法條依據：《勞動(dòng)合同法》第八十二條第一款規定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！辈⑶摇秳趧?dòng)合同法》第十四條第三款規定：“用人單位自下面是小編為大家整理的2023法人勞動(dòng)合同【五篇】（完整）,供大家參考。
法人勞動(dòng)合同范文第1篇
一、用人單位違反規定不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的法律責任
癥狀：超過(guò)一個(gè)月不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同
后果：多付11個(gè)月的工資 無(wú)固定期合同
法條依據：《勞動(dòng)合同法》第八十二條第一款規定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！辈⑶摇秳趧?dòng)合同法》第十四條第三款規定：“用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已經(jīng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！?/p>
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條規定：“用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿(mǎn)一個(gè)月的次日至滿(mǎn)一年的前一日應當依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿(mǎn)一年的當日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應當立即與勞動(dòng)者補訂書(shū)面勞動(dòng)合同?！?/p>
法條解析：這里包括四層含義：一是用人單位自用工之日起一個(gè)月內必須與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同；
二是勞動(dòng)合同必須以書(shū)面形式訂立，如果在一個(gè)月的時(shí)間內訂立的是口頭的勞動(dòng)合同，則也是違法的，要依法承擔法律責任；
三是如果用人單位一直不簽訂勞動(dòng)合同，則需要額外承擔11個(gè)月的勞動(dòng)報酬；
四是如果用人單位自用工之日起超過(guò)一年不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，直接適用無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的有關(guān)規定。
總結：如果不按照規定簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，用人單位有可能多支付11個(gè)月的工資，并且在用工一年后勞動(dòng)關(guān)系直接升級到無(wú)固定期限。
二、用人單位違反規定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法律責任
癥狀：不簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同
后果：支付雙倍工資
法條依據：《勞動(dòng)合同法》第八十二條第二款規定：“用人單位違反本法規定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！?/p>
法條解析：主要指用人單位違反《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款的規定，不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的行為，主要包括以下三種情形：（1）續延勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者已在該用人單位連續工作滿(mǎn)十年以上，勞動(dòng)者提出或者同意續訂勞動(dòng)合同，用人單位拒絕簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；
（2）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡十年以?xún)鹊?，勞?dòng)者提出或者同意續訂勞動(dòng)合同，用人單位拒絕簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；
（3）連續訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同后續簽的，且勞動(dòng)者沒(méi)有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項、二項規定的情形，勞動(dòng)者提出或者同意續訂勞動(dòng)合同，而用人單位拒絕簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
總結：對于用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，以及用人單位違反本法規定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的違法行為，《勞動(dòng)合同法》又規定了一種懲罰性的民事賠償責任，即：應當向勞動(dòng)者支付二倍的月工資。
三、用人單位未依法支付勞動(dòng)報酬、經(jīng)濟補償金等法律責任
癥狀：勞動(dòng)報酬（含加班費等）、經(jīng)濟補償金支付不到位
后果：加付50%-100%應付金額的賠償金
法條依據：《勞動(dòng)合同法》第八十五條規定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令限期支付勞動(dòng)報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；
勞動(dòng)報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；
逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動(dòng)者加付賠償金：（一）未按照勞動(dòng)合同的約定或者國家規定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報酬的；
（二）低于當地最低工資標準支付勞動(dòng)者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償的?！?/p>
法條解析：對于用人單位的上述四類(lèi)違法行為，法條已經(jīng)明確了相應的法律責任，其中“逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動(dòng)者加付賠償金”的規定，也是一條懲罰性的規定，目的是促使用人單位履行支付義務(wù)，以保護勞動(dòng)者的合法權益。
總結：用人單位的欠薪行為，無(wú)疑增加了企業(yè)的用工成本。
四、用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同的法律責任。
癥狀：違法解除或終止勞動(dòng)合同
后果：支付相當于經(jīng)濟補償金的雙倍賠償金
法條依據：《勞動(dòng)合同法》第八十七條規定：“用人單位違反 本法規定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應當依照本法第四十七條規定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金?！?/p>
法條解析：用人單位違法解除的情形有二類(lèi)：
（一）違反《勞動(dòng)合同法》第四十二條的規定，在法律明確不得解除的情形下解除，或者沒(méi)有按照規定續延至相應的情形消失時(shí)再終止。
（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫學(xué)觀(guān)察期間的；
（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；
（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；
（5）在本單位連續工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（6）法律、行政法規規定的其他情形。
為了保障處于特殊情形下勞動(dòng)者的權益，法條作出規定在出現上述情形下，不得以勞動(dòng)合同法第四十條、四十一條為由解除或者終止勞動(dòng)合同，否則用人單位要承擔相應的法律責任。
（二）用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)，沒(méi)有遵守法定的程序。
1、未事先告知工會(huì )。
