為加強醫院管理，深化醫院分配制度改革，建立以成本核算與控制為基礎、以提高醫療質(zhì)量與服務(wù)質(zhì)量為主要內容的綜合目標管理責任制考核體系，充分調動(dòng)全院?jiǎn)T工的工作積極性，結合醫院實(shí)際情況，制定本方案如下：一、指下面是小編為大家整理的醫院績(jì)效考核方案【五篇】,供大家參考。
醫院績(jì)效考核方案范文第1篇
為加強醫院管理，深化醫院分配制度改革，建立以成本核算與控制為基礎、以提高醫療質(zhì)量與服務(wù)質(zhì)量為主要內容的綜合目標管理責任制考核體系，充分調動(dòng)全院?jiǎn)T工的工作積極性，結合醫院實(shí)際情況，制定本方案如下：
一、指導思想
通過(guò)推行績(jì)效考核，提高醫院的醫療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，提高醫院的社會(huì )效益；
通過(guò)成本核算與控制，促進(jìn)增收節支，提高醫院經(jīng)濟效益；
通過(guò)深化醫院分配制度改革，逐步建立按崗取酬、按工作業(yè)績(jì)取酬的分配機制，充分調動(dòng)醫院?jiǎn)T工的工作積極性，更好的為全局廣大員工、家屬提供優(yōu)質(zhì)的醫療保健服務(wù)。
二、考核分配原則
1.堅持按勞分配、績(jì)效優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，向臨床一線(xiàn)、技術(shù)風(fēng)險高的科室傾斜，重技術(shù)、重實(shí)績(jì)、重責任、重貢獻。
2.績(jì)效分配以成本核算與控制、醫療質(zhì)量與服務(wù)質(zhì)量并結合崗位責任制考核為主，不與藥品收入、輔助檢查開(kāi)單提成掛鉤。
三、績(jì)效考核責任主體
醫院成立績(jì)效考核分配工作領(lǐng)導小組，負責領(lǐng)導和組織全院的績(jì)效考核工作。
領(lǐng)導小組組長(cháng)：張xx
副組長(cháng)：王xx
成員：姜xx 于xx 李xx
領(lǐng)導小組采取定期或不定期相結合的方式每月對全院各科室進(jìn)行績(jì)效考核。
四、考核單位
考核單位分四個(gè)系列：
1.臨床科室、職能科室、藥劑科、工勤人員。
2.輔助檢查科室。
3.門(mén)診單人科室（口腔科、中醫理療科）。
4.救護車(chē)司機。
五、考核內容
1.醫療質(zhì)量與服務(wù)質(zhì)量。
2.成本效益考核。
3.崗位責任制考核。
六、分配辦法
根據相關(guān)文件規定及醫院運營(yíng)效益情況確定全院績(jì)效工資總額，當月無(wú)利潤情況下全院不得績(jì)效工資，并將虧損額度計入下月利潤指標。具體計算方法如下：
（一）臨床科室、職能科室、藥劑科、工勤人員
1.當月利潤20%計入績(jì)效，按系數分配。系數標準為：正職系數2.0；
正職待遇1.8；
副職系數1.6；
科主任護士長(cháng)系數1.4；
普通醫護人員和一般干部系數1.2；
工勤人員系數1.0。
2.門(mén)診診查費1.00元（掛醫保號0.2元）計入績(jì)效。
3.新入院患者當天床費計入績(jì)效。
4.出院患者按住院天數每天2.80元計入績(jì)效。
5.會(huì )診費100%計入績(jì)效。
6.休息時(shí)間因特殊情況到院工作每人次5.00元計入績(jì)效。
7.手術(shù)費、麻醉費（不包含局麻）50%計入績(jì)效。
（二）輔助檢查科室
1.檢驗科、電診室、超聲室：科室總收入減去衛材費用、辦公耗材費用的5%計入績(jì)效。
2.放射線(xiàn)：拍片每曝光一次10.00元計入績(jì)效。
（三）門(mén)診單人科室
1.口腔科：科室醫療收入減去衛材費用、辦公耗材費用、工資額后上繳500.00元，剩余收入全部計入績(jì)效。
2.中醫科：科室醫療收入減去衛材費用、辦公耗材費用、工資額后上繳400.00元，剩余收入全部計入績(jì)效。
（四）救護車(chē)司機
救護車(chē)司機出車(chē)按0.30元/公里計入績(jì)效。
七、有關(guān)要求
1.各科室須于每月20日將報工表、各項統計表、報送定額員統計
2.每月1-5日召開(kāi)績(jì)效考核領(lǐng)導小組專(zhuān)項會(huì )議。
八、宏觀(guān)調控
在績(jì)效考核及分配方案實(shí)施過(guò)程中，醫院將根據物價(jià)調整、設備投入和維修等不確定影響因素，經(jīng)考核領(lǐng)導小組集體研究，對有關(guān)考核指標和績(jì)效分配方案進(jìn)行適當宏觀(guān)調控，做適當調整以力求公平、公正和實(shí)效。
本方案經(jīng)員工代表大會(huì )通過(guò)后于201x年6月20日開(kāi)始執行，以前的《醫院績(jì)效工資分配方案》同時(shí)廢止。
附：
1.各科室質(zhì)量考核內容
2.各科室質(zhì)量考核表
3.醫院崗位責任制考核辦法
醫院績(jì)效考核方案范文第2篇
管理學(xué)上的SMART原則是指明確的(specific)，可衡量的(measurable)，可達到的(attainable)，相關(guān)的(relevant)，有時(shí)限的(time－bound)［6］。信息科績(jì)效考核方案的設計借鑒了SMART的理念和操作方法，每個(gè)指標的設計都基本符合SMART原則?？?jì)效考核的考核對象為工程師，考核時(shí)間間隔為自然月，考核目標為可實(shí)現的服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量。為了全面評估工程師個(gè)人運維工作，考核指標分為共性考評和個(gè)性化考評。共性考評與通用加分考評突出工程師工作的共性方面，突出考核的可對比性與說(shuō)服力因素;客觀(guān)量化評定則突出工程師崗位職責范圍內的個(gè)性化考核因素，突出考核的個(gè)人技能與職業(yè)素養因素。
2績(jì)效考核方案設計
2．1崗位職責和績(jì)效考評標準
