近年來(lái)我國高職院校教育規模不斷擴大，高職院校的收入分配制度改革也成為關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題?？?jì)效工資是收入分配制度改革中重要的一種發(fā)放形式，同時(shí)績(jì)效改革也是收入分配制度改革的重點(diǎn)。為此，人力資源部門(mén)制定具有高下面是小編為大家整理的2023薪酬制度管理制度【五篇】,供大家參考。
薪酬制度管理制度范文第1篇
關(guān)鍵詞：收入分配；
體制改革；
高職院校；
薪酬管理
近年來(lái)我國高職院校教育規模不斷擴大，高職院校的收入分配制度改革也成為關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題?？?jì)效工資是收入分配制度改革中重要的一種發(fā)放形式，同時(shí)績(jì)效改革也是收入分配制度改革的重點(diǎn)。為此，人力資源部門(mén)制定具有高職院校特點(diǎn)的薪酬管理制度，這對于高職院校的可持續發(fā)展具有深遠的現實(shí)意義。
一、簡(jiǎn)析當前高職院校薪酬管理體制的現狀
分析當前高職院校的薪酬管理體制現狀，主要表現為：第一，學(xué)校的津貼包含了績(jì)效工資與津貼。津貼這部分內容主要是學(xué)校以相關(guān)的政策規定自籌資金按優(yōu)勞優(yōu)酬為原則，且自己制定相應的經(jīng)費發(fā)放制度，績(jì)效工資作為工資分布中比較靈活的部分，一定程度上還能反映員工的貢獻與績(jì)效。同時(shí)，績(jì)效工資也能反映出教師的工作強度，在合理的情況下按照多勞多得的分配津貼，這樣能有效地優(yōu)化學(xué)校的教學(xué)氣氛，有效提高教師的競爭能力。第二，當前教師的基本工資主要是以等級工資制為主，按照職務(wù)、資歷等不同來(lái)決定教師的基本工資。這也能從基本工資看出教師的資歷、職稱(chēng)等，而績(jì)效工資主要體現了教師對學(xué)校的貢獻，也是學(xué)校在綜合考評后發(fā)放的績(jì)效工資?？?jì)效工資的高度一定程度上也能反映出職工的個(gè)人能力，同時(shí)還能反應高職院校的薪酬水平。
二、收入分配體制改革下的高職院校薪酬管理制度的優(yōu)化方法
（一）不斷完善學(xué)校的崗位薪酬制度
高職院校在制定聘任制度時(shí)，可以加入一些薪酬激勵的規定內容，盡可能讓引進(jìn)的優(yōu)秀教師能看到發(fā)展的空間與薪酬上升的空間，這樣才能對外引進(jìn)更多的人才。近年來(lái)，為了能加強績(jì)效評價(jià)與管理，中央政府也高度重視收入分配的改革問(wèn)題。為此，高職院校也應該設置科學(xué)的績(jì)效考核體系，制定符合高職院校特色的薪酬管理體系，為職工創(chuàng )建一個(gè)良好的績(jì)效考核組織環(huán)境，盡可能的鼓勵職工在工作中表現自己，從而提高學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量。想要達到這一教學(xué)目標，還應該做到幾點(diǎn)：第一，根據高職院校的規定來(lái)設立相應的崗位，且要求教師以學(xué)生為主體，教師作為主導地位，以教學(xué)科研作為工作的重點(diǎn)；
第二，以科學(xué)的方法去評價(jià)教師，這就要是人力資源部門(mén)要充分考慮教師的各方面技能，如教學(xué)工作量、實(shí)踐技能、職稱(chēng)等各個(gè)方面的因素，有效的評估崗位職責，明確定義教師對學(xué)校的貢獻，這樣才能保證公平的定制薪酬，從而達到激勵職工的作用。
（二）改善學(xué)校各方面的福利待遇
薪酬管理體系中很多的福利基本上都僅限定在法定的福利，高職院校開(kāi)發(fā)的福利很少甚至是沒(méi)有。高職院校應該充分根據學(xué)校的財務(wù)水平、管理制度等創(chuàng )造屬于本院校特點(diǎn)的福利，從而實(shí)現福利多元化的目標，這樣才能達到改革高職院校薪酬管理制度的目的。同時(shí)，學(xué)校也可以借鑒其他院?；蛘呤菃挝粚?shí)行靈活的福利制度，如以教師的工資福利作為基礎，每個(gè)周期分配一定的旅游補貼、住房補貼、購房購車(chē)補貼等等，給予更多的選擇供教師自由選擇，這樣才能促進(jìn)福利的效果最大化。這樣一來(lái)才能讓教師感受到學(xué)校的體貼以及人性化，讓全體教職工感受到學(xué)員的關(guān)懷，如此也能達到鼓勵教師提高工作積極性的作用。也只有這樣，才能有效地減少人才流失，為高職院校的可持續發(fā)展奠定良好的基礎。
