教師年度考核個(gè)人述職范文第1篇最新教師年度考核個(gè)人述職報告時(shí)間過(guò)得真快，20_-20_學(xué)年度已經(jīng)結束了。在這一年中，我時(shí)時(shí)處處以一名人民教師的標準嚴格要求自己，以創(chuàng )新教育方針為指導，以教好學(xué)生，讓學(xué)生下面是小編為大家整理的教師年度考核個(gè)人述職【五篇】（范文推薦）,供大家參考。
教師年度考核個(gè)人述職范文第1篇
最新教師年度考核個(gè)人述職報告
時(shí)間過(guò)得真快，20_-20_學(xué)年度已經(jīng)結束了。在這一年中，我時(shí)時(shí)處處以一名人民教師的標準嚴格要求自己，以創(chuàng )新教育方針為指導，以教好學(xué)生，讓學(xué)生全面發(fā)展為己任，踏踏實(shí)實(shí)，任勞任怨。為使今后更好地開(kāi)展工作，總結經(jīng)驗，吸取教訓，先將本人在這一年來(lái)的思想工作表現總結如下。
一、思想上一年來(lái)，我時(shí)時(shí)處處不忘加強思想政治學(xué)習。關(guān)心國際時(shí)局，關(guān)注國家大事，民意民生，積極向黨組織靠攏，并于20_年元月5日被正式批準成為黨組織中的一員。自被批準為一名共產(chǎn)黨員之后，我更是以一名黨員的標準嚴格要求自己，處處做同志們的表率，發(fā)揮模范帶頭作用。一年來(lái)，我從不因故請假，遲到，曠工。不怕苦，不怕累，總是以百倍的熱情投入到工作之中。
二、工作上一年來(lái)，我積極服從學(xué)校領(lǐng)導的分配，主動(dòng)挑起最苦最累的管理學(xué)?；锸车墓ぷ?，及工會(huì )與少先隊工作，除此之外，還擔任了五年級的班務(wù)和語(yǔ)文教學(xué)工作。從不因任務(wù)重，太辛苦為由向領(lǐng)導訴一聲苦，叫一聲累。教學(xué)及班務(wù)工作上，我虛心向老教師請教，積極參加教研活動(dòng)，認真學(xué)習《新課標》，領(lǐng)會(huì )新的教學(xué)理念，轉變角色，把微笑帶進(jìn)課堂，注重學(xué)生的全面發(fā)展。認真，耐心的教好每一個(gè)學(xué)生，上好每一節課，開(kāi)好每一次班會(huì )。經(jīng)過(guò)努力，我所帶的班級整體風(fēng)貌有了很大的轉變，學(xué)生成績(jì)也有所提高。在搞好工作的同時(shí)，我還不忘與同志們搞好團結，尊敬領(lǐng)導及同事，真誠的對待每一位同志。
在這一年的工作中，我以一名黨員和教師的雙重標準嚴格要求自己，得到了學(xué)校領(lǐng)導，教師們及學(xué)生們的好評。但是，檢查起來(lái)，所存在的缺點(diǎn)毛病也是不少的，還需今后努力改正。主要缺點(diǎn)還有以下幾個(gè)方面：一是理論知識的學(xué)習還是欠缺，還存在有懶惰思想;二是工作雖然很努力，可是個(gè)人能力還有待提高，學(xué)生成績(jì)進(jìn)步太慢。今后，我一定在校領(lǐng)導及全體同志們的幫助下，加強學(xué)習，提高工作能力，使自己的思想和工作都能更上一個(gè)臺階!
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回顧這一學(xué)期，有許多值得總結和反思的地方?，F將本學(xué)期的工作做一個(gè)總結，借以促進(jìn)我今后工作的進(jìn)一步提高。
一、加強學(xué)習，不斷提高思想業(yè)務(wù)素質(zhì)。
這一學(xué)期，在教育教學(xué)工作中，我始終堅持黨的教育方針，面向全體學(xué)生，教書(shū)育人，為人師表，確立“以學(xué)生為主體”，“以培養學(xué)生主動(dòng)發(fā)展”為中心的教學(xué)思想，重視學(xué)生的個(gè)性發(fā)展，重視激發(fā)學(xué)生的創(chuàng )造能力，培養學(xué)生德、智、體、美、勞全面發(fā)展。我在思想上嚴于律己，熱愛(ài)教育事業(yè)。時(shí)時(shí)以一個(gè)好教師的身份來(lái)約束自己，鞭策自己，力爭在思想上、工作上取得進(jìn)步，得到提高，使自己能順應社會(huì )發(fā)展的需要，適應崗位競聘的需要。一學(xué)期來(lái)，我還積極參加各類(lèi)學(xué)習，深刻剖析自己工作中的不足，找出自己與其他教師間的差距，寫(xiě)出心得體會(huì )，努力提高自己的政治水平和理論修養。同時(shí)，服從學(xué)校的工作安排，配合領(lǐng)導和老師們做好校內外的各項工作?！皩W(xué)海無(wú)涯，教無(wú)止境”，作為一名教師，只有不斷充電，才能維持教學(xué)的青春和活力。隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，知識的更新，也催促著(zhù)我不斷學(xué)習。
所以，本學(xué)期，除了積極參加政治理論學(xué)習外，我還積極進(jìn)行業(yè)務(wù)學(xué)習，提高自己的工作能力和業(yè)務(wù)素養，使自己能夠更好的勝任自己的教師工作。結合課程改革利用書(shū)籍、網(wǎng)絡(luò )，認真學(xué)習課程改革相關(guān)理論，學(xué)習他人在教育教學(xué)中好的經(jīng)驗、方法等。通過(guò)學(xué)習，讓自己樹(shù)立了先進(jìn)的教學(xué)理念，也明確了今后教育教學(xué)要努力的方向。
二、求實(shí)創(chuàng )新，認真開(kāi)展教學(xué)、教研工作，教育教學(xué)是我們教師工作的首要任務(wù)。
我明白，工作再苦、再累，我也不能落后，應該盡力去作好本職工作，特別是教學(xué)工作。課前，我認真鉆研教材、教參，課程標準，認真分析教材，根據教材的特點(diǎn)及學(xué)生的實(shí)際情況設計教案。并虛心向有經(jīng)驗的老師學(xué)習、請教。力求吃透教材，找準重點(diǎn)、難點(diǎn)。課堂上，我努力將所學(xué)的課程理念應用到課堂教學(xué)與教育實(shí)踐中，積極利用遠程教育資源，運用課件，運用多種教學(xué)方法，精講精練，從學(xué)生的實(shí)際出發(fā)，注意調動(dòng)學(xué)生學(xué)習的積極性和創(chuàng )造性思維，力求用活教材，實(shí)踐新理念，增加課堂教學(xué)的吸引力，增強學(xué)生學(xué)習的興趣和學(xué)習主動(dòng)性。力求讓我的數學(xué)教學(xué)更具特色，形成自己獨具風(fēng)格的教學(xué)模式，更好地體現素質(zhì)教育的要求，提高教學(xué)質(zhì)量?？傊?，不管在課堂教學(xué)中，還是在課外輔導中，我都以培養學(xué)生能力，提高學(xué)生的成績(jì)與素質(zhì)為目標，力求讓數學(xué)教學(xué)對學(xué)生的成長(cháng)和發(fā)展起到更大的作用。
三、任勞任怨，完成學(xué)校其他工作。
我在工作之余，把自己在教學(xué)中反思、案例、收獲等收集起來(lái)，并記錄一些自己的工作過(guò)程、生活故事、思想歷程，精選和積累了自己最為需要的信息資源，并積極與其他教師在博客上進(jìn)行交流、討論在教學(xué)中存在的問(wèn)題。
四、加強反思，及時(shí)總結教學(xué)得失。
反思本學(xué)期的工作，在取得成績(jì)的同時(shí)，也在思量著(zhù)自己在工作中的不足。不足有以下幾點(diǎn)：
1、對數學(xué)教學(xué)的理論學(xué)習還不夠深入，需要進(jìn)行反思，教學(xué)水平提高速度緩慢。
2、教育科研在教學(xué)實(shí)踐中的應用還不到位，研究做得不夠細和實(shí)，沒(méi)達到自己心中的目標。
3、數學(xué)教學(xué)中有特色、有創(chuàng )意的東西還不夠多，今后還要努力找出一些自己在數學(xué)教學(xué)的特色點(diǎn)。
