1、監控室實(shí)行三班輪換值班制度，值班人員必須嚴格遵守交接班時(shí)間，不得遲到、早退，不得擅自換崗，嚴禁脫崗；睡崗；2、堅持對系統設備進(jìn)行日常維護和系統設備的清潔；3、注意防潮，經(jīng)常檢查系統運行情況，保證系下面是小編為大家整理的單位管理規章制度【五篇】,供大家參考。
單位管理規章制度范文第1篇
監控室管理制度——行為準則
1、監控室實(shí)行三班輪換值班制度，值班人員必須嚴格遵守交接班時(shí)間，不得遲到、早退，不得擅自換崗，嚴禁脫崗；
睡崗；
2、堅持對系統設備進(jìn)行日常維護和系統設備的清潔；
3、注意防潮，經(jīng)常檢查系統運行情況，保證系統設備處于良好工作狀態(tài)；
4、保持室內清潔衛生，不準在監控室內存放雜物和個(gè)人物品；
5、嚴禁攜帶易然、易爆、有毒物品進(jìn)入監控室；
6、嚴禁在監控室內使用干擾儀器正常運行的電子設備和電爐、電飯煲等電器；
7、嚴禁在監控室內吸煙、用餐或使用明火，不得將食品或有異味的物品帶入監控室；
8、上崗時(shí)著(zhù)裝整齊，舉止文明，嚴禁值班人員酒后上崗；
9、嚴禁利用監控設備做與工作無(wú)關(guān)的事情；
10、值班隊員不得在崗與人或用電話(huà)聊天；
監控室管理制度——管理準則
1、按規定做好交接班工作，并按要求填寫(xiě)好值班記錄，交接班時(shí)，須將當班情況和未盡事項移交給下一班；
2、堅守崗位，不得擅離職守，未經(jīng)允許不得隨意代班、調班；
3、特殊情況下不能按時(shí)接班的要提前通知在值人員，交班人在接班人未到崗時(shí)不能下班；
4、密切注意監控設備運行狀況，定期按規定對機房?jì)仍O備進(jìn)行檢查和維修，保證監控設備系統的正常運行，發(fā)現設備出異常和故障要及時(shí)報修，并向上級主管報告；
5、務(wù)必保障通信聯(lián)絡(luò )暢通，不得用辦公電話(huà)接、打私人電話(huà)，對講機應保持電量充足與信號暢通；
6、熟練掌握各種情況的處置方法，監控中發(fā)現可疑人員、打架斗毆或其它突發(fā)事件，要及時(shí)通知有關(guān)人員采取相應措施，并報告保安部，怠慢、延誤信息采集作曠工處理，并追究相關(guān)責任；
7、不得擅自復制、提供、傳播視頻信息；
8、不得隨意調整攝像頭方位及角度，不得擅自改變視頻系統設備，設施的位置和用途；
9、不得刪改、破壞視頻資料原始數據記錄，嚴禁擅自修改加密方案；
10、不得無(wú)故中斷監控，監控錄像的資料應妥善保存，未經(jīng)允許，不得隨意更改、刪除原有資料；
11、不得擅自開(kāi)發(fā)、修改、升級、刪除、安裝影響監控系統正常運作和安全的程序和軟件；
12、做好防火、防靜電、防潮、防塵、放熱和防盜工作，禁止在監控中心放置易然、易爆、腐蝕、強磁性物品和使用其它用電設備，禁止將監控中心鑰匙移交他人使用、保管和配制。
監控室管理制度——保密準則
1、非監控室人員不得進(jìn)入監控室，員工、和外來(lái)人員需到監控室查看監控錄像或調閱有關(guān)資料必須經(jīng)行政部領(lǐng)導簽字同意后方可進(jìn)入監控室查看；
2、未經(jīng)上級領(lǐng)導簽字同意，值班人員不得修改系統設置；
3、監控室值班人員必須具有保密意識，監控的范圍、監控設備的布防方案嚴禁外傳；
4、不得在監控室以外的場(chǎng)所議論有關(guān)錄像的內容，發(fā)現個(gè)人隱私情況的，必須認真、恰當處理并嚴格保密；
單位管理規章制度范文第2篇
[關(guān)鍵詞] 規章制度；
企業(yè)管理
doi ：
10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 02. 053
[中圖分類(lèi)號] F272 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）02- 0102- 02
從調研所披露的統計數據和實(shí)證分析情況看，5年來(lái)全省勞動(dòng)爭議案件“形態(tài)日益復雜多元，新類(lèi)型案件層出不窮”的特征尤為引人注目，主要體現在“同一案件中往往集合多項主張，既有解除勞動(dòng)合同、追索勞動(dòng)報酬的請求，又有未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資賠償、經(jīng)濟補償、福利待遇、社會(huì )保險等其他訴求”，“除了傳統的勞動(dòng)報酬糾紛、經(jīng)濟補償金糾紛、工傷保險賠償糾紛等傳統糾紛類(lèi)型外，因勞務(wù)派遣、同工同酬、競業(yè)限制、職業(yè)培訓、健康檢查、職業(yè)危害防護等問(wèn)題引起的新類(lèi)型案件層出不窮”。該報告指出，“2008年施行的《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)的規范管理提出了更高的要求，而從新法實(shí)施5年來(lái)的情況看，中小企業(yè)不規范用工的行為仍然較為普遍，勞動(dòng)爭議案件的“重災區”也集中在中小企業(yè)”，并對此總結為“中小企業(yè)的‘新法過(guò)渡期不適癥’尚未消解”。調研報告在預測勞動(dòng)爭議未來(lái)走勢中認為，2013年甚至今后較長(cháng)的時(shí)間內，勞動(dòng)爭議仍將呈現出多發(fā)頻發(fā)態(tài)勢；
糾紛主體將更加復雜；
群體性勞動(dòng)爭議案件將較快增長(cháng)；
勞務(wù)派遣、服務(wù)外包領(lǐng)域的勞動(dòng)爭議案件可能在短期內爆發(fā)……
筆者認為，嚴竣的勞資糾紛形勢不僅需要黨和政府在宏觀(guān)政策、法律法規層面的支持，用人單位在用工觀(guān)念轉變、內部規范管理方面也應積極作為、有所擔當。用人單位只有轉變觀(guān)念，提高認識，在《勞動(dòng)合同法》等法律法規的框架下規范自身用工行為，依法建立健全內部勞動(dòng)規章制度，才是有效降低勞資糾紛涉訴風(fēng)險的良策。
1 轉變觀(guān)念，正視建立健全勞動(dòng)規章制度在企業(yè)規范用工管理中的意義和作用
