《勞動(dòng)合同法》第四十七條規定，經(jīng)濟補償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計算；不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。勞動(dòng)者月工下面是小編為大家整理的2023年度違法解除勞動(dòng)合同【五篇】,供大家參考。
違法解除勞動(dòng)合同范文第1篇
違法解除勞動(dòng)合同有以下后果：
《勞動(dòng)合同法》第四十七條規定，經(jīng)濟補償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計算；
不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經(jīng)濟補償的年限最高不超過(guò)十二年。
第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應當依照本法第四十七條規定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。
（來(lái)源：文章屋網(wǎng) ）
違法解除勞動(dòng)合同范文第2篇
[關(guān)鍵詞]勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同的解除、違法解除勞動(dòng)合同、法律責任、違約金、賠償損失、繼續履行
[引言]《勞動(dòng)法》第17條第2款規定：勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動(dòng)合同規定的義務(wù)。勞動(dòng)法賦予勞動(dòng)合同法律約束力的同時(shí)，也賦予勞動(dòng)合同當事人有條件的單方解除權和協(xié)商解除權，同時(shí)還明確規定了用人單位不得解除勞動(dòng)合同的特別情形。勞動(dòng)合同當事人解除勞動(dòng)合同，必須符合法律規定的條件，履行法律規定的程序，不得隨意解除勞動(dòng)合同?，F實(shí)中，不少用人單位憑借自己的強勢地位，隨意或武斷地解除勞動(dòng)合同，嚴重損害了處于弱勢地位的勞動(dòng)者的合法權益。司法實(shí)踐中[1]，對用人單位違法解除勞動(dòng)合同應當如何承擔法律責任及其法律適用問(wèn)題，無(wú)論是勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )，還是人民法院，多是適用《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號，以下簡(jiǎn)稱(chēng)《補償辦法》）的規定進(jìn)行裁判，而少用《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號，以下簡(jiǎn)稱(chēng)《賠償辦法》）的規定。筆者認為，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )和人民法院如此裁判，不符合勞動(dòng)法的立法宗旨，也不符合《勞動(dòng)法》及其配套法規、規章的規定?，F實(shí)中，很少有人對勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )和人民法院的裁判說(shuō)不，也很少有人就有關(guān)問(wèn)題進(jìn)行研究和探討。本文根據筆者多年從事勞動(dòng)法問(wèn)題研究的理論和勞動(dòng)爭議案件的實(shí)踐，試圖對用人單位違法解除勞動(dòng)合同應當如何承擔法律責任及其法律適用與完善問(wèn)題進(jìn)行初步探討，以期使合法權益受到侵害的處于弱勢地位的勞動(dòng)者得到妥善而適當的救濟。本文探討的用人單位違法解除勞動(dòng)合同的法律責任，主要是指經(jīng)濟責任，即用人單位因過(guò)錯違反勞動(dòng)法律、法規的規定或勞動(dòng)合同的約定，并造成勞動(dòng)者一定的物質(zhì)經(jīng)濟損失時(shí)，所應承擔的履行給付、賠償損失的經(jīng)濟法律責任。
