企業(yè)文化研究論文范文第1篇【摘要】企業(yè)文化作為一種管理理論和方法，出現于二十世紀七八十年代。韓國企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中逐漸形成了具有傳統特性的企業(yè)文化，它在不斷改革發(fā)展后出現了新的特點(diǎn)。企業(yè)文化發(fā)揮功效使韓下面是小編為大家整理的企業(yè)文化研究論文【五篇】（完整）,供大家參考。
企業(yè)文化研究論文范文第1篇
【摘要】企業(yè)文化作為一種管理理論和方法，出現于二十世紀七八十年代。韓國企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中逐漸形成了具有傳統特性的企業(yè)文化，它在不斷改革發(fā)展后出現了新的特點(diǎn)。企業(yè)文化發(fā)揮功效使韓國企業(yè)中涌現出了一大批國際型大公司和著(zhù)名品牌。韓國企業(yè)的成功給我們重要的啟示，探析韓國企業(yè)文化的形成與發(fā)展具有重要的理論和現實(shí)意義?！娟P(guān)鍵詞】企業(yè)文化；
傳統特性；
新特點(diǎn)企業(yè)文化（EnterpriseCulture），又稱(chēng)“公司文化（CorporateCulture）。企業(yè)文化作為一種管理理論和管理方法，出現于二十世紀七八十年代，是指企業(yè)在長(cháng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中形成的管理思想、管理方式、群體意識和行為規范的總和。[1]一個(gè)企業(yè)的成功發(fā)展離不開(kāi)打造自己獨特的企業(yè)文化，正如一個(gè)成功發(fā)展的國家離不開(kāi)優(yōu)秀的民族精神一樣。韓國經(jīng)濟在短短幾十年的時(shí)間內創(chuàng )造出了發(fā)展的奇跡，成為迅速崛起的亞洲“四小龍”之一，在于韓國企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中培育出了自己的企業(yè)文化，在企業(yè)文化的引導下，韓國企業(yè)取得了巨大的成功，涌現出三星、SK、鮮京、錦湖、浦項制鐵等一批國際型集團企業(yè)。因此，研究韓國企業(yè)，尤其是大型企業(yè)的企業(yè)文化將具有重要的理論和現實(shí)意義。一、韓國企業(yè)文化背景及特性分析企業(yè)文化是社會(huì )文化的一個(gè)分支，屬于社會(huì )亞文化。企業(yè)文化作為一種社會(huì )組織文化，企業(yè)文化的核心價(jià)值取向和發(fā)展方向必然受到整體社會(huì )文化，尤其是傳統文化的影響。1．傳統的儒家文化強調以家庭為中心，“修身、齊家、治國、平天下”的思想貫穿始終。在以家庭為中心的前提下，更強調父親在家庭中的地位，“父為子綱”、“夫為婦綱”，在家庭中有著(zhù)絕對的權威，并以此權威來(lái)治理家庭。這種家長(cháng)式的權威管理思想直接在企業(yè)主和管理者的領(lǐng)導方式中表現出來(lái)。企業(yè)創(chuàng )始人經(jīng)常在統治家庭的基本原則基礎上進(jìn)行任用、組織和管理。2．傳統的儒家思想還重視君臣之間的義理和忠誠。這種思想對韓國企業(yè)中企業(yè)主與職員之間的垂直權限關(guān)系產(chǎn)生了重大影響。在企業(yè)里，下級服從上級是天經(jīng)地義的事情，而且職員們非常重視上下級間的垂直關(guān)系。這種垂直關(guān)系不僅受權限關(guān)系的影響，而且受年齡、地位、身份和相互所屬關(guān)系的影響。3．以血緣、地緣及學(xué)緣為中心的從屬關(guān)系和排他意識是受以家庭為中心的傳統儒家文化思想影響的結果。儒家思想崇尚對前輩和家長(cháng)的尊敬，以及以直系親屬為先的親屬意識。因此，這種從屬關(guān)系和排他意識在企業(yè)關(guān)系、人人關(guān)系以及權力機構方面產(chǎn)生了重大影響。4．此外，由于殖民地和被占領(lǐng)的歷史，日本和美國的一些文化和管理制度及思想也對韓國企業(yè)文化的形成和發(fā)展產(chǎn)生了影響。由于受到社會(huì )文化，尤其是傳統文化的影響，韓國的企業(yè)文化具有一些傳統特性。（1）濃厚的儒家文化意識。儒家文化成為韓國企業(yè)打造企業(yè)文化的理念文化，儒家文化中仁愛(ài)、勤儉、吃苦耐勞、拼搏、服從的思想在韓國企業(yè)中得到充分的體現。韓國企業(yè)在人事任用、業(yè)績(jì)評價(jià)及獎勵、組織結構設置與管理等方面都以儒家文化中的傳統思想為指導，從而形成具有濃厚儒家文化意識的企業(yè)文化。（2）強調等級制度。韓國是一個(gè)建立在垂直組織原則基礎上的高度同質(zhì)社會(huì )。[2]受家庭制度傳統等級思想的影響，使得韓國公司等級性很強。不僅強調一般性的等級結構，還強調所有者、管理者和工人的嚴格區分。（3）高度集權的組織結構和權威性管理行動(dòng)。高度集權的組織結構和高層領(lǐng)導的權力體制以及權威性管理行為是韓國企業(yè)文化的又一特征。（4）論資排輩。論資排輩是韓國企業(yè)文化的又一個(gè)傳統性特征。在業(yè)績(jì)評價(jià)和獎勵制度上論資排輩，而且組織成員的階層構造一般是與他們的年齡及工齡有著(zhù)密切的關(guān)系。這種論資排輩的業(yè)績(jì)評價(jià)制度將不利于激發(fā)職工的積極性，使企業(yè)缺乏競爭力和活力。二、韓國企業(yè)文化的新特點(diǎn)隨著(zhù)國際政治環(huán)境的緩和，國際經(jīng)濟環(huán)境也發(fā)生了巨大變化，經(jīng)濟全球化趨勢不斷發(fā)展。不斷發(fā)展的國際經(jīng)濟環(huán)境要求企業(yè)文化有一個(gè)相應的改革和發(fā)展。韓國積極進(jìn)行經(jīng)濟改革，在社會(huì )各階層全面開(kāi)展民主化，企業(yè)進(jìn)行機構改革并積極與國際接軌。在這一過(guò)程中，韓國企業(yè)尤其是一批大型企業(yè)積極從國內外的發(fā)展環(huán)境及自身條件出發(fā)，在企業(yè)文化方面進(jìn)行改革，逐漸尋找到適合自身發(fā)展的企業(yè)文化，從而取得了巨大的成就。（一）人力資源管理的新取向1．“人才第一”的人力資源管理理念。韓國的優(yōu)秀企業(yè)大都以“人才第一”為基點(diǎn)，通過(guò)建立企業(yè)內部的研修院或利用產(chǎn)業(yè)教育機構培育了大量?jì)?yōu)秀的人才?，F在韓國主要的企業(yè)集團都已采用了科學(xué)的人力資源管理制度，一些專(zhuān)業(yè)性比較強的大企業(yè)和中小企業(yè)為了擁有自己的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，還建立了相應的人才儲備系統，或是從銷(xiāo)售額中提取一定的比例持續進(jìn)行教育投資。為了挖掘企業(yè)員工的潛在能力，三星集團除了在總公司建立有三星集團綜合研修院外，各分公司分別建立了自己的研修院，并通過(guò)海外研修等形式對員工進(jìn)行有效的教育培訓。此外，韓國的優(yōu)勢企業(yè)還普遍重視員工的海外研修工作，以促進(jìn)員工的自我開(kāi)發(fā)。[3]2．任人惟賢的雇傭制度。三星集團的創(chuàng )始人李秉哲會(huì )長(cháng)生前就信奉“疑則不用，用則不疑”的信條，主張對三星的員工實(shí)行“國內最高待遇”。為此，三星公司采用了公開(kāi)招聘錄用制度，新員工一旦被公司錄用就要接受三星公司徹底的培訓，目的是使之成為“三星之星”，以實(shí)現公司成為超一流企業(yè)的目標。三星公司在“企業(yè)即人”的創(chuàng )業(yè)精神指引下，徹底貫徹了“能力主義”、“適才適用”、“賞罰分明”等原則。3．以績(jì)效為基礎的薪酬制度。韓國的薪酬制度已經(jīng)發(fā)生了變化，變得不再強調資歷而把重點(diǎn)放在可計算的“績(jì)效”上。