《勞動(dòng)合同法》屬于社會(huì )法范疇，強調國家干預，其立法宗旨就是“保護弱者”，即通過(guò)大量的強制性規范來(lái)約束用人單位的勞動(dòng)用工行為，以達到保護勞動(dòng)者合法權益的根本目的。這也在很大程度上束縛了用人單位的“手腳”，增加了單位的用工成本和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險，無(wú)疑成為懸于用人單位頭頂上的一把達摩克利斯之劍。對此，用人單位不能用漠視、逃避的態(tài)度消極對待，而要改變傳統的用工觀(guān)念，應當充分認識到只有依法用工、規范管理才是企業(yè)在社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制下實(shí)現可持續發(fā)展的根本保障。
1.1 建立健全勞動(dòng)規章制度是用人單位的一項法定義務(wù)，有利于提高用人單位的依法治企水平
《勞動(dòng)合同法》第4條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動(dòng)規章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權利、履行勞動(dòng)義務(wù)?！绷硗庠凇秳趧?dòng)合同法》中還有部分條款（比如第39條、第41條等）也都涉及到用人單位的規章制度問(wèn)題。由此，建立健全勞動(dòng)規章制度是法律對用人單位的要求，是用人單位的一項法定義務(wù)，也當是“依法治企”的重要內容之一。
1.2 建立健全勞動(dòng)規章制度是用人單位的內部“立法”行為，有利于提高用人單位的主觀(guān)能動(dòng)性
用人單位的勞動(dòng)規章制度是用人單位制定的關(guān)于本單位組織勞動(dòng)過(guò)程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規則和制度的總和，也稱(chēng)為企業(yè)內部的勞動(dòng)規則，屬于企業(yè)內部的“法律”。在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，企業(yè)的勞動(dòng)用工自是其經(jīng)營(yíng)自的主要內容之一。每個(gè)企業(yè)都有權結合本單位實(shí)際建立各自的內部勞動(dòng)規章制度，用人單位制定勞動(dòng)規章制度的行為屬于企業(yè)內部“立法”行為，其規章制度與《勞動(dòng)合同法》等國家法律法規融為一體，在日常管理中規范著(zhù)勞動(dòng)合同雙方的行為。事實(shí)上，《勞動(dòng)合同法》在對勞資雙方的部分權利和義務(wù)進(jìn)行規制的同時(shí)，也為用人單位行使勞動(dòng)用工自留下了一定的自治空間。因此，用人單位把握好、運用好內部規章制度的制定權，有利于發(fā)揮其自身主觀(guān)能動(dòng)性，也能更好地體現其管理訴求和組織文化發(fā)展方向。
1.3 建立健全勞動(dòng)規章制度可以增強用人單位的舉證能力，有利于降低和化解勞資糾紛訴訟風(fēng)險
勞動(dòng)用工風(fēng)險歸根結底就是勞動(dòng)爭議仲裁、訴訟所產(chǎn)生的法律風(fēng)險。而企業(yè)勝訴靠什么？靠證據。企業(yè)的規章制度就是證據，是判斷用人單位用工行為是否合法的法律依據之一。最高人民法院在《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第19條對此作出了明確解釋?zhuān)骸坝萌藛挝桓鶕秳趧?dòng)法》第4條之規定，通過(guò)民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據?！逼浯?，企業(yè)在勞動(dòng)管理過(guò)程中形成的大量事實(shí)證據也需要按照內部規章制度所要求的條件和程序進(jìn)行收集、固定和保存，否則將難以對這些證據材料進(jìn)行關(guān)聯(lián)性、合法性判斷。由此，企業(yè)的勞動(dòng)規章制度既是勞動(dòng)爭議仲裁、訴訟審判中重要的一類(lèi)法律依據，也是勞動(dòng)法律關(guān)系事實(shí)證據產(chǎn)生的制度依據，從這個(gè)角度看，建立健全內部規章制度將有力提高用人單位的舉證能力，能從根本上降低甚至化解勞資糾紛訴訟風(fēng)險。
2 規范運作，建立健全勞動(dòng)規章制度應按法定的內容和程序依法推進(jìn)
考察一個(gè)用人單位內部勞動(dòng)規章制度的有效性，一要看其內容上是否違反法律法規的規定，即不與上位法律法規相沖突、相抵觸，二要看其制定和公布的過(guò)程是否合乎法定的程序，即制度的制定和出臺經(jīng)過(guò)了法定的民主程序并且進(jìn)行了公示。因此，用人單位在建立健全勞動(dòng)規章制度時(shí)，不僅要做到內容合法，還要做到程序合法，只有依法辦事、規范運作方能確保各項勞動(dòng)規章制度的合法有效。
2.1 在內容上，應抓住重點(diǎn)，細化條款，注重制度的可操作性
企業(yè)勞動(dòng)規章制度包括勞動(dòng)合同管理、勞動(dòng)報酬、勞動(dòng)時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律、職工獎懲、勞動(dòng)定額管理等眾多方面。不僅如此，用人單位還要與時(shí)俱進(jìn)，力爭把職工入職管理、試用期管理、專(zhuān)業(yè)培訓職工服務(wù)期管理、競業(yè)限制人員管理、勞動(dòng)者去職管理等與企業(yè)利益息息相關(guān)、易發(fā)糾紛方面的規定納入內部勞動(dòng)規章制度建設的重點(diǎn)范圍，以不斷提升單位的規范化用工水平。
比如，用人單位應重視專(zhuān)業(yè)培訓職工服務(wù)期管理制度和競業(yè)限制人員管理制度的制定和完善工作?！秳趧?dòng)合同法》規定，用人單位只有在兩種情形下（① 在培訓服務(wù)協(xié)議中，② 在競業(yè)限制條款中），才可以與勞動(dòng)者約定違約金條款。對此，用人單位應當充分利用法律給予的權限，通過(guò)內部規章制度來(lái)明確規定本單位員工專(zhuān)業(yè)培訓費用逐年遞減標準、服務(wù)期管理等方案，要明確界定競業(yè)限制崗位及其相關(guān)人員的范圍、競業(yè)限制期間的經(jīng)濟補償標準等，從而在制度上維護好本單位的經(jīng)濟利益，保護好本單位的商業(yè)秘密。
