總結其改革現狀與剖析所存在問(wèn)題基礎上提出了相應的促進(jìn)對策。
關(guān)鍵詞： 衛生事業(yè)單位； 績(jì)效工資； 現狀； 對策
中圖分類(lèi)號： F 244，F 279.23 文獻標志碼： A 文章編號： 1671-2153（2015）01-0082-06
0 引 言
為配合醫藥衛生體制改革，特別是實(shí)行基本藥物制度，與全國其他地區類(lèi)似，從2010年開(kāi)始，浙江省各地先后在鄉鎮衛生院、城市社區衛生服務(wù)中心等基層醫療衛生事業(yè)單位（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“基層單位”）全面實(shí)施了績(jì)效工資改革，并為此在國家有關(guān)政策文件指導下制定執行了多項地方政策性指導文件與意見(jiàn)。各地基層單位績(jì)效工資制度改革的實(shí)施情況與政府有關(guān)政策文件的實(shí)際執行狀況、對于績(jì)效工資制度改革目標的實(shí)現具有至關(guān)重要的影響。因此，系統調查研究了浙江省有關(guān)基層單位績(jì)效工資改革的多項指導意見(jiàn)等政策文件實(shí)際執行情況，分析評價(jià)近年來(lái)浙江省各地基層單位績(jì)效工資制度實(shí)施效果并提出優(yōu)化對策，對更好地在全省基層單位推進(jìn)績(jì)效工資改革，更好地實(shí)現預定改革目標具有非常重要的理論與實(shí)踐意義。
1 調研過(guò)程與方法
本課題組圍繞基層單位實(shí)施績(jì)效工資情況進(jìn)行了三輪調研。第一輪為質(zhì)性調研，主要采用實(shí)地考察、現場(chǎng)訪(fǎng)談、深入座談、電話(huà)采訪(fǎng)等方式。調研對象在全省范圍內隨機抽取，包括有關(guān)縣市區衛生局分管績(jì)效工資實(shí)施的副局長(cháng)、基層醫療衛生機構負責人、中層干部與普通職工代表等，共計96人次。
第二輪為量化問(wèn)卷調查，主要采用分層隨機抽樣方式，即先在浙江省每個(gè)地級市隨機抽取一個(gè)縣（市或區），再在每個(gè)縣市區隨機抽取3～5家基層單位，每家單位均同時(shí)選取機構負責人、中層干部與普通職工（僅限正式事業(yè)編制職工）進(jìn)行調研。此外，本研究還對來(lái)這些單位就診的患者或其家屬進(jìn)行了隨機調研。此輪調研對象及問(wèn)卷情況如表 1所示。
第三輪為定性調研，隨機選取部分基層單位負責人、職工與患者進(jìn)行定性調研，主要就研究初步結論向調研對象進(jìn)行深度訪(fǎng)談，征求他們的意見(jiàn)，進(jìn)一步補充收集相關(guān)信息。
2 績(jì)效工資改革實(shí)施現狀
2.1 政府部門(mén)與基層單位高度重視
國家與地方各級政府都為基層單位實(shí)施績(jì)效工資制度出臺了許多政策文件，并召開(kāi)過(guò)多次相關(guān)會(huì )議?；鶎訂挝回撠熑岁P(guān)于上級主管部門(mén)是否重視監督檢查績(jì)效工資制度的回答中，18.2%的負責人認為“有點(diǎn)重視”，43.2%的負責人認為“比較重視”，25.0%的負責人認為“非常重視”。41家基層單位（約占91.1%）也為績(jì)效工資制度的實(shí)施成立了專(zhuān)門(mén)的機構或領(lǐng)導管理小組。
2.2 有利于艱苦地區基層醫療衛生事業(yè)發(fā)展
