[摘 要]科學(xué)有效的績(jì)效考核評價(jià)指標體系，可以提高部門(mén)人員的工作的效率。本文針對績(jì)效考核過(guò)程中不可避免地存在大量的模糊性等不確定性因素，將定性分析與定量研究相結合，通過(guò)層次分析法創(chuàng )建績(jì)效評價(jià)體系，并對各指標權重賦值，運用模糊綜合評判法對評價(jià)進(jìn)行定量分析，從而得到一個(gè)完整的，可操作的績(jì)效考核模型。算例結果表明，該模型具有一定可操作性和實(shí)用性。
[關(guān)鍵詞]績(jì)效考核；層次分析法；模糊綜合評判
[中圖分類(lèi)號] TP399[文獻標識碼] A 文章編號：
0 引 言
一個(gè)科學(xué)有效的績(jì)效考核評價(jià)指標體系，可以提高部門(mén)人員工作的效率，增強考核工作的可比度、準確度和可信度，達到對各部門(mén)及員工多層次、多角度的了解，進(jìn)一步對業(yè)務(wù)人員起到激勵的作用，從而推動(dòng)工作的開(kāi)展。因此，在制定考核內容時(shí)，要分別制定符合各部門(mén)及各崗位實(shí)際需要、具體明確的考核標準，對各指標必須盡量量化。對難以量化的指標，用層次法進(jìn)行評價(jià)分析，對各指標進(jìn)一步深化作比較分析。
績(jì)效考核過(guò)程中，除了創(chuàng )建考核指標體系外，科學(xué)合理的設置考核等級，能更有意義的區分出考核者的績(jì)效水平。里克特（Likert）量表是在1932年提出的一種基于標準化答案的可累加的5點(diǎn)單選量表，適用于主觀(guān)性的問(wèn)題。在本文的考核測評過(guò)程中，設計出績(jì)效測評內容問(wèn)卷，采用里克特（Likert）五點(diǎn)尺度，把考核等級劃分為“優(yōu)秀、良好、中等、合格、不合格”5個(gè)等級。對績(jì)效考核的數據結果，利用模糊數學(xué)方法將教師的定性評價(jià)（優(yōu)秀、良好、中等、合格、不合格）轉化為定量評價(jià)（百分制分數），最終得出該部門(mén)的綜合得分。
1績(jì)效考核指標體系的建立
1.1考核指標設計
對企事業(yè)單位各部門(mén)的考核是一個(gè)綜合的、受多指標評價(jià)的復雜問(wèn)題，在設計考核指標時(shí)，遵循科學(xué)性、合理性和易操作性相結合的原則，依據層次分析法的特點(diǎn)，建立有層次結構的指標體系。本文根據2013年度某廳級事業(yè)單位績(jì)效考核暫行慣例辦法的規定，針對其下屬部門(mén)（企業(yè)信息化處）各指標層的統計分析，得到了如表1所示的指標體系。具體從工作實(shí)績(jì)、團結協(xié)作、規范管理、風(fēng)氣范圍、整體形象等5個(gè)方面對考核指標進(jìn)行細分，得出25個(gè)二級指標體系。
1.2應用層次分析法確定指標權重
層次分析法AHP （Analytic Hierarchy Process）是指將一個(gè)復雜的多目標決策問(wèn)題作為一個(gè)系統，將目標分解為多個(gè)目標或準則，進(jìn)而分解為多指標（或準則、約束）的若干層次，通過(guò)定性指標模糊量化方法算出層次單排序（權數）和總排序，以作為目標（多指標、多方案優(yōu)化決策）的系統方法。是美國運籌學(xué)家、匹茲堡大學(xué)薩第（T.L.Saaty）教授提出的一種確定多目標決策中不同目標的權重的方法。在多目標決策中，各目標的權重對分析結果具有重要的影響，單一權重的影響比較困難。層次分析法的基礎是目標的分層和對同一層次的各目標的重要性進(jìn)行兩兩比較，使確定各目標的權重的任務(wù)具有可操作性。
