在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，我們經(jīng)?？梢砸?jiàn)到企業(yè)（招聘方）與應聘者的招聘和應聘過(guò)程就是博弈論中的“討價(jià)還價(jià)”模型在此過(guò)程中，企業(yè)方就自己企業(yè)的基本薪酬水平工作環(huán)境等給應聘者提供具體的介紹;另一方面，應聘者也就自己下面是小編為大家整理的2023勞動(dòng)力市場(chǎng)論文【五篇】,供大家參考。
勞動(dòng)力市場(chǎng)論文范文第1篇
一勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬博弈
在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，我們經(jīng)?？梢砸?jiàn)到企業(yè)（招聘方）與應聘者的招聘和應聘過(guò)程就是博弈論中的“討價(jià)還價(jià)”模型在此過(guò)程中，企業(yè)方就自己企業(yè)的基本薪酬水平工作環(huán)境等給應聘者提供具體的介紹;另一方面，應聘者也就自己今后在企業(yè)中期望得到的薪酬水平或是其他的要求與企業(yè)進(jìn)行磋商企業(yè)既要保證自己所提供的薪酬不低于市場(chǎng)平均薪酬水平，又要盡量壓低薪酬水平以節約成本;應聘方在與企業(yè)的“討價(jià)還價(jià)”過(guò)程中當然要盡量為自己爭取到滿(mǎn)足的薪酬等條件于是，企業(yè)方與應聘方圍繞著(zhù)薪酬水平展開(kāi)了博弈
在這個(gè)博弈中，企業(yè)方和應聘者各有自己的盈利函數先由企業(yè)方或者先由應聘者提出薪酬要求，若另一方不滿(mǎn)足，則提出自己的要求;若滿(mǎn)足，則博弈結束這是一個(gè)動(dòng)態(tài)博弈，而多次反復的博弈會(huì )導致雙方的損失，因此，他們都會(huì )盡可能地減少博弈回合
二勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬博弈模型的構建
現在的勞動(dòng)力市場(chǎng)，大部分都是買(mǎi)方市場(chǎng)，一般的應聘者找工作很難我們假設只有三個(gè)回合，每一次一方提出薪酬方案和另一方是否接受為一個(gè)回合;在第三個(gè)回合后，應聘方必須接受企業(yè)所開(kāi)出的薪酬;在前面兩個(gè)回合中，對于一方提出的薪酬，另一方可以接受也可以不接受，只要一方接受另一方的薪酬，則此博弈就宣告結束，且被拒絕的薪酬方案和以后的博弈過(guò)程不存在任何關(guān)系雙方在這個(gè)“討價(jià)還價(jià)”過(guò)程中由于談判費用等的損失，雙方的利益都要打一個(gè)折扣δ（0δ1），我們稱(chēng)這個(gè)δ為“消耗系數”
若設應聘方成為企業(yè)員工后每年產(chǎn)值為Y，他為企業(yè)所付出的年均勞動(dòng)成本以及自身的年均教育成本記為C（g，e）;企業(yè)方為員工付出的年均薪酬為S（Salary）（假設企業(yè)訂立的薪酬范圍1000≤S≤2500）;則企業(yè)方盈利函數為：V＝Y－S;員工的盈利函數為：U＝S－C（g，e）令企業(yè)方為甲，應聘方為乙，甲乙兩方圍繞薪酬的變動(dòng)為B，員工和企業(yè)在自己的薪酬上的變動(dòng)范圍總是常數A;SS1及S2分別表示甲乙甲按順序提出的自己的期望薪酬，且A0，021：
我們用下面的方式來(lái)表達這個(gè)博弈過(guò)程：
第一回合：甲的方案是薪酬S，乙希望的薪酬方案是（S+A）（Addtion）;在此，甲的盈利函數為（Y－S），乙的盈利函數為【S+A－C（g，e）】;
第二回合：乙提出的薪酬方案是S1，甲希望的薪酬方案是（S1－A）;在此，甲的盈利函數為δ（Y－S1+A），乙的盈利函數為δ【S1－C（g，e）】;
第三回合：甲提出自己希望的薪酬方案為S2，這時(shí)，乙必須接受;在此，甲的盈利函數為δ2（Y－S2），乙的盈利函數為δ2【S2－C（g，e）】
首先我們對這個(gè)博弈的特點(diǎn)做一些討論本博弈的關(guān)鍵有兩點(diǎn)：第一點(diǎn)是第三回合中的甲的方案有強制力，即進(jìn)行到該回合時(shí)甲提出的薪酬方案使得雙方得到的盈利函數為（Y－S2）和【S2－C（g，e）】，乙必須接受這個(gè)盈利;第二點(diǎn)是由于消耗系數δ的存在使得該博弈每多進(jìn)行一個(gè)回合總得益就會(huì )下降一個(gè)比例，因此談判拖得越長(cháng)對雙方都越不利，必須讓對方得到的數額不如讓對方早點(diǎn)得到，這樣做對自己是有利的博弈過(guò)程如下圖：
我們用逆推歸納法分析這個(gè)完美信息動(dòng)態(tài)博弈模型在第三個(gè)回合，因為甲方的薪酬方案乙必須接受，因此通常甲方會(huì )選擇將薪酬盡量壓低現在回到第二回合乙的選擇，局中人乙一旦知道此博弈進(jìn)行到第三回合時(shí)甲方將盡量壓低薪酬，從而導致自己的盈利降低為δ2【S2－C（g，e）】，而甲為δ2（Y－S2）此時(shí)，假如乙已經(jīng)拒絕了第一回合中甲方的薪酬方案，則他要考慮自己的方案以使自己的得益最大化且甲方也能接受這個(gè)方案當然，他的方案S1不能使甲的得益小于其第三回合中的得益，這樣肯定會(huì )因為收益小于第三回合而遭到甲方的拒絕因此，乙所要提出的方案應該是既能擴大自己的得益又可以讓甲方接受的我們認為任一方的博弈只要得益不低于下一回合自己提出方案的得益，就愿意接受對方的薪酬方案，那么，此時(shí)應聘方乙能夠讓招聘方甲接受的，也是能夠最大化自己得益的方案S1，應該是δ（Y－S1）＝δ2（Y－S2），即S1＝【δ2（Y－S2）－Yδ/δ】
