就高校而言，根據教師職稱(chēng)申報條件，對教師科研業(yè)績(jì)、成果都提出了新的更高要求，比如，公開(kāi)發(fā)表的論文數量，出版的專(zhuān)著(zhù)，參與研究課題的級別。但教學(xué)業(yè)績(jì)、教學(xué)成果方面并沒(méi)有明確的規定，將其視為軟條件，而這極易下面是小編為大家整理的2023年地質(zhì)工程職稱(chēng)論文【五篇】,供大家參考。
地質(zhì)工程職稱(chēng)論文范文第1篇
一、高校職稱(chēng)評聘工作存在的問(wèn)題
1.重科研輕教學(xué)，重評審輕聘任
就高校而言，根據教師職稱(chēng)申報條件，對教師科研業(yè)績(jì)、成果都提出了新的更高要求，比如，公開(kāi)發(fā)表的論文數量，出版的專(zhuān)著(zhù)，參與研究課題的級別。但教學(xué)業(yè)績(jì)、教學(xué)成果方面并沒(méi)有明確的規定，將其視為軟條件，而這極易導致教師過(guò)分注重科研，忽視了教學(xué)的重要性。而職稱(chēng)評審可以讓教師得到所謂的“名、利”，致使他們通過(guò)各種途徑發(fā)表文章、出版專(zhuān)著(zhù)等，加上社會(huì )中發(fā)表刊物的組織特別多，大大助長(cháng)了這種不正之風(fēng)，職稱(chēng)評審導向存在問(wèn)題，偏離了最初的軌道。
由于長(cháng)期受到傳統人事管理體制的影響，高校對聘任制認識并不準確，重評審輕聘任現象普遍化，特別是以評代聘現象。在職稱(chēng)評聘過(guò)程中，教師過(guò)分重視專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職條件，在取得任職資格之前，他們工作積極性、主動(dòng)性特別高，特別注重自身創(chuàng )新能力的提高。但在取得任職資格之后，學(xué)校會(huì )以任職資格為切入點(diǎn)開(kāi)展聘任工作，工資待遇也會(huì )有相應地調整，并沒(méi)有將業(yè)績(jì)、能力等作為競聘的重要條件，也沒(méi)有構建合理化的約束機制。在獲取職稱(chēng)之后，部分教師的工作積極性明顯降低，不思進(jìn)取，教學(xué)水平大幅度降低，不利于教學(xué)工作的順利開(kāi)展，加上“職務(wù)終身制”觀(guān)念的影響，造成人員聘任工作形式化，不具有實(shí)踐操作性，人事分配制度深層次問(wèn)題無(wú)法得到有效解決。
2.重數量輕質(zhì)量
在職稱(chēng)評審中，的數量是其評價(jià)的重要方面之一，職稱(chēng)評審中“質(zhì)”、“量”二者關(guān)系很難準確把握，做出科學(xué)的界定，導致部分教師過(guò)分注重的數量，忽視了其質(zhì)量的重要性。在社會(huì )市場(chǎng)經(jīng)濟背景下，出版行業(yè)具有鮮明的商業(yè)化特點(diǎn)，為了獲取更多的經(jīng)濟利潤，部分學(xué)術(shù)期刊雜志大幅度降低學(xué)術(shù)論文審核的具體要求，對應的學(xué)術(shù)論文質(zhì)量不斷下降，無(wú)法借助刊物去界定教師所質(zhì)量。對于論文、課題這一不可忽視的硬指標，部分教師通過(guò)各種渠道尋找各種關(guān)系，走捷徑，高價(jià)，甚至找攥寫(xiě)論文，在相關(guān)期刊上發(fā)表，“抄襲、剽竊”等現象普遍化，引發(fā)了高校學(xué)術(shù)誠信危機，已成為社會(huì )各界談?wù)摰闹卮蟮恼n題。
3.崗位職數困擾
科學(xué)設崗是職稱(chēng)評聘的重要內容之一，各大高校需要根據自身發(fā)展方向、辦學(xué)規模等合理設崗。高校崗位編制數是政府相關(guān)部門(mén)以生師比為基點(diǎn)確定的，按照一定比例，明確單位不同級別崗位數。在職稱(chēng)評審結束后，以崗位數額為媒介進(jìn)行聘任，但不能超崗聘任。但在發(fā)展過(guò)程中，部分高校沒(méi)有以社會(huì )市場(chǎng)為導向，優(yōu)化調整崗位數，所編制數已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足高校按需設崗方面的具體要求，加上各種因素影響，比如，教學(xué)規模、發(fā)展速度，高級職稱(chēng)崗位嚴重不足，導致部分優(yōu)秀的教師因名額有限，無(wú)法參與其中，極大地影響了他們工作的積極性、主動(dòng)性，還有的教師覺(jué)得職稱(chēng)評審遙遙無(wú)期，索性從事其他行業(yè)，導致大量人才流失，不利于教師隊伍的發(fā)展壯大，而有些崗位職數指標相對寬松，職稱(chēng)申報聘任人員特別少，加上高校缺乏用人自主權，不利于優(yōu)化完善其用人機制，成為其發(fā)展道路上的絆腳石。
二、高校職稱(chēng)評聘工作深化改革途徑
1.合理設崗，按崗聘任
就高校而言，在崗位聘任、管理方面，合理設崗、定編是其首要前提，是科學(xué)設置崗位的首要前提。高校要全方位分析自身各學(xué)科建設、教學(xué)等情況，制定“科學(xué)化、合理化”的發(fā)展規劃，優(yōu)化調整學(xué)校已設置的學(xué)科、專(zhuān)業(yè)，優(yōu)化設計各層次崗位，明確崗位職責、承擔任務(wù)、聘用具體期限等。站在宏觀(guān)角度，國家、上級主管部門(mén)要通過(guò)不同渠道展現政府行為，提高高校內部人力資源利用率，減少運作成本，促使高校擁有自主權，更好地發(fā)揮自身作用，特別是調節作用。在此過(guò)程中，高校要以自身客觀(guān)需求為媒介，將崗位聘任工作落到實(shí)處，全面、客觀(guān)評價(jià)教師各方面情況，比如，工作業(yè)績(jì)、任職資格，堅持“按崗聘人、按能聘崗、按薪定崗”原則，健全已有的用人管理制度，將考核評價(jià)、收入待遇等巧妙融入其中，全面、客觀(guān)評價(jià)教師，加強其職稱(chēng)評審管理，構建可行的崗位聘任制度，不能采用評聘終身制，打破已有的教授終身制，在崗位不變動(dòng)情況下，促進(jìn)人員流動(dòng)，將其職稱(chēng)評聘工作落到實(shí)處，確保相關(guān)工作順利開(kāi)展。
2.淡化數量，注重質(zhì)量