4、工作的積極性不夠高，主動(dòng)性不夠強，有惰性思想。這也有待于今后工作中的進(jìn)一步改正和加強。
五、繼往開(kāi)來(lái)，開(kāi)創(chuàng )新的天地。
鑒于自己在本學(xué)期的各方面表現以及在工作中存在的諸多不足，我今后的努力方向是：
1、加強自身基本功的訓練，特別是課堂教學(xué)能力的訓練。做到精講精練，注重對學(xué)生能力的培養。
2、對后進(jìn)生多些關(guān)心，多點(diǎn)愛(ài)心，再多一些耐心，使他們在各方面有更大進(jìn)步。
3、加強學(xué)生行為習慣方面的教育，使學(xué)生不僅在課堂上集中注意力學(xué)習，課下也要能?chē)栏窦s束自己。
4、在教學(xué)上下功夫，努力使班級學(xué)生的成績(jì)在原有的基礎上有更大的進(jìn)步。一份春華，一份秋實(shí)，在本學(xué)期的工作中，我付出的是汗水和淚水，然而我收獲的卻是那一份份充實(shí)，沉甸甸的情感。
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回顧過(guò)去的一年，有許多值得總結和反思的地方。為了更好地做好今后的工作，我就本年度的工作總結如下：
一、思想工作方面
堅決擁護黨的領(lǐng)導，堅持黨的教育方針，積極參加各種思想、政治業(yè)務(wù)學(xué)習活動(dòng)，勇于解剖自己，分析自己，正視自己。在工作中嚴格遵守學(xué)校的各項規章制度，尊敬領(lǐng)導、團結同事，對人真誠、熱愛(ài)學(xué)生、人際關(guān)系和諧融洽，處處以一名人民教師的要求來(lái)規范自己的言行，毫不松懈地培養自己的綜合素質(zhì)和能力。
二、教學(xué)工作方面
根據教材內容及學(xué)生的實(shí)際，設計課的類(lèi)型，認真寫(xiě)好教案。每一課都做到“有備而來(lái)”，每堂課都在課前做好充分的準備，并制作各種利于吸引學(xué)生注意力的有趣教具。在課堂上特別注意調動(dòng)學(xué)生的積極性，加強師生交流，充分體現學(xué)生的主作用，讓學(xué)生學(xué)得容易，學(xué)得輕松，學(xué)得愉快。課后及時(shí)對該課作出總結，寫(xiě)好教學(xué)后記。為了提升自己的理論素養，我不但自己訂閱了體育雜志進(jìn)行教學(xué)參考，而且還借閱大量有關(guān)中學(xué)體育教學(xué)理論和教學(xué)方法的書(shū)籍，對于里面各種教學(xué)理論和教學(xué)方法盡量做到博采眾家之長(cháng)為己所用。
三、教學(xué)業(yè)績(jì)方面
教師年度考核個(gè)人述職范文第2篇
關(guān)鍵詞：高等學(xué)校；
崗位職責；
績(jì)效管理
一、績(jì)效與績(jì)效管理
隨著(zhù)高校教師績(jì)效工資的實(shí)行，關(guān)于教師的績(jì)效和績(jì)效管理成了熱門(mén)話(huà)題，如何衡量高校教師的績(jì)效和進(jìn)行教師績(jì)效管理成了各高等學(xué)校關(guān)注的焦點(diǎn)。
關(guān)于績(jì)效，不同學(xué)者有不同的解釋。從判斷標準上看，績(jì)效可以從工作結果來(lái)理解，也可以從工作行為的角度來(lái)理解。但在實(shí)踐中，績(jì)效反映的是員工在一定時(shí)期內以某種方式實(shí)踐某種結果的過(guò)程。
績(jì)效管理是指管理者在與員工就工作目標和如何實(shí)現目標達成共識的基礎上，通過(guò)激勵和幫助員工取得優(yōu)異的績(jì)效，從而實(shí)現組織目標的方法。因此，績(jì)效管理的目的是激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的能力和素質(zhì)，以達到改善組織績(jì)效的效果。
績(jì)效管理的程序包括績(jì)效計劃、績(jì)效輔導、績(jì)效評價(jià)、績(jì)效反饋等組成的一個(gè)循環(huán)系統，最終實(shí)現組織和員工的績(jì)效改進(jìn)。為了達到這一目標，績(jì)效管理就必須是一個(gè)持續溝通的過(guò)程，不僅要重視工作結果，更要重視實(shí)現目標的過(guò)程。
二、高校教師績(jì)效管理現狀
高校教師績(jì)效管理是高校人力資源管理的重要組成部分，但是目前高校的績(jì)效管理主要體現在教師的績(jì)效考核上，貫徹落實(shí)1995年人事部下發(fā)的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規定》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《規定》），集中對教師工作表現進(jìn)行總結和評價(jià)。教師績(jì)效考核也基本上沿用傳統的模式，一般是年底考核前，公布考核方案，確定考核等級和優(yōu)秀比例，然后分部門(mén)貫徹執行。我國目前廣泛應用的高校教師績(jì)效考核機制統一按照“德、能、勤、績(jì)、廉”5個(gè)方面對高校教師進(jìn)行績(jì)效考核[1]。
考核方式以描述性的定性考核為主，一般以部門(mén)或學(xué)院為單位進(jìn)行，考核結果分優(yōu)秀、合格、不合格等，考核等次按教職工人數的比例進(jìn)行切塊?？己说木唧w內容大同小異，無(wú)非就是德、能、勤、績(jì)的自我簡(jiǎn)單陳述，相當于一次無(wú)關(guān)緊要的個(gè)人年終小結。從形式上看，通常就是每位老師填寫(xiě)一頁(yè)部門(mén)年度考核登記表?？己顺绦虿灰幏?，考核一般按總人數劃定優(yōu)秀比例，但“優(yōu)秀”輪流坐莊、“誰(shuí)需要讓給誰(shuí)”的現象較為普遍。
在考核過(guò)程中，一方面，評價(jià)人員更多地憑人情及印象對被考評者進(jìn)行評估，容易出現一些不正常的現象。另一方面，評估者的評級經(jīng)驗與技能、思想水平與修養等都會(huì )影響考評結果，使得評價(jià)結果產(chǎn)生居中、偏緊、偏松等主觀(guān)偏向。再者，學(xué)生在參與教師教學(xué)質(zhì)量評估中，由于個(gè)人目的會(huì )傾向于對那些上課管得不嚴、考試容易通過(guò)的教師打高分，而這個(gè)分數并不能真正反映教師的教學(xué)質(zhì)量[2]。
通過(guò)分析，可以看出目前高校教師在績(jì)效考核上的基本方法依然是以“一張表格、一次述職、一個(gè)分數、一張選票”的模式進(jìn)行的。
“一張表”指的是年底考核的一張表格。按照《規定》，高校教師從“德、能、勤、績(jì)”幾方面來(lái)進(jìn)行陳述，對一年來(lái)的工作進(jìn)行總結匯報。在“一張表”的基礎上，進(jìn)行一次述職?！耙淮问雎殹笔侵冈诳己饲?，由被考核人就一年來(lái)的工作和業(yè)績(jì)進(jìn)行一次述職，讓全體教職員工或考核組的成員，了解被考核人一年來(lái)的工作業(yè)績(jì)?！耙粋€(gè)分數”是指在進(jìn)行考核的時(shí)候，由考核人對被考核人進(jìn)行打分，主要有學(xué)生打分、領(lǐng)導打分、同行打分、督導打分等，然后加權匯總，作為考核依據。關(guān)于考核結果嚴格按照規定分為優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)等次。對于15%比例的優(yōu)秀，一般是通過(guò)“一張選票”來(lái)確定，就是對于被考核的教職員工進(jìn)行民主投票，選出年度優(yōu)秀人員。
三、高?？?jì)效管理存在的問(wèn)題分析
高校教師績(jì)效管理，是高校管理的一部分，對于提高高校教師綜合素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等方面有積極的意義?？墒窃趯?shí)際操作中，卻出現了不少的問(wèn)題。
