第一條為配合我行工資制度改革，強化激勵約束機制，建立一個(gè)適應現代化商業(yè)銀行運作的科學(xué)、合理、規范的內部績(jì)效工資考核體系，特制定本方案。第二條績(jì)效工資考核分配方案，其宗旨在于把職工工資同經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤，通下面是小編為大家整理的2023年度績(jì)效工資考核方案【五篇】【優(yōu)秀范文】,供大家參考。
績(jì)效工資考核方案范文第1篇
第一條 為配合我行工資制度改革，強化激勵約束機制，建立一個(gè)適應現代化商業(yè)銀行運作的科學(xué)、合理、規范的內部績(jì)效工資考核體系，特制定本方案。
第二條 績(jì)效工資考核分配方案，其宗旨在于把職工工資同經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤，通過(guò)科學(xué)、合理的考核，充分調動(dòng)職工的工作積極性。突出“向一線(xiàn)傾斜、向業(yè)務(wù)類(lèi)傾斜”的主導思想。
第三條 本績(jì)效工資考核分配方案是支行對各科、室、處、所的考核，不再細分到個(gè)人。對個(gè)人的考核由各部門(mén)依照本處的內部考核方案再行考核。
第四條 本方案實(shí)行百分制考核方式。所涉及的定量考核數據均以XX年3季度的旬平均數為基數，按季度進(jìn)行環(huán)比考核。
第五條 本方案適用于我行全體在崗的員工(含柜員合同工)。
第二章 指標設定
第六條 參與考核的指標有四大類(lèi)，分別是：業(yè)務(wù)性指標、安全保衛指標、內部管理指標及服務(wù)質(zhì)量指標。
第七條 每類(lèi)指標針對于各部門(mén)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)分別在各自的指標體系中占不同的權重(即分值)。
第八條 為貫徹安全性、從嚴性原則，本方案所涉及的安全保衛指標，通過(guò)支行《安全保衛工作考核辦法及細則》進(jìn)行考核后，所得正分不得超過(guò)該指標在各部門(mén)考核體系中的占比，但考核不合格則可以扣負分，擠占別的指標分值。
第九條 為加強服務(wù)，提高服務(wù)質(zhì)量，本方案所涉及的服務(wù)質(zhì)量指標，除在本方案中進(jìn)行扣分外，還要并罰上級行處罰數。
第三章 業(yè)務(wù)網(wǎng)點(diǎn)績(jì)效工資考核分配方案
第十條 分理處及儲蓄所分兩大類(lèi)指標參與考核：即業(yè)務(wù)類(lèi)指標和其它指標。其中，業(yè)務(wù)類(lèi)指標占40%，其它指標占60%。
第十一條 業(yè)務(wù)類(lèi)指標是指：①各項存款，占比為35%;其中，分理處對公存款占比15%，儲蓄存款占比20%;②中間業(yè)務(wù)，占比為5%。
第十二條 其它指標是指：①安全保衛，占比為25%;②內部管理，占比為25%;③服務(wù)質(zhì)量，占比為10%。
第四章 內部科室績(jì)效工資考核分配方案
第十三條 內部科室分業(yè)務(wù)發(fā)展類(lèi)、業(yè)務(wù)支持類(lèi)和業(yè)務(wù)保障類(lèi)進(jìn)行考核。其中，業(yè)務(wù)發(fā)展類(lèi)科室包括：個(gè)金金融業(yè)務(wù)科和公司業(yè)務(wù)科;業(yè)務(wù)支持類(lèi)科室包括：計財結算科和技術(shù)保障科;業(yè)務(wù)保障類(lèi)科室包括：辦公室和保衛科。
第一節 業(yè)務(wù)發(fā)展類(lèi)科室績(jì)效工資考核分配方案
第十四條 業(yè)務(wù)發(fā)展類(lèi)科室績(jì)效工資考核分定性指標和定量指標進(jìn)行。其中定性指標占比為40%，定量指標占比為60%。
第十五條 定性指標細分為：①內部管理指標，占比為25%;②服務(wù)質(zhì)量指標，占比為10%;③安全保衛指標，占比為5%。
第十六條 定量指標細分為：①存款指標，占比為15%;②貸款指標，占比為15%;③資產(chǎn)質(zhì)量指標，占比為15%;(注：資產(chǎn)質(zhì)量指標按五級分類(lèi)進(jìn)行考核，公司業(yè)務(wù)科取絕對數，破產(chǎn)企業(yè)貸款清償不在考核之列;個(gè)金業(yè)務(wù)科取相對數。)④收息率指標，占比為10%;⑤其它指標，占比為5%。(其它指標是指，中間業(yè)務(wù)和新型業(yè)務(wù)的管理和推廣。)
以上四項指標，除第②項貸款指標外，其它指標兩個(gè)科室要綜合進(jìn)行考核。
第二節 業(yè)務(wù)支持類(lèi)科室績(jì)效工資考核分配方案
第十七條 業(yè)務(wù)支持類(lèi)科室績(jì)效工資考核分定性指標和定量指標進(jìn)行。其中定性指標占比為45%，定量指標占比為55%。
第十八條 定性指標細分為：①內部管理指標，占比為15%;②服務(wù)質(zhì)量指標，占比為20%;③安全保衛指標，占比為5%;④其它指標，占比為5%。
第十九條 定量指標是指，各科室的本職工作完成情況。
第三節 業(yè)務(wù)保障類(lèi)科室績(jì)效工資考核分配方案
第二十條 業(yè)務(wù)保障類(lèi)科室績(jì)效工資考核分定性指標和定量指標進(jìn)行。其中定性指標占比為40%，定量指標占比為60%。
第二十一條 定性指標細分為：①內部管理指標，占比為15%;②服務(wù)質(zhì)量指標，占比為20%;③安全保衛指標，占比為5%。
第二十二條 定量指標是指，各科室的本職工作完成情況。
第五章 附則
績(jì)效工資考核方案范文第2篇
關(guān)鍵詞：獎勵性績(jì)效工資；
民主管理；
教職工代表大會(huì )
義務(wù)教育階段的教師績(jì)效工資從2009年1月1日起實(shí)行。按照教育部規定，各省市地區的學(xué)校制定了指導思想與考核方式。但是，其中的制訂過(guò)程與績(jì)效工資的考核和分配制度卻引起了不少分歧與激烈爭論。有的學(xué)校多次修改，教代會(huì )勉強舉手表決通過(guò)；
有的學(xué)校各個(gè)群體利益分配沖突激烈，沒(méi)有能通過(guò)教代會(huì )表決；
