人力資本理論自20世紀中葉創(chuàng )立，經(jīng)過(guò)半個(gè)多世紀的發(fā)展演變和傳播，現在已成為“經(jīng)濟學(xué)中經(jīng)驗應用最多的理論之一”，被推廣應用于各個(gè)應用學(xué)科和研究領(lǐng)域?，F代企業(yè)的契約理論證明，企業(yè)實(shí)質(zhì)上是一種由人力資本與非下面是小編為大家整理的2023年度企業(yè)運營(yíng)管理論文【五篇】（完整）,供大家參考。
企業(yè)運營(yíng)管理論文范文第1篇
關(guān)鍵詞：人力資本運營(yíng)；
企業(yè)績(jì)效；
人力資本
一、企業(yè)人力資本運營(yíng)的內涵
人力資本理論自20世紀中葉創(chuàng )立，經(jīng)過(guò)半個(gè)多世紀的發(fā)展演變和傳播，現在已成為“經(jīng)濟學(xué)中經(jīng)驗應用最多的理論之一”，被推廣應用于各個(gè)應用學(xué)科和研究領(lǐng)域?，F代企業(yè)的契約理論證明，企業(yè)實(shí)質(zhì)上是一種由人力資本與非人力資本組成的“不完全和約”，人力資本產(chǎn)權在企業(yè)所有權安排中具有一種特殊決定性的地位和作用，非人力資本產(chǎn)權權能和權益必須通過(guò)人力資本的直接參與和使用而間接發(fā)揮作用和實(shí)現(周其仁，1996)。所謂“人力資本運營(yíng)”，就是指的這樣一種企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，即首先通過(guò)戰略性投資形成特定技術(shù)結構和人力資本存量，進(jìn)而對這些不同形態(tài)和專(zhuān)業(yè)化功能的人力資本按照組織目標及要求加以激勵使用、整合配置和協(xié)調控制，從而達到人力資本保值增殖的、實(shí)現團隊產(chǎn)出和組織收益最大化的目的。
一般認為企業(yè)人力資本的運營(yíng)需要經(jīng)過(guò)四個(gè)階段。第一個(gè)階段是將社會(huì )性資源轉變?yōu)槠髽I(yè)性資源的階段。人力資源在未進(jìn)入企業(yè)之前屬于一種社會(huì )性資源，企業(yè)作為用人單位，只有通過(guò)選拔、聘用等程序與人力資源主體簽訂勞動(dòng)合同之后，才能在一定時(shí)段內擁有對人力資源的勞動(dòng)使用權，社會(huì )性資源才能轉變?yōu)槠髽I(yè)性資源。第二個(gè)階段是將企業(yè)性資源轉變?yōu)槠髽I(yè)性資本的階段。盡管我們不否認在進(jìn)入企業(yè)之前，人力資源自身已經(jīng)擁有了或多或少的人力資本存量，但是這種資本能夠在多大程度上符合企業(yè)的需要還是一個(gè)未知數。而且在知識與技術(shù)日新月異的現代社會(huì )，人力資本的貶值與折舊也在加速，因此有必要通過(guò)對人力資源的不斷開(kāi)發(fā)使其成為符合企業(yè)需要的人力資本，或由低增值性的人力資本轉變?yōu)楦咴鲋敌缘娜肆Y本。第三個(gè)階段是將企業(yè)的人力資本存量變現為現實(shí)生產(chǎn)力的階段。人力資本與物質(zhì)資本的本質(zhì)性差別在于它具有能動(dòng)性，其效能的發(fā)揮不僅取決于外部的環(huán)境條件，更取決于人力資本載體本身——人對于外部環(huán)境條件的反應。人力資本存量高的人不一定是勞動(dòng)生產(chǎn)率高的人，許多企業(yè)中存在的“出工不出力”的低效率勞動(dòng)現象已經(jīng)充分證明了這一點(diǎn)。通過(guò)合理的配置，激勵機制的設計，使企業(yè)人力資本充分發(fā)揮效能，是人力資本運營(yíng)的關(guān)鍵。第四個(gè)階段是人力資本的維護與擴張階段。由于年齡、生理、心理等自身因素和退休制度、離職現象的客觀(guān)存在，人力資本也存在著(zhù)損耗?；謴秃脱a充的問(wèn)題，企業(yè)只有不斷地對人力資本進(jìn)行維護和擴張，才有可能始終保持人力資本優(yōu)勢。
二、企業(yè)人力資本運營(yíng)的管理環(huán)節