（一）績(jì)效管理與績(jì)效考核混同
績(jì)效管理是一個(gè)完整的系統，有績(jì)效計劃、績(jì)效輔導、績(jì)效考核、績(jì)效反饋等組成?？?jì)效考核只是這個(gè)系統里的一個(gè)部分，二者無(wú)論從概念，還是從實(shí)際意義上都各不相同。但在現實(shí)中，不少高校把績(jì)效管理等同于績(jì)效考核，重點(diǎn)是對教師的工作結果進(jìn)行考核，而忽視了績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施與績(jì)效輔導等諸方面。
（二）忽視績(jì)效計劃的制定
績(jì)效計劃應該是學(xué)校和教師共同確定教師在考核期內應該完成什么樣工作以及達到什么樣程度的過(guò)程，是績(jì)效管理的起點(diǎn)，也是最為重要的環(huán)節?，F在高校一般情況下沒(méi)有具體的績(jì)效計劃，更沒(méi)有雙方協(xié)商考核期內的工作和工作完成的目標以及標準。往往就是學(xué)期初發(fā)一張教學(xué)任務(wù)書(shū)，規定一個(gè)學(xué)期的教學(xué)任務(wù)，對于這些任務(wù)完成到什么程度算合格、什么程度算優(yōu)秀沒(méi)有一個(gè)質(zhì)的規定。
在績(jì)效計劃階段，績(jì)效目標設置沒(méi)有與各高校發(fā)展戰略相聯(lián)系，教師沒(méi)有參與績(jì)效目標的制定，沒(méi)有體現教師的發(fā)展方向，而且也沒(méi)有對績(jì)效目標、考核指標與考核標準、考核周期、考核者等進(jìn)行確定，沒(méi)有明確校方和教師各自的責任和義務(wù)。在此過(guò)程中，缺乏管理者和教師就績(jì)效計劃進(jìn)行的深入溝通。
（三）績(jì)效指標和考核標準設置不科學(xué)
按照《規定》，事業(yè)單位考核的指標應該以德、能、勤、績(jì)等方面為指標來(lái)進(jìn)行考核，而在實(shí)際操作中學(xué)校又重視對教學(xué)、科研、社會(huì )服務(wù)等指標的考核，造成考核指標的兩張皮，沒(méi)有能完全融合。另一方面，考核的指標和標準沒(méi)有區分度，所有教師都是一樣的指標，都用一個(gè)標準。而實(shí)際上，不同學(xué)科教師、不同的教師職務(wù)有著(zhù)不同的職責和任職要求，教師的考核是對每位教師履行職務(wù)職責的情況分別進(jìn)行考查和評價(jià)。
（四）缺乏必要的持續的績(jì)效溝通
高校的績(jì)效管理不僅在認識上存在一定的偏差，在實(shí)際操作中，對教師也缺乏必要的溝通和績(jì)效輔導。無(wú)論是在績(jì)效目標的設定還是在履行工作職責中，缺乏與教師進(jìn)行必要的溝通。在制定績(jì)效指標時(shí)，多是由校方領(lǐng)導確定教師的績(jì)效原則和目標，并非是經(jīng)過(guò)雙方交流溝通之后來(lái)制定。在績(jì)效實(shí)施的過(guò)程中，也只是關(guān)注教師績(jì)效考核成績(jì)是否合格等，而沒(méi)有和教師共同就績(jì)效計劃的制定及內容實(shí)施是否恰當、合理展開(kāi)探討[3]。
因此在實(shí)際中，績(jì)效的目標是學(xué)校制定的，對于教師能不能完成及在完成過(guò)程中有沒(méi)有困難，缺乏必要的了解和幫助，容易造成部分教師由于外界條件等發(fā)生變化而完不成既定任務(wù)的情況。
（五）考核方法不夠科學(xué)客觀(guān)
在考核方法的運用上，往往采用打分制，有學(xué)生給教師打分，教研室或督導給教師打分，最后是系領(lǐng)導打分等。打分含有情緒化、偏好、人情成分等，缺少科學(xué)性和客觀(guān)性。這種隨意性的打分游戲已經(jīng)失去了科學(xué)的公正性（孫媛媛，2013）。周茜等也認為，（打分）由于沒(méi)有系統科學(xué)的考核標準做依據，考核受人的主觀(guān)因素影響很大，專(zhuān)家、學(xué)生及單位負責人在評價(jià)過(guò)程中容易出現憑經(jīng)驗、印象來(lái)判斷的情況，個(gè)人的人際關(guān)系、情緒化的東西及功利性的一些非正常因素也會(huì )影響考核結果的真實(shí)性，評價(jià)者所做出的評價(jià)難免是主觀(guān)、片面的[4]。
（六）考核結果不反饋
部分高校在進(jìn)行績(jì)效考核之后，除了公布考核等次以外，具體的考核信息往往束之高閣，缺乏有針對性的及時(shí)反饋，致使被考核者不知道具體問(wèn)題和原因，也不明確今后整改的方向和目標，沒(méi)有能夠起到通過(guò)績(jì)效管理提高教師績(jì)效水平的目的。有些院校并不把考評結果反饋給教師，只是院系的相關(guān)部門(mén)掌握，最多只反映給院系一級領(lǐng)導。有時(shí)甚至教師本人對考評結果也不清楚。
四、構建基于崗位職責的高?？?jì)效管理體系
出現上述情況的原因，一方面是由于高校教師工作的復雜性決定的，另一方面與管理者關(guān)注績(jì)效考核不關(guān)注績(jì)效管理的思想認識有關(guān)。缺乏對高校教師的崗位分析，導致不同崗位之間的崗位職責相近，考核指標雷同，考核標準相差無(wú)幾是造成上述情況出現的主要原因。因此在構建高校教師績(jì)效管理體系時(shí)，一方面要突出高校教師工作特點(diǎn)，另一方面要能夠反映出教師工作的行為和結果。所以，構建基于崗位職責的高校教師績(jì)效管理體系就顯得尤為重要。
（一）教師崗位分析與評價(jià)
要想解決高校教師績(jì)效管理的問(wèn)題，首先必須對不同等級的高校教師崗位進(jìn)行詳細的分析。崗位分析是進(jìn)行績(jì)效管理的關(guān)鍵一環(huán)?！睹绹睦韺W(xué)會(huì )標準》（1985）指出：“工作分析為確定職務(wù)內容提供了主要依據?！惫ぷ鞣治鍪侨肆Y源管理的一項重要的基礎性工作，是人力資源規劃、招聘配置、績(jì)效管理、薪酬設計等的一項基礎性工作。崗位分析，是確定崗位的職責和任務(wù)的前提條件。
現在各高校都在推行崗位聘用制度，有必要對各類(lèi)教師崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責、權限、勞動(dòng)條件和環(huán)境、任職資格等方面進(jìn)行系統分析和研究，以便制定出不同崗位的工作說(shuō)明書(shū)和崗位規范，并以此作為績(jì)效考核、評估的依據。只有明確了崗位的信息、職責任務(wù)等，才能設計出科學(xué)合理的績(jì)效考核標準。
（二）構建以績(jì)效考核為中心的績(jì)效管理系統
在對教師崗位分析和評價(jià)的基礎上，建立以教師績(jì)效考核為中心的績(jì)效管理系統。在績(jì)效計劃階段，構建基于崗位職責和任務(wù)的績(jì)效考核指標和標準，明確被考核者在考核期內的目標任務(wù)和標準。在履行績(jì)效計劃時(shí)，學(xué)校的管理者應該加強對教師績(jì)效進(jìn)行指導監督，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)調整，防止考核期結束時(shí)完不成既定任務(wù)。在約定的考核期結束后，管理者對教師完成的計劃情況進(jìn)行公正地評價(jià)，并且進(jìn)行深入面談反饋，找出差距，分析原因，提出改進(jìn)的方式方法。
（三）在共性的基礎上，突出個(gè)性
如果屬于同一類(lèi)別同一等級崗位，完成的崗位任務(wù)和職責應該是相同的，考核的指標和標準也應該是一致的。但是在共性的基礎上，也應該結合學(xué)科特點(diǎn)和科研特點(diǎn)等方面的不同，實(shí)行人本管理，不宜“一刀切”。如果科研項目在一個(gè)考核周期內無(wú)法完成的，可以根據實(shí)際，延長(cháng)考核周期。