《勞動(dòng)合同法》第四十三條規定：“用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應當事先將理由通知工會(huì )。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì )有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會(huì )的意見(jiàn)，并將處理結果書(shū)面通知工會(huì )?！?/p>
江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件的指導意見(jiàn)》（蘇高法審委[2009]47號）第十七條第一款規定：“用人單位單方解除勞動(dòng)合同，未履行《勞動(dòng)合同法》第四十一條、四十三條規定的向工會(huì )或者全體職工說(shuō)明情況、聽(tīng)取工會(huì )或者職工的意見(jiàn)等程序性義務(wù)的，應認定其解除勞動(dòng)合同的行為違法，勞動(dòng)者請求用人單位繼續履行勞動(dòng)合同或支付賠償金的，應予支付?！?/p>
因此，在江蘇用人單位未事先通知工會(huì )的單方解除，也會(huì )面臨違法解除的賠償金。
2、未提前三十日書(shū)面通知。
《勞動(dòng)合同法》第四十條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（1）勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的?！痹诔霈F上述三種情形時(shí)，用人單位雖然有權解除勞動(dòng)合同，但是應提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付一個(gè)月工資。
如果沒(méi)有提前三十日書(shū)面通知或者也沒(méi)有額外支付一個(gè)月工資，用人單位的單方解除是否屬于“用人單位違反本法規定解除”呢？
《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件的指導意見(jiàn)》（蘇高法審委[2009]47號）第十七條第二款規定：“用人單位解除勞動(dòng)合同本身符合法律規定，僅存在未提前三十日書(shū)面通知勞動(dòng)者的程序性瑕疵，勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請求用人單位繼續履行勞動(dòng)合同或者支付賠償金的，不予支持?！?/p>
因此，在江蘇用人單位未提前三十日書(shū)面通知的單方解除，僅為程序瑕疵，不作為支付違法解除賠償金的事由。但是，需要提醒用人單位，在作出單方解除決定時(shí)，實(shí)體上必須有確切的證據，否則也有可能被認定為是違法解除。
總結：一旦被確定為是違法解除或終止，用人單位要面臨相當于一般經(jīng)濟補償金二倍的賠償金，而根據《勞動(dòng)合同法的實(shí)施條例》經(jīng)濟補償金與賠償金不能同時(shí)適用。通過(guò)提高用人單位違法解除勞動(dòng)合同的成本，可以在一定程度上遏制用人單位違法解除或終止合同的行為，同時(shí)也是對用人單位違反法律規定侵犯勞動(dòng)者權益的一種懲罰性的賠償，體現了對勞動(dòng)者權益的有力保護。
綜上可見(jiàn)，與《勞動(dòng)法》相比較，《勞動(dòng)合同法》對用人單位不規范的用工行為增加了不少懲罰性規定，用人單位無(wú)論是在簽訂、履行、解除勞動(dòng)合同時(shí)，都要注意。
法人勞動(dòng)合同范文第2篇
第一條 為了貫徹實(shí)施《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)勞動(dòng)合同法），制定本條例。
第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動(dòng)行政等有關(guān)部門(mén)以及工會(huì )等組織，應當采取措施，推動(dòng)勞動(dòng)合同法的貫徹實(shí)施，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧。
第三條 依法成立的會(huì )計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會(huì )，屬于勞動(dòng)合同法規定的用人單位。
第二章 勞動(dòng)合同的訂立
第四條 勞動(dòng)合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營(yíng)業(yè)執照或者登記證書(shū)的，可以作為用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同；
未依法取得營(yíng)業(yè)執照或者登記證書(shū)的，受用人單位委托可以與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。
第五條 自用工之日起一個(gè)月內，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應當書(shū)面通知勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報酬。
第六條 用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補訂書(shū)面勞動(dòng)合同；
勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應當書(shū)面通知勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規定支付經(jīng)濟補償。
前款規定的用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿(mǎn)一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補訂書(shū)面勞動(dòng)合同的前一日。
第七條 用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿(mǎn)一個(gè)月的次日至滿(mǎn)一年的前一日應當依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿(mǎn)一年的當日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應當立即與勞動(dòng)者補訂書(shū)面勞動(dòng)合同。
第八條 勞動(dòng)合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動(dòng)者姓名、性別、公民身份號碼、戶(hù)籍地址及現住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內容。
第九條 勞動(dòng)合同法第十四條第二款規定的連續工作滿(mǎn)10年的起始時(shí)間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動(dòng)合同法施行前的工作年限。
第十條 勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計算支付經(jīng)濟補償的工作年限時(shí)，不再計算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。
第十一條 除勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應當與其訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。對勞動(dòng)合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則協(xié)商確定；
對協(xié)商不一致的內容，依照勞動(dòng)合同法第十八條的規定執行。
第十二條 地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關(guān)部門(mén)為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補貼和社會(huì )保險補貼的公益性崗位，其勞動(dòng)合同不適用勞動(dòng)合同法有關(guān)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規定以及支付經(jīng)濟補償的規定。
第十三條 用人單位與勞動(dòng)者不得在勞動(dòng)合同法第四十四條規定的勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他的勞動(dòng)合同終止條件。
第十四條 勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動(dòng)者的最低工資標準、勞動(dòng)保護、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)規定執行；
用人單位注冊地的有關(guān)標準高于勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)標準，且用人單位與勞動(dòng)者約定按照用人單位注冊地的有關(guān)規定執行的，從其約定。