根據醫院信息科具體職能及承擔任務(wù)屬性，科室績(jì)效管理分為工作崗位職責界定和績(jì)效考評標準。工作崗位職責界定是根據科室工作職能區分出崗位，如軟件工程師、硬件工程師、網(wǎng)絡(luò )工程師等，并依據崗位細化崗位職責;績(jì)效考評標準是對每個(gè)崗位責任人完成目標情況的動(dòng)態(tài)管理，跟蹤、記錄、考評工作的每個(gè)環(huán)節和質(zhì)量，對工作業(yè)績(jì)特別突出的予以加分，在工作中有差錯和失誤的予以減分，通過(guò)綜合評價(jià)，最終確定每個(gè)崗位責任人的績(jì)效?？?jì)效考評標準根據每個(gè)崗位工作職能的不同而制定。一是總評價(jià)分值。不設上限分，人員績(jì)效考評標準分為500分，不足500分計為當月考評不合格，扣除績(jì)效獎金的10%。其中共性評定分值為120分，通用加分不超過(guò)80分。二是共性考評內容。設政治思想、工作態(tài)度和工作成效三大項12小項，評分標準分為4檔:100－120分為優(yōu)秀，即謀劃力強，工作主動(dòng)作為，以成果性為代表的工作比較突出;80－99分為良好，即能夠充分掌握科室工作思路，工作富有創(chuàng )造性和主動(dòng)性，可圓滿(mǎn)完成各項工作;60－79分為一般，即能夠完成本職工作，但在配合中缺少默契，執行力不高;60分以下為較差，即本職工作完成質(zhì)量差、效率低，影響整體工作進(jìn)度。三是客觀(guān)量化評定標準。每日全科總工作量作為基數，崗位實(shí)際工作量除以總工作量為本崗位工作權重系數，個(gè)人當日考核工作量為崗位實(shí)際工作量乘以崗位權重系數加權和。四是設立通用加分標準。通用加分標準適用于每個(gè)工作崗位，根據個(gè)人履職盡責和創(chuàng )新性成果產(chǎn)出情況予以適當的加分。通用加分項目主要適用于科研創(chuàng )新成果方面，加分要點(diǎn)為:工作成果在醫院推廣應用加5分，在本科室推廣應用加2分，核心期刊加5分，SCI加15分，為科室或醫院建設提出建設性意見(jiàn)和制定出成熟執行方案并被采納的，酌情加5－20分。
2．2量化指標
工程師的工作效率是實(shí)現信息運維工作由“量化考核”向“質(zhì)量?jì)群蓖七M(jìn)的根本保障?？陀^(guān)量化工作按崗位區分為軟件維護、硬件維護、服務(wù)器維護、網(wǎng)絡(luò )維護、其他維護工作，信息科工程師個(gè)人量化考核月標準分為300分。將維護效率作為績(jì)效考核體系的重要組成部分之一，其基本要求是快捷服務(wù)、有效服務(wù)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)。具體評價(jià)指標見(jiàn)表1。
2．2．1軟件維護
根據難易程度確定工作量系數，如重裝HIS、PACS等應用軟件時(shí)，根據繁簡(jiǎn)程度按具體軟件名稱(chēng)進(jìn)行細化并賦予相應的分值;后臺數據維護分為10個(gè)一級類(lèi)目、300余個(gè)具體問(wèn)題，工作評價(jià)為1－5分/問(wèn)題;客戶(hù)端數據庫系統級維護，例如客戶(hù)端ORACLE數據庫的重裝及環(huán)境配置;客戶(hù)端OS級維護，細化為一般性?xún)?yōu)化、鏡像恢復和重裝機，根據難易程度和工作量賦予不同分值。以此類(lèi)推，制定了詳細的服務(wù)器端的軟件運維工作量評價(jià)指標體系。
2．2．2硬件維護
醫院信息平臺的硬件主要分為計算機、交換機、打印機、電子顯示屏、觸摸屏、掃描槍、讀卡器等，主要為終端計算機。服務(wù)器類(lèi)故障涉及啟動(dòng)信息科人員聯(lián)動(dòng)機制，不計入工作量評價(jià)分值。交換機主要為接入層交換機、打印機包含處方打印機、掛號打印機、條碼打印機等終端打印類(lèi)設備。計算機終端故障主要涉及可實(shí)時(shí)維護類(lèi)故障，如網(wǎng)卡、顯卡、內存等有庫存備件又易于更換的故障和鼠標、鍵盤(pán)、VGA線(xiàn)、電源線(xiàn)等純外設類(lèi)故障，根據修復、更換、待解決等處理結果和具體故障類(lèi)型設定1－7分/類(lèi)次的工作量評價(jià)值。交換機硬件故障按照日程維護保養中常見(jiàn)故障細化為電源故障、端口故障、模塊故障、背板故障、線(xiàn)纜故障和路由邏輯故障。獨立解決每類(lèi)故障工作量評價(jià)值為5－20分/次，打印機故障按軟件類(lèi)故障和硬件故障設定工作量評價(jià)值為1－5分/次。
2．2．3網(wǎng)絡(luò )維護
網(wǎng)絡(luò )故障分為物理類(lèi)故障(模塊故障、水晶頭故障、網(wǎng)線(xiàn)故障、網(wǎng)卡故障等)和邏輯類(lèi)故障(網(wǎng)卡驅動(dòng)程序錯誤、IP地址沖突、IP地址配置參數錯誤等)。物理類(lèi)故障工作量評價(jià)值為2－7分/次，邏輯類(lèi)故障工作量評價(jià)值為2分/臺次。
2．2．4服務(wù)器維護
服務(wù)器維護主要包括數據庫維護、日志管理、資源監控、日備份情況監管等方面。由于此部分維護內容具有持續性要求，因此以實(shí)際維護記錄進(jìn)行評價(jià)，日常監管類(lèi)維護3分/天，數據庫、資源檢測類(lèi)維護10分/次。
2．2．5效率評價(jià)
考慮到醫院信息系統維護的即時(shí)性、有效需要，將維護效率作為績(jì)效考核體系的重要組成部分之一。其基本要求是快捷服務(wù)、有效服務(wù)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)，主要以扣分形式組織實(shí)施。受領(lǐng)工作任務(wù)后10分鐘未到達現場(chǎng)的視為遲到，遲到1次扣1分，連續遲到3次以上扣2分。無(wú)正當理由，不服從工作分配、調動(dòng)和指揮，或造成惡劣影響的，責令其做出檢查并扣1分。下科室期間不穿工作服、不佩戴胸卡，扣1分。值班人員與臨床科室溝通不及時(shí)、工作任務(wù)分配不及時(shí)、臨床科室反饋的問(wèn)題監督處理不到位扣3－10分，安全點(diǎn)位日安全核查不到位扣5分。
2．3組織與實(shí)施
