隨著(zhù)我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，工農業(yè)水平的不斷提高，對我國物流配送中的需求日益增加，對我國物流的要求也不斷提高。而對現代物流企業(yè)進(jìn)行分析與評估，結合物流企業(yè)自身特點(diǎn)建立一套科學(xué)、合理的物配送企業(yè)績(jì)效評估指標下面是小編為大家整理的物業(yè)績(jì)效考核方案【五篇】【完整版】,供大家參考。
物業(yè)績(jì)效考核方案范文第1篇
【關(guān)鍵詞】物流配送中心 績(jì)效 評估
隨著(zhù)我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，工農業(yè)水平的不斷提高，對我國物流配送中的需求日益增加，對我國物流的要求也不斷提高。而對現代物流企業(yè)進(jìn)行 分析與評估，結合物流企業(yè)自身特點(diǎn)建立一套科學(xué)、合理的物配送企業(yè)績(jì)效評估指標體系，形成一種激勵和約束機制，已成為擺在我們面前的一項重要課題。本文結合現行對配送績(jì)效和配送績(jì)綜合國內的有關(guān)物流配送中心的研究成果，多數是有關(guān)于物流的過(guò)程，物流的功能方面，而對物流配送中心績(jì)效的研究實(shí)則不多。而在國外，特別是歐美等發(fā)達國家和地區，績(jì)效評價(jià)的研究正不斷受到人們的重視，只有對物流活動(dòng)進(jìn)行績(jì)效評價(jià)和分析，才能正確的判斷企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)水平，從而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)能力，優(yōu)化物流配送中心的效率，提高利益。
1 績(jì)效評估工具的選擇因素
勞倫斯·S·克雷曼在《人力資源管理:獲取競爭優(yōu)勢的工具》一書(shū)中指出，人力資源專(zhuān)業(yè)人士要在眾多績(jì)效評估工具中作出恰當的選擇，應該考慮成本、實(shí)用性、工作性質(zhì)這三個(gè)重要因素。下面我們著(zhù)重從工作性質(zhì)這個(gè)因素加以分析。
1.1 工作的結構化程度
結構化程度高的工作是指工作內容、程序、完成方式都是確定的，員工只需按照程序化的要求行動(dòng)就可以達到預期的效果;反之，結構化程度低的工作，其工作方式和內容自主空間大，有很強的不確定性。程序化程度高的部門(mén)如安裝車(chē)間、財務(wù)部、等;程序化程度高的崗位如流水線(xiàn)上的操作工、客服中心的電話(huà)呼叫員、超市收銀員等。
1.2 工作目標的可量化程度
由于工作性質(zhì)各異，各項工作目標的可量化程度是不同的?？闪炕潭雀叩牟块T(mén)如業(yè)務(wù)部、研發(fā)部、營(yíng)銷(xiāo)部等;可量化程度高的崗位如銷(xiāo)售部主管、研發(fā)人員、促銷(xiāo)員等。
1.3 工作環(huán)境的穩定性
工作環(huán)境不穩定指工作環(huán)境變動(dòng)較大，管理者難以直接監控。工作環(huán)境變化大的部門(mén)如采購部、銷(xiāo)售部等;工作環(huán)境變化大的崗位如業(yè)務(wù)代表、推銷(xiāo)人員、采購人員等。
2 績(jì)效評估方法選擇的原則
2.1 參與原則
企業(yè)強調員工對集體的歸屬和服從，這種觀(guān)念體現在績(jì)效評估中，表現為對個(gè)體評估的不重視以及為長(cháng)官意志服務(wù)的現象。因此，評估方法要強調評估主體和評估客體的共同參與，尊重雙方的意見(jiàn)，調動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性。
2.2 客觀(guān)性原則
長(cháng)期以來(lái)，企業(yè)在儒家思想與傳統文化的熏陶下，人與人之間特別強調關(guān)系取向，所以在績(jì)效評估時(shí)受到雙方親疏關(guān)系和等級關(guān)系的影響，主觀(guān)偏見(jiàn)影響較大。因此評估方法應該追求盡可能客觀(guān)性的原則。
2.3 易于操作原則
為方便企業(yè)管理，應盡量選擇簡(jiǎn)便易操作的評估方法。當然，那些希望通過(guò)績(jì)效評估提高管理規范性，也具備了一定管理基礎的企業(yè)可以采取較為復雜的評估方法。
2.4 多個(gè)評估主體原則
企業(yè)長(cháng)官意識嚴重，評估主體通常為領(lǐng)導，容易出現評估的不公平。因此，要選擇有多個(gè)評估主體進(jìn)行評估的評估方法，以保證評估的客觀(guān)性和準確性。
2.5 結果便于區分原則
企業(yè)平均主義思想嚴重，常常導致評估結果趨中，因此應選擇能使評估結果區分度大的評估方法。
3 績(jì)效評估在實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題
3.1 績(jì)效目標不明確
眾所周知，配送中心的目標是貨物的流通，便是績(jì)效目標的指南針?？?jì)效目標要與配送中心目標保持高度一致。因此，績(jì)效目標應定性為準確考核員工績(jì)效并督促員工努力提高個(gè)人績(jì)效，從而實(shí)現公司目標。然而，配送中心績(jì)效管理體系并不能準確反映員工的績(jì)效。配送中心的目標定位不明確，過(guò)于隨意、籠統和空泛，不能切中要害。則不行會(huì )釀成問(wèn)題。
3.2 考核關(guān)系不清晰
首先，績(jì)效考核中的考核者與被考核者應該是直接的上下級關(guān)系，這不僅有利于績(jì)效考核的相對準確定和公平性，更利于下一個(gè)考核周期內工作的開(kāi)展。但配送中心中如果“老板”太多，即使能夠各謀其政，但在日常的工作中，尤其是在指使下屬員工時(shí)，仍然避免不了多頭指揮，這樣在具體的考核實(shí)施過(guò)程中，考核者的不明確導致考核結果的失真。例如很多家族是的中小型企業(yè)。
3.3 考核組織不得當
考核組織工作應有人事部門(mén)來(lái)完成，人事部的工作重點(diǎn)應放在調查、研究、分析公司各部門(mén)的實(shí)際情況，制定行之有效的考核方案，并收集反饋信息，對考核方案進(jìn)行適當調整上。然而如果配送中心人事部門(mén)沒(méi)有做具體的考核工作，而是由業(yè)務(wù)附屬部門(mén)進(jìn)行考核。則會(huì )出現問(wèn)題其次，績(jì)效信息獲取渠道不科學(xué)，案例公司在績(jì)效考核時(shí)采取民主評議的方式，民主評議的方式很不合適，其主觀(guān)性很大，必然有太多的成見(jiàn)和偏見(jiàn)等不實(shí)之見(jiàn)。
3.4 考核內容不合理