第十五條 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的880％或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的880％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第十六條 勞動(dòng)合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動(dòng)者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費用。
第十七條 勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，但是用人單位與勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第二十二條的規定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同應當續延至服務(wù)期滿(mǎn)；
雙方另有約定的，從其約定。
第三章 勞動(dòng)合同的解除和終止
第十八條 有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規定的條件、程序，勞動(dòng)者可以與用人單位解除固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：
（一）勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的；
（二）勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位的；
（三）勞動(dòng)者在試用期內提前3日通知用人單位的；
（四）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件的；
（五）用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的；
（六）用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的；
（七）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的；
（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；
（九）用人單位在勞動(dòng)合同中免除自己的法定責任、排除勞動(dòng)者權利的；
（十）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；
（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的；
（十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的；
（十三）法律、行政法規規定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
第十九條 有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動(dòng)者解除固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：
（一）用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的；
（二）勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動(dòng)者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（四）勞動(dòng)者嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（六）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；
（七）勞動(dòng)者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的；
（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規定進(jìn)行重整的；
（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難的；
（十三）企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。
第二十條 用人單位依照勞動(dòng)合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標準確定。
第二十一條 勞動(dòng)者達到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。
第二十二條 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應當依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償。
第二十三條 用人單位依法終止工傷職工的勞動(dòng)合同的，除依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規定支付經(jīng)濟補償外，還應當依照國家有關(guān)工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業(yè)補助金。
第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應當寫(xiě)明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
第二十五條 用人單位違反勞動(dòng)合同法的規定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
第二十六條 用人單位與勞動(dòng)者約定了服務(wù)期，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條的規定解除勞動(dòng)合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付違約金。
有下列情形之一，用人單位與勞動(dòng)者解除約定服務(wù)期的勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者應當按照勞動(dòng)合同的約定向用人單位支付違約金：
（一）勞動(dòng)者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（二）勞動(dòng)者嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（三）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（四）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；
（五）勞動(dòng)者被依法追究刑事責任的。
第二十七條 勞動(dòng)合同法第四十七條規定的經(jīng)濟補償的月工資按照勞動(dòng)者應得工資計算，包括計時(shí)工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動(dòng)者工作不滿(mǎn)12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數計算平均工資。
第四章 勞務(wù)派遣特別規定
第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者的，屬于勞動(dòng)合同法第六十七條規定的不得設立的勞務(wù)派遣單位。
第二十九條 用工單位應當履行勞動(dòng)合同法第六十二條規定的義務(wù)，維護被派遣勞動(dòng)者的合法權益。
第三十條 勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者。
第三十一條 勞務(wù)派遣單位或者被派遣勞動(dòng)者依法解除、終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償，依照勞動(dòng)合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。
第三十二條 勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的，依照勞動(dòng)合同法第四十八條的規定執行。
第五章 法律責任
第三十三條 用人單位違反勞動(dòng)合同法有關(guān)建立職工名冊規定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令限期改正；
逾期不改正的，由勞動(dòng)行政部門(mén)處2000元以上2萬(wàn)元以下的罰款。
