實(shí)施績(jì)效考核制度通過(guò)三個(gè)病區所有護理人員討論后，制訂綜合績(jì)效考核標準，以按勞分配、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得為基本原則，將護理工作質(zhì)量、工作量、護理技術(shù)難度系數、多方面滿(mǎn)意度、醫德醫風(fēng)等作為考核標準，將護理人下面是小編為大家整理的績(jì)效考核管理制度【五篇】【完整版】,供大家參考。
績(jì)效考核管理制度范文第1篇
實(shí)施績(jì)效考核制度通過(guò)三個(gè)病區所有護理人員討論后，制訂綜合績(jì)效考核標準，以按勞分配、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得為基本原則，將護理工作質(zhì)量、工作量、護理技術(shù)難度系數、多方面滿(mǎn)意度、醫德醫風(fēng)等作為考核標準，將護理人員工資分為兩部分，一部分為基本工資，包括崗位固定工資、工齡津貼等，另一部分為績(jì)效工資，包括效益獎和質(zhì)量獎等?；竟べY全額發(fā)放，績(jì)效工資根據績(jì)效考核結果發(fā)放[2]。每月按百分制標準進(jìn)行績(jì)效考核，其中護理工作質(zhì)量占40%，包括科內環(huán)節質(zhì)量、護士長(cháng)檢查質(zhì)量、護理部檢查質(zhì)量等；
護理工作量占25%，包括基礎護理量、護理操作量、出勤率、夜班數等；
護理能力占20%，包括三基理論和技能、應急能力、護理技術(shù)難度等；
滿(mǎn)意度占10%，包括患者、醫生、護士滿(mǎn)意度等;醫德醫風(fēng)占5%，包括表?yè)P信、錦旗等。另設加分項目如競賽獲獎、、科研課題等。根據績(jì)效考核情況發(fā)放績(jì)效工資，并與年終評優(yōu)、學(xué)習、進(jìn)修等掛鉤[3]。
2評價(jià)指標
（1）護理三基考試成績(jì)每季度進(jìn)行護理三基考試，從題庫中隨機抽取試卷，滿(mǎn)分為100分，得分越高表示護理技能掌握程度越好[4]。（2）滿(mǎn)意度每位患者出院時(shí)均進(jìn)行滿(mǎn)意度問(wèn)卷調查，內容包括住院環(huán)境、護理人員儀表、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)及時(shí)性、護理技術(shù)、健康教育、康復指導等，滿(mǎn)分為100分，得分越高表示患者對護理工作質(zhì)量越滿(mǎn)意。每月進(jìn)行醫生和護理人員滿(mǎn)意度調查，其中90分以上者為非常滿(mǎn)意，80～89分者為比較滿(mǎn)意，80分以下者為不滿(mǎn)意[5]。（3）護理質(zhì)量管理評分從護理安全管理、制度管理及執行落實(shí)、分級護理、健康教育、護理水平管理、護理目標管理、護理服務(wù)、職責落實(shí)這幾方面進(jìn)行考評，總分為100分，80分以上認為合格，得分越高表示質(zhì)量越好。
3統計學(xué)方法
本次研究中所涉及的有關(guān)數據均錄入SPSS17.0統計學(xué)軟件，計量資料以均數±標準差（x±s）表示，組間比較采用t檢驗。計數資料以率（%）表示，組間比較采用卡方檢驗。P＜0.05表示差異有統計學(xué)意義。
4討論
績(jì)效考核管理制度范文第2篇
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位人力資源管理績(jì)效考核制度應用
一、績(jì)效考核在人力資源管理中的重要價(jià)值
1.激發(fā)員工潛能。世界上只有放錯位置的垃圾，沒(méi)有無(wú)用的資源，人亦是如此。一般來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位在招聘時(shí)都會(huì )選擇與事業(yè)單位核心價(jià)值觀(guān)相同的員工，這樣的員工的確能夠為事業(yè)單位發(fā)展創(chuàng )造價(jià)值，但是在最初的崗位上，有些人可能表現非常平庸，這并不意味著(zhù)他沒(méi)有價(jià)值，只是說(shuō)明其價(jià)值沒(méi)有得到體現?？?jì)效考核能夠正確評估一個(gè)人的能力及潛力，再綜合員工的興趣愛(ài)好、性格特征以及個(gè)人意向為依據，人力資源管理部門(mén)可以合理分配工作崗位，讓員工的長(cháng)處得到發(fā)揮，幫助其找到一個(gè)合適的崗位，在自身主觀(guān)能動(dòng)性的趨勢下，不斷進(jìn)步成長(cháng)，創(chuàng )造自身價(jià)值。2.激發(fā)員工工作熱情?？?jì)效考核制度非常準確地評估了一個(gè)人作出的貢獻，讓員工脫離群體庇護，產(chǎn)生個(gè)體差異，從而更加積極地工作②。