公務(wù)員的績(jì)效考核，以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導，以建設“務(wù)實(shí)、高效、勤政、廉政”的機關(guān)為目標，通過(guò)建立以行政效能為核心、平時(shí)考核與年度考核相結合的考核評價(jià)制度，進(jìn)一步強化管理，充分調動(dòng)公務(wù)下面是小編為大家整理的公務(wù)員考核方案【五篇】（范文推薦）,供大家參考。
公務(wù)員考核方案范文第1篇
指導思想
公務(wù)員的績(jì)效考核，以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導，以建設“務(wù)實(shí)、高效、勤政、廉政”的機關(guān)為目標，通過(guò)建立以行政效能為核心、平時(shí)考核與年度考核相結合的考核評價(jià)制度，進(jìn)一步強化管理，充分調動(dòng)公務(wù)員的積極性和創(chuàng )造性，轉變機關(guān)作風(fēng)，提升工作效能，加強隊伍建設，優(yōu)化行政環(huán)境，推動(dòng)我區經(jīng)濟社會(huì )又好又快發(fā)展。
實(shí)施范圍
區建設局機關(guān)公務(wù)員，共9人。
考核指標
1、評分標準。對公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的崗位職責和所承擔的工作任務(wù)為基本依據，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績(jì)、廉。重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)。德，是指政治、思想和道德品質(zhì)的表現。能，是指業(yè)務(wù)知識和工作能力。勤，是指工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)的表現?？?jì)，是指工作的數量、質(zhì)量、效益和貢獻。廉，是指廉潔奉公。實(shí)行量化考評。
公務(wù)員績(jì)效考核實(shí)行百分制進(jìn)行評分。德（計20分）：理論學(xué)習、職業(yè)道德、品德高尚、愛(ài)崗敬業(yè)；
能（計30分）：組織協(xié)調能力、制定或實(shí)施工作計劃能力、工作方法政策文字水平；
勤（計10分）：出勤情況、工作主動(dòng)性、工作作風(fēng)、事業(yè)心責任感、群眾滿(mǎn)意度；
績(jì)（計30分）：工作任務(wù)負荷度、工作量、工作績(jì)效、工作質(zhì)量；
廉（計10分）：遵紀守法、能否按章辦事。
2、績(jì)效考核等次?？?jì)效考核結果分優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)等次?？己丝偝煽?jì)在91分以上為優(yōu)秀；
81分至90分為良好；
71分至80為稱(chēng)職；
70以下者為不稱(chēng)職?？己藘?yōu)秀等次人員比例控制在參加考核總人數的25%以?xún)?，良好等次人員控制在參加考核總人數的30%以?xún)取?/p>
考核辦法
考核工作堅持客觀(guān)公正、突出實(shí)績(jì)、民主公開(kāi)、實(shí)事求是的考核工作原則。實(shí)行群眾測評與自我考評相結合、定量與定性相結合。自我考評與群眾測評成績(jì)的比例為：群眾測評成績(jì)占60%，自我考評成績(jì)占40%。
1、自我考評。指被考核對象按照職責任務(wù)要求對自己本季度工作、目標任務(wù)等方面進(jìn)行工作小結，填寫(xiě)《區公務(wù)員績(jì)效考核季度工作登記表》，并實(shí)事求是地進(jìn)行自我評分。
2、群眾測評。按照公務(wù)員定量考核測評標準，對每個(gè)干部的“德、能、勤、績(jì)、廉”直接打分。
3、根據績(jì)效考核統分情況，局績(jì)效考核小組審定績(jì)效等次。
4、績(jì)效考核結果要進(jìn)行公示?？己说却未_定后，要及時(shí)向被考核人告知考核結果并及時(shí)上報組織人事部門(mén)。如被考核人員認為考核等次與實(shí)際情況有出入的，可提出書(shū)面申請，考核領(lǐng)導小組將及時(shí)予以復核，并將復核結果以書(shū)面形式通知本人。
運用績(jì)效考核結果
切實(shí)將考核結果落實(shí)到職務(wù)晉升、獎懲、培訓、辭退、崗位調整和相關(guān)待遇中。實(shí)行公務(wù)員績(jì)效考核結果與年度考核掛鉤，明確年度考核優(yōu)秀等次和稱(chēng)職等次人選與績(jì)效考核優(yōu)秀等次和良好等次人員的關(guān)系；
與獎勵掛鉤，給予績(jì)效考核優(yōu)秀等次和良好等次人員一定的物質(zhì)獎勵，并結合年度考核結果對年度考核優(yōu)秀等次人員給予嘉獎或記功；
與崗位調整掛鉤，通過(guò)績(jì)效考核對公務(wù)員進(jìn)行全方位的科學(xué)評估，并以考核評估結果為依據進(jìn)行崗位調整，從而實(shí)現人員的優(yōu)化配置；
與培訓掛鉤，對考核結果差、不適應崗位的工作人員，進(jìn)行綜合素質(zhì)提高培訓，并依據培訓結果和能力條件進(jìn)行合理安排。
建立績(jì)效考核獎金制度
在規范公務(wù)員津補貼情況下，建立績(jì)效考核獎金制度，根據季度績(jì)效考核等次情況，以季度為周期兌現績(jì)效考核獎金，獎金以個(gè)人基本工資、津補貼之和為基數，優(yōu)秀等次人員給予15－30%的獎金額，良好等次人員給予5－20%的獎金額，稱(chēng)職、不稱(chēng)職等次的人員不發(fā)獎金，其中不稱(chēng)職等次的可適當扣減工作性津貼?？?jì)效考核獎金所需經(jīng)費由區財政部門(mén)核撥。