在實(shí)施績(jì)效工資制度前，由于各級政府對基層單位的投入不足等多種原因，地理偏遠與經(jīng)濟落后等艱苦地區基層單位職工收入水平低，思想不穩定，職工流失率高，這非常不利于當地醫療衛生事業(yè)發(fā)展。實(shí)施績(jì)效工資后，這些地區基層單位職工收入有了較好保障，且較以前有了較大程度提高，這有利于其職工隊伍穩定，對于促進(jìn)當地醫療衛生事業(yè)發(fā)展具有積極意義。
2.3 提高了基層單位及其職工的社會(huì )地位
基層醫療衛生事業(yè)單位屬二類(lèi)事業(yè)單位，各級政府對這些單位實(shí)施差額撥款。實(shí)施工資制度前，這些單位職工收入在很大程度上依靠自身“創(chuàng )收”，即政府在一定程度上將這些單位推向了市場(chǎng)?？?jì)效工資制度實(shí)施后，各級政府將基層單位職工工資納入當地財政統一預算，統一撥付，這充分顯示了政府對基層單位在國家與社會(huì )發(fā)展中重要地位的高度重視，也在客觀(guān)上提高了基層單位及其職工的社會(huì )地位。
2.4 確保了服務(wù)公益性并提高了社會(huì )公眾信任度
實(shí)施績(jì)效工資制度前，基層單位職工收入主要依靠自身創(chuàng )收，這加劇了依靠以藥養醫求生存發(fā)展的基層單位逐利行為，淡化了其公益性質(zhì)。配合收支兩條線(xiàn)與基本藥物零差率制度的執行，績(jì)效工資制度在很大程度上切斷了醫療處方大小與醫療機構及醫務(wù)人員收入的關(guān)系。各地衛生管理部門(mén)都對其所管轄基層單位進(jìn)行了諸如社會(huì )公眾滿(mǎn)意度等多項指標的考核，并據此進(jìn)行績(jì)效工資總額分配，這就在一定程度上鼓勵了基層單位回歸公益性。這種公益性的回歸已得到了社會(huì )公眾的認可，如認為基層單位在績(jì)效工資實(shí)施前提供醫療衛生服務(wù)主要目的是“公益服務(wù)為主，賺錢(qián)為輔”與“主要目的是公益服務(wù)”的就診者，或其家屬比例分別為26.9%與23.9%，而在績(jì)效工資實(shí)施后，這些比例分別升高到33.3%與36.1%。表 2為就診者或其家屬對基層單位實(shí)施績(jì)效工資前、后服務(wù)公益性感知的配對樣本T檢驗。由表2可以看出，這種公益性感知的升高具有顯著(zhù)的統計學(xué)意義（平均差值為-0.917，且雙側檢驗概率為0.000，小于0.05）。
這種醫療服務(wù)性質(zhì)的改變還直接影響社會(huì )公眾對基層單位醫療服務(wù)性質(zhì)與質(zhì)量的信任，約26.6%的就診者或其家屬反映現在來(lái)基層單位看病開(kāi)藥稍微比實(shí)施績(jì)效工資前更放心，更有46.2%的調查對象表示比以前明顯放心多了。
2.5 有利于加強基層單位管理
績(jì)效工資實(shí)施前，各基層單位在很大程度上是自收自支，相對獨立經(jīng)營(yíng)運轉，具有很大的“經(jīng)營(yíng)管理”自主權。實(shí)施績(jì)效工資后，配合收支兩條線(xiàn)與基本藥物制度，衛生主管部門(mén)對基層單位的績(jì)效工資總額等資源分配具有較大影響力，這在很大程度上增強了其管理權威。實(shí)施績(jì)效工資制度前，醫務(wù)人員收入主要取決于所在單位總收入的“蛋糕大小”，單位負責人與廣大職工關(guān)注的重點(diǎn)是“如何把蛋糕做大”，即如何增加單位的總收入。實(shí)施績(jì)效工資后，各基層單位績(jì)效工資總額在很大程度上相對固定，職工收入多少在更大程度上取決于單位內部根據績(jì)效評價(jià)結果進(jìn)行的“收入分配”，這就對基層單位的績(jì)效管理等基礎性管理工作提出了更高的要求，從而有助于基層單位管理水平的提高。