有的學(xué)校權力駕馭權利，在權利的萎縮中通過(guò)了教代會(huì )表決……
筆者了解與了解了不少學(xué)校，從中選取一則比較典型的案例，希望讀者們通過(guò)案例能有所啟示，發(fā)現制度制定的一些關(guān)鍵因素，即起點(diǎn)、過(guò)程以及結果的合法性與合理性，以促進(jìn)學(xué)校制度的民主建設。
2009年12月6日，第七屆十次教職工代表大會(huì )在學(xué)校多功能廳舉行，會(huì )議由R主席主持。他說(shuō)，本次教代會(huì )的主題是討論并通過(guò)由校長(cháng)起草的《z校教師績(jì)效工資考核方案(討論稿)》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《討論稿》)。他宣布了會(huì )議的議程：奏國歌(教代會(huì )開(kāi)幕)、校長(cháng)就《討論稿》作說(shuō)明、分組討論、主席團匯總、宣讀決議、宣布結束。會(huì )議整個(gè)時(shí)間為l小時(shí)，分組討論為30分鐘。
13:38時(shí)，會(huì )議在莊嚴的國歌聲中開(kāi)幕。緊接著(zhù)，D校長(cháng)對《討論稿》作了說(shuō)明。他說(shuō)，時(shí)間很緊，本來(lái)應在月底上報教育局，他經(jīng)過(guò)一個(gè)月的反復考慮，起草了這篇《討論稿》，再經(jīng)行政組三次反復討論，吸收兄弟學(xué)校的經(jīng)驗，因此，現在的《討論稿》已經(jīng)是一則比較成熟的方案。隨后，他宣讀了《討論稿》。他說(shuō)，本次績(jì)效工資的改革以鄧小平理論、“三個(gè)代表”重要思想以及科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，重點(diǎn)向一線(xiàn)教師、骨干教師傾斜，以提高教師的積極性，保持教師隊伍的穩定。他強調，他已經(jīng)考慮了人性關(guān)懷，沒(méi)有將基礎性績(jì)效工資納入工作量的考核。他的整個(gè)發(fā)言持續了20分鐘左右。
14:15時(shí)，高中文科組、高中理科組、行政組、初中組以及列席代表組分組進(jìn)行了30分鐘的討論。
14:45時(shí)，主席團在校長(cháng)會(huì )議室進(jìn)行主席團會(huì )議。會(huì )議首先就各討論組的意見(jiàn)情況作了簡(jiǎn)要匯報。各小組的意見(jiàn)主要集中在以下幾個(gè)問(wèn)題上。
一、焦點(diǎn)與分歧
(一)不公布具體級數獎勵數額，能否表明實(shí)事求是的態(tài)度
有教師提出，《討論稿》對級數沒(méi)有作出具體的金額規定，無(wú)法對《討論稿》有比較清楚的了解。這樣籠統的稿子缺乏公開(kāi)的誠意，違背了實(shí)事求是的精神。
校長(cháng)回答說(shuō)，對于具體的級數，方案中確實(shí)難以明確，首先得通過(guò)方案，才能進(jìn)行測算，肯定會(huì )高于原來(lái)的級數(原來(lái)是40元一級)。教師的滿(mǎn)工作量為多少，人均為多少，現在還沒(méi)測算，因此，干部的級數為多少，也無(wú)法測算。
顯然，這樣的解釋是站不住腳的。任何一個(gè)校長(cháng)在起草《討論稿》的時(shí)候，都明確而且也都計算過(guò)具體級數的金額，這是一般的常識。筆者對該校50名教師的問(wèn)卷調查結果表明，92％的教師認為不能較清晰地了解《討論稿》。筆者了解到，教育局早就定下了各個(gè)學(xué)校獎勵性績(jì)效工資的總額，兄弟學(xué)校早已公布。這樣的搪塞與實(shí)事求是的態(tài)度相差甚遠。
(二)干部利益高于一線(xiàn)教師，能否代表廣大教師的根本利益
有教師認為，《討論稿》對教育局給予校長(cháng)的級數不公布，而副校長(cháng)級以及中層正職、中層副職的級數各為校長(cháng)級數的90％、80％、70％，學(xué)校行政干部的獎勵性績(jì)效工資遠高于一線(xiàn)教師、骨干教師的獎勵性績(jì)效工資，不符合國家規定的考核結果——“向一線(xiàn)教師、骨干教師傾斜”。校長(cháng)回答說(shuō)，這個(gè)比例是沿襲了上屆教代會(huì )課時(shí)津貼制度的相關(guān)條文?，F在，上級部門(mén)還沒(méi)有下達校長(cháng)的具體級數，因此，現在還沒(méi)法確定是否高于一線(xiàn)教師與骨干教師。
筆者從相關(guān)主席團成員處了解到，上屆的分歧焦點(diǎn)就在于干部與教師的比例數，就在于教師的最低保級數7太低，當時(shí)是在校長(cháng)的婉轉解釋并同意在今后的實(shí)施中進(jìn)一步完善的情形下通過(guò)表決的。本次各教研組在會(huì )前也提出了不少意見(jiàn)，但《討論稿》中一點(diǎn)都沒(méi)采納。
從以上事實(shí)來(lái)看，學(xué)校領(lǐng)導并沒(méi)有以教師為本，也沒(méi)有代表廣大教師的根本利益，而是代表了自身群體的局部利益。調查中有96％的教師認為，《討論稿》沒(méi)有代表廣大教師的根本利益。
(三)考核結果不向一線(xiàn)教師、骨干教師傾斜，能否符合教育部的相關(guān)規定
有教師指出，教育部與省政府的政策文件都明確規定，獎勵性績(jì)效工資的結果要向一線(xiàn)教師、骨干教師傾斜。而現在《討論稿》中教師的滿(mǎn)工作量為11級，校長(cháng)則為22級。如以兄弟學(xué)校的80元為一級，那么，按教育部規定，義務(wù)教育階段教師績(jì)效工資以10個(gè)月總計，教師滿(mǎn)工作量則為8800元，校長(cháng)與副校長(cháng)、中層正職以及副職則分別為17600、15840、14800、12320元。一線(xiàn)教師、骨干教師的獎勵都遠低于干部的獎勵，這不符合教育部的規定。校長(cháng)沒(méi)有作答。學(xué)校的發(fā)展涉及各個(gè)層面，處理好各個(gè)層級之間的發(fā)展，尤其重視教師的發(fā)展是學(xué)校發(fā)展的根本?！队懻摳濉分匾暳烁刹糠e極性的發(fā)揮，而忽視了廣大教師積極性的發(fā)揮，無(wú)疑不利于學(xué)校的和諧發(fā)展。問(wèn)卷調查表明：98％的教師認為，《討論稿》背離了以教師為本的指導思想，制度的規定明顯向學(xué)校領(lǐng)導者與管理層傾斜。