考核內容過(guò)于統一。對于一個(gè)配送中心來(lái)說(shuō)，不同的部門(mén)、不同崗位的要求、工作性質(zhì)、工作方式有很大差別，所以要求對各部門(mén)的考核應有不同的側重，針對各部門(mén)工作崗位的特點(diǎn)，確定相應的考核方法，選擇適當的考核指標。然而，案例公司卻采用統一標準、統一尺度、統一考核指標，對公司同一部門(mén)的人員進(jìn)行考核。
3.5 考核標準不準確
對于同一個(gè)考核指標，不同部門(mén)、不同崗位要設立不同的評價(jià)標準。然而，案例公司執行統一的評價(jià)標準，描述也是泛泛而談，結果根本無(wú)法做到針對不同部門(mén)的特點(diǎn)作準確細致地描述。
3.6 考核周期不科學(xué)
合理的考核周期是績(jì)效考核成功的關(guān)鍵因素之一，周期太長(cháng)的考核使考核者很難記住員工的長(cháng)期表現，導致考核失誤，而周期太短的考核容易使配送中心上上下下陷入繁瑣的考核事務(wù)中，更為重要的是員工的績(jì)效目標可能需要數月才能達成，若在成果尚未具體實(shí)現時(shí)即對績(jì)效予以考核，就不能產(chǎn)生真正的獎懲效果，反而滋生急功近利的草率行動(dòng)，不利于績(jì)效達成。
4 解決物流配送中心在績(jì)效評估實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題的措施
4.1 進(jìn)行績(jì)效培訓
成功進(jìn)行績(jì)效考核的前提之一是配送中心上下員工必須對績(jì)效考核有比較全面正確的認識。配送中心中只有少數員工了解績(jì)效考核，而大部分員工對績(jì)效考核一知半解。例如CP鐵路公司一般規定在每位雇員的生日前后對其進(jìn)行這一年工作的評估。大部分評估者受過(guò)由人力資源部門(mén)負責的培訓，重點(diǎn)是如何依照法規辦事以及如何避免不同類(lèi)型的誤差。
4.2 明確考核關(guān)系
首先，確定考核人員。民主評議費時(shí)、費力且效果不佳，建議取消，即使保留，也只能是一種份量很小的參考。針對各部門(mén)負責人的考核，由配送中心領(lǐng)導與人事部組成考核小組來(lái)考核;而對一般員工的考核，則由其直接上級主管領(lǐng)導來(lái)考核。人事部主要負責考核的組織與執行，以及對考核人員的技能培訓和與被考人員的溝通等方面的工作。主要考核人為公司領(lǐng)導代表與本部門(mén)負責人。
例如20世紀50年代末期，貝爾公司曾引進(jìn)一套五步績(jì)效評估體系，之后改為眾所周知的工作計劃和評議程序。這一項目的要點(diǎn)就是每隔一年舉行一次，被稱(chēng)作評議委員會(huì )。
4.3 調整人事工作
增加人事部門(mén)人員，保證充分發(fā)揮人力資源管理的作用。把原先由業(yè)務(wù)附屬部門(mén)所作的績(jì)效考核工作統一劃歸到人事部，由人事部統一負責配送中心的績(jì)效考核各項工作，調整人事部門(mén)把精力重點(diǎn)放在對配送中心各部門(mén)的調查、研究、分析，制定考核方案及考核方案完善上。
4.4 編制考核內容
首先，明確績(jì)效考核的含義?？?jì)效考核，顧名思義，是對績(jì)效的一種檢測，所以考核內容是工作業(yè)績(jì)，工作能力，個(gè)人主觀(guān)能動(dòng)性。所設立的考核項目不得超過(guò)這三個(gè)基本框架范圍。工作業(yè)績(jì)所占比重在一半以上，而其余兩項所占比重應基本相等。其次，根據各部門(mén)考核目標，根據人事部對各部門(mén)的深入認識，在于各部門(mén)進(jìn)行溝通確認的基礎上，制定各部門(mén)的考核項目。如果部門(mén)中崗位之間差別很大，在制定考核項目時(shí)，也要做一定的調整。
4.5 確定考核標準
配送中心中對績(jì)效標準的規定過(guò)于統一和絕對，導致不同部門(mén)和不同員工的績(jì)效標準一致而無(wú)法區分。我們認為應據績(jì)效內容的不同而有所不同，另外，績(jì)效標準要具有挑戰性又不脫離實(shí)際，即大多數人經(jīng)過(guò)努力是可以達到的，同時(shí)，績(jì)效標準要有一定的穩定性?？?jì)效標準是考核一個(gè)人工作績(jì)效的權威性文件，因此，需要相當的穩定性，以保證標準的權威性。例如北京和上海的政府領(lǐng)導人也都是先建立了戰略、關(guān)鍵目標和要實(shí)現的目標值，然后才向下級布置實(shí)施的任務(wù)。。
4.6 安排考核周期
如果配送中心的考核周期為一年，這個(gè)考核周期未免太長(cháng)。調整為根絕員工層級的不同而采取不同的考核周期，高層管理者、高級技術(shù)人員的考核周期為一年，中層管理者、一般技術(shù)人員的考核周期為一季度，一般管理人員、基層員工的考核周期為一月。
例如:人壽保險公司通常每年對員工進(jìn)行一次績(jì)效評估，除非遇到特殊情況再進(jìn)行臨時(shí)性考慮。每位評估者事先都要接受一項關(guān)于“績(jì)效評估的職業(yè)道德”教育，介紹一些常會(huì )遇到的錯誤與偏見(jiàn)。評估表格通常為半結構性的，要求每位管理者必須審慎從事。雇員有時(shí)為了確保自己所承擔工作責任的全面性，也要參與進(jìn)來(lái)。對于每一項目，工作重要性是不同的，有不同的百分比，通常分三類(lèi):(1)特別低80%-100%;(2)50%-60%(3)大于100%。
總之，從績(jì)效評估的選擇和實(shí)施方面來(lái)考慮，從其中的主要問(wèn)題來(lái)探討，這有助于配送中心分析配送績(jì)效，提高配送中心的經(jīng)營(yíng)能力，進(jìn)而增加配送中心以及整個(gè)供應鏈的整體效益。所以中國的企業(yè)也必須如此，在實(shí)行績(jì)效評估的時(shí)候，先明確目標，然后再關(guān)注在績(jì)效實(shí)施過(guò)程中的一些的細節，借鑒在績(jì)效評估中取得成績(jì)的成功案例才能取得有效的成果。
參考文獻
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物業(yè)績(jì)效考核方案范文第2篇
關(guān)鍵詞：高職；
獎勵性；
績(jì)效工資
績(jì)效工資改革是當前高校收入分配制度改革的重點(diǎn)?？?jì)效工資包括基礎性績(jì)效工資和獎勵性績(jì)效工資?；A性績(jì)效工資一般占績(jì)效工資的40%-70%，各崗位工作人員只要能履行崗位職責完成工作任務(wù)，一般逐月發(fā)放，主要體現了地區的經(jīng)濟發(fā)展水平、物價(jià)水平和崗位職能。獎勵性績(jì)效工資方案是高校根據文件和結合自身的發(fā)展需要來(lái)制定，體現每個(gè)人在實(shí)際工作中的貢獻程度。