企業(yè)＝非人力資本＋人力資本（周其仁1996）。企業(yè)人力資本增值在企業(yè)內部體現為企業(yè)創(chuàng )新能力增強，在企業(yè)外部體現為公眾（或投資商）對企業(yè)的未來(lái)認同感增強。人力資本的所有者是企業(yè)員工。企業(yè)通過(guò)人力資本運營(yíng)，可以有效增強對技術(shù)的開(kāi)發(fā)、創(chuàng )新能力，提高管理和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力，以搶占市場(chǎng)競爭的制高點(diǎn)。如果企業(yè)內部缺乏一系列互補的技能和知識的結合，則在為顧客提供價(jià)值過(guò)程中，喪失長(cháng)期領(lǐng)先于其他競爭對手的能力，即核心競爭力，企業(yè)將不可持續發(fā)展。
1．人力資本投資。人力資本投資是一個(gè)多維度、多層面的整體系統，投資主體（政府、企業(yè)和個(gè)人）通過(guò)正規教育、在職培訓、醫療保障、職業(yè)流動(dòng)與“干中學(xué)”等途徑使先天的勞動(dòng)力轉為人力資本的過(guò)程就是人力資本投資。貝克爾也認為，人力資本對人力的投資是多方面的，主要包括教育支出、保健支出、勞動(dòng)力流動(dòng)的支出或用于移民入境的支出等。人力資本和非人力資本的區別主要在于：（1）人力資本具有強烈的流動(dòng)性，而非人力資本流動(dòng)性較差；
（2）人力資本具有與其載體的不可分離性，而非人力資本是可分離的；
（3）人力資本是一種人性化資本，其價(jià)值波動(dòng)較大，而非人力資本是一種物化資本，其價(jià)值比較客觀(guān)。因此，企業(yè)人力資本運用能否“以人為本”，有效激發(fā)員工的積極性，最大限度地發(fā)揮員工的主體能動(dòng)性和創(chuàng )造性，就成為決定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)績(jì)效優(yōu)劣的關(guān)鍵因素和企業(yè)人力資本運營(yíng)管理成功與否的核心問(wèn)題。
2．人力資本管理。人力資本管理包括人力資源供需分析、人力資源總體規劃、人力資源的招聘、培訓、職業(yè)計劃、績(jì)效考評、薪酬管理、激勵、發(fā)展及創(chuàng )造良好的企業(yè)文化等。人力資本管理是人力資本的再生產(chǎn)過(guò)程，其目的在于實(shí)現人力資本的價(jià)值增值，使企業(yè)擁有能長(cháng)期保持高值的人力資本和能長(cháng)期保持高績(jì)效水平的員工。在企業(yè)人力資本運營(yíng)的戰略層面上和操作實(shí)務(wù)中，制度激勵與管理激勵必須統一納入人力資本激勵使用這個(gè)本體系統，有機結合起來(lái)，并整合為完整的企業(yè)人力資本激勵體系和運作機制。管理激勵措施和實(shí)施必須建立在制度激勵的民主基石之上，制度激勵必須為管理激勵的有效實(shí)現提供制度前提、組織保障和人文環(huán)境。3．人力資本整合。所謂“整合”（integration），是指基于放大組織的整體大于部分之和的結構功能及效應，而對組織內部各種因素和力量進(jìn)行重組、調整及磨合的戰略管理過(guò)程。企業(yè)人力資本整合，就是通過(guò)協(xié)同調控組織成員的目標動(dòng)機和行為傾向，使他們自覺(jué)地把自己的人力資本潛能調動(dòng)起來(lái)，并最大限度地凝聚和轉化為企業(yè)的整體競爭優(yōu)勢，實(shí)現人力資本系統1＋1＞2的整體功能的過(guò)程。由于人力資本是依附于組織成員的個(gè)人行為而發(fā)揮作用的，組織成員的個(gè)人行為傾向性對其人力資本效用的發(fā)揮具有決定性影響，所以企業(yè)人力資本的整合在很大程度上是組織行為的整合，是組織成員在互動(dòng)中調試自己行為以適應組織目標的過(guò)程。人力資本整合實(shí)質(zhì)上是為了提高人力資本存量的利用效率，使人力資本存量最大化地轉化成人力資本價(jià)值，以取得人力資本的協(xié)同效應。在企業(yè)重組和整合過(guò)程中，面臨著(zhù)兩種不同的技術(shù)傳統、管理傳統、文化傳統的沖突，從而面臨著(zhù)技術(shù)整合、管理整合與文化整合的任務(wù)。一般認為，企業(yè)重組和整合將產(chǎn)生兩個(gè)方面的規模效益：一是人力資本整合后物質(zhì)資源集約化運營(yíng)的優(yōu)勢；
二是人力資本整合后人員集約使用的優(yōu)勢。因此，企業(yè)重組和整合既是物力資本重組更是人力資本整合，既是物力資本整合更是人力資本的整合。經(jīng)過(guò)整合的人力資本激勵體系和運作機制，基本框架和內容包括以上人力資本管理的兩個(gè)方面：一是企業(yè)薪酬制度體系的設置運作；