3 績(jì)效工資改革所存在的問(wèn)題
3.1 政府有關(guān)指導意見(jiàn)可操作性欠缺
在基層單位如何實(shí)施績(jì)效工資問(wèn)題上，政府有關(guān)部門(mén)并沒(méi)有給予具體且具足夠可操作性的指導與幫助。如只有約17.8%的負責人反映上級部門(mén)“指導得較多”，僅僅約2.2%的負責人認為上級“指導得非常多”，而大多數負責人認為上級只是“有些指導”而已?，F場(chǎng)調研中，多數負責人認為上級部門(mén)的這些指導意見(jiàn)只是原則性的，缺乏實(shí)踐可操作性，關(guān)于績(jì)效工資制度具體實(shí)施方案的設計需要基層單位對照文件要求自行制定。
3.2 績(jì)效工資分配相關(guān)溝通與宣傳不足
多數基層單位在績(jì)效工資分配方案制定時(shí)并未與職工進(jìn)行充分溝通，也不太重視績(jì)效工資制度的宣傳及吸引職工參與。調查顯示，多數職工認為其單位作為績(jì)效工資分配重要依據的績(jì)效考核指標主要由中高層管理者制定。這種溝通與宣傳的不足導致管理者與職工在績(jì)效工資分配方案的利益傾向性及有無(wú)必要實(shí)施績(jì)效工資等重要問(wèn)題上存在較大分歧。如盡管并沒(méi)有負責人認為現行績(jì)效工資分配方案最有利于管理人員，但仍然有高達29.4%的職工認為現行績(jì)效工資分配方案存在“官效工資”問(wèn)題，即最有利于管理人員。類(lèi)似地，在有無(wú)必要實(shí)施績(jì)效工資的問(wèn)題上，多數負責人認為比較有必要或非常有必要，但多數職工對于績(jì)效工資有無(wú)必要實(shí)施很難做出判斷，只有約四分之一的職工認為有必要。
3.3 績(jì)效工資總額管理不科學(xué)
全省許多地方在績(jì)效工資總額管理上近乎一刀切，盡管有少量的總額管理考核，但事實(shí)上并沒(méi)有真正有效反映各單位醫療與公共衛生服務(wù)的數量與質(zhì)量，而仍然大體根據各基層單位編制內職工人頭數按差距不大的標準統一核撥。這導致編制內職工人數多的單位得到績(jì)效工資總額相對較多，而編制內職工人數少的單位得到績(jì)效工資總額少，進(jìn)而許多基層單位負責人紛紛較以前提出更強烈的增編進(jìn)人要求。此外，這種近乎一刀切的工資總額分配模式并沒(méi)有考慮各基層單位所在地的物價(jià)與房?jì)r(jià)等職工生活開(kāi)支成本，也沒(méi)有考慮城鄉差異，具有很大的不合理性，這對于地處生活成本較高城區基層單位的職工具有客觀(guān)上的不公平性。
3.4 基層單位職工績(jì)效工資水平偏低
現有績(jì)效工資標準并沒(méi)有充分考慮醫療服務(wù)工作的工作量、工作所承受的壓力與勞動(dòng)價(jià)值等，基層單位負責人與職工所得績(jì)效工資低于當地公務(wù)員與教師平均水平。調查顯示，基層單位多數職工反映其績(jì)效工資收入與其工作量、工作所承受的壓力及工作所需專(zhuān)業(yè)知識與技能比較而言偏低，基層單位大多數負責人與職工都認為其績(jì)效工資收入與其勞動(dòng)價(jià)值相比較明顯偏低。調查顯示，由于多數職工認為其績(jì)效工資收入偏低，現在已有較多的職工較實(shí)施績(jì)效工資制度前更想改行。
3.5 降低了基層單位負責人的工作積極性與管理權威