學(xué)校的主體是教師，教師的獎勵性績(jì)效工資實(shí)施的目標要最大程度激發(fā)教師的工作熱情，促進(jìn)教師更加出色的完成工作任務(wù)。如何設計科學(xué)合理的專(zhuān)業(yè)教師獎勵性績(jì)效工資分配方案，將有利于促進(jìn)高職院校專(zhuān)業(yè)建設水平、提高人才培養質(zhì)量和辦學(xué)效益。
一、獎勵性績(jì)效工資方案設計基本原則
1.分級管理、自主管理的原則
首先由學(xué)校進(jìn)行宏觀(guān)調控，根據各類(lèi)崗位的不同特點(diǎn)核定二級學(xué)院或教學(xué)系部的獎勵性績(jì)效工資總量。其次，由二級學(xué)院或教學(xué)系部結合自身發(fā)展的特點(diǎn)，將學(xué)校核撥經(jīng)費以及自身的創(chuàng )收經(jīng)費進(jìn)行統籌，自主制定績(jì)效獎勵辦法，考核標準，實(shí)現自主管理。
2.分類(lèi)考核、定性定量的原則
對不同崗位的教職工分類(lèi)考核。二級學(xué)院或教學(xué)系部教職工一般分為專(zhuān)任教師崗、行政管理崗、教學(xué)輔助崗、工勤技能崗等?？筛鶕黝?lèi)崗位的不同特點(diǎn)，采用定性與定量相結合的辦法，制定科學(xué)合理的績(jì)效考核評價(jià)體系。
3.優(yōu)績(jì)優(yōu)酬、公平公開(kāi)的原則
工作績(jì)效考核結果是績(jì)效工資分配的主要依據，應堅持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，向業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績(jì)的工作人員傾斜。在達到鼓勵先進(jìn)、鞭策落后的效果的同時(shí)，還要兼顧公平，保持團隊的穩定，防止收入差距過(guò)大。制定的獎勵性績(jì)效工資分配辦法公開(kāi)透明，廣泛征求職工意見(jiàn)，由領(lǐng)導班子集體研究后，報主管部門(mén)批準。
4.科學(xué)合理，講求實(shí)效的原則。
實(shí)施獎勵性績(jì)效工資，在制定考核標準時(shí)，要與崗位職責、工作業(yè)績(jì)和實(shí)際貢獻相結合，充分體現教師工作的專(zhuān)業(yè)性、實(shí)踐性、長(cháng)期性等特點(diǎn)?？己藰藴士茖W(xué)合理、程序規范、注重實(shí)效、可操作性強、避免繁瑣?？茖W(xué)合理，注重實(shí)效的考評體系，不僅能提高教師工資的主動(dòng)性和創(chuàng )造性，更能引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。
二、 教師獎勵性績(jì)效工資方案設計
教師崗位的獎勵性績(jì)效工資的考核內容必需與崗位職責、工作業(yè)績(jì)和實(shí)際貢獻密切結合。因而，我們將獎勵性績(jì)效工資分為基本崗位津貼、工作量及業(yè)績(jì)獎勵津貼兩個(gè)部分。
1.基本崗位津貼
基本崗位津貼是指年度內完成崗位基本工作量，在學(xué)校年度考核中，等級為合格以上的教師，計發(fā)基本崗位津貼?；緧徫唤蛸N應不低于獎勵性績(jì)效總額的50%。教書(shū)育人是教師的主要職責，各高校對教師承擔的教學(xué)工作量都有一定的要求，完成基本教學(xué)工作量并在年對考核為合格以上者計發(fā)基本崗位津貼。
2.工作量及業(yè)績(jì)獎勵津貼
專(zhuān)業(yè)建設是高職院校發(fā)展的關(guān)鍵。要鼓勵教師積極參與學(xué)校有關(guān)專(zhuān)業(yè)人才培養以及與專(zhuān)業(yè)相關(guān)的教學(xué)質(zhì)量工程建設，同時(shí)對教師的教改科研、參加的各級競賽、指導學(xué)生競賽等予以肯定和支持，要在績(jì)效工資的發(fā)放上有所體現。工作量及業(yè)績(jì)獎勵津貼總量應占獎勵性績(jì)效總額的20%―50%，是獎勵性績(jì)效工資分配的重點(diǎn)和難點(diǎn)。我們根據高職院校自身的發(fā)展特點(diǎn)，對教師工作量及業(yè)績(jì)的主要考評指標設計主要包括教學(xué)工作、專(zhuān)業(yè)教學(xué)建設項目、教研科研、教師參加競賽、指導學(xué)生參加競賽等。
三、教師獎勵性績(jì)效工資方案實(shí)施
考核是實(shí)施獎勵性績(jì)效工資方案的關(guān)鍵。其績(jì)效考核方法要科學(xué)合理，考核程序要規范有序、考核過(guò)程要透明公開(kāi)、考核結果要具有公信度。具體來(lái)說(shuō)，考核的程序如下：
（1）教師根據個(gè)人年度工作的情況填寫(xiě)《專(zhuān)任教師工作量及業(yè)績(jì)考評評分表》，表格如下表所示：
（2）由二級學(xué)院或教學(xué)系部組建考核小組，核定各教師的《專(zhuān)任教師工作量及業(yè)績(jì)考評評分表》，按分數高低進(jìn)行排名，確定三個(gè)等級。30%的教師為A等級；
40%的教師為B等級；
30%的教師為C等級。
（3）在工作量及業(yè)績(jì)獎勵津貼總量的范圍內，分別確定A、B、C三個(gè)等級的津貼。
并在本單位予以公布。
四、教師獎勵性績(jì)效工資方案設計實(shí)施過(guò)程中要注意的問(wèn)題
1.正確認識獎勵性績(jì)效工資
高職院?？?jì)效工資制度的出臺，引發(fā)人們對業(yè)績(jì)和工資關(guān)系的深入思考。但在實(shí)施過(guò)程中也存在一些誤解。如認為實(shí)施績(jì)效管理的目的是扣減績(jì)效工資；
認為獎勵性績(jì)效工資是惡性競爭，此消彼漲；
認為績(jì)效考核部門(mén)將“罰”作為績(jì)效考核的重點(diǎn)等等。所以，要順利實(shí)施績(jì)效工資方案，要讓教師們認識到獎勵性績(jì)效工資是按多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬的原則來(lái)分配。最終目的是以此手段來(lái)激勵教師提升教學(xué)能力，提升學(xué)校的整體辦學(xué)水平。
2.將獎勵性績(jì)效工資考核與日常教學(xué)管理相結合
在高職院校，教師除了常規的教學(xué)工作，新專(zhuān)業(yè)申報、優(yōu)質(zhì)專(zhuān)業(yè)、特色專(zhuān)業(yè)建設、實(shí)訓基地建設、教改科研等也是常規工作?？?jì)效考核辦法設計要具有可操作性、實(shí)效性的特點(diǎn)，將績(jì)效考核融入教職工日常管理工作中，既可通過(guò)日常管理工作，激勵教師參與專(zhuān)業(yè)建設、提高自身素質(zhì)的積極性，又可通過(guò)績(jì)效考核、結果反饋等方式進(jìn)一步提高管理工作的效果。