一般來(lái)說(shuō)，員工只要完成自己的本職工作，就沒(méi)有失業(yè)的風(fēng)險，但是這種不思進(jìn)取的思想，對于事業(yè)單位的發(fā)展是極為不利的，對于事業(yè)單位而言，不思進(jìn)取，不與時(shí)俱進(jìn)，其實(shí)就是在落后。員工長(cháng)期從事同一項工作，難免產(chǎn)生懈怠、厭倦的心理，工作積極性不高，剛上班就想著(zhù)下班，周末剛過(guò)完就等著(zhù)下一個(gè)周末，這樣的思想會(huì )極大程度地降低工作效率和質(zhì)量?？?jì)效考核制度的建立，激發(fā)了員工的工作熱情，能夠讓員工感受到一定的競爭壓力，明白自己只要更加努力地付出，就能夠得到物質(zhì)上的獎勵，以及更快的晉升速度，從而更加積極地投入工作。3.全面提升人力資源管理水平?？?jì)效考核對于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，是薪酬管理的依據，也是衡量一個(gè)員工是否有利于事業(yè)單位發(fā)展的標準?？?jì)效考核制度包括潛能測評、能力考核、業(yè)績(jì)考核、適用性考核及態(tài)度考核等多項內容，通過(guò)考核結果，人力資源管理部門(mén)可掌握員工的綜合素質(zhì)水平，從而判斷員工能否勝任自己的本職工作，是否具有團隊協(xié)作精神，是否站在事業(yè)單位利益角度上思考并解決問(wèn)題，從而進(jìn)行崗位分配，并適度提拔人才。而員工通過(guò)績(jì)效考核結果，也能夠了解自己在上一工作階段的成果，享受付出得到認可的快樂(lè )，同時(shí)反思自己存在的不足，通過(guò)學(xué)習和培訓，通過(guò)更多地投入時(shí)間與精力，去成長(cháng)，去提升，逐步實(shí)現自我價(jià)值。
二、績(jì)效考核制度的構建
1.確立多維績(jì)效管理流程?？茖W(xué)合理的績(jì)效管理流程，能夠在事業(yè)單位內部形成一個(gè)良性循環(huán)，事業(yè)單位可通過(guò)績(jì)效考核結果優(yōu)化人力資源配置，而員工可根據考核結果明確自身優(yōu)勢與不足，從而完善自身。在確立多維績(jì)效管理流程的過(guò)程中，人力資源管理部門(mén)應根據事業(yè)單位長(cháng)期發(fā)展戰略，包括下一階段事業(yè)單位各個(gè)部門(mén)的發(fā)展目標、工作計劃、考核體系等，確立各個(gè)部門(mén)各個(gè)崗位各個(gè)階段應該創(chuàng )造的年度關(guān)鍵指標數，然后再制定績(jì)效考核計劃，完善工作過(guò)程中的績(jì)效跟蹤制度，以及事后的績(jì)效考核制度，構建績(jì)效考核反饋與輔導體系，充分體現績(jì)效考核在人力資源管理中的價(jià)值③。2.建立績(jì)效考核指標體系。部門(mén)績(jì)效考核指標主要有以下兩個(gè)部分組成：（1）關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標。根據事業(yè)單位的年度工作計劃，以及各個(gè)部門(mén)在不同節點(diǎn)的工作計劃，每個(gè)崗位甚至每個(gè)員工都應該有自己的工作目標，準確評估員工在關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標上的完成情況，并綜合其他工作指標的完成情況，評價(jià)個(gè)人績(jì)效。（2）內部管理項目。部門(mén)績(jì)效考核的重點(diǎn)在于其能否準確把握部門(mén)關(guān)鍵職能，把握部門(mén)工作核心，能否根據工作計劃統籌調配現有的人力物力資源，讓資源得到最大化利用，創(chuàng )造最大的工作效益。3.制定員工崗位工作標準。建立績(jì)效考核制度時(shí)，應該將績(jì)效的定義具體到崗位，讓員工明白，自己在這一崗位上的工作內容及工作標準，明白自己應該做什么，怎樣做④。清晰的崗位工作目標，準確的工作崗位職責界定，以及嚴謹的崗位質(zhì)量標準，才能夠讓員工明晰自身工作考核指標，從而積極地投入工作。事業(yè)單位在聘用了新員工后，首先就應該向其闡述崗位的基本信息及協(xié)調關(guān)系，讓新員工認真閱讀崗位說(shuō)明書(shū)，明確相關(guān)崗位的工作標準、薪酬管理制度，鼓勵員工通過(guò)自身努力來(lái)提升自己的薪酬。
三、事業(yè)單位人力資源管理中績(jì)效考核制度的應用
