現有的研究還存在三個(gè)問(wèn)題尚未很好地解決：一是沒(méi)有把減輕財政負擔與保證制度公平結合起來(lái)，現有的方案主要涉及如何減輕財政負擔，而對于方案本身的公平性論證不足；二是沒(méi)有將發(fā)達國家的經(jīng)驗與中國事業(yè)單位養老保險下面是小編為大家整理的老員工個(gè)人總結【五篇】（完整）,供大家參考。
老員工個(gè)人總結范文第1篇
現有的研究還存在三個(gè)問(wèn)題尚未很好地解決：一是沒(méi)有把減輕財政負擔與保證制度公平結合起來(lái)，現有的方案主要涉及如何減輕財政負擔，而對于方案本身的公平性論證不足；
二是沒(méi)有將發(fā)達國家的經(jīng)驗與中國事業(yè)單位養老保險的實(shí)際結合起來(lái)，很多研究簡(jiǎn)單地照搬國外的做法，殊不知，他們并無(wú)事業(yè)單位一詞，他們的經(jīng)驗只具有方法論價(jià)值而不能簡(jiǎn)單地移植；
三是很多研究建立在事業(yè)單位員工不繳費前提下進(jìn)行養老金財政負擔測算。實(shí)際上，如果個(gè)人繳費，那么財政負擔將大為緩解，這意味著(zhù)現行的測算方法有待完善。因此，本文從公平可持續角度出發(fā)，立足于事業(yè)單位養老保險制度的歷史與現實(shí)，提出應當完善事業(yè)單位養老保險改革試點(diǎn)方案，并就完善后的事業(yè)單位養老保險財政負擔情況進(jìn)行測算，以期推進(jìn)事業(yè)單位養老保險制度公平可持續建設。
二、事業(yè)單位養老保險改革試點(diǎn)方案存在問(wèn)題及優(yōu)化
2008年國務(wù)院出臺的《試點(diǎn)方案》參照企業(yè)職工“統賬結合”模式推動(dòng)事業(yè)單位養老保險制度朝著(zhù)更加公平可持續方向邁進(jìn)。然而，試點(diǎn)省份的改革鮮有取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。從財政可持續角度來(lái)看，主要存在三個(gè)方面的問(wèn)題。
第一，以分類(lèi)改革為基礎，財政減負問(wèn)題難以解決。根據《試點(diǎn)方案》，此次事業(yè)單位養老保險改革的對象僅僅針對分類(lèi)改革后從事公益服務(wù)類(lèi)事業(yè)單位及其工作人員，而行政類(lèi)事業(yè)單位人員養老保險“參公執行”，經(jīng)營(yíng)類(lèi)事業(yè)單位人員的養老保險并入企業(yè)職工養老保險。也就是說(shuō)，此次試點(diǎn)改革，財政不用支付那些經(jīng)營(yíng)服務(wù)類(lèi)事業(yè)單位人員的養老金，但行政類(lèi)以及公益服務(wù)類(lèi)事業(yè)單位人員所產(chǎn)生的養老金財政負擔問(wèn)題仍然沒(méi)有解決，這部分群體依然享有不繳費就可以領(lǐng)取養老金的特權。不僅如此，行政類(lèi)事業(yè)單位人員“參公執行”后將獲得高于原有標準的退休金，這無(wú)疑又增加了財政支出負擔。數據顯示，截至2008年，公務(wù)員退休人員每年養老金支出大約700億元，均由財政全額撥款，加上機關(guān)公務(wù)員養老金調整任意性強、增長(cháng)幅度大等因素，他們的養老金負擔對財政可持續能力帶來(lái)了更大困難。
第二，“統賬結合”改革模式，以養老金替代率下降為代價(jià)換取財政壓力的減輕。此次《試點(diǎn)方案》參照企業(yè)職工“統賬結合”模式，個(gè)人繳費及待遇計發(fā)辦法均參照企業(yè)職工基本養老保險辦法，此舉意在促進(jìn)兩種養老保險制度的整合，在一定程度上可以減輕部分財政負擔，但將導致事業(yè)單位人員養老金待遇水平的下降，在沒(méi)有改革公務(wù)員養老制度情形下進(jìn)行這樣的試點(diǎn)改革，其公平性廣遭質(zhì)疑。實(shí)際上，城鎮職工養老金替代率不斷下滑，已經(jīng)“由1997年的76%下降到2009年的47%”［12］。經(jīng)過(guò)測算，如果按照《試點(diǎn)方案》，事業(yè)單位人員養老金總和替代率一般只有改革前的一半左右，如果沒(méi)有職業(yè)年金作為補充，這樣的改革只會(huì )降低事業(yè)單位人員的養老金待遇。這種以降低養老金待遇水平為代價(jià)緩解財政支付壓力的《試點(diǎn)方案》必然遭到人們的強烈反對。
第三，繳費基數不清晰導致各地繳費基數不統一，未能有效降低財政負擔。按照《試點(diǎn)方案》，事業(yè)單位人員基本養老保險費按照權利與義務(wù)相統一原則由單位和個(gè)人共同負擔。其中，單位繳納基本養老保險費比例一般不超過(guò)單位工資總額的20%，個(gè)人則按照繳費工資的8%建立個(gè)人賬戶(hù)。但事業(yè)單位人員工資由職務(wù)工資和津貼兩部分組成，而《試點(diǎn)方案》并沒(méi)有明確繳費基數是按照基本工資、工資總額還是城鎮職工社會(huì )平均工資或者事業(yè)單位人員平均工資等執行，這種含混不清的表述導致各地繳費基數自行設定。如果都按照基本工資為繳費基數勢必拉低個(gè)人養老金待遇水平，反過(guò)來(lái)，如果以全額工資為繳費基數甚至按照全額工資的300%作為繳費基數又會(huì )徒增財政支付壓力。上述情況表明，以減輕財政負擔、增進(jìn)制度公平為導向的《試點(diǎn)方案》并不能實(shí)現這些政策目標。這就需要我們對現行的《試點(diǎn)方案》加以完善，形成一套既能保障事業(yè)單位人員養老金權益又能減輕財政負擔、更加合理可行的事業(yè)單位養老保險改革方案。首先，公平理應是《試點(diǎn)方案》的靈魂，也是事業(yè)單位養老保險改革的價(jià)值前提與政策目標。這樣的公平要求《試點(diǎn)方案》從三個(gè)方面加以完善：一方面，它體現為義務(wù)公平，要將改革對象擴大至所有事業(yè)單位人員，又要逐步擴展到公務(wù)員，要求所有人員進(jìn)行繳費，只有讓所有人員都履行繳費義務(wù)，才能夠避免養老保險體系是否繳費問(wèn)題上的碎片化，在增強機關(guān)事業(yè)單位人員繳費義務(wù)觀(guān)念的同時(shí)減輕財政支出總額；