實(shí)施績(jì)效工資制度前，基層單位負責人為增加單位總收入，具有充分發(fā)揮其創(chuàng )業(yè)精神帶動(dòng)廣大職工努力工作的積極性，也可以充分運用經(jīng)濟杠桿調動(dòng)廣大職工工作積極性。實(shí)施績(jì)效工資后，基層單位的總收入有了較好的保證，且由于執行了嚴格的收支兩條線(xiàn)管理，規范了津貼補貼發(fā)放，基層單位負責人為“創(chuàng )收”而努力工作的積極性大大下降。由于管理者難以有效增加職工的收入以及實(shí)施績(jì)效工資后基層單位的辦公經(jīng)費日趨緊張等多種原因，基層單位負責人的管理權威受到一定程度削弱，增加了管理工作的難度。如有許多基層單位負責人抱怨現在較以前更難開(kāi)展工作了，即經(jīng)常出現“叫不動(dòng)人”的情況。
3.6 未能充分調動(dòng)職工工作積極性
績(jì)效工資制度實(shí)施前，多數基層單位實(shí)現“多勞多得，少勞少得”的收入分配制度，廣大職工，無(wú)論其業(yè)務(wù)水平高低，均具有很強的工作積極性。實(shí)施績(jì)效工資制度后，由于我國基層單位長(cháng)期以來(lái)實(shí)施“工資+獎金”的收入分配模式，職工對績(jì)效工資制度存在很大的認識誤區，認為績(jì)效工資中的“工資”應該固定發(fā)給職工，這在很大程度上不利于各基層單位在職工績(jì)效工資分配時(shí)拉開(kāi)應有合理差距，從而難以體現“多勞多得，少勞少得”，反而成了新時(shí)期的“大鍋飯”[1]，這對業(yè)務(wù)能力較強且工作積極的職工是一種打擊，而在客觀(guān)上鼓勵“懶漢”的存在。調查發(fā)現，由于“大鍋飯”思想的存在，即使在績(jì)效工資制度實(shí)施后收入水平得到大幅提高的邊遠落后地區，其職工的工作積極性也并沒(méi)有得到普遍提高。
3.7 改革未能提高基層單位為民服務(wù)數量與質(zhì)量
既為方便服務(wù)群眾，也為了增加自己的收入，在實(shí)施績(jì)效工資制度前，有條件的基層單位紛紛努力增設許多服務(wù)分支機構，為居民構建良好的服務(wù)網(wǎng)絡(luò )。但實(shí)施績(jì)效工資制度后，由于績(jì)效工資總額分配上沒(méi)有考慮各基層單位服務(wù)網(wǎng)點(diǎn)的建設情況，導致各基層單位出現壓縮或減少服務(wù)網(wǎng)點(diǎn)的現象，這不利于為當地居民提供更多更好的服務(wù)。實(shí)施績(jì)效工資制度后，由于許多醫務(wù)人員缺乏努力工作的動(dòng)力，更增強了其風(fēng)險意識，往往導致原本完全可能在基層醫療衛生機構完成治療的病人都“被轉移”到縣級或更上一級醫療機構，導致縣級及以上醫療機構更加人滿(mǎn)為患，這與我國新醫改所倡導的“大病在醫院，小病在社區”的就醫模式背道而馳。
3.8 績(jì)效工資分配向某些重要崗位傾斜力度不夠
國家與浙江省各級地方政府有關(guān)績(jì)效工資制度實(shí)施的文件都一致強調要求各基層單位在績(jì)效工資分配時(shí)要向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和作出突出成績(jì)的工作人員、承擔公共衛生服務(wù)和一線(xiàn)崗位傾斜。但是，受績(jì)效工資總額太低及基層單位負責人實(shí)際擁有的分配權限的限制，全省基層單位在績(jì)效工資分配時(shí)實(shí)際上是“有心無(wú)力”，很難真正達到各級政府的有關(guān)要求。調查顯示，多數負責人與多數職工都認為現有績(jì)效工資分配方案向上述政策規定要求傾斜的重要崗位“有傾斜，但傾斜力度比較小”，甚至還有不少負責人與職工認為“有考慮，但無(wú)實(shí)際傾斜”，或者“完全沒(méi)有考慮這一點(diǎn)”，而認為“傾斜力度較大”或“傾斜力度非常大”的負責人與職工都只占極少數。