1.存在問(wèn)題。作為國家組織機構中的重要組成部分，事業(yè)單位在國民經(jīng)濟發(fā)展中起到了關(guān)鍵性作用，能夠為民眾提供公共服務(wù)，為公益性工作開(kāi)展提供支持⑤。但是從目前來(lái)看，我國事業(yè)單位組織結構過(guò)于龐大復雜，工作效率低，缺乏與時(shí)俱進(jìn)的創(chuàng )新意識，比如說(shuō)在單位管理上，管理理念及手段的更新速度比較慢，無(wú)法滿(mǎn)足機構發(fā)展需要，影響到機構職能的發(fā)揮。而且，在事業(yè)單位人力資源管理中，績(jì)效考核制度的應用也存在較多問(wèn)題，具體如下：（1）績(jì)效管理流于形式化。在事業(yè)單位中，個(gè)人績(jì)效與薪酬是不掛鉤的，員工的薪酬由其職稱(chēng)、崗位、年資所決定，但是，新人的工作量其實(shí)往往是最大的，這與績(jì)效考核制度恰巧是相違背的，而如果實(shí)施這項制度，將觸動(dòng)一些老員工的利益，影響到單位的和諧。（2）評估和考核體系不完善。事業(yè)單位績(jì)效考核制度內容過(guò)于簡(jiǎn)單，概念籠統且模糊，定性指標居多，量化考核指標較少，導致績(jì)效評估缺乏科學(xué)依據，失去真實(shí)性、準確性、全面性，甚至帶有一定的偏見(jiàn)性，不具有參考價(jià)值。（3）績(jì)效考核結果的應用。由于績(jì)效考核制度的不完善，所以考核數據也存在不真實(shí)性，參考意義不足，如果按照考核結果來(lái)決定員工的薪酬、工作變動(dòng)乃至職位晉升，其實(shí)是很不公平的⑥。2.優(yōu)化策略。（1）重視和完善績(jì)效考核工作。事業(yè)單位要想尋求可持續發(fā)展，就必須克服困難，勇于創(chuàng )新，優(yōu)化人力資源管理策略，充分重視績(jì)效考核工作，建立可操作的績(jì)效考核制度，明確考核內容，量化評估指標，建立健全員工考核檔案，記錄考核資料及結果，并以此為基礎展開(kāi)評估反饋工作。在考核過(guò)程中，人力資源管理部門(mén)應該以工作完成條件及工作質(zhì)量為基礎，對員工的美德、精力、勤奮和績(jì)效進(jìn)行評估，根據評分將之分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等級⑦。在評估時(shí)，可采取日?？己?、月度考核、季度考核、年終考核相結合的模式，不過(guò)，制度是死的，人是活的，此過(guò)程中，應該廣泛接受民主的評議，比如在考核過(guò)程中，可以讓同級部門(mén)及相同部門(mén)的員工進(jìn)行互評，從同事角度了解員工在工作過(guò)程中的工作表現、業(yè)務(wù)能力、思想素質(zhì)、遵紀守法表現，作出全面客觀(guān)的評價(jià)。評估工作完成后，對績(jì)效考核制度中的問(wèn)題及執行過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析總結，提出對應解決措施，全面優(yōu)化制度內容，同時(shí)，做好績(jì)效考核反饋工作，督促員工通過(guò)學(xué)習、反思來(lái)彌補自身不足，來(lái)年爭取更好的績(jì)效。（2）重視考核結果的應用。在執行績(jì)效考核制度后，應該充分利用考核結果，進(jìn)行人力資源管理，具體如下：一是薪酬管理。事業(yè)單位應制定以績(jì)效管理制度為依據的薪酬管理機制，遵循公平和效率的原則，用薪酬來(lái)表示對高績(jì)效員工的嘉獎，在單位內部形成良性競爭氛圍，杜絕“當一天和尚撞一天鐘”的消極工作現象。二是職位晉升。事業(yè)單位要想良性發(fā)展，就應該制定科學(xué)合理的晉升渠道，讓思想素質(zhì)高、工作認真積極、有才干、有效率的員工得到晉升，讓員工的努力得到肯定，從而更加認真地完成工作。三是提升人力綜合實(shí)力。當績(jì)效考核成為加薪、晉升的依據，員工會(huì )更加重視在工作中提升績(jì)效，通過(guò)考核結果，發(fā)現自身不足，加以改進(jìn)，讓每一個(gè)員工都處于不斷進(jìn)步的狀態(tài)中。而事業(yè)單位也能夠根據考核結果，分析員工的優(yōu)勢與弱勢，從而將其分配到合適的崗位上，充分發(fā)揮員工的價(jià)值⑧。
績(jì)效考核管理制度范文第3篇
(初稿)
1主題內容與適用范圍
1.1 本制度主要對熱工專(zhuān)業(yè)班組人員績(jì)效考核獎勵做出規定。
1.2 本制度適用于熱工所有班組人員的績(jì)效考核獎勵。
2總則
2.1為建立和完善績(jì)效考核體系和激勵與約束機制，對熱工班組人員進(jìn)行客觀(guān)、公正地評價(jià)，并通過(guò)此評價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配，促進(jìn)班組安全生產(chǎn)。結合班組實(shí)際情況，特制定本績(jì)效考核管理辦法。
2.2 本制度的解釋權屬設備維護部熱工室。
3績(jì)效考核獎勵權限
3.1設備維護部部長(cháng)有權直接對熱工班組及個(gè)人提出考核、獎勵建議。
3.2設備維護部分管熱工專(zhuān)業(yè)的副部長(cháng)有權直接對熱工班組及個(gè)人提出考核、獎勵建議。
3.3熱工室主任有權對熱工班組及個(gè)人提出考核、獎勵建議。
3.4熱工室專(zhuān)工有權對班組及個(gè)人提出考核、獎勵建議，經(jīng)熱工室主任同意后由熱工室主任統一上報。