當然，在實(shí)際中可以根據個(gè)人不同靈活選擇考核方法，比如實(shí)行過(guò)程考核、分項考核、分階段考核等。
（四）發(fā)展性原則
高校教師的績(jì)效管理是為了調動(dòng)教師的積極性、參與性，通過(guò)績(jì)效考核可以對教師在考核期間內在本崗位上所作出的貢獻進(jìn)行客觀(guān)公正的評價(jià)，對那些崗位貢獻大的和優(yōu)點(diǎn)突出的要及時(shí)進(jìn)行激勵，對于不足的要分析原因、正確引導，提高工作能力和績(jì)效，一切本著(zhù)以教師的發(fā)展為原則。
對于廣大教師來(lái)說(shuō)，績(jì)效管理使自己能夠認識到自身存在的優(yōu)點(diǎn)和不足，明確今后努力的方向，實(shí)現教師自身的知識水平、業(yè)務(wù)能力等方面的發(fā)展。
總而言之，目前高校一方面對績(jì)效管理和績(jì)效考核認識上存在偏頗，另一方面高校也缺乏對教師崗位的分析，引發(fā)了高校教師績(jì)效管理中的一系列問(wèn)題。要提高高等學(xué)校教師的績(jì)效管理水平，就要有針對性地進(jìn)行改革和設計，構建基于崗位職責的高?？?jì)效管理體系，讓教師和高校共同創(chuàng )造良好的績(jì)效。
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教師年度考核個(gè)人述職范文第3篇
一、進(jìn)一步加強全縣中小學(xué)校長(cháng)隊伍建設
為了建設一支政治強、業(yè)務(wù)精、善管理、重效率的校長(cháng)隊伍，以推動(dòng)素質(zhì)教育的全面實(shí)施，促進(jìn)全縣教育工作健康、穩定、快速發(fā)展，人事股在2009年中小學(xué)校長(cháng)隊伍管理上將在以下幾個(gè)方面加強隊伍建設。
1、建立健全中小學(xué)校長(cháng)選拔制度。在總結2009年、2009年中小學(xué)校長(cháng)公開(kāi)競選以及*中學(xué)公推公選等辦法的基礎上，因地制宜，采取競聘和公推公選相結合的辦法，建立一套適應我縣中小學(xué)校長(cháng)聘任的機制。今年，在完善農村中小學(xué)校班子上，要把那些思想進(jìn)步、業(yè)務(wù)精通、作風(fēng)過(guò)硬、善于管理，有改革創(chuàng )新精神，群眾公認的人選拔到學(xué)校領(lǐng)導崗位上來(lái)。并逐步解聘不合格校長(cháng)，進(jìn)一步優(yōu)化校長(cháng)隊伍。
2、繼續做好中小學(xué)校長(cháng)培訓工作。堅持校長(cháng)培訓制度，是進(jìn)一步提高中小學(xué)校長(cháng)隊伍整體素質(zhì)的必由之路。要嚴格校長(cháng)持證上崗制度。按照省市校長(cháng)培訓下達的任務(wù)，積極組織高中校長(cháng)，幼兒園園長(cháng)赴省培訓學(xué)校、初中校長(cháng)赴市培訓學(xué)校參加培訓；
結合教師進(jìn)修學(xué)校，繼續做好小學(xué)校長(cháng)提高培訓，布置、組織好小學(xué)校長(cháng)、教務(wù)處主任赴沁陽(yáng)永威學(xué)校輪訓。辦好新任小學(xué)校長(cháng)的資格培訓。積極聯(lián)系外地辦學(xué)先進(jìn)單位，組織我縣部分小學(xué)校長(cháng)赴這些先進(jìn)學(xué)校掛職鍛煉。要逐步建立校長(cháng)述學(xué)制度，每位校長(cháng)在進(jìn)行工作總結述職時(shí)，要述學(xué)，要有專(zhuān)門(mén)的述學(xué)材料和學(xué)習筆記。
3、繼續完善中小學(xué)校長(cháng)“校長(cháng)說(shuō)?！被顒?dòng)，進(jìn)一步加強中小學(xué)校長(cháng)的交流，取長(cháng)補短，互相學(xué)習。今年的
“校長(cháng)說(shuō)?！比匀徊扇∪巳藚⑴c、層層選拔的辦法，對在“校長(cháng)說(shuō)?！被顒?dòng)中表現突出的予以表彰。同時(shí)，開(kāi)展“副職說(shuō)配合”活動(dòng)，今后校長(cháng)的人選主要在表現好的副職中產(chǎn)生；
啟動(dòng)“校長(cháng)說(shuō)課”活動(dòng)。
4、加強校長(cháng)工作監督、制約機制和考核機制。實(shí)行校長(cháng)考核制度化，本著(zhù)客觀(guān)、全面、公開(kāi)、公平、公正原則對全縣中小學(xué)校長(cháng)進(jìn)行一次認真的考核評估，考核要做到客觀(guān)公正，實(shí)事求是，注重實(shí)績(jì)，認真嚴格，不搞形式。通過(guò)考核，促進(jìn)校長(cháng)素質(zhì)的盡快提高。實(shí)行考核評估內容具體化。要采取領(lǐng)導考核和民主測評相結合，平時(shí)考察和定期考核相結合；
年度考核和聘期考核相結合；
聽(tīng)匯報與查資料看實(shí)績(jì)相結合，從德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面對校長(cháng)進(jìn)行認真的考核評估。實(shí)行分類(lèi)考核，區別對待。全縣各鄉鎮經(jīng)濟發(fā)展水平、辦學(xué)條件、生源質(zhì)量極不平衡。因此，對校長(cháng)要實(shí)行分類(lèi)考核，可分為：城區、農村及農村偏遠三類(lèi)，實(shí)事求是，以類(lèi)定級，不搞一刀切，充分調動(dòng)廣大校長(cháng)的工作積極性，大面積提高全縣的辦學(xué)水平。實(shí)行考核評估結果公開(kāi)化?？己嗽u估結束后，要認真總結，綜合分析，寫(xiě)出書(shū)面專(zhuān)題報告，印發(fā)全縣，進(jìn)行通報，考核評估結果作為校長(cháng)評優(yōu)、晉級、晉職、聘任、辭退、解聘的重要依據。對于做出顯著(zhù)成績(jì)的校長(cháng)，采取多種形式予以表彰、獎勵。對其中有突出貢獻、享有較高聲譽(yù)的校長(cháng)，推薦上級表彰。同時(shí)廣泛宣傳優(yōu)秀校長(cháng)的先進(jìn)事跡和辦學(xué)經(jīng)驗。對考核不稱(chēng)職的校長(cháng)給予通報、戒勉，限期整改或免職；
對因工作失職，或，給國家、學(xué)校和群眾利益造成損害的校長(cháng)，視具體情況，按照有關(guān)規定，給予相應的處分，情節嚴重的，依法追究法律責任。
二、完善教師資源配置長(cháng)效機制，努力縮小城鄉教育的差距，充分調動(dòng)教師工作的積極性和主動(dòng)性。
1、完善城鎮教師支援農村教育，逐步實(shí)施農村教師到城鎮學(xué)校頂崗制度。充分發(fā)揮城鎮優(yōu)質(zhì)教師資源優(yōu)勢，采取有效辦法支援農村教育，改善農村教育落后現狀，促進(jìn)城鄉教育均衡協(xié)調發(fā)展，積極支持和鼓勵城區中小學(xué)校以及廣大教師采取各種方式支援農村教育，形成支教工作的長(cháng)效機制。頂崗教師原則上根據派出支教教師的數量等額安排。今年，將安排城鎮學(xué)校教師50余人到偏遠農村小學(xué)支教。
2、進(jìn)一步優(yōu)化教師結構，逐步完善學(xué)校合理的層次結構。在鄉鎮各個(gè)小學(xué)中，實(shí)施
“走教”辦法，即音樂(lè )、美術(shù)、英語(yǔ)等教師，在本校工作量不足時(shí)，可兼任幾個(gè)小學(xué)的課程。加大對英語(yǔ)、音樂(lè )、美術(shù)等短缺教師的招聘數量。建立新招聘教師到農村工作制度，優(yōu)化農村教師年齡、學(xué)歷結構，縮小城鄉教師隊伍差距。在高中實(shí)施全員聘任，建立教師能進(jìn)能出制度，逐步優(yōu)化高中教師隊伍。