二是績(jì)效考核評估制度體系的設計操作。4．人力資本擴張。人力資本擴張是通過(guò)人力資本運作，實(shí)現人力資本的內涵和處延的擴大，在使企業(yè)得到更好發(fā)展的同時(shí)，促使人力資本的增值，實(shí)現人力資本投資者收益最大化的目的。人力資本擴張是人力資本張力的外在表現。人力資本張力即資本自我增值、自我擴張的能力，它體現了人力資本存量轉化為人力資本價(jià)值的能量，反映了資本要求不斷增值的本質(zhì)屬性。人力資本存量與人力資本價(jià)值是兩個(gè)不等的量，人力資本存量是凝聚在人身上的人力資本的結晶，它可以用積累人力資本過(guò)程中所花費的直接成本和機會(huì )成本之和來(lái)表示；
人力資本價(jià)值是人力資本存量在最理想運營(yíng)情況下所能產(chǎn)生的最大收益的現值。人力資本價(jià)值和人力資本存量的差值愈大，人力資本擴張的潛力愈大。因此，靜態(tài)地看，人力資本擴張是在指人力資本存量一定的情況下，最大化人力資本價(jià)值；
動(dòng)態(tài)地看，人力資本擴張過(guò)程是指不斷放松約束條件即人力資本存量不斷增大的情況下，人力資本價(jià)值最大化的過(guò)程。我國企業(yè)人力資本存量雖然具有一定的優(yōu)勢，但因人力資本貶值和人才創(chuàng )新能力不足，人力資本價(jià)值沒(méi)有得到充分實(shí)現。
三、企業(yè)人力資本的運營(yíng)策略
全球經(jīng)濟一體化和企業(yè)并購浪潮風(fēng)起云涌，其結果使具有不同意識形態(tài)、民族文化背景和價(jià)值觀(guān)走到一起，并成為同一個(gè)社會(huì )經(jīng)濟組織的成員，同一家公司的員工，因此，公司人力資本人文性質(zhì)的多元化、多樣化將是大勢所趨。我國加入WTO后，外國跨國公司大量涌入國內市場(chǎng)，在開(kāi)放統一的市場(chǎng)環(huán)境中各類(lèi)企業(yè)員工來(lái)源和構成將不可避免地走向多樣化和多元化，如何將這些具有不同人文性質(zhì)的人力資本有機整合起來(lái)，對于企業(yè)組織運作和總體績(jì)效具有直接影響。在這樣的社會(huì )和市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)人力資本競爭將日趨激烈，企業(yè)如果沒(méi)有有效地凝聚人心，保持和整合人力資本的政策策略和技術(shù)措施，就很有可能陷于被動(dòng)挨打的局面和四面楚歌的境地。因此，搞好企業(yè)的人力資本運營(yíng)，應從以下幾個(gè)方面著(zhù)手。
1．人力資本的選拔。選拔的核心是使被選拔人員能真實(shí)地顯露自己的個(gè)性、素質(zhì)、潛能和工作能力，使企業(yè)能較為全面地了解被選拔人員的水平和比較準確地預測在未來(lái)的表現。由于選拔屬于事前評估和選擇，因此，需要建立科學(xué)的選拔機制。
2．人力資本的開(kāi)發(fā)。企業(yè)人力資本開(kāi)發(fā)的內容主要應包括企業(yè)文化教育、潛能開(kāi)發(fā)、職業(yè)培訓等方面。對于基礎性的潛能開(kāi)發(fā)，企業(yè)應持積極鼓勵的態(tài)度，可提供部分資助并在時(shí)間安排上予以照顧，但員工個(gè)人應對其負主要責任，承擔全部或絕大部分開(kāi)發(fā)成本；
對于企業(yè)文化教育和職業(yè)培訓，由于開(kāi)發(fā)的目的是形成為企業(yè)所用的專(zhuān)用性人力資本，企業(yè)應負主要責任，在內容、時(shí)間、資金、師資和廠(chǎng)所等方面應統籌規劃，合理安排。
企業(yè)運營(yíng)管理論文范文第2篇
論文摘要：人力資本作為一種“活”的資本形式，與物質(zhì)資本有著(zhù)許多質(zhì)的差異，其運營(yíng)也必然有所不同。理論和實(shí)踐已經(jīng)證明，人力資本是經(jīng)濟發(fā)展的根本源泉，人力資本的有效運營(yíng)是推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展的重要手段。企業(yè)要追求最高的投資績(jì)效，必須將人力資本運營(yíng)放在企業(yè)管理的核心位置。論文關(guān)鍵詞：人力資本運營(yíng)；
企業(yè)績(jì)效；