由醫務(wù)部主管信息化的副主任、科室主任、3名科室工程師組成考核小組，以臨時(shí)抽取方式產(chǎn)生并酌情定期輪換。每月5日前完成上個(gè)月工作考核并反饋本人，如無(wú)異議，報經(jīng)管部門(mén)核算。當月績(jì)效考評分未達到績(jì)效評價(jià)標準分者扣除當月獎金10%，連續3個(gè)月考評最后一名扣第3個(gè)月獎金20%，連續4個(gè)月考評最后一名除扣第4月獎金30%外，需本人呈交書(shū)面整改措施，經(jīng)科室主任批準后留用觀(guān)察1個(gè)月，觀(guān)察期內考評仍為最后一名，則報人力資源部門(mén)辭退。
3結語(yǔ)
醫院績(jì)效考核方案范文第3篇
關(guān)鍵詞：病案管理 績(jì)效考核 應用效果
績(jì)效考核是一種提升醫院管理效率的考核制度，通過(guò)管理者與醫護人員的的溝通管理實(shí)現發(fā)揮醫護人員工作積極性，提高工作質(zhì)量和工作效率，以更好的實(shí)現醫院的管理目標，促進(jìn)醫院的可持續發(fā)展。病案管理是一項收集、整理、存儲醫療信息的工作，是醫院日常工作的重要組成部分，同時(shí)也是醫院對外服務(wù)的重要部分。通過(guò)在病案管理中實(shí)行績(jì)效考核，能夠充分的調動(dòng)醫護人員的積極性，將病案管理的工作細分化、責任化，提高管理的質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，提升醫院病案管理水平。本文通過(guò)分析我院在病案管理工作中實(shí)行績(jì)效考核的情況，探討其應用效果，現報告如下。
一、績(jì)效考核的方法
1.績(jì)效考核組織。在病案管理科設置由科室主任、質(zhì)控主任和1名科室成員組成的績(jì)效考核小組，負責對全科室工作人員的績(jì)效考核，考核的主要內容包括業(yè)務(wù)能力、工作質(zhì)量、醫德醫貌、出勤考核、服務(wù)滿(mǎn)意度等，每個(gè)月進(jìn)行一次考核，每個(gè)季度對季度內的考核結果進(jìn)行匯總統計，按照績(jì)效考核的結果進(jìn)行季度績(jì)效工資的發(fā)放。
2.績(jì)效考核的分配模式。我院實(shí)行的績(jì)效考核采用計分考核，按照院、科進(jìn)行兩級核算分配。一級核算分配是由醫院進(jìn)行核算然后分配到各個(gè)科室，二級分配是由科室進(jìn)行核算然后分配到科室每個(gè)成員。一級核算分配的主要內容有：工作數量、工作質(zhì)量、成本調整、醫德醫貌、業(yè)務(wù)風(fēng)險評定、服務(wù)滿(mǎn)意度等。
二、病案管理績(jì)效考核細則
按照考核的內容制定每一個(gè)環(huán)節的考核細則，確?？?jì)效考核制度的合理、完整，同時(shí)詳細的考核細則也可以知道醫護人員的行為，提高其服務(wù)的質(zhì)量和工作效率。
1.崗位能力考核。主要考核醫護人員的崗位工作能力，主要包括：對崗位工作職責、工作內容的掌握情況，以及自身工作能力，基本分為10分。工作的主要內容包括病案的整理裝訂、編碼錄入、質(zhì)量監控、統計、歸檔、病案的復印等。
2.工作數量考核。根據工作內容的不同制定不同的工作數量考核細則，以20為基準分。整理裝訂工作以排序、裝訂、整理各3分鐘1份為標準，每季度的工作量必須達到同該季度的出院總數;編碼錄入工作以手術(shù)類(lèi)案例10分鐘1份，病案首頁(yè)錄入5分鐘1分，每季度的工作量要保持在該季度出院總數的一般，每超出2份，計入0.1分;質(zhì)量監控應該完成本季度出院總數一般病歷的復查，保證病案的質(zhì)量;統計、歸檔、病案的復印應該以每季度出院總數為該季度的工作量標準。
3.工作質(zhì)量考核。對工作質(zhì)量的考核是績(jì)效考核的重要部分，根據工作內容的不同設定更為詳細的考核細則，包括病歷的完整、字跡清晰、頁(yè)碼完整、錄入正確、數據完整、歸類(lèi)準確等，各項的基本分為10分，共50分，每發(fā)現一項錯誤扣1分。
4.服務(wù)態(tài)度考核。服務(wù)態(tài)度的基本分為10分，對于服務(wù)態(tài)度差，被患者投訴的每次扣0.5分;態(tài)度惡劣，與患者爭吵的每次扣1分，;如果患者對服務(wù)態(tài)度評價(jià)較高，且被記錄在意見(jiàn)薄的，每次加0.5分;對于在崗位上受到患者及家屬的刁難、謾罵仍堅持工作原則履行職責的每次加0.5分。
5.醫德醫風(fēng)考核。以5分為基本分，如果在工作過(guò)程中與同事?tīng)幊?，每次?.5分;被患者或者其他醫護人員投訴，若承認錯誤的扣1分，堅決不承認錯誤者扣全分;在工作中收取紅包的，一經(jīng)核實(shí)扣全分;在工作中提出新的理念、的每次加1分，積極參加科室活動(dòng)的每次加0.5分。
6.出勤考核?；痉譃?分，工作中出現遲到、早退、擅離崗位1小時(shí)的每次扣1分，無(wú)故曠工的每次扣1分，連續曠工2天者扣全分。
三、討論
隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，醫院的管理工作開(kāi)始向精細化、高水平化、高質(zhì)量化方向發(fā)展。在病案管理工作中實(shí)行績(jì)效考核，將工作的內容進(jìn)行了細分，明確了各工作人員的工作職責，將各項工作落實(shí)到位，保證病案管理的質(zhì)量?？?jì)效考核充分調動(dòng)了醫院各工作人員的積極性，提高了病案管理的質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，提升了醫院的管理水平，實(shí)現醫院的快速發(fā)展。
參考文獻
[1]陳麗英，魏秋麗.績(jì)效考核在病案管理中的應用[J].中國病案，2014（4）：4-6
醫院績(jì)效考核方案范文第4篇
［關(guān)鍵詞］公立醫院；
績(jì)效考核；
績(jì)效管理
2019年國家推出三級公立醫院績(jì)效考核，對醫院回歸公益性、提高積極性和提升公立醫院運營(yíng)效率起到重要作用。2021年1月起常州市正式實(shí)行DRGs醫保付費，對醫療機構醫療服務(wù)的產(chǎn)能、效率和質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)。目前公立醫院績(jì)效考核在宏觀(guān)層面、中觀(guān)層面的政策已經(jīng)形成體系，但在公立醫院微觀(guān)層面具體落實(shí)還需加強探索與實(shí)踐［1］。近年來(lái)諸如國家績(jì)效考核、DRG支付改革等政策的實(shí)施，公立醫院自身發(fā)展發(fā)生重大轉變，倒逼公立醫院變革發(fā)展方式，變革組織結構，轉變管理模式。因此，在新形勢下完善與醫院發(fā)展相匹配的內部績(jì)效考核管理勢在必行。