在韓國，近1/3的公司現在已經(jīng)實(shí)施兼顧資歷或兼顧能力的基于績(jì)效的報酬制度。三星公司于1995年引入了它的“新人力資源政策”，更加強調業(yè)績(jì)。在三星公司以前的報酬制度中，工資由基本工資（基于資歷）加額外的津貼（服務(wù)期長(cháng)短等等）組成。與此相比，在新的報酬制度中，工資由基本工資（普通工資、生活費）加上業(yè)績(jì)工資（由能力和業(yè)績(jì)確定）組成。這種薪酬制度更能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造性，使企業(yè)更富有活力。（二）強調人和團結的共同體式企業(yè)文化韓國的成功企業(yè)非常重視組織成員的人和團結，積極致力于創(chuàng )立能夠反映員工創(chuàng )造性建議和意見(jiàn)的企業(yè)文化，提倡每個(gè)員工的責任承擔，愛(ài)社心和主人精神，從而形成了共同體式的企業(yè)文化。正是在人和團結的共同體式企業(yè)文化的引導下，韓國大多數成功企業(yè)形成了“公司的成長(cháng)與健康的勞資關(guān)系是同步的”這樣一種信念，積極培育勞資共同體意識和勞資和解氣氛，從而使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)能夠在穩定的勞資關(guān)系中順利的進(jìn)行。鮮京集團把在勞資協(xié)商中能夠提及的事項(工資、福利等)和不能提及的事項(經(jīng)營(yíng)決策權、人事權等)嚴格區分，分別采取不同的政策；
同時(shí)公司還將經(jīng)營(yíng)狀況向員工公開(kāi)，培育了讓工會(huì )自己判斷企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力的土壤，其結果遏制了因勞資糾紛而導致的經(jīng)營(yíng)損失。錦湖電器公司則規定每月召開(kāi)一次的經(jīng)營(yíng)計劃會(huì )議必須有工會(huì )代表參加，將公司所有的經(jīng)營(yíng)情況[1][2]向員工全部公開(kāi)，以排除勞資不信任的陰影，建立良好的相互信任關(guān)系，工會(huì )方面也自己分析公司每周的生產(chǎn)情況，積極向自己的會(huì )員說(shuō)明企業(yè)的現狀?！皠谫Y不疑”的精神深深植根于企業(yè)內部，正是這種勞資和解的氛圍有力地推動(dòng)了韓國企業(yè)的發(fā)展。（三）海外發(fā)展戰略和“混合管理”策略隨著(zhù)經(jīng)濟全球化的日益加深和國際競爭的日益激烈，韓國的一些大企業(yè)不斷向海外拓展，形成實(shí)力雄厚的跨國企業(yè)，成為世界經(jīng)濟里的國際型公司和著(zhù)名品牌。例如LG集團，其LG電子在2000年早期銷(xiāo)售額達到了93億美元，職工達22800人，是電器和電子產(chǎn)品領(lǐng)域的全球制造商。它擁有分布于全球171個(gè)國家的59個(gè)分支機構，18個(gè)銷(xiāo)售子公司和31個(gè)生產(chǎn)子公司以及在韓國的26個(gè)研發(fā)機構。三星集團成立于20世紀30年代，50年代處于繁榮時(shí)期并不斷擴，銷(xiāo)售額和員工從1980年的30億美元和45000人增長(cháng)到1998年的960億美元和267000人。1998年三星電子有21個(gè)全球性的生產(chǎn)基地，遍布46個(gè)國家的53個(gè)銷(xiāo)售子公司，銷(xiāo)售額達到了166億美元，成為世界隨機動(dòng)態(tài)數據存儲半導體最大的生產(chǎn)商之一?！澳茏觥蔽幕琼n國企業(yè)的最具代表性的文化。韓國企業(yè)之所以能在短短30余年里取的高速的發(fā)展，是因為在很多產(chǎn)業(yè)部門(mén)具有大膽投資、冒險向海外進(jìn)軍和在短期內取得成績(jì)的強烈愿望。但是在“能做”文化的影響下，不少韓國企業(yè)不顧自身的條件和能力，盲目地、章魚(yú)式地擴張，造成巨大的人力、物力的浪費，債臺高筑，以致在1997年的經(jīng)濟危機中深受其害?，F在韓國企業(yè)在不斷擴大海外投資和生產(chǎn)的同時(shí)進(jìn)行改革，不再單純以建立工廠(chǎng)為主，而是在海外建立起從原材料、零部件的采購到產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售和勞動(dòng)力雇傭均在當地進(jìn)行的大型基地，并通過(guò)向當地轉讓新技術(shù)、新產(chǎn)品以及建立與當地相適應的企業(yè)文化，增強企業(yè)與當地經(jīng)濟的融合，使韓國企業(yè)真正成為世界型企業(yè)?！盎旌瞎芾怼本褪琼n國公司海外企業(yè)文化的一項新的重要舉措?！盎旌瞎芾怼本褪侵笭I(yíng)運方針由海外分公司主管與母公司負責人共同決策。這種管理會(huì )使母公司更為安心，不但可保留母公司的營(yíng)運特色，也方便監控海外分公司員工，保證“上情”能夠“下達”。而當地主管打理區內業(yè)務(wù)可減少溝通問(wèn)題，母公司派出的負責人熟悉母公司的背景，而且了解產(chǎn)品的特性，從而有助于促進(jìn)分公司對總部的了解。所以“混合管理”是一個(gè)企業(yè)在進(jìn)行海外投資和生產(chǎn)時(shí)的理想選擇。三、啟示以上對韓國企業(yè)文化背景、特性以及新特點(diǎn)的分析給我們重要的啟示，對加入WTO后中國企業(yè)的發(fā)展具有重要的借鑒意義。我們可以看出，在打造企業(yè)文化時(shí)必須注意以下幾點(diǎn)：第一，一個(gè)企業(yè)要發(fā)展，要成為一個(gè)國際型大公司，必須建立自己的優(yōu)秀企業(yè)文化。只有以?xún)?yōu)秀的企業(yè)文化為指導，才能打造出世界頂尖企業(yè)。第二，對傳統文化中的思想理論要進(jìn)行剖析篩選。企業(yè)文化作為社會(huì )亞文化，必然受到傳統文化的影響，而企業(yè)文化是經(jīng)濟組織的群體文化，有其特殊性，所以，對企業(yè)文化中的傳統因素要進(jìn)行適時(shí)地剖析和改革。第三，在企業(yè)文化的建設中，將“人才第一”的理念和創(chuàng )新及可持續發(fā)展的戰略結合起來(lái)。企業(yè)的發(fā)展歸根到底依靠人的發(fā)展，無(wú)論是技術(shù)創(chuàng )新、制度創(chuàng )新，還是發(fā)展戰略的確定，最終都是由人完成的，所以要確立企業(yè)文化中的人本主義。第四，進(jìn)行文化的整合，實(shí)施跨文化管理。由于海外投資和生產(chǎn)的擴大，跨國經(jīng)營(yíng)成為普遍現象。因而會(huì )出現不同文化的碰撞，所以跨國經(jīng)營(yíng)中進(jìn)行文化的整合，使企業(yè)文化具有包容性，進(jìn)行跨文化的“混合管理”是必要的?？傊?，企業(yè)在建設和提升企業(yè)文化過(guò)程中，要立足本土，結合實(shí)際，以培育企業(yè)精神為重點(diǎn)，以人本管理為核心，以誠信經(jīng)營(yíng)為基石，以學(xué)習創(chuàng )新為動(dòng)力，加強領(lǐng)導，上下聯(lián)動(dòng)，全員參與，將企業(yè)文化的理念內化于心，固化于制，外化于行，內強素質(zhì)，外樹(shù)形象，使具有時(shí)代特征和本企業(yè)特色的企業(yè)文化轉化為企業(yè)的凝聚力、向心力和競爭力。只有在改革開(kāi)放、不斷創(chuàng )新的偉大實(shí)踐中，把優(yōu)秀企業(yè)文化的基因置入到企業(yè)管理的各個(gè)環(huán)節和全體員工當中去，才能永葆企業(yè)健康發(fā)展、基業(yè)常青。
企業(yè)文化研究論文范文第2篇
關(guān)鍵詞：跨文化交際；
語(yǔ)用失誤；
策略
一、企業(yè)跨文化交際的目的和研究?jì)热?/p>
