通過(guò)近期的培訓學(xué)習，本人切實(shí)的感覺(jué)到了自身的提高，在此感謝上級安排的此次學(xué)習活動(dòng)，感謝每一位授課老師精彩的授課。此次的培訓學(xué)習，使自己的理論基礎、業(yè)務(wù)素質(zhì)等方面有了比較明顯的提高，進(jìn)一步增強了學(xué)習理論下面是小編為大家整理的化工培訓心得體會(huì )【五篇】（完整文檔）,供大家參考。
化工培訓心得體會(huì )范文第1篇
通過(guò)近期的培訓學(xué)習，本人切實(shí)的感覺(jué)到了自身的提高，在此感謝上級安排的此次學(xué)習活動(dòng)，感謝每一位授課老師精彩的授課。此次的培訓學(xué)習，使自己的理論基礎、業(yè)務(wù)素質(zhì)等方面有了比較明顯的提高，進(jìn)一步增強了學(xué)習理論的自覺(jué)性與堅定性。參加本期培訓本人主要有以下幾方面體會(huì )和收獲：
一、通過(guò)培訓，使我進(jìn)一步增強了對學(xué)習重要性和迫切性的認識
培訓是一種學(xué)習的方式，是提高業(yè)務(wù)知識的最有效手段。21世紀是知識經(jīng)濟社會(huì )，是電子化、網(wǎng)絡(luò )化、數字化社會(huì )，其知識更新、知識折舊日益加快。一個(gè)國家，一個(gè)民族，一個(gè)個(gè)人，要適應和跟上現代社會(huì )的發(fā)展，唯一的辦法就是與時(shí)俱進(jìn)，不斷學(xué)習，不斷進(jìn)步。通過(guò)培訓班的學(xué)習，使我進(jìn)一步認識到了學(xué)習的重要性和迫切性。認識要面對不斷更新的工作要求要靠學(xué)習，要靠培訓，要接受新思維、新舉措。要通過(guò)學(xué)習培訓，不斷創(chuàng )新思維，以創(chuàng )新的思維應對競爭挑戰。我真正認識到加強培訓與學(xué)習，是我們進(jìn)一步提高業(yè)務(wù)知識水平的需要。也是我們提高業(yè)務(wù)水平的迫切需要。只有通過(guò)加強學(xué)習，才能取他人之長(cháng)補己之短，只有這樣，才能不負組織重望，完成上級交給的工作任務(wù)。
化工培訓心得體會(huì )范文第2篇
摘要：現階段，企業(yè)在培訓機制和管理體系建設方面，取得了一定成效，但也存在不足，如培訓工作缺乏組織者與培訓主體的互動(dòng)，培訓工作作表面文章、流于形式等。對此，本文提出了針對電力企業(yè)培訓工作薄弱環(huán)節的改善方案，同時(shí)闡述情商培訓對加強培訓工作本身、提升員工綜合素養以及促進(jìn)企業(yè)的能力建設等方面均有著(zhù)重要作用。
關(guān)鍵詞：情商培訓 電力企業(yè) 培訓
一、電力企業(yè)培訓現狀
1.現階段電力企業(yè)培訓工作的優(yōu)點(diǎn)
（1）企業(yè)觀(guān)念創(chuàng )新，重視培訓工作。由于電力企業(yè)制度相對完善，培訓基礎建設扎實(shí)，建立培訓長(cháng)效機制，全周期跟蹤管理模式，為培訓工作的開(kāi)展起到了很好的先導作用。
（2）培訓管理系統完善，合理設立培訓機構。針對不同對象制定不同培訓計劃，培訓內容形式多樣，例如有經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)、生產(chǎn)技能類(lèi)、輔組類(lèi)等，為企業(yè)員工業(yè)務(wù)技能和綜合素質(zhì)提升提供了渠道和平臺。
2.電力企業(yè)培訓工作的不足
（1）培訓缺乏互動(dòng)?，F階段培訓工作的組織者與培訓主體間缺乏有效溝通，培訓組織者制定培訓計劃時(shí)未充分考慮培訓主體崗位差異、性格差異、能力差異等，故培訓計劃模式化、統一化，無(wú)法顧及到各類(lèi)培訓主體的不同需求，無(wú)法科學(xué)制定培訓需求并落實(shí)。培訓主體處于被動(dòng)接受培訓的狀態(tài)，對于培訓的理解與組織者存在偏差，員工對培訓的意義認識不夠全面，甚至存在誤區，尤其是基層員工，參與培訓的積極性不高，對培訓缺乏興趣，培訓效果欠佳。
（2）電力企業(yè)員工工作飽和度相對較高，培訓工作習慣于做表面文章，流于形式。由于電力企業(yè)承擔的社會(huì )責任、安全風(fēng)險相對于其他行業(yè)而言過(guò)于沉重，尤其是生產(chǎn)一線(xiàn)員工，承受著(zhù)工作強度和安全風(fēng)險的雙重壓力，培訓工作尤為直接涉及生產(chǎn)安全風(fēng)險，因此容易被忽視。由于主觀(guān)忽視和客觀(guān)時(shí)間限制，培訓工作很大程度上成為培訓組織者的獨角戲，培訓主體未進(jìn)入角色，未融入狀態(tài)，甚至出現工作繁忙而缺勤的情況，培訓效果大打折扣，未能達到預期的目標，從而致使培訓工作流于形式。
（3）培訓效果反饋和評估模糊。培訓效果反饋一般以匯報或者考試的形式進(jìn)行，其結果嚴重與實(shí)際工作脫軌，效果評估方式方法不能真實(shí)地反映培訓效果，且培訓監督機制不健全，無(wú)法真正提高員工專(zhuān)業(yè)技能和知識水平。
二、如何改善電力企業(yè)培訓薄弱環(huán)節
第一，增強培訓組織者和培訓主體之間的互動(dòng)，讓培訓學(xué)員成為真正意義上的主體，讓員工全身心均參與到培訓中，切實(shí)做到“以人為本”，凸顯培訓效果。
第二，提高培訓主體對于培訓的興趣和積極性，將其注意力從繁雜的工作狀態(tài)中抽離出來(lái)，全心全意參與培訓課程，合理地利用有效的培訓時(shí)間，使培訓作用最大化。
第三，讓培訓成為企業(yè)員工的正能量，擺脫以往的雞肋培訓，讓其回歸工作崗位時(shí)更有動(dòng)力，工作方法更為得當，與人溝通更有技巧，也使得其他技能的培訓得到最大程度的發(fā)揮。
三、情商培訓應運而生
1.情商培訓契合“以人為本”的企業(yè)文化
“以人為本”強調的是以人為中心進(jìn)行管理的企業(yè)文化，堅持人高于一切的價(jià)值觀(guān)，重視人的需求，強調人的主觀(guān)能動(dòng)作用，通過(guò)激勵機制，充分發(fā)揮其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性，最大化地挖掘其潛能，達到個(gè)人目標和組織目標契合的目的。在企業(yè)內部，企業(yè)對員工而言，并不僅僅只是勞動(dòng)價(jià)值的有價(jià)交換、取酬的場(chǎng)所，而應該是一個(gè)員工樂(lè )于在里面實(shí)現自我價(jià)值、追求個(gè)人與團體間和諧發(fā)展的大舞臺，更應該是一個(gè)激發(fā)員工潛能、使其獲取更為寬廣的人際關(guān)系和在心靈上得到滿(mǎn)足的精神家園。
總體來(lái)說(shuō)，“情商”的內涵主要包括五個(gè)方面：
一是自覺(jué)的情緒洞察。葛爾曼認為，情商的基礎首先是認識和洞察情緒，人們了解自己非常重要。也就是說(shuō)只有認識到自我，準確地把握住自身的感受、感覺(jué)和身處的狀態(tài)，才能針對不同情緒做出相應調整，積累正面情緒，化解負面情緒，主宰情緒，主宰生活，駕馭生活。