1公立醫院績(jì)效管理現狀及問(wèn)題分析
1.1醫院績(jì)效的主要模式比較
1.1.1收支結余績(jì)效模式。收支結余提成績(jì)效工資制度，與當時(shí)政府把醫院推向市場(chǎng)相適應，采取收支結余或單項提成，員工的獎金績(jì)效與業(yè)務(wù)收入掛鉤。這種模式的優(yōu)點(diǎn)是核算簡(jiǎn)潔明了，激發(fā)了較強的增收驅動(dòng)力，促進(jìn)了醫院規模發(fā)展。其缺點(diǎn)是不能體現技術(shù)含量、風(fēng)險以及科室間差別，導致醫療技術(shù)服務(wù)能力創(chuàng )新遲緩，成為導致醫療費用快速增長(cháng)的一個(gè)重要因素。1.1.2RBRVS績(jì)效模式。RBRVS即以資源消耗為基礎，在本土化的RBRVS的體系中，對于不同診療服務(wù)項目分別給出醫務(wù)人員的勞動(dòng)價(jià)值相對系數和執業(yè)風(fēng)險系數。RBRVS優(yōu)點(diǎn)在于更好地體現按勞分配、優(yōu)績(jì)優(yōu)勞，有利于提高醫務(wù)人員的積極性。缺點(diǎn)是RBRVS核心只從醫療服務(wù)角度對醫師資源投入進(jìn)行評價(jià)，未考慮醫師個(gè)人能力或服務(wù)質(zhì)量的差異以及醫師從事醫學(xué)教育和研究工作的薪酬影響等。1.1.3DRGs績(jì)效模式。DRGs即疾病診斷相關(guān)組，其中包含CMI、RW、時(shí)間消耗指數、費用消耗指數。將DRGs相關(guān)指標納入內部績(jì)效考核與分配，考慮了病種復雜程度，能夠綜合評價(jià)科室工作量，推動(dòng)科室開(kāi)展病種管理和臨床路徑［2］。以支付體系為出發(fā)點(diǎn)的DRGs應用于績(jì)效有一定的局限性，如基于病案首頁(yè)數據存在不穩定性；
DRGs無(wú)法單獨核算護理、醫技工作量；
門(mén)診與住院的醫保政策差異對數據的影響；
還有一些特殊科室數據不準確問(wèn)題等。
1.2公立醫院績(jì)效管理問(wèn)題分析
1.2.1缺乏科學(xué)合理的頂層設計。部分醫院管理層對績(jì)效考核的認識不足［3］，缺乏科學(xué)合理的頂層設計，未將績(jì)效考核管理工作與醫院的戰略管理、目標管理充分有效的結合，沒(méi)有將醫院內部的績(jì)效管理工作與醫院外部諸如國家公立醫院績(jì)效考核、醫保DRG支付改革相結合，容易造成績(jì)效管理的混亂和低效能，對深化公立醫院改革，實(shí)現醫院高質(zhì)量發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。1.2.2績(jì)效考核體系缺乏合理性。當前公立醫院績(jì)效考核體系逐步由過(guò)去的收支模式轉變?yōu)橐怨ぷ髁恐笜藶閷虻目己梭w系，多采用平衡計分卡、RBRVS和KPI等核算方法［4］，考核指標缺乏一定的可比性和合理性，未充分考慮疾病危重程度和資源消耗的差異性，忽視了對醫生醫療技術(shù)水平、繼續教育及專(zhuān)科能力的關(guān)注，無(wú)法真實(shí)反映醫生的服務(wù)效能，對醫院的長(cháng)遠發(fā)展不利。1.2.3績(jì)效考核制度流程欠完善。雖然公立醫院推行績(jì)效考核，但其績(jì)效考核制度依舊缺乏明確的標準，績(jì)效考核流程簡(jiǎn)單，缺乏規范性的操作制度，影響醫務(wù)工作者對績(jì)效考核制度的認可?？?jì)效考核管理標準模糊的問(wèn)題直接影響績(jì)效管理的依從性以及績(jì)效管理各項制度流程的落實(shí)，這對公立醫院適應新形勢的要求構建現代醫院管理制度造成消極影響。1.2.4績(jì)效考核未實(shí)現閉環(huán)管理。部分醫院將績(jì)效管理停留于績(jì)效考核層面，僅將考核結果簡(jiǎn)單用于獎金分配以及員工獎懲等方面，不重視績(jì)效反饋和績(jì)效考核結果綜合利用，沒(méi)有發(fā)揮績(jì)效管理過(guò)程的督導作用，未對績(jì)效考核結果深入分析并持續改進(jìn)，導致問(wèn)題依然存在；
對員工能力水平和差距未進(jìn)行深入溝通，使績(jì)效考核達不到激勵員工成長(cháng)的效果和實(shí)現醫院發(fā)展戰略目標的作用。
2常州某三級公立醫院內部績(jì)效優(yōu)化的實(shí)踐
2.1指導思想
完善公立醫院薪酬制度，認真貫徹國家、省、市各級醫療改革文件和精神，堅持公立醫院的公益性，以醫院的戰略規劃及醫院中長(cháng)期發(fā)展目標為導向，切實(shí)體現醫務(wù)人員技術(shù)勞動(dòng)價(jià)值，夯實(shí)醫院學(xué)科內涵，調整醫院運營(yíng)結構，提升醫院運營(yíng)效率，體現多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公平，充分調動(dòng)醫務(wù)人員積極性，促進(jìn)醫院高質(zhì)量發(fā)展。
2.2績(jì)效目標
一是堅持公立醫院公益性，服務(wù)醫院戰略規劃；
二是優(yōu)化收入結構調整，合理有效管控成本；
三是發(fā)揮績(jì)效激勵導向，調動(dòng)醫務(wù)人員積極性；
四是提高醫院質(zhì)量效率，提升運營(yíng)管理水平。
2.3實(shí)施步驟
醫院獎勵性績(jì)效工資分配實(shí)行院科兩級核算，實(shí)行醫療、護理、醫技、醫輔、行政后勤系列分級分類(lèi)考核和核算。2.3.1醫護技單元績(jì)效方案。醫護技單元績(jì)效包括工作量績(jì)效、成本管控績(jì)效和專(zhuān)項獎罰績(jì)效。醫療單元主要以RBRVS和DRGs為評價(jià)依據，同時(shí)把CMI、RW、時(shí)間消耗指數、費用消耗指數四個(gè)維度嵌入醫療單位的績(jì)效公式中，DRGs結付率高的，績(jì)效會(huì )高，反之則低。手術(shù)科系績(jì)效評價(jià)強調醫務(wù)人員親自操作的項目，即手術(shù)、操作的數量和難度。非手術(shù)科系績(jì)效評價(jià)強調周轉率與患者疾病難易程度。護理單元主要以RBRVS為評價(jià)依據，設計基于崗位管理的護理績(jì)效薪酬分配方案。按風(fēng)險合理配置層級比例、明確層級任職條件、競聘上崗、可進(jìn)可退，逐步實(shí)現“相對固定與片區流動(dòng)”、破除身份界限、按需聘用；