第三十四條 用人單位依照勞動(dòng)合同法的規定應當向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動(dòng)者支付賠償金而未支付的，勞動(dòng)行政部門(mén)應當責令用人單位支付。
第三十五條 用工單位違反勞動(dòng)合同法和本條例有關(guān)勞務(wù)派遣規定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)和其他有關(guān)主管部門(mén)責令改正；
情節嚴重的，以每位被派遣勞動(dòng)者1000元以上5000元以下的標準處以罰款；
給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。
第六章 附 則
第三十六條 對違反勞動(dòng)合同法和本條例的行為的投訴、舉報，縣級以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門(mén)依照《勞動(dòng)保障監察條例》的規定處理。
第三十七條 勞動(dòng)者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同發(fā)生爭議的，依照《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調解仲裁法》的規定處理。
第三十八條 本條例自公布之日起施行。
（新華社北京訊，9月19日《人民日報》）
法人勞動(dòng)合同范文第3篇
關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法；
勞資關(guān)系；
人力資源管理
一、引言
為保護勞動(dòng)者的合法權益，穩定勞動(dòng)關(guān)系并最終取得勞資雙方雙贏(yíng)的局面，全國人民代表大會(huì )常務(wù)委員會(huì )第二十八次會(huì )議于2007年6月29日通過(guò)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》，自2008年1月1日起施行。該法主要是從用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同的訂立、勞動(dòng)合同的履行和變更、勞動(dòng)合同的解除和終止以及法律責任等方面做出規定。雖然該法中規定，勞動(dòng)合同的簽訂是本著(zhù)平等自愿、協(xié)商一致的原則，但在執行過(guò)程中多是對用人單位提出要求，具有一定的傾斜保護傾向，維護勞動(dòng)者利益的同時(shí)也穩定了勞動(dòng)關(guān)系，該法的出臺對人力資源管理有著(zhù)積極的實(shí)踐意義。
二、勞動(dòng)合同法對人力資源管理的影響
新的勞動(dòng)合同法是從保護勞動(dòng)者的權益的角度出發(fā)，對企業(yè)人力資源管理工作提出了嚴格的規定和要求，并對其“選人、用人、育人、留人”四個(gè)方面產(chǎn)生深遠影響。
勞動(dòng)合同法對人力資源管理“選人”的影響首先表現在促使企業(yè)選人更加嚴謹精細，由粗放式管理轉向精細化管理。較之前用人單位通過(guò)口頭協(xié)議而不簽訂勞動(dòng)合同招聘以逃避社保費用和經(jīng)濟補償金來(lái)減少成本的做法，在勞動(dòng)合同法的制約下此做法會(huì )適得其反，企業(yè)將面臨更大的損失。勞動(dòng)合同法從勞動(dòng)者利益出發(fā)，規定用人單位在招用勞動(dòng)者過(guò)程中，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財物，這使的勞動(dòng)者和用人單位處于平等地位，對企業(yè)的招聘做出規范。勞動(dòng)合同法強調同工同酬，這就約束用人單位不得對勞動(dòng)者有任何的歧視，規范了企業(yè)的招聘過(guò)程。對所有的應聘者一視同仁，創(chuàng )造出良好的公平的就業(yè)環(huán)境，這對企業(yè)文化的建立也會(huì )產(chǎn)生積極的影響。
勞動(dòng)合同法對人力資源管理“用人”的影響首先表現在規范企業(yè)用工，增加了企業(yè)的人力成本。勞動(dòng)合同法要求用人單位與勞動(dòng)者必須簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，對勞動(dòng)合同期限、工作內容和工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)報酬、社會(huì )保險、勞動(dòng)保護、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護等方面做出明確規定，維護勞動(dòng)者的權益。而企業(yè)用人就必須付出社會(huì )福利成本、解聘員工成本、帶薪休假成本、企業(yè)稅務(wù)成本、商業(yè)禁止補償成本等，較之前企業(yè)的用工成本大大增加。但是從長(cháng)遠來(lái)看，適度提高勞動(dòng)力成本，穩定企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系，能夠提高企業(yè)的競爭力。此外，勞動(dòng)合同法還會(huì )影響到企業(yè)的用人機制靈活性。勞動(dòng)合同法對解除勞動(dòng)合同做出嚴格規定，企業(yè)不能任意解除或終止勞動(dòng)合同。還有對于連續工作滿(mǎn)十年或者連續簽訂兩次合同的，企業(yè)必須簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，企業(yè)將面對老員工職業(yè)倦怠期的難題。這些為保護勞動(dòng)者權益“寬進(jìn)嚴出”的機制，降低了企業(yè)用工的靈活性。
勞動(dòng)合同法對人力資源管理“育人”的影響是增加了企業(yè)人力資本的投資風(fēng)險，阻礙了員工的持續培養與開(kāi)發(fā)。勞動(dòng)合同法規定用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項培訓費用并對其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓的，可以與勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期，員工違約后需支付違約金，但不能超過(guò)用人單位提供的培訓費用。較之以前企業(yè)通過(guò)與員工簽訂培訓高額違約金以留住人才的做法，新法規定下一定程度上失效了。這不僅使企業(yè)辭退員工的成本加大，也在一定程度上影響到企業(yè)對員工的持續培養與開(kāi)發(fā)。
勞動(dòng)合同法對人力資源管理"留人"的影響表現在改善企業(yè)的薪酬體系，增加了留人成本，注重對員工的精神激勵。勞動(dòng)合同法對用人單位做出明確規定，用人單位要為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險金，對勞動(dòng)者的基本工資、加班工資等也做出嚴格規定，這些原來(lái)是企業(yè)作為員工福利的報酬變成員工的基本報酬。企業(yè)為了留住人才必須為之付出更多的成本，重新考慮企業(yè)原有的薪酬福利計劃，如推出企業(yè)年金計劃、分紅計劃等。
三、勞動(dòng)合同法對人力資源管理啟示
第一，在“選人”環(huán)節，加強人力資源管理專(zhuān)員的招聘技巧，強化其法律意識，謹慎招聘，做到人崗匹配，制定明確具體的規章制度并指導員工認真執行。第二，在“用人”環(huán)節，要注意降低企業(yè)用工成本，提高用人機制的靈活性。在勞動(dòng)法的指導下，從勞動(dòng)者的利益出發(fā)，規范公司的規章制度，建立員工的忠誠度和成就感，達到員工自我管理的效果。第三，在"育人"環(huán)節，積極建立良好的企業(yè)文化，為員工提供有針對性的培訓，通過(guò)企業(yè)文化和制度對員工加以約束，減少核心員工的離職率，降低人力資本投資風(fēng)險。第四，在"留人"環(huán)節，順利完成壓力管理到激勵管理的轉變，通過(guò)感情激勵、待遇激勵以及事業(yè)激勵等人性化管理手段來(lái)留住人才。
四、結束語(yǔ)
綜上所述，勞動(dòng)合同法使我國的人力資源管理更加規范化、法制化。勞動(dòng)合同法的目標是實(shí)現勞資關(guān)系的穩定和諧，人力資源管理也要實(shí)現企業(yè)勞資關(guān)系的穩定和諧。在勞動(dòng)合同法的法律規范下，人力資源的管理理念得以改變，并且促使人力資源管理的"選人、用人、育人、留人"機制更加規范、更加科學(xué)合理。所以，我們必須嚴格執行勞動(dòng)合同法，在勞動(dòng)合同法的指導下，做好人力資源管理的各項工作，以建立穩定和諧的勞資關(guān)系，取得勞資雙方雙贏(yíng)的局面。
參考文獻：
[1]袁素平.《勞動(dòng)合同法》對人力資源管理的影響[J].人才資源開(kāi)發(fā)，2008，(01).
[2]孫靜.勞動(dòng)合同法對企業(yè)人力資源管理的影響[J].桂林航天工業(yè)高等專(zhuān)科學(xué)校學(xué)報，2008，(01).
[3]陳怡安.論《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響[J].現代商貿工業(yè)，2008，(05).