二是情緒的妥善管理。在認識情緒本質(zhì)的基礎上，進(jìn)一步管理好自己的情緒，加強自我控制能力。例如說(shuō)自我安慰，擺脫灰霾的心情。自我控制能力相對較弱的人群就會(huì )常常激動(dòng)、發(fā)怒，被不良情感左右，乃至于在灰暗的情緒中沉淪，一蹶不振。相反，自我情緒掌控能力強的人，則能較快地控制、調整好心情，即使在情況不盡人意的的時(shí)候，也能盡快地走出情緒低谷，重新振作。
三是自我激勵。在很多種情況下，我們都需集中注意力，將情緒專(zhuān)注于某一個(gè)目標，例如學(xué)習、工作、創(chuàng )作等。對某一項事物的高度熱忱，對自身充滿(mǎn)自信，是取得成功的動(dòng)力。不同時(shí)期的不同目標，是一個(gè)人持續前進(jìn)、成長(cháng)成才的重要要素。
四是解讀他人的情緒?！巴硇摹笔切睦斫】档谋匾獥l件之一，是感受、感覺(jué)他人情緒的能力，是人與人之間交流的基本技巧。
五是人際關(guān)系的管理。管理他人情緒是一種才能，是一個(gè)人在人際交往中和諧度、兼容性、組織領(lǐng)導才能的具體表現。能處理好人際關(guān)系的人，往往都是職業(yè)發(fā)展暢順的人。
上述五個(gè)方面，核心是情緒控制力、管理能力以及自我激勵。因此，可以看出，“以人為本”的企業(yè)人力資源與員工培訓必須重視情商開(kāi)發(fā)不謀而合。
2.情商培訓強調互動(dòng)，重在實(shí)踐，能刺激培訓主體的積極性，提高其對于培訓的興趣
鑒于情商考驗的是人綜合素質(zhì)的一個(gè)重要方面，因此情商培訓課程也就無(wú)法使用單一的形式來(lái)達到其目的，故培訓課程通常會(huì )從聽(tīng)覺(jué)、視覺(jué)、觸覺(jué)以及想象力等方面開(kāi)啟和引導學(xué)員的情緒觸角，通過(guò)角色扮演或分組討論、拓展訓練等開(kāi)放式多元化的形式來(lái)體驗和學(xué)習情商豐富的內涵。培訓學(xué)員可將其要點(diǎn)心得在日常生后和工作中加以實(shí)踐，體會(huì )情商培訓對生活帶來(lái)的改變，情商培訓對其工作生活的指導作用也促使其對培訓產(chǎn)生更大的興趣，進(jìn)而良性循環(huán)，邊學(xué)邊用，邊用邊學(xué)。甚至培訓學(xué)員進(jìn)行情商培訓后會(huì )主動(dòng)學(xué)習心理學(xué)，并影響和感召周?chē)娜巳杭尤氲教岣咔樯痰男辛兄衼?lái)，形成流動(dòng)的富有生命力的不斷充實(shí)的學(xué)習環(huán)境。
化工培訓心得體會(huì )范文第3篇
2013年年初，由于公司組織機構調整，在“三集五大”體系改革對培訓中心的定位和方向不夠明朗、要求不夠清晰、任務(wù)不夠飽滿(mǎn)的情況下，廣大干部職工思想一度波動(dòng)較大，迷惘和擔憂(yōu)溢于言表。隨著(zhù)冀北公司的獨立運作，隨著(zhù)公司“三集五大”體系建設的深入推進(jìn)，管理培訓中心孕育而生。新一屆領(lǐng)導班子在廣泛調研、深入思考、集體研究的基礎上，迅速明確方向，找準定位，從轉變觀(guān)念、統一思想入手，強化責任和使命，綜合分析發(fā)展現狀，積極謀劃未來(lái)發(fā)展。強調要以“三集五大”體系建設為首要任務(wù)，提出了“三個(gè)下功夫”、“三個(gè)緊緊圍繞”的工作思路和滿(mǎn)足“三個(gè)要求”、做到“三個(gè)對接”、實(shí)現“質(zhì)”的提升的指導思想。上半年，在中心黨委的堅強領(lǐng)導下，在廣大干部職工的共同努力下，順利完成了“三集五大”體系建設的方案制訂、動(dòng)員準備、新模式導入三個(gè)階段性目標。舉辦各類(lèi)培訓班57期、3876人次，16220人天。完成會(huì )議接待服務(wù)工作55項，會(huì )議接待服務(wù)人數4176人次、9112人天。完成鑒定及考試15期，7522人次、9769人天?！皟墒肿?、兩不誤”，廣大干部職工精神飽滿(mǎn)，隊伍和諧穩定，各項工作有序開(kāi)展，管理培訓中心呈現出良好的發(fā)展態(tài)勢。
一、明確提出新的工作思路和指導思想
管理培訓中心新一屆領(lǐng)導班子成立后，按照冀北公司黨組“明確定位、創(chuàng )新理念、健全機制、突出合力、強化責任”的新要求，通過(guò)深入調研、溝通、分析和思考，科學(xué)決策，迅速明確了“三個(gè)下功夫”和“三個(gè)緊緊圍繞”的工作思路，為探索中的管理培訓中心指明了方向?！叭齻€(gè)下功夫”：一是在培訓研發(fā)上下功夫，二是在師資隊伍建設上下功夫，三是在培訓宣傳上下功夫?！叭齻€(gè)緊緊圍繞”：一是緊緊圍繞“三集五大”體系建設要求來(lái)思考問(wèn)題，圍繞新體制、新機構、新定編、新定員來(lái)思考問(wèn)題。二是緊緊圍繞中心新的定位來(lái)思考問(wèn)題，要圍繞管理培訓中心新定位，解放思想，轉變觀(guān)念。三是緊緊圍繞冀北公司黨組的要求來(lái)思考問(wèn)題，要加強對公司領(lǐng)導講話(huà)精神的學(xué)習，深刻領(lǐng)會(huì )、堅決貫徹執行，切實(shí)增強落實(shí)公司黨組決策部署的積極性、自覺(jué)性和主動(dòng)性。
隨著(zhù)“三集五大”體系建設的深入開(kāi)展，為統一思想，進(jìn)一步推動(dòng)中心各項工作，新一屆領(lǐng)導班子及時(shí)提出要滿(mǎn)足“三個(gè)要求”，做到“三個(gè)對接”，實(shí)現“質(zhì)”的提升的指導思想，作為廣大干部員工的行動(dòng)綱領(lǐng)，也是檢驗下一步工作的標準。滿(mǎn)足“三個(gè)要求”：一是滿(mǎn)足“三集五大”體系建設的要求；
二是滿(mǎn)足公司黨組的要求；
三是滿(mǎn)足自身發(fā)展的要求。做到“三個(gè)對接”：一是實(shí)現和公司職能部門(mén)對接；
二是實(shí)現和公司業(yè)務(wù)對接；
三是實(shí)現和中心自身的管理和崗位對接。其目的是實(shí)現中心內質(zhì)的提升，達到內質(zhì)外形協(xié)調持續發(fā)展。
二、“三集五大”體系建設取得階段性成果
按照公司關(guān)于“三集五大”體系建設的總體部署，借助良好的發(fā)展態(tài)勢，定方向、理思路、抓關(guān)鍵，“三集五大”體系建設工作扎實(shí)推進(jìn)。