構建基于平衡計分卡的護理單元績(jì)效考核指標體系。護理團隊績(jì)效評價(jià)強調床位使用率與患者周轉的數量。醫技單元主要以RBRVS為評價(jià)依據，醫技績(jì)效評價(jià)強調醫技檢查的數量和人次。成本管控績(jì)效包含直接固定成本管控績(jì)效、直接變動(dòng)成本管控績(jì)效和DRGs專(zhuān)項成本管控績(jì)效。專(zhuān)項獎罰績(jì)效指職能部門(mén)根據相關(guān)考核指標進(jìn)行的獎罰。2.3.2醫輔單元績(jì)效方案。根據醫療輔助服務(wù)項目的勞動(dòng)強度、技術(shù)難度、風(fēng)險程度，結合綜合質(zhì)量考評，采用定量為主、輔以定性評價(jià)的核算方式。2.3.3行政后勤績(jì)效方案。行政后勤績(jì)效通過(guò)組合使用管理工具，對行政后勤人員按崗位分類(lèi)、崗位職責，設置相應級別的崗位系數，結合效能評價(jià)進(jìn)行績(jì)效核算。
2.4初步成效
醫院通過(guò)內部績(jì)效優(yōu)化方案的實(shí)施，激發(fā)了全院職工的積極性，提高了醫院管理效能和運營(yíng)效率，醫療效率、醫療服務(wù)能力不斷提升。藥占比和耗占比逐漸下降，截止2021年10月藥占比從年初的30.81%降至24.72%，耗占比從年初的16.23%降至15.91%，醫院服務(wù)性收入占比逐漸提升，門(mén)診均次費用和住院均次費用逐漸下降。以DRGs結付率為例，因為內部績(jì)效優(yōu)化，部分臨床科室的DRGs結付率有明顯好轉。
3關(guān)于醫院內部績(jì)效管理優(yōu)化路徑的思考
國家公立醫院績(jì)效考核的實(shí)施試圖突破影響醫改縱深推進(jìn)的體制機制藩籬［5］，引導醫院關(guān)注自身的功能定位和公益性的發(fā)展方向，為公立醫院內部績(jì)效考核提供基本依據和指引。在“國考”背景下，公立醫院如何有效應對并促進(jìn)醫院自身發(fā)展，本文結合醫院績(jì)效改革工作的實(shí)踐，提出關(guān)于公立醫院內部績(jì)效考核管理優(yōu)化的思考。
3.1強化績(jì)效考核的頂層設計
公立醫院內部績(jì)效薪酬考評分配既要能促進(jìn)醫院戰略目標的實(shí)現，兼顧醫護人員的切身利益，更要符合國家宏觀(guān)政策導向的要求［6］。公立醫院內部績(jì)效管理要圍繞醫院整體戰略和發(fā)展目標，與國家醫改政策特別是國家績(jì)效考核政策緊密結合，將國家設定的考核標準精神內化到醫院內部績(jì)效考核和管理中。強化醫院內部績(jì)效考核工作的頂層設計，將考核壓力層層傳遞下去，落實(shí)到院內每個(gè)單元和個(gè)人，保證醫院績(jì)效管理的科學(xué)性和兼容性，提高醫院績(jì)效管理工作的效率和效能。
3.2搭建戰略性績(jì)效管理體系
將傳統的院科兩級績(jì)效分配模式有效擴展為“院級-科室-個(gè)人”三級模式，打造全方位、一脈相承的戰略管理平臺。院級層面的整體績(jì)效框架須符合國家績(jì)效考核等有關(guān)政策以及區域衛生規劃等方面的要求；
科室層面承接醫院層面的績(jì)效目標，績(jì)效框架要選取科室通用的指標和符合科室特點(diǎn)的指標；
個(gè)人層面選擇符合工作崗位職責、種類(lèi)和特點(diǎn)的指標用于個(gè)人績(jì)效分配［7］。如此形成醫院績(jì)效目標、科室績(jì)效指標以及個(gè)人績(jì)效考核層層對應的績(jì)效體系，更好地服務(wù)于醫院自身改革發(fā)展，激發(fā)各級人員的積極性并提升核心競爭力。
3.3綜合運用績(jì)效管理工具
每種績(jì)效理論和模式各有其優(yōu)點(diǎn)和不足，醫院在選擇績(jì)效管理工具時(shí)要充分結合自身情況，綜合應用各種績(jì)效管理工具，根據醫院的發(fā)展和管理目標與時(shí)俱進(jìn)、動(dòng)態(tài)調整，靈活運用平衡計分卡、KPI、目標管理等考核方法。
3.4加強醫院管理能力建設
績(jì)效管理是一個(gè)系統工程，公立醫院要加強醫院績(jì)效管理能力建設，完善內部績(jì)效考核制度和流程，優(yōu)化醫院績(jì)效考核方案及指標的設計，建立客觀(guān)的績(jì)效衡量標準，加強對管理人員特別是職能部門(mén)人員的培訓，使其能夠科學(xué)運用績(jì)效管理理論、工具和方法，進(jìn)而提升醫院整體績(jì)效管理能力。實(shí)施績(jì)效考核改革時(shí)，應在績(jì)效增量基礎上逐步過(guò)渡實(shí)施，同時(shí)加強對績(jì)效考核的層層宣傳，讓職工真正了解績(jì)效改革意圖，以確?？?jì)效考核方案的實(shí)施。同時(shí)要強化績(jì)效考核結果的運用，作為醫院各項工作持續改進(jìn)的依據。
3.5構建信息化績(jì)效考核新模式
醫院績(jì)效考核數據上傳、自查自評、國家監測分析等工作，都需要完善的醫院信息系統作為支撐［8］。醫院可結合目標考核、績(jì)效管理、平衡計分卡等理念和工具建立醫院考核數據庫，綜合國家公立醫院績(jì)效考核、等級醫院評審、臨床重點(diǎn)專(zhuān)科等多個(gè)相關(guān)的考核要求，時(shí)間上可設置月度、季度、年度等統計匯總，可抓取院級層面、職能部門(mén)層面、臨床科室層面、個(gè)人層面的考核統計需求。系統設置上保留一定的靈活性，能夠根據需求變化進(jìn)行指標增減和考核標準的調整，從而提高績(jì)效考核的可靠性、客觀(guān)性、實(shí)效性，強化醫院運營(yíng)質(zhì)量的過(guò)程管控，促進(jìn)醫院各項工作的持續改進(jìn)。
［參考文獻］
［1］秦敬柱，高倩，郭彬，等.基于RBRVS及國家公立醫院績(jì)效考核的全面績(jì)效管理體系構建研究［J］.現代醫院管理，2021，19（2）：1-5.