在職稱(chēng)評聘工作開(kāi)展中，高校要更加注重論文質(zhì)量，積極引導教師充分意識到論文質(zhì)量的重要性，將重心放在科研水平評議方面，所發(fā)表的學(xué)術(shù)論文必須具備一定的先進(jìn)性、學(xué)術(shù)性、創(chuàng )新性。在職稱(chēng)評聘方面，高校要以的級別為基點(diǎn)客觀(guān)評價(jià)教師各方面能力，而不是以的數量為評判標準，還可以根據論文質(zhì)量、所被引用頻率、被引用的對象等多角度評價(jià)教師，這樣也會(huì )使職稱(chēng)評聘更加客觀(guān)、公正，還能在一定程度上提高學(xué)術(shù)期刊中所質(zhì)量，有效遏制學(xué)術(shù)腐敗之風(fēng)。
3.更加注重聘任、考核
在職稱(chēng)評聘過(guò)程中，高校要公開(kāi)不同崗位的具體數額，明確崗位職責、聘任程序等，必須立足我國基本國情，結合自身運作具體情況，適當淡化評審，更加注重聘任、考核工作。在知識經(jīng)濟時(shí)代下，高校教育教學(xué)改革是一種必然趨勢，和過(guò)去相比，高校擁有更多的自主權。在職稱(chēng)評聘方面，高?？梢圆捎弥鸺壪路艡嗔Ψ椒?，也就是把評聘崗位職數下放到二級學(xué)院中。在評價(jià)標準方面，高校需要堅持“一元、多元”結合，必須堅持國家在這方面制定的相關(guān)法律法規等，結合自身各專(zhuān)業(yè)發(fā)展情況，綜合評價(jià)教師在教學(xué)、科研等方面的能力，優(yōu)化利用“質(zhì)、量”二者相結合的評價(jià)方法，確保教師職稱(chēng)評聘更加客觀(guān)、公正。此外，高校還要優(yōu)化相關(guān)的管理制度、考核制度，客觀(guān)考核獲取職稱(chēng)評聘的教師，將其作為續聘、解聘、晉升獎懲等具有參考價(jià)值的依據，充分調動(dòng)教師工作積極性、主動(dòng)性，全心身投入到工作中，將教育事業(yè)作為自己終身奮斗的事業(yè)。對于這方面，高校要在實(shí)踐中不斷優(yōu)化聘后管理方法，健全考核指標體系，圍繞考核制度，全面、客觀(guān)考核獲取職稱(chēng)資格的教師，考核不合格者將解聘，促使教師在晉升職稱(chēng)后仍然將自身綜合技能的提高放在位置。在此過(guò)程中，高校要根據自身具體情況，采取適宜的職稱(chēng)評聘模式，比如，職稱(chēng)自主評聘，而自主評聘將成為今后教育事業(yè)發(fā)展道路上教師職稱(chēng)評聘的重要方向。
4.注重評聘制度的導向作用
地質(zhì)工程職稱(chēng)論文范文第2篇
1、“標尺”的建立。探索以科學(xué)合理的指標體系來(lái)引導教師全面發(fā)展，使其更加符合高職教育的特點(diǎn)為了更好地體現職務(wù)評聘工作的人才評價(jià)職能，引導教師全面發(fā)展，首先學(xué)院建立和完善了教師職務(wù)資格評審條件，積極制訂適應高職教育教學(xué)需要的科學(xué)合理的評審指標體系。2010年我院根據上級文件要求，結合學(xué)院實(shí)際，制定了《講師職務(wù)任職資格評審細則》，2011年又對該細則進(jìn)行了修訂和完善。
1.1中級評審指標體系表。
1.2職稱(chēng)評審指標體系堅持的兩個(gè)原則。一是教學(xué)能力導向原則，教學(xué)是高校的中心工作，關(guān)系到教育的方向和教育的質(zhì)量。高職院校要培養合格的高級應用型人才，要求教師堅持以教學(xué)為主；
二是實(shí)踐能力導向原則。要求我院的專(zhuān)業(yè)課和專(zhuān)業(yè)基礎課教師具備雙師素質(zhì)。高職院校培養的是應用型人才，教師必須具備實(shí)際操作的能力。由于評審指標體系的正確導向，老師們逐漸將主要精力放在了教學(xué)和實(shí)踐能力的培養上，突出了高職院校師資隊伍建設的特點(diǎn)。
2、在具體評審過(guò)程中，重點(diǎn)細化三個(gè)方面評價(jià)內容一是教學(xué)工作系統評價(jià)。教學(xué)工作系統評價(jià)包括七部分考核內容：教學(xué)工作量，執行教學(xué)規范，教學(xué)競賽，學(xué)生評價(jià)，聽(tīng)課成績(jì)，實(shí)踐鍛煉，評委評價(jià)。根據高職教育特點(diǎn)，我們對下企業(yè)鍛煉做了特別要求，作為評職的必要條件；
二是研究成果。研究成果的考核內容：論文、教材、專(zhuān)著(zhù)、教研、科研成果及應用科技成果，成果獎勵等。其中，對教研教改做了硬性要求；
三是政治思想和職業(yè)道德。政治思想和職業(yè)道德包括四部分考核內容：政治思想職業(yè)道德，榮譽(yù)獎勵，教書(shū)育人，評委評價(jià)。其中，對育人工作（擔任輔導員）做了硬性要求。通過(guò)重點(diǎn)強調細化這三方面內容，充分發(fā)揮了職稱(chēng)評審這個(gè)“指揮幫”作用，更加突出了高職教育特點(diǎn)。
3、規范評審程序，遵循三公原則，保證職稱(chēng)評審的客觀(guān)公正一是信息公開(kāi)。評職前人事處要就評職的具體工作安排、各相關(guān)崗位空缺情況、各類(lèi)職稱(chēng)評審的條件等進(jìn)行公開(kāi)。評審過(guò)程中絕不搞暗箱操作，評委們充分交流意見(jiàn)，民主表決。評審后嚴格按要求進(jìn)行公示；
二是評審的公平公正。評審前人事處及相關(guān)部門(mén)要對申請人的任職資格、申報材料進(jìn)行嚴格審核。評審過(guò)程中努力做到組織科學(xué)、合理，過(guò)程公開(kāi)、透明，評審組和評審委員會(huì )堅持原則，把握標準，對申報者的評議、判定符合客觀(guān)實(shí)際，符合絕大多數人的預期。通過(guò)職稱(chēng)評審，學(xué)院基本形成了人才成長(cháng)的正確導向，切實(shí)發(fā)揮了職稱(chēng)評審的激勵導向作用。
4、加強監督檢查，嚴肅職稱(chēng)工作紀律為確保我院職稱(chēng)評審工作的公平公正，我們進(jìn)一步強化了監督機制。首先是加強對參評人員的誠信教育，并按規定填寫(xiě)誠信承諾書(shū)。其次是在制度設計上加強監督，評審的每個(gè)環(huán)節都有學(xué)院紀委工作人員參與，評審結果要進(jìn)行公示，接受群眾的監督。最后是完善并加大對評審專(zhuān)家、工作人員的監督問(wèn)責機制，每個(gè)環(huán)節的評審都要有人簽字負責。正是有了這種制度的保障，兩年來(lái)學(xué)院評職工作沒(méi)有出現一次違規現象。
地質(zhì)工程職稱(chēng)論文范文第3篇
關(guān)鍵詞：高職教師;職稱(chēng)評審;系統論
