公立醫院改革工作總結范文第1篇一、指導思想以全省公立醫院改革試點(diǎn)工作通知精神為統領(lǐng)，以解決群眾“看病難、看病貴”為目的，把實(shí)現好、維護好、發(fā)展好人民群眾的健康利益為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，建立與全縣經(jīng)濟發(fā)展水下面是小編為大家整理的2023年公立醫院改革工作總結【五篇】,供大家參考。
公立醫院改革工作總結范文第1篇
一、指導思想
以全省公立醫院改革試點(diǎn)工作通知精神為統領(lǐng)，以解決群眾“看病難、看病貴”為目的，把實(shí)現好、維護好、發(fā)展好人民群眾的健康利益為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，建立與全縣經(jīng)濟發(fā)展水平相協(xié)調，與城鄉居民醫療衛生需求相適應的公立醫院運行機制，通過(guò)縣醫院、縣中醫院管理機制、運行機制、補償機制和監管機制等改革試點(diǎn)，切實(shí)提高醫療服務(wù)質(zhì)量和水平，提高醫務(wù)人員積極性，提高社會(huì )滿(mǎn)意度，為人民群眾健康提供醫療衛生服務(wù)保障。
二、基本原則
我縣公立醫院改革試點(diǎn)工作，要堅持以人為本，堅持公益性原則；
實(shí)行管辦分開(kāi)，醫藥分開(kāi)；
堅持突出重點(diǎn)，分步實(shí)施；
立足縣情，穩步推進(jìn)；
堅持創(chuàng )新，強化服務(wù)；
努力實(shí)現“醫務(wù)人員受鼓舞，監督人員易掌握，人民群眾得實(shí)惠”的工作目標。
三、主要任務(wù)
（一）改革公立醫院的藥物制度
縣醫院、縣中醫院要實(shí)行國家基本藥物制度，要開(kāi)展藥品集中采購，統一配送工作，建立健全基本藥物供應保障體系。結合國家基本用藥目錄，建立基本藥物優(yōu)先選擇和合理使用制度。做好基本藥物應急儲備。衛生局要加強對醫療衛生機構用藥的指導和監管，加強醫院規范藥房建設。2012年，縣醫院、縣中醫院全部實(shí)行藥品零差率銷(xiāo)售。
（二）改革公立醫院的收入管理模式
縣醫院、縣中醫院2012年對收入核算體制進(jìn)行改革，實(shí)行收支兩條線(xiàn)管理。醫療、藥品和其他收入、全部上繳縣財政專(zhuān)戶(hù)?？h衛生局、縣財政局根據醫院的目標責任制管理和項目管理的要求及時(shí)考核，縣財政局依據考核意見(jiàn)及時(shí)撥付相關(guān)資金款項?？h審計、紀檢監察部門(mén)要對專(zhuān)戶(hù)管理情況進(jìn)行有效監督?？h醫院、縣中醫院發(fā)展中的歷史債務(wù)由省和縣級財政3年內逐步還清。
（三）改革公立醫院經(jīng)費補償機制
1、科學(xué)確定機構編制。依據《綜合醫院建設標準》和《中醫醫院建設標準》，結合我縣社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展情況、人口構成和縣醫院、縣中醫院服務(wù)能力，合理確定編制基數?？h醫院按580張床位核定編制986人（1：1.7），縣中醫院按250張床位核定編制325人（1：1.3）。
2、強化政府投入責任?？h醫院、縣中醫院認真做好經(jīng)費測算，并納入縣財政預算管理?？h醫院、縣中醫院的人員經(jīng)費和業(yè)務(wù)經(jīng)費等運行成本，縣政府補助按照“核定收支、專(zhuān)戶(hù)管理、及時(shí)撥付、績(jì)效考核補助”的辦法核定。根據醫院的房屋設備數量和種類(lèi)、職工人數及人員結構、歷年服務(wù)數量和社會(huì )平均收費水平等因素核定醫院的合理收入，測算核定縣醫院、縣中醫院應該達到的收入規模和支出水平。
（四）改革公立醫院監管機制
縣醫院、縣中醫院要建立理事會(huì )等形式的公立醫院法人治理結構。成立由縣衛生局、縣財政局、發(fā)改局、人大代表、試點(diǎn)醫院領(lǐng)導和職工代表等9人組成的理事會(huì )，實(shí)行理事會(huì )領(lǐng)導下的法人負責制。實(shí)行院長(cháng)聘任制，要按照干部管理權限，由相關(guān)部門(mén)按程序選擇、考核、提名，由理事會(huì )履行聘任手續。逐步建立以理事會(huì )為決策部門(mén)、以醫院運營(yíng)組織為執行部門(mén)，以行政監督、職工監督、社會(huì )監督為主要監督手段的公立醫院法人治理結構。
（五）改革公立醫院績(jì)效考核體系
建立健全以公益性為核心，醫療質(zhì)量、工作績(jì)效和社會(huì )滿(mǎn)意度為主要指標的績(jì)效考核辦法，縣衛生局要對縣醫院、縣中醫院進(jìn)行目標考核，縣財政局、縣人社局等部門(mén)對考核結果進(jìn)行審核。并將考核結果與院長(cháng)任免、獎懲和醫院財政補助、工作人員平均收入水平等掛鉤，形成有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的機制。人事、財政、衛生部門(mén)依據縣醫院、縣中醫院2011年度津貼補貼的實(shí)際發(fā)放水平、自有資金情況和經(jīng)費來(lái)源情況，以及改革性補貼所需資金和試點(diǎn)單位的實(shí)際情況等因素，下達各醫院年度績(jì)效工資總量，扣除基礎性績(jì)效工資總額后，其余用于獎勵性績(jì)效工資的發(fā)放。保證縣醫院、縣中醫院在核定工資總額的基礎上，增加不低于10%的財政投入用于績(jì)效考核獎勵資金?？h醫院、縣中醫院在衛生行政等部門(mén)的監督指導下，對內部職工工作績(jì)效進(jìn)行考核，按照績(jì)效工資實(shí)施辦法進(jìn)行分配。建立多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績(jì)的工作人員傾斜的內部分配激勵機制。
（六）改革公立醫院內部管理機制
1、深化人事制度改革。試點(diǎn)醫院實(shí)行全員聘任制。在堅持黨管干部的前提下，引入競爭機制，科學(xué)設崗，定編定崗不定人，按照公開(kāi)平等、競爭擇優(yōu)的原則選人用人，建立能上能下、能進(jìn)能出的用人新機制。
2、完善醫院分配制度。建立以崗位績(jì)效工資制度為核心的分配機制。醫務(wù)人員績(jì)效工資的發(fā)放要按照量化考核、按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則進(jìn)行。保證職工改革后的收入不低于改革前，確保醫務(wù)人員的待遇穩中有增。
3、完善醫院財務(wù)管理制度。全面推行醫院全成本核算，實(shí)行院務(wù)公開(kāi)、財務(wù)公開(kāi)，強化醫院風(fēng)險經(jīng)營(yíng)意識。按照醫院財務(wù)有關(guān)規定，加強醫院財務(wù)監管，嚴格預算和收支管理。落實(shí)和完善財務(wù)內控制度、內部和外部審計制度。
4、加強醫院專(zhuān)業(yè)人才隊伍建設。鼓勵經(jīng)過(guò)規范化培訓的醫師在縣級醫院就業(yè)，并為其長(cháng)期在縣級醫院工作創(chuàng )造條件。安排專(zhuān)項資金用于培養醫護人員和獎勵優(yōu)秀人才，積極培養縣域內學(xué)科帶頭人，加強護理、影像、檢驗、藥學(xué)、病理等衛生技術(shù)人員引進(jìn)和培養?？h醫院、縣中醫院每年選送不少于3名骨干醫師或其他衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才到省市較大醫院進(jìn)修學(xué)習。不斷提高縣級醫院整體醫療衛生能力和醫療水平。
（七）推行付費機制改革