在此，乙的得益為δ【S1－C（g，e）】因為0δ1，則該收益與第三回合δ2【S2－C（g，e）】相比，要大一些，這便是乙可能得到的最大的收益此時(shí)我們觀(guān)察甲的策略，甲在最開(kāi)始便知道自己在第三回合中的得益是δ2（Y－S2），也知道乙在第二回合中的策略是【δ2（Y－S2）－Yδ/δ】，進(jìn)行到第二回合時(shí)自己的盈利也是δ2（Y－S2），而此時(shí)，乙方會(huì )滿(mǎn)足于得到收益δ【S1－C（g，e）】因此，假如甲方在第一回合就給乙U＝δ【S1－C（g，e）】的收益，而自己又能得到比δ2（Y－S2）更大的收益，這對于甲來(lái)說(shuō)是最理想的這時(shí)，只要令S－C（g，e）＝δ【S1－C（g，e）】，求出S＝δ【S1－C（g，e）】+C（g，e）便可滿(mǎn)足甲的要求因為此時(shí)，博弈方乙的收益與第二回合相同，而甲的收益大于第二第三回合中的收益（因0δ1和021）因此這個(gè)勞資雙方勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬博弈中，在乙必須接受的情況下，甲方在第三回合中一定會(huì )提出薪酬S2，其在第一回合中提出S＝【δ2（Y－S2）－δC（g，e）+C（g，e）】，若乙接受，則甲乙雙方盈利分別為：V＝【δ2（S2－Y）－C（g，e）】和U＝{δ2【Y－S2】－Y}便是這個(gè)博弈的均衡解
在第三回合中，甲方的薪酬方案是雙方都知道的，實(shí)際生活中，企業(yè)都會(huì )給自己的應聘者劃定一個(gè)薪酬范圍，以便雙方協(xié)商和企業(yè)成本決算，任何企業(yè)都愿意以最低的薪酬雇傭最好的員工在這個(gè)博弈中，企業(yè)的最低薪酬為1000元，于是，我們假設第三回合企業(yè)的方案便是S2＝1000元，那么根據具體情況分析，企業(yè)和員工的協(xié)商點(diǎn)便可得出
觀(guān)察此博弈的均衡解V＝【δ2（S2－Y）－C（g，e）】和U＝{δ2【Y－S2】－Y}，我們發(fā)現，企業(yè)方與應聘者“討價(jià)還價(jià)”的過(guò)程，實(shí)際是企業(yè)和員工對員工自身關(guān)于產(chǎn)值和成本的議和估量過(guò)程，若企業(yè)付給員工的工資大于員工給企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值，則企業(yè)盈利小于員工得益;反之，企業(yè)盈利大于員工盈利
三勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬博弈模型的實(shí)際意義
勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬問(wèn)題一直是一個(gè)非常敏感的話(huà)題，由于近年來(lái)應聘者的大量增加（如大量的大學(xué)畢業(yè)生），我國的勞動(dòng)力市場(chǎng)呈現出“買(mǎi)方市場(chǎng)”的態(tài)勢，很多應聘者諸如大學(xué)畢業(yè)生（非凡是非重點(diǎn)大學(xué)）求著(zhù)找工作，看著(zhù)很低的市場(chǎng)基本薪酬和日益減少的崗位，應聘者無(wú)可奈何在與招聘單位面談中的一項重要內容便是薪酬，由于企業(yè)的談判費用是隨著(zhù)時(shí)間的累積而增長(cháng)的，因此，企業(yè)需要在最短的時(shí)間內就薪酬達成一致，如若不能，企業(yè)傾向于尋找下一個(gè)應聘者應聘者充分了解招聘單位的這一特點(diǎn)，他們一方面擔心招聘方放棄與他們談判，另一方面，又希望通過(guò)一定的談判可以獲得更多一些的薪酬勞資雙方勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬博弈模型的建立在一定程度上幫助勞資雙方就薪酬問(wèn)題找到談判均衡點(diǎn)，并達成一致，有利于雙方的節約成本
從模型的分析中，我們可以發(fā)現，由于未來(lái)的不可預見(jiàn)性，企業(yè)對應聘者在未來(lái)給企業(yè)帶來(lái)的利潤的量化有一定的困難，故我們只能在理論上進(jìn)行分析研究，針對不同的企業(yè)，對應聘者在未來(lái)給企業(yè)帶來(lái)的利潤的量化的方法還可做進(jìn)一步的研究
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勞動(dòng)力市場(chǎng)論文范文第2篇
摘要:勞動(dòng)市場(chǎng)行為理論注重當事人的偏好特征和習慣等對勞動(dòng)市場(chǎng)的影響，強調勞動(dòng)關(guān)系中的互惠、公平、平等和感情因素等，這就要求人力資源管理更加人性化，采取正向激勵，小幅度激勵和更公平的待遇制度。
關(guān)鍵詞:勞動(dòng)市場(chǎng)行為 激勵理論 人力資源 行為經(jīng)濟學(xué)和實(shí)驗經(jīng)濟學(xué)研究從現實(shí)的心理特征基礎出發(fā)認為，人的決策并非都是理性的，其風(fēng)險態(tài)度和行為經(jīng)常會(huì )偏離傳統經(jīng)濟理論的最優(yōu)行為模式假設，人在決策過(guò)程中不僅存在直覺(jué)偏差，還存在框架性依賴(lài)偏差，經(jīng)常會(huì )在不同的時(shí)候對同一問(wèn)題做出相互矛盾的選擇。依據這些結論，勞動(dòng)市場(chǎng)行為理論得到了迅速的發(fā)展。該理論指出，勞動(dòng)決策不僅涉及到當事人在勞動(dòng)和閑暇之間的權衡，也涉及到當事人在動(dòng)機和物質(zhì)激勵之間的權衡。當事人在決策時(shí)也不是完全理性的最優(yōu)化行為，而是他們會(huì )運用啟發(fā)式思考，從而形成習慣，這種習‘質(zhì)因素會(huì )影響到激勵效果等。這些研究成果對于改善人力資源管理具有重要的參考價(jià)值。