工作方法和步驟
公務(wù)員績(jì)效考核工作分為準備、實(shí)施和總結三個(gè)階段進(jìn)行。
（一）準備階段（2011年6月前）
根據我局實(shí)際，按照《市區公務(wù)員績(jì)效考核試點(diǎn)工作方案》，制定區建設局公務(wù)員績(jì)效考核工作方案，報區里審批備案。同時(shí)，進(jìn)行必要的動(dòng)員和部署，明確工作任務(wù)。
（二）實(shí)施階段（2011年7月一2011年12月）
1、制定公務(wù)員績(jì)效考核實(shí)施辦法，根據工作人員崗位職責確認每個(gè)人的工作目標，制定個(gè)人的崗位績(jì)效考核指標內容，報主管領(lǐng)導審定。
2、開(kāi)展平時(shí)考核。公務(wù)員績(jì)效考核工作按季度進(jìn)行，實(shí)行群眾測評與自我考評相結合、定量與定性相結合?；镜淖龇ㄊ牵涸诿鞔_單位績(jì)效考核工作要求和考核指標基礎上，要求每位公務(wù)員對本季度任務(wù)完成情況進(jìn)行小結并提出下一季度計劃，填寫(xiě)《區公務(wù)員績(jì)效考核季度工作登記表》，實(shí)事求是地進(jìn)行自我評分。通過(guò)公務(wù)員績(jì)效考核軟件系統進(jìn)行評價(jià)，并經(jīng)單位主要領(lǐng)導審核確定。
3、發(fā)放考核獎金。按季度給予在績(jì)效考核中評為優(yōu)秀和良好等次的公務(wù)員發(fā)放獎金，獎金額度應與本年度公務(wù)員工資性收入的一定比例相協(xié)調。
4、開(kāi)展年度考核?？?jì)效考核是平時(shí)考察評價(jià)公務(wù)員個(gè)人的工作業(yè)績(jì)的重要方法，是年度考核的基礎。年度考核是對公務(wù)員一個(gè)年度的綜合評價(jià)，根據季度績(jì)效考核情況，把績(jì)效考核等次與年度考核等次掛鉤聯(lián)系，并結合省、市有關(guān)公務(wù)員考核的規定進(jìn)行。
(三)總結階段(2012年1月)
公務(wù)員績(jì)效考核實(shí)施階段結束后，認真總結考核工作的主要做法、基本經(jīng)驗以及存在的問(wèn)題，并形成工作總結報上級公務(wù)員主管部門(mén)。
工作要求
1、加強組織領(lǐng)導。成立區建設局公務(wù)員績(jì)效考核工作小組，統籌研究和領(lǐng)導公務(wù)員績(jì)效考核工作，組長(cháng)由曹慶良局長(cháng)擔任，副組長(cháng)由王進(jìn)德副書(shū)記擔任。工作小組下設辦公室，由邵仁鏡同志擔任主任，陳雁龍同志擔任副主任，工作人員由陳永祺、蔡文娟同志擔任，具體負責公務(wù)員績(jì)效考核工作的實(shí)施、檢查指導和協(xié)調工作。
公務(wù)員考核方案范文第2篇
一、指導思想和原則
堅持以新時(shí)代中國特色社會(huì )主義重要思想為指導，深入貫徹落實(shí)正確政績(jì)觀(guān)，堅持注重實(shí)績(jì)、客觀(guān)公正、分級分類(lèi)、簡(jiǎn)便易行的原則，建立健全公務(wù)員平時(shí)考核制度，充分發(fā)揮平時(shí)考核在公務(wù)員隊伍建設中的基礎性作用。
二、考核內容
要緊緊圍繞全局中心工作，以公務(wù)員職責和所承擔的工作任務(wù)為基本依據，按照德、能、勤、績(jì)、廉的要求，以工作實(shí)績(jì)?yōu)橹攸c(diǎn)，著(zhù)重考核公務(wù)員履行職責、完成日常任務(wù)、出勤及在急難險重任務(wù)中的德才表現等情況。
(一)工作效能情況。1.是否具有強烈的事業(yè)心和責任感，工作積極主動(dòng)，超前考慮，及時(shí)為領(lǐng)導當好參謀，以認真負責的態(tài)度做好每項工作。2.是否熟悉本職業(yè)務(wù)，準確理解和把握相關(guān)政策，積極參加政治業(yè)務(wù)學(xué)習，對分管的業(yè)務(wù)能獨擋一面，及時(shí)解決工作中出現的各種問(wèn)題，協(xié)調好與上級業(yè)務(wù)部門(mén)的關(guān)系;遇到復雜問(wèn)題不拖、不等，主動(dòng)向分管領(lǐng)導匯報，積極協(xié)調解決，難以解決的，及時(shí)向有關(guān)方面做出解釋。3.是否做到工作效率高、服務(wù)質(zhì)量好，把為基層服務(wù)工作落到實(shí)處。服務(wù)態(tài)度好、質(zhì)量高，基層單位無(wú)投訴。4.是否具有改革創(chuàng )新精神。破除因循守舊思想和畏難情緒，能夠全面、辯證地認識問(wèn)題。
（二）依法行政情況。是否認真貫徹執行國家法律、法規和各項方針政策，按要求參加有關(guān)法律法規的學(xué)習培訓，做到學(xué)法、懂法、遵紀守法。
(三)服務(wù)質(zhì)量情況。是否具有熱情的服務(wù)態(tài)度，按照規定的辦事程序、時(shí)限和規范的服務(wù)用語(yǔ)、禮儀接辦本職業(yè)務(wù)、接聽(tīng)咨詢(xún)電話(huà)，接待群眾來(lái)訪(fǎng)，主動(dòng)為基層、為群眾提供及時(shí)、便捷、高效的公共服務(wù)。
(四)工作作風(fēng)情況。1.是否按照新時(shí)代中國特色社會(huì )主義重要思想的要求，加強自身的社會(huì )公德和職業(yè)道德修養，積極參與機關(guān)建設活動(dòng)，不斷改進(jìn)工作作風(fēng)，切實(shí)做到為民、務(wù)實(shí)、勤政。2.是否做到經(jīng)常深入基層，積極為群眾辦實(shí)事、辦好事，處理問(wèn)題、執行公務(wù)做到從實(shí)際出發(fā)，力戒、形式主義。