1、對醫療保險付費機制實(shí)行預付制（包括門(mén)診、住院），即：保險管理機構按照公立醫院保險患者上年度平均月報銷(xiāo)金額，提前一個(gè)月?lián)芨督o醫院，作為醫院的報銷(xiāo)周轉資金。次月結算，年底決算。
2、科學(xué)合理測算確定單病種付費標準，實(shí)行單病種定額付費機制并執行預付制度。納入臨床路徑管理的病種，超支部分醫療保險機構不予承擔，結余部分留給醫療機構作為（單病種）平衡備用金。
四、時(shí)間、方法、步驟
試點(diǎn)工作時(shí)間為2011年11月至2012年12月，分三個(gè)階段實(shí)施：
（一）試點(diǎn)啟動(dòng)階段（2011年11月-2011年12月）
1、縣政府、衛生局公立醫院改革領(lǐng)導小組認真學(xué)習領(lǐng)會(huì )國家和省市相關(guān)政策，提高對公立醫院改革的認識，統一思想。
2、縣醫院、縣中醫院對本院基礎情況進(jìn)行認真調查摸底，依據縣公立醫院改革試點(diǎn)工作方案（試行），形成本院改革試點(diǎn)工作方案。
3、召開(kāi)全縣公立醫院改革試點(diǎn)啟動(dòng)大會(huì )，學(xué)習貫徹全縣公立醫院改革試點(diǎn)方案和相關(guān)政策，并按步驟組織實(shí)施。
（二）組織實(shí)施階段（2011年12月-2012年11月）
1、縣醫院、縣中醫院于2011年12月底前分別成立由縣衛生局、縣財政局、發(fā)改局、人大代表、試點(diǎn)醫院領(lǐng)導和職工代表等9人組成的理事會(huì )。
2、縣醫院、縣中醫院在對現在藥品調查摸底，核對的基礎上，按照國家和全省規定的基本藥物目錄，并按全省藥品統一采購、配送的要求，儲備好基本藥物。同時(shí)按我縣公立醫院改革試點(diǎn)方案的要求，從2012年2月1日起，首先實(shí)行國家基本藥物零差價(jià)率銷(xiāo)售。
3、縣醫院、縣中醫院自2012年2月1日實(shí)行收支兩條線(xiàn)管理。全院醫療、藥品收入及時(shí)上繳財政專(zhuān)戶(hù)。
4、縣醫院、縣中醫院每月向縣公立醫院改革領(lǐng)導小組匯報改革進(jìn)展情況?？h公立醫院改革領(lǐng)導小組及時(shí)幫助解決試點(diǎn)醫院改革中存在的困難、問(wèn)題。
5、2012年7月中旬由縣公立醫院改革領(lǐng)導小組召開(kāi)專(zhuān)題會(huì )議，對我縣公立醫院改革工作進(jìn)行階段性總結，積極穩步推進(jìn)下一步工作。
（三）總結階段（2012年11月-2012年12月）
1、對縣醫院、縣中醫院改革試點(diǎn)工作進(jìn)行全面評價(jià)和總結?？h公立醫院改革領(lǐng)導小組辦公室向縣委、縣政府作出我縣公立醫院改革試點(diǎn)工作情況的報告。
2、完善縣醫院、縣中醫院改革思路與政策，初步形成我縣公立醫院改革的模式。
3、縣委、縣政府召開(kāi)公立醫院改革試點(diǎn)工作總結表彰大會(huì )。對縣醫院、縣中醫院改革試點(diǎn)工作成績(jì)顯著(zhù)的先進(jìn)集體、先進(jìn)科室和先進(jìn)個(gè)人進(jìn)行表彰和獎勵。
五、保障措施
（一）強化組織領(lǐng)導
1、成立縣公立醫院改革領(lǐng)導小組
組長(cháng)：縣委副書(shū)記、縣長(cháng)
副組長(cháng)：縣委常委、常務(wù)副縣長(cháng)
副縣長(cháng)
成員：縣政府辦公室主任
縣發(fā)展和改革局局長(cháng)
縣衛生局副局長(cháng)
縣編辦主任、縣委組織部副部長(cháng)
縣總工會(huì )常務(wù)副主席
縣民政局局長(cháng)
縣財政局局長(cháng)
縣教育局局長(cháng)
縣人力資源和社會(huì )保障局局長(cháng)
縣人口和計劃生育副局長(cháng)
縣食品藥品監督管理局局長(cháng)
縣物價(jià)局局長(cháng)
縣衛生局紀委書(shū)記
縣發(fā)展和改革局副局長(cháng)
縣委宣傳部副部長(cháng)
領(lǐng)導小組下設辦公室，辦公室設在衛生局，主任由衛生局長(cháng)擔任，副主任由發(fā)改局局長(cháng)、人社局局長(cháng)、財政局局長(cháng)擔任。
2、成立縣衛生局公立醫院改革領(lǐng)導小組
組長(cháng)：衛生局副局長(cháng)
副組長(cháng)：衛生局副局長(cháng)、縣醫院黨委書(shū)記
衛生局副局長(cháng)
衛生局黨委副書(shū)記
衛生局紀檢書(shū)記
衛生局副局長(cháng)
成員：衛生局辦公室主任
衛生局黨辦主任
衛生局人事科長(cháng)
衛生局醫政科長(cháng)
衛生局醫改辦主任
衛生局審計科長(cháng)
縣新型農村合作醫療管理辦公室主任
領(lǐng)導小組下設辦公室，辦公室設在衛生局醫改辦，主任由醫改辦主任擔任。
公立醫院改革試點(diǎn)工作在縣公立醫院改革領(lǐng)導小組統一領(lǐng)導下進(jìn)行，縣發(fā)改局、縣衛生局、縣財政局、縣人社局、縣編辦等部門(mén)要按職責分工密切配合，形成合力，加強對我縣公立醫院改革工作的政策制定、指導和督促檢查。確保我縣公立醫院改革試點(diǎn)工作深入推進(jìn)，取得實(shí)效。
（二）加大政府資金支持
縣財政要加大資金投入，認真落實(shí)全省公立醫院改革財政補助政策。2011年，省財政將給予開(kāi)展“收支兩條線(xiàn)”管理體制改革的試點(diǎn)縣補助500萬(wàn)元，用于試點(diǎn)醫院的啟動(dòng)資金。2012年，省級財政將給予開(kāi)展“收支兩條線(xiàn)”管理體制改革的試點(diǎn)縣補助2000萬(wàn)元，用于試點(diǎn)醫院的啟動(dòng)資金?？h級財政要按1:1比例配套投入，用于支持公立醫院改革試點(diǎn)工作。
公立醫院改革工作總結范文第2篇
建立適應行業(yè)特點(diǎn)的公立醫院人事薪酬制度，是十八屆三中全會(huì )確定的深化醫療體制改革的一項重要任務(wù)。人事薪酬制度是醫療衛生領(lǐng)域的核心制度安排，具有全局性、戰略性的意義。2015年5月17日，國務(wù)院辦公廳《關(guān)于城市公立醫院綜合改革試點(diǎn)的指導意見(jiàn)》，指出通過(guò)外部治理以及內部管理破除公立醫院逐利機制將成為工作重點(diǎn)，改革公立醫院人事薪酬制度，進(jìn)一步降低個(gè)人衛生支出。
推倒編制圍墻
說(shuō)起醫院人事薪酬改革，不得不提及公立醫院編制問(wèn)題。我國公立醫院編制問(wèn)題在于，目前在“單位人”人事管理制度下，醫療機構按身份“管人”，按編制“養人”，按級別“用人”。編制與財政補貼、工資總額、薪酬福利、基本保障、職務(wù)職稱(chēng)、學(xué)術(shù)科研等掛鉤，導致編制內外同崗同工不同酬的不合理現象，形成了人才流動(dòng)的利益障礙，“養懶人”問(wèn)題難以解決，而且醫務(wù)人員想進(jìn)的進(jìn)不去、想走的不敢走。編制不足與大量編制空額并存，人力資源短缺與資源浪費并存，也影響了整體積極性和效率的提升。同時(shí)與編制掛鉤的工資總額制度，直接導致醫療機構爭編制、多養人、吃空額等不合理現象。
我國改革開(kāi)放的排頭兵――深圳市，成為第一個(gè)宣布要取消編制的城市。然而“取消編制，公立醫院所面臨的問(wèn)題非常多，以中國的現狀，醫療定價(jià)體系、醫保支付體系和醫生薪酬體系這三大體系如果不做革命性改動(dòng)，這個(gè)改變的推動(dòng)應該是有很大阻力的?！鄙钲谑泄⑨t院管理中心運行管理部部長(cháng)徐勇說(shuō)道。
“改革編制管理制度應使財政補貼與編制掛鉤，推動(dòng)醫療機構合理配置人力資源。實(shí)行編制總量備案管理，落實(shí)醫院用人自；
取消按身份管理、按編制‘養人’的制度，同崗同酬同待遇；
通過(guò)逐步消化存量、改革增量，逐步取消編制?！表n曉芳表示。