跨文化交際研究的基本目的有三個(gè)。一是培養人們對不同的文化持積極理解的態(tài)度。二是培養跨文化接觸時(shí)的適應能力。三是培養跨文化交際的技能。隨著(zhù)對外開(kāi)放的進(jìn)一步擴大，中國走出國門(mén)或在國內跨國經(jīng)營(yíng)的企業(yè)越來(lái)越多，他們都需要學(xué)習、掌握與不同文化背景的人打交道的實(shí)際技能。正是基于這一點(diǎn)，企業(yè)跨文化交際研究的實(shí)踐意義要大于理論意義。
跨文化交際的基本研究?jì)热萦校旱谝?，關(guān)于世界觀(guān)﹑價(jià)值觀(guān)方面的研究。第二，語(yǔ)言行為的文化特性方面的研究。第三，非語(yǔ)言交際方面的研究。對于隸屬于某個(gè)文化的人來(lái)說(shuō)，什么行為好，什么行為不好，都是受世界觀(guān)和價(jià)值觀(guān)的支配的。世界觀(guān)和價(jià)值觀(guān)是一個(gè)抽象的概念，人們很難把握得住它，但是通過(guò)語(yǔ)言的或非語(yǔ)言的行為模式，往往可以推斷出某種文化的價(jià)值觀(guān)。
二、企業(yè)跨文化交際時(shí)的語(yǔ)用失誤
語(yǔ)用學(xué)是一種語(yǔ)言功能理論，它研究語(yǔ)言使用人是如何在附著(zhù)符號束﹑語(yǔ)境和智力的參與和干涉之下理解并運用話(huà)語(yǔ)的?？缥幕Z(yǔ)用學(xué)研究的是在不同文化語(yǔ)境中，人與人交流時(shí)如何恰當地使用和理解語(yǔ)言，盡量避免語(yǔ)用失誤或誤解，實(shí)現成功交際。Thomas在1983提出“二分法”的語(yǔ)用失誤。他認為語(yǔ)用語(yǔ)言失誤是和跨文化失誤相聯(lián)系的，而社交語(yǔ)言失誤(socio-linguisticfailures)是由于個(gè)體之間的社會(huì )關(guān)系和地位差異導致的，屬于非文化因素。比如同一文化的兩個(gè)朋友之間產(chǎn)生的語(yǔ)用失誤屬于社交語(yǔ)用范疇。社交語(yǔ)用失誤也可能是因為學(xué)習者根據社會(huì )距離，誤判了自己的相對權利和義務(wù)，以及言外之意。
企業(yè)員工在跨文化交際時(shí)往往因自己的文化背景與對方不同而產(chǎn)生一些語(yǔ)用失誤，主要表現在稱(chēng)呼﹑介紹﹑關(guān)心﹑謙虛和打電話(huà)等方面。比如說(shuō)中西頭銜稱(chēng)呼習慣不大一樣，中國喜稱(chēng)主任、書(shū)記類(lèi)，老外聽(tīng)起來(lái)非常官僚，外國商人特別是美國人講究實(shí)效，第一次交流就給人留下不好的陰影。其次是介紹，有正式場(chǎng)合與非正式場(chǎng)合之分。在介紹兩人相識時(shí),一般要注意以下順序：先男后女；
先少后老；
先低后高；
先客后主；
先小姐后太太；
先近后遠等。這與中國的介紹順序也有些差異，稍不注意就會(huì )給人留下不好的印象。第三是關(guān)心，在跨文化交際中一定要避免問(wèn)一個(gè)成年人特別是女士或老人的年齡，以免冒犯他人隱私權。一些“關(guān)心”式的問(wèn)題對中國人并沒(méi)什么不妥，但是對英美國家人士來(lái)說(shuō)他們很重視個(gè)人隱私，不愿別人過(guò)問(wèn)個(gè)人之事。因此根據他們的習慣，這樣的問(wèn)題不宜過(guò)問(wèn)，否則就是失禮。再者是謙虛，中國人認為謙虛是美德，當受到別人贊揚時(shí)，往往會(huì )謙虛一番：哪里，哪里。當這種贊揚遭到中國人拒絕時(shí)，外國商人常常懷疑自己是不是做了一個(gè)錯誤的判斷,，他們之間跨文化的接觸很可能是以一場(chǎng)交流失敗而告終。最后是打電話(huà)，許多企業(yè)員工不知如何與外商通話(huà)，他們常用中國式的方式接聽(tīng)電話(huà)，這樣的交流可想而知。
三、企業(yè)跨文化交際語(yǔ)用失誤的原因
文化沖突是導致企業(yè)跨文化交際語(yǔ)用失誤的主要原因。不同的群體﹑地域或國家的觀(guān)念互有差異，這是因為他們的觀(guān)念是在多年的生活、工作和教育下形成的，具有不同的思維?？梢?jiàn)，文化是一個(gè)群體在價(jià)值觀(guān)念、信仰、態(tài)度、行為準則、風(fēng)俗習慣等方面所表現出來(lái)的區別于另一群體的顯著(zhù)特征。正是這種文化在群體上的差異性導致了跨國經(jīng)營(yíng)中的文化沖突。中西方交往中文化語(yǔ)境不同，人們在遇到的現象﹑事物和行為的評價(jià)和解釋是建立在本民族文化的基礎之上的，在企業(yè)跨文化交際中也同樣如此，容易形成以自我為中心的民族優(yōu)越感。民族優(yōu)越感往往表現在交流傳遞信息上，因此往往會(huì )造成語(yǔ)用失誤，其根源就在于忽略了本民族文化負面遷移。母語(yǔ)的語(yǔ)用規則及母語(yǔ)文化的干擾是產(chǎn)生語(yǔ)用失誤的根源。文化不同語(yǔ)言的使用規則就會(huì )不同，一種文化的標準規范只能在自身中按其特定條件加以解釋?zhuān)荒芤源藶橐幏秮?lái)描述另一種文化，否則必然會(huì )導致企業(yè)跨文化交際的語(yǔ)用失敗。
導致文化沖突的原因主要有：一是思維模式存在差異。文化影響人們對外界事物的看法和認識，中西方思維模式存在差異。西方文化的思維模式注重邏輯和分析，而東方文化的思維模式往往特別注重認識過(guò)程中的經(jīng)驗和感覺(jué)，在交往中也往往以這種經(jīng)驗和感覺(jué)去推測別人。與西方人的思維模式相比，中國人的這種思維模式具有明顯的籠統性和模糊性，久而久之處，會(huì )形成一種思維定勢。這種思維模式是在自己特殊文化背景中通過(guò)親身經(jīng)歷獲得并發(fā)展起來(lái)的，存在某種慣性，其變化不及環(huán)境變化的速度，一是進(jìn)入異域文化，這種慣性常常導致錯誤的估計和判斷，會(huì )直接影響跨文化交際，造成語(yǔ)用失誤。二是價(jià)值取向不同導致人格取向各異。中國文化是以儒家倫理為基礎發(fā)展起來(lái)的。西方文化是在古代希臘文化和猶太基督教文化基礎上發(fā)展而來(lái)的。東方文化發(fā)展取向是重群體、重道德和重實(shí)用，西方文化發(fā)展取向重個(gè)體、重科學(xué)、重思辨。這兩類(lèi)不同性質(zhì)的文化系統決定了東西方人格特質(zhì)構造和發(fā)展取向的整體差異。三是行為規范各不相同。行為規范是指被社會(huì )所共同接受的道德標準和行為準則，也就是說(shuō)告訴人們該做什么和不該做什么的一種規范。不同文化背景的人們在交際時(shí)，經(jīng)常出現的一個(gè)現象就是套用自身所在社會(huì )的行為規范來(lái)判定對方行為的合理性，由于雙方的行為規范存在差異，常常會(huì )產(chǎn)生誤解、不快甚至更糟糕的結果。在跨文化交際中能否正確地識別和運用行為規范是保證跨文化交際順利進(jìn)行的重要因素。四、提高企業(yè)跨文化交際語(yǔ)用策略
企業(yè)跨文化交際語(yǔ)用研究的目的是研究在跨文化條件下如何克服兩中不同文化的沖突，進(jìn)行卓有成效的交流。其具體的步驟和方法有：
第一，識別文化差異，進(jìn)行跨文化培訓。由于語(yǔ)用失誤是文化差異造成的，必須對文化差異進(jìn)行分析識別。根據美國人類(lèi)學(xué)家愛(ài)德華·赫爾的觀(guān)點(diǎn)，文化可以分為三個(gè)范疇：正式規范、非正式規范和技術(shù)規范。正式規范是人的基本價(jià)值觀(guān)，判別是非的標準，它能抵抗來(lái)自外部企圖改變它的強制力量，因此正式規范引起的沖突往往不易改變；
非正式規范是人們的生活習慣和習俗等，由此引起的文化沖突可以通過(guò)較長(cháng)時(shí)間的文化交流克服；
技術(shù)規范是指人們的知識、技術(shù)、經(jīng)驗等，它可以通過(guò)人們技術(shù)知識的學(xué)習而獲得，很容易改變。因此不同規范的文化沖突所造成的文化差異和文化沖突的程度和類(lèi)型是不同的。企業(yè)跨文化交際者首先要識別和區分文化差異，才能采取針對性的措施，避免語(yǔ)用失誤。