（三）優(yōu)化薪酬結構重點(diǎn)突出激勵功能
薪酬管理一直是一門(mén)學(xué)問(wèn)，因此想要發(fā)揮薪酬對教師的激勵作用，基本上都是依賴(lài)于合理的薪酬結構。教師隊伍不斷壯大的同時(shí)，提高薪酬水平有利于激勵教師內在的工作積極性?？梢?jiàn)，薪酬管理制度中應以激勵為主，盡可能使激勵功能大于基本的保障功能，這也需要各個(gè)高職院校能根據實(shí)際的情況去制定，同時(shí)也可以借鑒其他高職院校成功的薪酬管理制度，最大限度發(fā)揮薪酬結構的激勵作用。由于國家政策的約束與教師的承受能力不同，因此在保持基本的工資與福利的情況下，提高崗位的津貼以及績(jì)效津貼也能優(yōu)化薪酬結構。
三、結語(yǔ)
綜上所述，薪酬管理制度改革是新時(shí)代高職院校發(fā)展的關(guān)鍵，也是吸引優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。因此，高職院校想要在當今激烈的競爭時(shí)代下生存，還應該改革薪酬管理制度，重視引進(jìn)優(yōu)秀人才，激勵教師發(fā)揮自身的工作積極性，這樣才能促進(jìn)薪酬管理制度得到良心發(fā)展，有效促進(jìn)高職院校更加長(cháng)遠的發(fā)展。
參考文獻
［1］易普金.收入分配體制改革下的高職院校薪酬管理制度［J］.中國集體經(jīng)濟,2017（33）.
［2］張佳.收入分配體制改革下的高職院校薪酬管理制度的分析［J］.天津職業(yè)院校聯(lián)合學(xué)報,2014（4）.
薪酬制度管理制度范文第2篇
第一章 總 則
第一條 按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，為建立與市場(chǎng)接軌的薪酬體系，能夠達到激發(fā)員工積極性，形成留住人才和吸引人才機制，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規章制度，特制定本方案；
第二條 本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工；
第三條 結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司合規的工資分配制度
第二章 制定原則
第四條 薪酬分配的應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則，按照各盡所能，按勞分配；
第五條 薪酬體系依據崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對不同類(lèi)別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時(shí)性員工工資制。
第三章 年薪制
第六條 本制度適用于以下人員：1、董事長(cháng)、總經(jīng)理；
2、副總經(jīng)理；
3、董事會(huì )約定的其它人員。
第七條 年薪制采用模式為：年薪 = 基薪 + 績(jì)效年薪（經(jīng)營(yíng)利潤×提成比例）
1、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；
2、績(jì)效年薪，在公司財務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報告經(jīng)審計后核算。
第八條 實(shí)行年薪制的員工，需支付風(fēng)險抵押金，若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不良，則用抵押金沖抵；
第九條 年薪制考核指標還可以與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進(jìn)行綜合評價(jià)；
第十條 年薪制須由董事會(huì )專(zhuān)門(mén)做出實(shí)施細則
第四章 結構工資制
第十一條 適用范圍除實(shí)行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。