3.5班組長(cháng)負責對各自班組人員的績(jì)效進(jìn)行考核、獎勵，經(jīng)熱工室主任同意后由熱工室主任統一上報。
4績(jì)效考核獎勵內容
本考核制度實(shí)行百分制考核，基礎分值100分。
班組長(cháng)考核獎勵系數：1.25
技術(shù)員考核獎勵系數：1.125
二級專(zhuān)責工考核獎勵系數：1.0
三級專(zhuān)責工考核獎勵系數：0.875
檢修工考核獎勵系數：0.8
綜合考核得分=(勞動(dòng)紀律×10%+培訓學(xué)習×20%+安全生產(chǎn)×30%+設備管理×30%+班組管理×10%)÷100×崗位系數
4.1勞動(dòng)紀律
4.1.1員工應嚴格遵守公司作息時(shí)間，做到不遲到、不早退、不曠工。無(wú)故遲到、早退超10分鐘至30分鐘以?xún)瓤己?分/次，超30分鐘考核2分/次。曠工考核10分/次，另加計考核100元/次。
4.1.2嚴格執行請、銷(xiāo)假制度，未經(jīng)請假審批手續(班組成員經(jīng)班組長(cháng)、室主任、專(zhuān)業(yè)分管副部長(cháng)、部長(cháng)同意，班組長(cháng)、專(zhuān)工經(jīng)室主任、專(zhuān)業(yè)分管副部長(cháng)、部長(cháng)室主任同意)而擅自離崗考核5分/次，另加計考核50元/次，因擅自離崗造成嚴重后果考核10分/次，另加計考核100元/次。
4.1.3應隨時(shí)保持通信暢通，確保24小時(shí)能夠聯(lián)系的上，凡因工作需要，20分鐘內聯(lián)系不到責任人，考核1分/次，耽誤工作的，考核5分/次，另加計考核100元/次。
4.1.4無(wú)故不參加班組班前班后會(huì )、安全活動(dòng)會(huì )、培訓講課、班組會(huì )議等活動(dòng)，考核2分/次。
4.1.5無(wú)故不參加公司及部門(mén)會(huì )議、活動(dòng)，考核2分/次。
4.1.6上班時(shí)間睡覺(jué)、玩手機、看視頻、玩游戲等與工作無(wú)關(guān)的事，考核5分/次。
4.1.7上班時(shí)間或值班期間喝酒及酒后上崗者考核10分/次，若影響生產(chǎn)并按公司有關(guān)規定考核外班組進(jìn)行同等金額考核。
4.1.8上班時(shí)間或值班期間在公司規定的禁煙辦公或生產(chǎn)區域抽煙，考核10分/次，若引起火災、火災報警系統報警等事故按公司有關(guān)規定處罰外班組進(jìn)行同等金額考核。
4.1.9無(wú)正當理由不服從工作分配、調動(dòng)和指揮者，考核10分/次，情節嚴重者直接取消當月績(jì)效獎(二次分配部分)。
4.2培訓學(xué)習
4.2.1培訓考試不合格，考核1分/次;公司級培訓考試成績(jì)突出，獎勵5分/次;集團公司級培訓考試成績(jì)突出，獎勵10分/次。
績(jì)效考核管理制度范文第4篇
關(guān)鍵詞：人力資源；
績(jì)效考核；
企業(yè)
中圖分類(lèi)號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）04-00-02
績(jì)效考核是人力資源管理中的一個(gè)重要的制度，所謂績(jì)效考核，是指企業(yè)以既定標準為依據，對其人員在工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評價(jià)和反饋的過(guò)程?？?jì)效考核是人力資源管理的核心問(wèn)題之一，是企業(yè)管理者保障企業(yè)正常運行并達到其運行目標的重要手段，也是企業(yè)內部管理有條不紊進(jìn)行的重要保障。人力資源管理中的績(jì)效考核對企業(yè)的發(fā)展有以下幾點(diǎn)重要影響：
一、績(jì)效考核是企業(yè)進(jìn)行人員任用的重要依據
績(jì)效考核主要側重對員工工作成果及工作過(guò)程的考核，通過(guò)績(jì)效考核，來(lái)提供公司人員的包括工作態(tài)度、工作技能和知識的運用程度、工作效率等。根據這些有效的工作信息，可進(jìn)行員工的晉升、降職、選拔、調動(dòng)和輪換等人力資源的管理工作。這對員工個(gè)人是揚長(cháng)避短，對組織則是實(shí)現人力資源的優(yōu)化再配置的有效手段。
績(jì)效考核可以全面地對員工的政治素質(zhì)、思想覺(jué)悟、知識素養、業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度、行事作風(fēng)以及崗位工作適應能力等情況進(jìn)行綜合的評價(jià)，同時(shí)會(huì )在此基礎上對員工的能力和專(zhuān)長(cháng)進(jìn)行評價(jià)。企業(yè)選擇員工時(shí)都秉承著(zhù)德才兼備的原則，用人時(shí)則是秉持著(zhù)因事用人，用人所長(cháng)，容人之短的原則。需要找一個(gè)方法來(lái)判定員工的才能和品德的狀況，來(lái)深入了解員工的長(cháng)處和短處，從而根據每個(gè)員工的優(yōu)缺點(diǎn)來(lái)尋找適合他們的職位，而績(jì)效考核就是一種很實(shí)用的用人辦法。