(五)廉潔守紀情況。是否廉潔從政，執政為民，自覺(jué)用廉政規定和黨紀、政紀約束自己，嚴格自律，不以職、，在執行公務(wù)中自覺(jué)抵制各種不正之風(fēng)。
三、平時(shí)考核辦法和程序
平時(shí)考核主要采取被考核公務(wù)員填寫(xiě)個(gè)人工作記實(shí)、主管領(lǐng)導綜合審核評鑒、領(lǐng)導機構審定等方式進(jìn)行?？己酥芷跒橐粋€(gè)季度。每次考核在每個(gè)考核周期末進(jìn)行。
（一）個(gè)人記實(shí)。被考核人每個(gè)季度未將本季度工作情況記于《公務(wù)員平時(shí)考核評鑒表》。
（二）主管領(lǐng)導審核。對個(gè)人平時(shí)考核記實(shí)，實(shí)行分級審核。本科室人員由科室主要負責人每季度審核一次，科室主要負責人由分管領(lǐng)導每季度審核一次，寫(xiě)出評語(yǔ)，提出意見(jiàn)，做出好、較好、一般、較差的評價(jià)。好、較好、一般、較差的基本標準是:好:正確貫徹執行黨和國家的路線(xiàn)、方針、政策，模范遵守各項規章制度，熟悉業(yè)務(wù)，工作勤奮、有改革創(chuàng )新精神，成績(jì)突出。較好:正確貫徹執行黨和國家的路線(xiàn)、方針、政策，自見(jiàn)避守各項規章制度，熟悉或比較熟悉業(yè)務(wù)，工作積極，能夠完成工作任務(wù)。一般:能基本完成本職工作，但思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)不能完全適應職位要求，工作作風(fēng)方面存在明顯不足，自律意識差。完成工作的質(zhì)量和效率不高，或因主觀(guān)原因在工作中發(fā)生明顯失誤。較差:政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應工作要求或工作責任心不強，不能完成工作任務(wù)，或在工作中造成嚴重失誤。
（三）領(lǐng)導機構審定?？己祟I(lǐng)導小組根據被考核人總體表現及主管領(lǐng)導的評價(jià)，每季度進(jìn)行總體平衡，按好、較好、一般、較差四個(gè)等次，確定本季度考核結果，并向被考核人反饋。
四、考核結果的運用
使用平時(shí)考核與年度考核相掛鉤，確定年度考核等次時(shí)，平時(shí)考核結果將作為公務(wù)員崗位交流、選拔任用、培養教育、管理監督、激勵約束的重要依據。平時(shí)考核與公務(wù)員日常管理相結合。主管領(lǐng)導將針對被考核公務(wù)員存在的問(wèn)題，及時(shí)予以溝通，指導和督促其彌補不足，改進(jìn)工作。
公務(wù)員考核方案范文第3篇
一、公務(wù)員平時(shí)考核結果使用的途徑
（一）平時(shí)考核結果的直接使用
平時(shí)考核結果的直接使用，就是不等到年底，在得出平時(shí)考核結果之后，就立即使用考核結果。直接使用平時(shí)考核結果，有的是在工作日記、周記提交后，有的是在單項或綜合排名出來(lái)之后，有的是在季度或半年度的考核等次出來(lái)之后。直接使用平時(shí)考核結果，能保證平時(shí)考核結果使用的時(shí)效性，及時(shí)糾偏，及時(shí)激勵，有利于工作目標的順利完成。一般來(lái)看，平時(shí)考核結果直接使用在反饋和溝通、公示和備案、工作任務(wù)調整、獎懲即時(shí)兌現、福利和培訓等方面。
1.反饋和溝通
反饋是由考核部門(mén)或主管將平時(shí)考核結果反饋給考核對象，使其知曉。平時(shí)考核結果的反饋是相互溝通、交換意見(jiàn)、傳遞壓力、提供動(dòng)力的過(guò)程，有利于引導公務(wù)員真實(shí)表達意見(jiàn)，落實(shí)公務(wù)員的參與權、知情權和監督權。溝通是由主管領(lǐng)導與考核者就平時(shí)考核結果進(jìn)行面談，肯定成績(jì)，分析不足，研討整改、完善或優(yōu)化的措施。平時(shí)考核結果的反饋和溝通，是平時(shí)考核結果有效使用的重要途徑，可以由主管進(jìn)行，也可以由考核部門(mén)進(jìn)行。反饋和溝通的內容，包含工作記實(shí)情況、專(zhuān)項排名情況、服務(wù)對象反饋情況等。及時(shí)的反饋和溝通，可以讓公務(wù)員從不同側面了解自己日常工作的評價(jià)情況，更加準確認知自我，認識到自身存在的差距，也明確了今后努力的方向，自我增加壓力和動(dòng)力，達到觸動(dòng)或激勵的效果。及時(shí)的反饋和溝通，可以加強溝通和協(xié)調，提高公務(wù)員對組織和領(lǐng)導的信任程度，激勵公務(wù)員忠于職守，奮發(fā)向上，開(kāi)拓創(chuàng )新；
及時(shí)的反饋和溝通，可以讓公務(wù)員及時(shí)了解其崗位履職評價(jià)是否客觀(guān)公正，進(jìn)而增強公務(wù)員對平時(shí)考核的參與程度和配合程度，轉變公務(wù)員對平時(shí)考核的畏難情緒和抵觸心理，以更加積極的心態(tài)參與并配合平時(shí)考核工作的開(kāi)展，表達更加真實(shí)的意見(jiàn)，從而有利于改進(jìn)平時(shí)考核方法和測評方式，進(jìn)一步健全公務(wù)員考核機制。
2.公示和備案
公示，就是將公務(wù)員平時(shí)考核結果以各種方式予以公開(kāi)，全面通報考評結果，使得公示范圍的人眾所周知。公示的主要目的是確認平時(shí)考核的真實(shí)性和客觀(guān)性，同時(shí)用以征詢(xún)意見(jiàn)、改善工作，消除平時(shí)考核工作的神秘感和封閉化，提高公務(wù)員參與平時(shí)考核的積極性和真實(shí)表達意愿。公示的方式可以是墻面公示、紙面公示或網(wǎng)上公示等。公示具有公開(kāi)性、周知性、科學(xué)性、民主性等特點(diǎn)。公開(kāi)性指平時(shí)考核結果相關(guān)信息要向特定范圍的人員公開(kāi)出來(lái)，具有透明度，避免暗箱操作；