高職教師職稱(chēng)評審體系是高職院校人力資源管理的重要組成部份，對高職院校的教師綜合素質(zhì)評價(jià)和師資隊伍建設具有較強的導向作用。然而我國現行高職院校教師的職稱(chēng)評審體系存在諸多問(wèn)題，偏離了高職院校師資隊伍建設的發(fā)展方向，嚴重影響了廣大教師工作的積極性和創(chuàng )造性，甚至還引起了學(xué)術(shù)不端、急功近利等不良風(fēng)氣。因此，根據《國家中長(cháng)期教育改革和發(fā)展規劃綱要）》和《國務(wù)院關(guān)于加快發(fā)展現代職業(yè)教育的決定》等文件對職業(yè)教育教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)（職稱(chēng)）評聘的要求，結合高職教育的辦學(xué)定位、人才培養目標及其對師資素質(zhì)的相應要求，系統地構建符合高職院校實(shí)際并富有高職教育特色的教師職稱(chēng)評審體系具有重要的現實(shí)意義。
一、現行高職教師職稱(chēng)評審體系的弊端
高職教育發(fā)展之初，其教師職稱(chēng)評審沒(méi)有獨立的評審體系，幾乎照搬普通高校教師的評審政策。隨著(zhù)高職教育內涵式發(fā)展的需要，特別是全國上下都在加快發(fā)展現代職業(yè)教育的新形勢下，我國現行的高職教師職稱(chēng)評審體系在實(shí)際工作中暴露出不少問(wèn)題。
（一）評審理念不清晰
我國高職教育經(jīng)過(guò)多年的探索發(fā)展，目前高素質(zhì)技術(shù)技能人才的培養目標和“雙師素質(zhì)”的師資隊伍建設導向得到普遍認同，也彰顯了高職教育有別于普通高等教育的辦學(xué)特色，然而，與我國高職教育相適應的教師職稱(chēng)評審體系一直處于懸缺狀態(tài)，當前，高職教師的職稱(chēng)“依據什么標準評價(jià)、采取什么方式評審、評聘如何對接”卻缺乏系統的思考，無(wú)論從評審政策的宏觀(guān)設計還是具體操作層面，都缺乏全新的理念，評審理念的不清晰，勢必影響高職教師職稱(chēng)評審工作的健康發(fā)展，并誘發(fā)一系列系統性問(wèn)題。
（二）評審條件不合理
我國的高職教育一直處于發(fā)展完善之中，過(guò)去高職教師的職稱(chēng)評審條件是直接參照普通高校教師的職稱(chēng)評審標準執行的，雖然近幾年也有些省市相繼出臺了高職教師的職稱(chēng)評審政策，但這些政策都沒(méi)有真正體現高職院校的辦學(xué)特色，成了普通高校教師職稱(chēng)評審政策的“仿制品”或“精減版”，普遍存在重科研輕教學(xué)、重理論輕技能、重硬件輕軟件和重數量輕質(zhì)量等問(wèn)題。這樣一來(lái)，大多高職院校教師把主要精力用于報課題、寫(xiě)論文，熱衷于學(xué)術(shù)研究，“為晉級申報項目，為職稱(chēng)拼湊論文”，甚至還滋生了花錢(qián)請人等學(xué)術(shù)腐敗現象，忽視甚至放棄教學(xué)質(zhì)量的提高、應用技能的提升和社會(huì )服務(wù)的參與，這顯然偏離了高職教育的辦學(xué)特色與定位，制約了高職院?！半p師素質(zhì)”教師的成長(cháng)，更阻礙了高素質(zhì)技術(shù)技能人才培養目標的實(shí)現。因此，現行的高職教師職稱(chēng)評審條件背離了高職教師成長(cháng)的發(fā)展方向，也成為高職教育內涵發(fā)展的隱性阻力。
（三）評審方法不科學(xué)
當前，高職教師的職稱(chēng)評審方法不科學(xué)主要反映以下幾個(gè)方面：一是與普通高校教師混和評審。有的省市高職院校教師的正、副教授職稱(chēng)評審，仍然直接采用普通高校教師的評審標準，并與普通高校教師一起競爭，這顯然對高職教師是不公平的。二是評委專(zhuān)家構成不合理。有的省市盡管將高職教師的高級職稱(chēng)評審作為單獨系列組織，但評委成員又主要來(lái)自普通高校，這些專(zhuān)家可能更多地關(guān)注普通高校教師的業(yè)績(jì)評價(jià)標準，難免出現利用普通高校教師的職稱(chēng)評價(jià)標準來(lái)衡量高職教師的業(yè)績(jì)水平的現象。另外，評委中行政領(lǐng)導較多，可能存在行政權力影響學(xué)術(shù)評價(jià)的情況。三是對高職教師的教育教學(xué)能力、專(zhuān)業(yè)實(shí)踐能力、應用研究能力和社會(huì )服務(wù)能力缺乏有效的考核辦法，導致高職教師職稱(chēng)評價(jià)中本應加強的部分反倒出現了“軟肋”。四是缺乏反饋溝通機制。我國現行的職稱(chēng)評審一審即為終審，未評上的教師沒(méi)有申訴的余地，這難免有失公允。五是量化評審、網(wǎng)絡(luò )化評審等手段應用不足。當前，高職教師職稱(chēng)評審主要是現場(chǎng)評審，這種方式不僅要耗費大量的人力財力，而且不可避免出現送人情、拉關(guān)系等不良風(fēng)氣。
（四）評后管理不到位
長(cháng)期以來(lái)，許多高職院?；煜寺毞Q(chēng)與職務(wù)的概念，評上職稱(chēng)就可直接聘任，這就是常說(shuō)的評聘合一，這種模式對于獲得職稱(chēng)者不僅能及時(shí)兌現相應的工資及福利待遇，并且一聘幾乎是終身制，后續管理沒(méi)有跟進(jìn)，激勵機制不完善，聘任考核流于形式，績(jì)效評價(jià)、低聘或解聘等配套措施缺失，人為地造成教師“評審前拼命一時(shí)，評上后享受一世”，許多教師評上高級職稱(chēng)后，便沒(méi)有了新的奮斗目標，昔日的工作激情和前進(jìn)動(dòng)力大大減退，得過(guò)且過(guò)混日子，嚴重阻礙了高職教師專(zhuān)業(yè)知識的發(fā)展和綜合素質(zhì)的提升。
二、系統論視角下高職教師職稱(chēng)評審體系的構建原則
系統論的基本觀(guān)點(diǎn)是把研究和處理的對象看成一個(gè)整體系統，研究系統、要素以及環(huán)境之間的相互關(guān)系和系統變化的規律性，它強調用全面、整體的觀(guān)點(diǎn)看問(wèn)題，而不是片面、孤立地對復雜的事物進(jìn)行分析研究，以達到全面認識、控制和把握研究對象的目的。將系統論應用于高職教師職稱(chēng)評審體系的構建，應把握以下原則：
（一）整體性原則
高職教師職稱(chēng)評審體系作為高職院校人力資源管理系統中的一個(gè)子系統，必須在高職院校人事管理機制改革系統的總體目標下，緊密配合其他子系統，發(fā)揮系統的整體協(xié)同效應。構建高職教師職稱(chēng)評審體系應在整體全局觀(guān)念的指導下，將評審理念設計、評審條件設置、評審方法選擇和評后管理各個(gè)環(huán)節和要素有機結合起來(lái)，形成一個(gè)不可分割的整體，充分發(fā)揮職稱(chēng)評審在高職院校師資隊伍建設上的“方向標”和“指揮棒”作用，最大限度地調動(dòng)教師的積極性和創(chuàng )造性，以增強辦學(xué)活力，提高辦學(xué)效益。