人力資本 一、企業(yè)人力資本運營(yíng)的內涵 人力資本理論自20世紀中葉創(chuàng )立，經(jīng)過(guò)半個(gè)多世紀的發(fā)展演變和傳播，現在已成為“經(jīng)濟學(xué)中經(jīng)驗應用最多的理論之一”，被推廣應用于各個(gè)應用學(xué)科和研究領(lǐng)域?，F代企業(yè)的契約理論證明，企業(yè)實(shí)質(zhì)上是一種由人力資本與非人力資本組成的“不完全和約”，人力資本產(chǎn)權在企業(yè)所有權安排中具有一種特殊決定性的地位和作用，非人力資本產(chǎn)權權能和權益必須通過(guò)人力資本的直接參與和使用而間接發(fā)揮作用和實(shí)現 (周其仁，1996)。所謂“人力資本運營(yíng)”，就是指的這樣一種企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，即首先通過(guò)戰略性投資形成特定技術(shù)結構和人力資本存量，進(jìn)而對這些不同形態(tài)和專(zhuān)業(yè)化功能的人力資本按照組織目標及要求加以激勵使用、整合配置和協(xié)調控制，從而達到人力資本保值增殖的、實(shí)現團隊產(chǎn)出和組織收益最大化的目的。
一般認為企業(yè)人力資本的運營(yíng)需要經(jīng)過(guò)四個(gè)階段。第一個(gè)階段是將社會(huì )性資源轉變?yōu)槠髽I(yè)性資源的階段。人力資源在未進(jìn)入企業(yè)之前屬于一種社會(huì )性資源，企業(yè)作為用人單位，只有通過(guò)選拔、聘用等程序與人力資源主體簽訂勞動(dòng)合同之后，才能在一定時(shí)段內擁有對人力資源的勞動(dòng)使用權，社會(huì )性資源才能轉變?yōu)槠髽I(yè)性資源。第二個(gè)階段是將企業(yè)性資源轉變?yōu)槠髽I(yè)性資本的階段。盡管我們不否認在進(jìn)入企業(yè)之前，人力資源自身已經(jīng)擁有了或多或少的人力資本存量，但是這種資本能夠在多大程度上符合企業(yè)的需要還是一個(gè)未知數。而且在知識與技術(shù)日新月異的現代社會(huì )，人力資本的貶值與折舊也在加速，因此有必要通過(guò)對人力資源的不斷開(kāi)發(fā)使其成為符合企業(yè)需要的人力資本，或由低增值性的人力資本轉變?yōu)楦咴鲋敌缘娜肆Y本。第三個(gè)階段是將企業(yè)的人力資本存量變現為現實(shí)生產(chǎn)力的階段。人力資本與物質(zhì)資本的本質(zhì)性差別在于它具有能動(dòng)性，其效能的發(fā)揮不僅取決于外部的環(huán)境條件，更取決于人力資本載體本身——人對于外部環(huán)境條件的反應。人力資本存量高的人不一定是勞動(dòng)生產(chǎn)率高的人，許多企業(yè)中存在的“出工不出力”的低效率勞動(dòng)現象已經(jīng)充分證明了這一點(diǎn)。通過(guò)合理的配置，激勵機制的設計，使企業(yè)人力資本充分發(fā)揮效能，是人力資本運營(yíng)的關(guān)鍵。第四個(gè)階段是人力資本的維護與擴張階段。由于年齡、生理、心理等自身因素和退休制度、離職現象的客觀(guān)存在，人力資本也存在著(zhù)損耗?；謴秃脱a充的問(wèn)題，企業(yè)只有不斷地對人力資本進(jìn)行維護和擴張，才有可能始終保持人力資本優(yōu)勢。
二、企業(yè)人力資本運營(yíng)的管理環(huán)節 企業(yè)＝非人力資本＋人力資本（周其仁1996）。企業(yè)人力資本增值在企業(yè)內部體現為企業(yè)創(chuàng )新能力增強，在企業(yè)外部體現為公眾（或投資商）對企業(yè)的未來(lái)認同感增強。人力資本的所有者是企業(yè)員工。企業(yè)通過(guò)人力資本運營(yíng)，可以有效增強對技術(shù)的開(kāi)發(fā)、創(chuàng )新能力，提高管理和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力，以搶占市場(chǎng)競爭的制高點(diǎn)。如果企業(yè)內部缺乏一系列互補的技能和知識的結合，則在為顧客提供價(jià)值過(guò)程中，喪失長(cháng)期領(lǐng)先于其他競爭對手的能力，即核心競爭力，企業(yè)將不可持續發(fā)展。