另一方面，它體現為權力公平，通過(guò)設置補充養老保險，建立“基本養老保險+職業(yè)年金”模式保證這類(lèi)人員的養老金權益基本上不受損害。同時(shí)，它體現為群體間公平，通過(guò)調整養老金計發(fā)辦法、延遲退休年齡等保證事業(yè)、機關(guān)及企業(yè)等三類(lèi)職工之間的退休養老金差距控制在合理的范圍內，形成更加合理的養老金待遇關(guān)系結構。其次，財政可持續是《試點(diǎn)方案》的改革核心與真正動(dòng)因。財政不可持續，再公平的制度也是空中樓閣。合理的《試點(diǎn)方案》應當在保證公平性基礎上積極開(kāi)源節流，減輕事業(yè)單位養老保險財政支出負擔，使財政支出總量以及支出結構進(jìn)一步優(yōu)化。我們認為，《試點(diǎn)方案》應該采用“基本養老保險+職業(yè)年金”模式，基本養老保險保障事業(yè)單位退休人員的基本生活，職業(yè)年金使這類(lèi)人員獲得相對體面的生活水準。該制度框架與企業(yè)職工“基本養老保險+企業(yè)年金”設計原理一致，便于企業(yè)職工與事業(yè)單位工作人員養老保險制度的銜接與整合。其中，基本養老金由事業(yè)單位以本單位所有在崗職工上年度月平均工資總額的15%繳費進(jìn)入社會(huì )統籌賬戶(hù)，個(gè)人按其本人上年度月平均工資總額的8%繳費形成個(gè)人賬戶(hù)，個(gè)人繳費基數為事業(yè)單位人員社會(huì )平均工資的60%~300%。單位再按照本單位所有在崗職工上年度月平均工資總額的8%繳費形成職業(yè)年金，員工個(gè)人無(wú)須繳納職業(yè)年金。另外，在規定所有事業(yè)單位人員都繳費的同時(shí)采取“老人老辦法，新人新辦法”計發(fā)養老金待遇，已經(jīng)退休的“老人”不需要繳費直接領(lǐng)取養老金；
尚未退休的所有“中人”都需要繳費，他們退休時(shí)個(gè)人及單位繳費部分不退還，但這類(lèi)人員仍然按照原來(lái)的退休辦法計發(fā)退休金；
設定改革期限后參加工作的“新人”基礎養老金計發(fā)標準按照當地各類(lèi)職工上年度社會(huì )平均工資和本人指數化月平均繳費工資的均值為基數，繳費滿(mǎn)一年發(fā)給1%，個(gè)人賬戶(hù)計發(fā)辦法按照職工退休時(shí)個(gè)人賬戶(hù)總額除以相應的計發(fā)月數，職業(yè)年金也參照個(gè)人賬戶(hù)辦法進(jìn)行。為了有效地使用人力資源，鼓勵這類(lèi)人員適當延長(cháng)退休年齡至65周歲，以便也能夠緩解養老金支出壓力。
三、事業(yè)單位養老保險改革試點(diǎn)方案優(yōu)化的驗證
養老保險長(cháng)期財務(wù)平衡是檢驗《試點(diǎn)方案》科學(xué)性和合理性的關(guān)鍵。因此，我們將對完善后的事業(yè)單位養老保險改革方案財政可持續進(jìn)行測算，計算未來(lái)一段時(shí)期內完善后的事業(yè)單位養老保險改革方案財政支出情況。首先，我們將《試點(diǎn)方案》財政可持續進(jìn)行操作化，采用事業(yè)單位養老保險財政支出總量這個(gè)指標來(lái)測量財政可持續情況。通過(guò)比較老辦法、國務(wù)院2008年的《試點(diǎn)方案》以及本文完善后的改革方案（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“完善方案”），分析事業(yè)單位養老保險財政支出總量變化情況來(lái)說(shuō)明“完善方案”在促進(jìn)財政可持續方面具有明顯的優(yōu)越性。其次，我們采用了聯(lián)合國“世界人口發(fā)展前景預測”有關(guān)2050年前中國人口總量、65歲以上人口占總人口比例，根據2000—2008年事業(yè)單位在崗職工人數與全國人口總數得到事業(yè)單位在崗職工人數占總人口數的比重穩定在2.05%~2.19%之間，事業(yè)單位在崗職工數占全國總人口比重波動(dòng)不大。因此，本文假定事業(yè)單位在崗職工數占全國總人口比重穩定為2.11%。同時(shí)假定事業(yè)單位老年人口所占比例與老年人口占全國總人口年齡結構比例大致相當。關(guān)于每年事業(yè)單位新進(jìn)職工數預測，我們依據2000—2008年間事業(yè)單位在崗職工總數情況測算事業(yè)單位每年新進(jìn)人員比例平均為1.03%。因此，我們設定事業(yè)單位每年新進(jìn)職工總數占在崗職工總數的比例恒定為1%?！巴晟品桨浮钡摹爸腥恕痹谙鄳攴莸娜丝诳倲涤苫凇爸腥恕笨倲禍p去新增離退休人數以及死亡人數而得。最終得到以下相關(guān)人口數據。再次，分別計算老辦法、2008年《試點(diǎn)方案》以及“完善方案”實(shí)施后事業(yè)單位養老保險財政支出的總量。其中，老辦法情況下每年事業(yè)單位養老保險財政支出總量=當年事業(yè)單位離退休人數×基期事業(yè)單位在崗職工平均工資×（1+每年社平工資平均增長(cháng)率）（當年年份-基期年份）×事業(yè)單位平均養老金替代率×事業(yè)單位養老保險財政負擔比例；
“完善方案”中每年事業(yè)單位養老保險財政支出由當年“老人”退休金、“新人”基本養老保險單位繳費部分支出以及“新人”職業(yè)年金單位繳費部分支出等三部分組成?！袄先恕蓖诵萁鹭斦С隹傤~計算辦法與“老辦法”支出方法相同；
“新人”基本養老保險單位繳費部分支出=當年事業(yè)單位“新人”總數×基期事業(yè)單位在崗職工平均工資×（1+每年社平工資平均增長(cháng)率）（當年年份-基期年份）×基本養老保險單位繳費率×事業(yè)單位養老保險財政負擔比例；
而“新人”職業(yè)年金單位繳費部分支出=當年事業(yè)單位養老保險中“新人”總數×基期事業(yè)單位在崗職工平均工資×（1+每年社平工資平均增長(cháng)率）（當年年份-基期年份）×職業(yè)年金單位繳費率×事業(yè)單位養老保險財政負擔比例。因此，“完善方案”的財政支出總額=“老人”退休金財政支出總額+“新人”基本養老保險單位繳費部分支出+“新人”職業(yè)年金單位繳費部分支出-“中人”基礎養老金個(gè)人繳費總額。為了增強三種方案的可比性，本文假定《試點(diǎn)方案》中的養老金計發(fā)辦法及“中人”與“老人”的界定與我們的“完善方案”相同，即《試點(diǎn)方案》下事業(yè)單位財政支出總額=“老人”退休金財政支出總額+“新人”基礎養老金單位繳費部分支出。最后，其他相關(guān)參數的假設。假定事業(yè)單位在崗職工平均入職年齡為25歲，考慮到延遲退休年齡是大勢所趨，因此我們將事業(yè)單位退休年齡統一設定為65歲。在事業(yè)單位職工社會(huì )平均工資以及GDP增長(cháng)方面，在綜合考察現有統計數據、未來(lái)工資增長(cháng)水平以及經(jīng)濟發(fā)展狀況基礎上，假定事業(yè)單位在崗職工年平均工資增長(cháng)率與GDP年增長(cháng)速度持平為年增速8%。此外，在事業(yè)單位離退休人員養老金替代率方面，囿于事業(yè)單位人員退休金額的可獲得性，綜合了現有事業(yè)單位退休金情況及未來(lái)事業(yè)單位養老金水平可接受范圍后，本文采用2005年事業(yè)單位養老金相對于在崗職工平均工資的比例87%作為“老辦法”所能達到的事業(yè)單位人員養老金平均替代率。而“完善方案”后的養老金目標替代率，即“新人”的養老金目標替代率則設定為改革前的85%，相當于事業(yè)單位社會(huì )平均工資的74%左右較為合理。由于事業(yè)單位按照經(jīng)費來(lái)源可劃分為全額撥款、差額撥款及自收自支三類(lèi)，根據有關(guān)學(xué)者關(guān)于事業(yè)單位養老保險財政撥款率的計算結果，假定事業(yè)單位養老保險財政撥款率恒定為50%左右。