在跨文化交際中,交際的雙方若不能融入同一文化背景之中，就容易產(chǎn)生不解或誤解,從而使交際失敗。如果一個(gè)能說(shuō)一口流利外語(yǔ)的人出現語(yǔ)用失誤,他很可能會(huì )被認為缺乏禮貌或不友好。他在交際中的失誤將會(huì )給企業(yè)帶來(lái)嚴重后果。
第二，學(xué)習跨文化語(yǔ)用原則。美國語(yǔ)言哲學(xué)家格萊斯1967年提出了“合作原則”。他把說(shuō)話(huà)者和聽(tīng)話(huà)者在會(huì )話(huà)中共同遵守的原則概括為量的準則﹑質(zhì)的準則、關(guān)系準則和方式準則。20世紀80年代，英國語(yǔ)言學(xué)家利奇在格萊斯“合作原則”的基礎上，從修辭學(xué)、語(yǔ)體學(xué)的角度出發(fā)，提出了著(zhù)名的“禮貌原則”，其中包括得體準則、慷慨準則、贊譽(yù)準則、謙虛準則、一致準則和同情準則，其核心內容為：盡量使自己吃虧，而使別人獲利，以取得對方的好感，從而使交際順利進(jìn)行，并使自己從中獲得更大的利益。語(yǔ)境是語(yǔ)言運用的條件，自然也是“禮貌原則”貫徹執行的條件。在一定的語(yǔ)境中顯得禮貌的話(huà)，在另一語(yǔ)境中可能顯得不夠禮貌；
反之亦然。語(yǔ)境，尤其是語(yǔ)境中的社會(huì )文化因素，如權勢、社會(huì )距離等，對“禮貌原則”的制約是顯而易見(jiàn)的?！岸Y貌原則”在跨文化交際中具有靈活性和多樣性。在跨文化交際中，如果說(shuō)話(huà)者與聽(tīng)話(huà)者的文化價(jià)值觀(guān)有很大差異，甚至彼此完全不能接受，禮貌的話(huà)語(yǔ)可能傷害對方，產(chǎn)生語(yǔ)用失誤從而導致交際失敗。
五、結語(yǔ)
語(yǔ)言本身就是一種文化現象,它是文化的載體,也是文化的重要組成部分,二者緊密相連、不可分割。在跨文化交際時(shí)，由于制約語(yǔ)言使用的文化因素與母語(yǔ)中的文化存在著(zhù)很大的差異，所以很容易出現語(yǔ)用失誤。因此，企業(yè)涉外員工要進(jìn)行成功交際，除了掌握英語(yǔ)語(yǔ)言技能外，必須要認識兩種文化的差異，認真學(xué)習跨文化語(yǔ)用原則，確保交際的順利進(jìn)行，避免語(yǔ)用失誤現象的發(fā)生。
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企業(yè)文化研究論文范文第3篇
[關(guān)鍵詞]保健品行業(yè)企業(yè)文化病癥診斷
中國保健品行業(yè)興起于20世紀80年代，隨著(zhù)我國經(jīng)濟的發(fā)展和人們生活水平的提高，保健品正以異乎尋常的速度飛入尋常百姓家，形成當前中國消費的一大景觀(guān)。然而，正是這樣一個(gè)本應充滿(mǎn)生機、朝氣的行業(yè)，近年來(lái)卻陷入所謂“五年生死時(shí)限”的企業(yè)文化怪圈，幾乎成了“病態(tài)行業(yè)”，嚴重困擾著(zhù)諸多業(yè)內人士。
一、中國保健品行業(yè)企業(yè)文化病癥的外在表現
縱觀(guān)中國保健品行業(yè)企業(yè)文化，目前存在的最大病癥就是誠信文化危機。一些企業(yè)由于粗制濫造、夸大宣傳和違規營(yíng)銷(xiāo)，一次次地被政府通報和媒體曝光。具體而言，中國的保健品行業(yè)企業(yè)文化面臨著(zhù)以下嚴重的病癥和潛在危機：
1.夸大其詞、虛假偽劣的廣告文化漫天飛舞
保健品廣告大戶(hù)在不計成本廣告轟炸的同時(shí)，在內容上也不惜夸大其詞，極盡炒作之能事。仿佛保健品不是質(zhì)量好才是最優(yōu)，而是誰(shuí)的營(yíng)銷(xiāo)廣告作的多，吹的響，誰(shuí)就是市場(chǎng)的“大哥大”。由于市場(chǎng)不規范，企業(yè)與消費之間的信息不對稱(chēng)，保健品企業(yè)通過(guò)這種簡(jiǎn)單的廣告文化便能在短期內從市場(chǎng)套現、獲取巨大的商業(yè)利潤，但市場(chǎng)是公平的仲裁者，在保健品企業(yè)獲利的同時(shí)也變賣(mài)了其全部的品牌價(jià)值。
2.粗制濫造、科技含量低的產(chǎn)品文化無(wú)孔不入
目前，不少專(zhuān)業(yè)保健品企業(yè)技術(shù)力量薄弱，產(chǎn)品開(kāi)發(fā)投入少，且帶有很大的盲目性，較多采用買(mǎi)斷經(jīng)銷(xiāo)權或外購產(chǎn)品的辦法，使得整個(gè)保健品產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)品層次很低，較少經(jīng)過(guò)嚴密的科學(xué)論證，產(chǎn)品功能雷同現象日益明顯?！般y耳當作燕窩賣(mài)，蜂王漿早被糖水代，人參千八百一麻袋”早已不是什么新鮮事。
3.暴利致富、缺乏社會(huì )責任感的營(yíng)銷(xiāo)文化廣泛存在
由于目前保健品營(yíng)銷(xiāo)渠道的混亂，除了OTC、專(zhuān)賣(mài)店之外，經(jīng)銷(xiāo)商秘密進(jìn)行的“會(huì )議營(yíng)銷(xiāo)”、“社區營(yíng)銷(xiāo)”、“旅游營(yíng)銷(xiāo)”等形式廣泛存在。一些違法經(jīng)營(yíng)者采取打“球”的策略，潛入保健品市場(chǎng)，將一般食品披上保健品的羽衣，然后取個(gè)美名，以不菲的價(jià)格面世，利潤自然可觀(guān)。結果由于經(jīng)銷(xiāo)商的短期利益觀(guān)嚴重影響著(zhù)保健品的服務(wù)質(zhì)量，“打一槍換一個(gè)地方”，給消費者造成缺乏社會(huì )責任感的行業(yè)壞印象。
4.魚(yú)目混珠、“興衰不過(guò)三五載”的形象文化令人頭痛
在保健品營(yíng)銷(xiāo)過(guò)程中，人們目睹了三株、飛龍、巨人、紅桃K等大型保健品企業(yè)的轉瞬即敗，“興衰不過(guò)三五載”的行業(yè)形象文化在人們心中日趨深入。此外，我國保健品行業(yè)企業(yè)文化還處于不成熟時(shí)期，由于市場(chǎng)秩序的混亂與管理監督機制的不健全，有一些公司在注冊后抓緊時(shí)間賺錢(qián)，往往幾個(gè)月就有幾十萬(wàn)甚至上百萬(wàn)的收入，然后就換地方走人，注冊新的公司。因此，重塑保健品行業(yè)的形象文化，必須重誅這些“害群之馬”。
二、中國保健品行業(yè)企業(yè)文化病癥的診斷分析
1.企業(yè)遠景失明癥：企業(yè)過(guò)分傾注短期效益而忽視長(cháng)遠規劃
目前，在我國保健品企業(yè)中最重要的部門(mén)是營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)，企業(yè)的主要財力、人力、精力過(guò)分地傾注營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)，這樣勢必造成短期效益，缺乏長(cháng)遠規劃?！爱a(chǎn)品的生命周期是有限的”，集中幾乎所有的精力至一個(gè)或幾個(gè)產(chǎn)品，結果“興衰不過(guò)三五載”的命運也就無(wú)可非議。筆者認為，這種情況是導致當前保健品行業(yè)企業(yè)文化病癥的根本原因。
2.企業(yè)信用失缺癥：企業(yè)缺乏誠信而視營(yíng)銷(xiāo)策劃為兒戲
保健品營(yíng)銷(xiāo)出現狂轟亂炸與夸大宣傳的廣告形象、假冒偽劣與科技含量低的產(chǎn)品形象、暴利致富缺乏責任感的企業(yè)形象的這種惡果，與企業(yè)領(lǐng)導和策劃人員缺乏職業(yè)道德素質(zhì)和形象策劃能力不無(wú)關(guān)系。目前大多數保健品企業(yè)的有關(guān)人員為了牟取短期經(jīng)濟效益，不講信用，導致企業(yè)行為混亂，甚至粗制濫造、仿制假冒，擾亂了正常的市場(chǎng)次序。此外，在操作市場(chǎng)廣告、服務(wù)與營(yíng)銷(xiāo)，似乎營(yíng)銷(xiāo)策劃人員“一通百通”，結果做出來(lái)的廣告帶有濃厚的推銷(xiāo)味道，容易給消費者留下了很壞的印象，甚至形成反感。