福建省三明市作為醫改的先行試點(diǎn)城市，已經(jīng)走出了屬于自己的一條路?！叭鞔蚱屏爽F行公立醫院編制的限制，弱化二級以上公立醫院的編制管制，在機構編制部門(mén)核定的編制范圍內，由公立醫院自主考核錄用人員，將現行的公立醫院編制使用審批改為備案制?！比魇行l生計生委主任包著(zhù)彬介紹說(shuō)。
醫院人事薪酬改革
應當把人事薪酬制度改革放在醫改的突出位置，必須要抓緊協(xié)調配套推進(jìn)。韓曉芳強調。
2014年，三明市22家公立醫院發(fā)放工資總額達到7.43億元，與改革前的2011年（3.8億元）相比，增長(cháng)89.6%；
22家公立醫院?jiǎn)T工人均收入由2011年的3.23萬(wàn)元增加到7.79萬(wàn)元，增長(cháng)46.3%，主任醫師平均年薪達到20萬(wàn)左右。這一系列增長(cháng)的數據則與人事薪酬制度的改革密不可分?！叭耸滦匠曛贫炔桓?，公立醫院是沒(méi)有辦法發(fā)展的，公立醫院如果回歸到公益性，那么這個(gè)制度是到了非改不可的地步?！卑?zhù)彬說(shuō)。
“人才是醫療衛生服務(wù)的核心要素，是醫療衛生事業(yè)發(fā)展與改革的主力軍。醫務(wù)人員不積極，服務(wù)搞不好，改革難成功。而醫務(wù)人員與其他各類(lèi)事業(yè)單位人員工資制度和薪酬水平‘一刀切’，不能科學(xué)體現醫療行業(yè)特點(diǎn)?！表n曉芳表示。在人事制度改革方面，三明市通過(guò)建立適應醫療衛生事業(yè)發(fā)展的院長(cháng)選聘制度和現代醫院管理制度，淡化二級以上公立醫院院長(cháng)行政級別，實(shí)行醫院院長(cháng)聘用制，副院長(cháng)由院長(cháng)提名，經(jīng)同級醫療改革領(lǐng)導小組同意以后由衛生部門(mén)聘任，醫院的中層干部由院長(cháng)聘任，院長(cháng)的聘期為每屆五年，連聘不超過(guò)兩屆。
“工資水平按照機構級別和由機構級別決定的職務(wù)職稱(chēng)確定，使基層醫務(wù)人員收入遠低于大醫院，再加上績(jì)效工資比例較低，嚴重影響了基層醫療服務(wù)效率和服務(wù)能力?！表n曉芳說(shuō)道。
薪酬制度改革方面，三明市通過(guò)深化分配制度改革，一方面嚴格執行工資總額政策，做到既不與藥品耗材相掛鉤，也不與醫學(xué)檢查化驗相掛鉤。在實(shí)行醫生、技師臨床年薪制度的基礎上，全面推行全員目標年薪制，年薪制度公分制。另一方面實(shí)行公立醫院院長(cháng)年薪制，重點(diǎn)抓好三項工作，一是轉變公立醫院院長(cháng)角色，讓院長(cháng)代表政府對公立醫院進(jìn)行精細化的管理，院長(cháng)的年薪由同級財政全額支付，支付從二級乙等到三級甲等是20萬(wàn)、25萬(wàn)、30萬(wàn)、35萬(wàn)不等。二是建立科學(xué)合理的考核制度，醫改領(lǐng)導小組每年都制定出臺三明市公立醫院院長(cháng)年薪考核辦法，領(lǐng)導醫院正確的辦醫方向，采取定性與定量，年度與日?？己讼嘟Y合的方法，從醫院服務(wù)評價(jià)、辦醫方向、平安建設、醫院管理、醫院發(fā)展等六大類(lèi)四十項指標，按百分制年終統一由醫改領(lǐng)導小組成員單位對院長(cháng)進(jìn)行一年一度的履職情況全面考核。三是加強考核結果的應用，院長(cháng)的年度績(jì)效年薪是按照綜合得分、考核結果的得分率來(lái)計算發(fā)放年薪，考核結果同時(shí)作為醫院院長(cháng)選拔人員、培養教育、管理監督、激勵約束的重要依據。
此外，基于目前我國人事薪酬制度的現狀，韓曉芳還建議完善基本保障制度。按照“老人老辦法、新人新辦法”的思路，盡快將醫務(wù)人員養老保險納入社會(huì )保障體系，實(shí)現基本保障全部社會(huì )化，消除醫務(wù)人員進(jìn)出的后顧之憂(yōu)。同時(shí)，健全相關(guān)保險制度。隨著(zhù)改革推進(jìn)，私人診所、醫生集團等快速發(fā)展，職業(yè)主體多元化已是必然趨勢。應當盡快完善適應各類(lèi)主體的醫療責任強制保險制度，有效減少執業(yè)糾紛，防范社會(huì )風(fēng)險。
將績(jì)效融入薪酬體系
醫院績(jì)效與薪酬管理已成為醫院人力資源管理系統和醫院運營(yíng)變革中的核心內容?？?jì)效評價(jià)指標體系的建立、績(jì)效目標的制定、績(jì)效監督以及績(jì)效評價(jià)與反饋機制等，都將是任何一所醫院目標得以達成和可持續發(fā)展的重要動(dòng)力。十八屆三中全會(huì )《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問(wèn)題的決定》明確指出，建立科學(xué)的醫療績(jì)效評價(jià)機制和適應行業(yè)特點(diǎn)的人才培養、人事薪酬制度?？?jì)效考核分配機制不完善，很多醫療機構的收入分配與醫藥收入層層掛鉤，形成過(guò)度檢查、過(guò)度醫療、過(guò)度用藥的逐利機制?！罢嬲目?jì)效考核絕對不是為了發(fā)獎金，而是一個(gè)醫院的整套管理系統?！鄙綎|省千佛山醫院紀委書(shū)記張永征表示。
千佛山醫院通過(guò)工作量考評模式建立了以工作量考核為基礎，技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配，堅持向高風(fēng)險、關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才、臨床一線(xiàn)傾斜的適應衛生行業(yè)特點(diǎn)的考核模式，充分調動(dòng)員工的工作積極性?！巴ㄟ^(guò)質(zhì)量考核評價(jià)制度，確定質(zhì)量考核控制體系，建立和完善基于公立醫院發(fā)展目標、以公益性為核心的公立醫院績(jì)效評價(jià)體系（圖1）。并通過(guò)一體化財務(wù)管理平臺，搭建集預算管理、成本管控、物流管理、固定資產(chǎn)管理為一體的綜合財務(wù)管理平臺，為完善績(jì)效考核體系奠定了良好基礎?！睆堄勒鹘榻B說(shuō)。
以工作量考評為例，千佛山醫院首先依照不同工作職責，確定工作崗位說(shuō)明書(shū)。結合醫院崗位一般特點(diǎn)，分為醫、護、技、行政四大類(lèi)崗位，這有利于為不同科室、不同崗位的績(jì)效評價(jià)提供基本要求和參考，具體部門(mén)的崗位設置以此為基礎，進(jìn)行分層級設置。如醫師類(lèi)分為內科醫師、外科醫師、醫技醫師三小類(lèi)，再建立更具體和細類(lèi)的崗位說(shuō)明書(shū)。其次，進(jìn)行總額控制，確定崗位績(jì)效級差?？?jì)效考評方案以薪酬中的獎金部分為初期目標，以不突破醫院人員經(jīng)費總額占總支出的28%為上限?？?jì)效獎金總額一般控制在醫療收入的8%左右。按照工作崗位確定的四種績(jì)效類(lèi)別，分別確定不同類(lèi)別在績(jì)效獎金中所占的權重。合理確定醫師、護理、醫技崗位績(jì)效級差。最后，依據崗位設置不同評價(jià)方法。醫院崗位績(jì)效評價(jià)涉及到多層次、多因素，諸如崗位風(fēng)險程度、工作強度、專(zhuān)業(yè)知識、經(jīng)驗閱歷、工作質(zhì)量、工作數量、經(jīng)濟效益和發(fā)展潛力等，因此需要針對崗位的特點(diǎn)，選擇合適的經(jīng)濟評價(jià)方法。
“深圳市則采用臨床醫生分層評級制，實(shí)行改革現有職稱(chēng)評聘體系，破除唯職稱(chēng)論，建立科學(xué)、客觀(guān)的臨床醫生技術(shù)水平評價(jià)體系，從而調動(dòng)臨床醫生持續提高技術(shù)水平?！毙煊陆榻B說(shuō)。