（二）關(guān)聯(lián)性原則
關(guān)聯(lián)性是指系統與其子系統之間、子系統內部各要素之間的相互作用與相互聯(lián)系。在構建高職院校教師職稱(chēng)評審體系的過(guò)程中，既要研究教師職稱(chēng)評審各環(huán)節、要素之間的邏輯聯(lián)系，又要充分考慮職稱(chēng)評審體系與人事管理機制總體設計的有效對接。當前，尤其是高職教師職稱(chēng)評審標準的制訂，要充分考慮其與高職院校的辦學(xué)定位、人才培養目標和教師素質(zhì)要求之間的聯(lián)系，不要偏離高職院校師資隊伍建設方向。
（三）動(dòng)態(tài)性原則
動(dòng)態(tài)性是指通過(guò)系統內部各要素及系統與環(huán)境的聯(lián)動(dòng)，實(shí)現動(dòng)態(tài)平衡，達到最優(yōu)的系統結構。在國家加快發(fā)展現代職業(yè)教育的形勢下，高等職業(yè)教育作為高等教育的一個(gè)辦學(xué)類(lèi)型，當前乃至今后相當長(cháng)時(shí)間內仍處于內涵發(fā)展時(shí)期，因此，高職院校教師職稱(chēng)評審體系的構建，要在深化事業(yè)單位人事制度改革和發(fā)展現代職業(yè)教育的大背景下，緊密結合高職院校的辦學(xué)目標和師資隊伍建設的要求，不斷完善評審標準，改進(jìn)評審辦法，加強評聘對接，保持各個(gè)子系統之間的動(dòng)態(tài)平衡。
三、系統論視角下構建高職教師職稱(chēng)評審體系的路徑
（一）創(chuàng )新評審理念是前提
高職教師職稱(chēng)評審體系的構建是一項復雜的系統工程，打破常規，突破現狀，謀求新理念是解決問(wèn)題的前提和先導，因此，要在深化事業(yè)單位人事制度改革和發(fā)展現代職業(yè)教育的大背景下，運用系統理論的基本思想，站在全局整體的角度來(lái)分析、解決問(wèn)題。國家層面要加強政策法規的頂層設計，各省市教育主管部門(mén)和各高職院校要在政策法規的指導下，緊密結合高職院校的辦學(xué)定位和師資隊伍建設要求，制定一套針對性強和便于操作的高職教師職稱(chēng)評審辦法，以構建有別于普通高校而又富有高職教育特色的教師職稱(chēng)評審體系。
（二）完善評審條件是核心
高職院校教師職稱(chēng)評審條件一定要“量體裁衣”，符合高職教育實(shí)際，因為高職教育培養的是高素質(zhì)技術(shù)技能型的應用人才，這必然要求高職教師的綜合素質(zhì)區別于普通高校教師，如用普通高校教師的職稱(chēng)標準來(lái)評價(jià)高職教師顯然不合適。高職教師職稱(chēng)評審條件，除滿(mǎn)足教師職稱(chēng)系列所要求的師德修養、職業(yè)資格、學(xué)歷、任職年限等基本條件外，評審標準中要增加能夠反映高職院校辦學(xué)特色和“雙師素質(zhì)”教師要求的內容，剔除或減少與高職辦學(xué)不相符的論文數量及刊物級別等方面的要求，要將以下能力及相應業(yè)績(jì)作為重要考核指標：一是教育教學(xué)能力。提高人才培養質(zhì)量是高職院校最核心、最根本的任務(wù)，高職教師應回歸教育工作本位。通過(guò)重點(diǎn)考核教師的教學(xué)工作數量及質(zhì)量，教學(xué)方法和手段改進(jìn)，以及參與專(zhuān)業(yè)建設、課程建設、實(shí)訓條件建設、指導學(xué)生社團等方面的業(yè)績(jì)，來(lái)評價(jià)教師教育教學(xué)的水平和效果，教育教學(xué)中尤其要加大實(shí)踐教學(xué)的評價(jià)比重，建議將教師指導學(xué)生實(shí)習實(shí)訓情況、學(xué)生獲取專(zhuān)業(yè)技能證書(shū)的比率、學(xué)生獲得技能大賽的獎勵等，作為教師實(shí)踐教學(xué)的重要評價(jià)參數。二是專(zhuān)業(yè)實(shí)踐能力。評審標準向“雙師型”教師傾斜，重點(diǎn)評價(jià)教師的實(shí)踐技能水平、獲得行業(yè)認證的職業(yè)資格或技能等級證書(shū)、參與企業(yè)鍛煉的業(yè)績(jì)等，把教師的專(zhuān)業(yè)、行業(yè)影響力和技能考核等級等列為重要指標。三是應用研究能力。高職教師的科研方向應定位在技術(shù)應用研究層面，主要評價(jià)教師參與企業(yè)的科技創(chuàng )新和工藝革新，個(gè)人或團隊獲得的專(zhuān)利，通過(guò)橫向科研課題研究所取得的新工藝、新技術(shù)等。四是社會(huì )服務(wù)能力。重點(diǎn)評價(jià)教師參與校企合作、服務(wù)區域經(jīng)濟社會(huì )的業(yè)績(jì)，鼓勵高職教師參與行業(yè)企業(yè)技術(shù)成果的推廣與應用，以及管理咨詢(xún)指導企業(yè)進(jìn)行管理模式和方法的創(chuàng )新。
（三）改進(jìn)評審方法是重點(diǎn)
首先，理順評審體制。高職教師職稱(chēng)評審要遵照“單獨標準、單列評定”的原則，克服過(guò)去高職教師職稱(chēng)評審“評審系列不獨立，評審標準不合理”的弊端。第二，選擇合適的評委專(zhuān)家。推動(dòng)職稱(chēng)評審去行政化，體現專(zhuān)業(yè)權威，確保職稱(chēng)評審的公平性，盡可能選擇來(lái)自高職院校一線(xiàn)的專(zhuān)業(yè)教師和有名望的行業(yè)企業(yè)專(zhuān)家擔任職稱(chēng)評委，這樣對高職教師的業(yè)績(jì)評價(jià)更具有針對性。第三，選用科學(xué)的評價(jià)手段?？茖W(xué)設置評審程序，為檢驗教師的專(zhuān)業(yè)實(shí)踐能力，可以試行增加技能考核等環(huán)節，達標者才能具備職稱(chēng)申報資格。逐步探索量化評審和網(wǎng)絡(luò )信息化評審等比較先進(jìn)的評價(jià)手段，防止評委主觀(guān)判斷上的偏差，使評價(jià)的結果能全面、較客觀(guān)地反映申報者的業(yè)績(jì)水平。信息化是職稱(chēng)評審工作的發(fā)展方向，既可以增加工作透明度，又可以提高工作效率。
（四）健全監督約束機制是保障