3．企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)短視癥：企業(yè)偏重廣告而忽視科技與產(chǎn)品創(chuàng )新的營(yíng)銷(xiāo)策略
不少經(jīng)營(yíng)者將保健產(chǎn)業(yè)作為完成資本原始積累的第一桶金，盼望著(zhù)自己的企業(yè)“超常規成長(cháng)”，投機心態(tài)嚴重。因此，偏重于對市場(chǎng)的廣告投入，不注重科技創(chuàng )新和產(chǎn)品創(chuàng )新，造成保健品和生產(chǎn)企業(yè)的生命周期明顯縮短。缺乏系統的專(zhuān)業(yè)論證和高水平的頂層設計，還造成低水平甚至高水平的重復開(kāi)發(fā)和申報，致使部分企業(yè)因產(chǎn)品雷同而陷入惡性競爭。
4.行業(yè)制度混亂癥：保健品行業(yè)缺乏系統、規范的法規監督
導致保健品營(yíng)銷(xiāo)較為混亂的一個(gè)重要原因就是保健品行業(yè)缺乏標準，造成很大一部分企業(yè)鉆市場(chǎng)的空子，到保健品行業(yè)中牟取暴利，不僅損害了企業(yè)形象，也嚴重危害了保健品行業(yè)在消費者心中的形象。最近五年來(lái)，我國衛生部門(mén)批準的保健食品接近3000種，而日本在近10年里總共只批準了122個(gè)相當于保健品的功能性食品。近年來(lái)，眾多知名保健品跨國公司登陸中國市場(chǎng)，在不動(dòng)聲色中擴大著(zhù)在中國的市場(chǎng)份額。在此，內外夾擊、內憂(yōu)外患的情況下，保健品行業(yè)的《白皮書(shū)》出臺迫在眉睫。有關(guān)人士認為，《白皮書(shū)》的出臺將為行業(yè)指明總體發(fā)展方向，加強行業(yè)自律，同時(shí)爭取有利于保健品營(yíng)銷(xiāo)及行業(yè)發(fā)展的政策法規。
三、中國保健品行業(yè)企業(yè)文化病癥的治療處方
1.企業(yè)潔身自好，重塑科學(xué)誠信的企業(yè)文化
(1)著(zhù)眼于塑造強勢企業(yè)品牌文化
建立起足以贏(yíng)得消費者信賴(lài)的品牌，是保健品企業(yè)的發(fā)展之路。我國保健品行業(yè)同質(zhì)化現象嚴重，很多產(chǎn)品在原理表述上沒(méi)什么區別。品牌能使企業(yè)產(chǎn)品與同類(lèi)產(chǎn)品永遠區隔開(kāi)。同時(shí)，企業(yè)不再被幾個(gè)營(yíng)銷(xiāo)渠道所左右，而是靠品牌的力量拉動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)，從而減少營(yíng)銷(xiāo)的動(dòng)蕩性和搖擺性，此外，品牌一旦樹(shù)立，企業(yè)推出新品，能省時(shí)省力省錢(qián)。保健品欲做大市場(chǎng)，必須塑造強勢品牌文化。
(2)重塑誠信可靠的廣告營(yíng)銷(xiāo)文化
背負“魔鬼”名義的保健品廣告營(yíng)銷(xiāo)形象策劃，重塑誠信可靠的廣告形象眼下尤為重要。保健品廣告應朝著(zhù)引導消費者樹(shù)立正確的保健意識和健康觀(guān)念的方向發(fā)展，不可在宣傳中一味地強調產(chǎn)品，制造概念，誤導消費者。成熟的產(chǎn)業(yè)離不開(kāi)成熟的消費者，但目前消費者對保健及保健品缺乏必要的知識，因此，今后保健品廣告要從功效宣傳轉向保健知識宣傳，以保健知識宣傳和品牌宣傳為核心，提高消費者的保健意識，贏(yíng)得消費者的青睞。
(3)打造科技創(chuàng )新的企業(yè)產(chǎn)品文化
產(chǎn)品不但是滿(mǎn)足消費者需求的主要載體，更是企業(yè)和品牌的根基。面臨日益加劇的市場(chǎng)競爭，未來(lái)保健品競爭的核心必將是科技含量，只有保健品企業(yè)不斷更新技術(shù)和提高技術(shù)含量，開(kāi)發(fā)出效果好、質(zhì)量高、有特點(diǎn)的新一代保健品，使產(chǎn)品從低層次的價(jià)格戰、廣告戰中走出來(lái)，轉向高層次的技術(shù)戰、服務(wù)戰，才能在“入世”后，締造出我國的保健品世界品牌，才有能力進(jìn)軍國際市場(chǎng)。
2.相關(guān)部門(mén)加大監管力度，為上市保健品提供可信度
（1)政府嚴格制定法律法規加強對保健品市場(chǎng)的宏觀(guān)管理
要盡快確保保健品產(chǎn)業(yè)統一的歸口管理部門(mén)，徹底克服目前政出多門(mén)的弊端，統管各類(lèi)保健品的科研、開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售、審批等。強化統一的技術(shù)標準、生產(chǎn)標準、檢測標準，使保健品的研究開(kāi)發(fā)和生產(chǎn)做到有章可循。
（2)相關(guān)協(xié)會(huì )堅決杜絕為保健品營(yíng)銷(xiāo)助力的虛假宣傳
很多知名度不大的保健品企業(yè)，為博得消費者的認可，采取加入某健康或某保健協(xié)會(huì )的方式，搖身一變，成為某組織或協(xié)會(huì )的“推薦產(chǎn)品”。而為了經(jīng)費、贊助而盲目對于保健品企業(yè)進(jìn)行助力銷(xiāo)售的行為對于百姓而言，無(wú)疑是一個(gè)不負責任的欺騙。在加大市場(chǎng)監管力度的同時(shí)，相關(guān)協(xié)會(huì )一定要采取有效手段杜絕以上情況的發(fā)生。
（3)媒體加大審查力度，扭轉保健品營(yíng)銷(xiāo)廣告的“魔鬼”形象
得益于軟文宣傳與廣告轟炸策略所帶來(lái)巨大受益的保健品企業(yè)，總是不遺余力、不惜重金地利用報紙、雜志、電視等媒體進(jìn)廣告宣傳。在追究企業(yè)責任的同時(shí)，我們也應該看到媒體沒(méi)有盡到嚴格依法審查廣告的責任，給保健品企業(yè)提供違規營(yíng)銷(xiāo)宣傳的平臺，造成了廣告信譽(yù)低下的問(wèn)題。政府主管部門(mén)要通過(guò)對媒體與保健品企業(yè)的雙重監督，堅決杜絕保健品營(yíng)銷(xiāo)廣告中的違規宣傳，為消費者提供誠信的廣告環(huán)境。
企業(yè)文化研究論文范文第4篇
【摘要】怎樣增強企業(yè)人力資源管理的文化底蘊是許多企業(yè)都在研究的課題。文章認為應該從明確企業(yè)性質(zhì)、塑造企業(yè)靈魂、凝煉企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)、強化企業(yè)道德、營(yíng)造企業(yè)氛圍等方面入手,來(lái)增強企業(yè)人力資源管理的哲學(xué)底蘊、精神文化底蘊、價(jià)值文化底蘊、論理底蘊、人文底蘊,只有這樣,才能不斷增強企業(yè)的凝聚力,實(shí)現人力資源管理以人為本、柔性管理、讓人力資源活力迸發(fā)、人企合一、人事和諧的終極目標。
【關(guān)鍵詞】企業(yè);人力資源管理;文化底蘊
企業(yè)人力資源管理過(guò)程中,經(jīng)常出現制定出來(lái)的制度得不到員工理解,管理辦法受到員工抵觸,企業(yè)對員工不信任,員工對企業(yè)也沒(méi)有認同感,管理者與被管理者之間矛盾沖突不斷等等不和諧現象。究其原因,不僅有管理者和被管理者雙方的認識錯位及素質(zhì)問(wèn)題,更深層次的原因是企業(yè)人力資源管理缺少文化底蘊。因為沒(méi)有企業(yè)文化作為“指南針”、“發(fā)動(dòng)機”、“黏合劑”和“劑”,人力資源管理的盲目、散亂、生硬、低效及短效就凸現出來(lái)了。要根本改變這種現象,企業(yè)必須從如下幾個(gè)方面增強人力資源管理的文化底蘊。
1明確企業(yè)性質(zhì),增強企業(yè)人力資源管理的哲學(xué)底蘊
明確企業(yè)性質(zhì),就是企業(yè)人應該深刻地理解“企業(yè)為什么而存在、應該如何存在和發(fā)展”,清楚地知道企業(yè)應該如何去做、做什么、為什么要做、怎樣才能做好等問(wèn)題。企業(yè)人力資源管理中許多不和諧現象的產(chǎn)生,歸根到底,源于企業(yè)人對企業(yè)性質(zhì)的迷茫。