法人勞動(dòng)合同范文第4篇
[關(guān)鍵詞] 勞動(dòng)合同法；
人力資源；
勞資關(guān)系
[中圖分類(lèi)號] DF472 [文獻標識碼] A [文章編號] 1006-5024(2008)08-0005-03
[作者簡(jiǎn)介] 高 平，江西省社會(huì )科學(xué)院經(jīng)濟研究部研究員，研究方向為區域經(jīng)濟學(xué)。(江西 南昌 330077)
我們習慣將《勞動(dòng)合同法》稱(chēng)為新《勞動(dòng)合同法》，之所以稱(chēng)為“新”，不僅因為《勞動(dòng)合同法》本身是一部新頒布的法律，還因為它不是對《勞動(dòng)法》中的勞動(dòng)合同制度的簡(jiǎn)單修改，而是對勞動(dòng)合同內容有諸多新的表述，它在更加系統化和可操作性的同時(shí)，還吸收了市場(chǎng)經(jīng)濟國家在勞動(dòng)關(guān)系規制方面可借鑒的內容，開(kāi)始與國際接軌，新法有別于原《勞動(dòng)法》。這個(gè)“新”字，也意味著(zhù)我國企業(yè)的人力資源管理需要更新用工理念，需要更新人力資源發(fā)展戰略。
一、構建和諧勞資關(guān)系
構建社會(huì )主義和諧社會(huì )，是我們黨從全面建設小康社會(huì )的全局高度作出的戰略決策，具有重大的理論和實(shí)踐意義，和諧社會(huì )的構建需要和諧的勞資關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》以人為本，講求和諧。該法明確提出要保護勞動(dòng)者合法權益，要求企業(yè)從事人力資源管理的人員樹(shù)立一個(gè)理念：即在對企業(yè)進(jìn)行治理的過(guò)程之中，要始終強調以人為本。這是《勞動(dòng)合同法》一個(gè)顯著(zhù)的和諧理念。
《勞動(dòng)合同法》立足于保護勞動(dòng)者。但是，特別值得指出的是：我們不應把勞動(dòng)者和企業(yè)機械地分開(kāi)，應該把勞動(dòng)者和企業(yè)看成利益共同體。企業(yè)的生命力在于勞動(dòng)者的創(chuàng )造力，企業(yè)的利潤來(lái)自于勞動(dòng)者的創(chuàng )造性勞動(dòng)?！秳趧?dòng)合同法》要求勞資雙方都規范各自的行為，共同建立和諧穩定的勞動(dòng)關(guān)系，從而獲得共同的發(fā)展，這是出臺《勞動(dòng)合同法》的初衷，也是《勞動(dòng)合同法》的最終落腳點(diǎn)。
1.勞動(dòng)規章制度的完善?！秳趧?dòng)合同法》進(jìn)一步明確企業(yè)在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定。在規章制度實(shí)施過(guò)程中，工會(huì )或者職工認為企業(yè)的規章制度不適當的，可以向企業(yè)提出，通過(guò)協(xié)商作出修改完善。該法律還明確要求，直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動(dòng)者。企業(yè)制定規章制度不再是企業(yè)管理者一方的事情，更不是企業(yè)有權單方?jīng)Q定的事情。一套涉及勞動(dòng)者切身利益的制度，必須符合三個(gè)要件：內容合法、程序民主和向員工公示。
企業(yè)應對現有的勞動(dòng)規章制度進(jìn)行清理，發(fā)現有與《勞動(dòng)合同法》相抵觸的內容要及時(shí)修改，規章制度不全的，應及時(shí)建立健全并及時(shí)履行公示或告知程序。公示或告知可以采取以下幾種形式：一是張貼在職工上下班必經(jīng)的地方；
二是編印成冊，發(fā)給職工，并由職工簽收；
三是組織職工學(xué)習并做好記錄。
企業(yè)在處理違紀員工時(shí)，盡量不要再使用開(kāi)除、除名的形式，因為這兩種形式處理程序和需滿(mǎn)足的要件太多，可操作性不強，容易導致企業(yè)違法的發(fā)生。對嚴重違反企業(yè)規章制度的勞動(dòng)者，可以依法解除勞動(dòng)合同，但要求企業(yè)的規章制度必須全面、具體、詳細，標準明確。另外，也要求企業(yè)在解除員工勞動(dòng)合同時(shí)規范操作：一是要符合解除合同的條件；
二是要解除合同的手續、程序要合法；
三是要分清解除合同的責任；
四是要把握好解除合同經(jīng)濟補償的尺度。
2.大力加強工會(huì )組織建設。長(cháng)期以來(lái)，企業(yè)工會(huì )維護職工合法權益的職能在實(shí)際操作中沒(méi)有被充分發(fā)揮，使得職工在與企業(yè)主的博弈中處于弱勢地位。我國的《勞動(dòng)法》、《工會(huì )法》從法律上保障了勞動(dòng)者的權益和工會(huì )的作用，但是，法律沒(méi)有被完全落到實(shí)處，個(gè)別法律條文的模糊和配套法規政策的不到位，使得工會(huì )帶領(lǐng)廣大職工維護勞動(dòng)權面臨諸多障礙。我國非公企業(yè)工會(huì )會(huì )員約2960萬(wàn)人，僅占私企職工總數的32.7%，建筑行業(yè)的農民工基本上沒(méi)有加入工會(huì )。在許多企業(yè)，工會(huì )的獨立地位未得到保障，工會(huì )職能的缺失，導致一部分勞動(dòng)者對其缺乏信任，相當多流動(dòng)性較強的農民工、臨時(shí)工對是否參加工會(huì )抱無(wú)所謂態(tài)度，這又進(jìn)一步加劇了缺乏工會(huì )組織的勞動(dòng)者在資方面前的弱勢地位。