按照以上測算，2010—2050年間三種方案下的事業(yè)單位養老保險財政支出總額在總體上均呈現逐漸上升的趨勢，這是事業(yè)單位退休人口數增長(cháng)以及事業(yè)單位人口老齡化程度加深共同作用的結果。應當注意到，做實(shí)個(gè)人賬戶(hù)的《試點(diǎn)方案》在各節點(diǎn)年份的財政支出總額均高于其他兩種方案的支出，“老辦法”下的財政支出總額次之，“完善方案”最低。并且隨著(zhù)改革的深入這種差距逐漸擴大，《試點(diǎn)方案》與“老辦法”財政支出總額增長(cháng)速度愈發(fā)加快且呈現出繼續推高的趨勢。相比較而言，“完善方案”呈現出財政支出總額相對較低、增長(cháng)速度逐漸放緩態(tài)勢，特別是2050年后，伴隨著(zhù)“老人”逐步消失、“新人”漸次步入退休行列，加上“新人”養老金替代率合理降低，“完善方案”下的財政支出總額將進(jìn)一步下降。因此，“完善方案”有利于降低財政支出總額，減輕財政壓力，使事業(yè)單位養老金財政支出呈現可持續發(fā)展態(tài)勢，使得事業(yè)單位養老保險在公平性與財政可持續性方面得到進(jìn)一步優(yōu)化。通過(guò)對上述三種方案下事業(yè)單位養老保險財政支出總額的測算，我們可以發(fā)現：
第一，引入事業(yè)單位養老保險個(gè)人繳費具有歷史與現實(shí)的必然性。個(gè)人繳費是社會(huì )保險權利與義務(wù)相結合的集中體現，是個(gè)人抵抗老年風(fēng)險的責任所在，加入個(gè)人繳費的設置，事業(yè)單位養老保險財政支出壓力大有緩解之勢。因此，從這個(gè)角度來(lái)看，所謂“事業(yè)單位養老保險財政壓力巨大”其實(shí)為一個(gè)“偽命題”。
第二，轉制成本在今后一段時(shí)期內成為改革的“陣痛”。在推進(jìn)事業(yè)單位養老保險制度改革過(guò)程中財政需要經(jīng)受“雙重支付”壓力：既要支付留在老制度下退休人員的養老金，又要做好“新人”基本養老保險以及職業(yè)年金部分的繳費工作，這對我國財政支出能力提出了挑戰。但是，應當看到，“陣痛”過(guò)后財政壓力將得到大大改善，只有經(jīng)歷這場(chǎng)陣痛才能夠實(shí)現財政可持續發(fā)展，這個(gè)“陣痛”就是人們所說(shuō)的改革成本，我們應當做好消化這場(chǎng)改革成本的準備。
老員工個(gè)人總結范文第2篇
2008年國務(wù)院出臺的《試點(diǎn)方案》參照企業(yè)職工“統賬結合”模式推動(dòng)事業(yè)單位養老保險制度朝著(zhù)更加公平可持續方向邁進(jìn)。然而，試點(diǎn)省份的改革鮮有取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。從財政可持續角度來(lái)看，主要存在三個(gè)方面的問(wèn)題。
第一，以分類(lèi)改革為基礎，財政減負問(wèn)題難以解決。根據《試點(diǎn)方案》，此次事業(yè)單位養老保險改革的對象僅僅針對分類(lèi)改革后從事公益服務(wù)類(lèi)事業(yè)單位及其工作人員，而行政類(lèi)事業(yè)單位人員養老保險“參公執行”，經(jīng)營(yíng)類(lèi)事業(yè)單位人員的養老保險并入企業(yè)職工養老保險。也就是說(shuō)，此次試點(diǎn)改革，財政不用支付那些經(jīng)營(yíng)服務(wù)類(lèi)事業(yè)單位人員的養老金，但行政類(lèi)以及公益服務(wù)類(lèi)事業(yè)單位人員所產(chǎn)生的養老金財政負擔問(wèn)題仍然沒(méi)有解決，這部分群體依然享有不繳費就可以領(lǐng)取養老金的特權。不僅如此，行政類(lèi)事業(yè)單位人員“參公執行”后將獲得高于原有標準的退休金，這無(wú)疑又增加了財政支出負擔。數據顯示，截至2008年，公務(wù)員退休人員每年養老金支出大約700億元，均由財政全額撥款，加上機關(guān)公務(wù)員養老金調整任意性強、增長(cháng)幅度大等因素，他們的養老金負擔對財政可持續能力帶來(lái)了更大困難。
第二，“統賬結合”改革模式，以養老金替代率下降為代價(jià)換取財政壓力的減輕。此次《試點(diǎn)方案》參照企業(yè)職工“統賬結合”模式，個(gè)人繳費及待遇計發(fā)辦法均參照企業(yè)職工基本養老保險辦法，此舉意在促進(jìn)兩種養老保險制度的整合，在一定程度上可以減輕部分財政負擔，但將導致事業(yè)單位人員養老金待遇水平的下降，在沒(méi)有改革公務(wù)員養老制度情形下進(jìn)行這樣的試點(diǎn)改革，其公平性廣遭質(zhì)疑。實(shí)際上，城鎮職工養老金替代率不斷下滑，已經(jīng)“由1997年的76%下降到2009年的47%”。經(jīng)過(guò)測算，如果按照《試點(diǎn)方案》，事業(yè)單位人員養老金總和替代率一般只有改革前的一半左右，如果沒(méi)有職業(yè)年金作為補充，這樣的改革只會(huì )降低事業(yè)單位人員的養老金待遇。這種以降低養老金待遇水平為代價(jià)緩解財政支付壓力的《試點(diǎn)方案》必然遭到人們的強烈反對。
第三，繳費基數不清晰導致各地繳費基數不統一，未能有效降低財政負擔。按照《試點(diǎn)方案》，事業(yè)單位人員基本養老保險費按照權利與義務(wù)相統一原則由單位和個(gè)人共同負擔。其中，單位繳納基本養老保險費比例一般不超過(guò)單位工資總額的20%，個(gè)人則按照繳費工資的8%建立個(gè)人賬戶(hù)。但事業(yè)單位人員工資由職務(wù)工資和津貼兩部分組成，而《試點(diǎn)方案》并沒(méi)有明確繳費基數是按照基本工資、工資總額還是城鎮職工社會(huì )平均工資或者事業(yè)單位人員平均工資等執行，這種含混不清的表述導致各地繳費基數自行設定。如果都按照基本工資為繳費基數勢必拉低個(gè)人養老金待遇水平，反過(guò)來(lái)，如果以全額工資為繳費基數甚至按照全額工資的300%作為繳費基數又會(huì )徒增財政支付壓力。上述情況表明，以減輕財政負擔、增進(jìn)制度公平為導向的《試點(diǎn)方案》并不能實(shí)現這些政策目標。這就需要我們對現行的《試點(diǎn)方案》加以完善，形成一套既能保障事業(yè)單位人員養老金權益又能減輕財政負擔、更加合理可行的事業(yè)單位養老保險改革方案。首先，公平理應是《試點(diǎn)方案》的靈魂，也是事業(yè)單位養老保險改革的價(jià)值前提與政策目標。這樣的公平要求《試點(diǎn)方案》從三個(gè)方面加以完善：一方面，它體現為義務(wù)公平，要將改革對象擴大至所有事業(yè)單位人員，又要逐步擴展到公務(wù)員，要求所有人員進(jìn)行繳費，只有讓所有人員都履行繳費義務(wù)，才能夠避免養老保險體系是否繳費問(wèn)題上的碎片化，在增強機關(guān)事業(yè)單位人員繳費義務(wù)觀(guān)念的同時(shí)減輕財政支出總額；