大凡優(yōu)秀的企業(yè)管理者和成功企業(yè),對企業(yè)性質(zhì)都有深刻的理解,比如,被譽(yù)為“日本財神之王”、“企業(yè)之王”的澀澤榮一用“論語(yǔ)加算盤(pán)”的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)來(lái)回答企業(yè)性質(zhì)問(wèn)題,認為企業(yè)應該追求“道德經(jīng)濟合一”,并把其作為經(jīng)商的最高境界;松下公司用“松下生產(chǎn)人,同時(shí)生產(chǎn)電器”、豐田公司用“既造車(chē),又造人”的經(jīng)營(yíng)理念來(lái)回答企業(yè)性質(zhì)問(wèn)題,認為企業(yè)應該把生產(chǎn)產(chǎn)品和生產(chǎn)人有機結合起來(lái);美國企業(yè)家不僅僅把企業(yè)員工看成“經(jīng)濟人”、“社會(huì )人”,而且看成是“文化人”,確立了企業(yè)文化的重要地位;中國不少成功企業(yè),明確企業(yè)性質(zhì),自覺(jué)把社會(huì )責任、員工需求與企業(yè)經(jīng)營(yíng)有機結合起來(lái),事業(yè)做得越大越強。正是企業(yè)人對企業(yè)性質(zhì)的哲理性思考和正確的解答,使企業(yè)確立了正確的管理思想、管理者樹(shù)立了正確的經(jīng)營(yíng)理念、員工形成了正確的工作觀(guān)念。在此基礎上形成的企業(yè)哲學(xué),猶如企業(yè)發(fā)展的“指南針”,為企業(yè)進(jìn)行各種活動(dòng)、處理各種關(guān)系提供了根本指導思想。這種思想不僅反映了企業(yè)對發(fā)展經(jīng)濟的歷史使命和責任的認識與態(tài)度,同時(shí)決定了企業(yè)對各種事物的偏好及行動(dòng),決定企業(yè)對某類(lèi)人才的偏好、招聘及使用,還決定企業(yè)發(fā)展的高度。
俗話(huà)說(shuō),站得高才能看得遠。成功企業(yè)之所以成功,關(guān)鍵在于它們能從宏觀(guān)戰略高度看清企業(yè)的性質(zhì)和地位,能從未來(lái)趨勢把握企業(yè)的發(fā)展方向,能從人的本質(zhì)掌握員工的需求,能用辨證的觀(guān)點(diǎn)理順和處理好企業(yè)活動(dòng)中的復雜關(guān)系。而這些均得益于它們對企業(yè)性質(zhì)的清醒認識。因此,在企業(yè)中經(jīng)常開(kāi)展有關(guān)企業(yè)生存之道的討論,重視企業(yè)哲學(xué)的宣傳和教育是非常必要的。只有這樣,企業(yè)管理層才能多一些理性思維,才會(huì )用客觀(guān)、辨證、發(fā)展的觀(guān)點(diǎn)處理好人企關(guān)系、社企關(guān)系、管理者和被管理者之間關(guān)系,真正做到人力資源管理科學(xué)與藝術(shù)的結合;而企業(yè)員工明白了企業(yè)及工作的性質(zhì),才能激發(fā)其責任心和自豪感,真正關(guān)心企業(yè)命運,實(shí)現人企之間的和諧發(fā)展。
2塑造企業(yè)靈魂,增強企業(yè)人力資源管理的精神文化底蘊
如果說(shuō)企業(yè)哲學(xué)貴在企業(yè)人對企業(yè)性質(zhì)的哲理性思考,從而明確了企業(yè)發(fā)展的方向及生存發(fā)展之道。那么,企業(yè)精神的培育,則貴在塑造靈魂,凝聚人心,激發(fā)干勁,把人力資源的潛力轉化為動(dòng)力,讓人力資源活力迸發(fā)。一般來(lái)說(shuō),企業(yè)員工的動(dòng)力主要來(lái)自物質(zhì)刺激、精神激勵、以及制度約束等幾個(gè)方面。但相比而言,物質(zhì)刺激短效而有限度,因為市場(chǎng)經(jīng)濟條件下并不能保證企業(yè)只有盈利而沒(méi)有虧本;制度約束立竿見(jiàn)影,但生硬而冷酷,易引起員工的抵觸;精神激勵無(wú)形,但它一旦形成并在員工內心樹(shù)立,其作用是巨大而恒久的,是任何物質(zhì)和制度都不能取代的。就是說(shuō),沒(méi)有企業(yè)精神的企業(yè)如同一盤(pán)散沙,聚不起,攏不和,缺乏生命力和競爭力;而沒(méi)有精神動(dòng)力的企業(yè)猶如沒(méi)有前進(jìn)的號角,缺乏號召力和吸引力,難以召喚人才,育好人才、用好人才、留住人才。
企業(yè)精神是企業(yè)的靈魂。企業(yè)精神作為一種群體價(jià)值觀(guān)念、基本信念和理想追求,是企業(yè)主人翁精神、敬業(yè)精神、團隊精神、競爭精神、創(chuàng )新精神、服務(wù)精神的集合,這些精神像“發(fā)動(dòng)機”和“靈魂”,應該貫穿于企業(yè)發(fā)展全過(guò)程,成為企業(yè)求才、育才、用才和留才的重要法寶。如大慶油田用“艱苦創(chuàng )業(yè)、忘我勞動(dòng)”的“鐵人精神”,激勵一代又一代大慶人,成就了大慶油田的輝煌業(yè)績(jì);同仁堂把“同修仁德,濟世養生”的“同仁堂”精神代代相傳,使百年老店經(jīng)久不衰;海爾以“敬業(yè)報國,追求卓越”的海爾精神激勵員工,實(shí)現了海爾人讓民族品牌走出國門(mén),走向世界的夢(mèng)想?？傊?重視企業(yè)精神的培育,不僅可以塑造員工的個(gè)性,培養員工的情懷,陶冶員工的情操,使企業(yè)精神成為一種激勵員工克盡職守、兢兢業(yè)業(yè)、奮發(fā)向上的號角和進(jìn)軍鼓;對于企業(yè)來(lái)說(shuō),還可以降低人力資源管理的成本,提高管理的效益,達到事半功倍的效果。
3凝煉企業(yè)核心價(jià)值觀(guān),增強企業(yè)人力資源管理的價(jià)值文化底蘊
企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)無(wú)非四個(gè)環(huán)節:人員招聘和錄用、員工培訓和開(kāi)發(fā)、人員晉升、員工跳槽監管等,由于傳統的人力資源管理方法游離于價(jià)值觀(guān)這條主線(xiàn)之外,看似簡(jiǎn)單的四個(gè)環(huán)節卻頻頻出現了許多難以解決的問(wèn)題,如按企業(yè)標準錄用到的人才到了崗位不能勝任工作;辛辛苦苦培養出來(lái)的員工頻頻跳槽走人;員工紀律松散效率低下,主管瑣事纏身工作漏洞百出;企業(yè)士氣低迷,牢騷滿(mǎn)腹,無(wú)學(xué)習欲望、無(wú)信心、無(wú)主動(dòng)性、無(wú)責任心等等。這些問(wèn)題的出現雖然有諸多原因,但根本原因還是企業(yè)缺乏核心價(jià)值觀(guān),沒(méi)有核心價(jià)值觀(guān)的支撐,企業(yè)人力資源管理的作用顯得蒼白無(wú)力。因此,企業(yè)通過(guò)現代核心價(jià)值觀(guān)的構建,使員工與企業(yè)在價(jià)值取向、價(jià)值判斷等方面趨于一致,是化解以上難題的有效途徑。
如何凝煉企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)?世界百強優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗給了我們許多啟示。從價(jià)值取向來(lái)說(shuō),它們都有一個(gè)共同點(diǎn),即認為在企業(yè)生存和發(fā)展中,人的價(jià)值高于一切;在人的價(jià)值開(kāi)發(fā)中,認為人的知識不如人的智力,人的智力不如人的素質(zhì),人的素質(zhì)不如人的覺(jué)悟;在企業(yè)共同價(jià)值和個(gè)人價(jià)值的關(guān)系中,認為的共同價(jià)值高于個(gè)人價(jià)值,“共同協(xié)作”的價(jià)值高于“獨立單干”的價(jià)值,維護職工隊伍穩定的價(jià)值高于賺錢(qián)的價(jià)值……[1]等等。世界百強企業(yè)這些價(jià)值取向的變化說(shuō)明:企業(yè)越是向更高的層次和方向發(fā)展,越是以人為中心,以關(guān)心人,愛(ài)護人的人本思想為導向。而基于現代價(jià)值觀(guān)的人力資源管理是世界百強企業(yè)成功的奧秘。