因此，新法實(shí)施后，要大力加強工會(huì )組織的建設和改革，增強工會(huì )組織的獨立性，充分發(fā)揮工會(huì )組織在勞資關(guān)系調整中的積極作用，使勞資雙方以集體化的力量維護各自的合法權益，建立和諧的勞資關(guān)系，最大限度地吸收新企業(yè)職工和農民工到工會(huì )組織中來(lái)。工會(huì )要力爭與企業(yè)的協(xié)商權力，主動(dòng)參與事關(guān)職工利益的企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策事項，要鄭重周密地與企業(yè)簽訂集體合同，并指導職工與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，并且通過(guò)長(cháng)效監督機制將勞動(dòng)合同落到實(shí)處。
3.規范勞動(dòng)合同訂立。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與企業(yè)確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權利和義務(wù)的協(xié)議。只有建立健全勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》才有順利實(shí)施的堅實(shí)基礎。企業(yè)勞動(dòng)合同應當以書(shū)面形式訂立。用書(shū)面形式訂立勞動(dòng)合同嚴肅慎重、準確可靠、有據可查，一旦發(fā)生爭議時(shí)，便于查清事實(shí)，分清責任，也有利于主管部門(mén)和勞動(dòng)行政部門(mén)進(jìn)行監督檢查。另外，書(shū)面勞動(dòng)合同能夠加強合同當事人的責任感，促使合同所規定的各項義務(wù)全面履行。而口頭形式由于沒(méi)有可以保存的文字依據，隨意性大，容易發(fā)生糾紛，且難以舉證，不利于保護當事人的合法權益，因此，企業(yè)應避免口頭形式的勞動(dòng)合同。
企業(yè)目前更多的是短期的勞動(dòng)合同?，F在需要將勞動(dòng)合同的期限隨立法的新要求而有所調整，中長(cháng)期用工將成為勞動(dòng)合同用工的主要形式，長(cháng)期穩定的勞動(dòng)關(guān)系有利于勞動(dòng)者把企業(yè)當成自己的家，共同把企業(yè)搞好，形成勞資共贏(yíng)的局面。同時(shí)，外聘人員、編外人員同樣是《勞動(dòng)合同法》保護的對象，應該依法享有《勞動(dòng)合同法》賦予勞動(dòng)者的一切權利。企業(yè)要及時(shí)清理隱性用工。如一家用工較規范的企業(yè)，勞動(dòng)部門(mén)審查后卻發(fā)現，該公司至少有200名隱性用工，如各個(gè)分公司辦事處的衛生工、煮飯阿姨等等，但公司的花名冊里面沒(méi)有這些名字，公司也沒(méi)把他們當成公司工人，更別說(shuō)跟他們簽訂勞動(dòng)合同了。隱性用工問(wèn)題估計在每個(gè)企業(yè)都存在，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后，企業(yè)如果不及時(shí)規范這部分人的勞動(dòng)用工，無(wú)疑是給自己埋“炸彈”。所以，企業(yè)人力資源管理部門(mén)應重視外聘人員、編外人員的合同訂立。
二、人力資源外包
新法實(shí)施后，對企業(yè)來(lái)說(shuō)，用工成本增加、用工風(fēng)險加大、用工難度增強，企業(yè)要想在變革中站穩腳跟，并在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地，企業(yè)人力資源的管理效率和開(kāi)發(fā)能力提升已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展、贏(yíng)得競爭優(yōu)勢的極為關(guān)鍵的因素。而人力資源外包正是人力資源管理領(lǐng)域此時(shí)需要引入的一種新型有效的管理模式。
1.人力資源外包的概念及分類(lèi)。所謂人力資源外包是指企業(yè)將原本由內部人力資源部門(mén)承擔的職能部分或全部地委托給本企業(yè)以外的專(zhuān)業(yè)人力資源服務(wù)機構的一種人力資源管理模式。更通俗地說(shuō)，外包就是把不屬于自己核心競爭力的業(yè)務(wù)包出去。把自己做不了的外包，把自己做不好的外包，把別人做得更好的事交由別人做，把別人做得更便宜的事交由別人做。
人力資源外包按業(yè)務(wù)可分為事務(wù)外包、職能外包和戰略外包。事務(wù)外包是指傳統的人事管理職能，即工資、福利、檔案、黨團關(guān)系等的外包；
職能外包是指招聘、培訓、考勤、績(jì)效考核、職稱(chēng)評審、人力資源管理信息系統維護等的外包；
戰略外包是指人力資源戰略、規劃、開(kāi)發(fā)等的外包。
2.人力資源外包在我國的發(fā)展。自上個(gè)世紀90年代就已在歐美國家得到廣泛發(fā)展的人力資源外包，在我國才剛開(kāi)始起步。目前，國內已有不少專(zhuān)業(yè)提供人力資源外包服務(wù)的機構，如提供檔案托管及代辦各類(lèi)保險服務(wù)的人才市場(chǎng)或人才交流中心；
為企業(yè)提供專(zhuān)業(yè)人力資源管理服務(wù)的管理咨詢(xún)公司；
還有近幾年出現的代企業(yè)招聘高級人才的獵頭公司；
此外，國外一些專(zhuān)業(yè)提供人力資源服務(wù)的大型跨國公司也開(kāi)始在我國安家落戶(hù)。
2003年9月9日，寶潔公司和IBM宣布簽署了一項為期10年、價(jià)值4億美元的全球協(xié)議，IBM業(yè)務(wù)咨詢(xún)服務(wù)事業(yè)部將為寶潔公司提供人力資源業(yè)務(wù)外包服務(wù)。據專(zhuān)家預測，2008年人力資源外包業(yè)務(wù)的全球市場(chǎng)份額將達到800億美元?，F在，世界500強公司中的絕大多數正在使用人力資源外包服務(wù)。國內選擇人力資源外包服務(wù)的企業(yè)超過(guò)3萬(wàn)家，而且還在以每年15%以上的速度增加。