中心領(lǐng)導班子和改革小組成員發(fā)揚中心善打硬仗的優(yōu)良傳統，加班加點(diǎn)，不分白天黑夜，不分工作日還是休息日，連續作戰，全力以赴，深度探究“三集五大”體系建設工作，先后召開(kāi)各類(lèi)會(huì )議29次，方案修改20稿，形成實(shí)施方案并一次性通過(guò)審核。實(shí)施操作過(guò)程積極穩妥，環(huán)環(huán)相扣，銜接有序，在短短10天時(shí)間就完成了最艱難的中層干部、管理崗位、培訓業(yè)務(wù)崗位的人員配置工作，中干空崗、主任培訓師競聘上崗工作，完成新模式導入，順利進(jìn)入磨合整改階段，“三集五大”體系建設初戰告捷，取得了階段性成果，得到了公司領(lǐng)導的高度評價(jià)，得到了中心廣大干部職工的普遍贊譽(yù)。這項工作之所以按節點(diǎn)順利完成并取得成功，主要得益于指導思想明確，得益于組織保障有力，得益于方案嚴謹務(wù)實(shí)，得益于班子求真務(wù)實(shí)。在“三集五大”體系建設整體工作推進(jìn)中，領(lǐng)導班子充分發(fā)揮整體合力，攻堅克難、勇于擔當、高度負責、不辱使命、率先垂范，在改革過(guò)程中充分相信職工，依靠職工，廣泛征求意見(jiàn)，傾聽(tīng)職工訴求，多形式、多渠道開(kāi)展心與心的交流。這項工作的成功更得益于職工的理解和支持。管理培訓中心的職工是一支識大體、顧大局的隊伍，絕大部分職工經(jīng)歷過(guò)多次改革和轉型，面對改革有很強的適應能力，有充分的思想準備。特別是廣大干部職工深深地愛(ài)著(zhù)這片熱土，盼望中心一天比一天好的心情十分迫切，都真誠希望改革能夠順利進(jìn)行，希望通過(guò)改革使中心再邁上一個(gè)新臺階。因此，在這次改革中，大家積極倡導改革、參與改革、支持改革，確保了管理培訓中心“三集五大”體系建設取得階段性成功。
三、各項工作扎實(shí)推進(jìn)
管理工作取得實(shí)效。在制度建設方面，規范周碰頭會(huì )、周工作例會(huì )和月度工作會(huì )制度，通過(guò)讓中層干部參加公司電視電話(huà)會(huì )議和碰頭會(huì )，及時(shí)傳達會(huì )議精神，通報中心管理、培訓和服務(wù)情況，準確將中心黨委的決策部署貫徹到各部門(mén)，執行力和管理穿透力不斷增強。成立“三集五大”體系建設、規章制度等專(zhuān)項管理委員會(huì )，深化研究有關(guān)中心發(fā)展的各項專(zhuān)題。制訂管理培訓中心制度梳理方案，擬修改制度140條，擬建立規章制度12條，部分制度已修改完畢。在信息化建設方面，中心根據機構調整對管理信息系統界面進(jìn)行調整，進(jìn)一步明晰工作責任，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，提高了數據分析能力；
協(xié)同辦公系統實(shí)現了公文處理全過(guò)程網(wǎng)上流轉，結合中心業(yè)務(wù)實(shí)際，逐步擴展了協(xié)同辦公系統應用范圍。在財務(wù)管理方面，中心完善預算管理體系，細化分解指標，清晰界定責任，完善預算編制和審批，嚴格預算執行與控制，強化預算分析與評價(jià)；
完善成本分析體系，加強成本管理。在風(fēng)險防范方面，中心扎實(shí)開(kāi)展清產(chǎn)理財效能監察、車(chē)輛清理整頓、集體企業(yè)清產(chǎn)核資等專(zhuān)項排查治理，消除了薄弱環(huán)節。
品牌建設初見(jiàn)成效。在培訓項目及課程體系建設方面，根據公司“可靠、可信賴(lài)”的品牌形象要求，確立了“培訓質(zhì)量可靠，培訓服務(wù)可信賴(lài)”的建設目標。組織召開(kāi)6次培訓項目及課程體系建設研討會(huì )，統一和規范了管理、運維等五部分的內容和格式，完成資料的統一編碼。結合能力維度和能力標簽，利用項目開(kāi)發(fā)積累，梳理完成10個(gè)管理培訓項目、7個(gè)內部課程與課件，為培訓品牌手冊的制定和培訓品牌建設奠定了基礎。在培訓研究方面，主動(dòng)服務(wù)跟進(jìn)公司改革發(fā)展，學(xué)習研究“三集五大”體系建設，深刻理解“兩個(gè)價(jià)值最大化”的內涵，開(kāi)發(fā)形成相關(guān)講座和課件2個(gè)、音像資料1套，編寫(xiě)“三集五大”體系建設學(xué)習手冊，組織“三集五大”相關(guān)培訓。在培訓課程開(kāi)發(fā)方面，以《中國電力與能源》課程開(kāi)發(fā)為標志，拉開(kāi)了管理培訓中心課程開(kāi)發(fā)的序幕，完成方案的制訂，課程框架和提綱的編制，形成4個(gè)標準課件，組織2次專(zhuān)題試講，開(kāi)展2次實(shí)踐培訓。在培訓宣傳上，利用公司信息平臺，及時(shí)報送宣傳稿件59篇，被采納44篇，加大了核心業(yè)務(wù)宣傳力度。
隊伍建設穩中求進(jìn)。在中層干部隊伍建設方面，為滿(mǎn)足“三集五大”體系建設要求，中層干部交流力度較大，能夠從中心發(fā)展大局出發(fā)，服從組織安排，迅速轉變角色，履職盡責，以高昂的斗志投入新的工作，是經(jīng)得起改革考驗的管理團隊。在培訓師隊伍建設方面，通過(guò)“三集五大”改革，為培訓師和年輕人搭建成長(cháng)平臺和發(fā)展空間；
通過(guò)聽(tīng)、評課和導師輔導活動(dòng)，鍛煉年輕培訓師隊伍；
通過(guò)“三集五大”崗位適應性培訓，提高培訓師的崗位履職能力；
通過(guò)組織外出培訓和學(xué)習，提高培訓師的業(yè)務(wù)水平。
黨群工作卓有成效。深化創(chuàng )先爭優(yōu)活動(dòng)，開(kāi)展基層組織建設年活動(dòng)，組織慶祝建黨、建團活動(dòng)，開(kāi)展職工思想動(dòng)態(tài)調研，召開(kāi)座談會(huì )、懇談會(huì )，通過(guò)多種形式的思想政治工作，統一了思想，提高了認識，增強了凝聚力，確保了改革期間工作不斷、秩序不亂、思想不散，營(yíng)造了和諧穩定的良好氛圍。
服務(wù)保障扎實(shí)有效。在培訓服務(wù)方面，高質(zhì)量地完成了國網(wǎng)十大領(lǐng)軍人才選拔，審計部依法治企專(zhuān)項檢查集中培訓等高規格的考試和培訓，公司級各類(lèi)會(huì )議、考試、培訓和鑒定等工作，以“真誠、熱情、周到”的服務(wù)充分展示了培訓服務(wù)的窗口風(fēng)采，贏(yíng)得了公司領(lǐng)導和培訓學(xué)員的一致好評。在校園建設方面，完成校園地下管網(wǎng)建設改造三年規劃，水、電、暖安全運行無(wú)事故。綠化、保潔、維修工作持續改進(jìn)創(chuàng )新管理，完成春季校園綠化，完善校園文化設施，持續保持培訓服務(wù)環(huán)境的優(yōu)化。在提升服務(wù)質(zhì)量方面，強化重點(diǎn)工作落實(shí)，建立維修、綠化及保潔計劃完成情況反饋制度，深化物業(yè)維修標準化管理。培訓服務(wù)管理、物業(yè)管理、安全管理、車(chē)輛管理基礎工作扎實(shí)，為中心正常運轉提供了優(yōu)質(zhì)的后勤保障。
化工培訓心得體會(huì )范文第4篇
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；
教育培訓
中圖分類(lèi)號：
C975 文獻標識碼：
A 文章編號：
1673-1069（2016）22-4-3
0 引言