增強企業(yè)人力資源管理的價(jià)值文化底蘊,首先,要樹(shù)立人的價(jià)值高于一切的管理理念。要堅持不懈地以人為中心,以關(guān)心人、愛(ài)護人的人本思想為導向,辨證地看待管理者的權力、企業(yè)員工的權利、以及企業(yè)組織中的人際關(guān)系問(wèn)題,逐漸摒棄過(guò)分強調行政權威的作用,動(dòng)輒用命令、計劃、制度等手段對員工的行為實(shí)行硬性約束的權利主義管理文化。其次,要把核心價(jià)值觀(guān)作為招聘和錄用人才的重要標準。企業(yè)要把“適合職位要求”的標準和價(jià)值觀(guān)標準結合起來(lái)選人才,盡力吸收那些具備企業(yè)某些重要價(jià)值標準的、其個(gè)人需要與企業(yè)需要以及個(gè)人價(jià)值觀(guān)與企業(yè)價(jià)值觀(guān)有更多共同點(diǎn)的人才。再次,把核心價(jià)值觀(guān)溶入員工培訓、考核、晉升中。灌輸核心價(jià)值觀(guān)應該成為員工培訓的重要內容,考察員工不能單一地以業(yè)務(wù)能力為主要指標,而要以人際關(guān)系能力、素質(zhì)、覺(jué)悟和善于把握方向為主要指標;不單憑工作績(jì)效標準來(lái)提拔員工,而是用企業(yè)價(jià)值觀(guān)和工作績(jì)效兩個(gè)標準綜合考慮實(shí)施晉升?？傊?如果把企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)貫穿于人力資源管理的全過(guò)程,它就像“粘合劑”一樣,使人力資源管理過(guò)程變得起來(lái),使企業(yè)與員工、管理者與被管理者的關(guān)系變得更牢固,有效地克服單憑技術(shù)管理而造成的生澀、短效及散亂。
4強化企業(yè)道德建設,增強企業(yè)人力資源管理的倫理文化底蘊
企業(yè)倫理作為企業(yè)的一種重要的無(wú)形資產(chǎn),越來(lái)越成為現代企業(yè)參與市場(chǎng)角逐的核心競爭力之一。企業(yè)倫理不僅直接影響著(zhù)企業(yè)的商譽(yù)和績(jì)效,同樣影響著(zhù)企業(yè)人力資源管理的成敗。無(wú)數事實(shí)表明,一個(gè)沒(méi)有良好的商譽(yù)和口碑的企業(yè),是很難吸引人才和贏(yíng)得合作者的。
道德建設是企業(yè)倫理文化形成的核心?；谄髽I(yè)人力資源管理視角的道德建設,主要包括企業(yè)信用和職業(yè)道德兩方面。企業(yè)信用是現代企業(yè)倫理的基點(diǎn),是企業(yè)吸納人才、用好人才、留住人才最強有力的武器。一個(gè)講信用的企業(yè)往往是人才的向往之地。而企業(yè)信用建立起來(lái)的商譽(yù)和口碑,不僅可以增強對人才的吸引力,而且可以提高效率,消除管理阻礙,使企業(yè)管理成本大大減少。同時(shí),還可以贏(yíng)得更多的合作者,得到更多的發(fā)展機遇。這就是企業(yè)信用帶來(lái)的商譽(yù)競爭力,也是企業(yè)人力資源管理的核心競爭力。職業(yè)道德是現代企業(yè)倫理的核心,是企業(yè)信用賴(lài)于存在的基礎。職業(yè)道德作為員工工作所遵守的行為規范的總和,它要求員工忠于職守、熱愛(ài)本職,熱忱服務(wù)、文明生產(chǎn)或文明服務(wù),講究質(zhì)量、注重信譽(yù),遵紀守法、廉潔奉公,鉆研業(yè)務(wù)、提高技能,銳意改革、開(kāi)拓創(chuàng )新。企業(yè)員工都能自覺(jué)遵守這些道德規范,將使企業(yè)信用建立在一個(gè)堅實(shí)的基礎上,也人力資源管理變得輕松自如起來(lái)。
強化企業(yè)道德建設,首先,要強化企業(yè)的人際道德。企業(yè)人力資源管理貴在人際關(guān)系和諧,為此,企業(yè)必須重人倫、興人道、講人性,努力營(yíng)造員工之間平等、相互尊重、互敬互助的社會(huì )主義新型人際關(guān)系,用社會(huì )主義道德約束和調整企業(yè)內部的各種關(guān)系,使員工成為一個(gè)全面發(fā)展的人。其次,要強化企業(yè)的行為道德。企業(yè)行為應以誠信為本,取信于國家、取信于社會(huì )、取信于顧客、取信于股東、取信于員工,獲得社會(huì )良好的評價(jià),這是吸引人才的根本。第三,要強化員工的職業(yè)道德。企業(yè)人力資源管理的成效很大程度上依賴(lài)于員工的自覺(jué),員工自覺(jué)又建立在良好的職業(yè)道德基礎上,因此,加強員工的職業(yè)道德教育,努力培養員工熱愛(ài)自己本職工作的自豪感、幸福感,是人力資源管理工作的重要任務(wù)。
企業(yè)文化研究論文范文第5篇
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；
文化建設；
對策
一、企業(yè)文化的概念及其重要性
企業(yè)文化就是一個(gè)企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐步形成并不斷豐富發(fā)展，為企業(yè)所倡導，員工認同并遵守的價(jià)值觀(guān)念、思維方式、行為準則等。簡(jiǎn)而言之，就是企業(yè)精神價(jià)值的外在表現。企業(yè)文化作為一種高層次的管理模式，通過(guò)一種軟性的、無(wú)形的理智約束在企業(yè)管理中起到了重要的作用，其所具有的功能就在于能夠讓職工快速適應企業(yè)的環(huán)境變化，并能夠通過(guò)企業(yè)文化培養企業(yè)員工對于企業(yè)價(jià)值的認同感和歸屬感，從而建立起相互信任、相互依存的關(guān)系，從而形成精神凝聚力，激勵企業(yè)員工為企業(yè)的發(fā)展壯大而共同努力，外加上不同企業(yè)文化會(huì )導致企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境中出現優(yōu)勝劣汰的狀況，有的企業(yè)能夠發(fā)展壯大，有的就會(huì )被淘汰，因此要想在激烈的市場(chǎng)競爭中發(fā)展壯大就必須反思企業(yè)的文化建設出現的問(wèn)題，并分析產(chǎn)生的原因，進(jìn)而進(jìn)行改進(jìn)。
二、我國中小企業(yè)文化建設中存在的問(wèn)題
我國中小企業(yè)大部分都存在著(zhù)同一性以及重復性的特點(diǎn)，這就導致了很多中小企業(yè)文化建設不具有創(chuàng )新性、特色性，主要就是模仿其他企業(yè)，這就使得企業(yè)缺乏符合自身特色的企業(yè)文化，造成客戶(hù)無(wú)法將其與其他同類(lèi)企業(yè)進(jìn)行區分，也就無(wú)法培養自身忠誠的消費者，不利于企業(yè)的發(fā)展壯大。雖然目前的市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展壯大以及現代企業(yè)制度的建立使得大部分中小企業(yè)都已經(jīng)有所轉換，但是在文化建設方面還存在著(zhù)很多問(wèn)題，使得企業(yè)文化不能對企業(yè)發(fā)展起到推動(dòng)作用。主要表現在以下幾個(gè)方面：
（一）企業(yè)文化建設滯后。隨著(zhù)我國市場(chǎng)經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國大部分中小企業(yè)根據市場(chǎng)發(fā)展的要求都改變了自身的經(jīng)營(yíng)管理方法，比如有很多國有中小企業(yè)轉為經(jīng)營(yíng)管理權責分明的現代企業(yè)，但是在相應的文化建設方面卻還是原有的模式，內在的東西沒(méi)有任何變化，尤其是企業(yè)組織結構的變動(dòng)以及企業(yè)性質(zhì)的問(wèn)題，使得企業(yè)文化無(wú)法發(fā)揮相應的激勵作用。