第十二條 工資模式
工資總額=基礎工資+工齡工資+績(jì)效工資+津貼+其它
一、基礎工資=基本工資+崗位工資
（一）基本工資參照當地職工平均生活水平，生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼而確定，在工資總額中占（35%-45%）
（二）崗位工資 根據職務(wù)高低，崗位的繁簡(jiǎn)輕重、工作辛苦條件確定
1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時(shí)間長(cháng)短等因素而確定。
2、公司崗位工資分為五類(lèi)13個(gè)級別的等級序列，具體級別見(jiàn)員工工資標準表，在工資總額中占（30%-40%）
二 工齡工資
1、按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)服務(wù)；
2、工齡工資根據工齡長(cháng)短，分段制定標準；
三 績(jì)效工資
1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確定
2、績(jì)效考評由人事部統一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤，銷(xiāo)售額、工程質(zhì)量、工作貢獻等因素相聯(lián)系；
3、績(jì)效工資在工資總額中占15%-20%左右；
四 津貼
1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等
2、各類(lèi)津貼見(jiàn)公司相關(guān)制度規定；
第十三條 關(guān)于崗位工資
一 崗位工資標準的確定、變更
1、公司崗位工資標準經(jīng)董事會(huì )批準；
2、公司根據經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標準；
二 員工崗位工資的核定
1、員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經(jīng)過(guò)一年的考核，再作調整；
2、根據崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個(gè)月起調整；
第十四條 關(guān)于績(jì)效工資
一 由行政部向人事部提供各部門(mén)出勤和崗位職責履行情況記錄；
二 人事部根據匯總資料，測算考核出各部門(mén)員工定量，定性的工作績(jì)效，確定每個(gè)員工的績(jì)效工資金額
三 考核結果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放
第十五條 員工1年內實(shí)際出勤不滿(mǎn)半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；
第五章 非正式員工工資制
第十六條 非正式員工包括沒(méi)有正式簽訂勞動(dòng)合同的試用期員工、臨時(shí)用工、離退休返聘人員；
第十七條 非正式員工實(shí)行簡(jiǎn)單等級工資制，試用期員工工資為所應聘崗位基本工資與崗位工資之和的80%計算；
第十八條 除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；
第十九條 非正式員工不參加績(jì)效考核，相應不支付績(jì)效工資；
第二十條 非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付；
第六章 附則
第二十一條 公司每月支薪日為25日
薪酬制度管理制度范文第3篇
關(guān)鍵詞：薪酬制度 薪酬管理 人力資源管理 現代企業(yè)
作為現代企業(yè)人力資源管理的重要內容之一，薪酬管理具有重要的研究意義。合理的薪酬制度、有效的薪酬體系能夠極大地激發(fā)企業(yè)員工的潛力和忠誠度，增強員工的滿(mǎn)意度和對組織的歸屬感，最終能夠極大地提升企業(yè)的竟爭能力。鑒于此，本文對現代企業(yè)薪酬制度的管理做了如下深人探究。
一、薪酬管理在現代企業(yè)人力資源管理的重要作用