用人單位還應對《勞動(dòng)合同法》中需要通過(guò)內部規章制度予以細化的條款進(jìn)行梳理和分析，并在內部規章制度中予以明確。如，《勞動(dòng)合同法》39條。該條規定了用人單位解除合同的6種情形。其中在“（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
”這4項中都有需要用人單位通過(guò)內部規章制度予以明確細化的方面，否則在實(shí)際工作中將根本無(wú)法操作。比如在第（一）項中，要證明勞動(dòng)者在試用期間不符合用人單位的錄用條件，需要由用人單位對勞動(dòng)者的錄用條件作出明確的界定；
在第（二）項中，要判斷勞動(dòng)者是否嚴重違反單位規章制度，必須由用人單位作出規定，明確列舉勞動(dòng)者的哪些行為屬于嚴重違反本單位規章制度；
在第（三）項中，則要用人單位對勞動(dòng)者“給用人單位造成重大損害”的情形進(jìn)行列舉和界定；
在第（四）項中，同樣要求用人單位“對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響”的情形作出具體規定。
此外，與第39條相類(lèi)似的，在《勞動(dòng)合同法》中還有第41條等條款，這些都需要用人單位通過(guò)內部的規章制度作出明確規定。這些條款不僅關(guān)系到勞動(dòng)合同的解除、無(wú)固定期限合同的簽訂問(wèn)題，還關(guān)系到用人單位經(jīng)濟補償金的支付問(wèn)題。如果企業(yè)內部規章制度建設滯后或者界定不清，一旦構成用人單位違法解除和終止合同，用人單位則要按《勞動(dòng)合同法》第87條規定，面臨加倍賠償經(jīng)濟補償金的責任風(fēng)險。
2.2 在程序上，應規范操作，形成機制，確保制度的有效性
用人單位在建立健全勞動(dòng)規章制度時(shí)，應當按照法定程序進(jìn)行規范操作，不能偏廢任一法定環(huán)節。
（1） 要遵守規章制度和重大事項的決定程序，形成職工（代表）大會(huì )集體討論議決機制。即“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定”。
（2） 要遵守規章制度和重大事項決定的異議程序，形成勞資雙方溝通交流協(xié)商機制。即“在規章制度和重大事項決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì )或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善”。
單位管理規章制度范文第3篇
關(guān)鍵詞：高校行政管理 規章制度 合法性 問(wèn)題與對策
前 言：
高等學(xué)校行政管理是在注重教學(xué)管理效率的基礎中提出的，是學(xué)校為了實(shí)現教學(xué)目標，依照制定的相關(guān)制度，運用可行性手段和舉措，發(fā)揮管理和行政職能，充分利用各種現有的資源來(lái)實(shí)現預定目標的組織活動(dòng)。由此可知，高校行政管理是高校工作中即為關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節，是一個(gè)多層次、高難度的復雜化性系統，因此，高校行政管理是實(shí)現其教書(shū)育人、科研創(chuàng )新兩大功能的基礎與保障，是學(xué)校管理系統中承上啟下、協(xié)調左右的橋梁和紐帶。然而，從高校行政管理的發(fā)展方向來(lái)看，現代高校行政管理的重心不僅僅關(guān)注于管理的效率，也將高校行政管理本身的合理性、合法性納入到自審、自查的范疇，以促進(jìn)高校管理的全面發(fā)展和規范。而這種合理性、合法性的審查最直接的體現，就是在對高校行政管理規章制度的審查上。
高校規章制度是高校為了組織和處理各項行政管理工作，按照一定程序制定的，在全校范圍內具有普遍約束力的規范性文件的總稱(chēng)。從此定義可以看出，首先，高校規章制度是規范性文件的總稱(chēng)，所謂規范性文件，是指具有高校范圍內普遍有效性并能夠反復適用的規則；
其次，高校規章是一定的高校主體依照一定的合法程序才能制定的規范；
最后，高校規章制定的目的和宗旨是為了組織和處理學(xué)校的行政管理工作，規范行政管理權的有效運行。從我國法律制度和高等教育體制的現實(shí)狀況來(lái)看，與高校教職員工及學(xué)生有關(guān)的規范主要包括如下兩大類(lèi)：一類(lèi)是屬于法的范疇的規范性文件，如憲法、法律、行政法規、地方性法規、部門(mén)規章等調整高校行政管理的文件；
以及屬于抽象行政行為范疇的地方教育行政機關(guān)制定的行政規則。另一類(lèi)則不屬于法的范疇，是學(xué)校自行制定的內部教育處理規章制度。這兩方面的規范都是高校教職員工、學(xué)生必須遵守的，也是他們正常學(xué)習、工作、生活的強有力保障，特別是高校內部的規章制度，更是與廣大教職員工、學(xué)生息息相關(guān)。
一、高校規章制定權概述
(一)公立高校規章制度的性質(zhì)
公立高校通過(guò)內部規章制度進(jìn)行管理是其約束內部成員的主要方式，是落實(shí)高等學(xué)校教育管理職能的細化手段的行為作出的規定和約束。作為高等學(xué)校的內部規則，是高等學(xué)校自治管理權的延伸和體現，是高等學(xué)校日常管理活動(dòng)的重要依據和行為準則。它本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，雖具有預先設定性、一定的權威性和強制性但不具有法的全部屬性，不屬于法的范疇，不屬于行政法的淵源，也不是人民法院審理案件的依據和參照，但是作為內部管理范疇和自制規則，在合法的前提下，高等學(xué)校規章制度可被認為是對相關(guān)教育法律法規的一種補充或完善，并對內部成員具有約束力，是對我國教育法律體系的有益拓展。
（二）高校規范制定權的合法依據