其一，建立全程公示制度。推行申報材料、評價(jià)結果公開(kāi)的公示制度，以體現陽(yáng)光操作，讓全校乃至全社會(huì )共同監督高職院校教師的職稱(chēng)評定，確保評審工作的客觀(guān)公正。其二，實(shí)行記名投票制。實(shí)名投票制是防止職稱(chēng)評審過(guò)程中不正之風(fēng)的有效手段。當前的職稱(chēng)評審普遍采用的是無(wú)記名投票制，這種方式既有積極可取的一面，但也會(huì )造成少數不認真履責的評委隨意投票，甚至還給參評者“找人情托關(guān)系”的可乘之機。而記名投票制下每個(gè)評委的投票情況是公開(kāi)的，而且還必須說(shuō)明投票的理由，以促進(jìn)評委嚴肅、認真地行使手中的評審權力。第三，要建立職稱(chēng)評審的申訴和救濟機制。當前在職稱(chēng)評審過(guò)程中，對于落選教師的反饋溝通不夠，以致有些落選者不知道未評上的原因是什么，更不知道下一步的努力方向。鑒于此，可以考慮成立教師職稱(chēng)申訴委員會(huì )等類(lèi)似組織，設定專(zhuān)門(mén)的申訴和救濟程序，受理教師有關(guān)職稱(chēng)評審方面的咨詢(xún)、異議、申訴和舉報，保障教師職稱(chēng)評定的合法權益。
（五）加強評后管理是趨勢
職稱(chēng)評審不是一項孤立的工作，加強評后管理、推行評聘分開(kāi)是職稱(chēng)改革縱深發(fā)展的必然趨勢?！霸u”是取得資格的認證途徑，“聘”才是實(shí)用價(jià)值的體現。當前，很多高職院校職稱(chēng)職務(wù)不分，評上職稱(chēng)即聘上職務(wù)，而且一聘定終身，不利于教師的后續發(fā)展。高職院校要堅決推行“評聘分開(kāi)”的制度，教師通過(guò)職稱(chēng)評審獲得相應資格后，高職院校根據教學(xué)崗位需要按照一定的程序進(jìn)行考核聘任，聘任后還要加強年度考核或聘期考核，聘任不合格者降低或取消相應待遇，發(fā)揮職稱(chēng)評審與職務(wù)聘任的聯(lián)動(dòng)作用，使高職教師在取得任職資格后繼續保持活力和優(yōu)勢，促進(jìn)高職教育的可持續發(fā)展。
參考文獻：
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地質(zhì)工程職稱(chēng)論文范文第4篇
【關(guān)鍵詞】科研；
職稱(chēng)；
發(fā)展；
方向
【Abstract】The paper illustrates the concept of professional title evaluation；
the trend of professional title evaluation system；
disadvantages of professional title evaluation in research institute at present. This paper presents the tendency in aspect of breaking the thesis-oritented pattern in evaluation system and stressing on achievements transformation . It is essential to set up a rational professional title evaluation system， thus， talents can be evaluated comprehensively and scientifically.
【Key words】Scientific research；
Professional title；
Development；
Trend
時(shí)至今日，科技發(fā)展水平在很大程度上影響著(zhù)一個(gè)國家、民族的發(fā)展水平。然而，科技創(chuàng )新離不開(kāi)優(yōu)秀的科研隊伍，因此，這就需要一個(gè)能夠保證選拔出優(yōu)秀科研人才的機制。職稱(chēng)是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員個(gè)人學(xué)識、價(jià)值與能力的體現，與個(gè)人的收入和地位有著(zhù)千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系，涉及到專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的根本利益。這種機制給科研人員設定了一條相對穩定、看似公平的職業(yè)發(fā)展道路，所以得到了大多數人的認可。然而，這種評審機制也存在著(zhù)一些問(wèn)題，如何對科研人員進(jìn)行合理的社會(huì )認同是現有評定機制有待改進(jìn)的關(guān)鍵所在。
1 職稱(chēng)評定制度的概念
職稱(chēng)評審是指已通過(guò)初次職稱(chēng)認定的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，經(jīng)過(guò)一定工作年限，在任職期內完成相應的繼續教育學(xué)（申報中級職稱(chēng)以上的人員須在專(zhuān)業(yè)期刊、并經(jīng)過(guò)基本技能考試〔如：稱(chēng)職外語(yǔ)及計算機應用能力考試等〕）后，向本專(zhuān)業(yè)的評審委員會(huì )提交評審材料，經(jīng)由專(zhuān)業(yè)評委根據所提交的材料來(lái)確定是否具備高一級職稱(chēng)的資格。
國務(wù)院在《關(guān)于實(shí)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的規定》中明確規定：專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)是根據實(shí)際工作需要設置的有明確職責、任職條件和任期，并需要具備專(zhuān)門(mén)的業(yè)務(wù)知識和技術(shù)水平才能擔負的工作崗位，不同于一次獲得后而終身?yè)碛械膶W(xué)位、學(xué)銜等各種學(xué)術(shù)、技術(shù)稱(chēng)號。
2 職稱(chēng)評定制度的發(fā)展趨勢
我國最初的事業(yè)單位職稱(chēng)評定的方式和方法，來(lái)自于建國初期、從前蘇聯(lián)學(xué)習和引進(jìn)的計劃經(jīng)濟那一套體系，即：上級下指標、定條件、設門(mén)檻，坐在辦公室里看材料搞審批，這樣才能彰顯上級的威權；