在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，而人才競爭關(guān)鍵在于企業(yè)能否留得住人才，進(jìn)而企業(yè)能否留得住人才的關(guān)鍵又在于企業(yè)人力資源管理制度尤其是薪酬管理制度合理與否。其中，薪酬制度設計是現代企業(yè)人力資源管理過(guò)程中極為重要的一環(huán)，合理且富有吸引力的薪酬體系不僅能夠激發(fā)員工工作的積極性，促使員工認可企業(yè)的共同愿景，而且能夠幫助企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)競爭中建立一支高素質(zhì)的人才一隊伍?？梢?jiàn)，薪酬管理是保證企業(yè)可持續發(fā)展的重要保障，是現代企業(yè)人力資源管理的一項十分重要的工作。
二、薪酬管理的內涵與內容
所謂薪酬管理是指現代企業(yè)的管理者依照一定的規則對本企業(yè)員工報酬的考核標準、支付水平及要素構成進(jìn)行確定和調整的管理過(guò)程。具體來(lái)講，薪酬管理的主要內容包括:第一，在薪酬管理的過(guò)程中，企業(yè)應該就薪酬體系設計、薪酬結構設計、薪酬調整情況及特殊員工薪酬水平等做出科學(xué)的決策;第二，薪酬管理作為一種持續的管理過(guò)程，應該堅持就薪酬計劃、薪酬預算、薪酬發(fā)放等問(wèn)題積極與員工交流溝通，吸取員工建議;第三，通過(guò)各種反饋，評價(jià)薪酬系統自身的有效性，并不斷予以完善。
相對于人力資源管理中的其他工作，薪酬管理具有一定的特性，主要休現在以下三方面:一是特權性，即企業(yè)員工對企業(yè)薪酬管理過(guò)程幾乎不涉及;二是敏感性，即此項工作屬于企業(yè)人力資源管理中最為敏感的部分，涉及到每一位員工的利益;三是特殊性，即不同企業(yè)之間的薪酬管理休系存在較大的差異。
三、薪酬的功能
所謂薪酬指的是員工被企業(yè)雇傭之后，為彌補其付出而獲得各種形式的經(jīng)濟收人和福利待遇等報酬。其中，薪酬按照貨幣支付的形式可以劃分為金錢(qián)報酬和非金錢(qián)報酬，前者又分為直接金錢(qián)(基本工資、津貼、獎金等)和間接金錢(qián)報酬(社會(huì )保險、休假等)。薪酬在現代企業(yè)理中具有重要的功能，對企業(yè)員工具有重要的激勵效應。薪酬水平的高低、薪酬結構是否合理都是影響員工工作積極性的重要因素，是決定企業(yè)能夠留住人才、吸引人才的關(guān)鍵。
當員工受到薪酬的激勵時(shí)，工作積極性會(huì )大大提升，進(jìn)而會(huì )取得較好的工作業(yè)績(jì)，相應地企業(yè)會(huì )給員工更高的報酬。員工在獲得報酬之后，會(huì )結合內部公平、外部公平、自身努力程度等因素來(lái)判斷企業(yè)的薪酬體系是否公平。如果員工評價(jià)結果是公平的，那么其會(huì )感覺(jué)的到滿(mǎn)意，在今后的工作中他會(huì )將滿(mǎn)意程度體現在工作中，更加努力地工作，接著(zhù)取得更好地業(yè)績(jì)，形成一個(gè)良性的“薪酬一激勵”循環(huán)。
四、不同職類(lèi)人員的薪酬構成
以往，企業(yè)不同職類(lèi)人員的薪酬構成是不同的，即傳統的薪酬體系是基于職位的。在薪酬管理的過(guò)程中，相關(guān)人員通過(guò)對職位的分析和描述來(lái)確定該職位上員工在企業(yè)中的相對價(jià)值，然后再按照其相對價(jià)值組織職位排序，最終確定不同職類(lèi)員工的薪酬水平。然而，這種按照職位來(lái)確定員工薪酬構成的做法不利于發(fā)揮薪酬的激勵作用。為了充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，現代企業(yè)中薪酬的確定更加傾向于基于員工績(jì)效評價(jià)的彈性薪酬體系。筆者認為，當前雖然我們以績(jì)效考核的方式確定薪酬是主流做法，但是依照職位來(lái)確定薪酬構成的做法也有其合理之處，如何有效地將二者結合，發(fā)揮各自的優(yōu)勢，才有助于企業(yè)薪酬體系的合理設計和實(shí)施。
五、薪酬制度的設計
既然薪酬的主要功能在于員工激勵，那么文章主要就激勵性薪酬制度的設計分析如下:
第一，薪酬制度的設計要結合企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)。實(shí)際上，薪酬制度的建立不是簡(jiǎn)單地將工資分配給員工，薪酬激勵的目標也不能僅僅局限于眼前，因此結合企業(yè)的文化價(jià)值觀(guān)設計薪酬制度能夠為企業(yè)帶來(lái)長(cháng)遠的利益，而且對員工的激勵效果也會(huì )更加長(cháng)遠。脫離企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)的薪酬制度必然會(huì )導致企業(yè)員工凝聚力的下降。
第二，薪酬制度的設計要堅持全面、有效的原則。上文已經(jīng)提及，薪酬不只是包含貨幣形式的報酬，它還包括晉升、培訓、工作環(huán)境和氛圍等精神方面的激勵，而且有時(shí)精神方面的激勵更加有效。因此，在薪酬制度的設計中應該考慮內外薪酬制度的有效結合，保證薪酬制度的有效性。
第三，薪酬制度的設計要堅持科學(xué)規劃，杜絕平均主義。平均主義在企業(yè)薪酬制度設計過(guò)程中是不可取的，應當予以杜絕。因為不同的人員在企業(yè)發(fā)展運營(yíng)過(guò)程中扮演著(zhù)不同的角色。雖然在企業(yè)員工中技術(shù)人員和管理人員所占的比例較低，但是他們對企業(yè)的正常運營(yíng)做出了巨大貢獻。對于這部分員工來(lái)講，歸屬感、成就感及社會(huì )地位等因素往往是其發(fā)揮自我才智的重要動(dòng)力，但是上述因素都是以豐厚的薪酬為前提的。所以，對于他們來(lái)講，可以設計結構工資制，如股票期權制、年薪制等等。
六、企業(yè)薪酬結構的設計
同樣，企業(yè)薪酬結構的設計也應該以激勵為宗旨，具體來(lái)看，應該從以下幾點(diǎn)做起:
第一，強化基本工資的激勵性。通常來(lái)講，基本工資是企業(yè)普通員工關(guān)注的重點(diǎn)，所以企業(yè)應該強化基本薪的激勵成分。具體來(lái)講，企業(yè)可以將基本工資與員工績(jì)效掛鉤，將其分為固定部分和非固定部分，非固定部分則主要依照員工績(jì)效來(lái)確定。這樣以來(lái)，企業(yè)員工為了獲得更高的非固定部分會(huì )不斷加強自身的工作效率，基本工資的激勵作用得以發(fā)揮。
薪酬制度管理制度范文第4篇
隨著(zhù)社會(huì )各方面的不斷進(jìn)步，市場(chǎng)競爭越來(lái)越激烈，各大醫院為了在如此激烈的市場(chǎng)競爭中謀求更好的發(fā)展，必須提升自身的綜合實(shí)力。眾所周知，21世紀市場(chǎng)的競爭最根本的就是人才的競爭。因此為了提升醫院的綜合實(shí)力，最重要的就是引進(jìn)人才和培養人才。而吸納人才最為直接有效地辦法就是通過(guò)薪酬吸引，這也就意味著(zhù)薪酬制度在醫院提升自身綜合實(shí)力的競爭中占據著(zhù)重要的地位，因此必須對其進(jìn)行制度改革以推進(jìn)醫院在市場(chǎng)競爭中的發(fā)展實(shí)力。而人力資源管理是保證人才不流失最重要的方法，因此為了研究提升醫院的綜合實(shí)力的辦法，必須從研究醫院薪酬制度和人力資源管理入手。在下文中主要介紹了我國醫院人力資源管理與其薪酬制度之間的關(guān)系，總結了醫院人力資源管理的進(jìn)步對薪酬制度改革的影響。
二、醫院薪酬制度
1.薪酬制度的概念
薪酬制度是整個(gè)企業(yè)整體的人力資源管理制度和體系的重要組成部分之一。具體來(lái)說(shuō)，薪酬是指企業(yè)管理人員根據員工對企業(yè)所作出的價(jià)值支付相應的酬勞，而薪酬制度就是指企業(yè)管理人員對薪酬分配的管理制度，用經(jīng)濟學(xué)的眼光來(lái)看，薪酬制度是一種公平的商業(yè)交易活動(dòng)。薪酬制度在人才引進(jìn)和培養中是非常重要的影響因素，因此對于醫院的綜合實(shí)力的提升也具有十分重要的研究?jì)r(jià)值。
2.醫院薪酬的作用
醫院薪酬是在醫院工作人員對醫院提供服務(wù)之后所得到的一定的經(jīng)濟補償，是對工作人員的服務(wù)的肯定，只有這樣勞動(dòng)才可以繼續進(jìn)行。一方面，醫院薪酬是對醫護人員相關(guān)工作的肯定，對其所付出勞動(dòng)的經(jīng)濟補償；
另一方面，薪酬的高低對醫護人員有一定的促進(jìn)作用，人們?yōu)榱说玫礁叩男匠瓴坏貌惶岣咦陨矸?wù)水平。這就使得醫院在良性循環(huán)中進(jìn)行發(fā)展。
三、我國醫院人力資源管理現狀
1.醫院人力資源管理制度落后