在我國現行的法律制度下，公立的高校被定性為依法享有自主管理權的事業(yè)單位，校規制定權是其自主管理權的主要組成部分和重要體現。根據行政法上兩個(gè)重要的原則，即法治原則和法律保留原則，公立高校制定校規的權力必須來(lái)自于法律法規的明文授權，否則就會(huì )失去其制定的依據并喪失其應有的效力?？v觀(guān)我國有關(guān)教育法律法規的的體系，從法的效力層次上看，依法由以下幾種：第一、憲法。憲法是我國的根本法，在法律體系中居于最高的地位，其他法律規范性文件制定的依據。憲法第19 條第2款、第89 條第7款規定了國家發(fā)展高等教育、公民有受教育的權利和義務(wù)以及賦予國務(wù)院管理教育工作的權力。第二、《教育法》，《教育法》是我國教育體制的重要單行法，其第28 條、第42 條規定和賦予了學(xué)校及其他教育機構有制定自己的章程進(jìn)行自主管理的權利，還規定受教育者應當遵守所在學(xué)?；蛘咂渌逃龣C構的管理制度。第三、《中華人民共和國高等教育法》，該法第41條、第53 條在規定了高等學(xué)校的校長(cháng)行使制定具體規章制度并組織實(shí)施等6項權力， 同時(shí)要求高等學(xué)校的學(xué)生應當遵守法律、法規， 遵守學(xué)生行為規范和學(xué)校的各項管理制度。第四，國家教育部2005 年3月25 日新修改的《普通高等學(xué)校學(xué)生管理規定》第68 條規定， 高等學(xué)校應當根據本規定制定或修改學(xué)校的學(xué)生管理規定， 報主管教育行政部門(mén)備案(中央部委屬校同時(shí)抄報所在地省級教育行政部門(mén)) ， 并及時(shí)向學(xué)生公布。綜上，我國從憲法到行政規章， 從人大立法到部委立法都賦予高等學(xué)校校規制定權。
二、高校規章制度建設存在的問(wèn)題
隨著(zhù)我國法治進(jìn)程加快，高校學(xué)生權利意識增強，狀告母校的案件也逐年上升，引起社會(huì )廣泛關(guān)注和激烈討論。在這一系列案件中，大多以高校敗訴告終，法院判決高校敗訴的主要理由則是高校內部規定與法律法規相抵觸，從而暴露出現行高校管理規范中的諸多問(wèn)題。鑒于此，筆者認為只有規范和完善高校管理規章制度，實(shí)現高校校規法治化，才能減少高校與其成員之間的法律糾紛，才能更好地推進(jìn)依法治校。
（一）規章制度制定程序不規范， 管理不到位
規章制度制定程序不規范是影響規章制度質(zhì)量提高的瓶頸!。目前許多高校制定規章制度時(shí)， 一般是職能部門(mén)認為工作需要了， 就提出并組織人員起草相應的規章制度， 在一定范圍內討論和征求意見(jiàn)并修改， 經(jīng)主管學(xué)校領(lǐng)導同意或有關(guān)會(huì )議審議后由該職能部門(mén)頒布實(shí)施。這樣的程序在幾個(gè)主要環(huán)節上存在明顯問(wèn)題。一是沒(méi)有立項審批環(huán)節， 對擬制定的規章制度缺乏必要性和可行性的審查; 二是對草案內容的審查機制不健全， 使得草案 帶病!接受最終的審議; 三是征求意見(jiàn)工作由于沒(méi)有法規部門(mén)或人員的參與， 往往征求意見(jiàn)的過(guò)程和對意見(jiàn)的處理上受到起草部門(mén)意愿的影響， 有時(shí)難以起到真正的效果。四是沒(méi)有嚴肅正規的頒布實(shí)施環(huán)節， 由學(xué)校為主體制定的規章制度簡(jiǎn)單由職能部門(mén)發(fā)文頒布實(shí)施; 五是沒(méi)有實(shí)施后的審查、解釋、修訂和廢止等環(huán)節。所以， 按照這樣的程序來(lái)制定規章制度就顯得十分的隨意，規章制度的質(zhì)量也難以保證。制定規章制度十分重要， 但如果在實(shí)施過(guò)程中疏于管理， 規章制度不僅難以發(fā)揮其應有的效用， 有時(shí)甚至會(huì )產(chǎn)生負面作用。比如， 該修訂的時(shí)候不進(jìn)行修訂或是該整合的時(shí)候不進(jìn)行整合; 規章制度已不執行但遲遲不正式廢止; 甚至有的規章制度從一開(kāi)始就沒(méi)有很好地執行過(guò)， 形同虛設; 多年不進(jìn)行規章制度的匯編工作， 搞不清全校到底有多少規章制度， 查閱和使用也十分困難; 等等。以上問(wèn)題， 會(huì )造成學(xué)校規章制度混亂， 喪失權威性， 執行中有困難或矛盾， 降低管理的效率和水平。
（二）規章制度的體系不完善
在國家社會(huì )、經(jīng)濟和文化建設中發(fā)揮越來(lái)越的作用， 高校的教學(xué)、科研和社會(huì )服務(wù)等職能的內涵和范圍不斷擴充， 各類(lèi)機構不斷增加， 需要處理的新情況、新問(wèn)題層出不窮， 但在實(shí)際工作中由于相應的規章制度建設沒(méi)有能夠及時(shí)跟上， 所以造成許多高校規章制度體系的不完善。一是缺少一些重要的宏觀(guān)的規章制度。比如， 學(xué)校的章程、議事規則， 對各領(lǐng)導小組、委員會(huì )、職能部門(mén)職責的規定， 學(xué)校各方面工作的指導性文件等。二是對一些原則性的規定， 沒(méi)有制定出具體的實(shí)施細則或辦法， 使得這些規定無(wú)法真正落實(shí)。三是缺少工作指南性質(zhì)的文件， 許多具體的工作該怎么做， 沒(méi)有文字表述， 一直以來(lái)是老人傳新人。而且對于新矛盾、新問(wèn)題的處理， 很多停留在作為個(gè)案處理的層面上， 沒(méi)有很好地歸納總結， 將其上升為一種規定或制度。規章制度體系不完善的另一種表現是重復或交叉制定規章制度， 屬于補充規定性質(zhì)的規章制度太多。
（三）存在合法性或合理性問(wèn)題