1． 人力資本投資。人力資本投資是一個(gè)多維度、多層面的整體系統，投資主體（政府、企業(yè)和個(gè)人）通過(guò)正規教育、在職培訓、醫療保障、職業(yè)流動(dòng)與“干中學(xué)”等途徑使先天的勞動(dòng)力轉為人力資本的過(guò)程就是人力資本投資。貝克爾也認為，人力資本對人力的投資是多方面的，主要包括教育支出、保健支出、勞動(dòng)力流動(dòng)的支出或用于移民入境的支出等。人力資本和非人力資本的區別主要在于：（1）人力資本具有強烈的流動(dòng)性，而非人力資本流動(dòng)性較差；
人力資本具有與其載體的不可分離性，而非人力資本是可分離的；
（3）人力資
企業(yè)運營(yíng)管理論文范文第3篇
當前我國許多企業(yè)還處在傳統管理模式狀態(tài)下，所以必須要向現代化企業(yè)轉型。因為企業(yè)正在承受市場(chǎng)競爭所帶來(lái)的壓力，所以必須要通過(guò)不斷的引入新理念以及新管理技術(shù)的方式來(lái)完善企業(yè)內部管理體制的科學(xué)性，提升管理質(zhì)量。經(jīng)過(guò)學(xué)習，企業(yè)的管理水平有所提高，但是從企業(yè)的總體來(lái)看，多數企業(yè)并沒(méi)有從根本上改變經(jīng)營(yíng)管理模式，企業(yè)并沒(méi)有理解先進(jìn)的運營(yíng)管理理論，無(wú)法發(fā)揮先進(jìn)理論的作用。
1.基礎管理水平低，運營(yíng)管理方式不細致
當前國內企業(yè)對自身認識不足，盲目追求所謂先進(jìn)理念，忽視企業(yè)基礎管理工作，企業(yè)把現代化的經(jīng)營(yíng)管理模式建立在不健全的基礎管理上，讓企業(yè)收到效益較少。據2013年對我國企業(yè)管理模式的相關(guān)調查顯示，當前我國大部分企業(yè)基礎工作都存在許多的問(wèn)題。例如，對北京市2000家工業(yè)企業(yè)調查中，有健全的原材料消耗額定的企業(yè)只有60%，比較健全的勞動(dòng)工時(shí)定額的企業(yè)占75%，有完整原始記錄的企業(yè)占40%，有比較健全的質(zhì)量驗收制度企業(yè)僅占有28%，能夠實(shí)行全面經(jīng)濟核算的企業(yè)僅占到18%。
2.現代化運營(yíng)管理模式的應用程度低
近年來(lái)，我國企業(yè)大規模的引入現代化運營(yíng)管理技術(shù)，爭取跟緊發(fā)達國家的發(fā)展腳步，但我國企業(yè)在運營(yíng)管理模式上依舊存在問(wèn)題，跟發(fā)達國家依然存在差異，主要因為我國企業(yè)實(shí)行現代化運營(yíng)管理方式時(shí)間還短。
3.重技術(shù)改造、輕管理創(chuàng )新的現象普遍存在
當前我國運營(yíng)管理水平比較落后，但技術(shù)水平和機械設備同樣落后，企業(yè)運營(yíng)中矛盾比較突出。但是企業(yè)在選擇更新的時(shí)候，企業(yè)更看重的是看得見(jiàn)的技術(shù)和設備，而忽視運營(yíng)管理的作用。
二、現代企業(yè)運營(yíng)管理的發(fā)展趨勢
現代企業(yè)的運營(yíng)體系與傳統的模式發(fā)生很大改變，隨著(zhù)經(jīng)濟水平不斷發(fā)展，企業(yè)的生產(chǎn)規模逐漸增大，對產(chǎn)品的質(zhì)量要求和服務(wù)過(guò)程改善要求更大，市場(chǎng)環(huán)境隨時(shí)都在變化，企業(yè)的運營(yíng)理念和產(chǎn)品也隨時(shí)變化。近年來(lái)科技不斷發(fā)展，技術(shù)不斷提高，對企業(yè)運營(yíng)模式有很大影響。
1.現代運營(yíng)管理的涵蓋范圍越來(lái)越大現代企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程發(fā)生重大改革，生產(chǎn)過(guò)程和生產(chǎn)技術(shù)都發(fā)生不同程度的變化，并且企業(yè)的運營(yíng)需求擴展到非制造業(yè)的營(yíng)運過(guò)
程和運營(yíng)系統的研究上?，F代企業(yè)的運營(yíng)管理不在局限于傳統的生產(chǎn)、組織、控制三方面，把整個(gè)運營(yíng)過(guò)程細化，把新產(chǎn)品的研發(fā)、設計、原料采購、配送適時(shí)的加入，增加企業(yè)在市場(chǎng)中的競爭力。
2.現代企業(yè)運營(yíng)管理中獲得的經(jīng)濟效益對企業(yè)發(fā)展的影響