(四)主科教師的級數高于副科教師的級數。能否體現素質(zhì)教育的要求
有教師認為，學(xué)校的學(xué)科沒(méi)有主副之分，在課時(shí)上已經(jīng)顯現了學(xué)科差異，在分配上就應該同等對待，方案沒(méi)有體現出素質(zhì)教育的宗旨。
校長(cháng)回答說(shuō)，學(xué)科之間確實(shí)不該有區分，方案確實(shí)跟素質(zhì)教育的提法有差異，但是，現實(shí)中我們也不得不強調對所謂主科的重視，學(xué)校也不得不考慮這樣的因素。畢業(yè)班與非畢業(yè)班也有這樣的差異，也是出于這樣的目的。
《義務(wù)教育法》第三條指出：義務(wù)教育必須貫徹國家的教育方針，實(shí)施素質(zhì)教育，使適齡兒童、少年在品德、智力、體質(zhì)等方面全面發(fā)展?！@然，校長(cháng)的解釋缺少合法性，也違背了教育部、省教育廳等再三強調的“不得以升學(xué)率作為考核指標”的政策。調查中有86％的教師認為，這條規定違反了義務(wù)教育法對素質(zhì)教育的要求。
(五)行政人員有獎勵性工資的保底級數而一線(xiàn)教師沒(méi)有，能否體現按勞分配的原則
有教師認為，《討論稿》取消了原來(lái)教師課時(shí)津貼保底級為7級的制度規定，而將具有技術(shù)職稱(chēng)的管理人員的級數提高到7.5～9.5級?，F在學(xué)校超編嚴重，有的教師工作量只有3級，相當部分教師都無(wú)法滿(mǎn)工作量。技術(shù)管理人員有獎勵性工資的保底級數，而一線(xiàn)教師沒(méi)有。這樣的分配是不公平的，沒(méi)有體現按勞分配的原則。
校長(cháng)回答說(shuō)，至于一線(xiàn)教師的獎勵性績(jì)效工資的保底數，學(xué)校不予考慮，因為在基礎性績(jì)效工資中已經(jīng)體現，而對行政人員有保底數沒(méi)有作解釋。
其實(shí)，技術(shù)管理人員也有70％的基礎性績(jì)效工資，但卻有保底數。據教師反映，制度向行政技術(shù)人員傾斜，是由于這些成員大都是由上級機關(guān)和各個(gè)學(xué)校校長(cháng)安排來(lái)的，與這些領(lǐng)導都有一定的關(guān)系。筆者也確實(shí)了解到一些事實(shí)，因此，這種傾斜確實(shí)不能排除這樣的因素。調查中有94％的教師認為，這條規定不符合“按勞分配”的公平原則。
(六)獎勵性績(jì)效工資差距過(guò)大，是否違背“適當拉開(kāi)分配差距”的規定
有教師說(shuō)，按照《討論稿》，學(xué)校教師滿(mǎn)工作量為11級，而有的教師工作量為3級。假如以80元一級計算，他的月工作津貼240元，他的年獎勵性績(jì)效工資以10個(gè)月計算，其年工作量部分為2400元，而干部則普遍在1.5萬(wàn)元左右。差異這么大的獎勵性績(jì)效工資，不符合教育部與省政府的“適當拉開(kāi)分配差距”的規定。校長(cháng)沒(méi)有作答。教育部、省教育廳以及地方教育行政部門(mén)都強調了“適當拉開(kāi)差距”的考核政策，其根本意義在于既要發(fā)揮優(yōu)秀教師的積極性，激勵優(yōu)秀人才終身從事教育事業(yè)，又要充分發(fā)揮廣大教師的積極性，提高廣大教師從事教育的事業(yè)心，穩定教師隊伍。因此，“適當拉開(kāi)差距”，不是拉大差距，而是要避免過(guò)大的差距，以利于教師隊伍的穩定發(fā)展?！队懻摳濉分械牡涂?jì)效獎勵性工資與高績(jì)效獎勵性工資的差距達到了5倍以上，顯然，這既不利于教師團結，也不利于教師發(fā)展乃至學(xué)校的穩定發(fā)展。在訪(fǎng)談中，有些教師顯得非常激動(dòng)，慷慨陳詞，憤憤不平。調查中90％的教師認為，這違背了上級政府的指導性政策。
15:15時(shí)，第七屆十次教職工代表大會(huì )復會(huì )，R主席向全體代表宣讀了主席團的決議：《討論稿》堅持了以教師為本的原則，體現了多勞多得的分配原則，遵循了鄧小平理論、“三個(gè)代表”的思想以及科學(xué)發(fā)展觀(guān)，是一則比較成熟、比較完善的學(xué)校制度《討論稿》。他解釋到，各組意見(jiàn)已經(jīng)由校長(cháng)向主席團作了答復，對于存在的問(wèn)題今后會(huì )在實(shí)際工作中改進(jìn)并日趨完善。隨后，參加會(huì )議的正式代表32人與列席代表17人都舉手通過(guò)了《討論稿》。
15:20時(shí)，R主席宣布，第七屆十次教職工代表大會(huì )結束。
二、分析與討論
第七屆十次教職工代表大會(huì )經(jīng)過(guò)近兩個(gè)小時(shí)終于落下帷幕。在近兩個(gè)小時(shí)內，廣大教師依據政策、文件發(fā)表了自己的意見(jiàn)。雖然時(shí)間倉促，各代表無(wú)法充分表達自己的意見(jiàn)，但是，我們也看到了廣大教師對學(xué)校民主管理的熱切期待。學(xué)校領(lǐng)導就教師所提出的意見(jiàn)在主席團會(huì )議上向主席團成員作了回復，在一定范圍內也對教師的民主要求作出了回應。
現在，教代會(huì )已經(jīng)結束，但其中還存在著(zhù)諸多不足。這些存在的問(wèn)題也確實(shí)值得每一個(gè)學(xué)校干部和教師認真反思與總結，以促進(jìn)學(xué)校今后的制度建設，充分發(fā)揮教代會(huì )民主管理學(xué)校的作用。
(一)操縱與民主背道而馳，教代會(huì )無(wú)法起到應有的作用
教代會(huì )是學(xué)校民主管理的重要機構?！督逃ā返?0條指出，學(xué)校及其他教育機構應當按照國家有關(guān)規定，通過(guò)以教師為主體的教職工代表大會(huì )等組織形式，保障教職工參與民主管理和監督?！督K省中小學(xué)教職工代表大會(huì )暫行條例》第十條有這樣的規定：在教代會(huì )上，有選舉權、被選舉權和表決權；
在教代會(huì )上，有權自主地、充分地發(fā)表自己的意見(jiàn)，有權參加學(xué)校決策討論。