高校規章制度除了存在與國家法律法規不一致的情況外， 在其合法性和合理性方面存在以下問(wèn)題。首先是制定文件的主體混亂問(wèn)題。高校管理涉及的工作方方面面， 但對于哪些規章制度必須由學(xué)校制定， 哪些授權由職能部門(mén)制定這個(gè)重要問(wèn)題， 許多高校沒(méi)有明確的規定， 造成規章制度的制定主體混亂。例如， 某高校本科專(zhuān)業(yè)設置管理規定#是由教務(wù)處制定的， 缺乏權威性。甚至有職能部門(mén)修改學(xué)校制定的規章制度的情況。如某高校關(guān)于攻讀博士學(xué)位研究生培養工作的規定#制定時(shí)是經(jīng)過(guò)校長(cháng)工作會(huì )議通過(guò)的， 但后來(lái)多次被研究生院修訂。二是內容不一致或沖突問(wèn)題。在多數高校的規章制度中， 或多或少存在規章制度內容不一致或沖突的問(wèn)題。一種情況是不同職能部門(mén)制定的文件之間內容不一致或沖突， 另一種情況是同一職能部門(mén)先后制定的文件之間內容不一致或沖突。由此可見(jiàn)， 在制定和實(shí)施規章制度的時(shí)候， 必須考慮遵循正當程序， 否則即使事實(shí)清楚， 證據確鑿， 但學(xué)校的管理行為或決定卻不合法。三是規章制度實(shí)施日期問(wèn)題。一個(gè)規章制度的實(shí)施日期是規章制度不可缺失的重要組成部分， 高校規章制度作為學(xué)校日常管理工作的基本依據， 其實(shí)施日期應當有明確的記載， 尤其是涉及到學(xué)籍、獎懲、人事、福利等方面的事情時(shí)顯得尤為重要。
三、完善公立高校規章制度的建議
鑒于公立高校規章制度建設的重要性以及現實(shí)中存在的問(wèn)題，筆者僅從法律角度對完善我國公立高校規章制度提出如下建議。
（一）更新觀(guān)念，以尊重和維護學(xué)生的權益為中心
在依法治國的背景下，學(xué)校與學(xué)生之間的關(guān)系已經(jīng)不再是簡(jiǎn)單的管理者與被管理之間的關(guān)系，而是一種對應的權利義務(wù)關(guān)系。作為教育者，應當將尊重和維護受教育者的合法權益作為其首要任務(wù)。具體落實(shí)到高校的規章制度建設方面，高校應確立以學(xué)生確立為主體、尊重學(xué)生權利的制度體系。
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（二）依法治校，引入依法行政原則
正當程序是法治理念的重要內容，同時(shí)也是依法治校的重要保障。針對我國公立高校目前普遍存在的程序瑕疵，建議高校在制定和實(shí)施規章制度時(shí)，必須遵循正當程序原則，否則即使是事實(shí)清楚，證據確鑿，學(xué)校管理行為也會(huì )因為程序要件的缺失而歸于無(wú)效?；谡敵绦蛟瓌t，高校規章制度的實(shí)施過(guò)程中應當包含：告知相對人所實(shí)施行為的根據和理由、送達、聽(tīng)取相對人的陳述和申辯、告知權利、舉行聽(tīng)證及事后為相對人提供相應的救濟途徑等程序。當然，對于不同的事項，具體程序也不同。正當程序原則的適用，不但可以促進(jìn)高校實(shí)施規章制度更加公正、合理、規范，而且更有利于對學(xué)生合法權益的維護和保障。
比例原則源于德國行政法，目前已為世界上許多國家所采納。廣義的比例原則，一般多細分為：適合性、必要性和狹義比例性。
比例原則的引入有助于權衡高校規章制度的具體規定。以大學(xué)生在校期間發(fā)生性行為而被校方處分為例，如果適用比例原則，就可以從處分的適應性和目的性、處分手段的溫和性和最小侵害性以及不同法益比較這三個(gè)方面對校方的規定作出較好的權衡。比例原則的引入既可以在校方制定規章制度時(shí)亦可在規章制度實(shí)施過(guò)程中，這樣就可以對學(xué)校相關(guān)權利的行使達到事前預防和事后監督的雙重作用。
（三）注重協(xié)調，建立有效的監督機制
要建立和健全有效的監督機制。為使將來(lái)自治規則受到適當的限制與監督，仍然需要確定法律保留事項、政府法規規章可以規定的事項以及自治事項。并在事項劃分基礎上，建構一種各層次規則有效運作的制度：法律規定或者授權政府規定由其保留的事項，但絕對保留的必須由法律規定；
政府行政法規、行政規章，可自行規定有關(guān)事宜，但以不侵擾學(xué)校自治為限；
學(xué)校就自治事宜制定學(xué)校規則，只要在自治范圍之內，學(xué)校規則在法律、法規、規章留下的空隙內進(jìn)行的填補，當承認其效力。尤其值得注意的是，某個(gè)事項是否屬于自治范圍，并非完全從實(shí)體上予以考慮，也絕非固定化。
（四）深入改革，建立規章立、改、廢程序
1.立項和起草。高校校長(cháng)辦公會(huì )或黨委常委會(huì )確認有必要制定規章制度的，可以授權相關(guān)職能部門(mén)、單位負責起草；
職能部門(mén)、單位認為有必要制定規章制度的，應當向學(xué)校提出立項建議，對制定規章制度的必要性、所要解決的主要問(wèn)題、擬確立的主要制度等作出說(shuō)明，報學(xué)校法制部門(mén)審核；
立項審核通過(guò)且經(jīng)主管校領(lǐng)導同意后，由有關(guān)職能部門(mén)、單位具體負責起草。起草部門(mén)或單位應當就規章制度涉及的主要問(wèn)題開(kāi)展調查研究，對涉及其他部門(mén)或單位職責的，應當征求其他部門(mén)或單位的意見(jiàn)。起草部門(mén)或單位與其他部門(mén)或單位有不同意見(jiàn)的，應當充分協(xié)商；
經(jīng)過(guò)充分協(xié)商仍不能取得一致意見(jiàn)的，應當在上報規章制度草案時(shí)說(shuō)明情況和理由。
2.審核。規章制度起草工作完成后，起草部門(mén)或單位將規章制度草案、說(shuō)明以及有關(guān)材料，報學(xué)校法制部門(mén)初審。報請審核的規章制度草案由起草部門(mén)或單位主要負責人簽署；
幾個(gè)部門(mén)或單位共同起草的，由幾個(gè)部門(mén)或單位的主要負責人共同簽署。規章制度草案經(jīng)初審通過(guò)后，由主管校領(lǐng)導主持，召開(kāi)由起草部門(mén)或單位、有關(guān)專(zhuān)家、規章制度的管理服務(wù)對象代表等參加的專(zhuān)題辦公會(huì )，對規章制度草案進(jìn)行審議。涉及全體教職員工和學(xué)生基本權利與義務(wù)的規章制度草案，應實(shí)行公示制，向全校公布，征求意見(jiàn)，必要時(shí)舉行聽(tīng)證會(huì )。