一、勞動(dòng)市場(chǎng)行為理論發(fā)現“擠出效應“的存在，要求人力資源管理中應更多地采取精神激勵與正向激勵 所謂“擠出效應”，是指高強度貨幣激勵或嚴格的處罰會(huì )擠出員工的正常動(dòng)機，導致員工工作的自覺(jué)性下降等，從而弱化了激勵效果。例如，對于一些具有高度成就感和事業(yè)心的員工來(lái)說(shuō)，他們工作的目標并不僅是為了獲得金錢(qián)，當管理者將他的績(jì)效只與貨幣收益完全聯(lián)系起來(lái)，往往會(huì )使他將目標降低為正常完成工作而不是主動(dòng)創(chuàng )新。許多實(shí)驗研究表明，這種擠出效應可能來(lái)自當事人對物質(zhì)激勵和處罰與內在動(dòng)機之間的權衡，如果激勵約束制度過(guò)于嚴格則會(huì )壓縮個(gè)人的自我控制范圍，從而導致員工的自覺(jué)和自尊心理受損，迫使人們弱化所控制的活動(dòng)中的內在動(dòng)機，結果降低了其生產(chǎn)率;反之，如果是對員工的正向精神激勵，就可以使員工感到組織的重視和大家的支持，從而強化員工的自尊心理，提高員工的行動(dòng)自由，進(jìn)而擴大了員工的自覺(jué)心理感受，改進(jìn)了勞動(dòng)生產(chǎn)率。
同時(shí)，勞動(dòng)市場(chǎng)行為理論的研究還發(fā)現，員工是厭惡損失的，對于同樣一個(gè)任務(wù)，員工接受時(shí)的報價(jià)和放棄時(shí)的報價(jià)不同，他們更在乎失去的東西。同樣數額的一次獎金和罰金，他們對于后者的反應更為強烈。大量的實(shí)驗經(jīng)濟學(xué)和現場(chǎng)數據均證實(shí)了這一點(diǎn)。厭惡損失說(shuō)明員工對現有工作和報酬的關(guān)注，即他們對于解雇、降職及減薪等措施的反應更為敏感，這些措施對員工更容易構成有效約束。因此，員工也傾向于將努力的重點(diǎn)轉向躲避解雇、降職及減薪等事件的出現，甚至為此而不惜采取造假欺騙等手段。
“擠出效應”與厭惡損失的現象在我國企業(yè)管理中也大量存在。例如，海爾集團的銷(xiāo)售額就成為具有上述效應的強約束制度。根據海爾集團的規定，銷(xiāo)售人員的薪酬、晉升、淘汰完全取決于銷(xiāo)售指標的完成情況所體現出來(lái)的排名。若連續三個(gè)月完不成指標，則職位直接下降一級。若對各個(gè)產(chǎn)品的銷(xiāo)售額進(jìn)行橫向排名，連續三個(gè)月排在最后一名，則就地免職。這樣高強度的貨幣激勵與嚴格處罰相結合，就導致了銷(xiāo)售部門(mén)中“短期行為”盛行，不太關(guān)注網(wǎng)絡(luò )規劃，出現每月月底為了完成銷(xiāo)售額指標而虛開(kāi)發(fā)票的情況等。這說(shuō)明，盡管員工的忠誠、信任、信心、共享與創(chuàng )造力是所有公司都希望得到的，但是僅僅依靠“胡蘿卜加大棒”是無(wú)法得到這些資源的。
針對“擠出效應”與厭惡損失的不良后果，避免因過(guò)度采取約束政策降低員工的道德水平，勞動(dòng)市場(chǎng)行為理論建議在人力資源管理上更多地采取精神激勵和正向激勵。也就是說(shuō)，一方面要重視以成就、認可、責任為中心的精神激勵，增加員工的事業(yè)心和自豪感;另一方面要多采取正向激勵，即用獎勵而不是懲罰的方式來(lái)評價(jià)員工的行為與經(jīng)營(yíng)績(jì)效，用正面表?yè)P而不是批評處罰來(lái)促進(jìn)員工努力。大量的事實(shí)也證明，精神激勵與正向激勵不僅能夠增強員工的努力程度，而且還能夠有效提高員工的忠誠度，降低員工的流動(dòng)率。例如在一個(gè)員工流動(dòng)率僅為2.5%(同類(lèi)財
勞動(dòng)力市場(chǎng)論文范文第3篇
【論文摘要】我國大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題是伴隨高等教育大眾化與高等教育擴張而出現的，近年來(lái)大學(xué)生就業(yè)形勢嚴峻，關(guān)于大學(xué)生就業(yè)形勢的探討或研究紛至沓來(lái)。
一、勞動(dòng)力市場(chǎng)理論與大學(xué)生就業(yè)
賴(lài)德勝應用勞動(dòng)力市場(chǎng)理論，從城鄉兩個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的研究出發(fā)，分析了我國大學(xué)生就業(yè)的難題在于城鄉勞動(dòng)力的轉換成本、解聘成本和戶(hù)口成本等，其中，“在我國城鄉勞動(dòng)力市場(chǎng)的分割特性使得城鄉之間的工作轉換成本很高，這其中工作接受成本與工作離開(kāi)成本是次要的，主要是與原單位的交易成本很高”?！按髮W(xué)畢業(yè)生就業(yè)難是相對的，具有轉型性和結構性，在某些城鎮地區特別是高校比較集中的大中城市，他們有相對過(guò)剩的跡象，但在廣大農村地區和西部地區，他們則是絕對不足?！?/p>
二、勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論與大學(xué)生就業(yè)
李琪應用供求理論（勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論）、信息經(jīng)濟學(xué)中信息不對稱(chēng)理論及馬克思主義政治經(jīng)濟學(xué)中的資本有機構成理論來(lái)分析大學(xué)生就業(yè)難的原因。她指出，勞動(dòng)力市場(chǎng)分割為主要勞動(dòng)力市場(chǎng)和次要勞動(dòng)力市場(chǎng)，大學(xué)畢業(yè)生一般會(huì )選擇進(jìn)入勞動(dòng)力供給持續增加的主要勞動(dòng)力市場(chǎng)而使他們的就業(yè)競爭變的激烈，降低就業(yè)率；
利用信息不對稱(chēng)理論（市場(chǎng)失靈理論）指出，大學(xué)生對企業(yè)信息的不完全獲得使得50%大學(xué)生找不到滿(mǎn)意的工作；
利用資本有機理論指出，隨著(zhù)技術(shù)的不斷提高以及信息社會(huì )的到來(lái)，勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)部分逐步向資本密集型產(chǎn)業(yè)轉型，其結果是，化工、建材、醫藥、電子信息等專(zhuān)業(yè)大學(xué)畢業(yè)生相對來(lái)說(shuō)就業(yè)機會(huì )增加，紡織工業(yè)、食品加工工業(yè)等專(zhuān)業(yè)大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)則顯的就業(yè)困難了。