周知性是促使關(guān)注平時(shí)考核結果信息的人獲得充分了解，對平時(shí)考核有基本判斷，有參與感；
科學(xué)性指公示形式要合理，公示時(shí)間要合理，既要反映公示的過(guò)程，也要反映出公示的結果；
民主性指公示的過(guò)程與結果是公開(kāi)、公平、公正的，要有群眾參與、監督和認可。公示是變考核結果的內部掌握為在考核范圍的公開(kāi)，不僅能使公務(wù)員工作得到改善，還能促使領(lǐng)導班子和主管領(lǐng)導自我反思、自加壓力、自我提高。
備案，是指向主管機關(guān)報告平時(shí)考核結果并存案以備查考。我國有的地區建立了專(zhuān)門(mén)的公務(wù)員考核檔案，作為公務(wù)員日常管理、選拔任用提供的依據，使平時(shí)考核結果更具使用價(jià)值。由于平時(shí)考核結果形式多樣，用于備案的平時(shí)考核結果要有所甄選，要確定關(guān)于公務(wù)員平時(shí)考核結果備案的規定事項，而不是事無(wú)巨細都予以備案。存檔內容可以是公務(wù)員填寫(xiě)的工作記實(shí)、完成工作任務(wù)、出勤情況及主管領(lǐng)導考核意見(jiàn)等，也可以是專(zhuān)項檢查情況、重大事件的表現、季度或半年度的考核等次等。所備案的平時(shí)考核結果要有一定的時(shí)效性，在規定時(shí)限進(jìn)行清理，以免日積月累數量太多。我國有的地區創(chuàng )建了公務(wù)員考核檔案庫，匯總平時(shí)考核以及年度考核資料，長(cháng)期積累并全面反映公務(wù)員考核情況；
有的地區專(zhuān)門(mén)設計了記錄平時(shí)考核結果的備案登記表和備案統計表；
有的地區要求年度考核備案時(shí)，《平時(shí)考核紀實(shí)手冊》也要一并提供；
有的地區關(guān)于公務(wù)員“德”的考核建立了專(zhuān)門(mén)的“德行檔案”，除記錄公務(wù)員的理論素養、理想信念、政治紀律等表現外，還記錄公務(wù)員處理與社會(huì )、他人、家庭、自然等關(guān)系時(shí)的品行表現。
3.工作任務(wù)調整
依據平時(shí)考核結果，會(huì )發(fā)現一些公務(wù)員的優(yōu)勢和特長(cháng)，也能了解到一些公務(wù)員的崗位工作任務(wù)分工不合理和不匹配。因此，主管領(lǐng)導要根據平時(shí)考核結果，及時(shí)與考核對象溝通，明確公務(wù)員在工作中的長(cháng)處，針對履行職責過(guò)程中存在的問(wèn)題，適當進(jìn)行工作任務(wù)調整，在下一階段的工作安排中用人所長(cháng)，避人所短，改進(jìn)日常管理工作。
4.獎懲即時(shí)兌現
兌現獎懲是決定平時(shí)考核是否有成效的關(guān)鍵所在。把平時(shí)考核結果與公務(wù)員獎懲緊密結合起來(lái)，對平時(shí)考核表現優(yōu)秀的公務(wù)員及時(shí)進(jìn)行精神激勵和物質(zhì)獎勵，對工作出色者給予表?yè)P，對業(yè)績(jì)優(yōu)良者發(fā)放獎金，對平時(shí)考核連續為優(yōu)秀的先進(jìn)典型直接進(jìn)行記功和嘉獎，對重點(diǎn)工作中表現突出的個(gè)人及時(shí)進(jìn)行宣傳報道和表彰獎勵。同時(shí)，對公務(wù)員履職履責中存在的問(wèn)題，及時(shí)督促處理；
對平時(shí)考核表現較差的公務(wù)員，實(shí)行誡勉談話(huà)；
對公務(wù)員平時(shí)考核中發(fā)現的不足，要求采取措施進(jìn)行彌補。平時(shí)考核結果與獎金掛鉤，推行以即時(shí)獎勵為主的獎金方式，可實(shí)行“一事一獎”制度；
平時(shí)考核結果與津補貼發(fā)放掛鉤，將規定的津補貼分為基礎性和考核性?xún)刹糠?，可體現干好干壞、干多干少不一樣，可增強平時(shí)考核的激勵功能，激發(fā)公務(wù)員的工作活力。
5.福利和培訓
平時(shí)考核結果在福利方面的使用，著(zhù)眼于滿(mǎn)足公務(wù)員自身豐富化以及多樣化的需求。平時(shí)考核結果與福利掛鉤，主要體現為對考核結果優(yōu)秀的公務(wù)員給予福利獎勵，包括健康、休假、療養等。
平時(shí)考核結果在培訓方面的使用，著(zhù)眼于公務(wù)員的能力提升和素質(zhì)提高。對考核優(yōu)秀的公務(wù)員提供學(xué)習、考察等培訓機會(huì )，滿(mǎn)足公務(wù)員完善自我、提升素質(zhì)的需求；
對表現較差的公務(wù)員，針對存在的問(wèn)題和不足開(kāi)展有針對性的培訓，促使公務(wù)員認識不足、修正缺點(diǎn)，分析問(wèn)題、改進(jìn)工作。
（二）平時(shí)考核結果的間接使用
平時(shí)考核結果在年度考核中體現，通過(guò)年度考核結果的使用，平時(shí)考核結果可以間接得到使用。平時(shí)考核的主要目的是為年度考核提供事實(shí)依據，“一考定全年”的年度考核方式容易導致公務(wù)員考核的主觀(guān)化，導致考核走過(guò)場(chǎng)。平時(shí)考核結果在年度考核中體現，可以有效避免公務(wù)員考核的形式化和片面化，有利于年度考核目標的實(shí)現。
年度考核的結果作為調整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資及公務(wù)員獎勵、辭退的依據，與個(gè)人獎懲、晉升、榮譽(yù)等激勵措施相掛鉤。在考核實(shí)踐中，通常使用在溝通反饋、工資調整、獎金、獎勵表彰、培訓、職務(wù)晉升、級別調整、辭退等方面。年度考核結果也使用在工作任務(wù)調整、崗位調整、休假或旅游等福利待遇等方面。