3.決定、公布與解釋。規章制度草案經(jīng)審核后，應由主管校領(lǐng)導簽署意見(jiàn)，報請校長(cháng)或黨委書(shū)記審閱同意后，提交校長(cháng)辦公會(huì )或黨委常委會(huì )討論。經(jīng)校長(cháng)辦公會(huì )或黨委常委會(huì )討論通過(guò)的規章制度，由學(xué)校按照公文處理辦法的有關(guān)規定印發(fā)文件，予以公布。規章制度解釋權由校長(cháng)辦公會(huì )或黨委常委會(huì )統一行使。校長(cháng)辦公會(huì )或黨委常委會(huì )可以授權職能部門(mén)、單位對規章制度進(jìn)行具體解釋。
4.修改和廢止。規章制度起草部門(mén)、單位應當經(jīng)常對規章制度進(jìn)行清理，根據實(shí)際情況的變化，以及有關(guān)法律法規和國家方針、政策的調整情況，對已公布的規章制度及時(shí)修改或廢止。規章制度修改或廢止后，應當及時(shí)公布新的規章制度，在新的規章制度中明確原規章制度廢止的時(shí)間。
四、結 語(yǔ)
行政管理規章制度的建立和完善是高校管理發(fā)展中的必由之路，總之， 重視并加強高校規章制度建設， 建立健全各項規章制度， 是實(shí)現依法治校的重要前提， 有利于促進(jìn)高校管理工作科學(xué)、規范和高效。
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單位管理規章制度范文第4篇
2012年，財政部先后了《事業(yè)單位財務(wù)規則》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)財務(wù)規則）和《事業(yè)單位會(huì )計準則》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)會(huì )計準則），并于2012年4月1日和2013年1月1日起施行。這些制度的實(shí)施對進(jìn)一步加強和規范事業(yè)單位財務(wù)管理，提高資金使用效益，大有裨益。本文通過(guò)對財務(wù)規則與會(huì )計準則兩者之間關(guān)系的分析，以加深認識和理解，為執行好這些制度提供幫助。
一、財務(wù)規則與會(huì )計準則之間的聯(lián)系
首先、財務(wù)規則和會(huì )計準則是有相同法律效力的部門(mén)規章。2012年2月7日，財政部第68號財政部令，公布修訂后的《事業(yè)單位財務(wù)規則》，自2012年4月1日起施行。2012年12月6日，財政部第72號財政部令，公布修訂后的《事業(yè)單位會(huì )計準則》，自2013年1月1日起施行。事業(yè)單位財務(wù)規則和會(huì )計準則均是由財政部以部門(mén)令公布實(shí)施的部門(mén)規章，因此它們在法律上具有同等效力。兩者是根據有關(guān)法律、法規和政策制定的，其內容體現著(zhù)國家的有關(guān)法律、法規和政策對事業(yè)單位財務(wù)活動(dòng)的基本要求，它們既是國家對事業(yè)單位進(jìn)行財務(wù)管理，制定事業(yè)單位財務(wù)制度以及事業(yè)單位制定本文由收集整理內部財務(wù)管理辦法的基本依據，也是所有事業(yè)單位從事財務(wù)活動(dòng)必須遵守的行為規則。財務(wù)規則和會(huì )計準則的公布實(shí)施為事業(yè)單位財務(wù)制度建設，為事業(yè)單位依法理財提供了堅實(shí)的基礎。
其次、財務(wù)規則和會(huì )計準則有相同的適用范圍。財務(wù)規則第二條與會(huì )計準則第二條規定，規則（準則）適用各級各類(lèi)事業(yè)單位，這說(shuō)明財務(wù)規則與會(huì )計準則適用的范圍是相同的。目前，我國的事業(yè)單位分布于十多個(gè)行業(yè)，事業(yè)單位性質(zhì)又可以分為許多種，由于行業(yè)、性質(zhì)等方面的差異，原有的財務(wù)制度曾對各級各類(lèi)事業(yè)單位區別對待，引起了事業(yè)單位會(huì )計核算與報表體系等方面的諸多不同，造成了有關(guān)部門(mén)對事業(yè)單位財務(wù)管理的困難。對事業(yè)單位財務(wù)管理實(shí)行統一的管理制度既是事業(yè)單位財務(wù)管理的現實(shí)需要，也是事業(yè)單位財務(wù)管理的趨勢，新財務(wù)規則和會(huì )計準則很好的解決了這一問(wèn)題。
第三、財務(wù)規則和會(huì )計準則同為事業(yè)單位財務(wù)制度體系的重要組成部分。事業(yè)單位財務(wù)制度體系包括財務(wù)規則、會(huì )計準則、會(huì )計制度、事業(yè)單位財務(wù)內部制約制度等。財務(wù)規則與會(huì )計準則是事業(yè)單位財務(wù)制度體系的兩項重要制度，是事業(yè)單位財務(wù)制度體系的重要組成部分。由國家財政部門(mén)制定并實(shí)施一套事業(yè)單位財務(wù)管理制度，為加強事業(yè)單位財務(wù)管理與監督，為事業(yè)單位財務(wù)管理水平的整體提高提供了制度依據。
二、財務(wù)規則與會(huì )計準則之間的區別
首先，財務(wù)規則和會(huì )計準則調整的對象不同。財務(wù)規則第一條明確提出，為了進(jìn)一步規范事業(yè)單位的財務(wù)行為，加強事業(yè)單位財務(wù)管理和監督，提高資金使用效益，保障事業(yè)單位健康發(fā)展制定本規則。據此可以看出，財務(wù)規則針對的是事業(yè)財務(wù)管理，調整的是財務(wù)管理行為；
會(huì )計準則第一條則提出，為了規范事業(yè)單位的會(huì )計核算，保證會(huì )計信息質(zhì)量，促進(jìn)公益事業(yè)健康發(fā)展制定本準則。由此可見(jiàn)，會(huì )計準則針對的是事業(yè)單位會(huì )計工作質(zhì)量，調整的是事業(yè)單位會(huì )計核算行為。
其次，財務(wù)規則與會(huì )計準則在財務(wù)管理制度體系中的層級不同。財務(wù)規則是財務(wù)制度中頂層的制度設計，是財務(wù)管理方面的政策性設定；