3.獎勵性績(jì)效工資分配方案公平合理的保障
要制定公平合理的獎勵性績(jì)效工資分配需要從三個(gè)方面予以保障，一是考核標準的制定要公開(kāi)民主。收集教師的民意，有教師代表參加標準的制定。二是考核過(guò)程與學(xué)校對教師的教學(xué)、科研等專(zhuān)項考核相結合，確?？己说臏蚀_，透明。三是有反饋機制，如有教師遇到不公正待遇，確保有反饋的途徑，以便及時(shí)解決問(wèn)題，確保獎勵性績(jì)效工資方案的順利實(shí)施。
4.以人為本，不斷完善獎勵性績(jì)效工資分配方案
獎勵性績(jì)效工資是我國教育事業(yè)改革中的新事物，在設計和實(shí)施過(guò)程中難免存在一定的不足和缺陷?？捎瑟剟钚钥?jì)效工資考核小組認真分析考核的結果，聽(tīng)取被考核對象的意見(jiàn)和建議，做到與時(shí)俱進(jìn)，不斷修正和完善，使高職院校通過(guò)實(shí)施科學(xué)高效的績(jì)效工資方案，進(jìn)一步推動(dòng)學(xué)校教育事業(yè)的科學(xué)和諧發(fā)展。（作者單位：廣西國際商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院）
參考文獻：
物業(yè)績(jì)效考核方案范文第3篇
Abstract: Operators need timely control the harmonious development and promoting effect of the performance management system to the enterprise operation mechanism. When establishing performance management system, the enterprise must establish a scientific evaluation index and a clear assessment subjects, and must take encourage, summary and incentive measures to achieve the hoping goal.
關(guān)鍵詞:績(jì)效管理;體系構建;社區
Key words: performance management;system construction;community
中圖分類(lèi)號:C93 文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)29-0075-01
0引言
勝東社區管理中心是一家集物業(yè)管理、學(xué)前教育管理、醫療衛生管理與服務(wù)、房產(chǎn)管理、老年管理等多項業(yè)務(wù)于一身的企業(yè)。作為勝利油田企業(yè)管理下的社區之一,很大程度上績(jì)效管理體系是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者內部進(jìn)行考核。如何建立科學(xué)合理的考核制度,完善約束機制,解決機理不足的同時(shí),建立一套科學(xué)合理的績(jì)效管理體系尤為重要。
1社區績(jì)效管理體系構建的背景分析
自社區成立以來(lái),傳統的績(jì)效評價(jià)方法就一直是財務(wù)性的評價(jià),這是由于當時(shí)企業(yè)的范圍與規模經(jīng)濟主宰著(zhù)競爭,而各種財務(wù)指標正好提供了經(jīng)營(yíng)成功與否的評判標準。但是社會(huì )發(fā)展到今天,績(jì)效的財務(wù)指標也有所進(jìn)步。傳統的財務(wù)指標是基于建立在內部績(jì)效標準以前的各期比較而設計的,這種標準對于提供顧客質(zhì)量或員工問(wèn)題與機會(huì )的早期預警沒(méi)有什么幫助。同時(shí)財務(wù)指標與企業(yè)的各個(gè)層次不相關(guān)。就特征而言,財務(wù)報告是抽象的,抽象會(huì )掩飾很多特點(diǎn),在編制整個(gè)企業(yè)的財務(wù)報表時(shí)是這樣一種情況:不斷地一個(gè)層次又一個(gè)層次地往上堆積信息,直到它們對于大多數管理者和員工做決策都毫無(wú)用處的境地。正是由于社區面臨的困境和傳統財務(wù)指標的滯后性,我們按照可持續發(fā)展的要求,通過(guò)增加一些未來(lái)經(jīng)濟績(jì)效動(dòng)因或稱(chēng)為前置指標來(lái)補充滯后的財務(wù)指標,通過(guò)多維度指標的績(jì)效管理體系,推動(dòng)社區全面發(fā)展,不斷提升社區的綜合競爭力。
2社區績(jì)效管理體系構建與實(shí)施
2.1 社區績(jì)效管理體系總體框架企業(yè)管理系統的管理范圍不僅限于企業(yè)的財務(wù)與運營(yíng),因此建立并實(shí)施一個(gè)企業(yè)績(jì)效管理體系,使管理層得以對整個(gè)企業(yè)的運作進(jìn)行實(shí)時(shí)監控。此外,這一體系不僅限于對企業(yè)的運營(yíng)進(jìn)行監管。還要有助于促進(jìn)企業(yè)健康成長(cháng)并達到長(cháng)期的業(yè)績(jì)目標,并對存在業(yè)績(jì)優(yōu)劣差異的原因進(jìn)行分析并提出改進(jìn)建議。首先是要建立一套科學(xué)合理的考核指標。這套指標既要能夠真實(shí)反映短期的經(jīng)營(yíng)績(jì)效,又要能夠反映企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展狀況,并能夠對經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)進(jìn)行科學(xué)的衡量;其次要明確考核的主體?？己耸锹鋵?shí)國有資產(chǎn)保值增值的關(guān)鍵,也是激勵能否到位的重要依據。第三,考核必須做到有獎?dòng)辛P。
2.2 量化的績(jì)效考核指標根據社區特點(diǎn),我們建立了包括經(jīng)營(yíng)承包考核和工作質(zhì)量考核的綜合考核系統。其中經(jīng)營(yíng)承包考核按照季度預兌現、全年總兌現的方式,根據社區與各單位簽訂的經(jīng)營(yíng)承包合同所定標準進(jìn)行考核,該標準涉及收入費用預算,收費率、居民滿(mǎn)意率和維修有效投訴率等指標,宏觀(guān)上把握各單位的總體指標的完成情況;工作質(zhì)量考核依據《勝東社區管理中心管理工作與服務(wù)質(zhì)量考核標準》與階段性重點(diǎn)工作編發(fā)的考核內容,作為日?？己说闹匾罁?該標準涉及通用考核共22個(gè)大項、131個(gè)小項,專(zhuān)業(yè)考核涉及安全、綜治、衛生、學(xué)前等7個(gè)大的方面,共29大項、92小項,實(shí)現了社區工作所有環(huán)節的全部覆蓋?？己瞬扇】v向互評和橫向互檢“雙向”辦法,每個(gè)季度末,在將通用和專(zhuān)業(yè)考核成績(jì)進(jìn)行匯總后,將各單位成績(jì)排名、得分情況和扣分原因詳細匯總,并將考核排名結果在社區所有宣傳媒體和公示牌上公布。