事實(shí)上，每個(gè)員工都是具有差異性的，企業(yè)要想了解自己的員工是否能適應現有的工作崗位，能否在新的崗位上為企業(yè)創(chuàng )造出新價(jià)值，以及在工作實(shí)踐中是否具備勝任新的工作崗位所需要的能力和素質(zhì)，這些都需要通過(guò)員工的工作實(shí)踐和績(jì)效考核制度來(lái)檢查?？?jì)效考核是一種企業(yè)了解自己?jiǎn)T工的現狀的最快捷的方式，也是認識人和選撥人的最直接有用的方式，是企業(yè)選撥任用員工的重要依據。
在企業(yè)的發(fā)展中，要想對自己的員工進(jìn)行合理有效的分配，就要先對自己的員工的品德和才能情況有個(gè)大概的了解，必須對員工的思想政治素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)知識、業(yè)務(wù)知識、心理素質(zhì)等進(jìn)行全方位的考核與評估，才能對員工的特長(cháng)真正地了解，也才能對員工的崗位進(jìn)行盡量合理的安排與謀劃。同時(shí)，績(jì)效考核可以為企業(yè)對員工的職業(yè)規劃與培訓提供科學(xué)的依據，通過(guò)績(jì)效考核制度，企業(yè)可以更好地了解員工的需要，根據其所需進(jìn)行有針對性地培訓，這樣不僅可以節約時(shí)間與金錢(qián)，還可以最大限度地滿(mǎn)足當前員工的需要，起到事半功倍的良好效果。
二、績(jì)效考核有利于合理的分配薪酬，起到激勵員工的作用
按勞分配是我國社會(huì )主義的酬勞分配方式，企業(yè)也是按這個(gè)原則進(jìn)行酬勞分配的，因此，合理的評價(jià)人員的勞動(dòng)數量和勞動(dòng)質(zhì)量是實(shí)施按勞分配的基礎。當前，根據經(jīng)濟和企業(yè)的發(fā)展形勢，許多企業(yè)都不再是死工資的管理方式，而是采用浮動(dòng)的工資制度，也就是員工基本工資加績(jì)效考核的形式，并且將年度的績(jì)效考核直接和員工的崗位和工資掛鉤，如果經(jīng)過(guò)年度考核發(fā)現該員工不合格，企業(yè)就會(huì )降低其工資，甚至直接調離該工作崗位。由此可見(jiàn)，企業(yè)不開(kāi)展績(jì)效考核，也就無(wú)法公平地履行工資制度，沒(méi)有以績(jì)效考核為依據的工資制度，就無(wú)法真正地實(shí)現按勞分配，也不能體現社會(huì )公平，員工的積極性和工作熱情自然也無(wú)法得到正常的發(fā)揮。
人力資源管理中的績(jì)效考核制度為企業(yè)員工的薪酬標準提供了有力的依據，對招聘及工作的分配決策進(jìn)行有效的評估，可以深入了解企業(yè)團隊及員工的真正需要，對公司的工作規劃、項目的預算評估起到很大的作用，為員工待遇的分配標準提供了有效的依據，在進(jìn)行 薪資分配和薪資的調整時(shí)，應該根據員工的績(jì)效表現來(lái)進(jìn)行，根據考核的結果，建立考核結果與薪酬獎勵相掛鉤的制度，不同的績(jì)效可以獲得不同的薪酬待遇。還應該根據企業(yè)員工的崗位性質(zhì)、企業(yè)當前的效益情況以及當前人力資源市場(chǎng)行情來(lái)設計員工的薪酬待遇等級，從而發(fā)揮薪酬在績(jì)效方面的激勵激勵作用，合理公平的薪酬獎勵不但對員工的勞動(dòng)成果給予公正的認可，而且可產(chǎn)生激勵的作用，形成了積極進(jìn)取的組織氛圍。
另外，企業(yè)在獎酬和福利發(fā)放上可以根據員工的不同情況，采取不同的方式，可以更加符合員工自身的需要，可以讓企業(yè)員工參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)組織中來(lái)，采用利潤分紅、職工股份所有制的形式，提升員工的歸屬感和對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的參與度，這樣就把職工的責任、權力與利益結合在一起，在企業(yè)發(fā)展允許的情況下，還可以適當加大薪資結構比例，拉開(kāi)分配的檔次，可以在一定程度上緩解員工的待遇與人力資源市場(chǎng)脫節，待遇不能正確地反映員工的崗位的差別性等問(wèn)題?？梢宰屍髽I(yè)員工深刻認識到只有端正自己的工作態(tài)度，提高工作效率，在績(jì)效考核中獲得提升，自己在企業(yè)中的價(jià)值才能得到真正地肯定。因此，企業(yè)只有利用績(jì)效考核制度拉開(kāi)工資待遇的范疇，才能更好地激發(fā)員工的工作積極性，才能幫員工逐步建立依托組織獲得發(fā)展的觀(guān)念，才能將自己的個(gè)人利益與企業(yè)的利益緊緊地聯(lián)系在一起，與企業(yè)形成一種互動(dòng)的關(guān)系，從而真正實(shí)現企業(yè)與員工的共同發(fā)展。