［2］陳偉.醫院人員績(jì)效考核制度的改進(jìn)研究［J］.中國鄉鎮企業(yè)會(huì )計，2018，35（10）：180-181.
［3］楊棋，庚碩，劉瑾，等.公立醫院RBRVS與DRG管理工具結合應用的思考——基于績(jì)效管理視角［J］.衛生經(jīng)濟研究，2021，38（3）：3.
［4］李艷.DRG視角下公立醫院績(jì)效考核指標探究［J］.財經(jīng)界，2021，38（5）：193-194.
［5］焦建平.公立中醫院實(shí)施績(jì)效考核管理策略的探討與思考［J］.現代醫院，2021，21（6）：824-826.
［6］仇嬡雯，賁慧，姚晶晶，等.基于RBRVS與DRG的公立醫院績(jì)效薪酬考評應用探索［J］.中國衛生經(jīng)濟，2019，38（4）：72-75.
［7］王虎峰，沈慧，石若燃.基于公立醫院改革發(fā)展目標的驅動(dòng)型績(jì)效管理新模式［J］.中國醫院管理，2021，41（4）：1-5.
醫院績(jì)效考核方案范文第5篇
深圳市龍崗區中醫院財務(wù)科，廣東深圳 518172
[摘要] 為深入貫徹衛生部《關(guān)于衛生事業(yè)單位內部分配制度改革的指導意見(jiàn)》精神，進(jìn)一步落實(shí)國家在公立醫院的定位和改革上的各項政策方針，更好地保障醫療服務(wù)質(zhì)量，提高醫療服務(wù)效率，讓醫院能持續健康發(fā)展，龍崗區中醫院在深入調研、大膽嘗試后，根據現行公立醫院的運行特點(diǎn)和該醫院的實(shí)際情況，探索并制定了科學(xué)完善的績(jì)效考核和分配制度，并提出了實(shí)施辦法。
[
關(guān)鍵詞 ] 公立醫院；
績(jì)效考核；
分配機制
[中圖分類(lèi)號]R197.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2015）03（a）-0157-03
Performance Evaluation and Salary Distribution of Public Hospitals Under the Situation of New Medical Reform
—Taking Shenzhen Longgang Hospital of TCM As an Example
CHEN Xudong
（Shenzhen Longgang Hospital of TCM， finance section， Shenzhen，Guangdong Province，518172 China
[Abstract] For further implement the spirit of the Ministry of health about《Guidance on the reform of the internal distribution system of health institutions》，To further implement the state policies on the positioning of public hospital and reform policy，To better ensure the quality of medical service，To improve the efficiency of medical service and insuring hospital persistent development，According to the characters of current public hospital and the actual situation of our hospital，Longgang Hospital of TCM established rules for performance evaluation and salary distribution， and offers the measures.
[Key words] Public hospital；
Performance appraisal；
Distribution mechanism ‘
[作者簡(jiǎn)介] 陳旭東（1979-），男，廣東梅州人，碩士，經(jīng)濟師，人力資源管理工作。
為了優(yōu)化醫院的人才資源配置，增強醫院的發(fā)展動(dòng)力，提升醫療質(zhì)量和運行效率，增強醫院核心競爭力，改善服務(wù)水平，實(shí)現醫院突破性發(fā)展，龍崗區中醫院從制約醫院發(fā)展最突出的環(huán)節和群眾對醫院最關(guān)注的問(wèn)題改起，積極推動(dòng)醫院的改革，以改革創(chuàng )新的精神推動(dòng)龍崗區中醫院工作再上新臺階，積極探索“以崗定酬”人事制度改革，強化醫療運營(yíng)管理。根據龍崗區中醫院2014年獎勵性績(jì)效工資分配方案，目前人員組建根據崗位要求、科室業(yè)務(wù)和市場(chǎng)決定，醫院給予充分授權；
人員開(kāi)資由部門(mén)自己解決，提供薪酬分配方案，醫院經(jīng)討論后試行；
運營(yíng)3個(gè)月進(jìn)行問(wèn)題匯總、6個(gè)月后調整，一年后整體評估，制定下一步工作方案；
試行初期，醫院給予一定的政策扶持，建立成熟的經(jīng)營(yíng)模式，在院內逐步推廣。
龍崗區中醫院依靠?jì)?yōu)質(zhì)護理，并以崗位管理為條件成立了績(jì)效分配體系，研究開(kāi)展半成本核算，以工作量、成本、效益為基礎，通過(guò)服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量、經(jīng)濟效率和醫德醫風(fēng)等指標，考核醫院各科室的工作量績(jì)效改革。通過(guò)實(shí)施新的績(jì)效考核辦法，在崗位工作量、職位技術(shù)困難程度以及服務(wù)質(zhì)量等要素上組成內部的績(jì)效考核體系。然后借助一系列的改革措施的實(shí)施，充分體現“按勞分配、效率優(yōu)先、獎勤罰懶、富有激勵”的分配原則，從而真正建立現代醫院績(jì)效考核分配新機制[1]。