一、用人單位違法解除勞動(dòng)合同的現狀及其產(chǎn)生原因
勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同的解除，是指勞動(dòng)合同訂產(chǎn)后尚未全部履行之前，由于某種原因導致勞動(dòng)合同一方或雙方當事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。勞動(dòng)合同的解除分為法定解除和約定解除兩種[2]。違法解除勞動(dòng)合同，是指當事人違反法律規定的條件和程序單方解除勞動(dòng)合同。本文所稱(chēng)用人單位違法解除勞動(dòng)合同，包括違反法律的規定解除解除勞動(dòng)合同和違反勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同兩種情形?！秳趧?dòng)法》第二十四條規定了勞動(dòng)合同當事人雙方協(xié)商一致可以解除勞動(dòng)合同；
第二十五條規定了用人單位對勞動(dòng)者給予過(guò)失性辭退的條件；
第二十六條規定了用人單位對勞動(dòng)者給予非過(guò)失性辭退的條件及程序；
第二十七條規定了用人單位經(jīng)濟性裁員的條件和程序；
第二十九條規定了用人單位不得解除勞動(dòng)合同的特別情形?，F實(shí)中，不少用人單位無(wú)視法律的規定，隨意或武斷地解除勞動(dòng)合同，嚴重損害了勞動(dòng)者的合法權益。
根據勞動(dòng)和社會(huì )保障部、國家統計局每年度《勞動(dòng)和社會(huì )保障事業(yè)發(fā)展統計公報》統計，全國各級勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )受理的勞動(dòng)爭議案件逐年持續攀升：1998年為9．4萬(wàn)件；
1999年為12萬(wàn)件；
2000年為13．5萬(wàn)件；
2001年為15．5萬(wàn)；
2002年為18．4萬(wàn)件；
2003年預計21萬(wàn)件。在這些日益增多的勞動(dòng)爭議案件中，因用人單位違法解除勞動(dòng)合同而引發(fā)的勞動(dòng)爭議案件占了相當大的比例。
（一）用人單位違法解除勞動(dòng)合同的主要表現
1．濫用關(guān)于試用期的單方解除權。在沒(méi)有約定試用期，或者試用期的約定違法，或者已過(guò)了試用期的情況下，仍以試用期內不符合錄用條件為由，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。
2．濫用關(guān)于違反勞動(dòng)紀律或用人單位規章制度的單方解除權。在沒(méi)有企業(yè)規章制度，或者規章制度違法；
或者規章制度沒(méi)有公示；
或者違紀行為輕微的情況下，以勞動(dòng)者嚴重違反勞動(dòng)紀律或用人單位規章制度為由，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。
3．濫用經(jīng)濟性裁員的單方解除權。在不符合經(jīng)濟性裁員條件和程序的情況下，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。
4．濫用工資獎金分配權和勞動(dòng)用工管理權。隨意對勞動(dòng)者調崗、降職、減薪，如果勞動(dòng)者不服從安排或一兩天不上班，用人單位就以勞動(dòng)者不服從安排或曠工為由予以辭退；
或者逼迫勞動(dòng)者自動(dòng)離職。
5．濫用關(guān)于勞動(dòng)者不能勝任工作的單方解除權。隨意調動(dòng)勞動(dòng)者工作崗位或提高定額標準，借口勞動(dòng)者不能勝任工作而解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。
6．隨意辭退“三期”女職工和在醫療期內的勞動(dòng)者。許多用人單位覺(jué)得處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工和處于醫療期內的勞動(dòng)者對單位是一種負累，總是千方百計找借口辭退或者強行辭退。