但在Z校的第七屆十次會(huì )議中，教代會(huì )都沒(méi)有提案這個(gè)程序，只討論學(xué)校領(lǐng)導規定的話(huà)題，而且《討論稿》在代表討論后沒(méi)有作絲毫的修改。討論的時(shí)間被規定為30分鐘，代表們無(wú)法充分發(fā)表自己的意見(jiàn)，也沒(méi)有參與決策的權利。這大大限制了代表權利，造成教代會(huì )民主渠道阻塞，使代表們無(wú)法正常行使其應有的權利。由于受到學(xué)校領(lǐng)導多方面的限制，教代會(huì )確實(shí)難以發(fā)揮正常的作用，教代會(huì )民主管理學(xué)校的作用大大縮小了。
(二)權力與利益相得益彰，方案通過(guò)有損學(xué)校的組織氛圍
教育部與教育廳都規定：依據考核結果，在分配中堅持多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線(xiàn)教師、骨干教師和做出突出成績(jì)的其他工作人員傾斜，適當拉開(kāi)分配差距。而由前文可知，《討論稿》中一線(xiàn)教師、骨干教師獎勵級數遠低于干部的獎勵級數。
制度的變革或調整的根本目的在于促進(jìn)人的發(fā)展，提高工作效率。制度和政策的導向決定著(zhù)一個(gè)學(xué)校的發(fā)展前途，學(xué)校領(lǐng)導的教育理念和政策水平的高低直接影響著(zhù)學(xué)校制度的形成。問(wèn)卷調查表明：98％的教師認為制度的規定明顯向學(xué)校領(lǐng)導者與管理層傾斜，從根本上背離了以教師為本的領(lǐng)導理念。
職位權力與經(jīng)濟利益相互強化，必然導致教師思想的異化。其結果必將導致教師重經(jīng)濟利益而輕責任、義務(wù)。同時(shí)在制度制訂與討論的全過(guò)程中，領(lǐng)導的“領(lǐng)導方式”在某種意義上還顯性或隱性地誤導了某些教職工的追求取向，即唯有“仕途”才是贏(yíng)得與維護自身權益的途徑，從而嚴重損害了學(xué)校組織文化建設的氛圍。
(三)教師缺乏民主意識，助長(cháng)了干部與民爭利的不正之風(fēng)
《討論稿》中諸多不公正、不合理、不合法的條文與內在因素，教師們不是一點(diǎn)也不清楚，而要將這些早已心知肚明的事實(shí)在大庭廣眾之下表達出來(lái)，就顯得特別困難。當然，這與學(xué)校長(cháng)期的等級制度的管理與忽視民主建設有關(guān)?？?jì)效工資的改革直接關(guān)系到各個(gè)群體的利益。各個(gè)利益群體在教代會(huì )的民主氣氛中加以協(xié)調、改進(jìn)并趨于合理，既達到合法，又達到合情，這是制度建設的可取之道。我們不可無(wú)視干部群體對自己利益維護的傾向，這種利益的傾向一般也有其合理性；
我們也無(wú)須期待每個(gè)干部都會(huì )舍棄自己的利益，而全身心地維護教師利益。合法的利益維護，不僅需要正義的領(lǐng)導者來(lái)維護，更需要具有法律意識的教師自己來(lái)維護。正義需要用法律來(lái)維護，也需要廣大教師用民主的意識來(lái)呼應與伸張，否則，就會(huì )滋長(cháng)干部與民爭利的不正之風(fēng)。
三、問(wèn)題與對策
在學(xué)校實(shí)際中，我們發(fā)現領(lǐng)導干部與中層管理人員經(jīng)常擔任兩種角色，他們既是學(xué)校的領(lǐng)導或管理者，又是學(xué)校的學(xué)科教師。當在利益分配時(shí)，往往會(huì )混淆主次，即他們既享受領(lǐng)導干部或中層干部的待遇，又享受一線(xiàn)教師、骨干教師的待遇。因此，他們便成了學(xué)校利益的最大享用者，引起了廣大教職工的異議與抵制。
誠然，在學(xué)校工作中，領(lǐng)導干部與中層干部都具有教師身份，也擔任部分學(xué)科的教學(xué)任務(wù)，但是，他們的主要職務(wù)在于領(lǐng)導與管理學(xué)校，他們不能屬于一線(xiàn)教師、骨干教師。這種模糊的做法實(shí)際上受到了群體利益的影響。因此，推行學(xué)校民主管理，協(xié)調學(xué)校各個(gè)群體間的利益關(guān)系，對公正、合理與合法地推行國家規定的績(jì)效工資政策具有積極的影響，也將有利于各個(gè)群體間的發(fā)展以及學(xué)校的發(fā)展。我們看到，學(xué)校的民主管理還極為有限，甚至不能發(fā)揮正常的作用。這與學(xué)校長(cháng)期以來(lái)的科層管理與官本位思想有關(guān)。這些因素得不到解決，民主意識就會(huì )受到壓抑，學(xué)校的民主管理就難以充分實(shí)現，這主要表現為以下三個(gè)方面。
第一，教代會(huì )并沒(méi)有在學(xué)校制度的制訂中起到?jīng)Q定性作用，而且教代會(huì )的主席團成員并沒(méi)有以教師為主體。學(xué)校行政領(lǐng)導在制度的起草、討論與決定過(guò)程中的權限遠遠超越了教代會(huì )的職能。
第二，學(xué)?？?jì)效工資考核領(lǐng)導小組是由校長(cháng)為組長(cháng)、黨政工團負責人以及教職工代表組成，教職工代表在其中的比例極小，且這極小比例的代表也不為教職工選舉，而是由學(xué)校領(lǐng)導層直接決定。因此，考核領(lǐng)導小組的領(lǐng)導成員難以代表廣大教職工的利益，其考核的公正性、公平性和公開(kāi)性都受到質(zhì)疑。第三，校長(cháng)由上級行政部門(mén)考核，對教職工可以毫無(wú)顧慮；
而教職工卻由其領(lǐng)導的小組考核，這種信息的不對稱(chēng)極大挫傷了教職工的積極性。因此，教代會(huì )上的舉手表決與會(huì )后的問(wèn)卷調查結果會(huì )截然不同。在調查中，26位教代會(huì )代表都表示不贊同這樣的《討論稿》。:
筆者認為，學(xué)校要發(fā)揚民主，實(shí)現民主管理，必須做到以下幾點(diǎn)。
第一，要確保教職工代表大會(huì )在學(xué)校制度的制訂中起決定性作用；
黨支部則在政策的指導、法規的引導以及規章的合法性方面起到重要的導向作用；
校長(cháng)則是教代會(huì )決議后制度的執行者，教職工代表對其執行過(guò)程進(jìn)行監督與質(zhì)詢(xún)。
第二，學(xué)校的績(jì)效考核領(lǐng)導小組應該按學(xué)校教師人數、中層人數以及領(lǐng)導層人數的比例設定，這樣才能體現出考核的公正性。