而會(huì )計準則則是中層的制度設計，是會(huì )計方面的方法性的設定。例如：財務(wù)規則第四十條對固定資產(chǎn)的表述為固定資產(chǎn)是指使用期限超過(guò)一年，單位價(jià)值在1000元以上（其中：專(zhuān)用設備單位價(jià)值在1500元以上），并在使用過(guò)程中墓本保持原有物質(zhì)形態(tài)的資產(chǎn)。此條對固定資產(chǎn)的價(jià)值標準做出了明確規定，是一種政策性的規定。會(huì )計準則第二十一條對固定資產(chǎn)的表述是固定資產(chǎn)是指事業(yè)單位持有的使用期限超過(guò)1年（不含1年），單位價(jià)值在規定標準以上，并在使用過(guò)程中基本保持原有物質(zhì)形態(tài)的資產(chǎn)，包括房屋及構筑物、專(zhuān)用設備、通用設備等。此條對固定資產(chǎn)的會(huì )計核算方法做出了規定。
第三，財務(wù)規則和會(huì )計準則在內容上涵蓋的范圍不同。財務(wù)和會(huì )計是兩個(gè)不同的概念，盡管兩者都與資金的運行有很大關(guān)系，但范疇是不同的，因此，也引起財務(wù)規則和會(huì )計準則在內容范圍上的不同。財務(wù)規則涵蓋了財務(wù)活動(dòng)的所有方面包括：?jiǎn)挝活A算管理、收入管理、支出管理、結轉和結余管理、專(zhuān)用基金管理、資產(chǎn)管理、負債管理、事業(yè)單位清算、財務(wù)報告和財務(wù)分析、財務(wù)監督等活動(dòng)。而會(huì )計準則則僅涵蓋了會(huì )計要素包括資產(chǎn)、負債、凈資產(chǎn)、收入、支出或者費用幾個(gè)方面。財務(wù)活動(dòng)包含會(huì )計核算，會(huì )計核算僅僅是財務(wù)活動(dòng)中的一個(gè)重要的方面。
第四，財務(wù)規則和會(huì )計準則對財務(wù)事項的處理不同。財務(wù)規則是對財務(wù)事項的規定和要求。例如：第十六條事業(yè)單位應當將各項收入全部納入單位預算，統一核算，統一管理。會(huì )計準則則是對經(jīng)濟業(yè)務(wù)事項的確認和計量。如會(huì )計準則第三十四條、事業(yè)單位的收入一般應當在收到款項時(shí)予以確認，并按照實(shí)際收到的金額進(jìn)行計量。
單位管理規章制度范文第5篇
關(guān)鍵詞：勞動(dòng)規章制度 違法問(wèn)題 法律規制
一、我國現階段的勞動(dòng)法律法規與用人單位內部規章制度
伴隨著(zhù)改革開(kāi)放的深入發(fā)展，勞資矛盾已經(jīng)成為影響中國經(jīng)濟發(fā)展和社會(huì )發(fā)展的主要矛盾之一。同時(shí)，雖然為勞動(dòng)法已經(jīng)頒布施行，但由于多方面因素，實(shí)施效果并不明顯?！秳趧?dòng)法》執法中發(fā)現的諸多問(wèn)題，包括不簽合同、短期合同過(guò)多、試用期簽用、勞務(wù)派遣不規范等問(wèn)題，嚴重暴露了《勞動(dòng)法》的執行力不足，特別是合同環(huán)節缺少剛性約束。
在《勞動(dòng)合同法》尚未實(shí)施前，我國主要存在的勞動(dòng)者合法權益受到侵害主要表現在以下幾個(gè)方面：（1）勞動(dòng)合同簽訂率低，出現勞動(dòng)爭議時(shí)勞動(dòng)者的合法權益得不到有效保護。2005年全國人大常委會(huì )在勞動(dòng)法執法檢查中發(fā)現，中小型企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動(dòng)合同簽訂率不到20%；
（2）勞動(dòng)合同短期化，勞動(dòng)關(guān)系不穩定。全國人常委會(huì )勞動(dòng)法執法檢查顯示，有60%以上的用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同是短期合同；
（3）用人單位利用自己在勞動(dòng)關(guān)系中的強勢地位侵犯勞動(dòng)者合法權益。有些用人單位濫用試用期。上述問(wèn)題已經(jīng)嚴重影響到勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩定。特別是震驚全國的山西“黑磚窯事件”直接促成了增強勞動(dòng)者權益保護的《勞動(dòng)合同法》的誕生。
在《勞動(dòng)合同法》出臺后，國務(wù)院法制辦、原勞動(dòng)和社會(huì )保障部再次起草了《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》和《就業(yè)促進(jìn)法》。至此，我國形成了以《勞動(dòng)法》為基本框架，勞動(dòng)合同法、就業(yè)促進(jìn)法、勞動(dòng)爭議調解仲裁法為三大支柱，《實(shí)施條例》為細則的的勞動(dòng)法律體系。
用人單位的規章制度是用人單位制定的組織勞動(dòng)過(guò)程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規則和制度的總和。也稱(chēng)為內部勞動(dòng)規則，是企業(yè)內部的“法律”。根據1977年11月勞動(dòng)部頒發(fā)的《勞動(dòng)部關(guān)于對新開(kāi)辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規章制度備案制度的通知》，規章制度主要包括：勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì )保險福利待遇、工時(shí)休假、職工獎懲，以及其他勞動(dòng)管理規定。規章制度包括行政法規、章程、制度、公約四大類(lèi)。然而，截至目前，我國尚無(wú)全面、系統地規范勞動(dòng)規章制度的專(zhuān)門(mén)法律法規。
二、《勞動(dòng)合同法》第四條的內容要件與程序要件
勞動(dòng)合同法第四條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動(dòng)規章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定。在規章制度和重大事項決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì )或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動(dòng)者?？梢钥闯?，第四條在內部規章制度方面向用人單位提出了以下要求：