劉洪銀依據北京大學(xué)“高等教育規模擴展與勞動(dòng)力市場(chǎng)”課題組所做的大學(xué)生就業(yè)調查，通過(guò)實(shí)證分析法得出結論：大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題的產(chǎn)生既源于就業(yè)的有效需求不足，也源于供給方面的就業(yè)意愿與就業(yè)能力不足，還源于市場(chǎng)的運行效率低下。其理論分析也依據人力資源開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)供求和市場(chǎng)失靈的不完全信息展開(kāi)。
三、其他理論與大學(xué)生就業(yè)
徐州工程學(xué)院院長(cháng)沈超從總量失衡和結構失衡的角度分別對就業(yè)進(jìn)行了理論分析。在做總量失衡分析時(shí)，他首先也是通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論分析就業(yè)，其過(guò)程和李琪所做的分析研究是一致的；
沈超利用費爾浦斯等經(jīng)濟學(xué)家提出的職業(yè)搜尋理論把大學(xué)生失業(yè)歸咎于大學(xué)生的預期保留工資偏高于實(shí)際的市場(chǎng)平均工資，偏高的保留工資會(huì )使大學(xué)畢業(yè)生拒絕諸多的工作機會(huì )，增加尋找工作的時(shí)間，導致當年就業(yè)率降低；
依據篩選理論指出，畢業(yè)生提供的信號可分為強信號與弱信號。一般而言，學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、學(xué)校品牌、性別、是否黨員、獲獎情況以及體態(tài)相貌等都屬于強信號；
而工作能力、性格特征、人際交往、思想品質(zhì)等屬于弱信號。這便導致對弱信號有更高要求的雇主尋找合適人選的時(shí)間增加，也使大學(xué)生就業(yè)的過(guò)程增加，在短期內表現為大學(xué)畢業(yè)后不能盡快就業(yè)。在做結構失衡研究時(shí)，作者也是通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)分割和人力資本的理論進(jìn)行的解釋?zhuān)渲?，勞?dòng)力市場(chǎng)分割理論與李琪所研究仍然一致；
其對人力開(kāi)發(fā)理論的應用是，大學(xué)生現在為了避免將來(lái)轉行所導致的專(zhuān)用人力資本的損失，在初次就業(yè)時(shí)往往對專(zhuān)業(yè)性太強的行業(yè)選擇的比較慎重，使得大學(xué)生在這些行業(yè)中的就業(yè)呈現出供給不足的現象。
四、我國高校畢業(yè)生就業(yè)的其他研究
國內關(guān)于本命題的相關(guān)研究還有：孫宏的《勞動(dòng)力市場(chǎng)分割對大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)的影響》，文中從兩類(lèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)主要勞動(dòng)力市場(chǎng)和次要勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征出發(fā)，指出大學(xué)生偏愛(ài)主流勞動(dòng)力市場(chǎng)卻不得不涌向次要勞動(dòng)力市場(chǎng)的事實(shí)，運用勞動(dòng)力市場(chǎng)的劃分模式，對我國大學(xué)生就業(yè)市場(chǎng)及其復雜性進(jìn)行了深入淺出的分析研究，并從微觀(guān)和宏觀(guān)兩個(gè)層次提出了就業(yè)對策。李永東、張婷婷的《當前大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題的教育經(jīng)濟學(xué)分析》指出我國勞動(dòng)力市場(chǎng)現實(shí)的二元劃分以及高等教育的供需矛盾都是影響大學(xué)生就業(yè)的重要因素。馬金艷、李娟的《淺談大學(xué)生就業(yè)市場(chǎng)中的供求問(wèn)題》從就業(yè)市場(chǎng)的供求關(guān)系入手，分析了這兩個(gè)因素是如何影響大學(xué)生就業(yè)的。周世學(xué)、陳士俊和鄧蓓共同撰寫(xiě)的《關(guān)于大學(xué)生就業(yè)的經(jīng)濟學(xué)分析》，文中從經(jīng)濟學(xué)的新古典經(jīng)濟增長(cháng)模型出發(fā)，通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)分析指出，大學(xué)生不是過(guò)剩而是過(guò)少，就業(yè)難只是經(jīng)濟轉型過(guò)程中就業(yè)結構變化而產(chǎn)生的客觀(guān)現象。王厚義、黎金鳳的《大學(xué)生就業(yè)難的經(jīng)濟學(xué)分析和對策》從需求規律和供求規律的角度解釋了高校擴招以來(lái)就業(yè)問(wèn)題漸漸進(jìn)入困境的原因。郝劍琴、王文奎的《強化人力資源社會(huì )配置緩解就業(yè)難結構性矛盾》選取了西安市2007年第一季度人才招聘會(huì )為基本樣本，結合多方面進(jìn)一步調查訪(fǎng)問(wèn)，通過(guò)對大學(xué)生人力資源市場(chǎng)配置存在的問(wèn)題及其啟示的定量與定性分析，提出只有在相應的政策引導下和相關(guān)的社會(huì )服務(wù)的基礎上，增進(jìn)招聘單位和求職者之間的認識與溝通，協(xié)助招聘單位完善人力資源政策，幫助求職者調整擇業(yè)方向，才能真正推動(dòng)大學(xué)生人力資源朝向合理的社會(huì )化配置方向邁進(jìn)。吳宏偉、張國棟的《人職匹配理論在高校就業(yè)指導工作中的應用》將個(gè)體獨特的人格特征和能力特點(diǎn)與社會(huì )某種職業(yè)相關(guān)聯(lián)，以求達到人與職業(yè)之間的合理匹配。另外值的一提的是，羅育超在他的《基于管理學(xué)歸因理論的大學(xué)生就業(yè)形勢分析》一文中，巧妙的應用管理學(xué)的歸因理論，也對我國的大學(xué)生就業(yè)形勢進(jìn)行了有效的分析，并提出了政策建議。關(guān)大學(xué)生就業(yè)的研究還有很多，不再羅列。