第三，學(xué)校校長(cháng)必須由教代會(huì )評議與考核，考核的效果必須向全體教職工公示，并送報上級教育行政部門(mén)，作為年終考核校長(cháng)的重要依據。對于教代會(huì )考核不合格的校長(cháng)，教代會(huì )有權對其采取警告、罷免等措施，并送報上級教育行政部門(mén)。
績(jì)效工資考核方案范文第3篇
【摘要】本文從組織形式、管理制度兩方面著(zhù)手，確保檔案資料及時(shí)、全面、完整地收集，積極配合院中心績(jì)效考核工作順利進(jìn)行。
關(guān)鍵詞 績(jì)效考核；
檔案資料；
收集；
重要性
疾病預防控制機構作為從事公共衛生事業(yè)的專(zhuān)業(yè)機構，承擔著(zhù)疾病預防控制、公共衛生監測、突發(fā)公共衛生事件應急處理、衛生檢驗監測、健康教育、緊急疫情處理等工作，關(guān)系到經(jīng)濟的發(fā)展和社會(huì )的穩定，關(guān)系到人民大眾的身體健康、生命安全。隨著(zhù)醫藥衛生體制改革不斷深入，建立與疾控機構相適應的績(jì)效考核管理模式，作為新的手段和方法，既是順應改革發(fā)展的需要，也是疾控事業(yè)發(fā)展的必然要求。院中心根據衛生部制定的《各級疾病預防控制機構基本職責》和《疾病預防控制工作績(jì)效評估標準》等相關(guān)要求，在結合本機構疾病控制工作實(shí)際的基礎上，通過(guò)幾年的實(shí)踐，認識到績(jì)效考核在完成預期疾病控制綜合目標任務(wù)、提高公共衛生服務(wù)能力和水平、調動(dòng)職工積極性、拓展業(yè)務(wù)工作范圍、促進(jìn)業(yè)務(wù)創(chuàng )新、增強單位凝聚力等方面起到了積極的作用。
本部門(mén)主要承擔院中心傳染病監測完成率、暴發(fā)疫情規范處置指數、蟲(chóng)媒及自然疫源性疾病規范處置指數三個(gè)指標的資料收集及上網(wǎng)輸入數據的工作。在具體工作中，深深地認識到“功夫在詩(shī)外”的道理，績(jì)效考核每一個(gè)指標的完成，都離不開(kāi)平時(shí)檔案資料的日積月累，平時(shí)工作做得細，就能較好地及時(shí)地完成績(jì)效考核要求的工作。在此，我有一些工作經(jīng)驗與各位共同交流、探討，以期給疾控機構績(jì)效考核工作一點(diǎn)啟示與思考。
一、績(jì)效考核關(guān)于傳染病方面相關(guān)指標介紹
（一）傳染病監測完成率。這個(gè)指標的填報涉及多個(gè)所處室和部門(mén)，包含23 個(gè)病種；
收集資料內容包括：部級和省級開(kāi)展各種傳染病的監測方案、監測結果、監測執行情況總結；
督導方案、督導報告；
個(gè)案登記表、個(gè)案收集情況表；
各病種工作進(jìn)展報告、情況通報、總結。
（二）暴發(fā)疫情規范處置指數。暴發(fā)疫情指在一個(gè)局部地區或集體單位中，短時(shí)間內突然有很多相同的傳染病人出現。這些人多有相同的傳染源或傳播途徑。大多數病人常同時(shí)出現在該病的最長(cháng)潛伏期內。暴發(fā)疫情需要收集資料包括的內容有：某病種啟動(dòng)應急響應的通知、實(shí)施方案；
防控預案、防控方案；
初步調查報告、進(jìn)展報告、結案報告；
樣品監測數、樣品檢測報告單，密切接觸者人數；
問(wèn)卷調查；
疫區消殺面積數等。
（三）蟲(chóng)媒及自然疫源性疾病規范處置指數。這項指標與暴發(fā)疫情規范處置指數收集的資料類(lèi)似，這里就不多說(shuō)了。
二、組織形式上確?？?jì)效考核工作的有效運轉
從需要收集的資料來(lái)看，基本上規定了績(jì)效考核資料收集范圍和具體內容，但如何能夠更系統、更全面地收集這些資料呢？
有什么途徑或者是制度確保資料的收集呢？
（一）建立健全組織形式?？?jì)效考核是一個(gè)既系統又復雜的工作，涉及面廣，且具有長(cháng)期性和連續性。為此，院中心成立了湖北省疾病預防控制績(jì)效考核工作指導辦公室，院中心主任牽頭；
成立了以各部門(mén)主任組成的省績(jì)效考核專(zhuān)家庫，明確中心領(lǐng)導班子和各相關(guān)部門(mén)負責人的責任分工、協(xié)作分工。工作中堅持中心領(lǐng)導負總責，分管領(lǐng)導親自抓，部門(mén)領(lǐng)導具體抓，全體職工共同參與的工作局面，他們的職責是切實(shí)加強省本級績(jì)效評估工作的組織領(lǐng)導，強化省本級績(jì)效評估工作任務(wù)責任落實(shí)，負責省本級績(jì)效考核工作的實(shí)施，從而在組織形式上確?？?jì)效考核工作有效運轉和實(shí)施。
（二）領(lǐng)導觀(guān)念意識更新。在形成科學(xué)有效的績(jì)效考核目標之初，檔案資料與績(jì)效考核的關(guān)系就是密不可分的，而且是最基礎性的工作。沒(méi)有充分的信息資料收集，不可能完成績(jì)效考核工作。這就要求疾控中心領(lǐng)導觀(guān)念意識更新，打破傳統舊的思想套路，破除年終工作完畢才開(kāi)始收集資料的觀(guān)念，充分認識資料收集重要性，在制定績(jì)效考核目標的同時(shí)，即著(zhù)手收集資料，做好績(jì)效考核的前期工作，既能確?？?jì)效考核目標的實(shí)現，又能保證檔案資料收集工作的完成。
（三）認真組織，加強培訓?？?jì)效考核領(lǐng)導小組和辦公室作為專(zhuān)門(mén)機構，指定專(zhuān)人負責績(jì)效考核工作：負責考核工作整體協(xié)調和各項數據資料的收集和整理；
負責組織轄區區域和機構績(jì)效指標的指導和自我評估；
負責績(jì)效管理系統數據的錄入與審核：負責績(jì)效考核相關(guān)信息的報道和結果通報，以及后期的反饋工作和指導意見(jiàn)。
績(jì)效考核工作系統復雜，涉及到疾控中心工作的方方面面，對指標的理解和貫徹，涉及到相關(guān)專(zhuān)業(yè)人員。因此，實(shí)施績(jì)效考核前，加強職工培訓尤為重要。院中心采取集中培訓、部門(mén)講解指標內容等多種形式，多次組織職工充分了解績(jì)效考核的基本內容、績(jì)效評估的方式、方法和考評結果，對理解不充分、不到位的，及時(shí)反饋、及時(shí)解決，使績(jì)效考核工作得以有效、順利地進(jìn)行。