7．辭退勞動(dòng)者不出具任何書(shū)面通知或決定。當爭議發(fā)生后，這些用人單位往往不承認是單位辭退勞動(dòng)者，而稱(chēng)是勞動(dòng)者自動(dòng)離職。
用人單位違法解除勞動(dòng)合同的表現形式還有許多，如濫用關(guān)于嚴重失職，對單位利益造成重大損害的單方解除權；
濫用關(guān)于“客觀(guān)情況”發(fā)生重大變化的單方解除權等等。甚至不以任何理由，只根據老板及個(gè)別領(lǐng)導的好惡，或打擊報復，或因人際關(guān)系，強行辭退老板或個(gè)別領(lǐng)導“不順眼”的勞動(dòng)者。
（二）產(chǎn)生上述情況的主要原因
1．市場(chǎng)經(jīng)濟條件下企業(yè)競爭日益激烈，不少企業(yè)為減少人工成本，不惜犧牲勞動(dòng)者利益，違法辭退勞動(dòng)者，以保護企業(yè)利益。
2．某些企業(yè)主或高層管理者，勞動(dòng)法律意識和履約意識淡薄，不重視勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同的遵守。
3．某些企業(yè)主或高層管理者，錯誤理解企業(yè)的工資獎金分配權和用工自主權，認為企業(yè)有權根據經(jīng)營(yíng)狀況和管理需要隨意裁減員工或調崗、降職、減新。
4．不少企業(yè)對企業(yè)規章制度的合法性、合理性及其效力產(chǎn)生錯誤認識，認為勞動(dòng)者必須遵守企業(yè)的規章制度，而不問(wèn)企業(yè)規章制度合理合法與否、向勞動(dòng)者公示與否，動(dòng)不動(dòng)就以嚴重違反勞動(dòng)紀律和企業(yè)規章制度為由辭退輕微違紀的勞動(dòng)者。
5．勞動(dòng)監察執法不公、不力，對用人單位的違法行為睜只眼閉只眼，對勞動(dòng)者的投訴愛(ài)理不理，甚至偏袒用人單位，助長(cháng)了用人單位的違法行為。
6．勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )和人民法院對用人單位違法解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)爭議案件的裁判，存在種種錯誤和不公，不少是偏袒用人單位的，也助長(cháng)了用人單位的違法行為。
7．勞動(dòng)法律、法規、規章存在缺陷、不足和沖突，一些用人單位故意鉆法律空子解除勞動(dòng)合同，且不給或少給勞動(dòng)者經(jīng)濟補償或賠償，有時(shí)勞動(dòng)監察部門(mén)、勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )和人民法院也感到無(wú)所適從，無(wú)可奈何。
在此，重點(diǎn)就仲裁裁決和法院判決存在錯誤和不公的問(wèn)題，結合兩個(gè)有代表性的勞動(dòng)爭議案例作下說(shuō)明。
1． 案例一
申訴人胡小姐，2000年5月15日進(jìn)入深圳市某通信股份有限公司擔任會(huì )計一職。2002年6月13日，胡小姐符合計劃生育生育第一胎。2002年11月6日，公司無(wú)故將處于哺乳期內的胡小姐口頭辭退，并且沒(méi)有給胡小姐任何經(jīng)濟補償或賠償。胡小姐2002年12月12日向深圳市某勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁，請求裁令公司支付其解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償金及額外經(jīng)濟補償金、未提前一個(gè)月通知解除勞動(dòng)合同的代通知金[3]和哺乳期間的工資。
2003年4月3日，仲裁委員會(huì )作出裁決，只支持了胡小姐經(jīng)濟補償金和額外經(jīng)濟補償金的請求，駁回了胡小姐關(guān)于代通知金和哺乳期間工資的請求。仲裁委員會(huì )不支持胡小姐關(guān)于代通知金的訴求，理由是該訴求不符合應當支付代通知金的法定情形。仲裁委員會(huì )不支持胡小姐關(guān)于哺乳期工資的訴求，理由是經(jīng)濟補償金的訴求與哺乳期工資的訴求，是兩項相互矛盾的訴求，不應同時(shí)得到支持。仲裁委員會(huì )適用的法律依據是《勞動(dòng)法》第29條和《補償辦法》的規定。