績(jì)效管理要對組織和個(gè)人設定適合其發(fā)展的實(shí)際目標，并逐步建立行之有效的激勵制度，通過(guò)對員工進(jìn)行定期的績(jì)效考核來(lái)肯定企業(yè)員工的發(fā)展成績(jì)，對企業(yè)有貢獻的員工給予適當的獎勵，對在企業(yè)發(fā)展中表現不好的員工給予一定的懲罰，并指出員工在發(fā)展中的不足，通過(guò)這一激勵機制促使員工自覺(jué)開(kāi)發(fā)及提高其能力素質(zhì)，并根據企業(yè)的發(fā)展情況改進(jìn)其工作方法，從而達到更高的個(gè)人和組織的共同進(jìn)步。
績(jì)效考核制度可以以其結果對員工進(jìn)行懲罰與獎勵，所以考核要做到賞罰分明，對員工的任用進(jìn)行科學(xué)的評估鑒定，對員工的考評結果進(jìn)行及時(shí)的反饋，對員工及團隊對企業(yè)所做貢獻進(jìn)行評測，員工很渴望自己的價(jià)值得到企業(yè)的認同與贊美，根據績(jì)效考核制度對員工給予一定的物資獎勵，是對他們工作與價(jià)值的巨大認可，也是對員工的真正的激勵，注重員工的成就和精神激勵，可以激發(fā)員工積極向上的熱情，有助于增強企業(yè)的凝聚力和向心力，從而在一定程度上提高企業(yè)員工的整體的工作效率，進(jìn)而達到企業(yè)目標與員工價(jià)值的雙贏(yíng)目標。
三、績(jì)效考核有利于實(shí)現企業(yè)的公平競爭，讓員工各盡其能
每個(gè)企業(yè)的內部總會(huì )或多或少地存在一定的競爭，但是，在競爭中由于種種因素會(huì )導致出現許多不平等的競爭，導致企業(yè)高崗低能或者低崗高能的現象。同時(shí)，即使在同一崗位職能部門(mén)內的不同職員之間也會(huì )出現各種差異，尤其是處在技術(shù)崗位和高層管理崗位的人員，這種差別較為明顯。為了減少這種不公平的競爭，給員工創(chuàng )造一個(gè)公平公正的環(huán)境，必須采取有效的績(jì)效考核制度，用績(jì)效的方式來(lái)加強企業(yè)內部人力資源的合理流動(dòng)和分配，增強競爭的公平性。
績(jì)效管理對企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)是很重要的，它決定了企業(yè)內部競爭環(huán)境的純潔性和企業(yè)發(fā)展的穩定性，它是為了保證企業(yè)的正常發(fā)展、人員的合理利用而進(jìn)行的，它為企業(yè)的決策提供指導與依據?？?jì)效管理又包括兩種，一種是人力資源管理中的實(shí)踐績(jì)效，這種績(jì)效就是對組織人力資源管理在政策和方法上的指導，通過(guò)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)、規劃和利用，全面提升員工業(yè)績(jì)。另外一種是戰略人力資源管理對于組織的貢獻績(jì)效，這種績(jì)效方式主要是通過(guò)對組織狀況、環(huán)境與特點(diǎn)的分析，將人力資源管理真正變成企業(yè)組織提供可靠發(fā)展的基礎。
現代市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展決定了現代企業(yè)的競爭力主要集中在人力資源的競爭方面，所以企業(yè)管理層應該加強人力資源管理的學(xué)習，掌握正確的人力資源管理方式，在企業(yè)的發(fā)展方面，做到換位思考，從企業(yè)員工的工作角度方面進(jìn)行分析，根據企業(yè)工作崗位的特點(diǎn)、屬性并結合員工自身的發(fā)展情況來(lái)采取行之有效的績(jì)效考核制度，并將這種制度以文件的形式規范下來(lái)，根據文件對企業(yè)員工進(jìn)行有效的考核，根據考核的結果合理地對崗位進(jìn)行分配，做到人盡其用，爭取達到每個(gè)員工都能處在自己喜歡的崗位上，都能在適合自己的崗位上發(fā)揮最大的作用。
因此，企業(yè)不僅要建立行之有效的考核制度，還要不斷完善它，并逐漸落實(shí)執行，只有進(jìn)行公平、公正的績(jì)效考核，才能促進(jìn)員工公平、公正的競爭，才能讓每一個(gè)員工在工作中盡情的施展才華，最大化地實(shí)現個(gè)人價(jià)值，同時(shí)也提高了企業(yè)自身的競爭力。
四、績(jì)效考核制度有利于了解員工的工作情況，構建良好的企業(yè)文化
要更好地在企業(yè)中實(shí)施績(jì)效考核制度，必須根據當前企業(yè)實(shí)際的發(fā)展情況先設定一個(gè)基本的指標，根據這個(gè)指標進(jìn)行科學(xué)的績(jì)效評價(jià)，同時(shí)，還要對績(jì)效考核本身的質(zhì)量進(jìn)行合理客觀(guān)的評價(jià)。根據員工所在的工作崗位的不同，所使用的績(jì)效考核的方法也不盡相同，可以根據員工崗位的實(shí)際情況，先設定一個(gè)時(shí)間指標，在不考慮質(zhì)量等因素的情況下，先在規定的時(shí)間內完成規定的考核任務(wù)。然后，可以根據員工完成工程中出現的問(wèn)題來(lái)尋找合適的解決辦法，最終達到時(shí)間和質(zhì)量都能夠達標的目的。