近年來(lái)，我國國有大型企業(yè)積極響應中央號召，順應經(jīng)濟形勢需要，通過(guò)實(shí)施優(yōu)化產(chǎn)業(yè)布局、完善法人治理機構、加強內部管理、加強成本管控、降本增效等一系列有效的管理提升及改革創(chuàng )新措施，多數企業(yè)在規模上和效益上實(shí)現了快速壯大和增長(cháng)，同時(shí)在國內、國際市場(chǎng)中的競爭力也在不斷提升。
21世紀的市場(chǎng)競爭，歸根結底也是人才的競爭。人力資源是企業(yè)最寶貴的財富和資源。面對當下頗為嚴峻的市場(chǎng)經(jīng)濟形勢，要想求得生存和發(fā)展，國有企業(yè)勢必要引進(jìn)和培養一支優(yōu)秀的人才隊伍，并通過(guò)運用科學(xué)的人力資源管理方法，不斷挖掘人才的潛力，著(zhù)力打造企業(yè)核心競爭力。
在這個(gè)背景下，如何加強人才隊伍的培養和建設成為我們關(guān)注的重點(diǎn)。本文主要從員工教育培訓的角度展開(kāi)探索研究，希望能夠為國有企業(yè)的發(fā)展壯大提供一些好的方法。
1 國有大型企業(yè)開(kāi)展員工教育培訓的現狀和問(wèn)題
某企業(yè)作為我國大型綜合性能源企業(yè)，無(wú)論是在規模效益方面還是在現代化管理方面都堪稱(chēng)行業(yè)龍頭，名列世界500強企業(yè)前列。為了在激烈的市場(chǎng)競爭中保持這一優(yōu)勢，該企業(yè)將“人才資源是第一資源”作為企業(yè)的人才發(fā)展戰略，在員工教育培訓方面也做了大量的工作，形成了一套健全的教育培訓體系。這也充分說(shuō)明，國有企業(yè)積極開(kāi)展員工教育培訓工作具有非常重要的意義。
1.1 國有企業(yè)開(kāi)展員工教育培訓的現狀
以某企業(yè)為例，該企業(yè)以“缺什么補什么，用什么學(xué)什么”作為人才培養的宗旨開(kāi)展員工教育培訓，經(jīng)過(guò)10多年的努力，企業(yè)的員工教育培訓工作初見(jiàn)成效，為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益快速提升和安全生產(chǎn)提供了堅強的人才素質(zhì)保障。
1.1.1 員工培訓的規模逐漸擴大
近年來(lái)，大多數國有企業(yè)對員工教育培訓工作的重視程度越來(lái)越高，并逐步實(shí)現了員工教育培訓工作的制度化、程序化、規范化和科學(xué)化。無(wú)論是培訓的規模頻次，還是培訓投入都有了很大的增長(cháng)，取得了突破性的進(jìn)展。同時(shí)，也在向縱深發(fā)展，企業(yè)內部針對高層次專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和高技能人員的培訓項目也在不斷增多。對于新入職的員工，企業(yè)能夠為其提供專(zhuān)門(mén)的崗前培訓，直至其能夠掌握必要的崗位操作技能，并獨立上崗。對高級管理人員也設計專(zhuān)門(mén)的培訓課程，旨在進(jìn)一步提升高級管理人員的領(lǐng)導力和管理水平。
1.1.2 培訓體系越來(lái)越健全，培訓基地越來(lái)越完善
為進(jìn)步一提升培訓效果，大多數企業(yè)開(kāi)始體系化培訓，并對原有的培訓基地進(jìn)行了完善。例如某企業(yè)在生產(chǎn)規模大、人數多的子分公司成立了相對獨立的培訓中心，以適應各子分公司不同的業(yè)務(wù)培訓需要。各子分公司的培訓中心都配備了相應的硬件和軟件設施。同時(shí)積極完善培訓體系，不僅配備了內部專(zhuān)職教師，而且還從外部聘請一些知名的專(zhuān)家學(xué)者、行業(yè)精英作為兼職教師。為企業(yè)各層次人員提供專(zhuān)業(yè)培訓。
1.1.3 培訓管理水平不斷提高，培訓方式越來(lái)越豐富
很多國有企業(yè)為了進(jìn)一步提高員工教育培訓效果，開(kāi)始對培訓管理的模式和培訓方式進(jìn)行積極地創(chuàng )新，提高了對培訓結果應用的重視程度。近年來(lái)，我國國有企業(yè)引進(jìn)了很多科學(xué)實(shí)用的培訓方式，如師帶徒、模擬仿真系統、“請進(jìn)來(lái)、送出去”、網(wǎng)絡(luò )培訓、微信課堂等，這些培訓方式都有效地提高了培訓的時(shí)效性和針對性，而且較好的避免了“學(xué)工沖突”，提高了培訓的效果。
1.2 國有企業(yè)員工教育培訓中存在的問(wèn)題
1.2.1 教育培訓的水平參差不齊，還需進(jìn)一步加強
盡管一些大型國有企業(yè)在員工教育培訓方面做了大量的工作，也取得了較好的效果，但是仍有不少中小型國有企業(yè)的員工教育培訓工作還是存在很多的問(wèn)題，培訓的規范化和制度化方面有待進(jìn)一步加強，培訓工作沒(méi)有得到充分的重視，培訓投入不足等問(wèn)題依舊沒(méi)有得到較好地解決。
1.2.2 對員工的教育培訓缺乏戰略性思考
企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略和長(cháng)遠利益是員工教育培訓的核心，然而很多國有企業(yè)在員工教育培訓方面存在著(zhù)員工主動(dòng)性不強、培訓計劃性不強的問(wèn)題，針對員工培訓目標或者企業(yè)的發(fā)展規劃進(jìn)行的前瞻性培訓在整個(gè)教育培訓中所占比例較低。應付性培訓、跟風(fēng)性培訓、應急性培訓和休閑療養式培訓屢禁不止，這種沒(méi)有規律的無(wú)效培訓不僅浪費了培訓資源，還使許多員工喪失了通過(guò)培訓學(xué)習提高自身業(yè)務(wù)能力的機會(huì )，久而久之會(huì )降低員工的進(jìn)取心和企業(yè)的凝聚力。與此同時(shí)，在現有的員工教育培訓中也存在著(zhù)短視性的問(wèn)題，缺乏長(cháng)遠打算，沒(méi)有將員工的教育培訓視為一種連續性、計劃性和戰略性活動(dòng)。這樣雖然能夠在短期內取得較好的培訓效果，但是會(huì )影響企業(yè)的發(fā)展后勁。
1.2.3 對培訓的認識存在偏差
有一些國有企業(yè)領(lǐng)導對培訓的認識不足，不重視對員工的教育培訓，將培訓視為給外界人士或員工看的形象工程。而有一些國企領(lǐng)導對教育培訓抱有過(guò)高的期望，妄想通過(guò)培訓解決企業(yè)中所有的問(wèn)題。事實(shí)上培訓所傳遞的能量要經(jīng)過(guò)一定的時(shí)間才能被吸收，并轉化到受訓者的工作之中。如果企業(yè)領(lǐng)導沒(méi)有正確地認識到員工教育培訓的這一時(shí)間性特征，一旦員工教育培訓沒(méi)有達到期望的目標，其就會(huì )對員工教育培訓產(chǎn)生不信任，從而影響后續的員工教育培訓的開(kāi)展。另外，員工參與定期的培訓還需要管理者對培訓結果有沒(méi)有應用到實(shí)際工作中進(jìn)行系統的周期性的考核。這樣才能保證教育培訓工作物盡其用，事半功倍。
1.2.4 人才結構不夠合理