2.3 各級考核主體考核主體實(shí)現全員覆蓋,從機關(guān)到三級、四級,分版塊、分專(zhuān)業(yè)進(jìn)行考核。
2.4 獎懲標準與兌現
2.4.1 經(jīng)營(yíng)承包考核兌現一是按照費用補貼(利潤)完成情況兌現。二是按照合同所列服務(wù)滿(mǎn)意率、物業(yè)收費率、治安案件發(fā)案率、有效投訴率等復合考核指標完成情況兌現。三是對完不成費用補貼(利潤)和復合考核指標的單位,按照一定比例扣減單位領(lǐng)導的風(fēng)險抵押兌現金額。四是在文明單位評比過(guò)程中,完不成費用補貼(利潤)指標的,實(shí)行一票否決制,復合考核指標完成情況作為評比依據。
2.4.2 工作質(zhì)量考核兌現一是根據綜合考核結果獎懲兌現,二是根據分系統連續(或累計)排序情況進(jìn)行獎懲兌現,三是非物質(zhì)獎懲。①根據季度考核結果獎懲兌現?？己嘶鶞史譃?0分,考核結果低于90分的,每降低1分,按照三級單位當月在冊職工人均3元的標準進(jìn)行扣罰;機關(guān)部室及直屬單位考核結果低于90分的,扣罰部門(mén)主要負責人100元;低于85分的,扣罰部門(mén)主要負責人200元。②根據季度考核各系統連續(累計)排名結果獎懲兌現。1)三級單位。根據被考核單位在本系統中的名次,對第一名獎勵1000元,對倒數第一名扣罰1000元。2)四級單位。按照專(zhuān)業(yè)系統排序,根據各專(zhuān)業(yè)系統單位數量情況,分別對相應的正數和倒數名次進(jìn)行獎罰兌現。物業(yè)站、幼兒園、衛生院(所):對前3名各獎勵500元,對倒數后3名各扣罰500元。老年站、巡邏隊:對第1名獎勵500元,對倒數第1名扣罰500元;3)機關(guān)部室及直屬單位。機關(guān)部室和直屬單位全年累計2次排在倒數3名之內的,對部門(mén)主要負責人扣罰500元。③當期重點(diǎn)工作獎懲兌現。按照各部門(mén)對當期重點(diǎn)工作考核的獎懲結果兌現。④非物質(zhì)獎懲兌現。1)物業(yè)站、幼兒園、衛生院(所)等超過(guò)10個(gè)的系統,年度累計2次排在后2名的,物業(yè)公司、老年站、巡邏隊等不足10個(gè)的系統,年度累計2次排在后1名的,原則上不參加各類(lèi)評先樹(shù)優(yōu)資格,單位主要領(lǐng)導不能評為各類(lèi)先進(jìn)個(gè)人,干部年度考核結果不能評為優(yōu)秀,單位不能評為各類(lèi)先進(jìn)單位,站、隊、園、所主要領(lǐng)導免職。2)考核排名結果在社區所有宣傳媒體上公布,社區每季度召開(kāi)一次考核通報會(huì ),每周五晨會(huì )各專(zhuān)業(yè)檢查組通報日常檢查情況。
物業(yè)績(jì)效考核方案范文第4篇
[關(guān)鍵詞]企業(yè)；
建立；
績(jì)效考核；
體系
中圖分類(lèi)號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）41-0178-01
1、前言
績(jì)效考核已成為國內企業(yè)中流行的現代企業(yè)管理工具，企業(yè)的整體營(yíng)運績(jì)效，除與公司戰略策略之規劃、目標的設定不可分外，更具體的表現是與員工個(gè)人的工作績(jì)效息息相關(guān)。因此，通過(guò)對員工工作績(jì)效良莠的評價(jià)，并保持對員工的有效回饋，企業(yè)就能激發(fā)每位員工的工作熱情和創(chuàng )新精神，推動(dòng)員工的能力發(fā)展與潛能開(kāi)發(fā)，最終實(shí)現員工自我發(fā)展和企業(yè)的持續發(fā)展。但實(shí)際工作中暴露出的較多問(wèn)題也同樣值得我們思考。原有的激勵機制已不適應企業(yè)的發(fā)展，新的績(jì)效考核工作更應該實(shí)實(shí)在在的為企業(yè)和員工服務(wù)。
2、對績(jì)效考核的認識
績(jì)效考評簡(jiǎn)稱(chēng)考績(jì)，就是對員工的工作現狀和結果進(jìn)行考查、測定和評估，即對工作行為和結果測量的過(guò)程，也就是根據員工的職務(wù)說(shuō)明，應用過(guò)去制定的標準來(lái)比較和評價(jià)員工一段確定期限內對企業(yè)貢獻的一個(gè)過(guò)程?？?jì)效管理就是將績(jì)效考評作為一個(gè)系統，在這個(gè)系統中，績(jì)效考評不僅包含應用某種方法考評員工工作績(jì)效這一核心過(guò)程，而且將企業(yè)文化、企業(yè)戰略以及人力資源政策對績(jì)效考評的影響作用納入，同時(shí)把考績(jì)結果反饋這一孤立的環(huán)節與員工培訓甚至人力資源開(kāi)發(fā)緊密地聯(lián)系起來(lái)。
3、如何做好企業(yè)的績(jì)效考核工作
3.1 有效落實(shí)績(jì)效考核
實(shí)施績(jì)效考核不是一蹴而就的，必須要建立一套有效的績(jì)效考核體系。因此，堅持全面的、系統的與辨證的觀(guān)念，切實(shí)把讓績(jì)效考核落到實(shí)處，應成為企業(yè)開(kāi)展績(jì)效考核工作的基點(diǎn)。
考核思想深入全員工（這里既有作為被考核者的員工更有作為考核者的主管）心中，消除和澄清對績(jì)效考核的錯誤及模糊認識。
績(jì)效考核不是主管對員工揮舞的“大棒”，也不應成為無(wú)原則
“和稀泥”式的每人都好?？己瞬皇菫榱酥圃靻T工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現員工工作的長(cháng)處、短處，以揚長(cháng)避短，有所改進(jìn)、提高?？?jì)效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng )造為主旨，它雖是按行政職能結構形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應是一種雙向的交互過(guò)程，這一過(guò)程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過(guò)溝通，考核者把工作要項、目標以及工作價(jià)值觀(guān)傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾。而且借助縱向延伸的考評體系，在公司中要形成的價(jià)值創(chuàng )造的傳導和放大機制。