人力資源外包作為企業(yè)人力資源管理職能轉變的方向，在國內企業(yè)中發(fā)展迅速。根據對北京、上海、廣州、深圳4個(gè)地區數百家企業(yè)做的調查，59.2%的企業(yè)認為，人力資源外包可以提供高質(zhì)量的人力資源管理服務(wù)，55.1%的企業(yè)高層管理領(lǐng)導認為，人力資源外包是一個(gè)很好的人力資源管理方式。
對于企業(yè)人力資源管理來(lái)說(shuō)，通過(guò)外包可以獲得明顯的優(yōu)勢：(1)外部提供第三方的人力資源服務(wù)成本低于目前企業(yè)付給其人力資源工作人員的總成本。(2)它可以使企業(yè)的人力資源人員集中精力做好人力資源的核心工作，甚至參與到組織發(fā)展等重要決策中去。(3)很多企業(yè)沒(méi)有資金或不愿花很多錢(qián)去購買(mǎi)昂貴的人力資源管理軟件。外包可以作為一種代替大量技術(shù)投資的積極方案。(4)為很多企業(yè)提供人力資源外包服務(wù)的服務(wù)商已經(jīng)培訓出能為各種組織管理好這類(lèi)活動(dòng)的職員，已經(jīng)非常專(zhuān)業(yè)化。(5)在外包的情況下，可以減輕企業(yè)在遵守人員配置、薪酬發(fā)放、福利管理以及工作人員補償等相關(guān)法律方面的負擔。
3.合理的外包決策。企業(yè)應針對自身實(shí)際進(jìn)行合理的外包決策，不能盲目實(shí)施，應充分有效地利用好人力資源外包這一管理模式。
(1)選擇合適的外包商。選擇外包商應注重以下3個(gè)方面的問(wèn)題：其一，尋找可能的外包商。即根據企業(yè)的外包業(yè)務(wù)來(lái)確定可能的服務(wù)機構，一種有效的做法是聯(lián)系至少三至四家服務(wù)商，以便充分了解他們的價(jià)格以及能夠提供的每一類(lèi)服務(wù)。其二，全方位了解外包商情況。在與外包商建立合作關(guān)系前詳細了解外包商的情況，如：該公司的歷史，所有權狀況，從事外包業(yè)務(wù)時(shí)間的長(cháng)短以及本公司業(yè)務(wù)在其收入中所占比例多少，近年來(lái)的財務(wù)狀況和獲利情況及其客戶(hù)的評價(jià)等，應全面多方位地了解這些信息，這都是反映其實(shí)力與可靠性的依據，也是作為企業(yè)選擇服務(wù)商的參考依據。其三，合作前溝通。這是企業(yè)和外包商雙方相互了解的過(guò)程。應向備選的每家外包商各送一份項目計劃書(shū)，要求進(jìn)行溝通，讓潛在的合作對象了解自己的需求，并在對方的答復中考慮選擇最適合自己的服務(wù)商。
(2)簽訂一份完善的合同。一份好的合同，應以清楚、正確和規范的用語(yǔ)來(lái)確定其適用的工作范圍，清楚定義出合同保障范圍內各方的角色、責任、義務(wù)和期限。假如有爭議或任何一方未達到預期的目標，其處理流程和補救措施也應在合同中注明。要明確外包服務(wù)商獲得的合理利益，同時(shí)，合同還應注明合理目標績(jì)效衡量方法以及付款期限和條件。在人力資源外包中，外包合同非常關(guān)鍵，它不僅是從法律上保障雙方權利義務(wù)的體現，更重要的功能在于以一種符合雙方目標的方式勾勒出交易框架，并以清楚的語(yǔ)言說(shuō)明雙方意圖。
企業(yè)對具有連續性的人力資源活動(dòng)領(lǐng)域實(shí)行外包，應要求服務(wù)商對企業(yè)的文化有深刻的了解和高度的尊重，因而與服務(wù)商更要建立一種長(cháng)期發(fā)展關(guān)系，但這也不是說(shuō)企業(yè)就不能有新的選擇。在人力資源外包方面，任何時(shí)候都不應該有無(wú)限期合同，應當選擇以合理價(jià)格提供合適服務(wù)的服務(wù)商，可以進(jìn)行外包競標。當企業(yè)需要終止外包業(yè)務(wù)的時(shí)候，必須慎之又慎，既要處理好與原來(lái)合作的外包商之間的關(guān)系，又要全面、有效地收回所有相關(guān)的人力資源信息。因此，在簽訂合同時(shí)，企業(yè)就應與外包商約定相應的退出條款，尤其應對信息保密作出詳細規定，強化違規責任。
(3)建立有效的激勵約束機制。人力資源外包帶來(lái)的好處顯而易見(jiàn)，但人力資源外包決不是簡(jiǎn)單地將一些職能“扔”給服務(wù)機構就高枕無(wú)憂(yōu)了。因此，在人力資源外包合作關(guān)系中，應建立有效的約束機制，減少合作關(guān)系帶來(lái)的風(fēng)險。
在人力資源外包合作關(guān)系中，雖然合同描述得非常仔細，但是，由于企業(yè)和外包商為了追求自身利益的最大化，在目標上存在一定的差異。外包商由于擁有信息上的優(yōu)勢，為了獲得更多利益，往往會(huì )產(chǎn)生侵蝕企業(yè)利益的動(dòng)機，這就要求企業(yè)對外包商建立一套有效的激勵約束機制：一是建立監督預警機制。加強前期控制工作，使可能出現的外包風(fēng)險損失降到最低；
并且，隨時(shí)將實(shí)際情況同預定目標相比較，看是否有差異，并分析引起差異的原因，以此尋找提高外包效果的關(guān)鍵措施，并決定是否能進(jìn)入下一項人力資源外包活動(dòng)，從而使人力資源外包管理工作以螺旋上升的良好態(tài)勢不斷向縱深層次發(fā)展，真正成為企業(yè)持續改進(jìn)的戰略性決策。二是建立科學(xué)的評價(jià)指標體系。運用科學(xué)的評價(jià)方法，對外包商的服務(wù)進(jìn)行整體評估驗收，依據合同規定，將評估結果與外包商酬金掛鉤，以提高外包效果，降低外包風(fēng)險。三是建立與外包商利益共享、風(fēng)險共擔的激勵機制。企業(yè)對外包商的行為應獎罰分明，若外包商不能實(shí)現合同目標就要受罰；
若實(shí)現或超過(guò)目標，外包商就可與企業(yè)分享收益。
參考文獻：
[1]余明勤.勞動(dòng)合同法對企業(yè)用工管理的影響[J].新資本，2008，(1).
[2]劉俐.新勞動(dòng)合同法的新規定與企業(yè)應對策略[J]. 法制與經(jīng)濟，2008，(1).