第一，內部規章的內容必須合法根據《勞動(dòng)部關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》中對第4條的說(shuō)明：“依法”應當作廣義理解，指所有的法律、法規和規章，包括：憲法、法律、行政法規、地方法規、民族自治地方還要依據該地方的自治條例和單行條例，以及關(guān)于勞動(dòng)方面的行政規章。
第二，企業(yè)內部規章制度應當公平合理并符合實(shí)際情況。
第三，內部規章的制定程序必須合法。最高法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第19條規定，“用人單位根據《勞動(dòng)法》第四條之規定，通過(guò)民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據”。因此，企業(yè)內部勞動(dòng)規章草案應通過(guò)民主程序制定。
第四，企業(yè)內部規章制度的適用對象是本單位的全體職工和本單位行政的各個(gè)組成部分。經(jīng)公示的規章制度，全體職工和企業(yè)的各個(gè)組成部分都應當遵守執行。所以必須明確告知廣大職工，必須為單位的所有成員所知曉。公示可以采取張貼、印發(fā)等手段。
三、《勞動(dòng)合同法》第四條執行力的相關(guān)分析
企業(yè)作為社會(huì )經(jīng)濟的重要參與者，是追求經(jīng)濟利益最大化的理性人。用經(jīng)濟學(xué)來(lái)研究對用人單位內部規章制度存在的問(wèn)題及法律規制問(wèn)題，是基于以下認識：
以前大多數對勞動(dòng)合同法的研究，都是以民商法學(xué)為背景的，在微
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觀(guān)研究、方法論、分析工具及跨學(xué)科研究等方面還顯欠缺經(jīng)濟學(xué)相關(guān)理論。經(jīng)濟學(xué)認為法律制度是企業(yè)面臨的一種強有力的外部約束，事實(shí)上這種外部約束使的經(jīng)濟學(xué)領(lǐng)域的科斯定理中的科斯定理在現實(shí)世界中永遠是大于零的。經(jīng)濟主體在面臨這樣強有力的約束時(shí)，在進(jìn)行分析決策時(shí)就不得不考慮法律這個(gè)因素。通過(guò)探究勞動(dòng)合同法對企業(yè)進(jìn)行成本決策時(shí)的影響，進(jìn)而分析這個(gè)對用人單位內部規章制度存在的問(wèn)題的深層原因。
勞動(dòng)者與企業(yè)通過(guò)勞動(dòng)合同而建立關(guān)系，合同原則反映在他們建立合同的過(guò)程中，而這個(gè)過(guò)程我們認為是一個(gè)博弈互動(dòng)的過(guò)程。博弈就是一個(gè)求均衡的過(guò)程，最終形成的勞資關(guān)系事實(shí)上就是這個(gè)博弈的一個(gè)結果。通過(guò)運用博弈論的方法對勞動(dòng)者與企業(yè)的博弈進(jìn)行探究，將能幫助我們很好地認識這個(gè)問(wèn)題。
從經(jīng)濟學(xué)角度分析其中的原因：首先，大、中型企業(yè)規模大、員工多、管理規范，內部規章制度已經(jīng)相對成熟、規范，須做的只是進(jìn)一步的完善，并非全方位的改革或者重新建立一個(gè)全新的規章系統，經(jīng)濟成本相對較低；
而相對小企業(yè)而言，新建一個(gè)符合法律規定且規范科學(xué)的內部規章系統的成本是非常昂貴的。其次，大、中型企業(yè)由于企業(yè)管理系統完善，對規章制度的重視更多，能更加充分地運用了規章制度的管理功能，提高企業(yè)效益；
而新的內部規章制度系統對小企業(yè)而言，大多數都是一紙空文，無(wú)法投入管理，不能帶來(lái)收益，反而成為懸在企業(yè)頭上的一把利劍。再次，大、中型企業(yè)完善內部規章制度還可以起到規避法律責任的作用，是企業(yè)化解和防范法律風(fēng)險的一個(gè)重要方面；
而與大中型企業(yè)相比，小企業(yè)的管理者的管理理念、法律意識較為落后，管理者對職工的管理還停留在工業(yè)時(shí)代的傳統管理?？考哟髣趧?dòng)強度、增加勞動(dòng)時(shí)間來(lái)提高企業(yè)收益的情況屢見(jiàn)不鮮。
四、提高《勞動(dòng)合同法》第四條規制力與執行力的建議
《勞動(dòng)合同法》第四條對用人單位規章制度的法律規范具有巨大的進(jìn)步意義。但現階段，我國的經(jīng)濟狀況和企業(yè)狀況還需要相當較長(cháng)時(shí)間的發(fā)展才能夠達到現有法律規定的標準。
首先要從立法的角度對用人單位內部規章制度進(jìn)行監督。立法機關(guān)應結合《勞動(dòng)合同法》第四條的實(shí)施現狀不斷地完善健全法律條例。各地立法機關(guān)應結合本地用人單位內部規章制度的實(shí)際現狀出臺相應的地方法律法規。從立法途徑提高《勞動(dòng)合同法》第四條是提高第四條法律規制力，將用人單位內部規章制度納入法律規制范圍的根本途徑。其次，將用人單位規章制度納入行政單位的監督范圍之內。要求用人單位在相關(guān)管理部門(mén)定期登記、更新規章制度。同時(shí)勞動(dòng)監察部門(mén)定期對企業(yè)的內部規章制度進(jìn)行監察和監督。再次，引入社會(huì )監督，以起到監督企業(yè)事半功倍的效果。
除此之外，企業(yè)還應當進(jìn)行自我監督。具體是引導用人單位樹(shù)立規范內部規章制度的法律意識。企業(yè)內部規章制度是法律、法規的延伸和具體化。企業(yè)內部規章制度的制定權是法律賦予企業(yè)的用人權的重要組成部分。因此，規章制度也稱(chēng)為“企業(yè)內部法”，是相關(guān)法律、法規在企業(yè)管理過(guò)程中的延伸。對違反規章制度的企業(yè)應當追究法律責任。職工與企業(yè)因執行規章制度發(fā)生爭議，應當依法定的勞動(dòng)爭議處理程序處理。引入社會(huì )監督，讓公眾關(guān)注司法熱點(diǎn)、參與司法實(shí)踐。從而達到規范用人單位內部規章制度，提高第四條執行力的效果。