教師年度考核個(gè)人述職范文第4篇
第一條為建立嚴格的目標責任制和科學(xué)有效的激勵約束機制，客觀(guān)、真實(shí)、準確地評價(jià)員工的業(yè)績(jì)與效能，根據集團公司的有關(guān)辦法和規定，結合我院的實(shí)際情況，特制定本辦法。
第二條員工年度考核作為人力資源管理的重要組成部分，既是人力資源部門(mén)的工作職責，也是各部門(mén)管理者的重要職責。
第三條員工年度考核遵循以下原則：
（一）公開(kāi)、公平、公正的原則；
（二）注重實(shí)績(jì)的原則；
（三）考核分值與考核等級相結合的原則；
（四）日?？己伺c年終考核相結合的原則；
（五）考核結果與員工獎懲掛鉤的原則。
第四條員工年度考核工作每年集中進(jìn)行一次，一般安排在年底進(jìn)行，次年二月前結束。
第二章考核對象
第五條本考核辦法適用于學(xué)院管理的在編在崗員工和中、長(cháng)期聘用員工。
第六條根據學(xué)院實(shí)際，將考核對象劃分為中層干部、專(zhuān)任教師、正副科長(cháng)和一般員工四個(gè)類(lèi)別。
第七條考核期內，考核對象工作崗位發(fā)生調整，由現工作部門(mén)按現工作崗位進(jìn)行考核，必要時(shí)可以聽(tīng)取原工作單位（部門(mén)）的意見(jiàn)。
第三章組織領(lǐng)導
第八條員工年度考核工作在學(xué)院黨委的統一領(lǐng)導和部署下進(jìn)行，員工年度考核辦公室（以下簡(jiǎn)稱(chēng)考核辦公室）具體組織實(shí)施。
第九條考核辦公室設在人力資源處，其成員由人力資源處、教務(wù)處、科研與發(fā)展處、學(xué)生處、監察室的主要負責人組成?？己宿k公室的職責是：
（一）擬訂員工年度考核實(shí)施方案，報學(xué)院黨委審批；
（二）實(shí)施對中層干部、正副科長(cháng)的考核，并負責指導各部門(mén)實(shí)施專(zhuān)任教師和一般員工的考核；
（三）負責匯總員工年度考核情況并報學(xué)院黨委審定；
（四）負責受理被考核人申訴、服務(wù)對象的投訴，核實(shí)情況，提出處理意見(jiàn)，報學(xué)院黨委審定。
第十條根據各部門(mén)的職責權限，由院長(cháng)辦公室組織實(shí)施日常會(huì )議考核，由人力資源處組織實(shí)施日?？记诳己?，由紀檢監察室組織實(shí)施日常廉政建設考核，由學(xué)生處組織日常學(xué)生管理考核，由教務(wù)處組織教學(xué)工作考核，由科研發(fā)展處組織實(shí)施科研考核。
第十一條在考核辦公室的統一組織安排下，各部門(mén)負責實(shí)施本部門(mén)的員工年度考核工作，按期向考核辦公室報告考核結果，并向本部門(mén)員工通報部門(mén)考核結果。
第四章考核內容
第十二條中層干部的考核內容包括政治素質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jì)四個(gè)方面，以年初學(xué)院工作重點(diǎn)、《各部門(mén)職責、職能和工作標準》以及目標責任狀的內容為依據，重點(diǎn)考核中層干部的“工作業(yè)績(jì)”。
（一）政治素質(zhì)（15分），主要考核中層干部的政治素質(zhì)、組織觀(guān)念、大局意識、廉潔自律、群眾基礎等。
（二）工作能力（15分），主要考核中層干部的領(lǐng)導能力、執行能力、組織協(xié)調能力、創(chuàng )新能力、培育下屬的能力等。
（三）工作態(tài)度（10分），主要考核中層干部的服從意識、服務(wù)意識、敬業(yè)精神、勤奮程度等。
（四）工作業(yè)績(jì)（60分），主要考核中層干部完成工作的數量、質(zhì)量、時(shí)效和所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益。
第十三條專(zhuān)任教師的考核內容包括政治素質(zhì)、教學(xué)工作、科研成果三個(gè)方面。內容權重分別為10%、70%、20%。
（一）政治素質(zhì)（10分），主要考核專(zhuān)任教師的政治表現、職業(yè)操守、教學(xué)態(tài)度、遵紀守規等；
（二）教學(xué)工作（70分），主要考核專(zhuān)任教師的專(zhuān)業(yè)知識、教學(xué)能力、教學(xué)水平、教學(xué)效果等；
（三）科研成果（20分），主要考核專(zhuān)任教師的科研能力、科研水平、科研成績(jì)等。
第十四條正副科長(cháng)和一般員工的考核內容為政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jì)四個(gè)方面。
（一）政治素質(zhì)（10分），主要考核思想素養、職業(yè)道德、廉潔自律、團隊精神等。
（二）工作能力（20分），主要考核學(xué)識水平、業(yè)務(wù)素質(zhì)、崗位技能等。
（三）工作態(tài)度（20分），主要考核勞動(dòng)紀律、服務(wù)意識、工作的積極性、主動(dòng)性和責任心等內容。
（四）工作業(yè)績(jì)（50分），主要考核工作效率和效果，包括完成工作的數量、質(zhì)量、速度和所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益及社會(huì )效益等。
第五章考核程序
第十五條員工年度考核工作按以下程序進(jìn)行：
（一）根據學(xué)院統一部署，考核辦公室向各部門(mén)發(fā)出考核通知；
（二）教務(wù)處通報教學(xué)工作評估情況，科研與發(fā)展處通報科研成果評估情況，學(xué)生處通報學(xué)生管理工作考核情況、招生情況、匯總就業(yè)情況并將匯總的就業(yè)情況送交人力資源處進(jìn)行審核并通報，紀檢監察室通報廉政建設情況，人力資源處通報出勤情況。
（三）考核辦公室組織中層干部、正副科長(cháng)的考核，各部門(mén)分類(lèi)別組織本部門(mén)其他員工的考核。
（四）考核辦公室收集匯總各部門(mén)的考核情況并擬定考核結果，報學(xué)院黨委審定。
（五）考核辦公室向各部門(mén)反饋考核結果，并予公示。
（六）考核辦公室接受被考核員工申訴及服務(wù)對象投訴，核實(shí)情況，提出處理意見(jiàn)報學(xué)院黨委審定。
第六章考核方法
第十六條年度考核實(shí)行分值與等級相結合，考核等級分優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)級別。
第十七條年度考核主要采取個(gè)人述職、員工互評、領(lǐng)導評價(jià)的方式進(jìn)行。
（一）員工個(gè)人按考核要求寫(xiě)出年度總結。
（二）中層干部首先在部門(mén)年度考核會(huì )議上述職，并由本部門(mén)的專(zhuān)任教師或一般員工進(jìn)行考核評價(jià)；
之后在有院領(lǐng)導、全院中層干部和正副科長(cháng)參加的中層干部年度考核會(huì )議上述職，并由學(xué)院領(lǐng)導、其他中層干部、全院正副科長(cháng)對中層干部進(jìn)行考核評價(jià)。
（三）正副科長(cháng)首先在部門(mén)年度考核會(huì )議上述職，并由本部門(mén)的一般員工進(jìn)行考核評價(jià)；
之后在有全院中層干部和正副科長(cháng)參加的正副科長(cháng)年度考核會(huì )議上述職，并由中層干部和其他正副科長(cháng)進(jìn)行考核評價(jià)。