3.2 提高員工對績(jì)效考核工作的認識
績(jì)效是相對于一個(gè)人的工作而言的，考核是為評價(jià)提供事實(shí)依
據，只有基于客觀(guān)的考核基礎上的評價(jià)，才是公平合理的。
績(jì)效考核是一柄“雙刃劍”，考核實(shí)行得好，能解決很多實(shí)際問(wèn)題，考核實(shí)行的不好，副作用是很多。所以對績(jì)效考核一定要有客觀(guān)的認識，績(jì)效考核不能淪為為了考核而考核，考核是手段，不是目的，如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為公司成長(cháng)，那我們考核的結果可想而知。
因此，尤其要提升擔當考核者的主管們的意識和素質(zhì)能力，真正使他們在公司管理的各個(gè)層次發(fā)揮牽引力。
3.3 制定切實(shí)可行的考核標準
考評方案是實(shí)施績(jì)效考評的可操作方案。設計考評方案時(shí)要在把握企業(yè)實(shí)際情況的基礎上應用績(jì)效考核理論和方法進(jìn)行精心設計。一個(gè)良好的考績(jì)方案應包括以下內容：1）定義考核內容。2）選擇考核方法。3）確定考評者。4）指定考評程序。5）確定考評周期。
許多企業(yè)，尤其是一些工程技術(shù)人員以及管理人員的考核工作一直是我們考核工作的難點(diǎn)，因為他們的工作與生產(chǎn)工人、操作人員相比具有復雜性、創(chuàng )造性，在考核實(shí)施過(guò)程中對考核指標的把握上有一定的難度。因此，企業(yè)應通過(guò)用調查問(wèn)卷、訪(fǎng)談等方式，加強與各主管和員工之間的溝通與理解，在公司中為每位員工作出工作職位說(shuō)明書(shū)，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的認識，也使員工從心理意識上進(jìn)入狀態(tài)，接受考核。不同的崗位，不同的職責要求，不同的工作職位說(shuō)明書(shū)，考核指標也理所當然有所不同。
4、績(jì)效考核在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的激勵作用
4.1物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結合。物質(zhì)獎勵和精神獎勵是激勵因素的兩個(gè)不同方面，在調動(dòng)員工積極性時(shí)，必須注意物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結合?，F代管理的實(shí)踐證明，單純的物質(zhì)獎勵和精神獎勵的激勵效果是有限的。在先階段，物質(zhì)獎勵確實(shí)是引發(fā)工作動(dòng)機的重要因素，在某種條件下，工資、獎金的厚薄足以決定工作效率，但它不是萬(wàn)能的、絕對的，不是在任何時(shí)候都有效的。精神激勵不僅能滿(mǎn)足員工精神的和社會(huì )的需要，而且具有教育性，并能調解節物質(zhì)需要，保持物質(zhì)獎勵的增力作用，防止由于長(cháng)期的物質(zhì)刺激而走上歧途。但是，又不能只搞精神刺激，不給員工一點(diǎn)物質(zhì)實(shí)惠，長(cháng)期沒(méi)有物質(zhì)獎勵的支持，精神激勵的效果必將減弱。因此，只有把物質(zhì)獎勵和精神獎勵結合起來(lái)，才能真正吸引并調動(dòng)廣大員工的積極性。
4.2當前利益和長(cháng)遠利益相結合。企業(yè)發(fā)展有近期目標和長(cháng)遠目標，員工利益有當前利益和長(cháng)遠利益。在調動(dòng)員工積極性時(shí)，既要注意照顧員工的當前利益，使他們得到應得到的實(shí)惠，又要注意克服只顧當前利益，而忽視企業(yè)長(cháng)遠利益的傾向。當前利益與長(cháng)遠利益是辯證統一的，二者必須兼顧。充分滿(mǎn)足員工的當前需要，有助于調動(dòng)員工積極性，有利于提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。
5、績(jì)效考核工作的改進(jìn)與完善
在實(shí)際工作中績(jì)效考核暴露出較多的問(wèn)題，主要有：沒(méi)有從分配上真正落實(shí)鼓勵創(chuàng )新、鼓勵貢獻的管理意圖；
沒(méi)有反饋，害怕沖突；
考核過(guò)程缺乏員工的全體參與，不夠透明、公正；
考核結束后缺乏績(jì)效改進(jìn)方案，對員工的職業(yè)生涯規劃不詳盡；
績(jì)效考核結果的應用形式單一，不是獎勵（金錢(qián)），就是末位調整（罰款）。
績(jì)效改進(jìn)是績(jì)效管理過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節。它是通過(guò)找出組織或員工工作績(jì)效中的不足和差距，制定并實(shí)施有針對性的改進(jìn)計劃和策略來(lái)提高員工競爭優(yōu)勢的過(guò)程。在績(jì)效改進(jìn)的過(guò)程中，傾聽(tīng)具有消除矛盾，減緩沖突的作用。每個(gè)員工在繁忙的工作壓力和社會(huì )、家庭的精神壓力中，經(jīng)常會(huì )遇到許多不如意的事情，這些不如意的事情容易導致精神郁抑，導致對周?chē)铜h(huán)境的不滿(mǎn)，這些積累的不滿(mǎn)需要發(fā)泄。另外，溝通是內部協(xié)調的重要方法?？?jì)效溝通應該持續不斷適應環(huán)境變化的需要，實(shí)施變更目標和工作任務(wù)，從而保證工作過(guò)程是動(dòng)態(tài)的、柔性的和敏感的。
6、結語(yǔ)
總之，績(jì)效考核對大多數企業(yè)來(lái)說(shuō)是一項新鮮事物，在我礦實(shí)施也時(shí)間不長(cháng)，在實(shí)施過(guò)程中碰到這樣或是那樣的問(wèn)題是必不可免的，但我們可以對其逐步修改、使之逐漸完善，更有效地與我們的工作實(shí)際相結合，最大限度地發(fā)揮績(jì)效考核效能。通過(guò)對員工的能力發(fā)揮度、業(yè)績(jì)貢獻度等的把握，并保持對員工的有效回饋，從而達成薪資水平、升遷、加薪、人力配置、教育培訓等方面的決策。通過(guò)對員工工作績(jì)效良莠的評價(jià)，就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng )新精神，推動(dòng)員工的能力發(fā)展與潛能開(kāi)發(fā)，形成一支高效率的工作團隊，實(shí)現管理者和被管理者的共同成長(cháng)，最終促成員工個(gè)人自我實(shí)現和企業(yè)的基業(yè)常青。
參考資料
[1] 王璽、辛楓東《最新企業(yè)績(jì)效考核實(shí)務(wù)》北京：中國紡織出版社，2004.