（二）對企業(yè)文化建設重視力度不夠。很多中小企業(yè)沒(méi)有理會(huì )企業(yè)文化的精神內涵，只是人云亦云地進(jìn)行模仿理解，尤其是很多企業(yè)的領(lǐng)導覺(jué)得企業(yè)文化不重要，沒(méi)有領(lǐng)會(huì )到企業(yè)文化所賦予的精神激勵作用，有些企業(yè)雖然設有專(zhuān)門(mén)的機構，但也只是一個(gè)擺設，沒(méi)有將企業(yè)文化發(fā)展戰略列入企業(yè)的整體規劃中，對于企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念所涉及到企業(yè)的宗旨、使命以及目標等都遠遠不夠。
（三）缺乏創(chuàng )新意識。由于我國中小企業(yè)很多都來(lái)自于改革開(kāi)放的時(shí)期，這種特殊的歷史環(huán)境造成了很多中小企業(yè)都具有同一性以及重復性，這也就是為什么很多企業(yè)文化建設也是模仿其他企業(yè)，不會(huì )根據自身的企業(yè)特色來(lái)進(jìn)行創(chuàng )新，缺乏應有的個(gè)性，比如企業(yè)僅僅將自身的形象定位于團結求實(shí)、開(kāi)拓創(chuàng )新等口號，沒(méi)有真正形成員工共同遵守的價(jià)值觀(guān)以及精神信念，同時(shí)消費者也無(wú)法將其和其他企業(yè)進(jìn)行區分，就無(wú)法培養自身忠誠的消費者，不利于企業(yè)的發(fā)展壯大。
（四）缺乏核心價(jià)值觀(guān)和經(jīng)營(yíng)理念。企業(yè)的價(jià)值以及經(jīng)營(yíng)理念反映了企業(yè)的精神內涵，也決定了企業(yè)的發(fā)展方向，對于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理有著(zhù)很大的影響，而有些企業(yè)卻片面地理解企業(yè)的文化建設，過(guò)于追求經(jīng)濟效率，而沒(méi)有講究誠信道德，致使產(chǎn)生偷工減料、制假售假以及質(zhì)量和價(jià)格欺詐，也就是使得國內的很多商品不被消費者認可，進(jìn)而造成該商品的國內市場(chǎng)逐步喪失；
有些企業(yè)片面強調員工的義務(wù)而不重視員工的合法權利，這就抑制了員工的積極性和創(chuàng )造性，導致了人才流失。這些缺乏價(jià)值觀(guān)的企業(yè)就不能夠很好地處理短期利益以及長(cháng)遠利益的關(guān)系，容易受到周?chē)h(huán)境的變化而改變自身的經(jīng)營(yíng)風(fēng)格，使得企業(yè)文化沒(méi)有連續性、穩定性，就不能走得更遠。
（五）家族式管理的企業(yè)文化制約了企業(yè)競爭。目前來(lái)說(shuō)，我國的中小企業(yè)大部分都是家族史的企業(yè)，所以在這些企業(yè)初創(chuàng )時(shí)期，其管理模式還是比較合理而到位的，但是到了后期，企業(yè)規模迅速發(fā)展壯大就出現了很多問(wèn)題，比如企業(yè)的所有權和經(jīng)營(yíng)權都掌握在家族成員手中，導致了很多中小企業(yè)的優(yōu)秀人才無(wú)法突出出來(lái)；
同時(shí)由于企業(yè)家族人員較多，講究關(guān)系較多，因此就會(huì )給企業(yè)管理人才帶來(lái)壓抑感，外加上在管理決策上也是由家族成員獨裁式的管理，使得很多家族外的人才由于無(wú)法在企業(yè)中有更好的發(fā)展而失去工作的積極性，這也造成了家族企業(yè)的人才流失嚴重，導致了整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平處于低效率的運轉，無(wú)法適應不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境。
三、中小企業(yè)文化建設的建議
（一）吸收傳統企業(yè)文化精華。我國儒家思想注重禮義仁智信等價(jià)值理念，通過(guò)這些價(jià)值理念來(lái)調節人們的行為和利益沖突。而現代中小企業(yè)的價(jià)值觀(guān)也注重義利并重的特點(diǎn)，就是在遵守社會(huì )公德和國家政策的前提下，要盡可能使得企業(yè)的經(jīng)濟效益最大化，前者就是義的要求，而后者就是利的體現，兩者的和諧相處就成為現代中小企業(yè)最基本的行為規范，很多企業(yè)就會(huì )采取誠信為本、薄利多銷(xiāo)的策略來(lái)贏(yíng)得顧客的信賴(lài)，這個(gè)也是我國中小企業(yè)道德的核心，只有做到貨真價(jià)實(shí)才能成為一種美德，也才能發(fā)展壯大。中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者可以根據企業(yè)的自身特點(diǎn)，與我國的傳統文化有機結合在一起，建設獨樹(shù)一幟的企業(yè)文化。
（二）確定發(fā)展目標，實(shí)現企業(yè)文化價(jià)值。很多中小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中往往將企業(yè)的發(fā)展目標對準競爭對手，爭取成為行業(yè)中的龍頭老大，只是將這樣的目標定為競爭對手，并想方設法去擊敗對手，那么僅僅維持一種短暫的時(shí)間，因為一旦目標達成了，那么心態(tài)就會(huì )趨于保守不會(huì )進(jìn)行創(chuàng )新，也就缺乏了創(chuàng )造力和競爭力。其實(shí)真正的中小企業(yè)家往往都有自己的目標判斷，他們往往明白企業(yè)發(fā)展的最終目標就在于能夠優(yōu)秀卓越，而不是擊敗對手，因此中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者不僅僅要確定好企業(yè)的發(fā)展目標，而且還需要讓企業(yè)員工都為這個(gè)目標努力奮斗，堅持不懈。并且將員工個(gè)體的目標與企業(yè)目標相互聯(lián)系起來(lái)，這樣就能夠形成共同的目標，這樣的目標就能夠讓大家更加充滿(mǎn)希望，更會(huì )關(guān)注產(chǎn)品或者服務(wù)是否優(yōu)秀，這樣就使得企業(yè)不僅僅是為了一份工作而已。
（三）形成積極進(jìn)取的中小企業(yè)文化?，F代中小企業(yè)制度是否能夠發(fā)揮更好的效率就在于能夠在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中充當創(chuàng )造者、培育者、引導者等角色。那么，中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者就是中小企業(yè)文化建設的主角，這就要求企業(yè)管理者不僅是創(chuàng )造物質(zhì)財富，而且還要做中小企業(yè)文化的開(kāi)拓者，要懂得用文化的手段去塑造中小企業(yè)形象。目前，政府及其相關(guān)機構的工作就是要進(jìn)一步深化中小企業(yè)改革，為中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的成長(cháng)創(chuàng )造有利的條件。企業(yè)的領(lǐng)導者在企業(yè)內部應當作為企業(yè)員工的精神領(lǐng)袖式的人物，在企業(yè)內部積極調動(dòng)員工的工作熱情，形成積極的企業(yè)文化；
在企業(yè)外部應當作為企業(yè)文化的宣傳者和傳播者，讓更多的顧客了解其企業(yè)并認同其企業(yè)文化。
作者:呂薇 單位:遼陽(yáng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院
主要參考文獻：
［1］崔元麗.論我國中小企業(yè)如何構建自身的企業(yè)文化［J］.改革與開(kāi)放，2010.7.