1建立一套完善的激勵約束機制
作為深圳市公立醫院改革試點(diǎn)單位，龍崗區中醫院調研深圳市龍崗區中心醫院、龍崗區人民醫院和南山醫院、績(jì)效工資考核分配方案，積極適應醫院管理理念在改革中的轉變，利用建設現代醫院管理制度方式推進(jìn)醫療生產(chǎn)方式的轉變。期初，醫院特意組建了以院長(cháng)胡世平為組長(cháng)的獎勵性績(jì)效工資領(lǐng)導小組，醫院各科室部門(mén)的一把手和臨床及醫技科室代表，聘請經(jīng)驗豐富的專(zhuān)家共同制定績(jì)效考核方案，在崗位工作量、崗位技術(shù)困難程度和服務(wù)質(zhì)量等要素上形成內部的績(jì)效考核體系。
2設置全新的績(jì)效考核分配體系
2.1 原來(lái)的績(jì)效考核分配體系
國家現行的工資制度下的工資構成，可按照崗位工資制、技能工資制、結構工資制和績(jì)效工資制等4種模式劃分[2]。醫務(wù)人員的工資構成包括基本工資和績(jì)效工資。該區中醫院舊的績(jì)效考核體系是通過(guò)劃分員工的職務(wù)等級，然后通過(guò)職務(wù)、職稱(chēng)、學(xué)歷來(lái)決定給付系數，這種本質(zhì)上的技能工資制與醫務(wù)人員的工作量和工作效率關(guān)聯(lián)度較弱。
2.2 改良后的績(jì)效分配機制
2.2.1 改良績(jì)效分配的目標及原則 為了向社會(huì )提供更多的高質(zhì)量醫療服務(wù)實(shí)施結合崗位管理的人事績(jì)效分配體系，這充分體現了醫務(wù)人員的付出和對社會(huì )的責任。對科室的服務(wù)數量、服務(wù)質(zhì)量、工作效率、醫德醫風(fēng)等定期考核，完善科室之間的競爭機制。通過(guò)實(shí)施半成本核算，以工作量、成本、效益為基礎，通過(guò)服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量、經(jīng)濟效率和醫德醫風(fēng)等指標，科學(xué)合理地考核科室工作量績(jì)效。充分體現“按勞分配、效率優(yōu)先、獎勤罰懶、富有激勵”的分配原則。嚴格控制“藥品比例”及“百元收入耗材支出比例”，落實(shí)醫院控制藥品比例及控制材料等支出。堅持實(shí)行多種分配方式并存結合按勞分配以及按生產(chǎn)要素分配的原則，合理拉開(kāi)分配檔次和兼顧公平的原則。堅持向管理骨干、業(yè)務(wù)骨干和臨床一線(xiàn)傾斜的原則[3]。
2.2.2 改革績(jì)效分配的方式和模式 將原來(lái)的按層級進(jìn)行績(jì)效獎勵的做法變成了新的績(jì)效考核分配方案，結合醫院內部的崗位設置，統計每位員工在崗時(shí)的貢獻度并進(jìn)行精確激勵，該方案的實(shí)施極大地將醫院內部醫務(wù)人員的積極性調動(dòng)起來(lái)，最大程度的使醫務(wù)人員的生產(chǎn)力解放。醫院績(jì)效管理的終極目標是成立基于醫療成果的績(jì)效分配體系，充分表現醫務(wù)人員的價(jià)值和付出。目前，新績(jì)效考核分配方案中的綜合績(jì)效考評采用的是向技術(shù)骨干、學(xué)科帶頭人、關(guān)鍵崗位和一線(xiàn)醫務(wù)工作人員傾斜的等級測評。目的是為了實(shí)現以工作量為基礎的崗位管理，獲得對醫務(wù)人員產(chǎn)出價(jià)值評定的科學(xué)評價(jià)指標，形成新型醫務(wù)人員收益系統，整合科室獎金構成，將醫務(wù)人員的經(jīng)費支占業(yè)務(wù)總支出的比例增多，爭取將員工收入實(shí)現年增長(cháng)30%以上，充分調動(dòng)醫務(wù)人員的積極性、體現勞動(dòng)價(jià)值，建成長(cháng)效激勵機制。
2.3 改革后績(jì)效考核及分配方案
全院績(jì)效工資核算及分配嚴格控制成本費用，確保醫院年終結算實(shí)現收支平衡、略有結余。全院績(jì)效工資發(fā)放總額控制在全院醫療收入（不含藥品收入）30%以?xún)龋ㄒ蛭以菏切陆ㄔO醫院，處業(yè)務(wù)發(fā)展特定期，院部將保留宏觀(guān)調控權限）。
績(jì)效工資總額分為：①勞務(wù)獎（個(gè)人工作量績(jì)效）；
②科室二次分配所得；
③績(jì)效工資分配調節系數（Y）；
④單項獎懲額（K）。
績(jì)效總額=[①個(gè)人工作量績(jì)效+②{科室工作量績(jì)效+收支結余績(jì)效）}] ×③Y±④K。
在醫院對績(jì)效工資實(shí)行總量控制的情況下：績(jì)效工資分配調節系數Y=總量控制下可分配的全院績(jì)效工資÷醫院核算應分配的全院績(jì)效工資。
2.3.1 建立多個(gè)體系的預算制績(jì)效獎勵方式 建立醫生個(gè)人工作量績(jì)效獎、科室工作量績(jì)效、科室收支結余績(jì)效獎。其中醫生個(gè)人工作量績(jì)效獎指標類(lèi)目見(jiàn)表1和表2所示。
科室收支結余績(jì)效獎（科室二次分配）：科室結余×計提比例。
收入：①科室收入：[開(kāi)單科室所有醫療收入（不含藥品）-（掛號+診查）*30%]100%計入。②醫技科室的收入：本科操作100%計入核算。不同科室計提比例有區別[4]。因急診護理組、藥劑科工作性質(zhì)不同，分配方案單列。
該次的績(jì)效改革同時(shí)制定了院領(lǐng)導、職能科室及其他標準，以及龍崗區中醫院科室績(jì)效工資二次分配暫行指導辦法。全院各科室績(jì)效工資進(jìn)行二次分配，確定本科各崗位具體考核指標及標準，量化到人。按工作任務(wù)和服務(wù)成本及質(zhì)量考核等進(jìn)行量化積分，并據此核算績(jì)效工資，科室的二次分配方案由科內民主管理小組產(chǎn)生，經(jīng)科內工作人員簽名后報醫院經(jīng)管科備案。