下級找關(guān)系、要指標、走后門(mén)、學(xué)文件、套條件。這種方法一方面容易助長(cháng)政府主管部門(mén)的和腐敗作風(fēng)，另一方面也讓被評者身心疲憊（張曉冰，2015）。
目前，大多數科研機構在職稱(chēng)評定上都采用“量化評定模式”，針對不同序列的職稱(chēng)，制定相應的“門(mén)檻”，這些“門(mén)檻”主要包括學(xué)歷、任職年限、科研資歷、科研成果、科研獎勵等要素（彭立靜，2006；
李珂， 2012）。一位科研人員如果想獲得更高一級的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)，就必須首先滿(mǎn)足這些門(mén)檻中的各項硬性要求，在滿(mǎn)足申報條件后，還要經(jīng)過(guò)職稱(chēng)評定委員會(huì )評審給予確認。同時(shí)，對不同職稱(chēng)的科研人員再下達硬性的科研指標，要求其在任職內必須完成相應的科研任務(wù)，如承擔各類(lèi)各級課題、發(fā)表學(xué)術(shù)論文、出版學(xué)術(shù)專(zhuān)著(zhù)等，定期對科研人員按照相應指標進(jìn)行科研考核，考核結果反過(guò)來(lái)決定其福利待遇和職稱(chēng)的晉升。這種職稱(chēng)評定模式對科研人員提出了基本能力和工作業(yè)績(jì)要求，具有標準固定、易于操作、能夠有效減少人為因素的干擾、提高評審工作效率等優(yōu)點(diǎn)，為激勵科研人員、保證評審質(zhì)量打下了堅實(shí)的基礎。
3 目前職稱(chēng)評定制度存在的弊端
職稱(chēng)評定是事業(yè)單位科研工作者的一項重要工作，它涉及到了科研人員的工資、獎金、福利等切身利益，職稱(chēng)評定在一定程度上起到了積極作用。它一方面肯定了科研人員在科研領(lǐng)域做出的貢獻，另一方面也激發(fā)了科研人員對待科研工作工作的主動(dòng)性。然而，我國事業(yè)單位技術(shù)職稱(chēng)的評定已經(jīng)越來(lái)越成為知識分子的一塊心病。
其中，表現最為突出的就是在職稱(chēng)評價(jià)體系中，論文的比重過(guò)大，幾乎就是一條硬杠杠，嚴重影響了職稱(chēng)評定的科學(xué)性與合理性。其危害性表現在以下幾個(gè)方面。其一，職稱(chēng)本身是對專(zhuān)業(yè)人才的一種外在評價(jià)，應當能夠真正體現人才的專(zhuān)業(yè)技能和素質(zhì)。但“唯論文”的考評機制，只重視寫(xiě)作型人才，而忽視了實(shí)用性人才，與職稱(chēng)制度的初衷相背離。其二，眾所周知，由于職稱(chēng)評選的專(zhuān)業(yè)要求并不十分嚴格，職稱(chēng)論文的整體質(zhì)量也令人不敢恭維，很多都是復制、粘貼甚至是抄襲之作，造成了大量的“垃圾論文”，浪費人力物力不說(shuō)，也降低了職稱(chēng)評選的公信力。其三，也是最為重要的是，人才的認定和選拔，應當是多元化，唯有如此，才能涌現方方面面所需要的人才。而“唯論文”的職稱(chēng)評定，則相當于跛足而行，不僅影響了人才的豐富性，也容易形成錯誤的導向。
另一方面，行政主導下的職稱(chēng)評定，由于缺乏感性認識和客觀(guān)標準，必然會(huì )很大程度上依賴(lài)論文、科研項目等量化指標，從而顯得粗放而失之科學(xué)。反過(guò)來(lái)，以論文、科研項目為標準，也有利于行政化的管理。只是，這種外在的公平，導致了內在的不公平，因為人才多種多樣，有人動(dòng)手能力強，有人動(dòng)筆能力強，用同一套標準來(lái)界定，難免有失偏頗。這種相對剛性的評價(jià)標準，有利于基礎研究以及研究型人才，卻不利于應用型的人才，因為其技術(shù)創(chuàng )新并不能通過(guò)論文或科研項目來(lái)體現，以至于出現了研究與應用相脫節、職稱(chēng)與人才評價(jià)無(wú)法匹配的問(wèn)題。這種評價(jià)機制的最大受害者，就是那些處于生產(chǎn)第一線(xiàn)的技術(shù)型人才。那些在基層工作的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員幾乎沒(méi)有機會(huì )能夠獲得職稱(chēng)晉升，因為他們可能很擅長(cháng)實(shí)際操作，而不專(zhuān)長(cháng)于著(zhù)書(shū)立說(shuō)；
或者可能他們習慣了踏實(shí)苦干，而苦于無(wú)法通過(guò)權威的形式予以表達。
4 職稱(chēng)評定制度的發(fā)展方向
“唯論文為王”的科技人員職稱(chēng)評定標準，在一定程度上影響了高校、科研機構開(kāi)展科技成果轉化與產(chǎn)業(yè)化。目前，改革科技人員職稱(chēng)評審制度已成為社會(huì )共識，從國家到地方都在呼吁破解“唯論文為王”的職稱(chēng)評定“緊箍咒”。
打破“唯論文”式的評價(jià)機制， 突出技術(shù)成果轉化以及產(chǎn)生的經(jīng)濟效益，實(shí)際上就相當于承認市場(chǎng)的重要性，這是職稱(chēng)評定制度的一項非常務(wù)實(shí)的改革。所謂“科技是第一生產(chǎn)力”，就是說(shuō)科技必須為生產(chǎn)服務(wù)，不能為研究而研究，為論文而論文。再高端的研究再美妙的論文，如果最終無(wú)法轉化為生產(chǎn)力，其意義也便大打折扣。多元化的職稱(chēng)評定機制，是對實(shí)用型人才的一種正向激勵。
給職稱(chēng)評定“松綁”，賦予其更大的靈活性和開(kāi)放性，改變目前相對僵化的職稱(chēng)評定制度，以更寬松和靈活的姿態(tài)評價(jià)科技人才，一方面有利于改進(jìn)人才，給人才以更大的動(dòng)力，另一方面也有利于企業(yè)的自主創(chuàng )新，為提高科研成果轉化率創(chuàng )造更大的空間。
注重成果轉化。對于能夠證明取得較好業(yè)績(jì)的，可以不用論文要求。如果一個(gè)技術(shù)人員有多個(gè)技術(shù)轉讓項目且交易額累計達到數百萬(wàn)元，并且能夠撰寫(xiě)相應的技術(shù)報告，其就可以用技術(shù)報告代替論文，也不需要去申請科研項目，有利于把主要精力放在技術(shù)研究和開(kāi)發(fā)上，避免為如何發(fā)論文或跑科研項目而費心費力。
總而言之，對科技人才應該采用多方位、多要素、多方法的綜合評價(jià)，這樣才能提升人才評價(jià)的全面性和科學(xué)性。
【參考文獻】
[1]張曉冰.徹底改革教師職稱(chēng)評定制度[J].中國縣域經(jīng)濟報，2015，9.