績(jì)效反饋制度就是由員工本人、同事、直接或間接領(lǐng)導，甚至顧客共同對員工進(jìn)行全面的評測與估計，并根據評估反饋情況將員工的表現與其待遇以及崗位調整緊密相連?？?jì)效溝通和績(jì)效反饋可以反映整個(gè)考核計劃中所存在的問(wèn)題，反映員工的不足點(diǎn)以及成功點(diǎn)，可以更好地了解企業(yè)員工的工作情況，讓員工全員參與，考核人員與被考核人員互相商議，以便制定最具實(shí)際意義的考核制度。同時(shí)，在考核過(guò)程中，被考核人員要及時(shí)反饋考核信息，提出意見(jiàn)，指出其中的不足和問(wèn)題，并發(fā)表自己的想法，或者要求上級滿(mǎn)足自己的合法要求?？?jì)效反饋的方式有很多種，可以采用面談的方式，績(jì)效考核的實(shí)施者直接與員工對話(huà)，了解考核情況。也可以采用書(shū)面報告的形式，通過(guò)紙質(zhì)的方式來(lái)了解考核情況。溝通的方式是機動(dòng)的，具有很大的靈活性，不一定非要由考核者進(jìn)行特定的安排，考核者可以從被考核者的言談舉止以及書(shū)面文字中看出員工的具體情況，績(jì)效反饋機制是一種良好的溝通機制，可以使人力資源管理者在最短的時(shí)間內以一種最有效的方式了解到員工最多的信息，使員工盡可能得到公正客觀(guān)的評價(jià)，加深員工精神上得到認同感的心理滿(mǎn)足感，從而使其更加努力地為公司工作。
績(jì)效考核不僅可以更好地幫助管理者了解自己的員工工作情況，而且可以營(yíng)造出積極向上的競爭氛圍，形成健康向上的企業(yè)文化。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的精神動(dòng)力，良好的企業(yè)文化不僅可以幫助員工更好地對自身進(jìn)行有效的職業(yè)設計與規劃，而且可以培養其對企業(yè)的責任心，增強其對企業(yè)的歸屬感，提高企業(yè)的凝聚力和向心力，保持企業(yè)始終處于一種良性發(fā)展的狀態(tài)，形成企業(yè)的可持續發(fā)展。
企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，不可避免的會(huì )出現一些問(wèn)題，企業(yè)只要根據的實(shí)際情況有針對性地、及時(shí)準確地采用適當的方法與技術(shù)手段把績(jì)效考核做實(shí)做好，就能夠充分發(fā)揮它在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。人力資源管理中的績(jì)效考核制度只有首先根據企業(yè)的發(fā)展和員工的實(shí)際情況來(lái)設定客觀(guān)合理的考核目標，使員工在企業(yè)績(jì)效考核中的目標與企業(yè)的發(fā)展保持一致。進(jìn)而把控好考核這一重要步驟，績(jì)效考核的管理者務(wù)必要做好與員工的溝通工作，在績(jì)效考核制度實(shí)行一段時(shí)間之后，及時(shí)與員工溝通，獲取基本的考核信息，做好員工的績(jì)效反饋工作，并根據反饋的結果采取一定的獎罰措施，做到恩威并施，賞罰分明。同時(shí)，對績(jì)效考核的目標進(jìn)行一定的調整，揚長(cháng)避短，這樣，才能真正發(fā)揮績(jì)效考核對企業(yè)發(fā)展的真正作用。
綜上所述，績(jì)效考核作為企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節，對企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)不可估量的作用?？?jì)效考核可以讓企業(yè)正確地認識到員工的優(yōu)缺點(diǎn)，發(fā)掘員工的專(zhuān)長(cháng)，根據員工自身的素質(zhì)對其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的職業(yè)培訓，并采取有效的方式調動(dòng)他們的積極性，提高企業(yè)的整體競爭力?？?jì)效考核還要秉持著(zhù)公平公正的原則，只有這樣，才能營(yíng)造出良好的企業(yè)文化和健康積極的競爭氛圍，才能對員工的績(jì)效做出正確的評估，才能起到績(jì)效考核制度對員工的激勵與對企業(yè)的發(fā)展的促進(jìn)作用。
參考文獻：
[1]李魯.論績(jì)效考核在人力資源管理中的作用[J].中國外資，2011（08）.
[2]葉迎.績(jì)效考核方法在企業(yè)人力資源管理中的應用研究[J].中國商貿，2011（24）.