4 績(jì)效工資改革優(yōu)化對策
4.1 加強績(jì)效工資相關(guān)政策的宣傳教育
群眾對政策的誤解往往是形成改革阻力的重要原因。如調查發(fā)現職工將“績(jì)效工資”等同于“工資+獎金”中的“工資”，認為這是其“基本工資”，不應用來(lái)視“績(jì)效”高低而進(jìn)行分配。這種認識上的誤區使得基層單位負責人很難在考慮“和諧與穩定”的同時(shí)合理拉開(kāi)職工間的收入差距，也就無(wú)法充分調動(dòng)廣大職工的工作積極性。盡管各地衛生局比較重視對各基層單位負責人進(jìn)行績(jì)效工資政策培訓，但各基層單位負責人卻普遍較為不夠重視對其職工進(jìn)行績(jì)效工資政策培訓。此外，部分分管績(jì)效工資制度的領(lǐng)導對績(jì)效工資制度執行的態(tài)度不夠堅決，顧慮太多，執行力度太小。如有的官員甚至表示不希望看到各基層單位人均績(jì)效工資總額差距太大。這表明目前在基層單位還尚未形成深入執行績(jì)效工資制度的思想氛圍。因此，為全面深入推進(jìn)績(jì)效工資制度改革，應在衛生管理官員與基層單位多層次面對所有相關(guān)人員加強績(jì)效工資政策的宣傳與培訓教育工作，在系統內部形成良好的績(jì)效工資改革氛圍。
在具體宣傳教育時(shí)，應首先對職工進(jìn)行有關(guān)教育，使其認識到績(jì)效工資改革的實(shí)質(zhì)，即在保證事業(yè)單位更好發(fā)揮其公益性功能的基礎上，充分提高事業(yè)單位的工作效率[2]，而并非通過(guò)簡(jiǎn)單的工資制度改革使職工工資普遍上漲。這樣做有助于消除職工關(guān)于績(jì)效工資制度的錯誤預期。對于基層單位主要領(lǐng)導，更需通過(guò)宣傳教育使其深入領(lǐng)會(huì )績(jì)效工資制度改革的精神實(shí)質(zhì)，使其將國家與地方政府有關(guān)指導性文件精神同其單位的實(shí)際情況相結合，創(chuàng )造性開(kāi)展工作。由于醫療服務(wù)工作屬于知識密集型工作，其從業(yè)人員多數已具有較高的文化修養與精神追求。因此，在應用績(jì)效工資作為醫務(wù)工作者工作激勵手段的同時(shí)，還應充分重視運用相應的精神激勵措施，并努力在組織內部打造追求卓越，追求成功，崇尚榮譽(yù)，敬重成功與積極追求高績(jì)效的組織文化。
4.2 科學(xué)合理地進(jìn)行績(jì)效工資總額分配管理
應在兩個(gè)層次上做好績(jì)效工資總額管理：①目前，很多地方采用取當地事業(yè)單位某年度平均工資水平作為確定基層醫療衛生系統職工人均績(jì)效工資總額的重要依據。這種做法隱含了一個(gè)錯誤的假設前提，即認為醫務(wù)人員的勞動(dòng)價(jià)值等同于其他事業(yè)單位職工的平均勞動(dòng)價(jià)值。實(shí)際上，醫務(wù)人員的勞動(dòng)是具有特殊復雜性的高風(fēng)險行業(yè)，是典型的高知識型行業(yè)，其理應享受高于其他事業(yè)單位平均收入水平的待遇。這已早由國內外多數國家和地區的醫務(wù)人員平均收入水平均高于當地社會(huì )平均收入水平的事實(shí)所證明。