另一方面，它體現為權力公平，通過(guò)設置補充養老保險，建立“基本養老保險+職業(yè)年金”模式保證這類(lèi)人員的養老金權益基本上不受損害。同時(shí)，它體現為群體間公平，通過(guò)調整養老金計發(fā)辦法、延遲退休年齡等保證事業(yè)、機關(guān)及企業(yè)等三類(lèi)職工之間的退休養老金差距控制在合理的范圍內，形成更加合理的養老金待遇關(guān)系結構。其次，財政可持續是《試點(diǎn)方案》的改革核心與真正動(dòng)因。財政不可持續，再公平的制度也是空中樓閣。合理的《試點(diǎn)方案》應當在保證公平性基礎上積極開(kāi)源節流，減輕事業(yè)單位養老保險財政支出負擔，使財政支出總量以及支出結構進(jìn)一步優(yōu)化。我們認為，《試點(diǎn)方案》應該采用“基本養老保險+職業(yè)年金”模式，基本養老保險保障事業(yè)單位退休人員的基本生活，職業(yè)年金使這類(lèi)人員獲得相對體面的生活水準。該制度框架與企業(yè)職工“基本養老保險+企業(yè)年金”設計原理一致，便于企業(yè)職工與事業(yè)單位工作人員養老保險制度的銜接與整合。其中，基本養老金由事業(yè)單位以本單位所有在崗職工上年度月平均工資總額的15%繳費進(jìn)入社會(huì )統籌賬戶(hù)，個(gè)人按其本人上年度月平均工資總額的8%繳費形成個(gè)人賬戶(hù)，個(gè)人繳費基數為事業(yè)單位人員社會(huì )平均工資的60%~300%。單位再按照本單位所有在崗職工上年度月平均工資總額的8%繳費形成職業(yè)年金，員工個(gè)人無(wú)須繳納職業(yè)年金。另外，在規定所有事業(yè)單位人員都繳費的同時(shí)采取“老人老辦法，新人新辦法”計發(fā)養老金待遇，已經(jīng)退休的“老人”不需要繳費直接領(lǐng)取養老金；
尚未退休的所有“中人”都需要繳費，他們退休時(shí)個(gè)人及單位繳費部分不退還，但這類(lèi)人員仍然按照原來(lái)的退休辦法計發(fā)退休金；
設定改革期限后參加工作的“新人”基礎養老金計發(fā)標準按照當地各類(lèi)職工上年度社會(huì )平均工資和本人指數化月平均繳費工資的均值為基數，繳費滿(mǎn)一年發(fā)給1%，個(gè)人賬戶(hù)計發(fā)辦法按照職工退休時(shí)個(gè)人賬戶(hù)總額除以相應的計發(fā)月數，職業(yè)年金也參照個(gè)人賬戶(hù)辦法進(jìn)行。為了有效地使用人力資源，鼓勵這類(lèi)人員適當延長(cháng)退休年齡至65周歲，以便也能夠緩解養老金支出壓力。
二、事業(yè)單位養老保險改革
老員工個(gè)人總結范文第3篇
從暑假以來(lái)，組員們表現的都積極，各部門(mén)老師反映工作積極認真，及時(shí)的完成安排的工作，協(xié)助老師整理資料。并且及時(shí)的把本部門(mén)的文件資料及時(shí)的送達。搞好辦公室的衛生工作…與老師關(guān)系融洽，做到了服務(wù)老師服務(wù)同學(xué)的原則。下面摘錄每個(gè)部門(mén)部分組員的工作總結以及心得進(jìn)行一下總結：
財務(wù)處：我們的主要工作就是整理憑單，把憑單裝訂成冊。首先，先仔仔細細的檢查，憑單號、章、憑單附單是否缺少、錯誤，然后改正好之后就是按照厚度分冊，去訂、塞條、打孔、索線(xiàn)，這一系列的工作雖然看似簡(jiǎn)單，真正做起來(lái)并不簡(jiǎn)單，必須得仔仔細細認認真真，特別是打孔，一不小心就會(huì )打歪，練習幾次就會(huì )掌握了，但是每次必須的看準，就很好做了。索好線(xiàn)之后把封面粘貼上，在放在磚頭下壓幾天，平整之后放在盒子里，封面和盒子要填好各項內容，也必須仔仔細細的填， 這樣一個(gè)完整的憑單冊子就裝好了，每月的單子需要我們5個(gè)齊心協(xié)力才能裝得很好。有的時(shí)候會(huì )幫老師做一些復印資料什么的工作，打掃一下衛生什么的。工作三個(gè)月以來(lái)，工作內容雖然較簡(jiǎn)單，很快就應付自如，但是必須仔仔細細、認認真真，才會(huì )把工作做得很好，不管做什么事情，認真仔細也是我們必須堅持的原則，這也是我工作以來(lái)最大的收獲。老師對我們不懂的事情都會(huì )悉心指導，也很感謝老師對我們的關(guān)照，我也會(huì )更認真更努力的工作，讓老師更滿(mǎn)意！我們同學(xué)之間的合作也很重要，有時(shí)候我們都在一起工作，一起整理憑單、一起裝訂，同學(xué)之間合作起來(lái)很愉快，工作效率也很高，工作任務(wù)也就在我們愉快的工作中很快的完成了。——摘自組員年度總結夏道云、張蕾
組織部：在過(guò)去的一年的時(shí)間，我在組織部主要從事了以下幾個(gè)方面的工作：
首先，日常工作就是負責每天的報紙的領(lǐng)取以及郵件、信件的發(fā)放。在每年的元旦即將到來(lái)之時(shí)，各大學(xué)組織部便會(huì )互寄賀卡，所以每年元旦臨近就要從院辦領(lǐng)取賀卡，然后負責向各大學(xué)組織部郵寄。其次，在每周的自習時(shí)間，也便是主要的工作內容。要在組織部辦公室值班，完成老師所安排的任務(wù)。這期間的工作一般都不統一，包括一些EXCEL表格的制作，相關(guān)文章的校對，幻燈片的制作以及稿件的掃描、復打印工作。同時(shí)，在此期間還會(huì )有一些文件、通知，由我負責發(fā)放到十六個(gè)黨總支。在開(kāi)一些與組織部相關(guān)的會(huì )議時(shí)，例如黨員代表大會(huì )等，要隨從老師一起布置會(huì )場(chǎng)，擺放席簽和張貼提示語(yǔ)等。負責準備一些開(kāi)會(huì )所需物品，例如純凈水、投票箱、打印條幅等。最后，黨委組織部，顧名思義，便是做與學(xué)校黨員有關(guān)的工作。學(xué)校每年開(kāi)黨員代表大會(huì )之前，都要統計好學(xué)校黨員的總人數、教工黨員人數、學(xué)生黨員人數以及女黨員所占比例等相關(guān)內容，所以要協(xié)助老師管理好數據庫以及制作黨員相關(guān)的表格。在每學(xué)期末，學(xué)校所有二級學(xué)院的《學(xué)生入黨志愿書(shū)》，需要協(xié)助老師填寫(xiě)審批意見(jiàn)。然后負責蓋上黨總支書(shū)記、基層黨支部和學(xué)校黨總支的印章。學(xué)校每年都會(huì )有畢業(yè)生黨員的轉出。畢業(yè)后三個(gè)月時(shí)間內，他們會(huì )將自己的黨員關(guān)系回執單郵寄到學(xué)校?；貓虇斡谢貙W(xué)校組織部，負責把回執單與其介紹信粘貼在一起。其中，最難做的便是數據庫的管理，這也是我下一步工作的重點(diǎn)?，F在負責數據庫管理的是一名研究生師哥，他明年也要面臨著(zhù)出去找工作，所以下一年我的工作重點(diǎn)要轉移到數據庫上。畢竟，數據庫相對來(lái)說(shuō)是比較重要的。同時(shí)，每年每學(xué)期都要進(jìn)行更新和整理，所以其工作量也是相當艱巨的?？傊?，過(guò)來(lái)的一年工作中，讓我從中學(xué)到了很多東西，同時(shí)也讓我認識到了自己在工作中的不足。在新的一年工作中，我將投以飽滿(mǎn)的熱情，積極的融入組織部的工作團隊之中，發(fā)揮自己的優(yōu)勢改正自己的不足，踏踏實(shí)實(shí)的做好自己的工作。——摘自組員年度總結朱國新