隨著(zhù)經(jīng)濟和社會(huì )各方面的不斷發(fā)展與進(jìn)步，相比之下我國醫院人力資源管理制度相對落后，當前醫院人力資源管理制度已經(jīng)不適用于滿(mǎn)足現代社會(huì )的發(fā)展。只有建立一個(gè)健全的人力資源管理制度才能更好的留住人才，這提示了我們推進(jìn)醫院人力資源管理的重要性。
2.缺乏相應的激勵機制
薪酬激勵制度是一種常見(jiàn)的薪酬管理制度，簡(jiǎn)單的說(shuō)，薪酬激勵制度主要是對那些表現較好的員工提高薪酬以表獎勵，并對其他員工產(chǎn)生一定的激勵因素。企業(yè)利用薪酬激勵制度可以使員工更好的投入工作。而目前我國醫院的薪酬管理中，很少缺乏這種激勵機制，這會(huì )導致醫護人員工作的積極性下降，從而導致醫院整體服務(wù)水平不高，這對醫院整體綜合實(shí)力的提升有不好的影響。
四、醫院薪酬制度與人力資源管理的關(guān)系
1.醫院薪酬和醫護人員崗位安排
隨著(zhù)社會(huì )各方面的不斷發(fā)展與進(jìn)步，醫療水平也隨之不斷進(jìn)步，對于醫院來(lái)說(shuō)，需要更加精細的劃分醫院中的崗位，這就意味著(zhù)醫院需要大量引進(jìn)專(zhuān)業(yè)性人才，而眾所周知，吸引人才最直接的方法就是薪酬。醫院設的崗位越多，對人才的專(zhuān)業(yè)性要求就越強，相關(guān)人才就越少，并且對薪酬的管理要求也越高。也就是說(shuō)，醫院為了提升自身綜合實(shí)力需要引進(jìn)專(zhuān)業(yè)性人才，提高人力資源管理水平，而為了留住相關(guān)人才，醫院必須提出供足夠具有吸引力的薪酬，這就需要醫院對目前的薪酬管理制度進(jìn)行改革。
2.醫院薪酬和績(jì)效管理
績(jì)效管理是任何企業(yè)在發(fā)展的自我評估過(guò)程中不可缺少的一個(gè)重要部分之一，績(jì)效管理簡(jiǎn)單的說(shuō)就是對企業(yè)一段時(shí)間內不同崗位中不同員工所取得的績(jì)效進(jìn)行相關(guān)管理，并作出詳細的紀錄?？?jì)效管理在企業(yè)發(fā)展中起到督促發(fā)展的作用，對企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)時(shí)刻掌握企業(yè)每一時(shí)段的績(jì)效可以為下一時(shí)段企業(yè)的發(fā)展提供動(dòng)力。對于醫院來(lái)說(shuō)，為了更好的提高醫院績(jì)效，可以采用薪酬激勵制度。所謂薪酬激勵制度是指根據醫護人員的工作表現提供一定的經(jīng)濟獎勵政策，對員工的辛勤勞動(dòng)提出認可，又可以一定程度上激勵員工更加高效的投入到工作中，再次創(chuàng )在新的業(yè)績(jì)，因此也就提高了醫院的績(jì)效。
五、醫院人力資源管理對薪酬制度改革的影響
在現代化市場(chǎng)經(jīng)濟不斷發(fā)展的前提下，市場(chǎng)競爭越來(lái)越激烈，各大醫院為了在如此激烈的市場(chǎng)競爭中占據一定地位，需要提升自身綜合實(shí)力，而由于人力資源管理對于醫院提升綜合實(shí)力有著(zhù)重要的影響，因此醫院想要提升綜合實(shí)力，必須在對現有的人力資源管理進(jìn)行改進(jìn)創(chuàng )新。又因為人力資源管理與人才息息相關(guān)，因此對人才的管理是人力資源管理的關(guān)鍵。而想要吸引人才最為直接有效地辦法就是改革薪酬制度。這也就是說(shuō)，人力資源管理的推進(jìn)，在一定程度上促進(jìn)了薪酬制度的改革，為薪酬制度改革提供了保障；
而薪酬制度的改革在另一方面又反作用于人力資源的管理，為人力資源管理提供方便。
六、結束語(yǔ)
薪酬制度管理制度范文第5篇
所謂薪酬，就是指員工通過(guò)為所在單位提供勞動(dòng)所獲取的薪酬補償。薪酬可分為兩種類(lèi)型，分別為經(jīng)濟性薪酬、非經(jīng)濟薪酬。經(jīng)濟性薪酬是以貨幣形式，向員工支付報酬；
非經(jīng)濟性薪酬不直接將報酬以貨幣形式發(fā)放給員工，而是以其他福利方式回饋員工。任何企業(yè)都需要制定薪酬管理制度，尤其對于事業(yè)單位而言，更需要制定且完善薪酬管理制度體系，實(shí)現薪酬管理的規范化。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 薪酬管理 制度體系