2．案例二
申訴人張某，2000年6月5日進(jìn)入深圳市某禮品有限公司擔任生產(chǎn)部副經(jīng)理一職，勞動(dòng)合同到2002年6月9日才期滿(mǎn)。2001年8月9日，公司以“架構重整”為由書(shū)面辭退張某，且未提前一個(gè)月通知，只按張某的工作年限給其一個(gè)半月工資的經(jīng)濟補償金。
張某不服公司的辭退和補償決定，于2001年8月28日向深圳市某勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁，請求裁令公司支付其未提前一個(gè)月通知解除勞動(dòng)合同的代通知金、勞動(dòng)合同期滿(mǎn)前剩余期間10個(gè)月的工資。2001年11月15日，仲裁委員會(huì )作出裁決，駁回了張某的全部申訴請求，理由是張某人被辭退后未要求回公司上班，視同“由用人單位提出，雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同”的情形，公司已依法支付張某解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償金，張某請求支付代通知金和勞動(dòng)合同期滿(mǎn)前剩余期間的工資無(wú)法律依據。適用的法律依據是《補償辦法》第5條。
張某不服仲裁裁決，于2001年11月20日向深圳市某區人民法院起訴。2002年1月25日，某區人民法院作出一審判決，支持張某關(guān)于代通知金的請求，駁回其要求支付勞動(dòng)合同期滿(mǎn)前剩余期間10個(gè)月工資的訴訟請求。
分析上述案例可知，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )的裁決和人民法院的判決存在如下錯誤和不公：一是適用法律錯誤，兩個(gè)案例都是違法解除勞動(dòng)合同，本應適用《賠償辦法》來(lái)計算賠償標準，而仲裁裁決和法院判決，卻適用《補償辦法》來(lái)計算賠償標準，因《補償辦法》的標準是依法解除勞動(dòng)合同的補償標準；
二是顯失公平，按廣東、深圳地方性法規規定，用人單位依據《勞動(dòng)法》第二十六條的三種情形解除勞動(dòng)合同，沒(méi)有提前一個(gè)月通知勞動(dòng)者的，應多付勞動(dòng)者一個(gè)月工資的代通知金。而案例一、二中的用人單位違法辭退勞動(dòng)者，同樣沒(méi)有提前一個(gè)月通知勞動(dòng)者，反而無(wú)須支持勞動(dòng)者代通金；
三是有違勞動(dòng)法關(guān)于對“三期”女職工實(shí)行特殊保護的規定，依法，女職工在“三期”內，用人單位不得隨意解除勞動(dòng)合同，而案例一中的用人單位隨意辭退哺乳期內的女職工，仲裁委員會(huì )竟然不支持女職工關(guān)于哺乳期工資的仲裁請求；
四是把本屬單方解除勞動(dòng)合同的情形，認定為協(xié)商解除勞動(dòng)合同的情形，案例二明明是用人單位單方書(shū)面辭退勞動(dòng)者，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )竟因勞動(dòng)者不要求繼續履行勞動(dòng)合同，就認定本應是單方解除勞動(dòng)合同的情形為雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。
由于勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )裁決和人民法院判決的錯誤和不公，減輕了用人單位違法解除勞動(dòng)合同所應承擔的法律責任，使用人單位覺(jué)得，違法解除勞動(dòng)合同與依法解除勞動(dòng)合同的賠償或補償是一個(gè)樣，辭退“三期”女職工與辭退普通員工的賠償或補償是一個(gè)樣，甚至前者的賠償比后者的賠償還要少，自然，用人單位就會(huì )不惜采取非法手段辭退勞動(dòng)者（包括三期女工）。
二、用人單位承擔違法解除勞動(dòng)合同法律責任的形式及賠償范圍