三、管理制度上保證績(jì)效考核資料的收集
績(jì)效考核最基礎的工作即資料的收集，沒(méi)有充分的資料收集，就不能有效地參與績(jì)效管理。要做到檔案資料收集工作與績(jì)效考核工作有機結合，需兩部分工作同時(shí)布置、同步開(kāi)展，同時(shí)落實(shí)，制定切實(shí)可行的收集策略，做到績(jì)效指標延伸到哪里，資料的收集就跟進(jìn)到哪里，這樣能起到事半功倍的效果。
既完成了績(jì)效考核工作，又促進(jìn)了檔案管理工作的質(zhì)量。本部門(mén)從工作實(shí)際出發(fā)，制定了重點(diǎn)急性傳染病資料管理制度和文件資料收集的流程圖，從而使資料的收集更快捷、更有效、更具有操作性。
（一）制定重點(diǎn)急性傳染病資料管理制度。為了加強重點(diǎn)急性傳染病資料的管理，及時(shí)完整系統地收集資料，提高管理水平，結合工作實(shí)際，制定重點(diǎn)急性傳染病資料管理制度。內容包括：管理原則；
歸檔范圍；
歸檔時(shí)間；
檔案保管等項。
（二）制作文件資料處理流程。制定文件資料處理流程，嚴格按照要求不折不扣地執行，確保資料收集完整及時(shí)。內容包括：上級來(lái)文；
本部發(fā)文；
疫情處置資料；
出差資料等。
檔案資料的收集，不是單純地為了績(jì)效考核，而是為了更好地促進(jìn)工作，科學(xué)規范疾控工作內容，提高整體公共服務(wù)能力，為疾控機構內部科室及職工工作績(jì)效評定提供依據，以求充分調動(dòng)廣大職工的積極性，形成良好的激勵機制，推進(jìn)疾控機構疾病預防控制事業(yè)全面持續發(fā)展。
參考文獻：
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績(jì)效工資考核方案范文第4篇
關(guān)鍵詞:檔案管理績(jì)效考核作用
近年來(lái)，我國檔案事業(yè)步入了新的發(fā)展時(shí)期，各級黨政、事業(yè)、單位及機關(guān)檔案管理部門(mén)，通過(guò)對各類(lèi)檔案、資料收集、整理、鑒定、保管、統計和現代化技術(shù)的運用，使檔案在處理歷史遺留問(wèn)題、反映歷史沿革等方面所起的作用越來(lái)越明顯，社會(huì )各項事業(yè)對檔案信息資源的需求日益增大，檔案工作從傳統的檔案實(shí)體管理方式向全面的檔案信息管理和檔案信息服務(wù)方向轉變，已成為一種必須的趨勢。但作為企業(yè)，檔案管理工作因無(wú)法直接給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟效益，而容易被忽略或不給予足夠的重視，往往“直到用時(shí)方恨少”，感覺(jué)檔案管理工作重要的時(shí)候才強調一下，領(lǐng)導不重視，部門(mén)和個(gè)人更不重視，企業(yè)檔案管理部門(mén)處于在夾縫中生存的尷尬狀態(tài)，不要說(shuō)檔案信息資源的開(kāi)發(fā)利用，就連最基本的收集都成為一個(gè)難題，在檔案資料的借閱上也經(jīng)常出現“有借無(wú)還”的事情，而檔案管理人員卻因沒(méi)有制約權而束手無(wú)策。隨著(zhù)檔案資料在企業(yè)改革發(fā)展、經(jīng)營(yíng)、管理、安全及地區關(guān)系方面的利用效果愈加明顯，使檔案管理工作得到日益重視。本文試在檔案工作實(shí)施績(jì)效考核方面結合本單位情況，闡述個(gè)人的一些看法。
1檔案工作實(shí)施績(jì)效考核的意義
績(jì)效考核是現代企業(yè)管理模式的主要方式，是企業(yè)根據自身特點(diǎn)采取的與之相適應的激勵機制，實(shí)行科學(xué)的評價(jià)體系，對職工的工作、學(xué)習、成長(cháng)、效率、培訓、發(fā)展等進(jìn)行全方位的定量和定性的考核，從而促進(jìn)改善職工的工作行為，充分發(fā)揮職工的潛能和積極性，以求更好地達到工作目標。
科學(xué)規范的管理檔案，是衡量一個(gè)企業(yè)業(yè)績(jì)與管理水平的重要尺度。檔案作為歷史的真實(shí)記錄，在企業(yè)管理各項活動(dòng)中都發(fā)揮了很好的憑證、依據、借鑒、參考、史料的作用。將檔案工作納入績(jì)效考核管理，可加大檔案工作的督導落實(shí)力度，對提高檔案資料的完整程度和工作管理水平發(fā)揮著(zhù)重要作用。主要體現在五個(gè)方面:一管理作用。通過(guò)考核辦法的制定和落實(shí)，可進(jìn)一步明確檔案工作的工作目標和工作標準，在工作過(guò)程中起到溝通、學(xué)習、改進(jìn)等作用。二激勵作用。通過(guò)績(jì)效考核的獎優(yōu)罰劣，改善調整檔案及相關(guān)人員工作行為，促使檔案及相關(guān)人員更加積極、主動(dòng)、規范地去完成檔案資料的收集整理、歸檔、借閱及利用工作。三導向作用。以檔案工作規范化為績(jì)效考核標準，以考核標準規范工作行為，確立檔案工作方向。四監控作用。通過(guò)績(jì)效考核，對檔案工作過(guò)程、環(huán)節、質(zhì)量及效率等方面進(jìn)行監督、規定及考評，獲得反饋信息，可有效促進(jìn)調整和改進(jìn)檔案工作。五約束作用。將檔案工作納入績(jì)效考核，與獎罰掛鉤，可以對機關(guān)責任部門(mén)和人員起到較好的約束作用，促使其不得不干。同時(shí)，也是對檔案工作人員的約束，借閱人員工作的好壞也可以提出，并可進(jìn)行考核獎罰。
2建立完善檔案管理的責任體系
以績(jì)效考核為平臺推進(jìn)檔案工作的責任化管理，目的在于“分解目標、落實(shí)責任”。也就是將文件資料的形成、積累、整理、立卷、利用工作，納入科研、生產(chǎn)、基本建設等單位的工作計劃，納入領(lǐng)導工作議程，納入有關(guān)人員的崗位責任制，將檔案工作責任落實(shí)到檔案室及各相關(guān)人員，可有效提高有關(guān)領(lǐng)導和人員的檔案意識。通過(guò)實(shí)施目標及過(guò)程考核，達到實(shí)現檔案工作科學(xué)化、規范化、制度化管理的目標。