地質(zhì)工程職稱(chēng)論文范文第5篇
［關(guān)鍵詞］高校職稱(chēng)制度；
職稱(chēng)評審體系；
職務(wù)與職稱(chēng)
［中圖分類(lèi)號］G713［文獻標識碼］A［文章編號］1005-6432（2012）9-0084-02
前言
高校教師職稱(chēng)制度一直是高校人事管理人員及廣大教師關(guān)注的熱點(diǎn)和難點(diǎn),它不僅關(guān)系到教師的切身利益,而且直接影響到教師工作的積極性和創(chuàng )造性。隨著(zhù)我國高等教育發(fā)展形勢的變化和社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展,它的局限性和滯后性越來(lái)越明顯,已經(jīng)成為制約高校發(fā)展的一個(gè)“瓶頸”,到了非改不可的時(shí)候了。一些地方和高校已經(jīng)相繼出臺了一些職稱(chēng)改革政策,取得了一定的成績(jì)。但是,有的僅僅是對申報、推薦、評審的方式和形式進(jìn)行技術(shù)性的改進(jìn)和完善,并沒(méi)有從實(shí)質(zhì)內容上進(jìn)行革新,無(wú)法從根本上消除職稱(chēng)終身制的弊端；
有的雖然以“職務(wù)”取代“職稱(chēng)”,全面改變了現有的職稱(chēng)制度,有效地消除了職稱(chēng)終身制的弊端,在一定程度上激活了高校用人機制,但由于改革在一定程度上破壞了高校教師的穩定性,評聘的主體、方式、內容、標準等方面存有爭議,也產(chǎn)生了一些消極影響。高校教師職稱(chēng)制度改革是高校人事制度改革的核心,而人事制度改革又是高校改革的基礎,是高校引進(jìn)人才、使用人才、留住人才的關(guān)鍵因素,從某種意義上說(shuō),關(guān)系到高校的前途命運。因此,教師職稱(chēng)制度改革對高校的建設與發(fā)展以及我國高等教育的發(fā)展影響深遠,為社會(huì )各界所矚目。
當前,我國深化職稱(chēng)改革就是要進(jìn)一步建立以能力、業(yè)績(jì)?yōu)閷虻?、科學(xué)的、社會(huì )化的人才評價(jià)機制。在這種情境下提出了評聘分開(kāi)模式,即任職資格評審或考核不受崗位和職務(wù)限制,夠條件者可自主申報評定專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格。這種模式應該是充分發(fā)揮專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格審定和職務(wù)聘任兩個(gè)作用的最佳模式。但是由于在實(shí)踐過(guò)程中并沒(méi)有真正按照評聘分離模式來(lái)運行,因而也就并未達到評聘分離模式預期的效果。
2高校職稱(chēng)改革過(guò)程中存在的問(wèn)題
隨著(zhù)職稱(chēng)改革工作的推進(jìn),各高校在職稱(chēng)改革方面都有不同程度的發(fā)展。但是,由于與高校職稱(chēng)改革相配套的政策不完善,改革受到不同程度的制約,高校職稱(chēng)改革工作仍面臨很多亟待解決的問(wèn)題。
2.1高校在職稱(chēng)評審中缺乏自
目前,我國高校教師職稱(chēng)有四個(gè)等級：初級、中級、副高級和正高級。在這四個(gè)等級的職稱(chēng)評審中,副高級和正高級職稱(chēng)的審批權歸省級行政主管部門(mén),高校只有推薦權而無(wú)審批權。盡管初級和中級職稱(chēng)的審批權下移到部分高校,但是高校在評審過(guò)程中也要受指標和崗位職數的限制,沒(méi)有完全的自。
2.2職稱(chēng)與職務(wù)概念混淆
長(cháng)期以來(lái),圍繞著(zhù)“職務(wù)”與“職稱(chēng)”概念就曾引起過(guò)多次討論,直到現在有些人對于二者的界定也不是很清楚,甚至有些管理者也認為職務(wù)和職稱(chēng)一樣。這是因為我國教師的職稱(chēng)分為助教、講師、副教授、教授四級,而表示教師的職位也被劃分為四等,而且也被冠以助教、講師、副教授、教授的稱(chēng)呼,這樣容易給人造成一種錯覺(jué),認為職稱(chēng)與職務(wù)是一樣的。從嚴格意義上來(lái)說(shuō)職稱(chēng)屬于人才評價(jià)范疇,職務(wù)屬于人才使用范疇。職稱(chēng)是標志專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員學(xué)術(shù)水平能力和工作成就的等級稱(chēng)號,是社會(huì )對其綜合學(xué)術(shù)能力、學(xué)術(shù)成就和社會(huì )貢獻大小的認可標志,是一種資格,不直接與工資待遇掛鉤,一旦獲得,終身享有,只能作為應聘職務(wù)的依據；
而職務(wù)是同職權相聯(lián)系的工作崗位,擔任某一職務(wù),必須具備一定的資格條件,行使一定的職權,擔負一定的職責,獲得相應的工資及福利待遇,即職務(wù)是責、權、利的統一。當前,教師只要獲得職稱(chēng),工資待遇及相應的福利就能得到提升及兌現,高校教師管理者力抓職稱(chēng)評審工作,而教師則以職稱(chēng)提升為己任,從而造成了上級教育主管部門(mén)、高校及廣大高校教師都以職稱(chēng)評審為主,而聘任只不過(guò)是職稱(chēng)評上后理所當然的程序――流于形式,教師只要能夠評上職稱(chēng),就會(huì )被聘為相應的職務(wù),這就形成了職稱(chēng)評審后聘任的虛化現象。從而導致教師“能上不能下”、“論資排輩”的現狀。
2.3職稱(chēng)評聘制度不夠靈活,人才的正常流動(dòng)受到限制
對于想要引進(jìn)的人才,由于各種限制引不進(jìn)來(lái)；
或者是能進(jìn)不能出；
或者是引進(jìn)后配套政策跟不上,想留又留不??；
同時(shí)對于聘用人才在項目合作、訪(fǎng)問(wèn)、進(jìn)修等特別是參與國際交流與合作方面,存在政策上的不完善,致使人才的內部和外部流動(dòng)受到限制,造成了高級職稱(chēng)人才狀況的參差不齊。這必然影響到人才隊伍整體素質(zhì)的提高。
2.4評審工作的公正性受到質(zhì)疑
在實(shí)際的職稱(chēng)評審過(guò)程中,申報者花費了很多的時(shí)間和精力去精心準備申報材料,但是學(xué)科評議組和職稱(chēng)評審委員會(huì )卻只用了半天時(shí)間就將幾十甚至一百多位申報者的材料評議完成,并作出評審決定。這種過(guò)于草率的評審方式給申報者“托人情找關(guān)系”以可乘之機。另外,職稱(chēng)評審委員會(huì )是由各單位選派人員組成的,各評委在投票時(shí)難免會(huì )對本單位的申報者網(wǎng)開(kāi)一面,而對外單位的申報者則嚴格要求,這嚴重影響了職稱(chēng)評審工作的公正性。
2.5職稱(chēng)后續管理方面存在諸多薄弱環(huán)節
聘后管理仍停滯在收發(fā)考核表、掌握一些無(wú)關(guān)痛癢的信息等低端層面,而以能力業(yè)績(jì)?yōu)榛?a href="http://trylelo.com/k/pingjia/" target="_blank" class="keylink">評價(jià)要素,以激勵人的文化管理為基本手段的現代評價(jià)體系和管理模式,最終流于形式。