五、綜述
通過(guò)調查發(fā)現，大學(xué)生就業(yè)一般是以文獻研究法和理論研究法為主，使讀者對大學(xué)生就業(yè)難的成因有了以個(gè)大致的了解，并對所使用的理論進(jìn)行了必要的介紹和分析，在此基礎上，研究者再提出對策或是政策建議。從總體上看，隨著(zhù)近些年來(lái)大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題逐漸已經(jīng)成為社會(huì )的熱點(diǎn)問(wèn)題，關(guān)于大學(xué)生就業(yè)的理論研究文獻更是相繼出現，論文和專(zhuān)著(zhù)都呈現發(fā)展的勢頭，研究也開(kāi)始更深入，更細致，更向實(shí)用性發(fā)展。從研究方法上看，一般采用文獻研究、理論分析法，這是必不可少也是最常見(jiàn)的，另外，問(wèn)卷法和個(gè)案研究法也較多的被采用以獲取一些一手的數字信息。從內容上來(lái)看，主要是研究大學(xué)生就業(yè)形勢嚴峻性的成因，盡管許多文章一致性的提出了結構性失業(yè)的問(wèn)題或是結構失衡，可是現存的研究卻鮮有直接從大學(xué)生專(zhuān)業(yè)對比的角度來(lái)分析研究大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題，鮮有去細細的分析各個(gè)專(zhuān)業(yè)的大學(xué)生就業(yè)現象，因為有一個(gè)顯而易見(jiàn)的事情是，并不是所有專(zhuān)業(yè)的大學(xué)生都存在就業(yè)難的問(wèn)題，就業(yè)難是一個(gè)局部問(wèn)題，只不過(guò)這個(gè)局部的“面積”大了一點(diǎn)。
參考文獻
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勞動(dòng)力市場(chǎng)論文范文第4篇
關(guān)鍵詞：城鄉勞動(dòng)力市場(chǎng)分割 二元勞動(dòng)力市場(chǎng)結構 戶(hù)籍制度 人力資本差異
1.分割的勞動(dòng)力市場(chǎng)
在傳統的經(jīng)濟學(xué)理論中，經(jīng)濟學(xué)家們認為理想的市場(chǎng)模式應該是完全競爭的，在這樣的市場(chǎng)環(huán)境中，市場(chǎng)發(fā)揮出自我調節功能，產(chǎn)生較高的效率。但是，1954年，學(xué)者克拉克? 科爾（ClarkKerr）在其著(zhù)作《勞動(dòng)力市場(chǎng)的分割》一文中首先指出，勞動(dòng)力市場(chǎng)并非是完全競爭的，并提出了“內部勞動(dòng)力市場(chǎng)與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)”的概念。1971年，多林格和皮奧里（Doeringer and Piore）提出了二元勞動(dòng)力市場(chǎng)理論，他們將勞動(dòng)力市場(chǎng)劃分為主要勞動(dòng)力市場(chǎng)和次要勞動(dòng)力市場(chǎng)，主要勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征是收入高、工作穩定、工作條件好、培訓機會(huì )多、具有良好的晉升機制;次要勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征是其收入低、工作不穩定、工作條件差、培訓機會(huì )少、缺乏晉升機制。這一理論構成了勞動(dòng)力市場(chǎng)分割的核心理論。
為了驗證二元勞動(dòng)力市場(chǎng)分割在我國是否存在，我國學(xué)者利用國家統計局2000年在全國范圍內進(jìn)行的城鎮住戶(hù)調查數據，引入鄧肯的職業(yè)社會(huì )經(jīng)濟地位指數作為劃分指標，得出我國存在主要和次要勞動(dòng)市場(chǎng)分割的結論。并在此基礎上，分析了教育年限、工作年限在主次勞動(dòng)力市場(chǎng)中的不同作用，以及在我國東、中、西部地區之間的比較，最終得出了勞動(dòng)力市場(chǎng)分割程度隨著(zhù)地區發(fā)展水平的提高而下降的結論。（郭從斌，2004）王美艷通過(guò)統計計量分析，認為對外來(lái)勞動(dòng)力的歧視在呈現下降趨勢（王美艷，2007）。
也有學(xué)者在沿襲二元勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論思想的基礎上，提出了三元勞動(dòng)力市場(chǎng)格局――包括完全競爭的農村勞動(dòng)力市場(chǎng)、完全競爭的城鎮勞動(dòng)力市場(chǎng)（一級勞動(dòng)力市場(chǎng)）和非完全競爭的城鎮勞動(dòng)力市場(chǎng)（二級勞動(dòng)力市場(chǎng)）（朱鏡德，1999）。類(lèi)似的，徐林清將我國勞動(dòng)力市場(chǎng)劃分為農村就業(yè)部門(mén)、城市非正規就業(yè)部門(mén)、城市正規就業(yè)部門(mén)（徐林清，2008）。王美艷在研究城鄉勞動(dòng)者的崗位分布和工資差異等情況時(shí)，將我國城市勞動(dòng)力市場(chǎng)劃分為四類(lèi)，自我雇傭者、公有單位職工、非公有單位工人、非公有單位行政管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員（王美艷，2005）。