1.為年度考核的等次評定提供依據
平時(shí)考核是定期考核的基礎，在確定年度考核等次時(shí)，需要充分考慮平時(shí)考核結果，平時(shí)考核結果是確定年度考核評定等次的主要依據，平時(shí)考核結果直接影響年度考核等次。平時(shí)考核結果作為年度考核等次評定的主要依據，主要有兩種做法，一是平時(shí)考核結果在年度考核中直接占有一定的分值和權重，如在年度考核綜合評分時(shí)，將平時(shí)考核結果直接設定為應占年度考核百分之幾的權重。二是通過(guò)一些特殊規定，將平時(shí)考核結果與年度考核結果等次相聯(lián)動(dòng)。目前年度考核結果為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)等次，設定一些特殊規定，將平時(shí)考核結果與這些等次評定相聯(lián)系，我國各地各部門(mén)探索出一系列有效做法。
與年度考核“優(yōu)秀”等次評定掛鉤。平時(shí)考核成為年度考核評先樹(shù)優(yōu)的重要依據，平時(shí)考核結果可以影響評優(yōu)比例，為年度榮譽(yù)稱(chēng)號的授予提供參考，消除一些部門(mén)在年度考核中簡(jiǎn)單地以民主評議測評票決定“優(yōu)秀”的方式。具體聯(lián)動(dòng)方法有可以評為“優(yōu)秀”等次的條件設定和不能評為“優(yōu)秀”等次的條件設定等。
與年度考核“稱(chēng)職”等次評定掛鉤。公務(wù)員年度考核結果中，一般情況下大多數為“稱(chēng)職”等次。平時(shí)考核結果與年度考核結果聯(lián)動(dòng)時(shí)，重點(diǎn)在于區分“優(yōu)秀”“基本稱(chēng)職”和“不稱(chēng)職”，所以，關(guān)于“稱(chēng)職”的掛鉤主要集中在是否“達標”方面。
與年度考核“基本稱(chēng)職”等次評定掛鉤。平時(shí)考核結果體現在年度考核“基本稱(chēng)職”的等次中，在一定程度上可以達到“治庸治懶”的效果，避免能力一般、工作平平的公務(wù)員在日常工作中得過(guò)且過(guò)，不求有功、但求無(wú)過(guò)。
與年度考核“不稱(chēng)職”等次評定掛鉤。平時(shí)考核結果與年度考核“不稱(chēng)職”等次評定掛鉤，可以嚴肅日常公務(wù)紀律，明顯改善工作作風(fēng)。
2.為年度考核結果在獎懲方面的使用提供參考
獎勵與懲罰作為強化激勵的手段，有必要及時(shí)實(shí)施，賞立信、罰立威，達到日常管理防微杜漸、工作行為過(guò)程控制的效果。否則，一旦時(shí)過(guò)境遷，獎懲措施的正激勵和負激勵作用就會(huì )被弱化，難以發(fā)揮應有的效果。公務(wù)員平時(shí)考核結果直接使用在獎懲方面就具有這種立竿見(jiàn)影的作用。這種效應在年度考核結果使用中進(jìn)一步延伸并強化：平時(shí)考核中表現優(yōu)秀獲得獎勵的公務(wù)員，獲得年度考核獎的可能性較高，連續評為優(yōu)秀等次，還會(huì )獲得獎金、休假、考察、工資調級等獎勵，獲得嘉獎、記三等功等表彰；
一些小錯不斷、大錯不犯公務(wù)員經(jīng)過(guò)平時(shí)考核之后，其工作狀況會(huì )在平時(shí)考核結果中體現，這些結果會(huì )成為年度考核結果獎懲措施的重要參考，直接影響到這些公務(wù)員的年度考核獎；
平時(shí)考核中因錯誤受到警告或處分的公務(wù)員，在年度考核結果使用中，有可能進(jìn)一步受到通報批評、停職、降職、延緩晉級、提前退休、辭退等方面的懲罰。
3.為年度考核結果在合理用人方面的使用提供基礎
平時(shí)考核結果與年度考核的結合，可以為人事意見(jiàn)提供參考。平時(shí)考核結果可以提供平時(shí)表現的基礎資料，作為公務(wù)員崗位變動(dòng)、調整職務(wù)、選拔任用、競爭上崗等的依據，促使公務(wù)部門(mén)適時(shí)適度地進(jìn)行用人調整，消除人員管理方面的疏漏，合理優(yōu)化崗位配置，達到人事相宜，最大限度地實(shí)現人盡其才，才盡其用。
平時(shí)考核是在公務(wù)部門(mén)發(fā)現和選拔優(yōu)秀人才的基本途徑?；谄綍r(shí)考核結果，可以?xún)?yōu)先選拔使用那些作風(fēng)正派、能力突出、服務(wù)一流、成績(jì)顯著(zhù)的公務(wù)員。把平時(shí)考核結果優(yōu)秀作為職務(wù)晉升的依據或提拔領(lǐng)導干部的必要條件，可以有效調動(dòng)那些默默無(wú)聞、踏實(shí)工作、無(wú)私奉獻的優(yōu)秀公務(wù)員的積極性。在這方面有一些很好的實(shí)踐，例如，有的部門(mén)規定，公務(wù)員三年內有一次年度考核優(yōu)秀的，競爭上崗加分；
有的部門(mén)規定，連續三年優(yōu)秀的，可以縮短職務(wù)晉升的任職年限要求；
有的地區規定，年度考核連續兩年優(yōu)秀、表現突出的，競爭上崗時(shí)予以適當放寬職務(wù)晉升的資格條件等。
4.為年度考核結果在培訓方面的使用提供參照
平時(shí)考核結果與年度考核相結合，運用在公務(wù)員教育培訓中，有利于促進(jìn)人才培養和公務(wù)員素質(zhì)提升。圍繞崗位職責和要求，公務(wù)員對照考核結果，發(fā)現差距，正視自己的不足，自覺(jué)地學(xué)習新知識，掌握新業(yè)務(wù)，運用新方法，持續改進(jìn)自己的工作。使用考核結果，可以更好地引導公務(wù)員培訓工作，通過(guò)對公務(wù)員分門(mén)別類(lèi)的培訓，促進(jìn)其成長(cháng)和發(fā)展。