薪酬管理主要有三大目標，分別為合法目標、公平目標、效率目標，要想充分發(fā)揮薪酬管理的作用，就必須實(shí)現效率目標與公平目標，合法性目標是薪酬管理的基本要求，為事業(yè)單位的發(fā)展提供了有利條件，確保事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)活動(dòng)不違背法律要求，處于合法范圍。事業(yè)單位薪酬制度的建立對實(shí)現薪酬管理規范化具有重要意義，薪酬管理制度有著(zhù)利益分配功能，相關(guān)制度體系的建立有利于推動(dòng)事業(yè)單位的長(cháng)遠發(fā)展。
一、我國事業(yè)單位薪酬管理現狀
1.激勵性不強。
事業(yè)單位薪酬管理對國民經(jīng)濟發(fā)展具有較大的關(guān)聯(lián)，由政府人事部門(mén)對薪酬分配模式進(jìn)行統一制定，通過(guò)逐級審查后，便可將薪酬工資發(fā)送至財政部門(mén)。事業(yè)單位與私營(yíng)企業(yè)在薪酬管理上具有一定差異，兩者的職能、性質(zhì)均不同。從現階段事業(yè)單位薪酬管理情況上看，其激勵作用不強，導致員工工作的積極性很難提升，無(wú)法激發(fā)員工工作熱情，從而影響工作效率。
2.薪酬管理具有職務(wù)傾向性。
在私營(yíng)企業(yè)中，領(lǐng)導非常重視具備突出能力的員工，員工考核合格后，便能夠勝任該崗位，充分發(fā)揮其能力與優(yōu)勢，根據員工的表現決定薪酬的高低。不過(guò)對于事業(yè)單位而言，員工的學(xué)歷、資歷、職務(wù)職稱(chēng)與其薪酬水平存在很大關(guān)聯(lián)，薪酬管理具有職務(wù)傾向性。
3.薪酬管理缺乏科學(xué)性。
薪酬在一定程度上是對員工工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度與工作能力的反映，是一種物質(zhì)結算方式。在私營(yíng)企業(yè)中，管理人員為了使員工工作積極性得以激發(fā)，提高其技能水平，通常會(huì )組織培訓活動(dòng)，并鼓勵員工參與。盡管在現階段，事業(yè)單位也采用了這種方式，為員工組織培訓活動(dòng)，不過(guò)并沒(méi)有取得理想的培訓效果。例如在培訓過(guò)程中，為了凸顯部分員工的工作能力，將其工資薪酬公開(kāi)，然而這種方式是對員工隱私不尊重的表現，導致員工心理產(chǎn)生不滿(mǎn)。
二、事業(yè)單位構建員工薪酬管理體系的方法
1.對薪酬結構合理設計。
在設計薪酬結構前，必須對薪酬市場(chǎng)進(jìn)行調查，可以采用外部市場(chǎng)調查、內部市場(chǎng)調查兩種形式。內部市場(chǎng)調查內容包括人才定位、員工群體、經(jīng)濟承受能力、工作目標、內部薪酬結構、公平程度、薪酬差距、滿(mǎn)意水平等。外部市場(chǎng)調查包括本行業(yè)的薪酬支付、薪酬組成、薪酬水平、薪酬結構等，通過(guò)采取市場(chǎng)調查措施，有利于為制定薪酬方案提供依據，確保薪酬方案制定的合理性、科學(xué)性、有效性。
2.實(shí)現薪酬體系的多元化。
崗位工資并不止存在一種形式，它可通過(guò)多種形式為員工支付報酬，其中包括崗位薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資制、崗位等級工資制等。就崗位工資制而言，可考慮到崗位特殊性，建立多元化分配機制，利用不同手段調控工資形式與結構，使員工工作的積極性、工作熱情得以激發(fā)。另外，績(jì)效工資制度也屬于薪酬體系中的重要組成部分，績(jì)效工資與個(gè)人的經(jīng)濟收益、個(gè)人績(jì)效存在很大關(guān)聯(lián)，主要重視結果?？?jì)效工資對員工心理行為具有一定影響，可使其潛力充分發(fā)揮。目前，在薪酬體系中，還增加了結構薪酬、混合工資制等內容，具備崗位工資、能力工資兩者的優(yōu)勢，有利于提高員工的滿(mǎn)意水平。不同要素、不同形態(tài)的工資單元可以使員工積極性得以調動(dòng)，對事業(yè)單位有著(zhù)推動(dòng)作用。
3.構建薪酬增長(cháng)機制。