針對中國城鄉勞動(dòng)力市場(chǎng)分割的原因，不同學(xué)者給出了不同的解釋。學(xué)者多將目光停留在對以戶(hù)籍制度（張萍，2005等）為核心的制度性分割上。有學(xué)者認為，改革前的勞動(dòng)力市場(chǎng)分割，由統銷(xiāo)統購政策、體制、戶(hù)籍制度和城鄉福利制度等共同造成。而隨著(zhù)制度的根本變革，這種分割也已經(jīng)慢慢改善并會(huì )最終消失（蔡，2000）。對于戶(hù)籍制度產(chǎn)生的原因，有學(xué)者進(jìn)一步分析給出了結論。俞德鵬在給出了三個(gè)戶(hù)籍制度產(chǎn)生的表象原因后，指出了最根本的原因――城鄉發(fā)展不協(xié)調背景下的城鄉利益對立，同時(shí)還指出中國的戶(hù)籍制度還有濃厚的世襲身份制特征（俞德鵬，1995）。有學(xué)者通過(guò)對勞動(dòng)力計劃遷移數量的計量分析，并對改革后不同階段北京市就業(yè)歧視政策變遷的實(shí)例分析得出結論：在改革之前是政府優(yōu)先發(fā)展重工業(yè)的戰略需求，改革后則是城市利益集團的影響得以維持。（蔡、都陽(yáng)，2001）。
也有學(xué)者認為，城鄉勞動(dòng)力的人力資源差異導致了勞動(dòng)力市場(chǎng)的分割。王美艷測量出外地與城市勞動(dòng)力之間的全部工資差異中，人力資本差異解釋了57%。（王美艷，2005）韓秀華做了二元教育體制下城鄉教育差異的研究，主要分析了農民的教育投資、城鄉職工在職培訓的差異，并結合教育自身的特征等因素分析了城鄉勞動(dòng)力異質(zhì)性的原因，并指出其對勞動(dòng)力流動(dòng)的負面影響（韓秀華，2008）。趙耀輝在對四川農村勞動(dòng)力的實(shí)證研究中卻得到了教育程度對外出就業(yè)影響的不顯著(zhù)性這一結果，并對這一特殊現象從外出就業(yè)成本的角度做了解釋?zhuān)▌趧?dòng)者受尊重程度、外出打工的臨時(shí)成本、住房費用等維度的分析（趙耀輝，1997年）。
2.勞動(dòng)力市場(chǎng)分割的弊端
對于勞動(dòng)力市場(chǎng)分割的危害，學(xué)者的視角各不相同。學(xué)者們基于地區發(fā)展和個(gè)人發(fā)展的公平性視角做了不同的研究，包括地區發(fā)展的貧富差異、勞動(dòng)者的工資率、勞資關(guān)系、保留工資率的差異等等。還有學(xué)者將視角放的更遠，在探究如國企裁員困難的問(wèn)題時(shí)，也將勞動(dòng)力市場(chǎng)的分割的影響納入其中。
經(jīng)濟學(xué)家普遍認為，人們偏向于流向收入高的領(lǐng)域和地區，在這一過(guò)程中，地區間的貧富差距得以縮減，對于地區間經(jīng)濟的均衡發(fā)展有良好的促進(jìn)作用。但對于改革開(kāi)放以來(lái)我國出現的流動(dòng)與差異同時(shí)擴大的現象，學(xué)者從勞動(dòng)力流動(dòng)的制度性（造成了勞動(dòng)力市場(chǎng)的分割）障礙的角度給出了解釋?zhuān)ú蹋?005）。
有學(xué)者基于貝克爾（Gary Stanley Becker）等人的內生剩余和人力資本相互作用的經(jīng)濟增長(cháng)模型，分析了勞動(dòng)力市場(chǎng)分割對我國農村勞動(dòng)力供給量和結構的影響――一方面刺激了勞動(dòng)力需求，另一方面卻抑制了勞動(dòng)者進(jìn)行人力資本積累的積極性。從而導致了農村人力資源數量不受控制的增加，但是質(zhì)量卻與將來(lái)的需求結構不匹配。（徐林清，2008）。
勞動(dòng)力市場(chǎng)分割對勞動(dòng)力自身發(fā)展的微觀(guān)影響研究成果也較為豐富。（王美艷，2005）利用第五次人口普查數據，運用多項邏輯斯回歸等模型，分析得出外來(lái)勞動(dòng)力與城市本地勞動(dòng)者就業(yè)崗位內工資差異的39%，由歧視等不可解釋因素引起。姚先國和賴(lài)普清指出，農村和城市的勞動(dòng)力市場(chǎng)分割（包括戶(hù)籍歧視、人力資本差異和就業(yè)的企業(yè)差異），還造成了勞資關(guān)系的差異（表現在薪酬、工作時(shí)間、福利待遇、勞動(dòng)合同、公會(huì )組織、晉升、培訓、離職率等多方面），并給出了影響的比例，前者影響20%―30%;而后者影響70%―80%（姚先國，賴(lài)普清，2004）。田永坡使用北京市勞動(dòng)和社會(huì )保障局2007 年的職業(yè)介紹數據庫，建立半對數線(xiàn)性回歸方程，得出戶(hù)籍制度是影響勞動(dòng)者保留工資的重要因素，戶(hù)籍所帶來(lái)的求職優(yōu)勢會(huì )抬高城市勞動(dòng)力的保留工資，從而進(jìn)一步影響了城鄉就業(yè)率的差異和城鄉收入差距。表現為使得城市勞動(dòng)者的失業(yè)率高于農村勞動(dòng)者，同時(shí)進(jìn)一步擴大了城鄉的收入差距。（田永波，2010）在對城市和農村大學(xué)生比較中，學(xué)者也得出了類(lèi)似的結論。通過(guò)對大學(xué)生的實(shí)證調查分析，學(xué)者發(fā)現戶(hù)籍制度造成了農村大學(xué)生的“就業(yè)門(mén)檻”，使得人力資本大打折扣（張建武，崔惠斌，2007）。
李萍、劉燦在分析我國國企減員難的原因時(shí)將矛頭最終指向了勞動(dòng)力市場(chǎng)分割。（李萍、劉燦，1996）
3.解決措施