在檔案工作責任體系中，將檔案工作納入相關(guān)工作流程當中，起到相互監督與聯(lián)系的作用。例如，在外購設備儀器或引進(jìn)項目時(shí)，機關(guān)部門(mén)以書(shū)面通知檔案管理人員參加驗收，并由檔案管理人員會(huì )同專(zhuān)業(yè)人員對文件材料進(jìn)行驗收，由設備采購人員負責收集整理，在設備開(kāi)箱驗收起或安裝調試一個(gè)月內向檔案部門(mén)歸檔。文件材料不齊全、驗收單上無(wú)檔案人員簽字，財務(wù)部門(mén)不予辦理款項支付手續。通過(guò)此種方式，可極力避免原始資料的丟失和遺漏，易于收集第一手資料，亦無(wú)形之中對機關(guān)管理部門(mén)和人員施加必須保證資料齊全和及時(shí)上交的壓力，對檔案管理工作的第一步—收集的完整性奠定了堅實(shí)的基礎。綜上所述，通過(guò)檔案工作責任體系的建立，降低了檔案室工作的被動(dòng)性，促進(jìn)達到檔案工作各方面規定要求，減少催交檔案資料等環(huán)節，提高了工作效率。
3做好檔案工作的流動(dòng)性管理
檔案部門(mén)的主要任務(wù)是檔案材料的整理、管理、投放、傳遞和周轉，是一個(gè)流動(dòng)性的管理過(guò)程。檔案管理的根本目的在于檔案利用，工作的最基本要求是保護好檔案資料的完整性。要確保參考價(jià)值的文件保存完好以備利用，績(jì)效管理就要有的放矢，把握好兩個(gè)方面重點(diǎn)，一是文件資料歸檔，二是文件資料借閱，也就是一個(gè)“進(jìn)”和一個(gè)“出”兩個(gè)環(huán)節。
對檔案資料的流動(dòng)性管理上，通過(guò)績(jì)效考核可切實(shí)起到約束和監督、利用和保護的作用，重點(diǎn)突出嚴格性、規范性、時(shí)限性，以及對檔案人員和其他人員的雙方管理，保障檔案工作的順利開(kāi)展。例如，歸檔的文件材料的質(zhì)量是檔案質(zhì)量的先天因素，如歸檔的文件材料應為原件、載體和本身應符合耐久性要求等，因此，在文件材料歸檔前，檔案室人員要嚴格檢查歸檔文件材料是否符合歸檔要求，對于未按照歸檔材料規定及未達到規定要求的，每條扣*分(本分值與該單位部門(mén)及人員的績(jì)效工資掛鉤)，并采取適當措施進(jìn)行改正;對違反借閱制度，不按期歸還檔案或資料者，檔案管理部門(mén)將下發(fā)檔案、資料催還通知單，在規定期限內強行收回，每延誤一天扣績(jì)效**分，直至歸還所借檔案?？傊?，切實(shí)抓好檔案資料的“進(jìn)出口”，是保證檔案資料的完好再利用的重點(diǎn)。
4促進(jìn)檔案工作發(fā)展
檔案工作實(shí)施績(jì)效考核，是為了適應企業(yè)發(fā)展形勢需要，對檔案工作作出適時(shí)和全面的評價(jià)，查找工作中的不足，發(fā)現與規范要求的差距，以尋求更為有效的服務(wù)新途徑，提高檔案利用的質(zhì)量和水平，更好地發(fā)揮檔案的作用，在企業(yè)創(chuàng )造效益的同時(shí)，促進(jìn)檔案事業(yè)的發(fā)展。
檔案意識是制約檔案事業(yè)發(fā)展得關(guān)鍵性問(wèn)題?？?jì)效考核工作的開(kāi)展，可有效促使企業(yè)職工轉變檔案觀(guān)念，更好地認識檔案工作的重要性。在日常工作中，績(jì)效考核作為管理手段，“提醒”資料積累者主動(dòng)把材料上交檔案室。檔案室在規章制度的“指引”下，對檔案進(jìn)行科學(xué)系統管理，把“死”檔案變成“活”檔案，單位或人員需要時(shí)隨時(shí)提供，充分發(fā)揮檔案的使用價(jià)值。實(shí)踐證明，績(jì)效考核貫穿于檔案管理工作各個(gè)環(huán)節，與經(jīng)濟利益掛鉤，嚴格考核，可有效規范檔案工作行為，引領(lǐng)單位部門(mén)或機關(guān)人員強化檔案意識，提高檔案工作的主動(dòng)性和檔案利用的質(zhì)量及水平，為檔案事業(yè)的各項工作發(fā)展打下堅實(shí)的基礎。
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績(jì)效工資考核方案范文第5篇
【關(guān)鍵詞】 績(jì)效工資；
考核；
分配
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2012.23.097
2010年衛生部在公共衛生事業(yè)單位推行績(jì)效工資改革，建立績(jì)效工資考核體系是落實(shí)事業(yè)單位收入分配制度的有效措施，是推動(dòng)血站改革和提高服務(wù)質(zhì)量、血液安全的有效保證。在績(jì)效工資改革過(guò)程中，本站進(jìn)行了有益的嘗試，包括績(jì)效規劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效考核、績(jì)效反饋等過(guò)程，取得了良好的效果?，F將實(shí)施情況報告如下。
1 績(jì)效規劃
1.1 績(jì)效工資實(shí)施范圍 根據中共中央國務(wù)院關(guān)于深化醫藥衛生體制改革的意見(jiàn)，規定公共衛生事業(yè)單位包括疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛生、應急救治、采供血、衛生監督等專(zhuān)業(yè)公共衛生機構，從2009年10月1日實(shí)行崗位績(jì)效工資制度。
1.2 績(jì)效工資總量與水平 公共衛生事業(yè)單位績(jì)效工資總量由相當于單位工作人員上年度12月份基本工資的額度和規范后的津貼補貼構成?？?jì)效工資水平由市人力資源社會(huì )保障、財政、衛生部門(mén)按照與當地事業(yè)單位工作人員平均工資水平相銜接的原則核定，同時(shí)綜合考慮單位類(lèi)別、人員結構、崗位設置、事業(yè)發(fā)展、經(jīng)濟來(lái)源等因素，聯(lián)合制定本地區公共衛生事業(yè)單位績(jì)效工資總量，在此總量?jì)?，單位主管部門(mén)核定所屬單位的績(jì)效工資總量。
1.3 績(jì)效工資的組成 績(jì)效工資分為基礎性績(jì)效工資和獎勵性績(jì)效工資兩部分，基礎性績(jì)效工資一般按月發(fā)放，主要體現地區經(jīng)濟發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責等因素，占績(jì)效工資的70%。獎勵性績(jì)效工資主要體現工作量和實(shí)際貢獻等因素，根據考核結果發(fā)放，獎勵性績(jì)效占30%。
