)生的自我學(xué)習、自我管理、閱讀能力及提升職業(yè)道德水平，增強團隊合作精神。
二、《勞動(dòng)法規》課程改革的實(shí)踐總結
通過(guò)《勞動(dòng)法規》課程改革的實(shí)踐探索，授課教師明顯感受到了學(xué)生學(xué)習的積極性和創(chuàng )造性的發(fā)揮，課堂氣氛、學(xué)習熱情、師生互動(dòng)等教學(xué)狀態(tài)都優(yōu)于傳統講授的教學(xué)方法，達到了快樂(lè )學(xué)習、快樂(lè )教學(xué)的目的?！秳趧?dòng)法規》課程改革的實(shí)踐活動(dòng)要求課程實(shí)行小班額授課，學(xué)生人數不宜超過(guò)二十五人，而且，在教室中應多置可供學(xué)生書(shū)寫(xiě)的黑板，保證學(xué)生均可以充分展示各自的創(chuàng )造性的課堂成果。
作者：翟江 單位：黑龍江省經(jīng)濟管理干部學(xué)院