平時(shí)考核結果可作為業(yè)務(wù)性培訓設置的參考。平時(shí)考核結果可及時(shí)反映公務(wù)員隊伍中存在的普遍問(wèn)題，為公務(wù)員培訓課程的設置提供依據。培訓課程可依據平時(shí)考核等次設置：對于能力突出的公務(wù)員，可提供優(yōu)良的教育機會(huì )，提供經(jīng)費資助其出國學(xué)習、接受高級別教育培訓，不斷開(kāi)發(fā)公務(wù)員的個(gè)人潛能；
對工作表現欠佳和不符合要求的公務(wù)員，進(jìn)行素質(zhì)教育和修正培訓，提供“公務(wù)員基本素質(zhì)”培訓課程，或由主管領(lǐng)導提出工作改進(jìn)意見(jiàn)，實(shí)施在崗培訓，以提高公務(wù)員的工作能力。
二、完善公務(wù)員平時(shí)考核結果使用的對策思考
完善公務(wù)員平時(shí)考核結果的使用機制，加強和落實(shí)平時(shí)考核結果的使用效力，需要進(jìn)一步進(jìn)行實(shí)踐探索和深入研究，著(zhù)眼于創(chuàng )新和突破，確保平時(shí)考核結果使用的公平性，建立主管領(lǐng)導談心制度、考核回訪(fǎng)制度和申訴救濟制度。
（一）平時(shí)考核結果使用要確保公平性
平時(shí)考核結果的使用重在改進(jìn)，而不是單純的獎懲，要獲得改進(jìn)，需要公務(wù)員認同平時(shí)考核結果以及結果使用情況。首先，平時(shí)考核結果必須全面、準確、客觀(guān)、公正。全面性是指平時(shí)考核結果要覆蓋全面，要避免以偏概全。根據公務(wù)員的崗位，明確其在業(yè)務(wù)系統內同類(lèi)公務(wù)員中的位置，根據同類(lèi)業(yè)務(wù)的平均值、同類(lèi)單位的平均值以及近年測評情況進(jìn)行分析比較，既有標準值，又有排名和差距，還有群眾評價(jià)和評價(jià)變化情況，清楚地反映公務(wù)員平時(shí)工作和能力素質(zhì)結構狀況。準確性是指工作記實(shí)要準確，相關(guān)評價(jià)要準確，評價(jià)結果要準確?？陀^(guān)性是指了解和評價(jià)公務(wù)員的綜合表現要科學(xué)、客觀(guān)，要尊重事實(shí)，避免主觀(guān)臆斷。公正性是指平時(shí)考核結果要公正。其次，要確保平時(shí)考核結果使用的公平性。平時(shí)考核結果和結果使用的相關(guān)信息和材料要公開(kāi)，促使公務(wù)員認同其真實(shí)性和準確性；
要讓公務(wù)員了解考核標準和評測情況；
考核結論要以適當方式向考核對象反饋；
結果使用要信賞必罰、公平公正，用當其時(shí)、恰到好處。在確保公平性的基礎上，針對平時(shí)考核結果所反映的問(wèn)題，主管領(lǐng)導與公務(wù)員提出切實(shí)可行的改進(jìn)方案，有針對性地進(jìn)行整改，實(shí)現平時(shí)考核的改善功能。
（二）要建立主管領(lǐng)導談心制度
主管領(lǐng)導談心制度是公務(wù)員平時(shí)考核結果反饋溝通機制的重要一環(huán)，反饋溝通機制的建立，對完善平時(shí)考核工作有重要促進(jìn)作用。平時(shí)考核結果確定之后，在結果公開(kāi)的同時(shí)，主管領(lǐng)導要與所屬的公務(wù)員進(jìn)行談心，結合平時(shí)考核的情況，深入交換意見(jiàn)、溝通思想。主管領(lǐng)導談心要掌握平時(shí)考核結果反饋的方法和技巧。根據考核對象的具體情況，選擇談心的時(shí)間、地點(diǎn)、方式、環(huán)境、態(tài)度等，形成相對寬松的氛圍；
向公務(wù)員反饋平時(shí)考核相關(guān)意見(jiàn)，分析特點(diǎn)、肯定成績(jì)和優(yōu)點(diǎn)、指出不足，促使公務(wù)員對個(gè)人工作表現有一個(gè)客觀(guān)的認識，要注意形成互動(dòng)氛圍，鼓勵公務(wù)員發(fā)表自己的意見(jiàn)和看法，力求達成共識；
要結合組織目標提出公務(wù)員發(fā)展的階段性目標及長(cháng)期發(fā)展規劃，引導公務(wù)員利用平時(shí)考核結果反饋的重要契機，揚長(cháng)補短，發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)，克服不足，不斷成長(cháng)。
（三）要建立平時(shí)考核回訪(fǎng)機制
所謂考核回訪(fǎng)，就是在平時(shí)考核結果使用之后，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的工作，對公務(wù)員進(jìn)行回訪(fǎng)的機制。平時(shí)考核回訪(fǎng)制度，采取發(fā)放反饋表、個(gè)別談話(huà)、召開(kāi)民主生活會(huì )、電子郵件、電話(huà)回訪(fǎng)、短信詢(xún)問(wèn)等形式，了解公務(wù)員對平時(shí)考核結果使用的基本想法，征詢(xún)公務(wù)員對平時(shí)考核結果使用的主要成效、主要影響、存在問(wèn)題、完善建議等方面的看法，用于完善平時(shí)考核結果使用機制，為調整政策措施提供依據，進(jìn)而實(shí)現對公務(wù)員的激勵和鞭策。
（四）要建立平時(shí)考核結果的救濟制度
在平時(shí)考核結果使用過(guò)程中，建立救濟制度、設置救濟途徑、規定救濟程序和方法等操作規范，保障被考核人的權益。若有關(guān)事實(shí)與結論同本人實(shí)際明顯不相符的，要給被考核者一個(gè)解釋說(shuō)明的機會(huì )，當事人對自己的考核等次和評價(jià)或對他人的獎勵有不服的，可以申請說(shuō)明、復核或申訴。被考核者可以對一些有出入甚至不符合事實(shí)的情況進(jìn)行補充說(shuō)明，從而使平時(shí)考核結果更準確一些，更全面一些。保障公務(wù)員權益，健全平時(shí)考核結果的使用機制，要強化組織監督。為促使公務(wù)員平時(shí)考核使用工作落到實(shí)處，公務(wù)員主管部門(mén)要堅持定期督查，檢查平時(shí)考核結果使用情況，針對發(fā)現的問(wèn)題，進(jìn)行現場(chǎng)通報、現場(chǎng)指導并限期加以完善和提高。