法律責任，是指由于違法行為、違約行為或由于法律的規定而應承受的某種不利的法律后果。違反勞動(dòng)法的責任形式有行政責任、經(jīng)濟責任和刑事責任[4]。前面已說(shuō)，本文探討的用人單位違法解除勞動(dòng)合同的法律責任，主要是指經(jīng)濟責任。經(jīng)濟責任，是勞動(dòng)合同當事人承擔勞動(dòng)法律責任的主要形式，其主要方式有支付違約金、賠償損失和繼續履行。
（一）違約金。違約金是指當事人一方不履行合同的約定時(shí)，依法律規定或合同約定向對方支付一定數額金錢(qián)的責任形式。根據違約金的性質(zhì)，違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。賠償性違約金是指旨在彌補一方因另一方違約所受到的實(shí)際損失而約定的違約金；
懲罰性違約金是指對違約行為進(jìn)行懲罰，數額可以大于守約方實(shí)際損失的違約金。根據國家對違約金的干預程度，違約金可為分約定違約金和法定違約金兩種。凡是以合同約定的違約金，就屬于約定違約金；
由法律規定的違約金，就屬于法定違約金。原勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問(wèn)題的通知》（勞部發(fā)[1996]355號，以下簡(jiǎn)稱(chēng)《通知》）第3條規定，用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定違約金。這一規定確立了違約金是我國承擔勞動(dòng)合同違約責任的方式。目前我國勞動(dòng)法律法規還未對違反勞動(dòng)合同的違約金性質(zhì)和適用條件作出具體規定。
（二）賠償損失。賠償損失是指一方當事人違法違約造成對方損失時(shí)，應以其相應價(jià)值的財產(chǎn)給予補償?！秳趧?dòng)法》第98條規定，用人單位違反本法的規定解除勞動(dòng)合同，對勞動(dòng)者造成損害的，應當承擔賠償責任?！秳趧?dòng)法》以法律的形式確立了賠償損失是我國承擔勞動(dòng)合同違約責任的方式。這是承擔勞動(dòng)合同違法責任的主要方式。對用人單位違法解除勞動(dòng)合同的賠償范圍和數額計算，我國《勞動(dòng)法》未作具體規定。我國《民法通則》和《合同法》對違反合同的賠償責任，確立了賠償實(shí)際損失原則?！睹穹ㄍ▌t》第112條規定：“當事人一方違反合同的賠償責任，應當相當于另一方因此所受到的損失”。即要求賠償金額應相當于因違反合同造成的實(shí)際損失，包括沒(méi)有取得的那種如果債務(wù)人履行了合同就可以取得的利益?！逗贤ā返?13條更加明確地規定了實(shí)際損失的范圍：“當事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定，給對方造成損失的，損失賠償額應當相當于因違約所造成的損失，包括合同履行后可以獲得的利益，但不得超過(guò)違反合同一方訂立合同時(shí)預見(jiàn)到或者應當預見(jiàn)到的因違反合同可能造成的損失”。即實(shí)際損失包括可得利益損失。
為明確用人單位違法解除勞動(dòng)合同的賠償責任，《賠償辦法》第3條作了具體規定：（1）造成勞動(dòng)者工資收入損失的，按勞動(dòng)者本人應得工資收入支付給勞動(dòng)者，并加付應得工資收入25%的賠償費用；
（2）造成勞動(dòng)者勞動(dòng)保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動(dòng)者的勞動(dòng)保護津貼和用品；
（3）造成勞動(dòng)者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動(dòng)者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動(dòng)者相當于醫療費用25%的賠償費用；
（4）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當于其醫療費用25%的賠償費用（5）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費用。
法律界對《賠償辦法》第3條第（1）項中“勞動(dòng)者本人應得工資收入”如何理解，有三種觀(guān)點(diǎn)。一種觀(guān)點(diǎn)認為，應得工資收入是指勞動(dòng)者已經(jīng)付出勞動(dòng)而應得的工資收入；