因此，地方財政部門(mén)在確定基層醫療衛生系統人均績(jì)效工資總額標準時(shí)應充分考慮這種客觀(guān)存在的差異。此外，還應建立人均績(jì)效工資總額正常的增長(cháng)機制。②衛生或財政部門(mén)在對各基層單位進(jìn)行績(jì)效工資總額分配時(shí)應對其服務(wù)數量與質(zhì)量等進(jìn)行認真客觀(guān)地考核，并充分考慮各基層單位所處地理位置人口密集程度、外來(lái)人口所占比例，所實(shí)際服務(wù)人口數量、當地物價(jià)水平、當地衛生服務(wù)的時(shí)間與經(jīng)濟成本等多種因素進(jìn)行各單位績(jì)效工資總額分配。此時(shí)，可適當對邊遠落后地區進(jìn)行適度傾斜，以更好地鼓勵人才到這些地區工作。
4.3 切實(shí)增大基層單位績(jì)效工資分配權限
當前，由于各級政府對績(jì)效工資分配有原則性的指導意見(jiàn)，導致基層單位難以合理拉開(kāi)收入差距，難以充分調動(dòng)職工工作積極性。因此，為更有利于基層單位負責人更順利地開(kāi)展工作，應適當增加其對績(jì)效工資分配的權限，允許其在更大范圍內公平合理地拉大職工收入差距，以充分調動(dòng)職工工作積極性，比如可允許基層單位負責人適當增大獎勵性績(jì)效工資的比重。此外，還應允許基層單位在基本藥物制度與收支兩條線(xiàn)管理下合理創(chuàng )收與分配。
4.4 提高基層單位內部績(jì)效管理水平
績(jì)效評價(jià)的結果是績(jì)效工資分配的重要依據?？?jì)效評價(jià)的結果公平程度會(huì )直接影響職工對績(jì)效工資分配公平性的認知，從而會(huì )影響職工的工作積極性?？?jì)效評價(jià)方法與評價(jià)者的選擇是事關(guān)績(jì)效評價(jià)，乃至整個(gè)績(jì)效管理工作質(zhì)量好壞的重要因素。調查發(fā)現，多數職工并不認可其單位績(jì)效評價(jià)方法與評價(jià)者的工作，從而導致大多數職工對績(jì)效工資制度及其績(jì)效管理工作并不滿(mǎn)意，這種不滿(mǎn)意也導致他們的工作積極性沒(méi)能得到很好地提高，影響了績(jì)效工資制度實(shí)施的初衷。因此，為確?？?jì)效工資分配的公平性，應特別注意提高基層單位內部的績(jì)效管理水平[3]，尤其是要注意科學(xué)選用績(jì)效評價(jià)方法與評價(jià)者[4]，加強戰略性績(jì)效管理全過(guò)程管理。
4.5 吸引職工參與績(jì)效工資分配方案制定
在績(jì)效工資分配方案制定時(shí)應充分吸引職工參與，并與職工進(jìn)行良好互動(dòng)溝通，這既可調動(dòng)職工工作積極性，還可充分發(fā)揮應用廣大職工的聰明才智。此外，吸引職工參與績(jì)效工資實(shí)施還直接有助于克服可能的“官本位”問(wèn)題?？?jì)效工資的游戲規則如果主要由行政管理人員制定，普通職工僅僅是象征性地參與規則擬定，對規則沒(méi)有根本性的影響。那么在理性人的假設前提下，行政管理人員所制定的績(jì)效工資管理規則必然更有利于行政管理人員自身，而不大可能更有利于從事具體業(yè)務(wù)的普通職工。這樣，績(jì)效工資就可能不利于事業(yè)單位績(jì)效的改善，反而助長(cháng)“官本位”的組織文化。
4.6 將績(jì)效工資分配與基層單位戰略目標相結合