績(jì)效考核管理制度范文第5篇
一、績(jì)效考核的含義及公共管理類(lèi)事業(yè)單位績(jì)效考核的特點(diǎn)
績(jì)效考核也稱(chēng)成績(jì)或成果測評,是人力資源管理的一個(gè)重要組成部分?？?jì)效考核是企業(yè)為了實(shí)現生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的,運用特定的標準和指標,采取科學(xué)的方法,對承擔生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jì)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。
但是與企業(yè)相比,事業(yè)單位的績(jì)效評估要困難得多。企業(yè)的績(jì)效是通過(guò)生產(chǎn)線(xiàn)來(lái)體現的,而事業(yè)單位的績(jì)效則更多是通過(guò)工作流程來(lái)體現的,與生產(chǎn)線(xiàn)相比,工作流程的評估顯然要復雜得多。因為生產(chǎn)線(xiàn)產(chǎn)出的產(chǎn)品是可以準http://確計量的,而事業(yè)單位的工作流程所產(chǎn)生的工作成果卻既包括顯性成果又包括隱性成果,無(wú)法用一個(gè)統一準確的數據加以計量。而且事業(yè)單位公益性的工作性質(zhì)也決定了事業(yè)單位績(jì)效考核與企業(yè)的績(jì)效考核有著(zhù)本質(zhì)的區別,它不能簡(jiǎn)單地以利潤和經(jīng)濟成本為目標,而是要衡量所提供的公共服務(wù)的社會(huì )轉移價(jià)值。
以本單位為例,臺州路政支隊屬于公共管理類(lèi)事業(yè)單位中的行政執法類(lèi)單位,主要職責是依據法律規定,在轄區內保障公路完好、安全和暢通,依法保護公路、公路用地及公路附屬設施和管理公路兩側建筑控制區等執法管理工作。其中執法類(lèi)工作可通過(guò)案卷數來(lái)體現績(jì)效,但管理類(lèi)工作比如路面施工現場(chǎng)秩序管理、公路兩側建筑控制區管理及橋下通道管理等工作,很難用具體準確的數據來(lái)衡量工作績(jì)效,而由路政管理工作所提供的公共服務(wù)的社會(huì )轉移價(jià)值,更是無(wú)法用確切的數據指標去衡量。www.133229.COm
因此,為配合上級主管單位順利完成此次改革工作,實(shí)現人力資源管理工作的平穩過(guò)渡,事業(yè)單位還急需建立一套系統完善、可操作性強且公平合理的績(jì)效考核制度。
二、目前實(shí)行的考核制度主要存在的問(wèn)題
1.對績(jì)效考核工作認識不深。只簡(jiǎn)單地把績(jì)效考核作為整個(gè)績(jì)效管理的全部,而忽視了績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施和績(jì)效反饋等其他管理內容。
2.缺乏對具體考核指標的細化及注解。事業(yè)單位考核指標,僅僅從德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面共20個(gè)小項中進(jìn)行民主評議打分,但是考核指標仍然比較籠統,沒(méi)有說(shuō)明性文件,而且評議打分標準不明確,也沒(méi)有具體評分的方法,可操作性不強,導致了打分的隨意性、不科學(xué)性。
3.考核結果等級劃分較為簡(jiǎn)單,缺乏科學(xué)依據?，F行考核等級僅劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)級別,且有部門(mén)分配與名額比例限制。這就導致了工作量一般、能力平庸的部門(mén)也能評優(yōu)秀職工,而一線(xiàn)工作量大,能力突出的職工反而受名額所限,無(wú)法獲得應有的榮譽(yù)與利益,容易挫傷職工積極性,使考核失去了應有的激勵作用。
4.考核流于形式,沒(méi)有形成一套長(cháng)期完整的考核機制?，F行考核制度往往是在年終的時(shí)候為了應付總結臺賬及相關(guān)福利而匆忙進(jìn)行的,沒(méi)有注重平時(shí)的材料積累與實(shí)時(shí)考核,導致考核成為年終總結的獨有形式,并且嚴重影響了考核的效果與質(zhì)量。
5.考核結果公布不透明?？己私Y束后,雖然每位職工都會(huì )收到考核結果通知書(shū),但是通知書(shū)內容僅簡(jiǎn)單寫(xiě)明考核結果為優(yōu)秀或合格等級別,沒(méi)有反應具體的評分結果及詳細的失分點(diǎn)分析,使被考核者無(wú)從得知自身存在的優(yōu)缺點(diǎn),更談不上能獲得領(lǐng)導與同事的幫助與交流的機會(huì ),得以取長(cháng)補短,改進(jìn)工作。
三、改進(jìn)和完善事業(yè)單位績(jì)效考核制度的對策及思考
1.加強人力資源主管與經(jīng)辦職員的專(zhuān)業(yè)理論知識培訓。利用專(zhuān)業(yè)
轉貼于
技術(shù)人員的理論知識,在現有考核制度的基礎上建立更加完善的系統化、科學(xué)化和專(zhuān)業(yè)化的績(jì)效考核管理制度。
2.細化績(jì)效考核項目,明確評分標準,制訂具有可操作性的評分辦法。一套完整科學(xué)的評分標準和辦法,不僅能加強績(jì)效考核工作的可操作性,更使考核結果彰顯公平與合理,令人信服。
3.實(shí)行考核結果總分評比制?？刹捎每偡謪R總法,根據單位名額比例劃定標準線(xiàn)的方法進(jìn)行考核,并取消按部門(mén)及人員比例公平分配的制度。也就是說(shuō),不管是誰(shuí),只要達到優(yōu)秀線(xiàn)均可認定為考核優(yōu)秀。
4.建立長(cháng)期考核制度,將平時(shí)考核成績(jì)納入年終考核系統內?？芍贫ㄔ?、季度、半年度考核計劃,并將定期考核制度與不定期考核制度相結合。加強各項工作材料的整理匯總,及時(shí)歸檔各類(lèi)案卷文書(shū)和工作報告,給考核提供真實(shí)有效的證據材料。平時(shí)考核成績(jì)還可以按比例分數的形式計入年終考核分數。