第二種觀(guān)點(diǎn)認為，應得工資收入包括勞動(dòng)者已經(jīng)付出勞動(dòng)應得的工資收入和尚未付出勞動(dòng)但如果繼續履行勞動(dòng)合同至合同期滿(mǎn)可得的工資收入；
第三種觀(guān)點(diǎn)認為，應得工資收入是指因用人單位違反法律法規或勞動(dòng)合同的約定，解除勞動(dòng)合同造成勞動(dòng)者不能提供正常勞動(dòng)而損失的工資收入。第三種觀(guān)點(diǎn)實(shí)際是《勞動(dòng)和社會(huì )保障部辦公廳關(guān)于用人單位違反勞動(dòng)合同規定有關(guān)賠償辦法問(wèn)題的復函》（勞社廳函[2001]238號，以下簡(jiǎn)稱(chēng)《復函》）的解釋。筆者認同第三種觀(guān)點(diǎn)。理由是，所謂違法解除勞動(dòng)合同的賠償責任，是勞動(dòng)合同違法解除后才承擔的法律責任，而勞動(dòng)者已經(jīng)付出勞動(dòng)應得的工資收入，與用人單位違法解除勞動(dòng)合同的行為無(wú)關(guān)。
筆者認為，根據《勞動(dòng)法》、《賠償辦法》和《復函》的規定和立法宗旨，對用人單位違法解除勞動(dòng)合同的損害賠償范圍，也應同《民法通則》、《合同法》一樣，適用賠償實(shí)際損失原則，實(shí)際損失包括可得利益損失，至少應賠償勞動(dòng)者勞動(dòng)合同期滿(mǎn)前剩余期間的全部勞動(dòng)報酬。只有這樣，才能有效遏制用人單位隨意解除勞動(dòng)合同的行為；
只有這樣，才能體現我國勞動(dòng)法保護勞動(dòng)者合法權益的立法宗旨；
也只有這樣，才能體現勞動(dòng)合同的法律約束力?，F實(shí)中，外國不少?lài)业膭趧?dòng)立法也確立了賠償實(shí)際損失原則。如法國勞動(dòng)法規定：只有在雙方協(xié)議、一方犯有嚴重過(guò)錯或不可抗力時(shí)，才能解除尚未到期的勞動(dòng)合同；
如果雇主違反這一規定，雇員有權得到損害賠償，數額至少為雇員至合同期滿(mǎn)應得到的勞動(dòng)報酬[5]。
為體現《勞動(dòng)法》、《工會(huì )法》等法律法規對女職工和參加工會(huì )活動(dòng)的職工的特殊保護，賠償實(shí)際損失原則也有例外情況，即受特殊保護的勞動(dòng)者被用人單位違法辭退時(shí)，其所得賠償可以大于其實(shí)際損失?！豆?huì )法》第五十二條規定，職工因參加工會(huì )活動(dòng)、工會(huì )工作人員因履行工會(huì )法規定的職責而被解除勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令恢復其工作，并補發(fā)被解除勞動(dòng)合同期間應得的報酬，或者責令給予本人年收入二倍的賠償；
《最高人民法院關(guān)于在民事審判工作中適用〈中華人民共和國工會(huì )法〉若干問(wèn)題的解釋》（法釋[2003]11號，下稱(chēng)《工會(huì )法解釋》）第六條進(jìn)一步明確規定，人民法院審理涉及職工和工會(huì )工作人員因參加工會(huì )活動(dòng)或者履行工會(huì )法規定的職責而被解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)爭議案件，可以根據當事人的請求裁判用人單位恢復其工作，并補發(fā)被解除勞動(dòng)合同期間應得的報酬；
或者根據當事人的請求裁判用人單位給予本人年收入二倍的賠償，并參照《補償辦法》第八條的規定給予解除勞動(dòng)合同時(shí)的經(jīng)濟補償金；
《深圳經(jīng)濟特區實(shí)施〈中華人民共和國婦女權益保障法〉若干規定》（下稱(chēng)《深圳規定》）第17條也規定：用人單位違法辭退“三期”女職工拒不改正的，發(fā)給女職工勞動(dòng)合同期滿(mǎn)前剩余期間的全部勞動(dòng)報酬和國家規定的生活補助費（同經(jīng)濟補償金）。