物業(yè)績(jì)效考核方案范文第5篇
關(guān)鍵詞：專(zhuān)業(yè)核心課程；
應用型人才培養；
礦物加工工程；
教學(xué)改革
中圖分類(lèi)號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）12-0114-02
一、引言
專(zhuān)業(yè)核心課程是專(zhuān)業(yè)教學(xué)的關(guān)鍵環(huán)節，在整個(gè)課程體系中占重要地位，礦物加工工程專(zhuān)業(yè)內容研究范圍較廣，各高校礦物加工工程專(zhuān)業(yè)核心課程的制定及建設依據大多基于所處地區的資源特色。攀西地區礦產(chǎn)資源豐富，鐵鈦釩資源居全國首位，礦產(chǎn)加工企業(yè)較為密集，釩鈦磁鐵礦選礦工藝技術(shù)已經(jīng)比較成熟。為培養應用型礦物加工工程專(zhuān)業(yè)高級人才，服務(wù)地區經(jīng)濟，攀枝花學(xué)院2010年正式開(kāi)設礦物加工工程專(zhuān)業(yè)。作為新建本科專(zhuān)業(yè)，近年來(lái)，在2010年提出的專(zhuān)業(yè)核心課程體系建設方案的基礎之上，本校礦物加工工程專(zhuān)業(yè)以培養應用型人才為目標，不斷汲取同類(lèi)高校教育教學(xué)改革經(jīng)驗，結合我校礦物加工教研室對多種核心專(zhuān)業(yè)課程建設方案及其教學(xué)模式探索與嘗試所取得的實(shí)踐經(jīng)驗，重新確定核心專(zhuān)業(yè)課程，全面修訂核心專(zhuān)業(yè)課程教學(xué)大綱，更新核心專(zhuān)業(yè)課程教學(xué)方法，合理構建核心專(zhuān)業(yè)課程成績(jì)評定方案方法，進(jìn)行礦物加工工程核心專(zhuān)業(yè)課程建設及其教學(xué)模式改革，并取得了初步成效。
二、專(zhuān)業(yè)核心課程的確定
1.專(zhuān)業(yè)核心課程的選取。應用型人才培養必須以“應用”為特征建設專(zhuān)業(yè)核心課程，并轉變其教學(xué)模式，以“厚基礎、強能力、高素質(zhì)”為宗旨，開(kāi)展專(zhuān)業(yè)課程教學(xué)。本校礦物加工工程專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生畢業(yè)后主要服務(wù)于地方各類(lèi)型礦山企業(yè)。因此，學(xué)院首先組織初期調研工作，研究周邊各類(lèi)型礦山企業(yè)對專(zhuān)業(yè)管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員知識體系的具體要求。其次，在校內外專(zhuān)家論證的基礎上，結合地方資源特色，本校礦物加工工程專(zhuān)業(yè)選取了釩鈦磁鐵礦選礦、磁電選課、重力選礦、浮選和選礦廠(chǎng)設計等五門(mén)理論專(zhuān)業(yè)課程；
物理選礦實(shí)驗、化學(xué)選礦實(shí)驗、選礦綜合實(shí)驗等三門(mén)專(zhuān)業(yè)實(shí)驗課；
物理選礦工程實(shí)訓、化學(xué)選礦工程實(shí)訓、綜合選礦工程實(shí)訓等三門(mén)實(shí)訓課程，作為本專(zhuān)業(yè)重點(diǎn)建設的專(zhuān)業(yè)核心課程。
2.專(zhuān)業(yè)核心課程建設方案。借鑒其他院校該專(zhuān)業(yè)核心課程建設經(jīng)驗，綜合校內外專(zhuān)家對本校礦物加工專(zhuān)業(yè)人才培養方案的意見(jiàn)，匯總形成了本校礦物加工專(zhuān)業(yè)應用型人才應具有的知識體系與結構。在此基礎之上，學(xué)院和教研室進(jìn)一步反復論證，提出本專(zhuān)業(yè)核心課程建設方案討論稿，再由教研室全體教師根據任務(wù)分解情況，細化專(zhuān)業(yè)核心課程的建設方案內容。從專(zhuān)業(yè)核心課程內涵出發(fā)，結合人才需求特點(diǎn)，分析教學(xué)研究現狀，最終重點(diǎn)從課程教學(xué)目標定位、培養計劃、課程內容改革、課程建設標準制定、師資隊伍建設等方面，形成了本校礦物加工專(zhuān)業(yè)核心課程體系建設方案終稿。
三、核心專(zhuān)業(yè)課程教學(xué)大綱的編寫(xiě)
課程建設方案與人才培養方案是教學(xué)大綱編寫(xiě)的基礎，而課程教學(xué)大綱是教師編寫(xiě)教案講義、選用教材、開(kāi)展教學(xué)環(huán)節的重要依據，是指導教學(xué)環(huán)節的基本綱要，直接決定了課程教學(xué)的目的、內容、深度、重點(diǎn)和難點(diǎn)及基本教學(xué)方法等。為保證課程教學(xué)大綱的科學(xué)、合理性，學(xué)院和教研室梳理了所有專(zhuān)業(yè)課程的知識銜接及宏觀(guān)架構。制定了專(zhuān)業(yè)課程教學(xué)大綱編寫(xiě)工作實(shí)施方案，并要求每一份教學(xué)大綱的編寫(xiě)由初步編寫(xiě)、集體研討、專(zhuān)家論證三步組成。
四、專(zhuān)業(yè)核心課程教學(xué)方法的更新