目前浙江省大多數基層單位并未將其績(jì)效工資及其績(jì)效管理同其“六位一體”戰略目標很好地結合起來(lái)，而是仍然停留在將績(jì)效工資制度實(shí)施與日常管理工作理順相結合的層次上。也正是由于績(jì)效工資實(shí)施未能同戰略目的相結合，造成在對職工各崗位進(jìn)行崗位分析，并定崗定酬制定崗位工資分配方案時(shí)大家的意見(jiàn)分歧很大，從而致使職工對績(jì)效工資制度的公平性等方面產(chǎn)生質(zhì)疑，影響了職工對績(jì)效工資制度的認可。因此，在績(jì)效工資制度及其績(jì)效管理活動(dòng)中，應特別注意將其同基層單位的戰略目標相結合[5]，用其統領(lǐng)績(jì)效計劃指標等各項管理工作。
4.7 兼顧效率與公平，防范制度的可能負面影響
績(jì)效工資制度設計的初衷之一是調動(dòng)廣大職工的工作積極性，提高事業(yè)單位的工作效率。但是這種改革制度在促進(jìn)效率提升的同時(shí)也可能會(huì )由于職工間能力存在事實(shí)上的差距而產(chǎn)生事實(shí)上的收入分配不公平。一旦職工對績(jì)效工資分配公平性產(chǎn)生懷疑，就會(huì )在很大程度上對其工作積極性等很多方面產(chǎn)生不利影響。因此，在績(jì)效工資制度實(shí)施中應特別注意兼顧效率與公平，在兩者之間尋求管理者、職工、上級部門(mén)及社會(huì )公眾都能接受的平衡點(diǎn)。此外，績(jì)效工資制度盡管給浙江省基層單位帶來(lái)了許多積極的影響，但也帶來(lái)許多諸如不公平、削弱職工間的團隊協(xié)作精神等許多負面影響。因此，在績(jì)效工資制度實(shí)施時(shí)應特別注意分析并防范其可能帶來(lái)的負面影響。如在進(jìn)行績(jì)效工資分配時(shí)應注意將團隊績(jì)效與個(gè)人績(jì)效相結合，把個(gè)人績(jì)效融入團隊績(jì)效之中，對績(jì)效良好的部門(mén)實(shí)行全員獎勵，這樣既可調動(dòng)個(gè)人工作積極性，又能較好地發(fā)揚團隊合作精神[6]。
5 結束語(yǔ)
基層單位績(jì)效工資改革在浙江省各級地方政府與基層單位的高度重視下，對基層單位及其職工的社會(huì )地位、艱苦地區基層醫療衛生事業(yè)的發(fā)展、基層單位為民服務(wù)的公益性及其社會(huì )公眾信任度、政府對基層單位的管理等方面都產(chǎn)生了積極影響。但是，浙江省各級地方政府對基層單位績(jì)效工資改革的指導意見(jiàn)可操作性不足，政府對基層單位的績(jì)效工資總額管理不科學(xué)，基層單位職工績(jì)效工資水平偏低?；鶎訂挝辉诳?jì)效工資改革實(shí)施時(shí)對職工的相關(guān)溝通與宣傳不足，未能有效地向某些重要崗位傾斜，未能充分調動(dòng)基層單位負責人與職工的工作積極性，也對基層單位負責人的管理權威造成了負面影響，從而未能有效提高基層單位為民服務(wù)的數量與質(zhì)量。因此，為更好地實(shí)現浙江省基層單位績(jì)效工資的改革初衷，政府有關(guān)部門(mén)應進(jìn)一步加強績(jì)效工資相關(guān)政策的宣傳與績(jì)效工資總額管理，切實(shí)增大基層單位績(jì)效工資分配權限。同時(shí)，基層單位也應努力提高自身績(jì)效管理水平，吸引職工參與績(jì)效工資分配方案制定，將績(jì)效工資分配與基層單位戰略目標相結合，兼顧效率與公平，防范制度的可能負面影響。
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（責任編輯：徐興華）