（五）要加大平時(shí)考核結果使用的力度
只有正確運用考核結果，做到獎罰分明、從嚴治政，才能發(fā)揮公務(wù)員平時(shí)考核的功能。一是激勵適當，落實(shí)獎金。變年終一次考核獎勵為平時(shí)獎、即時(shí)獎加年終獎，切實(shí)提升公務(wù)員的工作積極性。兌現獎勵外，要在職務(wù)晉升、評選表彰等工作真正起到激勵先進(jìn)的作用。二是處罰有度。對那些品德表現差、精神渙散、工作實(shí)績(jì)不佳、政策水平和業(yè)務(wù)能力很低、紀律性和責任心不強的不稱(chēng)職人員，既要及時(shí)批評教育，不可姑息遷就，也要敢于在待遇和職務(wù)的升降上進(jìn)行處罰。提高平時(shí)考核結果使用的針對性和有效性，有必要加大平時(shí)考核結果在年度考核中使用的權重，形成“全年皆考核”的氛圍和壓力。堅持獎優(yōu)、罰劣、治庸相結合，在獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的同時(shí)，要注重治庸，保證平時(shí)考核的作用和效果。三是制度制約。將平時(shí)考核與行政問(wèn)責制、過(guò)錯追究制和公務(wù)員行為規范投訴查處機制相結合，在平時(shí)考核中強調制度的剛性制約。抓緊制定公務(wù)員問(wèn)責、責令辭職、辭退的具體實(shí)施細則，從政策、監督機制上對表現欠佳的人員應給予一定的懲處措施。
（六）要進(jìn)行平時(shí)考核結果的深加工和再利用
平時(shí)考核結果有多種表現形式，如工作記實(shí)、評語(yǔ)、排名、考核等次等。同時(shí)，隨著(zhù)考核方式方法的不斷豐富和擴展，平時(shí)考核過(guò)程中積累的資料和資源也日益豐富，這些都可以進(jìn)行深加工和再利用。如工作記實(shí)可以用來(lái)進(jìn)行工作分析和流程再造，考核評語(yǔ)可以用于制定改進(jìn)目標和方案，考核指標的評價(jià)或排名可以確定參照標桿和業(yè)務(wù)標準等。有必要鼓勵各地區各部門(mén)基于自身條件對平時(shí)考核結果的深加工和再利用，通過(guò)公務(wù)員平時(shí)考核結果的科學(xué)分析，探索符合各自實(shí)際的工作管理辦法和人員管理辦法，進(jìn)而進(jìn)一步創(chuàng )新和完善公務(wù)員平時(shí)考核結果使用辦法。
（七）要開(kāi)展公務(wù)員平時(shí)考核結果使用的培訓
公務(wù)員考核方案范文第4篇
近年來(lái)，隨著(zhù)國家深化醫藥衛生體制改革工作向縱深發(fā)展，基層醫療衛生機構的公共衛生屬性得到進(jìn)一步強化，承擔的公共衛生職能不斷增加，工作任務(wù)越來(lái)越重。同時(shí)，國家將發(fā)展基層醫療衛生事業(yè)作為重要民生工程優(yōu)先發(fā)展，對公共衛生事業(yè)的投入逐年遞增，基層醫療衛生機構得到快速發(fā)展，工作人員積 極性得到明顯提高，公共衛生服務(wù)能力得到顯著(zhù)提升，人民群眾得到了方便快捷價(jià)廉的公共衛生服務(wù)，有力促進(jìn)了我國衛生事業(yè)的發(fā)展。
為確保公共衛生服務(wù)的公平性和可及性，國家將基層公共衛生服務(wù)以項目形式進(jìn)行分解下達，其中基本公共衛生服務(wù)項目和重大公共衛生服務(wù)項目是其主要內容。在實(shí)施公共衛生服務(wù)項目中，績(jì)效考核工作是確保項目工作順利進(jìn)行和取得實(shí)效的重要手段。在具體工作中，盡管對公共衛生服務(wù)項目的績(jì)效考核均制定了工作方案和工作標準，但由于績(jì)效考核的主體不同，掌握標準的尺度不同，績(jì)效考核的效果也出現不同?？?jì)效考核工作質(zhì)量的高低，不僅會(huì )影響到公共衛生項目工作的質(zhì)量，而且會(huì )影響到醫藥衛生體制改革的成效，要努力避免出現新的“大鍋飯”和養“懶人”現象。
為加強對基層醫療衛生單位和工作人員管理，提高公共衛生服務(wù)質(zhì)量，確保公共衛生服務(wù)效果，結合工作實(shí)際，應從以下幾個(gè)方面強化基層公共衛生服務(wù)項目績(jì)效考核工作。
1、制定完善的績(jì)效考核方案。根據項目總體要求，結合當地實(shí)際，制定科學(xué)嚴謹、內容詳實(shí)、重點(diǎn)突出、可操作性強的績(jì)效考核工作方案，在方案正式實(shí)施前，選擇不同類(lèi)別的地區開(kāi)展預實(shí)驗，在對績(jì)效考核方案進(jìn)行補充和完善的基礎上，確定正式的績(jì)效考核方案。同時(shí)，要加強對績(jì)效考核人員的培訓，使每一個(gè)參與績(jì)效考核的工作人員把握績(jì)效考核的目的意義，在考核過(guò)程中嚴格標準，統一尺度，確保對基層公共衛生績(jì)效考核工作的公平、公正、公開(kāi)，促進(jìn)各項工作的落實(shí)。