（四）因故不能到會(huì )述職者，必須事先向考核辦公室請假，經(jīng)考核辦公室同意后再由本人委托他人代為述職。本人可以放棄對他人的考核評價(jià)，如對他人進(jìn)行考核評價(jià)者，不能委托他人進(jìn)行考核評價(jià)，只能由本人事前作出書(shū)面考核評價(jià)，封存后交本部門(mén)負責考核統計工作的人員在部門(mén)內部相互進(jìn)行考核評價(jià)后拆封進(jìn)行統計。
第十八條年度考核分值評價(jià)
（一）考核評價(jià)的權重
1.對中層干部考評時(shí)，學(xué)院領(lǐng)導（A類(lèi)人員）對其考核評價(jià)的權重為40%，其他中層干部（B類(lèi)人員）對其考核評價(jià)的權重為30%，正副科長(cháng)和本部門(mén)員工（C類(lèi)人員）對其考核評價(jià)的權重為30%；
2.對專(zhuān)任教師考評時(shí)，教學(xué)質(zhì)量、科研成果的考評以學(xué)院教學(xué)質(zhì)量評估、科研成果評估為準。思想品德的考評，本部門(mén)領(lǐng)導（A類(lèi)人員）對其考核評價(jià)的權重為50%，本部門(mén)其他員工（B類(lèi)人員）對其考核評價(jià)的權重為50%。
3.對正副科長(cháng)考評時(shí)，本部門(mén)領(lǐng)導（A類(lèi)人員）對其考核權重占40%，其它中層干部（B類(lèi)人員）對其考核評價(jià)的權重為20%，其他正副科長(cháng)（C類(lèi)人員）對其考核評價(jià)的權重為20%，本部門(mén)一般員工（D類(lèi)人員）對其考核評價(jià)的權重為20%。如本部門(mén)無(wú)一般員工時(shí)，本部門(mén)領(lǐng)導（A類(lèi)人員）對其考核權重占50%，其它中層干部（B類(lèi)人員）對其考核評價(jià)的權重為20%，其他正副科長(cháng)（C類(lèi)人員）對其考核評價(jià)的權重為30%。
4.對一般員工考評時(shí)，本部門(mén)領(lǐng)導（A類(lèi)人員）對其考核評價(jià)的權重為30%，本科室負責人（B類(lèi)人員）對其考核評價(jià)的權重為40%，本部門(mén)其他員工（C類(lèi)人員）對其考核評價(jià)的權重為30%；
如無(wú)科室負責人時(shí)，本部門(mén)領(lǐng)導（A類(lèi)人員）對其考核評價(jià)的權重為50%，本部門(mén)其他員工（B類(lèi)人員）對其考核評價(jià)的權重為50%。
（二）考核分值的計算
1.中層干部考核分值的計算方法
A類(lèi)人員分值之和B類(lèi)人員分值之和C類(lèi)人員分值之和D類(lèi)人員分值之和
——————×對應權重+———————×對應權重+———————×對應權重+——————×對應權重
A類(lèi)總人數B類(lèi)總人數C類(lèi)總人數D類(lèi)總人數
注：各系負責學(xué)生工作的中層干部年度考核分值計算方法為：前述中層干部考核分值的計算方法×40％+本系學(xué)生管理工作考評成績(jì)×60％。
2.專(zhuān)任教師考核分值的計算方法：
①思想品德的考核分值
A類(lèi)人員分值之和B類(lèi)人員分值之和
—————————×對應權重＋————————×對應權重
A類(lèi)總人數B類(lèi)總人數
②考核分值：
思想品德的考核分值×10％＋教學(xué)質(zhì)量評估分值×70％＋科研成果評估分值×20％
3.正副科長(cháng)和一般員工考核分值的計算方法同中層干部考核分值的計算方法。
第十九條考核等級的確定
（一）“優(yōu)秀”等級的確定：
1.由考核辦公室將員工的考核分值按中層干部、專(zhuān)任教師、正副科長(cháng)和一般員工四個(gè)類(lèi)別從高到低進(jìn)行排序，每個(gè)類(lèi)別考核分值排名前20％（含）的員工擬定為“優(yōu)秀”等級。
2.學(xué)院黨委秉著(zhù)“突出優(yōu)秀、兼顧全面”的原則，對擬定為“優(yōu)秀”等級的員工按每個(gè)類(lèi)別不超過(guò)15％的比例確定“優(yōu)秀”等級員工。
3.在考核期間有下列情形之一者，不能評定為“優(yōu)秀”：
①沒(méi)有完成學(xué)院以《年初工作重點(diǎn)》形式所分配的工作任務(wù)的部門(mén)領(lǐng)導；
②沒(méi)有完成目標責任狀中所規定的工作任務(wù)的部門(mén)領(lǐng)導；
③沒(méi)有達到部門(mén)工作標準與要求的員工；
④沒(méi)有執行學(xué)院的相關(guān)政策與規定，致使部門(mén)工作出現差錯的員工；
⑤無(wú)科研成果或沒(méi)有完成基本課時(shí)量的專(zhuān)任教師；
⑥教學(xué)工作評估排名在本系40％名之后（不含）的專(zhuān)任教師；
⑦請假（含產(chǎn)假、婚假、喪假、計劃生育假）超過(guò)一個(gè)月（不含）的員工。
⑧學(xué)院有關(guān)政策規定不能評為“優(yōu)秀”的員工。
（二）“基本合格”等級的確定：
1.由考核辦公室將員工的考核分值按中層干部、專(zhuān)任教師、正副科長(cháng)和一般員工四個(gè)類(lèi)別從高到低進(jìn)行排序，每個(gè)類(lèi)別考核分值（不含60分以下者）排名后10％（含）的員工擬定為“基本合格”等級。
學(xué)院黨委秉著(zhù)“兼顧全面”的原則，對擬定為“基本合格”等級的員工按每個(gè)類(lèi)別不超過(guò)5％的比例確定“基本合格”等級員工。
2.有下列情形之一者，只能評為“基本合格”：
①在全院性評議或考核中被評為告誡的；
②累計曠工3天(含)以上5天以下（不含）或事假（不含產(chǎn)假、婚假、喪假、計劃生育假）累計1個(gè)月以上（含）3個(gè)月以下（不含）的或病假累計超過(guò)6個(gè)月（不含）者；
③因工作失誤給學(xué)院造成經(jīng)濟損失2000以上（含）5000元以下（不含）者。
（三）有下列情形之一者，只能評為“不合格”等級：
1.年度考核分值低于60分者（不含）；
2.專(zhuān)任教師教學(xué)工作評估分值低于60分者（不含）；
3.日常學(xué)生管理評估分值低于60分者（不含）；
4.無(wú)正當理由不服從學(xué)院分配或拒不接受學(xué)院安排的臨時(shí)工作任務(wù)者；
5.在有關(guān)全院性評議或考核中被評為“不合格”者；
6.嚴重違反有關(guān)規定被投訴，情節惡劣，給學(xué)院聲譽(yù)造成損害者；
7.累計曠工超過(guò)5天（含）或事假（不含產(chǎn)假、婚假、喪假、計劃生育假）累計超過(guò)3個(gè)月者（含）；
8.有嚴重失職、瀆職行為和違法亂紀行為者；
9.因工作失誤給學(xué)院造成經(jīng)濟損失5000元以上（含）者；
10.已查實(shí)有貪污、挪用公款、截留、隱瞞該上交學(xué)院收入等重大經(jīng)濟問(wèn)題或其他經(jīng)濟問(wèn)題者；
11.受到司法機關(guān)查處，或受刑事處罰、被公安機關(guān)拘留或有賭、嫖、吸毒、行為者；
12.違反計劃生育政策和學(xué)院綜合治理有關(guān)規定者；
13.受到行政記過(guò)、黨內嚴重警告以上（含）處分者；
14.參與等組織活動(dòng)者。
（四）“合格”等級的確定：“優(yōu)秀”、“基本合格”、“不合格”等級以外的員工均為“合格”等級。被評為“合格”等級的員工，考核辦公室將按照中層干部、專(zhuān)任教師、正副科長(cháng)和一般員工四個(gè)類(lèi)別從高到低進(jìn)行排序，每個(gè)類(lèi)別考核分值排名前15%的員工為A類(lèi)合格人員，考核分值排名后15%的員工為C類(lèi)合格人員，其余為B類(lèi)合格人員。
（五）脫產(chǎn)學(xué)習、培訓或掛職鍛煉等在十個(gè)月（含）以上的員工，其考核結果由本部門(mén)參考其學(xué)習培訓成績(jì)或所掛職鍛煉單位的意見(jiàn)研究確定。