2 崗位設置
2.1 基礎性績(jì)效工資的分配按崗位職責、職稱(chēng)層次和上級核定的標準一般按月隨工資發(fā)放。按照科學(xué)合理、精簡(jiǎn)效能的原則，結合單位實(shí)有在編人員情況，核準單位設置崗位總量89名。按管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種類(lèi)別17個(gè)等次，核定相應的績(jì)效工資標準，作為基礎性績(jì)效工資的發(fā)放依據。詳細設崗情況見(jiàn)表1。
表1 崗位類(lèi)別及等級設置
2.2 編制崗位說(shuō)明書(shū) 對全站崗位進(jìn)行職能、職權劃分，對崗位職責和要求進(jìn)行詳細描述，為了操作和管理，組織各科主任結合本科室業(yè)務(wù)性質(zhì)、質(zhì)量體系要求、職責任務(wù)、操作流程，分專(zhuān)業(yè)、等級編寫(xiě)，一崗一書(shū)。
2.3 競聘上崗 嚴格按照崗位的職責任務(wù)和任職條件，以不低于國家規定的基本條件公開(kāi)招聘、競聘上崗，被聘用到相應崗位的人員，享受該崗位的工資待遇，參與該崗位的績(jì)效工資分配。新取得高一級專(zhuān)業(yè)技術(shù)任職資格的人員，被聘用到相應崗位后，方可享受該崗位的相應待遇。
3 績(jì)效實(shí)施
3.1 制定考核方案和分配辦法 針對不同的崗位設定崗位系數，崗位系數的設定主要考慮職務(wù)、職稱(chēng)、工作環(huán)境、責任風(fēng)險、勞動(dòng)強度、技術(shù)含量等要素，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻的工作人員傾斜，各崗位之間的崗位系數適當拉開(kāi)距離。在廣泛征求意見(jiàn)的基礎上，制定了血站績(jì)效工資綜合目標考核方案。具體測算辦法為，一個(gè)崗位系數平時(shí)獎勵性績(jì)效工資(用W表示)的計算：W=全站每月獎勵性績(jì)效工資總額(即30%部分總和)/全站崗位系數總和。各科室每月績(jì)效工資實(shí)發(fā)數額(用∑表示)的計算：∑=科室崗位系數總和×崗位系數工資額×月考核得分數。核定出不同的標準在制定獎勵性績(jì)效工資考核方案。
3.2 績(jì)效考核 本站根據不同科室、不同崗位、不同層次人員的工作特點(diǎn)，制定了詳細的績(jì)效工資考核方案，實(shí)行百分考核制和站、科兩級考核制。成立血站考核領(lǐng)導小組，所有科主任均為領(lǐng)導小組成員。由辦公室、業(yè)務(wù)科負責平時(shí)考核，每月5日之前(節假日順延)對各科室上月工作進(jìn)行全面考核，將得分情況匯總后報財務(wù)科發(fā)放?？?jì)效工資的發(fā)放也以科室為單位，這樣可以較好地把員工個(gè)人的業(yè)績(jì)、部門(mén)業(yè)績(jì)有機地相結合，從而加強了內部分配的競爭和激勵作用。單位根據績(jì)效考核的結果將績(jì)效工資分配至科室，科室根據對員工的個(gè)人考核結果發(fā)放至個(gè)人，這一分配模式是建立在綜合目標考核基礎上，結合責任風(fēng)險、技術(shù)含量等生產(chǎn)要素進(jìn)行分配的一種方案[1]，在增加競爭力的同時(shí)增強團隊合作意識，更便于科室工作的開(kāi)展與管理。
3.3 績(jì)效反饋 績(jì)效考核是對員工勞動(dòng)付出的準確評價(jià)，又是績(jì)效工資發(fā)放的依據，建立一套系統的規范的程序和方法對員工在采供血服務(wù)工作中所表現出來(lái)的態(tài)度、能力、業(yè)績(jì)和不足的評價(jià)體系，在實(shí)施過(guò)程中堅持優(yōu)績(jì)優(yōu)酬、公平公正、科學(xué)合理的原則，對事不對人，將考核結果及時(shí)反饋到科室主任和員工，以利于他們自我調整、自我改進(jìn)。對在績(jì)效考核過(guò)程中發(fā)現的問(wèn)題和不足及時(shí)分析、研究對策、尋求解決的辦法，不斷改進(jìn)提高、考核方案不斷補充完善。
4 討論
績(jì)效工資改革關(guān)系著(zhù)醫務(wù)人員的切身利益，也關(guān)系著(zhù)衛生事業(yè)單位人事制度改革的成敗，醫務(wù)人員是支持贊同、積極參與，還是被動(dòng)接受、消極應對，會(huì )對公共衛生事業(yè)單位改革進(jìn)程產(chǎn)生截然不同的后果。因此，各地在制定政策尤其是核定績(jì)效工資標準時(shí)，要考慮當地經(jīng)濟發(fā)展水平、物價(jià)消費水平、平均工資水平等綜合因素，制定合理的標準，讓醫務(wù)人員的付出得到相應的報酬，既引入競爭機制，又不打擊職工的積極性。
崗位設置是事業(yè)單位績(jì)效工資改革的重要內容和基礎工作，是落實(shí)事業(yè)單位工作人員收入分配制度的迫切要求，是績(jì)效工資發(fā)放的重要依據，通過(guò)建立崗位管理制度和人員聘用制度，創(chuàng )新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優(yōu)秀人才，實(shí)現由身份管理向崗位管理的轉變，調動(dòng)單位各類(lèi)人員的積極性和創(chuàng )造性，促進(jìn)單位事業(yè)的發(fā)展。從總體上看，本站在崗位管理基礎上，實(shí)行績(jì)效考核和績(jì)效工資分配一年來(lái)，方案合理，考核及時(shí)，考核結果使用公平，通過(guò)績(jì)效考核進(jìn)一步調動(dòng)大家的工作積極性，激發(fā)工作的潛力[2]?？?jì)效考核發(fā)揮了良好的監督促進(jìn)作用，增強了職工的責任心和積極性，服務(wù)質(zhì)量、醫德醫風(fēng)顯著(zhù)提高。目前績(jì)效考核已形成制度化，員工達成了共識，收到了滿(mǎn)意的效果。但在合理設崗和考核細節方面仍有待在今后的實(shí)踐中進(jìn)一步補充完善。
參考文獻
[1] 楊惠，丁烯.績(jì)效評估與醫院管理[J].現代預防醫學(xué)，2005，32(6)：667-669.