筆者認為，《賠償辦法》第3條關(guān)于用人單位違法解除勞動(dòng)合同的賠償責任的規定，雖然有其不足之處，但基本上還是明確和合理的，也具有可操作性的。對用人單位違法解除勞動(dòng)合同的賠償責任，應適用《賠償辦法》的規定，而不宜適用《補償辦法》的規定（只有解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，才可參照《補償辦法》計算補償或賠償）。賠償勞動(dòng)者的損失，應以賠償實(shí)際損失為原則（實(shí)際損失包括可得利益損失）；
為體現特殊保護和對違法行為的懲戒，法律、法規、規章和司法解釋規定賠償數額大于勞動(dòng)者實(shí)際損失（包括賠償金和經(jīng)濟補償金可以兼得）的，應從其規定。
《深圳規定》明確規定，用人單位違法辭退“三期”女職工的，應當同時(shí)支付職工經(jīng)濟補償金和哺乳期工資。案例一中仲裁裁決僅適用《補償辦法》的規定，只支持胡小姐經(jīng)濟補償金的訴求，而不支持胡小姐哺乳期工資的訴求是錯誤的，另不支持胡小姐代通知金的訴求也是錯誤的。案件二中仲裁裁決和法院判決適用《補償辦法》的規定，而不適用《賠償辦法》的規定，不支持張某要求支付勞動(dòng)合同期滿(mǎn)前剩余期間可得勞動(dòng)報酬的請求也是錯誤的。
（三）繼續履行。繼續履行是指違反合同的當事人不論是否已經(jīng)承擔賠償金或違約金責任，都必須根據對方的要求，并在自己能夠履行的條件下，對原合同未履行的部分繼續按照要求履行。我國《民法通則》和《合同法》以法律的形式確立了繼續履行是我國承擔合同違約責任的方式?！睹穹ㄍ▌t》第111條規定：“當事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定條件的，另一方有權要求履行或者采取補救措施，并有權要求賠償損失”?！逗贤ā返?07條規定：“當事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定的，應當承擔繼續履行、采取補救措施或者賠償損失等違約責任”。繼續履行又稱(chēng)實(shí)際履行，具有強制性。繼續履行責任， 是受合同所要實(shí)現的目的決定的，是合同實(shí)際履行原則在責任制度上的體現。只要有繼續履行合同的要求和可能時(shí)，當事人就應當繼續履行合同。我國《勞動(dòng)法》未明確規定繼續履行為承擔違反勞動(dòng)合同責任的方式。但《工會(huì )法》第五十二條和《工會(huì )法解釋》第六條規定，因參加工會(huì )活動(dòng)或者履行工會(huì )法規定的職責而被解除勞動(dòng)合同的職工，既可以要求繼續履行勞動(dòng)合同，也可以要求賠償損失?，F實(shí)中，外國不少?lài)业膭趧?dòng)立法也規定了勞動(dòng)合同的繼續履行原則。如依據英國衡平法的規定，法院可頒發(fā)“履行令”，強制違約的雇主繼續履行合同至合同期限屆滿(mǎn)[6]。
繼續履行作為承擔合同違約責任的一種方式和合同違約救濟的一種手段，雖然我國《勞動(dòng)法》未予規定， 但從合同法原理、勞動(dòng)法的立法宗旨、工會(huì )法及工會(huì )法解釋的精神和我國勞動(dòng)合同履行的現狀考慮，對用人單位違法解除勞動(dòng)合同的責任承擔形式適用繼續履行原則意義重大。在目前我國勞動(dòng)力絕對過(guò)剩，就業(yè)機會(huì )越來(lái)越少的情況下，要有效地保護處于弱勢地位的勞動(dòng)者的合法權益，除了責令違法解除勞動(dòng)合同的用人單位賠償勞動(dòng)者實(shí)際損失外，還應根據勞動(dòng)者的要求，強制違法解勞動(dòng)合同的用人單位繼續履行勞動(dòng)合同。實(shí)際操作中，強制用人單位繼續履行勞動(dòng)合同，還必須符合如下條件：
1．用人單位必須存在違法解除勞動(dòng)合同的行為
繼續履行作為承擔合同違法違約責任的一種方式，必須要有違法違約行為的存在。要強制用人單位繼續履行勞動(dòng)合同，必須以用人單位存在違法解除勞動(dòng)合同的行為為前提。
2． 必須是勞動(dòng)者要求繼續履行勞動(dòng)合同