建立合理的人才結構是發(fā)揮人力資源優(yōu)勢的基礎，但是有沒(méi)有對培訓對象進(jìn)行深入的分析，導致對員工的教育培訓存在一定的盲目性，造成了企業(yè)人力資源結構的不平衡。具體表現為高技能人才的比例仍然不高，對高技能人才的培訓沒(méi)有完全到位，這也對企業(yè)的后續發(fā)展造成了一定的制約。
1.2.5 培訓文化在培訓過(guò)程中不能貫徹體現
培訓文化是企業(yè)文化的一個(gè)重要組成部分，培訓文化能夠推動(dòng)企業(yè)的教育培訓工作。然而當前部分國有企業(yè)在員工教育培訓工作中還沒(méi)有對培訓文化進(jìn)行貫徹，甚至沒(méi)有將其作為企業(yè)文化的一部分。一些領(lǐng)導認為教育培訓只是培訓工作者的工作，企業(yè)管理者沒(méi)有對培訓的內容進(jìn)行了解，也沒(méi)有及時(shí)為受訓的員工提供相應的崗位機會(huì )。員工對培訓的支持程度不高，而且一部分員工認為培訓只針對少數有潛力的員工，對于一般員工則可有可無(wú)。
2 加強國有企業(yè)員工教育培訓的具體措施
一些企業(yè)在員工教育培訓方面已經(jīng)初見(jiàn)成效，為了進(jìn)一步提高員工教育培訓的效果，還應該采取進(jìn)一步措施。
2.1 針對不同的員工開(kāi)展不同類(lèi)型的教育培訓
要使員工教育培訓更加規范化和科學(xué)化，就必須結合企業(yè)的短期和長(cháng)期發(fā)展戰略，建立長(cháng)效的培訓規劃。與此同時(shí)，要進(jìn)一步挖掘人力資源的優(yōu)勢，就必須進(jìn)一步擴大員工教育培訓的覆蓋面。一些企業(yè)不僅要求各級領(lǐng)導將員工教育培訓作為企業(yè)員工共同發(fā)展中企業(yè)應盡的責任，而且將全企業(yè)所有員工納入到教育培訓的范圍中來(lái)，并針對其崗位職責的不同開(kāi)展不同類(lèi)型的培訓，切實(shí)提高員工教育培訓的針對性。針對管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、技能操作人員進(jìn)行了細分，且分別制定了不同的培訓內容及培訓方式。例如對管理人員的培訓側重于提高其領(lǐng)導力和管理能力，對于技能人才進(jìn)行技能提升培訓等。在培訓之前要做好相應的需求分析，采取系統的方法來(lái)對企業(yè)成員的技能、知識和目標進(jìn)行分析和鑒別，才能使教育培訓取得更好的效果。
2.2 建立健全周密的培訓計劃
為了實(shí)現培訓的預期效益，應該在培訓之前制定周密的培訓計劃。制定培訓計劃要立足于企業(yè)的發(fā)展戰略和人才需要。企業(yè)必須建立高標準的技能隊伍、高層次的專(zhuān)家隊伍、高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理隊伍和高水平的政工人員隊伍，才能滿(mǎn)足企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的需要。在制定培訓計劃時(shí)要注意以下幾個(gè)方面：
①企業(yè)的培訓計劃不能脫離企業(yè)的戰略發(fā)展方向，避免“為了培訓而培訓”的現象出現。
②企業(yè)培訓計劃中應該囊括員工的個(gè)人發(fā)展目標和企業(yè)的組織發(fā)展目標，兼顧員工的個(gè)人利益和企業(yè)的集體利益，這樣才能提高員工參與教育培訓的積極性。
③制定培訓計劃時(shí)應該具備一定的預見(jiàn)性和超前性。一方面在培訓中要對員工現有的技能和知識的不足進(jìn)行彌補，達到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的。另一方面又要根據企業(yè)的發(fā)展目標和科技的進(jìn)步來(lái)制定遠期培訓計劃，促進(jìn)企業(yè)的縱深發(fā)展。
④注意培訓計劃之間的協(xié)調性，脫產(chǎn)培訓、在崗培訓、崗前培訓要相互協(xié)調，長(cháng)期培訓、中級培訓、短期培訓要相互補充。
⑤要保障培訓具備量化基礎，對人力資源的現狀進(jìn)行統計分析，并根據培訓需求調查結果制定培訓計劃。
⑥培訓計劃應該包括費用解決方案和成本控制方案，做好培訓項目的成本預算。
2.3 做好教育培訓中精神素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的結合
優(yōu)質(zhì)的員工教育培訓必須包括3個(gè)方面的內容：態(tài)度、技能、知識，三者缺一不可。在培訓中固然要提升員工的知識和技能，更要對員工的態(tài)度進(jìn)行改變。態(tài)度是員工對待工作的想法，會(huì )對員工工作能力的發(fā)揮產(chǎn)生直接的影響。
國有企業(yè)教育培訓應該積極開(kāi)發(fā)人的精神資源，加入更多的敬業(yè)精神、價(jià)值觀(guān)念、道德標準、社會(huì )主義理想等方面的內容，更加重視員工在培訓中的態(tài)度。態(tài)度培訓比其他兩方面的培訓更加困難，涉及了組織價(jià)值觀(guān)和個(gè)人價(jià)值觀(guān)是否協(xié)調，觸及了員工的已有信仰和文化觀(guān)念。而員工對培訓的態(tài)度也會(huì )直接影響培訓的效果，國有企業(yè)可以借鑒一些國外企業(yè)在這方面的培訓經(jīng)驗。例如日本企業(yè)的員工教育培訓計劃中就會(huì )增加一些看似與企業(yè)管理不相關(guān)的內容，例如急行軍、野外拉練等，旨在培養員工的野外露宿和團結協(xié)作能力，這種培訓不僅深受員工的歡迎，還能夠有效地提高員工的工作效率和質(zhì)量。
2.4 在員工教育培訓中貫徹企業(yè)培訓文化
企業(yè)文化既是企業(yè)的靈魂，也是企業(yè)發(fā)展的精神支柱，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中發(fā)揮著(zhù)非常重要的作用。培訓文化作為企業(yè)文化的核心內容，對企業(yè)有效開(kāi)展員工教育培訓，提高員工的專(zhuān)業(yè)技能也起著(zhù)至關(guān)重要的作用。因此只有構建起來(lái)良好的培訓文化體系，在全企業(yè)上下養成尊重人才、尊重知識的良好氛圍，使員工能夠積極參加培訓，員工的個(gè)人成長(cháng)和企業(yè)發(fā)展協(xié)調統一、相輔相成，才能較好地保證開(kāi)展教育培訓的效果，從而保持企業(yè)在人力資源方面的競爭優(yōu)勢。
鑒于企業(yè)文化對員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的重要性，在員工教育培訓中應該積極貫徹企業(yè)培訓文化，將企業(yè)文化的導向功能、激勵功能、凝聚功能、融合功能和規范功能充分地發(fā)揮出來(lái)，提高員工培訓的效果。