本項目在選取了全面、合理的崗位素質(zhì)評價(jià)指標之后，按照各指標的重要程度賦予合適的權重。各項指標權重賦予方法不同，產(chǎn)生的結果也不同。為了避免主觀(guān)臆斷評價(jià)指標的權重，本文采用層次分析法，通過(guò)建立數學(xué)模型來(lái)確定每個(gè)指標的權重，具體步驟為首先對各級指標進(jìn)行同級的兩兩比較得到比較矩陣；最后，對計算結果進(jìn)行一次性校驗并最終確定權重。
在多目標決策中，必須給出各指標重要性的兩兩比較的判斷矩陣，構建判斷矩陣A，其中aij表示ai與aj對目標A的重要程度之比。
判斷矩陣：
A=
確定權重向量：
通過(guò)計算C.R.進(jìn)行一致性檢驗，如果滿(mǎn)足：C.R.=C.I./R.I <0.1，則認為滿(mǎn)足一致性要求。則向量W=[w1， w2， w3… wn]T為各指標集的權重向量。
1.3構建隸屬度矩陣
依據評價(jià)尺度對各評價(jià)指標進(jìn)行評定，按照已定的評價(jià)尺度及權重，對各級評價(jià)項目進(jìn)行評判，求出隸屬度矩陣：
Rk=
式中=/d，其中為第k個(gè)部門(mén)第i個(gè)考核指標bi作出的第j評價(jià)尺度ej的評價(jià)人數；d為參加評價(jià)的總人數。隸屬矩陣的建立是模糊綜合評價(jià)模型中最關(guān)鍵的環(huán)節之一。
2績(jì)效評價(jià)實(shí)例研究
2.1考核模型創(chuàng )建
各項指標權重賦予方法不同，產(chǎn)生的結果也不同。以2013年度某廳級事業(yè)單位下屬部門(mén)（企業(yè)信息化處）年終測評考核為例，采用層次分析法AHP，通過(guò)建立數學(xué)模型來(lái)確定每個(gè)指標的權重。經(jīng)問(wèn)卷調查以及專(zhuān)家組討論，結合各方意見(jiàn)，并在取得大多數人認可的情況下，本文綜合權衡后，按照各指標的重要程度，得到兩兩比較的結果。表1所示為一級考核指標的重要度的兩兩比較結果。其它二級考核指標判斷矩陣略。
表1 一級指標重要程度判斷矩陣
一級指標A1（工作實(shí)績(jì)）A2（團結協(xié)作）A3（規范管理）A4（風(fēng)氣氛圍）A5（整體形象）
A1（工作實(shí)績(jì)）13255
A2（團結協(xié)作）1/31222
A3（規范管理）1/21/2133
A4（風(fēng)氣氛圍）1/51/21/311
A5（整體形象）1/51/21/311
2.2計算權重
應用AHP法得到各個(gè)評估指標的權重，即如下表2所示。
表2評估指標權重
績(jì)效考核模型
一級指標工作實(shí)績(jì)B1團結協(xié)作B2規范管理B3風(fēng)氣氛圍B4整體形象B5
權重0.4280.1960.2140.0810.081
二級指標基本目標 B11實(shí)現目標 B12完成任務(wù) B13創(chuàng )新成果 B14指導力度 B15大局意識 B21民主集中制落實(shí) B22處室內部團結 B23處室之間團結 B24上級指令執行力 B31規章制度執行力 B32文件備案率 B33文明辦公 B34學(xué)習氛圍 B41工作氛圍 B42效率氛圍 B43黨建教育學(xué)習 B44黨風(fēng)廉政 B51作風(fēng)建設 B52服務(wù)態(tài)度 B53處室群體形象 B54
權重0.2
9
80.4280.1090.0910.0730.3030.4550.1590.0830.4760.3420.0900.0930.0820.1820.2730.4630.0810.1530.5170.249
2.3一致性檢驗