在事業(yè)單位中，薪酬增長(cháng)機制的建立尤為重要，通過(guò)這種方式，可以使員工自我價(jià)值得到肯定。事業(yè)單位針對表現良好的員工，可以采取獎勵策略，激發(fā)員工潛力。在薪酬結構設計中，要考慮到員工的心理行為變化，若薪酬結構設計不合理，則會(huì )導致員工產(chǎn)生不良情緒，無(wú)法提高薪酬滿(mǎn)意度。企業(yè)可以通過(guò)績(jì)效的方式，鼓勵員工努力工作，遵循多勞多得的原則，使員工的利益與企業(yè)整體利益緊密相連。
4.改革事業(yè)單位分類(lèi)。
事業(yè)單位的人事制度改革、分類(lèi)改革需配套進(jìn)行。首先，必須加快改革步伐，使薪酬制度充分發(fā)揮作用；
其次，要明確分類(lèi)管理要求，強化對事業(yè)單位的薪酬進(jìn)行管理。另外，事業(yè)單位要變革薪酬管理手段，政府以往是微觀(guān)管理，現階段可調整為宏觀(guān)把控，使事業(yè)單位具有一定的分配自，在薪酬管理中，遵循兼顧公平、效率優(yōu)先的原則，實(shí)現分配激勵機制的多樣化，增強其靈活性。
5.對崗位評估進(jìn)行完善。
要想體現薪酬分配的公平性，就必須遵循以崗定薪的原則。事業(yè)單位要鼓勵員工參與到崗位評估中，使崗位評估制度充分發(fā)揮作用，做到權責對等，根據不同崗位的任務(wù)、性質(zhì)，決定員工薪酬，體現薪酬分配的公平性。通過(guò)這種方式，可以使薪酬管理更加規范化，量化崗位考核指標，對員工績(jì)效考核工作的開(kāi)展有利。
三、事業(yè)單位薪酬管理制度體系構建的作用
1.增強競爭力。
員工薪資條件與員工就職意愿存在較大關(guān)聯(lián)，如果薪酬符合職位要求，則員工滿(mǎn)意度會(huì )大大提升。伴隨員工工作時(shí)間的延長(cháng)，事業(yè)單位可以根據他們的表現，對薪資待遇進(jìn)行調整，使員工積極性得以激發(fā)。事業(yè)單位構建薪酬管理制度體系，可以使市場(chǎng)核心競爭力提升，對事業(yè)單位發(fā)展具有重要意義。
2.激發(fā)員工工作積極性。
薪酬激勵可有效調動(dòng)員工積極性，對于工作能力一般的員工而言，他們的薪酬與他人存在一定差異，導致其在工作過(guò)程中開(kāi)始產(chǎn)生懈怠、懶散行為，這種現象不利于企業(yè)的發(fā)展，對企業(yè)發(fā)展具有阻礙作用。為了改變這種現象，事業(yè)單位必須采取薪酬激勵策略，使員工積極性調動(dòng)，促使他們提高自身專(zhuān)業(yè)技能。
3.推動(dòng)事業(yè)單位員工素質(zhì)的提升。
事業(yè)單位員工要想提高薪酬水平，必須通過(guò)提高自身專(zhuān)業(yè)素質(zhì)與水平，達到這一目的。事業(yè)單位要為員工提供加薪空間，使員工思想行為模式產(chǎn)生變化，鼓勵員工自主學(xué)習，提升自身綜合素養，提高工作技能，從而使事業(yè)單位的總體工作水平提升。薪酬管理制度體系的構建可有效推動(dòng)員工自我能力的提升，提高工作效率與工作質(zhì)量，對企業(yè)發(fā)展具有積極意義。
4.提高凝聚力。
事業(yè)單位是一個(gè)組織整體，它由很多個(gè)體職工共同組成，薪酬管理制度體系的構建不能夠單純考慮部分員工的利益，必須考慮到整體員工利益，遵循公平、客觀(guān)的原則，提升企業(yè)凝聚力，營(yíng)造良好工作氛圍。薪酬管理制度的構建對事業(yè)單位長(cháng)遠發(fā)展具有促進(jìn)作用，可以形成良好競爭、合作關(guān)系，促使企業(yè)內部凝聚力提升。
四、結語(yǔ)
薪酬管理制度體系的構建對事業(yè)單位的發(fā)展具有非常深刻的影響，在薪酬結構設計中，必須注重設計的科學(xué)性與合理性。事業(yè)單位管理者可定期考核員工的能力，通過(guò)員工能力衡量薪酬水平，充分體現薪酬管理的客觀(guān)性與公平性。另外，事業(yè)單位要構建獎勵機制，針對表現優(yōu)異的員工給予獎勵，其獎勵形式要多樣化，例如可以給予春節探親費、交通補貼等福利待遇作為獎勵，根據員工的表現提供福利待遇，使員工體會(huì )到事業(yè)單位的人性化管理，調動(dòng)起工作積極性。本文對事業(yè)單位員工薪酬管理制度體系構建進(jìn)行了詳細分析，有利于對薪酬管理制度增強了解，充分發(fā)揮其作用，推動(dòng)事業(yè)單位的發(fā)展。
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