護理人員是一個(gè)非常重要的群體，身處質(zhì)量安全保障和醫療服務(wù)一線(xiàn)。對于護士的績(jì)效考核，千佛山醫院借鑒了英國學(xué)者的“護理時(shí)數”理論，通過(guò)“護理時(shí)數”反映不同護理單元在不同病種下病種治療的難易程度、操作難易、技術(shù)要求以及治療風(fēng)險性，評價(jià)護理的工作強度和技術(shù)含量。護理類(lèi)獎金在以護理時(shí)數和工作量為主分配至護理病區后，病區內部還要進(jìn)行二次分配。
廣西柳州市人民醫院從2013年7月開(kāi)始實(shí)行護理績(jì)效獎金改革，提及護理績(jì)效改革的原因，院長(cháng)李寧寧表示，希望通過(guò)護士績(jì)效獎金的改革達到打破過(guò)去以經(jīng)濟收入來(lái)分配獎金的不合理現象，打破以往按身份定收入的弊端，完善獎金分配激勵機制，調動(dòng)護士的積極性，穩定護士隊伍，提高患者滿(mǎn)意度。
事實(shí)證明，該項改革取得的成效顯著(zhù)。不但改變了過(guò)去以科室經(jīng)濟效益為主而與護理工作內容和性質(zhì)不甚相關(guān)的工作思路，充分體現優(yōu)勞優(yōu)酬、兼顧公平的原則，向臨床一線(xiàn)及高技術(shù)、高風(fēng)險、高強度的科室傾斜。而且，在院科兩級分配的基礎上醫院開(kāi)辟專(zhuān)門(mén)的護理分配“盤(pán)子”，護士的績(jì)效獎金收入不再受限于科室收入，但又在具體分配中通過(guò)工作數量、工作質(zhì)量、技術(shù)含量、崗位風(fēng)險、服務(wù)滿(mǎn)意度，由科室予以評價(jià)，使得獎金分配更加公平、公正。據悉，護理人員的平均收入提高了18.8%，2012年9月至2013年8月，護士辭職率為6.03%，2013-2014年辭職率降為3.93%，申請調崗人員明確減少；
2014年護理服務(wù)滿(mǎn)意度較2013年提高1.1%，達到98.32%。
公立醫院改革探索
既然人事薪酬制度改革是醫改的難題，那么我國醫改目前面臨什么樣的問(wèn)題呢？韓曉芳將其總結為“兩大矛盾”“兩大風(fēng)險”。兩大矛盾是指供求矛盾和醫患矛盾。兩大風(fēng)險則是指基本醫?；鹬С鲈鲩L(cháng)過(guò)快，部分地區基金的可持續性潛在風(fēng)險；
醫療衛生隊伍建設潛在風(fēng)險。
她直言，在這些表象背后，是深層次的體制機制問(wèn)題和系統性、結構性矛盾：服務(wù)體系不完善，患者無(wú)序就醫；
補償機制不合理，導致“三過(guò)度”（用藥過(guò)度、檢查過(guò)度、治療過(guò)度）問(wèn)題廣遭詬病，醫療費用難以控制；
人事薪酬制度改革滯后，影響醫務(wù)人員積極性、醫生隊伍建設、人力資源的合理配置和宏觀(guān)效率，使推進(jìn)分級診療、發(fā)展社會(huì )辦醫、規范診療行為、促進(jìn)醫患和諧等改革目標難以實(shí)現。
在醫改面臨重重問(wèn)題的大環(huán)境下，云南省第三人民醫院從2007-2010年在云南省級綜合醫院中率先探索公立醫院模式，結果卻無(wú)結而終。原因何在？院長(cháng)邵慶華對深層原因進(jìn)行了客觀(guān)、冷靜的剖析：第一，政府的話(huà)語(yǔ)權太大，但是投入少，幾乎沒(méi)有。第二，做董事的部門(mén)很多，二十幾個(gè)部門(mén)要參與到董事會(huì )里面去，但是真正懂得醫改的很少，要全力支持也很少，問(wèn)號很多，句號很少。第三，政府、群眾、醫院?jiǎn)T工的期望值高，但是真正能夠落地的政策和措施很少，最終說(shuō)得多、做得少。邵慶華在深度分析的同時(shí)，也在不斷反思。他認為，公立醫院的醫改一定要有一個(gè)清晰的目標。
而公立醫院改革要到什么程度？突破點(diǎn)在哪里？邵慶華認為應突破公立醫院的機制體制，要合理調整公立醫院布局和規模，落實(shí)區域衛生規劃和醫療機構設置規劃；
要探索建立權威、統一、高效的公立醫院管理體制，建立真正可行的醫院法人治理結構；
更落實(shí)政府投入政策，逐步改革以藥補醫機制；
落實(shí)公立醫院基本建設、大型設備購置、重點(diǎn)學(xué)科發(fā)展和政策性虧損補貼等政府投入政策；
要全面推行人員聘用、崗位管理、績(jì)效工資制度，有效調動(dòng)醫務(wù)人員積極性。
他同時(shí)認為，從醫院管理者角度來(lái)講，醫院首先應當自強，需要掌握專(zhuān)業(yè)知識和技能并持續改進(jìn)，建立有效的行業(yè)自律并不斷完善，保護患者合理權益并始終不渝，規范社會(huì )公益并身體力行。并且保護好自身的隊伍，讓醫務(wù)人員擁有合法穩定、相對較高的收入，有尊嚴的生活；
提供寬松的職業(yè)環(huán)境，使其潛力充分發(fā)揮；
同時(shí)約束與監管并行，自律與醫改同步。雖然醫院的改革未達到預期，但是邵慶華仍然對醫改充滿(mǎn)期待。
管理創(chuàng )新探索
國家衛生計生委統計信息中心最新數據顯示，截至2015年4月，全國共有13 314家公立醫院，13 000家民營(yíng)醫院。2013年底，床位數618萬(wàn)張，公立醫院床位數占全國醫療衛生機構總床位數的比例是87.8%，民營(yíng)醫院12.2%。2020年底，公立醫院占75%，民營(yíng)醫院占25%，增加8萬(wàn)張床，至少需要增加4萬(wàn)名醫生與4萬(wàn)名護士。醫院將陷入靠不斷增加畸形的服務(wù)收入來(lái)彌補自身發(fā)展需要的循環(huán)，造成醫院“發(fā)展難”、患者“看病貴”。
公立醫院改革工作總結范文第3篇
摘要：公立醫院 績(jì)效 考核
一、公立醫院使命定位及其績(jì)效工資特征
我國將國有醫院定義為“非營(yíng)利性”醫療機構，而私立醫院一般定義為“營(yíng)利性”醫療機構。雖然這種“兩分法”不盡合理，嚴格說(shuō)來(lái)公立醫院同非營(yíng)利醫院在治理架構上并不完全相同，但是在發(fā)揮公益性作用方面卻有共同的目標。
公立醫院的存在理由是在完全市場(chǎng)環(huán)境下，一些特殊群體的需求無(wú)法靠市場(chǎng)滿(mǎn)足，如老人、婦女、兒童，軍人的保健需求，貧困人群的醫療服務(wù)等，還有一些特殊服務(wù)如健康教育、預防接種、免費檢查（篩查），基礎的臨床科研，教學(xué)服務(wù)等也無(wú)法僅靠市場(chǎng)完成，因此，世界各國或多或少都有公立醫院的存在。公立醫院的使命定位就是要提供一些營(yíng)利醫院所不能提供的服務(wù)，也就是我們經(jīng)常說(shuō)的公益。如何在經(jīng)濟體制轉軌后和醫改過(guò)程中，恢復、保持和發(fā)揚公立醫院的公益性，確保公立醫院履行光榮使命是一個(gè)迫切解決的問(wèn)題。而績(jì)效工資改革是激勵醫務(wù)人員按照公立醫院的使命努力工作的重要手段和途徑。
公立醫院績(jì)效工資的特殊性。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)宗旨是利潤最大化；
公立醫院的宗旨是公平、高效地提供公益性醫療服務(wù)。公立醫院的績(jì)效工資在制度設計原則目標上與企業(yè)有嚴格的區分，公立醫院若模仿企業(yè)的績(jì)效工資制，則和其運營(yíng)宗旨完全相左，起到了相反作用。公立醫院績(jì)效工資操作起來(lái)也比企業(yè)更難。公立醫院應該實(shí)行多勞多得的工資制，拉開(kāi)醫務(wù)人員工資之間的差距。而以往工資制中，同樣職級、職稱(chēng)、崗位和學(xué)歷的醫務(wù)人員獲得的工資是相同的，這在一定程度上壓抑了醫務(wù)人員的個(gè)人能動(dòng)性和工作積極性。應該努力使醫務(wù)人員績(jì)效和其報酬相平衡，只有這樣績(jì)效工資改革才能成功。