浴室：主要的工作是看守鎖具，在保證同學(xué)們免費使用的情況下避免鎖具的丟失，及時(shí)解決同學(xué)們在使用鎖具時(shí)遇到的問(wèn)題，如丟掉鑰匙打不開(kāi)衣櫥等。盡管工作比較瑣碎，但不繁忙，平時(shí)接觸到很多同學(xué)。因為這是一個(gè)服務(wù)性的職位，所以要有服務(wù)的意識，善于和同學(xué)交流，態(tài)度溫和，講話(huà)禮貌。在這一年的工作學(xué)習中，我學(xué)到了很多的東西，也發(fā)現了自己在工作當中的缺點(diǎn)和不足。有的同學(xué)鎖具丟了，不理解學(xué)校的賠償制度，不愿意賠償，這些都令我非常頭疼，剛開(kāi)始的時(shí)候有些手足無(wú)措，浴室管理員幫著(zhù)我向同學(xué)解釋這個(gè)問(wèn)題，最后問(wèn)題圓滿(mǎn)解決。我從中吸取經(jīng)驗，現在我可以自己獨立解決這種問(wèn)題，和同學(xué)交流，注意語(yǔ)氣和禮貌等。——摘自組員年度總結趙菁華
審計處：在崗期間，積極的完成老師安排的工作，主要的工作是協(xié)助老師整理文件，歸檔文件，將整理的文件用excel辦公軟件做成表格，并且將文件數據資料輸入學(xué)校檔案管理網(wǎng)站，整理完畢后將整理的文件盒送往檔案室。另外幫助老師打字、打印文件、復印資料、送達文件等等，及時(shí)的打掃辦公室及審計會(huì )議室的衛生，去傳達室幫老師領(lǐng)當日的報紙及期刊。審計處經(jīng)常和校外的施工單位以及海天、恒安、天澤等審計單位進(jìn)行會(huì )議洽談，這就需要打掃第四會(huì )議室的衛生，以及擺放相關(guān)會(huì )議文件，在會(huì )議期間負責拍照以及給領(lǐng)導倒水，負責蓋章，一些會(huì )議的內容做到了保密的原則。自上崗以來(lái)勤勤懇懇，得到了老師的認可和信任。在今后的工作會(huì )繼續保持這種積極的工作態(tài)度，以飽滿(mǎn)的熱情投入到勤工助學(xué)中去。
國資辦：在這里幫老師打掃一下衛生，幫老師做一些工作，得到了老師的好評，老師對我們也都非常好。有些事情自己從沒(méi)做過(guò)，很多不會(huì )的他們會(huì )仔細的教給我。我們部門(mén)主要的兩大方面就是學(xué)校資產(chǎn)管理以及項目招標。首先是資產(chǎn)的管理，這是學(xué)校的固定資產(chǎn)，學(xué)校大大小小的物品都要經(jīng)過(guò)國資處的審核并且入庫存檔，在這些學(xué)校資產(chǎn)的入庫過(guò)程中，讓我了解了一項最新的資產(chǎn)管理的辦法，既簡(jiǎn)單有實(shí)用，我相信這是在我們課堂中永遠學(xué)不到的東西，每一次幫老師做這些事情的時(shí)候，自己非常認真，每次做完自己都要再檢查一遍，一年給老師的工作造成不必要的麻煩，同時(shí)也造就了我做事情細心的習慣。有時(shí)有新的管理辦法和或文件上傳下達時(shí)，認識了很多從來(lái)不知道的部門(mén)，同時(shí)也認識到學(xué)校這樣如此一個(gè)龐大的系統的運轉過(guò)程，在此過(guò)程中，不斷接觸不認識的老師，鍛煉了我的社交能力，提高自己的交流水平。以前自己從來(lái)不知道項目招標，自從來(lái)到咋個(gè)部門(mén)以后，自己了解了招標的過(guò)程，合同的制簽訂，以及招標的種種優(yōu)勢，相信這將對我們走向社會(huì )提供極大的幫助。這一學(xué)期即將結束，非常高興在這里的工作，明年我定會(huì )更加努力，我會(huì )處理好學(xué)習和工作的關(guān)系。在以后的工作中我將會(huì )繼續努力，發(fā)揚認真刻苦的精神，與老師多交流溝通，為老師盡自己的一份力，站好自己的崗位，為勤工檢學(xué)的隊伍爭光添彩。謝謝！——摘自組員年度總結xx、xx
后勤處：我做的第一個(gè)工作就是跟老師一起給別人做書(shū)，我負責打字跟照片處理。我們用PS和EWORD，有不懂的我就會(huì )去問(wèn)老師，然后她會(huì )說(shuō)這個(gè)簡(jiǎn)單，我跟你說(shuō)耐心的教我，直到我會(huì )了，她從來(lái)不會(huì )嫌我笨。我們一起取長(cháng)補短?，F從那以后我的打字速度有了很大提高，PS用的比以前更熟練。再一個(gè)工作就是檢查完衛生，看完衛生就會(huì )跟老師匯報情況，然后老師就會(huì )處理，校園看起來(lái)總是很干凈很整潔。老師要做一個(gè)校園平面圖，我也想盡一份力，可是我不會(huì )用CAD，老師說(shuō)沒(méi)關(guān)系這個(gè)圖不著(zhù)急，要是你有時(shí)間我話(huà)我可以教你，不僅能學(xué)到東西也能幫我的忙，也算是給母校做貢獻，就這樣我們一起做校園平面圖，老師手把手的教我，有什么不懂的隨時(shí)給她打電話(huà)。最近學(xué)習比較忙還有考試我跟老師商量老師說(shuō)學(xué)習是你的主業(yè)工作是副業(yè)，搞好學(xué)習是關(guān)鍵。不要把工作當成一種負擔，要把它當作一件很好玩的事情。對大家都有意義。老師從來(lái)不批評我，總是鼓勵我，工作交給我了就讓我大膽的去做，那是對我的一種肯定。——摘自組員年度總結李德愛(ài)
修繕中心：幫助老師整理文件，接聽(tīng)電話(huà)，記錄修繕信息。和不同口音，不同部門(mén)的人交流，老師、學(xué)生、以及工作人員等。覺(jué)著(zhù)即使是接電話(huà)也是對人際交往能力的鍛煉。雖然現在由于時(shí)間關(guān)系不能充分完成規定的工作時(shí)間，但利用課余時(shí)間經(jīng)常到辦公室走動(dòng)，補足了一些，老師對此也沒(méi)有什么意見(jiàn)。在工作過(guò)程中老師會(huì )經(jīng)常向我介紹一些校外的信息以及一些設計，幫助我拓寬思維，記得老師曾向我介紹了一個(gè)工程的設計但是由于我的CAD軟件還沒(méi)有開(kāi)始學(xué)習，沒(méi)有能力接受。感到非常遺憾，所以以后要充分利用課余時(shí)間把一些常用的不必再課上解決的事情提前解決，為以后的學(xué)習鋪上堅實(shí)的基礎。——摘自組員年度總結朱孔紀
老員工個(gè)人總結范文第4篇
到目前為止，國內外學(xué)者已經(jīng)對不同階段的新老員工進(jìn)行了不少研究，關(guān)于當代新老員工的研究還很少，本文在總結相關(guān)學(xué)者研究的基礎上，重新界定新老員工的概念。
（一）新老員工的概念
新員工也稱(chēng)為新生代員工，一般是指在1980年-1995年之間出生的“Y一代”，即指80年代后出生、在知識經(jīng)濟和信息化快速發(fā)展的時(shí)代成長(cháng)，并己經(jīng)參加工作的一類(lèi)年輕的社會(huì )群體。