1.理論教學(xué)環(huán)節教學(xué)方法的更新。在專(zhuān)業(yè)核心課程的v授中將理論知識與釩鈦礦物加工實(shí)踐有機結合，教學(xué)中加入現場(chǎng)案例，后續章節有綜合性設計性課題討論環(huán)節，給學(xué)生更多思考、討論及認識問(wèn)題、解決問(wèn)題的機會(huì )。長(cháng)久以來(lái)，預習、復習的重要性得不到學(xué)生足夠的重視。在日常教學(xué)中，雖然教師經(jīng)常給學(xué)生安排預習、復習環(huán)節，每次上課前將課堂要講授的知識點(diǎn)、重難點(diǎn)以教案形式發(fā)給學(xué)生，但是由于“廣播式”教學(xué)，沒(méi)有師生互動(dòng)，教師沒(méi)有手段檢查學(xué)生的預習效果，經(jīng)驗顯示效果也并不理想。為了使學(xué)生的被動(dòng)學(xué)習轉變?yōu)橹鲃?dòng)學(xué)習，教研室要求教師在課堂學(xué)時(shí)安排中要有不低于20%的部分安排為學(xué)生教學(xué)活動(dòng)。在學(xué)生教學(xué)活動(dòng)中，學(xué)生要按照教師預先安排的知識點(diǎn)進(jìn)行分組預習、討論，匯總成集體成果，再上臺給其他小組同學(xué)講解。由于每名學(xué)生都有機會(huì )上臺講解自己的學(xué)習心得，在預習中就必須認真思考、目的性很強，保證有較高的預習質(zhì)量。在講解完成后會(huì )有教師的補充，對學(xué)生的講解給予點(diǎn)評和指導，師生互動(dòng)不僅能使得學(xué)生獲得成就感，且有更深刻的課堂參與度，從而不斷激發(fā)學(xué)生學(xué)習興趣。該方法在教學(xué)贏(yíng)得了學(xué)生的一致歡迎，經(jīng)過(guò)不斷地優(yōu)化細節，目前已經(jīng)比較成熟。
2.實(shí)踐教學(xué)環(huán)節教學(xué)方法的更新。為了強化學(xué)生對實(shí)踐知識橫向的聯(lián)系性的認識，刪除了課內實(shí)驗，調整為按大類(lèi)劃分的實(shí)踐課：物理選礦實(shí)驗、化學(xué)選礦實(shí)驗、選礦綜合實(shí)驗、物理選礦工程實(shí)訓、化學(xué)選礦工程實(shí)訓及綜合選礦工程實(shí)訓。實(shí)驗課項目中既包括了傳統的操作型、演示型實(shí)驗項目，例如搖床選礦、接觸角測定、藥劑用量實(shí)驗等等，又增加了需要學(xué)生綜合利用理論知識，自行設計實(shí)驗方案等的綜合性、設計性實(shí)驗項目。實(shí)訓課程施行課題制：每個(gè)實(shí)訓課程指定一種具體的礦石，由學(xué)生根據已學(xué)理論知識、實(shí)驗操作知識及背景材料，按照分小組討論―設計實(shí)驗方案―指導教師審定、修改―實(shí)驗操作―工藝擇優(yōu)―最終產(chǎn)品―分析測試―經(jīng)濟評價(jià)―可行性報告等步驟進(jìn)行。實(shí)訓課程不僅具有綜合性設計性的特點(diǎn)，由學(xué)生起主導、教師輔助，很好地鍛煉了學(xué)生獨立研究的能力，同時(shí)又更貼近現場(chǎng)，生動(dòng)靈活，具有很強的體驗感、成就感，有助于理論聯(lián)系實(shí)際，極大地激發(fā)了學(xué)生的學(xué)習興趣，開(kāi)拓了學(xué)生的思維方式。
五、專(zhuān)業(yè)核心課程成績(jì)評定方案的構建
考核是檢驗教學(xué)效果和學(xué)生對知識掌握程度的一個(gè)重要手段，合理、科學(xué)的考核方式有助于提高學(xué)生的學(xué)習積極性、激發(fā)學(xué)生的創(chuàng )造性。
1.理論課程成績(jì)評定方案的構建。改變了理論課主要以試卷成績(jì)?yōu)橹鞯某煽?jì)評定方式。綜合成績(jì)改為由考勤（10%）+分組討論成果（20%）+上臺講解效果（15%）+作業(yè)的創(chuàng )新性（10%）+卷面成績(jì)（45%）五部分組成。其中試卷總分100分，要求有不低于20分、具有開(kāi)放性答案的創(chuàng )新性題目。本考核方式體現了鼓勵學(xué)生靈活、創(chuàng )新、能動(dòng)的學(xué)習知識的教學(xué)理念，提高了師生課堂互動(dòng)性，學(xué)生參與度明顯高漲。
2.實(shí)踐類(lèi)課程成績(jì)評定方案的構建。改變了實(shí)踐類(lèi)課程以實(shí)驗報告成績(jì)作為綜合成績(jì)，不對學(xué)生實(shí)驗前的準備、實(shí)驗操作及數據分析考察的評分慣例，綜合成績(jì)由以下四部分組成：（1）實(shí)訓方案制定、修正及準備過(guò)程，占總分的20%，主要考查學(xué)生資料查閱、實(shí)訓方案設計以及實(shí)訓方案完善的水平和能力等。（2）實(shí)訓過(guò)程，占總分的20%，主要考查學(xué)生獨立完成實(shí)訓全過(guò)程的能力、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力以及團隊合作和創(chuàng )新精神的體現等。（3）實(shí)訓報告，占總分的40%，主要考查學(xué)生實(shí)驗報告的規范性、完整性、內容的豐富和價(jià)值度以及實(shí)訓的收獲等。（4）答辯，占總分的20%，主要考查學(xué)生對實(shí)訓項目相關(guān)知識理解掌握度、匯報水平以及回答問(wèn)題的正確性等。該評分方法考查的內容涵蓋實(shí)驗前中后、數據分析、報告撰寫(xiě)等主要階段的考查，更科學(xué)、更規范，更好地發(fā)揮了學(xué)生的能動(dòng)性。不僅完全杜絕了抄襲、作假的實(shí)行為，更從各方面提高了學(xué)生的綜合能力。
六、結論
在眾多本科高校教學(xué)以應用型人才培養為目標的大背景下，高校人才培養目標更多地集中在技能型、應用型人才的發(fā)展教育之上。專(zhuān)業(yè)核心課程實(shí)施過(guò)程就是人才培養的主要過(guò)程，近幾年來(lái)。攀枝花學(xué)院礦物加工工程專(zhuān)業(yè)堅持以應用人才培養為目標，重視專(zhuān)業(yè)核心課程建設及其教學(xué)模式改革，初步形成了符合本校特色的專(zhuān)業(yè)核心課程體系及具體教學(xué)實(shí)施方案，在教學(xué)實(shí)踐中取得了良好效果。
參考文獻：