二 績(jì)效管理設計理念及方法
從經(jīng)濟學(xué)的基本原理上分析，任何組織的績(jì)效目標都是由其主要利益相關(guān)者決定的，并且與組織的價(jià)值觀(guān)、愿景和戰略緊密相關(guān)。我們使用利益相關(guān)者模型進(jìn)行分析，依據經(jīng)濟學(xué)的基本原理，對指標框架進(jìn)行設計。各相關(guān)利益方通過(guò)績(jì)效考評這個(gè)工具，使各自的目標得以實(shí)現。
從醫院總體戰略發(fā)展規劃著(zhù)手，將醫院的總體戰略規劃轉化為醫院的年度管理運行目標，再把管理運行目標分解到醫院的月度考核指標。
在量化醫院的考核目標和考核指標的設計中，采用平衡計分法等手段把考核指標分解為四個(gè)維度進(jìn)行全面考量：財務(wù)效率維度、服務(wù)質(zhì)量及內部管理維度、社會(huì )效益和病人滿(mǎn)意維度、科研教學(xué)能力維度，每個(gè)維度都直接給出量化指標和權重。對科研教學(xué)能力核心指標的確立，我們提出了對人均論文數量進(jìn)行考核，同時(shí)要求“核心期刊發(fā)表（SCI）”這樣一種質(zhì)量標準，包括對臨床指導的可適用性，因此，統計時(shí)排除了碩士生、博士生答辯論文。
三、公立醫院績(jì)效工資改革的難點(diǎn)
調整和確立價(jià)值取向，充分衡量公益的價(jià)值.公立醫院績(jì)效工資促進(jìn)公立醫院實(shí)現公益性是改革的基本取向，也只有如此，才能使公立醫院績(jì)效工資改革成為公立醫院改革的促進(jìn)因素而不是障礙因素?？偨Y醫院績(jì)效工資分配有四種模式：一是按科室收支結余的一定比例提取效益工資；
二是工作量加上收支結余獎金綜合考核；
三是平均分配績(jì)效工資的“大鍋飯”；
四是按生產(chǎn)要素分配。這些都是基于經(jīng)濟效益進(jìn)行的績(jì)效評估。
科學(xué)確定衡量的維度和指標體系，將總體目標和具體指標緊密連接起來(lái)。公立醫院的績(jì)效考核難在指標設置上，而科學(xué)的指標體系有賴(lài)于合理設置衡量的維度。醫院不同于其他組織機構，它涉及到健康服務(wù)的提供。公立醫院績(jì)效工資改革應當提高醫療機構人員的價(jià)值定位、完善分配要素、適當拉開(kāi)收入差距、確定準入和考核標準。
科學(xué)測量不同崗位工作的強度難度和貢獻程度。認為實(shí)施績(jì)效工資應解決的關(guān)鍵問(wèn)題有：進(jìn)行合理的崗位設置、崗位分析和崗位評價(jià)；
制定科學(xué)的績(jì)效評價(jià)體制；
引入全面的競爭激勵機制。國外有一些成熟的方法和經(jīng)驗，可以參考。如，英國國家衛生服務(wù)體系對醫生崗位進(jìn)行分級，按照崗位所需要的組織能力、體力、受教育程度、分析能力、人際交往能力；
對病患所需要承擔的責任；
對財務(wù)狀況需要承擔的責任；
甚至包括對情感的沖擊以及工作環(huán)境等多個(gè)方面入手，對崗位進(jìn)行評價(jià)分級。今后的績(jì)效工資測評應該加強崗位評價(jià)工資，只有這樣才能將績(jì)效評估建立在堅實(shí)的基礎之上。
四、實(shí)施策略
(一)基于醫院自身情況，將實(shí)施績(jì)效工資同醫院發(fā)展戰略、改革措施起來(lái)
抓住公立醫院績(jì)效工資改革的契機，將績(jì)效工資改革與醫院整體發(fā)展戰略結合起來(lái)。醫院發(fā)展戰略簡(jiǎn)單來(lái)講就是醫院需要重點(diǎn)發(fā)展什么，培養什么人才，未來(lái)的走向是什么。這些發(fā)展目標、發(fā)展戰略一旦確定，就要將績(jì)效管理與之掛鉤，這種激勵機制就會(huì )持續地發(fā)揮作用。醫院發(fā)展中很多老大難問(wèn)題，通過(guò)這種激勵機制，可以持續不斷地加以調整，逐步地解決。
(二)基于管理基礎，將績(jì)效工資改革同提高管理水平結合起來(lái)
績(jì)效工資改革是提高管理水平的抓手。將公立醫院績(jì)效工資改革同提高管理水平結合起來(lái)，是指對醫院不同崗位進(jìn)行科學(xué)規范的管理。提高管理水平的根本是規范醫院崗位分工，對醫院崗位分工要結合醫院自身特點(diǎn)，進(jìn)行可操作性的評價(jià)指標細化。使實(shí)施的效果同報酬統一起來(lái)，最后使決策、執行、評估、回報四個(gè)環(huán)節順暢循環(huán)起來(lái)，全面提升醫院的決策水平、管理能力和執行力。
本人認為必須把公立醫院績(jì)效工資改革和醫院的改革、發(fā)展和管理結合起來(lái)，實(shí)行績(jì)效工資是醫院改革的動(dòng)力、醫院發(fā)展的后勁，醫院管理的抓手。
參考文獻:
[1]趙明,馬進(jìn).公立醫院公益性測度與影響因素研究[J].上海交通大學(xué)學(xué)報(醫學(xué)版),2011,(29):737-741
公立醫院改革工作總結范文第4篇
一、現行編制管理模式在某些行業(yè)領(lǐng)域的局限
機構編制是我們黨的重要執政資源。目前，編制管理方式主要是單一審批制模式，主要通過(guò)制定標準、核定總量、定編定員、定編定崗、分類(lèi)管理、使用審批、按編制核撥經(jīng)費等措施實(shí)現?，F行的編制管理模式在加強黨的執政能力建設、控制人員規模、控制財政供養人員、優(yōu)化人員結構、加強人員管理等方面為黨和政府做出了巨大的貢獻。但隨著(zhù)各項改革的深入推進(jìn)和社會(huì )經(jīng)濟結構的不平衡發(fā)展，在一些行業(yè)領(lǐng)域或某些單位，單一審批制的管理模式也暴露出一些問(wèn)題，編制問(wèn)題、身份問(wèn)題越來(lái)越成為社會(huì )的眾矢之的，經(jīng)常為一些改革難見(jiàn)成效和社會(huì )不公背鍋。
（一）編制總量越來(lái)越捉襟見(jiàn)肘。由于實(shí)行嚴格的編制總量控制，按標準核算的編制數在一些地區難以落實(shí)。萊蕪市在2012年便按照標準測算了中小學(xué)、公立醫院的編制總量，比原有編制數超3000名，但“巧婦難為無(wú)米之炊”，多年得不到落實(shí)。近年來(lái)，隨著(zhù)醫藥衛生體制改革的不斷深化，公立醫院的工作職能不斷拓展，醫療業(yè)務(wù)快速增長(cháng)，人力資源日益緊缺。2014年萊蕪市調研顯示，全市5家公立醫院的人均床人比僅為1：1.0，編制配備明顯不足，缺編嚴重。在此情況下，各單位超編配備情況較為普遍，市人民醫院、市中醫院、市婦幼保健院人員超配達到29.7%、45.4%、131.8%。另外，各醫院還聘用了大量的編外人員，如市人民醫院、市中醫院、市婦幼保健院分別聘用了846人、351人、405人，編制數量與現實(shí)需要嚴重脫節。
（二）限制了單位用人自。以計劃配置為主的人員配置方式，限制了高校、公立醫院等單位自由靈活地引進(jìn)人才。在醫療行業(yè)，隨著(zhù)社會(huì )快速發(fā)展和醫改不斷深入，我國公立醫院的任務(wù)、財政渠道、所有制結構以及醫學(xué)模式已發(fā)生重大變化，傳統的編制管理模式已難以適應新時(shí)期公立醫院的發(fā)展需求。單位受制于編制，“需要的人才引不進(jìn)、引進(jìn)的人才用不上”，“職務(wù)能上難下，人員能進(jìn)難出，優(yōu)秀人才難進(jìn)”，很多醫院很難引進(jìn)和儲備人才，制約了單位人才資源的合理配置。教育行業(yè)，高校教師的招聘由人社部門(mén)承擔，教師的工資待遇由財政單獨核算撥付，學(xué)校沒(méi)有約束力，對教師難以管理。