老員工本意是指出生于1980年之前，目前仍處于工作中的群體。根據年齡結構的差異分析，目前50歲以上的人基本與新生代員工父輩處于同一年代，這一時(shí)代老員工對新生代員工有更多的包容，弱化了沖突的產(chǎn)生，另外，這一時(shí)期老員工職業(yè)發(fā)展前景基本明晰，與新生代員工直接沖突不明顯。因此本文主要是研究在1965年-1979年之間出生的老員工。
（二）新老員工沖突管理
“沖突”本意是指不和諧的一種現象，現在廣泛用于研究企業(yè)員工之間的關(guān)系。常見(jiàn)的一種觀(guān)點(diǎn)認為沖突是由于工作群體或個(gè)人試圖滿(mǎn)足自身需要而使另一工作群體或個(gè)人受到挫折的社會(huì )心理現象，表現為雙方的觀(guān)點(diǎn)、需要、欲望、利益或要求不兼容而引起的一種激烈爭斗。沖突管理就是化解雙方之間的爭斗，協(xié)調雙方之間的關(guān)系的方式。
目前對新老員工沖突管理的研究很少，至今沒(méi)有明確的定義，筆者認為新老員工沖突管理是指由于新老員工之間個(gè)性特征差異、企業(yè)體制不合理等因素產(chǎn)生思想觀(guān)念、價(jià)值觀(guān)念、個(gè)人利益、工作方式等方面不協(xié)調，企業(yè)采取合理方案解決不協(xié)調現象，建立和諧員工關(guān)系過(guò)程。
（三）新老員工特征
從新老員工成長(cháng)背景的角度出發(fā)，新老員工成長(cháng)環(huán)境大不相同，新老員工特征具有明顯差異。
（1）政治環(huán)境角度
新生代員工是迎著(zhù)改革的春風(fēng)出生，政治環(huán)境穩定，民主與法制觀(guān)念深入人心，勇于追求民主、平等、自由，注重創(chuàng )新精神；
老員工出生成長(cháng)在“文化大革命時(shí)期”，或經(jīng)歷了上山下鄉的洗禮，國內與國際環(huán)境并不穩定，完整的法制體系尚未建立，大鍋飯和平均主義思想嚴重，扼殺老員工童年的創(chuàng )新精神。
（2）經(jīng)濟環(huán)境角度
改革開(kāi)放后中國經(jīng)濟體制由計劃經(jīng)濟改為市場(chǎng)經(jīng)濟，經(jīng)濟發(fā)展實(shí)現質(zhì)的飛越，物質(zhì)生活相對不在匱乏，生活方式也在發(fā)生改變，對待新生事物的態(tài)度發(fā)生轉變，有個(gè)人獨特的見(jiàn)解與看法，經(jīng)濟全球化的發(fā)展，也開(kāi)始改變新生代員工的人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)、擇業(yè)觀(guān)；
老員工成長(cháng)于計劃經(jīng)濟時(shí)代，成長(cháng)環(huán)境很少改變，到處都是國家“包辦”的身影，思想相對固化。
（3）社會(huì )文化與教育科技環(huán)境
隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟水平的提高，物質(zhì)生活水平得到提高和精神生活更加豐富，新生代員工開(kāi)始追求個(gè)性，嘗試新鮮事物，形成多元化的價(jià)值觀(guān)，他們更愿意接受挑戰、迎接創(chuàng )新、表達個(gè)人意志；
老員工成長(cháng)的年代物質(zhì)生活水平低下，精神生活單一，沒(méi)有機會(huì )接受外界文化的熏陶，受中國傳統道德文化影響深厚，形成了逆來(lái)順受的心態(tài)。新生代員工接受了更高層次、更加正規、系統、豐富的教育，應試教育培養了競爭意識，但弱化了新生代員工的實(shí)踐能力；
老員工受教育程度較低，對英語(yǔ)、計算機等知識缺乏系統學(xué)習，很難跟上知識更新的速度，對科技更新的速度更是望塵莫及。
（四）家庭環(huán)境角度
“Y一代”是受到計劃生育政策影響最嚴重的一代，其中有很大一部分是獨生子女，能夠得到父母全部的愛(ài)，政治的穩定與經(jīng)濟的發(fā)展使得父母也有能力給予更多的關(guān)懷，父母的過(guò)度呵護與關(guān)愛(ài)，形成了新生代員工自我為中心的思想，凡事都從自我角度思考，不懂得妥協(xié)與忍讓。老一代員工出生于中國人口大爆炸的時(shí)代，家庭中人口過(guò)多，加上經(jīng)濟條件的限制，沒(méi)法保證孩子的成長(cháng)，培養了老一代員工的獨立生存意識。
（五）職場(chǎng)環(huán)境角度
新生代員工剛剛進(jìn)入企業(yè)，對企業(yè)工作知識處于學(xué)習階段，工作經(jīng)驗少，尚未形成個(gè)人固有的工作方式，對企業(yè)文化融合較差，對企業(yè)感情不深，更加注重個(gè)人利益；
新生代員工剛開(kāi)始或者即將開(kāi)始建立個(gè)人小家庭，買(mǎi)房買(mǎi)車(chē)當前經(jīng)濟壓力的重頭戲，由于其中的大部分都是獨生子女，婚后形成的“421”家庭模式，加重了新生代員工的經(jīng)濟壓力，然而，薪酬目標離上述問(wèn)題還很遙遠，更加希望通過(guò)個(gè)人業(yè)績(jì)實(shí)現利益分配；
新生代員工思想活躍，個(gè)性獨特，善于運用現代技術(shù)去探索新事物和研究新問(wèn)題，創(chuàng )新成為實(shí)現自我價(jià)值的一種方式。
老員工工作經(jīng)驗豐富，對解決企業(yè)工作問(wèn)題輕車(chē)熟路，擁有一套符合自己風(fēng)格的工作方法，很多員工在公司成立時(shí)就進(jìn)入企業(yè)，個(gè)人風(fēng)格企業(yè)文化融合在一起，企業(yè)就是老員工的“大家”；
老員工已經(jīng)建立家庭，部分老員工走上管理崗位，家庭經(jīng)濟來(lái)源穩定，養老壓力比較小，更加注重穩定的工作環(huán)境，害怕因為工作環(huán)境的改變而失去現有的成果，希望能夠得到更加穩定的收入；
老員工知識結構不系統，很多現代知識都是通過(guò)個(gè)人摸索掌握，思想不開(kāi)放，個(gè)性不獨特，創(chuàng )新意味著(zhù)風(fēng)險，因此創(chuàng )新觀(guān)念差。
新老員工沖突的表現
不同性質(zhì)的新老員工沖突對企業(yè)發(fā)展的影響不同，根據沖突的性質(zhì)不同，可以分為建設性沖突和破壞性沖突。建設性沖突是對企業(yè)發(fā)展有益的沖突，能夠增強企業(yè)活力，促進(jìn)企業(yè)向好的方向發(fā)展；
破壞性沖突是對企業(yè)發(fā)展有害的沖入，能夠阻礙企業(yè)發(fā)展。雖然建設性沖突和破壞性沖突對企業(yè)影響的方向不同，但表現形式基本一致，主要有以下幾種：
（一）新老員工觀(guān)念意識沖突
新老員工觀(guān)念意識沖突嚴重，主要表現：老員工堅持的老思想、老觀(guān)念與新生代員工的新觀(guān)念、新思想存在沖突；
老員工在企業(yè)工作時(shí)間長(cháng)，思想觀(guān)念與企業(yè)文化融合較好，新生代員工工作時(shí)間短，與企業(yè)文化存在很大差異；