現代企業(yè)的發(fā)展速度和企業(yè)經(jīng)濟效益相互制約，企業(yè)想要快速成長(cháng)就必須增加發(fā)展速度，而企業(yè)的效益相應的決定企業(yè)發(fā)展規模，企業(yè)高效益是企業(yè)的運營(yíng)核心和關(guān)鍵，所以企業(yè)發(fā)展主要就是提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，企業(yè)的規模首先應該建立在經(jīng)濟效益的基礎上，而企業(yè)的經(jīng)濟效益高低由企業(yè)的運營(yíng)管理模式?jīng)Q定。
3.信息技術(shù)成為運營(yíng)系統控制和運營(yíng)管理的重要手段
隨著(zhù)信息技術(shù)的不斷發(fā)展，現今的科技逐漸被應用到企業(yè)的生產(chǎn)中，企業(yè)的管理模式也急需變革，以適應新的生產(chǎn)環(huán)境。在企業(yè)運營(yíng)中采用先進(jìn)的制造技術(shù)，對產(chǎn)品研發(fā)、產(chǎn)品特征、加工技術(shù)、信息處理和通信等方面造成影響。
三、現代企業(yè)運營(yíng)管理發(fā)展的建議
想要保證我國企業(yè)現代化管理工作的實(shí)效性，就必須要對管理方式進(jìn)行轉變，不僅要轉變企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，同時(shí)也要轉變企業(yè)的人員組織結構以及基礎管理模式等，優(yōu)化企業(yè)運行流程，不斷完善企業(yè)體制改革。
1.提升企業(yè)所有工作人員的個(gè)人認識，讓工作人員可以自覺(jué)的追隨現代中國企業(yè)運行管理趨勢，通過(guò)完善內部科學(xué)技術(shù)的方式來(lái)應對市場(chǎng)變化，提升管理理念。企業(yè)應該積極主動(dòng)的去迎合市場(chǎng)發(fā)展背景下的新社會(huì )理念，對市場(chǎng)需求進(jìn)行科學(xué)的分析，便于做出一些科學(xué)化的策略。我國企業(yè)比較重視生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果。而世界上一流企業(yè)重視的則是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的過(guò)程。所以中國企業(yè)在運營(yíng)管理方面發(fā)展過(guò)程，要注重經(jīng)營(yíng)的過(guò)程。
2.加強基礎管理，大力推動(dòng)企業(yè)信息化水平發(fā)展：企業(yè)的運營(yíng)基礎決定了企業(yè)發(fā)展的高低，只有擁有良好的運營(yíng)基礎，結合先進(jìn)的運營(yíng)管理理念，企業(yè)經(jīng)濟效益才會(huì )顯著(zhù)提高。完善企業(yè)日?；A管理工作，構建科學(xué)化的規章制度，將員工個(gè)人的行為規范起來(lái)，采用多樣化的方式來(lái)完善員工工作狀態(tài)，構建適應時(shí)展的規章制度，是實(shí)現企業(yè)現代化發(fā)展的一個(gè)必要前提。
3.結合實(shí)際進(jìn)行創(chuàng )新，探索有我國特色的運營(yíng)管理模式：我國企業(yè)為了快速發(fā)展，引進(jìn)外國的先進(jìn)運營(yíng)管理體系，在應用的過(guò)程中，要處理好借鑒和創(chuàng )新的關(guān)系，結合我國現有國情和企業(yè)的發(fā)展狀況進(jìn)行創(chuàng )新，尋找適合我國企業(yè)的新運營(yíng)管理理念。
四、結束語(yǔ)
企業(yè)運營(yíng)管理論文范文第4篇
(一)領(lǐng)導對財務(wù)管理工作的重要性認識不足
從目前來(lái)看，有些高速公路運營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導對財務(wù)管理工作的重要性認識不足。財務(wù)管理工作是高速公路運營(yíng)企業(yè)實(shí)現精細化、科學(xué)化管理的重要基礎。但是很多高速公路運營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導還沒(méi)有對財務(wù)管理工作的重要性予以充分認識，對財務(wù)管理工作缺乏應有的重視、支持和關(guān)心，認為業(yè)務(wù)工作才是其重點(diǎn)工作，財務(wù)管理工作可有可無(wú)；