面對勞動(dòng)力市場(chǎng)的分割及其帶來(lái)的負面影響，學(xué)者也基于其研究給出了不同的對策建議。大多從制度改革上著(zhù)眼，具體的改進(jìn)措施有改革戶(hù)籍制度（蔡等，2001;王美艷，2005;李芝倩，2007;田永坡，2010），如在有條件的地區加快實(shí)施城鄉戶(hù)籍一體化（王美艷，2005;李芝倩，2007）。有人進(jìn)一步指出，改變戶(hù)籍制度有賴(lài)于政府和城市居民的認識變化、以及城市福利體制的社會(huì )化（蔡等，2001）。有些學(xué)者通過(guò)消除勞動(dòng)力市場(chǎng)中對外勞動(dòng)力歧視可以緩解勞動(dòng)力市場(chǎng)的分割，同時(shí)也給出了消除對外勞動(dòng)力歧視的三個(gè)方法――大力促進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育、政府用法律與政策手段直接干預、增加外來(lái)勞動(dòng)力接受教育和培訓的機會(huì )等（王美艷，2000）。認為勞動(dòng)力異質(zhì)性是造成勞動(dòng)力市場(chǎng)分割的重要原因的學(xué)者則指出，應對農村教育實(shí)行傾斜政策，保證城鄉教育質(zhì)量大體一致，從而減弱城鄉的勞動(dòng)力異質(zhì)性。（韓秀華，2008）建立全面的社會(huì )保障制度，降低勞動(dòng)力流動(dòng)的風(fēng)險（李芝倩，2007;徐林清，2008）還有學(xué)者指出，作為城市化進(jìn)程的重要標志之一，土地城市化雖然受到了一些負面的政策評價(jià)，但是其積極影響不應當無(wú)視，需要做的工作主要在于改革農村土地流轉制度和對失地農民進(jìn)行補償（李芝倩，2007）。對于農村勞動(dòng)力可能對城市勞動(dòng)力的威脅，有學(xué)者提出應當對城市勞動(dòng)力給出經(jīng)濟上的補償，而非制度性的保護（蔡，2000）。
4.總結與評述
對于我國勞動(dòng)力市場(chǎng)的劃分，學(xué)者大多沿襲了經(jīng)典的二元結構，也有學(xué)者結合我國實(shí)際情況，提出了“三元”“四元”論等等。在此基礎上，對于勞動(dòng)力市場(chǎng)分割的原因，學(xué)者多從制度性歧視和人力資本差異的角度給出解釋?zhuān)⑨槍Ω髯栽虻姆治鲎隽瞬煌母纳平ㄗh。
總的來(lái)說(shuō)，我國學(xué)者對于勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論的研究不少，成果也頗為豐碩，但是基本上都是沿襲國外的傳統理論，對于理論的創(chuàng )新不多。同時(shí)，還存在以下一些待改進(jìn)的問(wèn)題：
第一，目前的研究多集中于對勞動(dòng)力市場(chǎng)的宏觀(guān)分析，微觀(guān)研究較為缺乏。由前述可知，學(xué)者往往從戶(hù)籍制度、人力資源投資等方面分析和解釋勞動(dòng)力市場(chǎng)分割這一問(wèn)題。但是幾乎沒(méi)有學(xué)者研究過(guò)類(lèi)似“外地勞動(dòng)力的流入到底對城市當地的各種職業(yè)領(lǐng)域有多大的沖突”的基礎性問(wèn)題，也缺乏對個(gè)案的追蹤調查和心理、行為的刻畫(huà)等，因此在以后的研究中，這方面還需加強。
第二，政策建議過(guò)多，實(shí)際操作性不強。不少學(xué)者在其針對勞動(dòng)力市場(chǎng)分割的問(wèn)題的解決方案中都提出了諸如“改革戶(hù)籍制度，增加農村人力資本投資”等政策性的建議，但是這些政策建議如何落實(shí)、以及落實(shí)的同時(shí)可能出現哪些附加效應或者負面影響、是否已有改革的地區、改革的效果如何等都鮮有學(xué)者做出較為系統的研究。
第三，學(xué)者大多認為人力資源差異與戶(hù)籍制度等制度性問(wèn)題作為兩個(gè)平行的因素研究其對勞動(dòng)力市場(chǎng)分割的影響。制度性的歧視造成了不平等，其中也包括教育的不平等，二元教育的格局已經(jīng)對城鄉勞動(dòng)力差異產(chǎn)生了重大影響（韓秀華，2008）。那么制度性歧視和人力資源之間的影響關(guān)系是怎樣的，相關(guān)性有多大，剔除這樣的相關(guān)性影響，又分別對勞動(dòng)力市場(chǎng)的分割有多大影響。這樣的分析可以通過(guò)路徑分析的方法來(lái)完成，此類(lèi)有利于找出勞動(dòng)力市場(chǎng)分割的關(guān)鍵性因素，因此也是值得研究的。
第四，目前我國學(xué)者對不同勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征與相互之間的差異還停留在沿襲國外經(jīng)典及簡(jiǎn)單描述的基礎上，深入剖析這些勞動(dòng)力市場(chǎng)的結構與特征，有利于研究出更好的勞動(dòng)力適配模型，從而對勞動(dòng)力的培訓、流動(dòng)方向等具有較好的引導作用，從而對勞動(dòng)力市場(chǎng)分割問(wèn)題的解決會(huì )有一定的指導作用。因而也有較強的理論和實(shí)踐價(jià)值。
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勞動(dòng)力市場(chǎng)論文范文第5篇
關(guān)鍵詞：勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)；
戰略性人力資源管理；
探析
引言：從二十世紀五十年代后各國經(jīng)濟快速發(fā)展，人力資源在社會(huì )生產(chǎn)中的地位也發(fā)生了根本性的改變與企業(yè)的生存發(fā)展細息息相關(guān)。面對越來(lái)越大的競爭壓力，越來(lái)越多的企業(yè)，不斷地提升人力資源部門(mén)的地位，希望將人力資源部從以往的人事管理的繁瑣事務(wù)中解放出來(lái)，為企業(yè)的戰略服務(wù)，提高企業(yè)的有效性。但實(shí)施起來(lái)卻缺少一些理論支持。如果說(shuō)勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)研究的是整體的勞動(dòng)力市場(chǎng)，人力資源管理研究的是企業(yè)內部的市場(chǎng)，那么內部市場(chǎng)的研究就一定要依據外部市場(chǎng)的理論基礎，或者隨著(zhù)外部變化而變化。那么勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)則為戰略性人力資源管理提供了理論支持[1]。