對以上各指標的權重進(jìn)行分析一致性校驗，得到：一級指標CR=0.038<0.1，可以接受；B1層工作實(shí)績(jì)指標的CR=0.043<0.1，可以接受；B2層團結協(xié)作指標CR=0.058<0.1，可以接受；B3層規范管理指標的CR=0.076<0.1，可以接受；B4層風(fēng)氣氛圍指標的CR=0.026<0.1，可以接受；B5層整體形象指標CR=0.053<0.1，可以接受。
確定得出各指標集的權重矩陣。
W0 = {0.428，0.196，0.214，0.081，0.081}
W1 = {0.298，0.428，0.109，0.091，0.073}
W2= {0.303，0.455，0.159，0.083}
W3= {0.476，0.342，0.090，0.093}
W4 ={0.082，0.182，0.273，0.463}
W5 = {0.081，0.153，0.517，0.249}
2.4模型的量化處理
對模糊評價(jià)進(jìn)行量化處理，需要對評價(jià)等級規定合理的參數，作為評價(jià)的標準。評語(yǔ)集{優(yōu)秀，良好，中等，合格，不合格}，對應的向量參數V={90，80，70，60，50}。
2013年度企業(yè)信息化處部門(mén)有50個(gè)測評者對其測評打分。在測評過(guò)程中采用文中建立的指標體系與指標權重系數，評價(jià)的數據結果進(jìn)行數學(xué)處理，得到模糊評價(jià)矩陣。
進(jìn)行單因素評價(jià)BI=WI*RI（i=1～5），得到
B1= {0.629 ， 0.268 ， 0.070 ， 0.020 ， 0.013}
B2= {0.641 ， 0.245 ， 0.061 ， 0.027 ， 0.026}
B3= {0.594 ， 0.297 ， 0.067 ， 0.026 ， 0.017}
B4= {0.601 ， 0.294 ， 0.049 ， 0.038 ， 0.018}
B5= {0.566 ， 0.320 ， 0.072 ， 0.032 ， 0.011}
綜合得到一級指標的各評價(jià)集得分矩陣
R=
進(jìn)行多因素綜合評價(jià)，得出最終評價(jià)結果B。
B=W*R={0.616 ， 0.276 ， 0.066 ， 0.025 ， 0.017}
進(jìn)一步進(jìn)行量化處理，故N=B*HT={0.626，0.282，0.067，0.025}﹒{90，80，70，60，50}T=84.51。表明該部門(mén)的最后的綜合得分為84.51，同理可得其它各部門(mén)的最后得分。
3結 論
績(jì)效考核過(guò)程中，最重要的是確定各指標因素，并確定各指標的權重，本文利用層次分析法建立某部門(mén)評價(jià)模型，并且將各指標進(jìn)行量化處理，將主觀(guān)賦權法與客觀(guān)賦權法結合起來(lái)，對每一個(gè)具體指標進(jìn)行賦權，使指標的權數更加準確客觀(guān)，進(jìn)一步客觀(guān)公正進(jìn)行績(jì)效考核。
模糊綜合評價(jià)法是一種基于模糊數學(xué)的綜合評價(jià)方法。由于人腦對事物的判斷具有模糊性，如“很好”、“一般”、“差”等大量詞語(yǔ)符合人腦的邏輯思維規律。該綜合評價(jià)法根據模糊數學(xué)的隸屬度理論把定性評價(jià)轉化為定量評價(jià)，即用模糊數學(xué)對受到多種因素制約的事物或對象做出一個(gè)總體的評價(jià)，形成模糊判斷矩陣得到定量的評價(jià)結果。
本文結合層次分析法，將層次分析法的權重矩陣與模糊評價(jià)矩陣進(jìn)行計算，得到定量的評價(jià)結果。經(jīng)實(shí)測證明，結果符合預期。
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