2.3.2 建立醫院綜合考核指標體系 為了醫院長(cháng)久的發(fā)展，結合醫院實(shí)際情況，根據醫改精神和績(jì)效改革[5-6]，制定龍崗區中醫院院內考核體系，該體系從效率、質(zhì)量、財務(wù)、服務(wù)、發(fā)展和技術(shù)等方面實(shí)施全面考核，見(jiàn)表3所示。
3 幾點(diǎn)思考
充分考慮了成本核算與績(jì)效考核相結合的績(jì)效核算模式，該研究在完成醫院績(jì)效工資考核和分配反面進(jìn)行了以下分析。
3.1補充細化醫院成本核算
運用“成本核算，結余分配”的績(jì)效考核標準，來(lái)推進(jìn)成本核算水平，為績(jì)效考核提供保障。
3.1.1 成本分期核算 該月發(fā)生和該月負擔的成本費用需要從時(shí)間上進(jìn)行界定，切勿混淆各成本計算周期費用，以確保成本核算方案正確實(shí)施。一旦確定了每個(gè)會(huì )計期間的會(huì )計計算方法，要前后保持一致。
3.1.2成本核算對象的分類(lèi)細化 醫院成本核算的對象包括各個(gè)有成本支出的科室，還包括后勤科室，所以應該按照成本核算對象對其分別記錄明細賬，進(jìn)行成本計算對各個(gè)對象應承擔的費用。
3.1.3完善科室成本項目 科室核算支出項目：
衛生材料費（含血費）、醫療低值品費、總務(wù)低值品費、印刷費、其他材料費（五金交電及百貨用品）、消毒費（含供應室）、洗滌費維修維護費：包括設備維修的所有費用（大型設備維護費和維修費按月攤銷(xiāo)）。
人員成本：①人員定額支出：
2014年人員定額支出正式員工為6500元/人/月、聘請員工為4000/人/月。[以上一年度全院的人均人員經(jīng)費支出（包括正式及聘用職工的基本工資、獎勵績(jì)效工資、津貼補貼、社會(huì )保障繳費、住房公積金等）及財政撥入的人員經(jīng)費額進(jìn)行綜合核定，得出一個(gè)定額支出（每年進(jìn)行調整）]；
②科室其他人員支出：節假日補助、科室夜班費、夜餐費、誤餐費、加班費等；
③產(chǎn)假及進(jìn)修一個(gè)月以上的人員支出不計入科室支出。
固定資產(chǎn)折舊費：①按現行會(huì )計制度規定的年限計提折舊費用，因剛開(kāi)業(yè)，2014折舊費用的一半計入成本，另一半在以后年限攤銷(xiāo)；
②新創(chuàng )建科室照顧半年；
③部分重點(diǎn)專(zhuān)科設備由專(zhuān)項經(jīng)費購置的，該部分設備的折舊由醫院承擔，不計入科室的支出；
④醫院規定屬于急救必備設備及教學(xué)用設備免于折舊。
其他費用科室支出：包括郵電費、差旅費、會(huì )議費、培訓費等（使用專(zhuān)項經(jīng)費支出不計入科室成本，由科教科提供說(shuō)明）。
病人欠費：按照《龍崗區中醫院欠費管理規定》文件執行，未經(jīng)審批的患者欠費100%由科室承擔；
經(jīng)院領(lǐng)導審批的患者欠費收入不扣除。
計入各臨床科室和醫技輔助科室分配攤銷(xiāo)，其成本項目要細化并如實(shí)反映科室的勞動(dòng)消耗及材料消耗。
3.2 科室收入數據需準確
科室收入將直接收入科室和間接收入科室分開(kāi)考慮。醫療服務(wù)及相關(guān)活動(dòng)取得的收益應該依據一定比例分攤歸集于臨床科室和醫技科室之間，這也是考慮到了科室的材料消耗和提供服務(wù)的價(jià)值。該醫院通過(guò)信息化管理，可以采集匯總各科室的各項收入，實(shí)現不重不漏。
3.3 績(jì)效分配要實(shí)現效率優(yōu)先兼顧公平
績(jì)效改革的主要環(huán)節是科室內部依據醫院的政策和工作要求實(shí)施績(jì)效再分配。為了充分發(fā)揮科室和個(gè)人的積極性和主動(dòng)性，項目小組重點(diǎn)考查了三家醫院的績(jì)效分配方案，做出了向技術(shù)、管理骨干和業(yè)績(jì)突出者傾斜，向臟、累、苦、險崗位傾斜的決定，對于工作收入低甚至是負數的全勤者將設置績(jì)效收入底線(xiàn)為了保證工作能夠正常進(jìn)行，按考勤扣減績(jì)效收入針對休假人員。該院也充分分析了各科室人員情況、勞動(dòng)強度、技術(shù)投入等方面，設置了合理的績(jì)效發(fā)放比例。各科室（收-支）計提比例見(jiàn)表4 所示。
其中醫院科室成本核算主要是控制成本，優(yōu)化資源配置，達到經(jīng)濟效益提高，充分將職工的技術(shù)勞務(wù)價(jià)值體現，最大程度利用人、財、物的價(jià)值，進(jìn)而將醫療服務(wù)質(zhì)量和效益提高，減少病人費用，使看病難，看病貴的問(wèn)題得到有效解決。
4 結語(yǔ)
該院績(jì)效考核綜合分析了多種影響因素，醫院績(jì)效分配制度既要以成本核算為依據，還要考慮服務(wù)質(zhì)量，將績(jì)效分配結合科室的工作質(zhì)量和效率，注重醫療質(zhì)量和護理質(zhì)量，加大醫德醫風(fēng)建設，建成可控、合理、科學(xué)的績(jì)效考核評定體系。
希望通過(guò)實(shí)施該方案，能夠對該院現有的醫療資源分配方式合理調整，真正讓百姓獲利，也使醫務(wù)人員得到鼓舞，為醫院發(fā)展增添活力，推動(dòng)醫院管理水平達到一個(gè)新的臺階，最終實(shí)現醫院的可持續發(fā)展。
[
參考文獻]
[1] 潘莉， 王玉玉. 公立醫院績(jì)效工資分配的難點(diǎn)及對策[J].經(jīng)濟師，2013（9）：120.
[2] 任益炯，季慶英.公立醫院薪酬分配制度分析[J].上海交通大學(xué)學(xué)報：醫學(xué)版，2013，33（6）：712-716.
[3] 譚翠章，朱胤.公立醫院績(jì)效獎金分配體系的建立[J].中國醫療前沿，2013，8（7）：111-112.
[4] 吳奇.公立醫院薪酬體系的優(yōu)化研究[J].現代醫院管理，2013，11（5）：21-23.
[5] 張健.探索建立公立醫院新績(jì)效考核分配機制[J].中國醫院，2013，17（3）：56-57.