法人勞動(dòng)合同范文第5篇
建立以人為本的人才管理策略
企業(yè)營(yíng)造以人為本的思想，要尊重員工，將員工作為企業(yè)的一種資源，善待員工，多從員工角度為員工提供良好的工作環(huán)境，為員工購買(mǎi)各類(lèi)保險，解決員工的后顧之憂(yōu)。需持之以恒，不能朝令夕改,要不斷完善,使之成為企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展戰略方針,作為企業(yè)文化的一部分,加大對外宣傳,達到一種品牌效應,從而可以吸引更多、更好的人才為本企業(yè)服務(wù),在企業(yè)內部形成健康向上的企業(yè)文化。雖然，企業(yè)增加了一定的用工成本，但是形成了良好的雇主形象，可以減少招聘成本與人員的流失，降低企業(yè)成本。
規范人力資源管理
《勞動(dòng)合同法》的頒布，要求中小企業(yè)的人力資源管理更加規范，使人力資源管理趨向法制化。首先企業(yè)要做好人力資源規劃工作，根據中小企業(yè)年度發(fā)展目標，結合企業(yè)的不同發(fā)展階段制定人員定編標準，做好工作分析，做到每個(gè)崗位都趨向飽和，不能隨意增加人員。增加人員時(shí)，要考慮增加人員的目的、主要的工作職責，能夠通過(guò)內部調整做到不加人的堅決不加人。每增加人員時(shí)都要分析，并且經(jīng)過(guò)審批，要提前做好人員需求分析和招聘計劃。其次，要加強人員招聘管理。招聘時(shí)一定要分析崗位勝任模型，要完善人才測評技術(shù)，增強招聘的準確性，不能讓不合適的人才上崗。最后，要強化員工的目標管理與績(jì)效考核。一切要以目標為中心，讓每個(gè)崗位員工明確自己的工作目標，并且完善激勵機制，強化考核，讓員工認可，提高員工工作積極性和工作熱情，提高工作效率，提高人均效率、人均效益，提高員工人均收入、人均收益。
規范工時(shí)制度和加班管理
根據不同崗位要求，根據企業(yè)自身的特點(diǎn)，實(shí)行特殊工時(shí)制的人員，按照當地勞動(dòng)局要求，做好特殊工時(shí)制的審批，從法律法規上減少加班時(shí)帶來(lái)的風(fēng)險，減少公司成本。同時(shí)，企業(yè)加班費是企業(yè)不小的一筆費用，企業(yè)要完善加班制度，所有加班需要采用審批制度，防止自行加班行為，對于未審批的加班和自行加班行為，公司可以不給任何加班費，以促使員工在工作時(shí)間內專(zhuān)心工作，減少加班，提高工作效益，降低人工成本。
加強勞動(dòng)關(guān)系管理
根據不同的工種和崗位特點(diǎn)，與員工簽訂不同的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、以完成一定任務(wù)期限的勞動(dòng)合同和非全日制勞動(dòng)用工，能夠簽訂非全日制勞動(dòng)用工的工種絕不簽訂固定期限的勞動(dòng)用工，能通過(guò)勞務(wù)派遣的崗位最好采用勞動(dòng)派遣的方式，這樣利于降低企業(yè)成本。同時(shí)，遇到勞動(dòng)糾紛，盡量通過(guò)平等協(xié)商解決，能不通過(guò)勞動(dòng)仲裁形式的，盡量不采用勞動(dòng)仲裁，這樣省時(shí)并降低成本。與員工簽訂的勞動(dòng)合同，最好是當地勞動(dòng)局提供的勞動(dòng)合同范本或者是經(jīng)勞動(dòng)局鑒定的勞動(dòng)合同書(shū)。若使用勞動(dòng)局提供的勞動(dòng)合同范本，企業(yè)最好將規章制度和一些相關(guān)協(xié)議、崗位說(shuō)明書(shū)作為合同附件，以規范勞動(dòng)用工，明確責任和義務(wù)，降低企業(yè)風(fēng)險。錄用員工一個(gè)月內要對員工業(yè)績(jì)及工作表現進(jìn)行考核，及時(shí)做出轉正或辭退決定，錄用員工一個(gè)月內，企業(yè)必須決定是否與員工簽訂勞動(dòng)合同。
規范規章制度建設
制定規章制度不能忽視民主管理?！秳趧?dòng)合同法》進(jìn)一步明確用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定。在規章制度實(shí)施過(guò)程中，工會(huì )或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商作出修改完善?！秳趧?dòng)合同法》還明確要求，直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動(dòng)者。企業(yè)最好建立工會(huì )，并且制度制定后最好通過(guò)考試或者培訓學(xué)習，員工簽名等方式證明已經(jīng)告知勞動(dòng)者。一套涉及勞動(dòng)者切身利益的制度必須符合三個(gè)要求：內容合法、民主程序和向員工公示。
核心員工管理依托個(gè)性化約定
企業(yè)的核心競爭力在于核心員工，如何保護核心員工，防范核心員工的無(wú)序流動(dòng)，一直是企業(yè)用工管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。對此，《勞動(dòng)合同法》給予了充分的重視，不僅明確了對企業(yè)出資培訓的勞動(dòng)可以約定服務(wù)年限和違約責任，并且第一次以法律形式授予用人單位競業(yè)限制的權利。同時(shí)，基于公平原則，法律也對培訓服務(wù)期間的權利義務(wù)、違約金的額度、競業(yè)限制的年限和經(jīng)濟補償等作出了比較詳盡的安排。對于核心員工的管理，個(gè)性化約定成為用工的重點(diǎn)。如何設計、簽署一套內容詳細、合法有效的特殊協(xié)議，是企業(yè)解決核心員工流動(dòng)的重要措施之一。中小企業(yè)完全可以通過(guò)與核心員工簽訂培訓協(xié)議、保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議，以保護中小企業(yè)的利益。