第七章考核結果的使用
第二十條員工年度考核將作為員工工資晉級、職稱(chēng)職務(wù)晉升、收入分配的重要依據。
（一）當年的考核結論為“基本合格”的員工（不含因考核分值排名在本類(lèi)別后10%而被確定為“基本合格”等級的員工）和“不合格”的員工，考核結論記入本人檔案，考核年度將不計入本人專(zhuān)業(yè)工作年限，并在此后兩年內不得參加工資正常晉級。
（二）當年的考核結論為“不合格”的，免除行政職務(wù)且三年內不得提拔行政職務(wù)；
當年考核結論為“基本合格”的，兩年內不得提拔行政職務(wù)；
連續兩年考核基本合格的，降一級行政職務(wù)使用。
（三）當年的考核結論與當年的崗位津貼、業(yè)績(jì)津貼掛鉤，具體發(fā)放辦法按保院[*]116號執行。
教師年度考核個(gè)人述職范文第5篇
關(guān)鍵詞：績(jì)效管理；
高職院校教師；
實(shí)踐
中圖分類(lèi)號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1003-2851（2013）-06-0094-02
當前，隨著(zhù)高職教育產(chǎn)業(yè)化步伐的加快，高職教育教師的績(jì)效管理已成為高職教育改革中的新熱點(diǎn)。高職院校教師績(jì)效考核是教師管理的重要內容之一，充分理解教師績(jì)效考核的內容、意義，構建一套科學(xué)的、合理的高職教師績(jì)效管理體系將能有效地調動(dòng)廣大教師的積極性，促使其改善績(jì)效，從而更好地為高職院校的長(cháng)遠發(fā)展服務(wù)。同時(shí)也是激勵、發(fā)掘教師潛能的重要途徑。
一、績(jì)效管理的一般性原理概述
績(jì)效管理是指從制定績(jì)效目標開(kāi)始，經(jīng)過(guò)績(jì)效評估，直到將評估結果反饋給組織的全過(guò)程。其目的是提高員工組織績(jì)效、能力和素質(zhì)?？?jì)效管理包括績(jì)效評估、績(jì)效計劃、績(jì)效溝通以及績(jì)效反饋三個(gè)部分。其中績(jì)效評估又可稱(chēng)為績(jì)效考評，就是收集、分析、考核和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況和過(guò)程。通過(guò)一套正式的結構化制度和系統的方法來(lái)評定和測量員工對職務(wù)所規定職責的履行程序，以確定其工作成效的一種人力資源管理方法。
高職院?？?jì)效管理可以概括為：為了達到高職院校的目標，通過(guò)有效的溝通，使廣大教職員工就教學(xué)、科研、社會(huì )服務(wù)等目標與如何實(shí)現這些目標達成共識，相互之間形成承諾；
在不斷給予教師激勵、輔導和監督的基礎上，提升教職員工各方面的水平和技能；
對員工的品德、工作績(jì)效、能力和態(tài)度等進(jìn)行綜合的檢查和評價(jià)，進(jìn)而對教師的教學(xué)效果進(jìn)行評估，確定其工作成績(jì)和能力，為他們的報酬、晉升、調配、培訓、激勵、辭退等管理工作提供科學(xué)依據，優(yōu)化學(xué)校的人力資源組合。
績(jì)效管理是一個(gè)復雜的系統工程，它是由若干個(gè)子系統構成的，每個(gè)子系統處于不同的地位，形成不同的層次?？?jì)效管理系統可分為組織績(jì)效、部門(mén)績(jì)效和員工績(jì)效三個(gè)層次。組織績(jì)效強調的是整體性績(jì)效，是指組織整體在一定時(shí)期內所取得的績(jì)效。部門(mén)績(jì)效是指部門(mén)完成自身目標任務(wù)的情況，同時(shí)也包括對其他部門(mén)的服務(wù)、支持、配合、溝通等方面的行為表現。員工績(jì)效強調的是員工個(gè)體的績(jì)效，是指員工個(gè)體所取得的工作成果，以及工作過(guò)程的方式、方法等情況。三者之間相輔相成，密不可分。
二、績(jì)效管理引入高職院校的必要性分析
1.有助于提高高職院校的整體水平及綜合實(shí)力的增強
高職院校整體水平的提高及綜合實(shí)力的增強，其實(shí)質(zhì)在于高職院校教師的綜合素質(zhì)的提高及教育管理水平的增強，這與科學(xué)、系統的教師績(jì)效管理方法是分不開(kāi)的。教師績(jì)效考核是績(jì)效管理的重要一環(huán)，它通過(guò)科學(xué)的方法、指標來(lái)測量、評價(jià)教師與學(xué)院整體的發(fā)展目標的關(guān)聯(lián)度，以達到對組織及個(gè)人績(jì)效改善的目的，它作為高職院校教育管理工作的基礎，為高職院校人事制度改革提供了決策依據，為強化高校管理效能提供了技術(shù)的保障。通過(guò)績(jì)效考核的實(shí)施有利于提高管理者與全體員工的綜合能力；
有利于協(xié)調部門(mén)關(guān)系，提升團隊精神；
同時(shí)，績(jì)效考核也是學(xué)校管理者與教師有效溝通的一個(gè)重要途徑。所以，將績(jì)效考核引入高職院校，無(wú)疑是新時(shí)代走向的一個(gè)必然結果和要求。
2.有助于學(xué)校管理決策的科學(xué)合理
通過(guò)績(jì)效管理所獲得的各種教師績(jì)效信息，可以為高職教育管理者在進(jìn)行各種學(xué)校管理決策時(shí)提供各個(gè)方面準確、可靠的信息。高職院校通過(guò)績(jì)效管理為部門(mén)和與員工設定績(jì)效目標，部門(mén)和員工據此確立努力方向。具體來(lái)講，通過(guò)對教師進(jìn)行績(jì)效管理，可以為高職教師的招聘錄用、獎懲、薪酬系統等管理工作提供依據。通過(guò)績(jì)效管理過(guò)程，高職院校的教師可以清晰地了解到自己的工作情況，從而知道自己與其他優(yōu)秀教師的差距，從而有的放矢地改進(jìn)自己的教學(xué)方法和教學(xué)內容。在人際關(guān)系方面也可以有針對性的進(jìn)行改善。其次，學(xué)校的管理者也可以通過(guò)有效的績(jì)效管理來(lái)提高整個(gè)學(xué)校的管理水平，根據教師的不同教學(xué)水平進(jìn)行合理的資源分配，并有區別地使處于不同水平的教師都能在教學(xué)上得到提高。
所以，教師績(jì)效評價(jià)的首要意義在于通過(guò)促進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)的發(fā)展，將教師個(gè)人發(fā)展需要與學(xué)校發(fā)展需要巧妙地融為一體，在激發(fā)教師個(gè)體的積極性和進(jìn)取精神，促進(jìn)全體教師全面發(fā)展的同時(shí)實(shí)現學(xué)校發(fā)展。
3.提高教師工作績(jì)效，保證教師隊伍的穩定
高職院校教師績(jì)效考核可以提高高職院校教師的積極性。教師績(jì)效考核對考評者從思想道德、教學(xué)水平、科研水平、教學(xué)效果等方面作出科學(xué)的判斷，教師可利用考核結果進(jìn)行自我評價(jià)和與他人橫向比較，對不足及時(shí)改進(jìn)，優(yōu)勢繼續保持，這樣績(jì)效考核就起到了對教師的激勵作用。因為績(jì)效管理的主要目標不是要去懲罰員工，而是要去評價(jià)和幫助員工發(fā)展。打破了“干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的平均主義局面，形成多勞者多得，優(yōu)勞者優(yōu)酬的評價(jià)方法。同時(shí)，通過(guò)對教師績(jì)效進(jìn)行科學(xué)評價(jià)，對每個(gè)教師的師德、教學(xué)工作和科研工作等方面進(jìn)行科學(xué)判斷，能夠正確反映教師工作質(zhì)量情況，使教師及時(shí)發(fā)現自己在教學(xué)、科研和其他方面工作中存在的優(yōu)勢和不足，及時(shí)進(jìn)行調整、改進(jìn)，最終提高自身的教育教學(xué)水平，從而有助于加強學(xué)校師資隊伍建設，增強師資力量。