同時(shí)，還片面理解財務(wù)管理人員的職責，財務(wù)管理職責淡化，部分財務(wù)管理人員的日常工作往往僅限于記賬、算賬、報賬。
(二)財務(wù)支出管理、資產(chǎn)管理不規范
一是財務(wù)人員對報銷(xiāo)票據審核不嚴，有的報銷(xiāo)票據不規范，有收據入賬現象，二是公款接待的隨意性較大，三是車(chē)輛管理制度混亂，浪費情況嚴重。四是固定資產(chǎn)管理不完善，固定資產(chǎn)購入時(shí)也沒(méi)有嚴格執行申報審批和登記制度。
(三)忽視財務(wù)人才的職業(yè)發(fā)展
沒(méi)有樹(shù)立“人才資源是第一資源”的理念，缺乏科學(xué)的選拔任用機制。財務(wù)人員待遇較低，升遷機遇有限，很難讓優(yōu)秀財務(wù)人才脫穎而出。同時(shí)，很多高速公路運營(yíng)企業(yè)還缺乏務(wù)實(shí)的考核評價(jià)機制，它們對于財務(wù)人員的考核往往憑印象、重經(jīng)驗，缺乏針對性的定量測評和定性分析，使約束缺乏剛性，激勵缺乏力度，考核缺乏效果，導致財務(wù)人員無(wú)心工作、流失嚴重。
二、新形式下加強高速公路運營(yíng)企業(yè)財務(wù)管理
(一)強化現念，轉變思想認識
高速公路運營(yíng)企業(yè)要強化現念，轉變思想認識。一是要對財務(wù)管理工作的重要性予以充分認識。規范財務(wù)管理，有利于提高高速公路運營(yíng)企業(yè)經(jīng)濟效益,確保高速公路運營(yíng)企業(yè)會(huì )計信息質(zhì)量,促進(jìn)高速公路運營(yíng)企業(yè)的穩定和發(fā)展。高速公路運營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導要進(jìn)一步理解財務(wù)管理工作的重要性，牢固樹(shù)立起“經(jīng)濟越發(fā)展，財務(wù)越重要”的意識，努力營(yíng)造“重視財務(wù)管理工作、支持財務(wù)管理工作、關(guān)心財務(wù)管理工作”的良好氛圍。二要對財務(wù)職能作用的重要性予以充分認識。要注重會(huì )計監督及會(huì )計核算職能，切實(shí)做好報賬、算賬、記賬三項工作，認真把握報告、計算、確認、記錄、計量五個(gè)環(huán)節，努力做到事后監督、事中監督、事前監督三個(gè)相互結合。
(二)逐步推進(jìn)財務(wù)支出管理走向規范化、制度化的軌道
一是高速公路運營(yíng)企業(yè)的經(jīng)費開(kāi)支要嚴格按照預算及國家有關(guān)規定執行。本著(zhù)節約原則，合理開(kāi)支，嚴格控制。做到精打細算，量入為出，最大限度地降低公務(wù)成本。二是經(jīng)費開(kāi)支與結存情況，由高速公路運營(yíng)企業(yè)辦公室定期向單位領(lǐng)導匯報收支情況，每年由指定科室進(jìn)行一次全面的內部審計，并在單位大會(huì )上向職工通報全年開(kāi)支情況。三是堅持一支筆審計報銷(xiāo)制度，所有報銷(xiāo)憑證必須由本人簽字、會(huì )計審核、辦公室主任、分管領(lǐng)導逐級簽字后方可報銷(xiāo)。四是建立并完善了相關(guān)內部管理制度，如：辦公用品申請、審核、購買(mǎi)、登記及發(fā)放制度，差旅費報銷(xiāo)等管理制度。
(三)加強資產(chǎn)管理
一是固定資產(chǎn)購入嚴格執行申報審批和登記制度。購入固定資產(chǎn)從實(shí)際工作需要，由科室提出申請，通過(guò)核實(shí)確需購置的資產(chǎn)，嚴格按照程序申報審批。二是細化資產(chǎn)管理環(huán)節。對全局每項固定資產(chǎn)都建立了實(shí)物卡片和電子檔案，并按科室、使用人建立臺帳，做到帳、物、卡相符。并每年進(jìn)行資產(chǎn)盤(pán)點(diǎn)。三是資產(chǎn)報廢嚴格按有關(guān)制度執行。固定資產(chǎn)報廢核銷(xiāo)都及時(shí)經(jīng)過(guò)財政部門(mén)審批并做帳務(wù)處理。
(四)重視財務(wù)人才的職業(yè)發(fā)展
企業(yè)運營(yíng)管理論文范文第5篇