首先，在選聘員工時(shí)就應該把好入口關(guān)，根據企業(yè)文化的核心理念來(lái)選聘員工，從而提高員工教育培訓的效果。企業(yè)對員工的選聘往往具有比較嚴格的規定，對于入職員工的各方面能力和素質(zhì)均有著(zhù)較高的要求。在選聘員工時(shí)除了要考慮員工的教育層次和背景、各方面專(zhuān)業(yè)技能之外，還應該對員工的價(jià)值觀(guān)進(jìn)行考察，也就是要去選聘能夠認同本企業(yè)核心文化理念的員工。這樣就可以使員工更好更快地融入企業(yè)之中，從而降低員工教育培訓的難度。
其次，在員工教育培訓的全過(guò)程中都應該貫穿企業(yè)文化，只有這樣才能使員工教育培訓為企業(yè)積聚可持續發(fā)展的力量。企業(yè)應該根據自身的經(jīng)營(yíng)目標和核心價(jià)值觀(guān)來(lái)制定員工教育培訓的總體規劃，保障企業(yè)文化與員工教育培訓的結合，也就是在員工教育培訓中應該使企業(yè)文化的各項功能得到無(wú)形的發(fā)揮。只有這樣才能不斷提高員工的受訓積極性，從而使員工教育培訓能夠取得良好的效果，也能夠增強員工對企業(yè)文化的認可度。
最后，打造滲透企業(yè)文化的員工教育培訓體系。無(wú)論是建設企業(yè)文化，還是開(kāi)展員工教育培訓，其根本目的都在于使員工能夠不斷更新知識和技能，提高員工的文化素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)素養，使企業(yè)具有更強的核心競爭力。因此企業(yè)文化應該獨具特色、富有內涵、富有生命力，能夠支持企業(yè)向前發(fā)展。為了獲取優(yōu)質(zhì)的人力資本，國有大型企業(yè)必須做好員工的教育培訓工作，在構建員工教育培訓體系的過(guò)程中應該將企業(yè)文化的精髓進(jìn)行內化，就是保障企業(yè)文化建設和員工教育培訓體系的相輔相成。
3 結語(yǔ)
本文以某大型國有企業(yè)為例，簡(jiǎn)要分析了國有企業(yè)在開(kāi)展員工教育培訓方面取得的成就以及存在的不足，以此為基礎提出了相應的改進(jìn)措施。國有企業(yè)是國民經(jīng)濟的支柱，面對著(zhù)越來(lái)越激烈的國內和國際市場(chǎng)競爭，要想保持自身的競爭力，就不能僅靠原有的廉價(jià)勞動(dòng)力優(yōu)勢和政策優(yōu)勢，而是應該走人力資源開(kāi)發(fā)的道路，通過(guò)完善的員工教育培訓來(lái)挖掘人力資源的潛力，以此促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)效和縱深發(fā)展。
參 考 文 獻
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化工培訓心得體會(huì )范文第5篇
關(guān)鍵詞：國際化 戰略培訓 體系 研究
一、前沿
從20世紀90年代起，在世界范圍內，企業(yè)之間的競爭逐漸變成了人才的競爭。哪個(gè)企業(yè)擁有了大批高質(zhì)量的人才，就意味著(zhù)具備了最重要的競爭能力。
隨著(zhù)改革開(kāi)放的不斷推進(jìn)，在新形勢的中國國際化發(fā)展規劃下，中國的企業(yè)正在蓬勃發(fā)展。國有企業(yè)在許多行業(yè)具備控制力，民營(yíng)企業(yè)機制靈活、市場(chǎng)嗅覺(jué)靈敏，高科技企業(yè)創(chuàng )新能力突出、引領(lǐng)時(shí)代潮流。但是，這些企業(yè)在面臨著(zhù)難得的機遇的同時(shí)也面臨著(zhù)嚴峻的挑戰。
與以往相比，中國企業(yè)目前所處的環(huán)境變得更加復雜了，面對的市場(chǎng)日益多變，面臨的挑戰非常艱巨，需要應對的競爭日趨激烈。越來(lái)越多的案例顯示，企業(yè)要在復雜的環(huán)境中求得生存和發(fā)展，除了需要獲得各種資源外，最根本的是必須擁有自己的“核心競爭力”。
縱觀(guān)世界著(zhù)名企業(yè)的發(fā)展歷史，分析當今世界優(yōu)秀企業(yè)的現狀，仰看聯(lián)想、阿里巴巴的國際化發(fā)展之路，我們發(fā)現，企業(yè)具備“核心競爭力”的重要前提是企業(yè)的每位員工（特別是關(guān)鍵員工）的創(chuàng )造力與積極性能夠有效發(fā)揮，也就是每位員工可以根據企業(yè)戰略規劃，恰當地完成自己的工作。而通過(guò)研究這些成功企業(yè)的成功經(jīng)營(yíng)模式，我們發(fā)現：在中國越來(lái)越多的企業(yè)逐步邁向國際化的發(fā)展之路，科學(xué)有效的制定戰略性培訓是使企業(yè)具備“核心競爭力”，并且使其不斷增強的“法寶”，也是提升員工價(jià)值的“利器”。
二、國內企業(yè)員工培訓體系的發(fā)展歷程
改革開(kāi)放以來(lái)，中國企業(yè)對員工培訓日益重視。越來(lái)越多的國有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)開(kāi)始把員工培訓上升到企業(yè)戰略的高度來(lái)看待。
中國企業(yè)的培訓也經(jīng)歷了以下五個(gè)發(fā)展階段：
第一階段是20世紀80年代初期。
第二階段是20世紀80年代中后期。
第三階段是20世紀90年代初期。
第四階段是20世紀90年代中后期。
第五階段是21世紀初到現在。各種培訓機構大量出現，培訓市場(chǎng)競爭日趨激烈；
一些有先見(jiàn)之明的企業(yè)建立了完善的培訓體系和制度，甚至成立了自己的商學(xué)院，在組織內部開(kāi)展大規模的培訓。
三、西方國家員工戰略性培訓的方式
西方國家企業(yè)的培訓經(jīng)過(guò)了幾百年的歷程，取得了許多成功的經(jīng)驗，它們主要推崇：
第一，強調以人為本。
第二，注重對能力的開(kāi)發(fā)。其中包括溝通能力、獨立處理問(wèn)題的能力、組織能力、學(xué)習能力、承受外界壓力的能力等。
第三，重視探索成年人的學(xué)習規律。通過(guò)專(zhuān)門(mén)的研究機構和學(xué)者對成年人學(xué)習和認知的規律研究，為提升效果從而做特定改變和調整。
第四，注重“軟件”的培訓。除了專(zhuān)業(yè)的知識與技能培訓，對理念、態(tài)度、企業(yè)文化、創(chuàng )新精神的培訓也受到高度重視。培養員工對企業(yè)的忠誠精神和參與意識，是企業(yè)投資員工培訓的重要原因。
第五，重視職業(yè)教育與培訓。建立了適合本企業(yè)的員工職業(yè)培訓體系，使他們成為企業(yè)需要的高級人才。
第六，通過(guò)法律或制度強化職業(yè)教育和培訓。多數發(fā)達國家建立了全國統一的、與從業(yè)者工作崗位相適應的職業(yè)資格教育與培訓制度，通過(guò)法律的手段強化職業(yè)教育和培訓。國際上通行的LCCI①、ACCA②等職業(yè)資格考試就是在這種情況下產(chǎn)生的。
第七，保證培訓專(zhuān)項資金。不少發(fā)達國家規定，企業(yè)必須提取一定比例的資金用于員工培訓，以保證企業(yè)不會(huì )因為資金不足而放棄對員工的培訓，例如德國、美國都有這樣的法律出臺。