2、加強對過(guò)程指標的考核。公共衛生服務(wù)項目涵蓋面廣、工作內容多，許多指標的完成不僅時(shí)間跨度長(cháng)，而且需要基層醫衛生機構諸多科室相互協(xié)作與配合。因此，在績(jì)效考核工作中，要特別加強對過(guò)程指標的考核，突出對落實(shí)公共衛生服務(wù)項目工作流程的考核，通過(guò)對執行服務(wù)項目工作原始檔案資料的審核，甄別檔案資料的真實(shí)性和完整性，對照項目實(shí)施方案要求和工作進(jìn)展情況，從工作準備、服務(wù)方法和步驟、服務(wù)內容和標準等方面，就其落實(shí)公共衛生服務(wù)的規范性和科學(xué)性作出客觀(guān)評價(jià)。通過(guò)對落實(shí)公共衛生服務(wù)項目工作全過(guò)程的檢查、分析和評估，客觀(guān)體現基層醫療衛生機構和工作人員的工作成效，從而避免單純以檔案資料反應工作過(guò)程的評價(jià)方式。
3、注重對結果指標的考核。公共衛生服務(wù)的最終目的是通過(guò)實(shí)施公共衛生服務(wù)項目目標，提高人民群眾健康水平，公共衛生服務(wù)結果指標是績(jì)效考核工作的重中之重。因此，公共衛生服務(wù)績(jì)效考核工作中，要在對過(guò)程指標考核的基礎上，對基層醫療衛生機構和工作人員提供公共衛生服務(wù)的結果進(jìn)行全面考核。對結果指標的考核，不僅要突出各主要指標完成情況，而且要突出各項結果指標間的內在聯(lián)系和邏輯關(guān)系，同時(shí)要加強對結果指標內在質(zhì)量的考核。例如對居民健康檔案的績(jì)效考核，不僅要檢查建檔數量，而且要檢查每份健康檔案的內容是否完整、項目是否齊全、記錄是否真實(shí)；
對孕產(chǎn)婦保健管理的績(jì)效考核，不僅要檢查孕產(chǎn)婦保健建檔和系統管理率，而且要檢查每次健康體檢的內容是否齊全、記錄是否規范等。通過(guò)對結果指標的考核，為客觀(guān)評價(jià)基層醫療衛生單位落實(shí)公共衛生服務(wù)提供可靠依據。
一、年度考核存在的主要問(wèn)題
（一）考核標準概念化、籠統化。一是考核指標量化不夠，考核結果失真。二是針對性不夠，沒(méi)有體現不同類(lèi)型、不同層次公務(wù)員的評價(jià)標準，擔任領(lǐng)導職務(wù)的公務(wù)員與一般公務(wù)員一個(gè)考核標準，綜合管理類(lèi)公務(wù)員與專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)公務(wù)員拿同一把考核尺子進(jìn)行衡量，不分級不分類(lèi)，可比性差。
（二）執行程序不夠統一。一些公務(wù)員部門(mén)不按照考核程序進(jìn)行，簡(jiǎn)單草率，確定考核等次的透明度不高。
（三）考核內容簡(jiǎn)單化、程式化。一些單位設置的年度考核內容沒(méi)有與本單位的工作性質(zhì)、職位特點(diǎn)結合，沒(méi)有與每年的工作結合起來(lái)，體現不了本年度的工作重點(diǎn)和難點(diǎn)。
（四）“優(yōu)秀”等次輪流坐莊，激勵作用大打折扣。少數單位領(lǐng)導把評“優(yōu)”當作照顧、籠絡(luò )、弄權的手段，群眾意見(jiàn)很大。
（五）平時(shí)考核近于“拋荒”，年度考核缺乏基礎。平時(shí)考核是年度考核的基礎，但相當多的單位沒(méi)有進(jìn)行平時(shí)考核，年度考核自然“模糊”。
（六）年度考核難。一是評定“基本稱(chēng)職”、“不稱(chēng)職”等次難。極少數單位對受到黨紀、政紀警告以上處分的公務(wù)員仍然定為“稱(chēng)職”。二是年度考核結果執行難。獎懲不分明，戒勉不落實(shí)。
（七）工作指導、監督不夠。公務(wù)員管理部門(mén)深入單位指導不夠、跟蹤監督不力。
二、對策建議
（一）分級分類(lèi)確定考核內容。領(lǐng)導干部和一般公務(wù)員考核內容要有所區別，不同部門(mén)、崗位公務(wù)員的考核內容要有針對性。
1、考核內容要與本單位本年度的工作目標、工作重點(diǎn)（難點(diǎn)）相結合，正確導向，促使廣大公務(wù)員奔有方向，趕有目標。
2、突出重點(diǎn)。重點(diǎn)考核公務(wù)員本年度的工作實(shí)績(jì)，不面面俱到，重點(diǎn)突出，易于操作。
3、適當量化考核指標，防止考核尺度過(guò)粗。
4、考核內容與具體職位相適應，增強考核的針對性。
（二）制定合理的考核標準。一要針對不同類(lèi)別、不同層次公務(wù)員制定考核標準。二要注重考核職業(yè)道德水準、廉政狀況、服務(wù)水平等共性?xún)热?。三要合理確定各個(gè)要素的標準和分值。對主要工作和薄弱環(huán)節要加大分值。四要合理設置權重?？己酥幸獪p少人為因素，提高考核的準確性?？己酥笜艘_定相應的權重，如單位領(lǐng)導對中層干部的評分占多大比例，一般干部對中層干部的評分占多大比例。
（三）規范程序，嚴格年度考核操作方法?？己嗽瓌t和標準確定之后，程序和方法往往起決定性作用。各單位要合理安排本單位的年度考核工作日程、要求和具體操作程序。加大宣傳，讓每位公務(wù)員都了解年度考核工作程序、考核標準和優(yōu)秀指標數?？己顺绦蚝头椒ㄒ唤?jīng)確定，不得隨意更改，維護考核工作的嚴肅性。
（四）做好平時(shí)考核，夯實(shí)年度考核基礎。平時(shí)考核是年度考核的基礎。搞好平時(shí)考核，對于客觀(guān)、準確地評價(jià)公務(wù)員一年的工作具有十分重要的意義。平時(shí)考核沒(méi)有固定現成的模式，也沒(méi)有統一的時(shí)間規定，各公務(wù)員單位可根據實(shí)際，采取一段時(shí)間（一個(gè)月或一個(gè)季度）或完成一項工作任務(wù)進(jìn)行考核，如實(shí)記錄被考核人情況。一是要求公務(wù)員本人建立《工作日記錄》定期送交分管領(lǐng)導審核；
二是單位負責人要建立重點(diǎn)工作和難點(diǎn)工作《考核記事本》，如實(shí)記載每個(gè)公務(wù)員完成重點(diǎn)和難點(diǎn)工作的有關(guān)情況；
三是各單位人事機構建立《考核登記本》，對公務(wù)員考核內容涉及到的情況予以收集、登記，為年度考核奠定基礎。