（三）編內編外人員待遇差別大。對于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，編制是崗位設置、核定收支和財政給予補助的依據，編內人員工作的穩定性和所享受的福利待遇跟編外人員有著(zhù)不小的差別，如在工資、津貼、社會(huì )保障、采暖費報銷(xiāo)、住房補貼、職稱(chēng)評聘、退休待遇等方面差別更大。編制還能夠解決很多錢(qián)解決不了的問(wèn)題（如戶(hù)口等），“同工不同酬”，一直為業(yè)內詬病。
（四）良性市場(chǎng)競爭難以形成。以醫院為例，正因為編制之上附加的種種好處，已經(jīng)在公立醫院擁有編制的醫生不愿意離開(kāi)，還未獲得編制的醫生則想進(jìn)入編制群體，剛畢業(yè)的醫學(xué)生在擇業(yè)時(shí)，也更傾向于擁有編制的公立醫院。在這一大環(huán)境下，民營(yíng)醫院無(wú)力與公立醫院爭搶人才，良性的醫療市場(chǎng)競爭格局無(wú)法形成，公共服務(wù)的提供受到影響。
二、實(shí)行人員控制總量備案制管理的必要性
2014年，中央編辦印發(fā)《創(chuàng )新事業(yè)單位機構編制管理方式意見(jiàn)的通知》，對申請設立面向社會(huì )提供公益服務(wù)、已制定編制標準的高等院校、公立醫院等公益二類(lèi)事業(yè)單位，實(shí)行備案制管理。逐步創(chuàng )造條件，探索不再納入編制管理。近年來(lái)，部分中直事業(yè)單位和多個(gè)省市在教育、衛生系統啟動(dòng)了編制備案制試點(diǎn)工作。2016年，山東省在高校、公立醫院推行人員控制總量備案制管理，“高等院校根據類(lèi)型特點(diǎn)、學(xué)生數等，公立醫院根據業(yè)務(wù)水平、類(lèi)型特點(diǎn)、床位數、門(mén)診量等，結合單位實(shí)際情況，研究確定人員控制總量，報同級機構編制部門(mén)備案?！睆膶?shí)踐中看，編制或人員控制總量備案制可以更好地強化分級管理與動(dòng)態(tài)管理，由單位依據自身發(fā)展、工作需要確定組織機構的人員編制。它是政府職權下放的一種體現，也是編制管理體制改革的創(chuàng )新，具有很強的現實(shí)意義。
（一）推動(dòng)政府簡(jiǎn)政放權。隨著(zhù)十以來(lái)加快政府職能轉變的改革思路日益清晰化、科學(xué)化，高校、醫療等事業(yè)單位對機構編制管理權進(jìn)一步下放由被動(dòng)適應變成了主動(dòng)期盼，希望主管部門(mén)以推動(dòng)建立事業(yè)單位法人治理結構為抓手，適當“松綁”對單位人力資源管理的管控，解決因編制管理僵化，以及編制與養老、社保等相掛鉤引發(fā)的現實(shí)和長(cháng)遠問(wèn)題。
（二）提高單位自。開(kāi)展備案制管理試點(diǎn)，盤(pán)活用人制度，提升單位職工整體素質(zhì)，為促進(jìn)單位又好又快發(fā)展夯實(shí)基礎。在市場(chǎng)經(jīng)濟背景下，各醫療單位的新情況、新問(wèn)題不斷出現，醫師多點(diǎn)執業(yè)，人才自由流動(dòng)，醫保全民開(kāi)放，醫療需求日益增長(cháng)，人力資源日漸緊張等，更加需要一種民主、寬松、靈活的用人環(huán)境和用人體制。實(shí)行備案制管理，是實(shí)現從身份管理到崗位管理的有效措施，是適應市場(chǎng)經(jīng)濟體制的必然要求。
（三）激發(fā)人員活力。備案制管理是建立從身份管理逐漸走向崗位管理、定崗不定人、能進(jìn)能出、能上能下人事制度的重要一步，有利于逐漸讓工作人員從單位人變成社會(huì )人，有利于發(fā)揮市場(chǎng)在人才配置和人力資源配置中的決定性作用。給醫生身份松綁，為醫生自由執業(yè)提供保障，實(shí)現優(yōu)質(zhì)醫療資源的自由流動(dòng)。高校教師也可以通過(guò)兼職獲得合法收入，發(fā)揮特長(cháng)，服務(wù)社會(huì )，使科技創(chuàng )新及學(xué)術(shù)研究與社會(huì )實(shí)踐相結合，真正使專(zhuān)業(yè)特長(cháng)人員可以憑借自己的專(zhuān)業(yè)能力吃飯。
（四）助力行業(yè)改革。當前醫藥衛生體制改革已進(jìn)入攻堅階段，加快推進(jìn)公立醫院機構編制管理改革，堅持政府監管和醫院自主管理相結合，按照精簡(jiǎn)效能的原則，建立適應行業(yè)特點(diǎn)的公立醫院機構編制備案制度，是深化醫改的一項重要任務(wù)，也是公立醫院綜合改革堅實(shí)的機制保障。高校用人單位可以將財政資金和創(chuàng )收資金結合使用，通過(guò)更加合理的勞動(dòng)收入分配，使具有人才吸引力的高等院校能夠吸引到更好的人才，促進(jìn)高校、研究院所、企業(yè)之間人才的合理流動(dòng)，更加科學(xué)合理地配置高等教育人力資源，形成動(dòng)態(tài)化勞動(dòng)力市場(chǎng)體系。
三、高校、公立醫院人員控制總量備案制工作中遇到的主要問(wèn)題
2016年，萊蕪市對高校和公立醫院開(kāi)展了人員控制總量備案制管理工作。其中，市直高校1所：萊蕪職業(yè)技術(shù)學(xué)院，編制692名、實(shí)有706人，聘用6人，按照標準核定批復人員控制總量951名。公立醫院5家，原核定編制數1293名，核定床位數1780張（實(shí)際開(kāi)放床位數2332張），在編人員1826人，聘用編外人員1646名，按照標準核定人員控制總量3353名。2016年9月份，5所公立醫院在新核定的人員控制總量?jì)?，自主制定、執行新進(jìn)人員計劃，按照事業(yè)單位公開(kāi)招聘有關(guān)規定面向社會(huì )公開(kāi)招聘了短缺專(zhuān)業(yè)人才63名。通過(guò)座談了解，在日常管理過(guò)程中也出現了一些不便。
（一）人員控制總量的性質(zhì)尚未界定。人員控制總量是鼓勵高校、公立醫院去行政化、逐步取消編制，還是一種新設名目的編制形式？若是前者，編制部門(mén)大可一放了之；
若是后者，編制部門(mén)最終仍然會(huì )像對編制一樣進(jìn)行嚴格管控。對實(shí)行備案制管理后，編制部門(mén)是否需要對新進(jìn)人員進(jìn)行專(zhuān)項管理問(wèn)題，目前各地看法并不一致。萊蕪市將原在編人員、新聘用人員都包含在人員控制總量之內，對原在編人員繼續實(shí)行實(shí)名統計，現有編內人員按“退休一個(gè)、核銷(xiāo)一個(gè)”的辦法逐步收回編制，對單位在人員控制總量?jì)刃缕赣萌藛T則不再納入實(shí)名制管理。
（二）備案制的人員工資由誰(shuí)負擔。如果政府承擔人員工資，那么備不備案有何區別？如果政府不承擔人員工資，待在編人員全部退休后，員工工資將全部由單位承擔，又將如何保證單位的公益性？目前，衛生主管部門(mén)和公立醫院仍然希望編制部門(mén)對自己自主聘用的人員繼續進(jìn)行背書(shū)或認證，以便財政部門(mén)據此核撥“人頭費”。
（三）控制財政供養人員難度加大。之前，編制使用審核制度，編制實(shí)名制管理制度、機構編制、人員與財政預算相結合管理機制，一直是從源頭上有效遏制財政供養人員增長(cháng)、控制行政成本的重要制度。實(shí)行人員控制總量備案制以后，相關(guān)制度沒(méi)有建立完善，同時(shí)也沒(méi)有了編制總量“紅線(xiàn)”要求，單位人員將不斷增加，行政成本將提高。
（四）配套政策還不完善?？刂瓶偭總浒溉藛T的工資制度、崗位聘任、保險繳納等政策不完善、不明確，存在不確定因素。2016年公立醫院人員控制總量備案工作實(shí)施后，市直衛生計生系統新錄用63人已經(jīng)辦理報到手續，但按現備案工作標準，編制部門(mén)不再出具編制通知單。因不能提供編制條，人社部門(mén)不再接收人員檔案，不核定工資基數，保險等相關(guān)手續尚未辦理。