四、國際化企業(yè)實(shí)現戰略性培訓體系的分析
與西方國家的知名企業(yè)相比，中國企業(yè)的培訓雖然發(fā)展迅速，但是在許多方面還存在著(zhù)差距。中國企業(yè)應當積極學(xué)習國外的先進(jìn)經(jīng)驗和管理理論，不斷提高自己的培訓水平。
國內企業(yè)培訓的差距主要體現在以下幾個(gè)方面。
1.在培訓意識方面
國內企業(yè)一般把培訓作為改善員工工作績(jì)效的手段之一，雖然不少企業(yè)也強調員工綜合素質(zhì)的提高，但是能真正有效地延伸培訓作用的企業(yè)數量并不多。而西方知名企業(yè)大多把培訓看作滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展與員工職業(yè)發(fā)展的必要手段。
2.在培訓對象方面
國內企業(yè)的目光普遍局限在本企業(yè)內部，認為只有企業(yè)競爭力才是獲得良好績(jì)效的保障，所以往往不熱心和戰略伙伴合作。在這樣的理念下，國內的企業(yè)通常把培訓對象限定為本企業(yè)的員工。而西方知名公司的管理者普遍認為，企業(yè)的生存與發(fā)展不僅依靠本企業(yè)員工素質(zhì)的提高，也得益于供應商、分銷(xiāo)商與合作伙伴綜合素質(zhì)的提高，因此會(huì )把培訓拓展到價(jià)值鏈的上游廠(chǎng)商和下游廠(chǎng)商，例如原材料供應廠(chǎng)商和產(chǎn)品分銷(xiāo)廠(chǎng)商，甚至最終用戶(hù)。
3.在項目設置方面
國內企業(yè)受傳統文化的影響，更強調員工的服從，因此基于這種文化設置的培訓項目更多體現了企業(yè)管理層單方面的意愿。而西方國家的企業(yè)往往比較尊重員工個(gè)人的意志，鼓勵他們發(fā)揮個(gè)性，從員工的意愿出發(fā)設計培訓項目。
4.在體制設置方面
國內企業(yè)中，通常只有大型企業(yè)才設有專(zhuān)門(mén)的培訓部門(mén)，在其他類(lèi)型的企業(yè)中，培訓部門(mén)沒(méi)有單獨設立，大多依附于人力資源部門(mén)，經(jīng)費來(lái)源于企業(yè)撥款，這樣培訓部門(mén)就是成本中心。而西方企業(yè)的成功實(shí)踐表明，培訓職能的實(shí)現伴隨著(zhù)培訓部門(mén)的獨立核算；
在符合公司整體戰略規劃的情況下，培訓部門(mén)擁有充分的自，因此是獨立核算的實(shí)體，也就是利潤中心。
5.在管理方式方面
國內企業(yè)的培訓部門(mén)所提供的培訓，經(jīng)費大多由企業(yè)統一調撥，所以受企業(yè)的決定性影響。而在西方的知名公司中，培訓部門(mén)的工作既服務(wù)于企業(yè)的總體目標，又不拘泥于此，而是根據員工的需求作出調整。
五、國際化企業(yè)如何有效建立戰略性培訓體系
1.建立完善的培訓類(lèi)型和層析分析
每個(gè)人員工都有適合本人、本崗位、本職責的培訓需求，與其讓其被動(dòng)接受，使得培訓成為一種個(gè)人負擔不如將其作為員工積極向上的個(gè)人追求。
第一，培訓可以分為技能培訓、績(jì)效培訓和發(fā)展培訓，根據目的和關(guān)注點(diǎn)的不同來(lái)做區分。
第二，根據受訓人員在企業(yè)組織中的層次不同可分為基層人員培訓、中層人員培訓、高層人員培訓三個(gè)層級級別。
第三，根據培訓對象在企業(yè)中的職能分類(lèi)可以把培訓分為營(yíng)銷(xiāo)人員的培訓、生產(chǎn)人員的培訓、研究開(kāi)發(fā)人員的培訓、人力資源管理人員的培訓和財務(wù)人員的培訓等。
第四，根據培訓時(shí)員工與工作崗位的關(guān)系分類(lèi)可以把培訓分為新員工入職培訓、員工在職培訓（也叫在崗培訓）、員工離職培訓（也叫脫產(chǎn)培訓）等。
第五，根據培訓的授課形式分類(lèi)可以把培訓分為案例討論式培訓、講演式培訓、角色扮演式培訓、互動(dòng)式培訓等。
第六，根據培訓的實(shí)施主體分類(lèi)可以把培訓分為企業(yè)培訓、專(zhuān)業(yè)機構培訓和咨詢(xún)公司培訓等。
企業(yè)可以根據培訓的內容和要求，以及自身的規模和實(shí)力選擇不同的培訓主體。一些企業(yè)建有內容齊全的培訓中心甚至企業(yè)大學(xué)，培訓基本上在企業(yè)內部完成。另外一些企業(yè)把部分培訓業(yè)務(wù)外包給專(zhuān)業(yè)機構或者咨詢(xún)公司，自己集中力量開(kāi)展增強核心競爭力的培訓。
2.遵循有效的培訓戰略性原則
培訓是企業(yè)開(kāi)展的一項重要工作，需要投入大量的資源，占用寶貴的時(shí)間，因此，培訓的投入和產(chǎn)出是企業(yè)必須要高度重視的。在進(jìn)行培訓前，企業(yè)要綜合考慮，確定培訓需要遵循的原則：一是戰略性原則；
二是長(cháng)期性原則；
三是學(xué)以致用原則；
四是業(yè)務(wù)和文化并重原則；
五是全員培訓和重點(diǎn)提高相結合原則；
六是考核與激勵相結合原則；
七是參與性原則。
3.注重將培訓目標與組織的長(cháng)遠發(fā)展和戰略思路相聯(lián)系
現代戰略性培訓的內容已經(jīng)突破了既定崗位技能和具體工作知識的狹隘范圍，更多地服務(wù)于組織的中長(cháng)期發(fā)展目標。它基于對組織環(huán)境和發(fā)展戰略的透徹了解，它既要掌握和盤(pán)活組織人力資源存量，又要預測相關(guān)人力資源發(fā)展的趨勢并做好相應的準備?，F代培訓與開(kāi)發(fā)活動(dòng)是根據人力資源規劃（HRP）的整體部署，輔之以績(jì)效管理、薪酬激勵等的一個(gè)旨在綜合提升公司人力資源競爭力的體系。
4.注重員工的自我發(fā)展，結合員工的職業(yè)生涯規劃
現代戰略性培訓不僅僅是組織追求有效性的手段，培訓內容也不再停留于專(zhuān)業(yè)技術(shù)技能、管理技能、文化融合、規章制度的熟知等方面，培訓也是員工實(shí)現自我發(fā)展的有效途徑，培訓的內容延伸到員工基本素質(zhì)的提升方面。員工可以主動(dòng)提出培訓的要求，也可以參與培訓內容的確定和培訓目標的界定。從培訓需求分析到培訓計劃的制訂、執行，再到培訓效果的評估和培訓成果的轉化，在整個(gè)培訓活動(dòng)的過(guò)程中，員工始終是主動(dòng)參與的一方，甚至是活動(dòng)的中心。培訓不再是自上而下的行政命令，不再是員工的額外負擔，它是員工追求自身職業(yè)發(fā)展的需要。
現代戰略性培訓更關(guān)注提高人的勝任能力。這種能力不僅滿(mǎn)足本企業(yè)、本崗位的工作需要，同時(shí)也是為員工跳槽或職位提升增加資本。組織之所以對此有興趣，一個(gè)重要的原因是高科技企業(yè)的比重上升，發(fā)展迅速，傳統行業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)的科技含量也在不斷提升，使專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的數量和重要性提高。由于企業(yè)的市場(chǎng)、政策、技術(shù)環(huán)境的復雜和多變，要求經(jīng)營(yíng)管理人員具有開(kāi)放的心態(tài)，敢于開(kāi)拓創(chuàng )新，不斷提升自己，以適應環(huán)境的變化。