老員工懼怕企業(yè)內部公平競爭而新員工樂(lè )于公開(kāi)競爭，老員工不愿意接受新知識，害怕創(chuàng )新，新生代員工善于接受新知識，創(chuàng )新能力強；
老員工不愿意接受新員工的領(lǐng)導，存在抵觸情緒，新生代員工把領(lǐng)導老員工看成是自我價(jià)值的實(shí)現。
（二）新老員工價(jià)值觀(guān)念沖突
老員工甘于奉獻精神，以企業(yè)利益為中心，兼顧個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展，新生代員工通常把個(gè)人利益放在首位，很容易忽視企業(yè)利益；
老員工在職業(yè)發(fā)展中追求自身地位的穩固提升，希望能夠得到新員工的尊重，新生代員工希望自身職位得到快速提升，實(shí)現自我價(jià)值；
老員工往往喜歡擺資歷，談?wù)撟约簽槠髽I(yè)過(guò)去帶來(lái)的業(yè)績(jì)，把個(gè)人資歷和以往的貢獻看成職位晉升的途徑，新生代員工看重現在和未來(lái)能夠給企業(yè)帶來(lái)的貢獻，認為職位晉升應該注重績(jì)效與發(fā)展潛力。
（三）新老員工自身利益沖突
老員工希望個(gè)人薪金能夠穩定增長(cháng)，逢年過(guò)節能夠得到補償回報，新生代員工希望根據業(yè)績(jì)得到合理回報，通過(guò)自身的努力實(shí)現快速增長(cháng)，而不是論資排輩；
老員工認為新員工的超強的工作能力、高效的工作業(yè)績(jì)會(huì )威脅老員工職位的鞏固，新生代員工認為老員工豐富的工作經(jīng)驗、廣泛的人際關(guān)系阻礙了新員工的職業(yè)發(fā)展。
（四）新老員工工作方式?jīng)_突
老員工不愿打破常規，循規蹈矩，通常按經(jīng)驗辦事，新生代員工更希望推陳出新，以不同尋常的方式處理問(wèn)題；
老員工處理問(wèn)題注重效率與效益的結合，遇到困難會(huì )尋求別人的幫助，新生代員工更喜歡追求高效率與高效益，遇到困難選擇通過(guò)自身的加班加點(diǎn)完成工作；
老員工工作比較安逸，追求完美，新生代員工工作努力，不斷追求進(jìn)步。
新老員工沖突的原因
在各類(lèi)企業(yè)中，新老員工沖突的現象都是普遍存在的，只是沖突存在的形式、嚴重程度不同。站在企業(yè)和員工個(gè)人的視角，造成企業(yè)內部新老員工沖突的原因歸納起來(lái)主要包括新老員工個(gè)人特性差異、企業(yè)結構與新老員工需求不符、企業(yè)內部資源的有限性、企業(yè)文化的阻礙。
（一）新老員工個(gè)人特性差異
個(gè)人特性差異的原因是指企業(yè)新老員工之間個(gè)性特征差異決定的沖突。通過(guò)分析新老員工個(gè)人特征的差異以及沖突的表現形式，可以看出個(gè)人特征差異是造成新老員工沖突的客觀(guān)原因，這種原因是員工在個(gè)人成長(cháng)過(guò)程中長(cháng)期積累下來(lái)的，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)是不可避免的，但是應該正視這些原因，采取積極可行的措施加以引導和控制，可以減輕這些原因產(chǎn)生沖突的嚴重程度。
（二）企業(yè)文化的阻礙
企業(yè)文化是是企業(yè)員工共同價(jià)值觀(guān)念、道德準則、企業(yè)精神、行為規范的總稱(chēng)，是企業(yè)員工工作方式的指導指南，老員工伴隨著(zhù)企業(yè)文化的形成成長(cháng)，對企業(yè)文化有更深刻的認識，新生代員工剛剛進(jìn)入企業(yè)，對企業(yè)文化認識不夠深刻，做事方式與企業(yè)文化要求不符，這就為新老員工沖突的產(chǎn)生埋下隱患。
（三）企業(yè)內部管理體制不合理
企業(yè)內部管理的原因是指企業(yè)資源分配體制不合理、信息溝通不暢、職責劃分不清等原因導致新老員工產(chǎn)生沖突。企業(yè)內部管理造成的沖突是人為可以決定的，這是沖突產(chǎn)生的主觀(guān)因素，通過(guò)優(yōu)化企業(yè)體制可以避免沖突的發(fā)生。
企業(yè)員工的發(fā)展離不開(kāi)資源的支持，追求個(gè)人利益也是員工從事工作追求的重要因素。企業(yè)資源總是有限的，不可能滿(mǎn)足每一個(gè)員工的要求，對有限的爭奪成為新老員工沖突的一個(gè)重要因素，主要表現是：新員工職位低、占有資源少，工作內容多；
老員工職位高、占有更多資源、工作內容少；
新老員工之間工作是否和諧，最重要的一個(gè)因素就是信息的溝通。企業(yè)內部劃分成不同的管理部門(mén)和管理層級，信息的傳遞要經(jīng)過(guò)很過(guò)的層次，不可避免的造成信息傳遞過(guò)程中可能會(huì )失真，從而引發(fā)新老員工之間產(chǎn)生隔閡，導致沖突發(fā)生；
職責劃分不清容易引起對工作責任的推諉和干涉他人工作的情況，企業(yè)規模越大，任務(wù)越專(zhuān)門(mén)化，企業(yè)員工對個(gè)人工作職責認識越模糊，越容易引起沖突的發(fā)生。
新老員工沖突的管理模型與方案
沖突對企業(yè)來(lái)說(shuō)并不總是負面的，對沖突的管理要分階段進(jìn)行，根據沖突的產(chǎn)生以及發(fā)展變化，把新老員工沖突管理的過(guò)程分成三個(gè)階段：沖突預警階段、沖突控制階段、沖突反饋階段。在沖突管理不同階段，對待沖突要采取不同的態(tài)度。本文結合沖突階段構建以下沖突管理的模型，并對不同階段提出相應沖突管理的解決方案。
（一）沖突預警階段
沖突預警是指沖突發(fā)生之前的管理，這是一種沖突意識管理，此時(shí)沖突還未演變成真實(shí)的沖突，是管理沖突的最好階段。在此階段不知道未來(lái)產(chǎn)生的沖突對企業(yè)是具有破壞性作用還是建設性的作用，企業(yè)通?？梢圆扇∫韵麓胧?，避免不必要的沖突產(chǎn)生。
首先，要做好新老員工思想工作，加強企業(yè)文化建設，降低思想觀(guān)念沖突。觀(guān)念沖突往往是一切沖突的根源，因此要想根治破壞性沖突就要取得新老員工觀(guān)念上的一致性。企業(yè)文化是是企業(yè)員工共同價(jià)值觀(guān)念、道德準則、企業(yè)精神、行為規范的總稱(chēng)，是企業(yè)員工工作方式的指導指南，員工高度認可的企業(yè)文化在一定程度上會(huì )增強企業(yè)內部新老員工之間的合作程度，促進(jìn)新老員工關(guān)系的和諧，但這對其新進(jìn)入企業(yè)內部新生代員工來(lái)說(shuō)，對企業(yè)文化認識不夠深刻，也會(huì )加劇新老員工之間沖突。因此，企業(yè)要加快新老員工思想觀(guān)念的統一，注重引入新思想、新觀(guān)念，降低觀(guān)念的不統一造成的沖突。