（五）部門(mén)協(xié)調配合機制不暢。當前仍處于改革過(guò)渡時(shí)期，高校、公立醫院人事管理制度改革涉及到編制、人社、財政、教育、衛生計生等多個(gè)部門(mén)，定期聯(lián)席和溝通機制沒(méi)有建立，在微觀(guān)運作層面還有很多工作未研究、細化。
四、對完善人員控制總量備案制工作的幾點(diǎn)對策建議
（一）明確備案含義。實(shí)行人員控制總量備案制管理，實(shí)質(zhì)上是一種穩住存量、激活增量漸進(jìn)式改革方法，最終會(huì )走向單軌制，而不是雙軌并存。問(wèn)題是在高校、公立醫院一統天下的情況下，總量能否控得住，財政能否擔得起，債務(wù)能否背得動(dòng)。實(shí)質(zhì)上西方發(fā)達國家也有公立醫院和高校，但都不占主體地位，總量控制非常嚴；
而占主體地位的私立高校和私立醫院，這是完全放開(kāi)的一塊。就是說(shuō)他們是穩住公立，放開(kāi)私立。公立醫院、高?？刂迫藛T總量是控不住的，也很難搞活。
（二）完善備案程序。目前有兩種模式：一是備案制人員在財政供養范疇，人員控制總量包含在編人員、自主聘用人員，編制部門(mén)對醫院在總量?jì)茸灾髌赣玫娜藛T部門(mén)繼續辦理認證手續，財政部門(mén)按照人員控制總量核撥經(jīng)費。二是備案制人員不在財政供養范疇。高校、醫院自主公開(kāi)招聘的人員，包括從原自聘人員中重新聘用納入總量備案內的人員，實(shí)行與單位正式編制人員享受同工同酬，全面推行聘用制度和崗位管理制度，實(shí)行“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理”，以合同考核結果續聘晉聘，變身份管理為崗位管理。本級政府財政不承擔供養義務(wù)，工資等發(fā)放一律由單位自己統籌安排。
（三）推進(jìn)社會(huì )化改革。取消高校職員、公立醫院編制等改革看起來(lái)牽一發(fā)動(dòng)全身，但從中國改革這棵參天大樹(shù)的角度來(lái)看，它仍然屬于一處“枝節改革”，需要創(chuàng )造很多條件，同步推行社會(huì )化改革。只要不公不私的社會(huì )角色還在，社會(huì )抵觸力量就會(huì )一直還在。而所謂“編制”，假如剔除其行政色彩，不過(guò)是一個(gè)單位的人員配置罷了，至于編制背后的待遇和福利，也是任何企業(yè)和機構人事管理的基本要素。那么，單位職工去編制之后，這些問(wèn)題其實(shí)仍然存在。必須以更大的視野、更堅定的決心，推進(jìn)高校、公立醫院等事業(yè)單位去行政化，使事業(yè)的發(fā)展管理更多遵循市場(chǎng)規律，倒逼單位的管理體制發(fā)生正向的變化。
（四）完善配套政策。編制管理制度改革并非編制部門(mén)和相關(guān)業(yè)務(wù)主管部門(mén)的事，它還涉及組織、人社、財政等多個(gè)部門(mén)。對總量備案管理人員在人事管理、工資福利、社會(huì )保障、職稱(chēng)晉升與人才流動(dòng)等方面一視同仁，確保備案制的順利實(shí)施，需要加強部門(mén)工作協(xié)作機制，需要建立定期聯(lián)席和溝通機制，協(xié)調進(jìn)行。如人員控制總量備案后，財政部門(mén)無(wú)法再利用之前的編制“六聯(lián)單”辦理核撥“人頭費”手續，這就需要盡快建立新的工作機制。涉及與編制管理相關(guān)的財政經(jīng)費、養老保險、戶(hù)籍管理、出國交流、住房補貼等工作，也需要按照事業(yè)單位改革總體要求，依據有關(guān)規定修改完善相關(guān)政策，密切加強部門(mén)間的配合協(xié)作。
（五）制定好員額標準。目前，高校、公立醫院人員控制總量仍然按照兩個(gè)行業(yè)原編制標準核算。核定標準是一項基礎性工作，是促進(jìn)管理科學(xué)化、規范化的重要手段，是控制財政供養人員和行政成本的重要抓手。制定標準應當全面考慮事業(yè)單位人員配備的關(guān)聯(lián)要素，科學(xué)確定指標權重和計算方法，力求俗寄諶菘蒲Ш俠懟M平事業(yè)單位機構編制標準工作，要堅持機構編制管理為經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展服務(wù)，按照逐步實(shí)現基本公共服務(wù)均等化的要求，根據單位承擔職責情況、工作量和現有編制使用情況等因素，結合各地財政實(shí)力，科學(xué)核定工作人員總量，并定期調整，特殊情況及時(shí)調整，以使人員控制總量真正接地氣、有效率。
（六）制定編外人員管理辦法。實(shí)行人員控制總量備案管理制度以后，一些事業(yè)單位又多了一類(lèi)人員。對于控制政府組織機構人員結構的主管部門(mén)來(lái)說(shuō)，加強編外人員管理，編制部門(mén)具有不可推卸的責任，必須會(huì )同相關(guān)部門(mén)盡快制定完善編外人員管理辦法。對于單位在編制外聘用的人員來(lái)說(shuō)，同工同酬、各項管理向編制內人員看齊是一種基本權利的保障；
從事業(yè)單位來(lái)看，這是改革的重要一步。在待遇相同的情況下，要創(chuàng )造條件，使編制內外人員能進(jìn)能出、互為補充。實(shí)行人員控制總量以后，部分技術(shù)、后勤和特殊技能用工崗位，編外聘用人員也應控制在編制限額或人員控制總量限額以?xún)取?/p>
（七）對備案制單位探索實(shí)行“經(jīng)費包干”制度。積極探索實(shí)行人員控制總量與工資總額、人員經(jīng)費脫鉤的管理模式，增人不增工資總額；
鼓勵單位合理空編，采取編內聘用、占編不入編方式解決人員不足，逐步形成人員管理上的自我約束機制。特別是事業(yè)單位養老金并軌后，對一些行業(yè)事業(yè)單位不再與人事編制掛鉤，與企業(yè)一樣自由定員，財政只按事業(yè)單位完成工作量相應撥款，實(shí)行‘經(jīng)費包干、購買(mǎi)服務(wù)、人員自聘、合同管理’辦法，鼓勵購買(mǎi)服務(wù)，精工用工，從長(cháng)遠上節約財政支出，建立適應市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的人事管理體制。
（八）健全臨時(shí)編制制度。編制總量在2012年底的基礎上只減不增，對控制財政供養人員確實(shí)起到了巨大的作用，效果顯著(zhù)。但在一些地區、行業(yè)，亟需的人員編制需求得不到滿(mǎn)足，也會(huì )影響事業(yè)發(fā)展。因此，需要完善臨時(shí)編制制度，作為編制管理和人員控制總量的一種有益補充。臨時(shí)編制，指機構編制部門(mén)為完成臨時(shí)性工作任務(wù)的機構下達的編制。臨時(shí)編制要有明確的時(shí)限要求，在編制管理上相對比較靈活，既能有效地保障工作的進(jìn)行，又便于轉化或核銷(xiāo)。臨時(shí)編制應嚴格審批，不得自行突破，使用臨時(shí)編制的工作人員的工資待遇與使用正式編制的工作人員相同。臨時(shí)性工作完成后，臨時(shí)編制即行核銷(xiāo)，選調參加臨時(shí)工作的人員一般按照“哪來(lái)哪去”的原則由各相關(guān)部門(mén)安置解決。
公立醫院改革工作總結范文第5篇
第一，現行醫院財務(wù)會(huì )計制度發(fā)揮的重要作用。一是財務(wù)管理得到加強。各地根據《醫院財務(wù)制度》規定，先后制定了一系列財務(wù)管理制度，規范了醫院的財務(wù)行為、加強了醫院的財務(wù)管理。在當前財政投入不足的情況下，各醫院努力挖掘自身潛力，在政策允許的范圍內合理合法地組織收入，保證了業(yè)務(wù)經(jīng)費的需要。同時(shí)，各醫院嚴格內部管理，努力降低成本，在維持醫院公益性質(zhì)的同時(shí)促進(jìn)了衛生事業(yè)的發(fā)展，實(shí)現了國有資產(chǎn)的保值增值。二是會(huì )計核算和會(huì )計信息披露日益規范。醫院按照《會(huì )計法》和會(huì )計工作規范的有關(guān)要求，建立健全了會(huì )計機構，配備了會(huì )計專(zhuān)業(yè)人員，并按照《醫院會(huì )計制度》的規定開(kāi)展會(huì )計核算和信息披露工作。在會(huì )計工作實(shí)踐中，各地積極利用現代管理手段，大多數醫院實(shí)現了會(huì )計電算化；