一、勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)和戰略性人力資源管理的概述
（一）勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)概述。經(jīng)濟學(xué)家們很早以前就意識到勞動(dòng)力不同于一般的普通商品，適用于普通商品的價(jià)值理論不一定適用于勞動(dòng)力領(lǐng)域。因此開(kāi)創(chuàng )了勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)來(lái)研究勞動(dòng)這一生產(chǎn)要素投入的經(jīng)濟效益以及與此有關(guān)的社會(huì )經(jīng)濟問(wèn)題的經(jīng)濟學(xué)科。其核心是如何以最少的活勞動(dòng)投入費用取得最大的經(jīng)濟效益，包括微觀(guān)經(jīng)濟效益和宏觀(guān)經(jīng)濟效益。本文引用喬治?J?鮑哈斯的《勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)》中理論，通過(guò)對勞動(dòng)力供給需求，勞動(dòng)力市場(chǎng)的均衡，人力資本，補償性工資差異，勞動(dòng)力遷移率，工會(huì )，失業(yè)，激勵工資等描述勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)，以及其對戰略性人力資源管理的支持作用。
（二）戰略性人力資源管理的概述。首先對戰略性人力資源管理進(jìn)行剖析，而后探討勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)是如何支持戰略性人力資源管理各個(gè)環(huán)節的運作。戰略性人力資源管理是以公司總體使命、愿景、戰略、目標為基本依據。以此形成人力資源管理的戰略以及理念，來(lái)制定組織的整體結構體系，和具體的崗位設置，以組織結構和崗位設置為框架來(lái)實(shí)行人力資源管理的幾大重要功能：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。而勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)與這幾大重要功能息息相關(guān)。而后形成了一個(gè)公司特有的人力資源管理制度、流程、信息系統，作用于企業(yè)的研發(fā)，生產(chǎn)，市場(chǎng)，財務(wù)各個(gè)部門(mén)來(lái)實(shí)現企業(yè)的有效性以及競爭優(yōu)勢。
二、勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)對戰略性人力資源管理的支持作用
（一）人力資源規劃和勞動(dòng)力供求關(guān)系。在戰略性人力資源管理中，人力資源規劃是預測未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求。而為了達到上述目的則需要憑借勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)內容對供求進(jìn)行分析，了解當前勞動(dòng)力市場(chǎng)上的就業(yè)者，失業(yè)者，脫離勞動(dòng)力隊伍的剩余群體數量和現狀，總體上向后彎曲的勞動(dòng)力市場(chǎng)供給曲線(xiàn)，以及假設當閑暇是標準商品，能給消費閑暇的個(gè)人帶來(lái)正的效用時(shí)，依據個(gè)人偏好不同而不同的消費―閑暇無(wú)差異曲線(xiàn)的預測。通對上述的分析明確勞動(dòng)力市場(chǎng)的數量供求現狀，人力資源類(lèi)別，為人力資源規劃提供依據。而需求上無(wú)論是完全競爭市場(chǎng)，還是非完全競爭市場(chǎng)，雇傭的核心都遵循雇傭最后一個(gè)員工時(shí)勞動(dòng)力的費用與邊際效益相等來(lái)實(shí)現企業(yè)效益的最大化原則。
（二）招聘，培訓，開(kāi)發(fā)，配置與人力資本。戰略性人力資源管理強調培訓與公司的戰略一致性，人員分析，組織分析等。而勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)則提供了更為具體的執行標準如，每個(gè)員工的能力不同，學(xué)習同樣的事物投入的精力，成本不同，以及每個(gè)人對于現在教育投入后，未來(lái)的回報的貼現率不同導致的每個(gè)人接受培訓的意愿不同。
（三）薪酬，績(jì)效與激勵工資，補償性工資差異。戰略性人力資源管理中的薪酬理論包括薪酬體系，理論基礎，薪酬設計。但是無(wú)論是工資的差異或是形式的差異其根本都是勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)中的補償性工資差異范疇之內。而績(jì)效工資的確定更是利用工資增加的邊際成本=該工作者的生產(chǎn)率的邊際收益來(lái)最終確定。
結束語(yǔ)：如果說(shuō)產(chǎn)品市場(chǎng)和融資市場(chǎng)決定了戰略性人力資源管理的方向那么，勞動(dòng)力市場(chǎng)則是戰略性人力資源管理的重要基石，而對于勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行闡述的勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)則是戰略性人力資源管理的重要支持，以勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)為支撐的戰略性人力資源管理意味著(zhù)，人力資源管理工作依照勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)的理論和方法來(lái)運作，能夠使管理工作發(fā)揮出經(jīng)濟學(xué)作用，使組織贏(yíng)得經(jīng)濟利益，實(shí)現經(jīng)營(yíng)目的。