（1）項目合作項目合作是最簡(jiǎn)單的合作方式，該合作方式不受其他因素的因素，只要兩方企業(yè)達成共識，即可在同一平臺上進(jìn)行合作。合作后需要建立具有法人資格的項目公司，以項目公司的名義辦理相關(guān)手續，合作開(kāi)發(fā)的權利和義務(wù)要由股東會(huì )議決定。在合作過(guò)程中采用增資擴股或者資金轉讓等方式進(jìn)行項目合作。采用項目合作的方式能減少本企業(yè)經(jīng)濟風(fēng)險，避免由于新成立項目缺少資金而影響企業(yè)的可持續發(fā)展。
（2）戰略聯(lián)盟戰略聯(lián)盟是一種新的戰略管理思想，是指企業(yè)為了達成共識，自愿組成的以契約為紐帶的、相互合作、利益共享的合作關(guān)系。戰略聯(lián)盟的實(shí)質(zhì)是企業(yè)之間為了形成長(cháng)期合作的共識，核心是“競爭合作”。戰略聯(lián)盟可以減少企業(yè)之間的交易成本，構成穩定的市場(chǎng)產(chǎn)業(yè)鏈，達到提升經(jīng)濟效益的目的。戰略合作的形式包括強強聯(lián)合，強弱聯(lián)合，注重長(cháng)遠經(jīng)濟效益，考慮到企業(yè)的整體發(fā)展，要求在戰略合作中做到資源共享，信息暢通，達到雙贏(yíng)的效果。戰略聯(lián)盟具有較強的集體合作性，將聯(lián)盟公司凝聚成一股力量，提升運作效率。其次企業(yè)在同一平臺進(jìn)行合作，加強技術(shù)交流，保證在各自市場(chǎng)中保持經(jīng)濟優(yōu)勢。
二、房地產(chǎn)企業(yè)跨區域發(fā)展的運行管理手段
跨區域發(fā)展項目的成功與否是企業(yè)跨區域發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節，在競爭模式不斷提升的背景下，企業(yè)管理跨度逐漸擴大，組織機構復雜，因此掌握正確的運行管理方式至關(guān)重要，以下將對運營(yíng)管理的方式進(jìn)行探究。
1.優(yōu)化管控模式的選擇很多企業(yè)在跨區域發(fā)展過(guò)程中選擇管控式模式，在轉型階段，出現強制性操作的特點(diǎn)，因此在發(fā)展中優(yōu)化管控模式。對下屬公司進(jìn)行適當的授權，將管控模式逐漸專(zhuān)項戰略合作，在授權過(guò)程中要把握時(shí)機，按照企業(yè)跨區域發(fā)展的階段選擇適當的發(fā)展模式，在轉化中要選用具有管理經(jīng)驗的管理團隊，保證其與下屬公司慢慢融合。
2.調整跨區域組織結構企業(yè)組織結構是企業(yè)管理模式的主題體現，組織結構的形式是推動(dòng)企業(yè)跨區域發(fā)展的基礎，因此在管理中要根據企業(yè)發(fā)展形式構建合理的組織結構。當前主要組織結構有職能制結構。職能部結構設置了不同的隸屬部門(mén)，各個(gè)職能的領(lǐng)導者可通過(guò)集約化的方式操控企業(yè)各個(gè)等級，保證企業(yè)有效運行。該結構的優(yōu)點(diǎn)是能及時(shí)了解其他部門(mén)的工作情況，保證各個(gè)部門(mén)信息的暢通性，是企業(yè)初具規模后廣泛采用的一種組織形式，具體運轉形式如表一。
3.跨區域發(fā)展人才的培養與管理房地產(chǎn)企業(yè)開(kāi)發(fā)周期長(cháng)，涉及的鏈條多，對管理人員的素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)能力很高的要求。培養優(yōu)秀人才是企業(yè)可持續發(fā)展的保障。在管理中要不斷向管理人員灌輸正確的思想觀(guān)念，創(chuàng )新企業(yè)文化環(huán)境，采用一體化的人事管理理念，保證企業(yè)的整體性和一致性，禁止出現不利于企業(yè)發(fā)展的行為趨勢，增加企業(yè)的運營(yíng)風(fēng)險。此外要做到吸收優(yōu)秀人才，逐漸為企業(yè)灌輸新的血液。
4.建立適當的激勵機制在跨區域發(fā)展過(guò)程中要充分考慮到企業(yè)的發(fā)展戰略，和區域市場(chǎng)未來(lái)發(fā)展前景，確定合理的目標。在管理中為了提升工作效率，可適當進(jìn)行激勵機制，對項目經(jīng)理進(jìn)行授權，對個(gè)人來(lái)說(shuō)授權是一種榮譽(yù)，適當的激勵機制能提升大家的工作積極性，提升工作效率，同時(shí)達到返規避企業(yè)風(fēng)險的目的，順利完成企業(yè)跨區域發(fā)展。
三、結束語(yǔ)