大型醫院實(shí)行了總會(huì )計師負責制，有力推進(jìn)了會(huì )計工作的規范化、現代化。
第二，現行醫院財務(wù)會(huì )計制度存在的問(wèn)題及改革的必要性。一是存在的問(wèn)題?，F行兩個(gè)制度只適用于公立醫療機構，在制度設計上將民辦醫院等非公立醫療機構排除在外。從實(shí)際情況看，現在非公立醫療機構占相當大的比重，非公立醫院機構由于涉及稅務(wù)事項，執行的是《企業(yè)會(huì )計制度》。兩種制度在會(huì )計處理方式上存在的差異，必然導致兩類(lèi)醫院披露的經(jīng)營(yíng)狀況和財務(wù)成果等會(huì )計信息不可比。按現行兩個(gè)制度的要求，醫院應進(jìn)行成本核算，并將成本分為醫療成本和藥品成本。然而，現實(shí)情況卻是醫院存在著(zhù)大量與主營(yíng)業(yè)務(wù)聯(lián)系不緊密、不能歸集到醫療服務(wù)和藥品銷(xiāo)售成本中去的支出，如醫院承擔突發(fā)公共衛生事件、政府指令性任務(wù)、醫療救助等發(fā)生的費用，醫療費用的政策性減免、醫療糾紛賠償等行業(yè)風(fēng)險支出，與醫療保險機構等第三方搏弈造成的非控制性結算風(fēng)險支出等。一般情況下，各醫院都將這些支出作為成本予以反映，從而造成成本不實(shí)，結余失真，也不利于醫院之間的對比分析。資產(chǎn)核算不實(shí)，虛增凈資產(chǎn)。醫院資產(chǎn)采用歷史成本計價(jià)核算，不考慮減值、跌價(jià)。損失，對固定資產(chǎn)不計提折舊，因而不能反映醫院資產(chǎn)的現實(shí)價(jià)值，也虛增了醫院凈資產(chǎn)，導致醫院會(huì )計報表反映的財務(wù)狀況不真實(shí)。二是改革的必要性。醫藥衛生體制改革的新要求。長(cháng)期以來(lái)，“看病難、看病貴”問(wèn)題突出，造成這一問(wèn)題的原因除客觀(guān)因素外，公立醫院公益性質(zhì)淡化、過(guò)分追求經(jīng)濟利益是重要原因。而公益性質(zhì)淡化又與公立醫院財務(wù)管理中過(guò)多注重對經(jīng)濟收入的考核有一定關(guān)系，這就要求審時(shí)度勢，改革不適應當前形勢的財務(wù)會(huì )計管理體制和管理方式。醫院經(jīng)濟行為的新要求。醫院收支規模不斷擴大，投資主體多元化、經(jīng)濟行為的多樣化，對財務(wù)會(huì )計工作提出了新的要求。一方面，醫院的規模越來(lái)越大，如何加強對收入、支出的管理是財務(wù)會(huì )計工作面臨的一個(gè)十分重要的課題。另一方面，外資和民營(yíng)資本進(jìn)入醫療服務(wù)領(lǐng)域越來(lái)越多，醫院投資主體呈現多元化；
同時(shí)，醫院經(jīng)濟行為日益多樣化，醫院財務(wù)會(huì )計必須與之適應。會(huì )計改革的時(shí)代要求。我國會(huì )計技術(shù)規范與國際逐步趨同，對醫院財務(wù)會(huì )計工作提出了新的挑戰。醫院如何緊跟會(huì )計改革的時(shí)代步伐，是一個(gè)十分現實(shí)而緊迫的任務(wù)。
第三，改革的原則及構想。改革的原則。當前，公立醫院運行機制最大的弊端是鼓勵醫院創(chuàng )收，實(shí)行收入歸己、自行分配，這種機制導致醫院片面追求經(jīng)濟收入、公益性質(zhì)淡化，必須改革。作為管理工具的醫院財務(wù)會(huì )計制度，必須為醫院總體改革服務(wù)，其改革必須與之相適應、相協(xié)調。醫院財務(wù)會(huì )計制度改革必須符合法律并緊跟財政、會(huì )計改革步伐。一是必須符合國家法律、法規和規章的規定?！稌?huì )計法》是會(huì )計工作的根本大法，醫院財務(wù)會(huì )計制度修訂要體現法律的基本要求，將法律的約束體現到制度中去。二是必須與事業(yè)單位財務(wù)規則、會(huì )計準則一致，符合國際會(huì )計慣例。醫院會(huì )計作為事業(yè)單位會(huì )計的一個(gè)分支，修訂財務(wù)會(huì )計制度時(shí)必須以事業(yè)單位財務(wù)規則、會(huì )計準則為依據，并注重借鑒企業(yè)會(huì )計改革的成功經(jīng)驗。三是必須與財政管理體制改革相適應。近年來(lái)，財政管理體制改革力度較大，如部門(mén)預算、國庫集中收付、政府采購、政府收支分類(lèi)改革、規范國有資產(chǎn)管理等，醫院會(huì )計改革必須與這些改革要求相適應。四是必須滿(mǎn)足社會(huì )各方對醫院會(huì )計信息的需要。修訂的醫院財務(wù)會(huì )計制度必須滿(mǎn)足財政、衛生、物價(jià)等政府主管部門(mén)管理的要求，滿(mǎn)足醫院內部管理的需要，滿(mǎn)足投資人及銀行等債權人的要求，滿(mǎn)足社會(huì )公眾對醫院會(huì )計信息的要求。按照我國醫院的分類(lèi)方式，醫院可分為營(yíng)利性醫院和非營(yíng)利醫院，非營(yíng)利醫院又可分為政府、國有企事業(yè)單位舉辦的公立非營(yíng)利性醫院和民辦非營(yíng)利醫院，這些醫院現在分屬于不同的投資主體(或所有者)管理。按照我國醫藥衛生體制改革的總體思路，這些醫院都將歸屬當地衛生行政部門(mén)統一管理。改革的構想。首先制定醫院通用會(huì )計制度。建立適合各級各類(lèi)醫院的通用會(huì )計制度，滿(mǎn)足衛生行政部門(mén)行業(yè)管理的需要。將“凈資產(chǎn)”改為“所有者權益”，滿(mǎn)足醫院投資多元化對會(huì )計核算的要求；
增加“結余”會(huì )計要素，適應不同類(lèi)型醫院在分配方式上的差異性；
增設有關(guān)會(huì )計科目(如適合營(yíng)利性醫院納稅需要的“應交稅金”等)，以處理不同類(lèi)型醫院的會(huì )計業(yè)務(wù)。其次制定有差別的醫院財務(wù)制度。在財務(wù)制度總體框架下，針對不同類(lèi)型醫院提出不同的管理要求。對公立醫院，重點(diǎn)要求他們嚴格執行國家有關(guān)財經(jīng)紀律和規章制度，切實(shí)加強收支管理，體現公益性質(zhì)，實(shí)現資產(chǎn)保值增值；
對其他非營(yíng)利性醫院和營(yíng)利性醫院，則重點(diǎn)要求其嚴格遵守國家法律法規，按規定披露會(huì )計信息，照章申報納稅(或稅收減免)。在結余分配上，非營(yíng)利性醫院的結余主要用于事業(yè)發(fā)展，而營(yíng)利性醫院的結余在繳納企業(yè)所得稅后’可對投資人進(jìn)行分配。最后是改革總的指導思想：建立資本金制度，明晰產(chǎn)權關(guān)系，明確所有者、經(jīng)營(yíng)者各自的權利與責任，規范結余分配的項目和比例；
科學(xué)界定成本項目和范圍，正確劃分收益性支出與資本性支出，增強成本核算和結余計算的真實(shí)性；
改革會(huì )計要素的確認與計量方法，增強會(huì )計要素確認、計量的可靠性；
建立行業(yè)風(fēng)險準備金制度，改革壞賬準備計提方法，增強醫院抗風(fēng)險能力；
完善醫院財務(wù)會(huì )計報告體系，增加會(huì )計報表附注及現金流量表，提高財務(wù)會(huì )計報告的真實(shí)性、完整性。