六、國際化企業(yè)實(shí)施戰略性培訓體系的意義
企業(yè)獲取高質(zhì)量、高素質(zhì)的人力資源有兩個(gè)途徑，一是從外部招聘；
二是對內部員工進(jìn)行培訓，提高員工素質(zhì)。著(zhù)名的經(jīng)營(yíng)之神松下幸之助曾指出“出產(chǎn)品之前先出人才”，他更是強調：“一個(gè)天才的企業(yè)家總是不失時(shí)機地把對職員的培養和訓練擺上重要的議事日程。教育是現代經(jīng)濟社會(huì )大背景下的‘殺手锏’，誰(shuí)擁有它誰(shuí)就預示著(zhù)成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會(huì )對教育置若罔聞?！钡?，中國的許多企業(yè)往往傾向于外部招聘人才，而有意無(wú)意地忽視了內部員工的培養教育，這對企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展是極其不利的。因此，從戰略高度重視員工培訓，對中國企業(yè)人力資本的開(kāi)發(fā)與利用具有十分重要的意義。
企業(yè)重視員工培訓有以下幾個(gè)方面的好處：
1.重視員工培訓是增強企業(yè)競爭力的有效途徑
“終身教育”、“學(xué)習型組織”的提法和概念都表明，人力資源的開(kāi)發(fā)和培訓已經(jīng)成為企業(yè)增強自身競爭力的重要途徑。一位管理學(xué)家曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“員工培訓是企業(yè)風(fēng)險最小、收益最大的戰略性投資?！眹獾睦硬徽f(shuō)，國內已經(jīng)有不少企業(yè)把人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓作為一項重要的發(fā)展戰略，如聯(lián)想、海爾等都建立了培訓中心或大學(xué)。隨著(zhù)知識和技術(shù)的更新速度加快，企業(yè)需要不斷創(chuàng )新和引進(jìn)新設備、新技術(shù)、新工藝、新知識，這就要不斷地對員工進(jìn)行培訓。通過(guò)培訓可以增強員工對企業(yè)決策的理解和執行能力，使員工掌握企業(yè)的管理理念和先進(jìn)的管理方法、技術(shù)，不斷提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。
2.重視員工培訓是提高員工素質(zhì)，建立人才儲備良好手段
加強對員工的培訓，可以提高員工的專(zhuān)業(yè)技能與綜合素質(zhì)，極大的開(kāi)發(fā)員工的潛能，最大限度的調動(dòng)員工工作的積極性，不斷提高員工的工作作效率和工作質(zhì)量，使員工準確的理解工作意圖和完成復雜任務(wù)。同時(shí)，還可以從數量、質(zhì)量、結構上為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展提供人員保障和人才儲備，形成人力資源優(yōu)勢，確保企業(yè)的可持續發(fā)展，防止出現“將到用時(shí)方恨少”的情況。
3.重視員工培訓是對員工的重要激勵
培訓是一項重要的人力資源投資，同時(shí)也是一種有效的激勵方式，例如：選送優(yōu)秀員工去參加帶有旅游性質(zhì)的培訓班，組織業(yè)績(jì)突出的員工去外地參觀(guān)著(zhù)名企業(yè)，鼓勵員工利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)修并報銷(xiāo)學(xué)費，定期選拔優(yōu)秀員工出國考察等等，都對員工有巨大的激勵作用。根據研究人員調查，進(jìn)修培訓是許多員工看重的一個(gè)條件，如果某個(gè)企業(yè)可以給員工提供良好的進(jìn)修培訓機會(huì )，雖然薪水比另外一家沒(méi)有任何培訓的企業(yè)低，許多高素質(zhì)的員工也愿意去這家有培訓機會(huì )的企業(yè)。因為金錢(qián)對于有技術(shù)、知識型員工的激勵是暫時(shí)的，一段時(shí)間可以，長(cháng)時(shí)間不行，他們更看中的是通過(guò)工作得到更好的發(fā)展和提高。
4.重視員工培訓是灌輸企業(yè)文化、建立學(xué)習型組織的基礎
什么是企業(yè)文化，目前尚無(wú)公認的定義，但對于企業(yè)文化的內涵和范疇，學(xué)者們在一定程度上達成立共識，它包括三個(gè)方面的內容：價(jià)值觀(guān)（value）、行為規范（norm）、慣例（patternofbehavior）。在企業(yè)文化的三個(gè)組成部分中，價(jià)值觀(guān)根植于文化的底層，很難清楚地描述，改變起來(lái)也十分困難，而行為規范和慣例要明顯的多，更容易被員工識別、執行和操作。所以，企業(yè)要對員工不斷的灌輸企業(yè)價(jià)值觀(guān)，培養共同做事的行為規范、學(xué)習習慣，能夠自覺(jué)地按照慣例工作，從而形成良好、融洽地工作氛圍，增強工作滿(mǎn)意度和成就感，為企業(yè)建立學(xué)習型組織，確保業(yè)務(wù)的有效開(kāi)展打下基礎。
總之，基于國際化戰略企業(yè)員工培訓體系的完善是國際化企業(yè)人力資源管理學(xué)科研究的重要內容之一，其實(shí)只是企業(yè)對人力資本的投資。近年來(lái)，人們都在談?wù)撝R經(jīng)濟的挑戰，實(shí)際上知識經(jīng)濟最核心的問(wèn)題是人的素質(zhì)問(wèn)題，也就是人力資本的形成、使用和開(kāi)發(fā)問(wèn)題。隨著(zhù)跨國公司的涌入和知識經(jīng)濟的發(fā)展，中國企業(yè)所面臨的市場(chǎng)形勢日趨嚴峻，企業(yè)重視員工培訓，尤其是國際化公司的員工培訓，對企業(yè)、對員工將會(huì )是一個(gè)雙贏(yíng)的選擇。
[注釋?zhuān)孩貺CCI：LCCI是英國倫敦工商會(huì )（London Chamber of Commerce and Industry ）的縮寫(xiě)；
②A(yíng)CCA：英國特許公認會(huì )計師公會(huì ) （The Association of Chartered Certified Accountants， 簡(jiǎn)稱(chēng) ACCA） ]
參考文獻
[1]王少華.現代企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)叢書(shū)[M].機械工業(yè)出版社
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