4.保證學(xué)校戰略目標的實(shí)現
高職教育培養的是適應生產(chǎn)、建設、服務(wù)和管理第一線(xiàn)需要的，德、智、體、美等方面全面發(fā)展的高素質(zhì)技能型專(zhuān)門(mén)人才，高職教育的培養目標決定了高職院校的戰略目標。在實(shí)施績(jì)效管理的過(guò)程中，年度總目標的確定是保證戰略目標的基礎。然后將學(xué)校年度總目標分解落實(shí)到各部門(mén)，各部門(mén)再將分目標分解落實(shí)到每位員工，最終確定各部門(mén)和個(gè)人的績(jì)效目標。在績(jì)效目標的確定過(guò)程中，學(xué)校與各部門(mén)、各部門(mén)與員工之間進(jìn)行充分溝通和交流，各部門(mén)和員工對自己的目標有了比較清晰的理解，通過(guò)一系列績(jì)效管理流程的實(shí)施，能夠激發(fā)各部門(mén)和員工的積極性和創(chuàng )造性，通過(guò)每個(gè)員工和部門(mén)目標的實(shí)現，學(xué)校的年度總目標就達成了，從而可以保證學(xué)校戰略目標的實(shí)現。
三、高職教師績(jì)效管理中存在的問(wèn)題
1.傾向于總結性評價(jià)，忽視過(guò)程的重要性
我國的高職教育起步較晚，各方面經(jīng)驗相對不足，目前績(jì)效考核制度還處在探索階段，很多高職院校并沒(méi)有建立起比較科學(xué)、客觀(guān)、全面的績(jì)效考核制度。目前，在高職教師中進(jìn)行的評估多數屬于總結性評價(jià)，對一學(xué)期、一學(xué)年以來(lái)教師的工作情況進(jìn)行回顧和總結，側重于對教師教育教學(xué)能力的審核和評定，傾向于給教師定一個(gè)等級，并由此做出人事管理決策。并不注重對教師工作過(guò)程的評價(jià)，更沒(méi)有從教師專(zhuān)業(yè)化發(fā)展的角度來(lái)講行績(jì)效管理。而在操作過(guò)程中，也只注重年度總考核，忽視了日?？己?，使年度考核和日?？己讼嗝摴?。
2.單向性評估缺乏績(jì)效反饋與溝通，影響考核目標的實(shí)現
考核結果的反饋過(guò)程是考核者與教師之間進(jìn)行交流與溝通，實(shí)現績(jì)效管理激勵功能的好機會(huì )?？己说淖罱K目的是通過(guò)考核使每位教師明白如何改進(jìn)自身的工作，更好的履行自己的崗位職責。但現行教師評估大多是一種單向評估，一些學(xué)校往往是為了考核而考核，不重視考核結果的分析和反饋，主要目的是為了年底發(fā)獎金。所以績(jì)效考核工作僅能發(fā)揮“監督業(yè)績(jì)和目標達成程度”的控制功能，未能真正促進(jìn)高職教育的長(cháng)遠發(fā)展?；旧鲜怯晒芾碚甙鼣埩藦臏蕚?、實(shí)施到反饋以及運用的整個(gè)績(jì)效管理全過(guò)程，忽視了評估過(guò)程中評估者與被評估者之間的反饋與雙向交流，從而造成了績(jì)效管理過(guò)程中的不平等關(guān)系。這樣，處于被動(dòng)地位的教師缺乏工作積極性，無(wú)法形成正常的互動(dòng)局面。這種做法不能充分利用考核的過(guò)程和結果來(lái)促進(jìn)工作，也就達不到考核的目的。
3.績(jì)效指標體系不科學(xué)，定量分析偏少
當前，我國許多高職針對教師所進(jìn)行的績(jì)效考核，已經(jīng)普遍將工作態(tài)度、工作能力和工作成績(jì)三個(gè)板塊納入考核內容中。但在考核指標的選取上大多采用人為選定的方法，主觀(guān)性過(guò)于明顯。高職院?，F行的考核辦法也基本上是沿用老一套“行政事業(yè)單位的工作人員年度考核辦法”，依照“德、能、勤、績(jì)”四個(gè)方面來(lái)進(jìn)行的，這樣構建起來(lái)的高職教師績(jì)效考核體系，無(wú)法激勵高職教師隊伍主動(dòng)挖掘自身的潛力，創(chuàng )造更高的績(jì)效。沒(méi)有根據實(shí)際情況對這些指標進(jìn)行分解或分解的不具體、不全面，考核標準偏重于定性，沒(méi)有量化標準或量化標準太復雜繁瑣，考核者往往憑經(jīng)驗、印象來(lái)評價(jià)，打“人情分”、“印象分”?？茖W(xué)的考核結果依憑的是科學(xué)的考核制度和方法，否則會(huì )導致考核的片面性和不科學(xué)性，難以取得考核實(shí)效。
四、提高高職院校教師績(jì)效考核對策
1.制定科學(xué)規范的考核流程
目前，高職院校教師的績(jì)效考核工作普遍存在考核程序缺失，沒(méi)有遵循基本的考核流程，導致考核目標偏高，考核效果失真。為此，首先在新的學(xué)年開(kāi)始前要制定教師績(jì)效計劃。由學(xué)校中層管理者與教師共同參與完成。通過(guò)制定教師個(gè)人績(jì)效計劃可將被動(dòng)的年終考核轉變?yōu)橹鲃?dòng)的學(xué)前規劃，有利用共同目標的達成。其次，教師按照制定的績(jì)效計劃開(kāi)展工作過(guò)程中，學(xué)校的管理者要進(jìn)行了解和監督。及時(shí)解決過(guò)程中出現的難題，隨時(shí)進(jìn)行調整。再次，在績(jì)效考核的實(shí)施方面，管理者要依據績(jì)效計劃對教師的績(jì)效目標完成情況進(jìn)行考核。確?？己说膰烂C性和公正性、科學(xué)性。最后，績(jì)效考核結果出來(lái)后，系領(lǐng)導或教研室負責人應與教師進(jìn)行面對面的反饋談話(huà)，使教師了解自己的成績(jì)和不足之處。教師也可以提出在完成績(jì)效目標中遇到的困難，以請求上級的支持。
2.樹(shù)立科學(xué)的高職院校教師績(jì)效考核管理理念
樹(shù)立科學(xué)的教師績(jì)效考核理念是做好高職工作的時(shí)代要求，應加大宣傳，認真培訓，讓領(lǐng)導干部和廣大教師正確認識績(jì)效考核，徹底消除那種為考核而考核的錯誤思想。要從思想上、行動(dòng)上全力支持教師績(jì)效考核，使考核目標與整個(gè)學(xué)院的戰略目標相聯(lián)系，考核指標與學(xué)院發(fā)展方針相協(xié)調。進(jìn)一步加強與教師的溝通和交流，形成對績(jì)效考核的認同感。明確其目的不在于考核教師，而是通過(guò)評估、分析、回饋來(lái)提升工作表現，進(jìn)而發(fā)掘教師的潛力，以協(xié)助教師開(kāi)拓更寬廣的職業(yè)生存空間，同時(shí)也促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展。
3.完善傳統考核方法，構建定量考核指標新體系
定量考核是績(jì)效考核的重點(diǎn)，在建立考核指標體系時(shí)，要把整個(gè)考核工作看做一個(gè)大系統，下面可設多個(gè)不同的考核方式作為其子系統（如學(xué)生評價(jià)子系統、同行專(zhuān)家評價(jià)子系統等），每一個(gè)子系統又設多個(gè)考核方面或項目，由考核工作主管部門(mén)根據本校師資隊伍實(shí)際情況，給每個(gè)考核方面或項目進(jìn)行量化賦分。
總之，高職院校教師績(jì)效考評是教師職務(wù)聘任和規范化管理的重要組成部分，教師績(jì)效考核工作政策性、科學(xué)性很強，學(xué)校管理者要樹(shù)立正確的績(jì)效管理思想，構建定量科學(xué)的考核指標體系，制定規范的考核流程，才有利于形成一個(gè)教師發(fā)展的良好環(huán)境，才能促進(jìn)學(xué)院整體教學(xué)水平和科研水平的提高。
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