種種弊端,使一些人的才干得不到施展,潛能得不到發(fā)揮,嚴重束縛了高校教師的專(zhuān)業(yè)發(fā)展,必然影響教學(xué)質(zhì)量。因此,加強職稱(chēng)制度的進(jìn)一步改革,對高校更好地適應我國經(jīng)濟社會(huì )的發(fā)展要求,有著(zhù)特殊的意義。
3對我國高校職稱(chēng)制度改革的若干思考
古希臘哲學(xué)家亞里士多德曾說(shuō)過(guò)：“提出問(wèn)題等于解決了一半”。目前,我國深化職稱(chēng)改革的一個(gè)重點(diǎn)是,改進(jìn)完善專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制,打破專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制,落實(shí)用人單位自,真正做到職務(wù)能上能下、工資收入能高能低。筆者主要從以下幾個(gè)方面提出對高校職稱(chēng)制度改革的思考。
3.1擴大高校職稱(chēng)評審的自
社會(huì )的發(fā)展和經(jīng)濟制度的變革要求政府與高校的關(guān)系是一種宏觀(guān)指導的關(guān)系。具體到職稱(chēng)評審來(lái)說(shuō),就是高校先根據本校的規模、層次和發(fā)展方向確定所需設置的學(xué)科和專(zhuān)業(yè),然后按照學(xué)科和專(zhuān)業(yè)的要求,科學(xué)、合理地配置專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職稱(chēng)等級,并自行評審。而政府的職責就是對高校的行為進(jìn)行適度規范。這種由下至上的評審模式既可避免原有模式中評審指標不切實(shí)際的情況,又可增強高校的辦學(xué)活力。
3.2優(yōu)化職稱(chēng)評審指標體系
現行的職稱(chēng)評審制度多強調論文的數量、學(xué)歷的高低和資歷的長(cháng)短,忽視了實(shí)踐能力的考察。因此,改變現有的評審方式,確立科學(xué)、合理的評審指標體系勢在必行。如,在教師系列職稱(chēng)評審中,可以借鑒國外大學(xué)的標準,分別從教學(xué)、科研和公共服務(wù)三個(gè)方面來(lái)進(jìn)行考察。教學(xué)方面主要是考察教師的教學(xué)水平,可以通過(guò)兩種途徑來(lái)實(shí)現,學(xué)生對教師的評價(jià)和同行評價(jià)?？蒲蟹矫嬷饕强疾旖處煱l(fā)展科學(xué)的能力,考察重點(diǎn)不僅要看發(fā)表了多少篇論文,撰寫(xiě)了多少部專(zhuān)著(zhù),更要看這些論文和專(zhuān)著(zhù)的質(zhì)量。在評價(jià)論文和專(zhuān)著(zhù)的質(zhì)量時(shí),不能只看發(fā)表刊物的級別,還要由同行進(jìn)行匿名評價(jià)。公共服務(wù)方面主要是考察教師服務(wù)社會(huì )的能力,具體包括參加全國性的學(xué)術(shù)會(huì )議、參與學(xué)術(shù)性組織的活動(dòng)、社區活動(dòng)、服務(wù)地方經(jīng)濟的橫向課題等。
3.3建立科學(xué)、多樣的人才評價(jià)體系
對于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行科學(xué)合理的評價(jià)是一個(gè)難題,而評價(jià)是高校職稱(chēng)評聘改革中一個(gè)必須認真面對的課題。職稱(chēng)評定實(shí)質(zhì)上是對一個(gè)人學(xué)術(shù)水平的評定,它與教學(xué)水平、技術(shù)水平應該是并列的,本身與待遇沒(méi)有關(guān)系,只有與崗位結合起來(lái)才有意義。為此,高校要切實(shí)加強對教師學(xué)術(shù)、技術(shù)評價(jià)的研究。按照不同的學(xué)校、不同專(zhuān)業(yè)教師以及同一專(zhuān)業(yè)教師在不同任期的學(xué)術(shù)工作重點(diǎn),考慮建立多樣化的評價(jià)標準。應充分考慮到學(xué)校之間、個(gè)體之間的差異,以人為本,使人才發(fā)揮應有的作用。對不同的情況要區別對待,如不同學(xué)科,學(xué)術(shù)研究具有各自的獨特性,以同一種評價(jià)制度來(lái)統一評價(jià)不同學(xué)科的研究成果,難以實(shí)現評價(jià)的客觀(guān)、公平和公正,對此應該實(shí)行分類(lèi)評價(jià)。因此應該根據職業(yè)標準和崗位需要,不拘一格,制定靈活多樣、科學(xué)合理的人才評價(jià)方式,對人才的品德、知識、能力、身心等有一個(gè)綜合分析和科學(xué)認定,作為人才考核和使用的依據。尤其是特殊人才、特長(cháng)人才的發(fā)現和使用,使人才價(jià)值通過(guò)多種形式得到認可和使用。從整個(gè)社會(huì )的發(fā)展看,要建立以業(yè)績(jì)?yōu)橹攸c(diǎn),由品德、知識、能力等要素構成的各類(lèi)人才評價(jià)指標體系,建立健全科學(xué)的社會(huì )化的人才評價(jià)機制,成立專(zhuān)門(mén)的社會(huì )化評價(jià)機構來(lái)評價(jià)學(xué)術(shù)成果。要發(fā)展和規范人才評價(jià)中介組織,在政府宏觀(guān)指導下,開(kāi)展以崗位要求為基礎、社會(huì )化的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才評價(jià)工作,消除以往評審辦法中存在的利益、人情因素。而社會(huì )化評審職稱(chēng)的唯一標準是教師的學(xué)識、職業(yè)道德及業(yè)務(wù)水平的高低。
3.4加大宣傳教育,堅持平穩過(guò)渡的原則
職稱(chēng)改革是一項難度大、涉及面廣的重大改革,需要廣大教職工的理解和支持。為此,應做好政策宣傳和思想工作,幫助廣大教職工在思想意識上實(shí)現從職務(wù)終身制向競爭上崗、優(yōu)勝劣汰轉變,為深化改革創(chuàng )造良好的社會(huì )氛圍。要宣傳國家深化職稱(chēng)改革的目標和發(fā)展趨勢是要建立與社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制相配套的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員執業(yè)資格制度。通過(guò)宣傳教育,讓教職工更好地理解職稱(chēng)制度改革的政策和措施,促進(jìn)高校各項改革制度的落實(shí)。由于改革也涉及一定范圍、一定層次教職工的利益調整,必須恰當處理改革的推進(jìn)速度和教職工承受力的關(guān)系,把連續性和穩定性結合起來(lái),在做好宣傳教育的基礎上,有階段、有重點(diǎn)地循序漸進(jìn)。
參考文獻:
［1］馮金利.高校教師職稱(chēng)評審中存在的問(wèn)題及對策［J］.產(chǎn)業(yè)與科技論壇,2008(6).