其次，要加強企業(yè)內部學(xué)習型組織的建設，促進(jìn)新老員工價(jià)值觀(guān)的統一。價(jià)值觀(guān)是人們判斷事物有無(wú)價(jià)值行為準則，具有一定的穩定性，企業(yè)應該通過(guò)建立學(xué)習型組織促進(jìn)新老員工價(jià)值觀(guān)的統一。學(xué)習型組織理論源于彼得?圣吉的《第五項修煉》，主要包含五大要素：建立共同愿景、加強團隊學(xué)習、改變心智、自我超越、系統思考。組織共同愿景是所有員工愿望的景象，源于個(gè)人愿景但又高于個(gè)人愿景；
不斷學(xué)習是學(xué)習型組織的重要特征，團隊學(xué)習是學(xué)習型組織的一項重要內容，因為企業(yè)目標的實(shí)現都是直接或間接通過(guò)團隊來(lái)實(shí)現的；
改變原有思維模式，增強新老員工之間的共性，看待事物要從全局出發(fā)，不斷實(shí)現自我超越。
（二）沖突控制階段
在此階段沖突已經(jīng)真實(shí)的發(fā)生，在此階段企業(yè)需要分析沖突產(chǎn)生的原因以及沖突對企業(yè)產(chǎn)生的影響，把沖突定性為破壞性的還是建設性的。對待具有建設性作用的沖突企業(yè)要采取相應措施和機制進(jìn)行激發(fā)和鼓勵，否則企業(yè)會(huì )處于沉寂狀態(tài)，公司利益受到很大影響。對于破壞性沖突企業(yè)就要采取相應措施進(jìn)行抑制，或者引導沖突發(fā)展的方向，由破壞性沖突轉為建設性沖突?？刂齐A段企業(yè)仍可以加強對員工的教育，促進(jìn)新老員工與企業(yè)文化的和諧，新老員工價(jià)值觀(guān)的統一，但這不能很快見(jiàn)到效果，主要是采取以下措施對新老員工沖突進(jìn)行控制：
首先，優(yōu)化企業(yè)薪金結構，促進(jìn)新老員工利益分配公平。企業(yè)對新老員工采取不同的薪金結構、工資標準，設置不同獎金補貼，比如學(xué)歷補貼、績(jì)效獎金、加班補貼等，滿(mǎn)足新老員工各自的薪金要求。其次，完善企業(yè)內部溝通渠道，增強信息溝通質(zhì)量。管理層次過(guò)多是造成溝通過(guò)程中信息失真的主要障礙，應盡量減少企業(yè)信息傳遞的層次，增強信息傳遞的透明度，注重信息傳遞之后的反饋等；
最后明確員工工作范圍，對員工之間職責進(jìn)行清晰定位。企業(yè)應注重完善企業(yè)體制，注重員工之間的公平，減少人員之間、部門(mén)之間職責分工不清的現象，做到企業(yè)內部事事有人負責、人人有事做，事事之間不沖突。
其次，規范常規事務(wù)工作程序，建立應急處理機制。企業(yè)事務(wù)分為常規性事務(wù)和非常規性事務(wù)。常規事務(wù)是企業(yè)經(jīng)常發(fā)生的，可以按照一般程序解決的事務(wù)，企業(yè)要對常規事務(wù)的處理方式進(jìn)行規范，避免員工隨心所欲，加強企業(yè)管理的規范性，較少不必要的沖突，提高事務(wù)管理的效率；
非常規事務(wù)是企業(yè)偶然發(fā)生、不可預測的事件，企業(yè)不能通過(guò)明文規范事務(wù)處理程序，只能通過(guò)相關(guān)人員的臨時(shí)決斷能力解決。
（三）沖突反饋階段
沖突反饋階段是在企業(yè)采取相應措施對沖突進(jìn)行管理之后，通過(guò)一定方式判別新老員工之間的沖突是否繼續存在，對沖突管理效果的評價(jià)階段。
新老員工沖突管理效果通過(guò)三種方式判斷。第一，隨機觀(guān)察法。在員工不知情的狀態(tài)下，通過(guò)大量觀(guān)察總結出來(lái)的結果，是反映員工沖突最真實(shí)的方法；
第二，個(gè)別訪(fǎng)談法?？梢愿?、更內在的了解員工沖突信息，但更容易被掩飾，導致不能真實(shí)評價(jià)員工之間的關(guān)系。第三，問(wèn)卷調查法。在所有員工之間進(jìn)行調查，可以更大范圍的了解員工之間的關(guān)系。三種方法之間的評價(jià)的結果可能會(huì )存在差異，綜合總結反饋結果，若沖突管理的效果良好，為沖突管理提供良好的階段；
若沖突繼續存在，改進(jìn)沖突管理方案，重新對沖突進(jìn)行管理，最終促成和諧新老員工關(guān)系的形成。
老員工個(gè)人總結范文第5篇
1.抓組織建設，靈活設置黨支部。本著(zhù)有利于對老干部的服務(wù)、管理和思想政治工作，有利于老黨員參加組織生活的原則，內蒙古工業(yè)大學(xué)離退休黨總支以原二級學(xué)院（處、室）為單位建立干部黨支部，離休干部單設支部。支部書(shū)記、委員推選熱心黨建工作、有一定黨務(wù)工作經(jīng)驗、有較高聲望、身體條件較好的黨員擔任；
以支部一班人模范作用帶動(dòng)支部的整體工作。為更好地提高支部書(shū)記和委員在工作中的積極性，黨總支從經(jīng)濟上給予適當補助與獎勵。
2.抓制度建設，從實(shí)際出發(fā)完善各項制度。對原有的“”制度，進(jìn)行“三個(gè)結合”的創(chuàng )新，即：組織集中學(xué)習與個(gè)別溝通相結合、集中活動(dòng)與個(gè)別走訪(fǎng)相結合、聯(lián)系制度與組織關(guān)心相結合。以多種形式與黨員保持聯(lián)系，如建立走訪(fǎng)制度、病房探望制度、年高體弱黨員聯(lián)系制度。黨支部書(shū)記、委員經(jīng)常通過(guò)電話(huà)與黨員聯(lián)系，征求他們的意見(jiàn)和建議。對身體狀況比較好的老同志，通過(guò)學(xué)習、談心等形式，使老黨員堅定信念，思想常新，永葆革命青春；
對行動(dòng)不便的老同志，通過(guò)家訪(fǎng)等形式傳達文件，發(fā)放學(xué)習材料，聽(tīng)取他們的意見(jiàn)和要求。通過(guò)大量熱情細致的服務(wù)工作，把黨的關(guān)懷送到每一位老同志的心中。
3.抓思想政治工作，活動(dòng)方式講求多樣性。內蒙古工業(yè)大學(xué)離退休黨總支針對離退休老同志關(guān)心的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問(wèn)題，將思想政治教育與熱情服務(wù)、解決實(shí)際問(wèn)題相結合。切實(shí)加強和改進(jìn)對離退休黨員的教育管理工作，經(jīng)常到老同志家中進(jìn)行走訪(fǎng)慰問(wèn)，了解他們的思想動(dòng)態(tài)及生活困難，并及時(shí)給予幫助解決，使他們時(shí)刻感受到黨組織的溫暖；
對身體狀況欠佳、行動(dòng)不便的老黨員和流動(dòng)黨員，指定專(zhuān)人進(jìn)行聯(lián)系，并及時(shí)開(kāi)展送溫暖活動(dòng)；
為豐富老同志們的文化生活，黨總支經(jīng)常開(kāi)展一些有利于老同志身心健康的活動(dòng)，還經(jīng)常組織老同志到外地參觀(guān)學(xué)習，并在春、秋時(shí)節組織老同志就近游覽，參觀(guān)城市建設，充實(shí)他們的晚年生活。通過(guò)以上活動(dòng)，促進(jìn)了離退休人員的思想政治建設，消除他們的孤獨感和寂寞感。