現實(shí)中，當勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭議后，勞動(dòng)者再回原單位工作，難免會(huì )合作不愉快，甚至有些用人單位會(huì )記恨于曾投訴過(guò)單位的勞動(dòng)者，還會(huì )繼續找機會(huì )和借口再次辭退勞動(dòng)者。所以有些勞動(dòng)者會(huì )選擇得到適當的賠償后，不愿再回原單位工作。從保護勞動(dòng)者的合法權益出發(fā)，繼續履行原則的適用應以勞動(dòng)者提出履行要求為前提。
3．用人單位必須有條件能夠繼續履行勞動(dòng)合同
勞動(dòng)合同的繼續履行必須存在能夠繼續履行的客觀(guān)條件，如果由于客觀(guān)情況的變化而使勞動(dòng)合同不能履行，則不能強制用人單位繼續履行勞動(dòng)合同，如出現用人單位瀕臨破產(chǎn)、依法解散或者被依法撤銷(xiāo)等客觀(guān)不能履行的情況時(shí)。
三、現有勞動(dòng)法律、法規、規章存在的缺陷、不足及其完善建議
（一）現有勞動(dòng)法律、法規、規章存在的缺陷和不足
不可否認，現有勞動(dòng)法律、法規、規章還存在著(zhù)缺陷、不足、沖突和不合理的地方，法律規定的缺陷也是產(chǎn)生違法現象和司法混亂的原因。筆者認為，現有勞動(dòng)法規定至少存在如下缺陷和不足：
1．對能否適用繼續履行的責任方式及其適用條件和用人單位拒絕履行勞動(dòng)合同時(shí)如何處理等有關(guān)問(wèn)題未作出明確規定。以致司法實(shí)踐中缺乏操作性，有支持勞動(dòng)者繼續履行勞動(dòng)合同請求的裁判，也有不支持勞動(dòng)者繼續履行勞動(dòng)合同請求的裁判。有些用人單位對責令其繼續履行勞動(dòng)合同的裁判拒不履行時(shí)，在強制執行過(guò)程中會(huì )遇到難于執行的問(wèn)題。
2．對違約金的性質(zhì)、數額范圍及適用范圍未作明確規定。以致現實(shí)中出現勞動(dòng)合同雙方當事人隨意約定違約金的情況。司法實(shí)踐中，有根據違約金的補償性質(zhì)進(jìn)行的裁判，也有根據違約金的懲罰性質(zhì)進(jìn)行的裁判，以致同一情形出現不同的裁判結果。
3．對賠償損失的范圍、賠償數額的計算方法等規定不明或規定不合理。以致司法實(shí)踐中，無(wú)論是違法解除勞動(dòng)合同，還是依法解除勞動(dòng)合同，多是根據《補償辦法》的規定進(jìn)行裁判。如此一來(lái)，就會(huì )出現象本文案例一這種明顯不公的情況。
4．對“三期”女工、未成年工、醫療期員工、工傷員工如何特殊保護規定不明。當用人單位強行辭退這些受特殊保護的勞動(dòng)者時(shí)，如何賠償他們的損失，不同的仲裁員或法官會(huì )有不同的觀(guān)點(diǎn)，以致司法實(shí)踐中出現五花八門(mén)的裁判。
5。對用人單位未提前一個(gè)月通知解除勞動(dòng)合同，應否支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資作為補償，《勞動(dòng)法》及其配套法規、規章均未作規定（只是有些地方法規作了規定）。以致司法實(shí)踐中出現兩種不同的裁判，有支持勞動(dòng)者該項請求的，也有不支持勞動(dòng)者請求的。
6．對經(jīng)濟補償金與損害賠償可否同時(shí)兼得規定不明。如像本文案例一違法辭退哺乳期女職工的情況，司法 實(shí)踐中存在三種裁判結果：一種是只賠償經(jīng)濟補償金；
一種是只賠償哺乳期工資；
一種是哺乳期工資與經(jīng)濟補償金同時(shí)賠償。
7．對用人單位迫使勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的情形、賠償責任及適用條件規定不明或不全（筆者認為，這種情況，用人單位的賠償責任應與違法解除勞動(dòng)合同的情況相同）?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》（法釋[2001]24號，下稱(chēng)《解釋》）第十五條規定了幾種因用人單位的違法行為迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應當支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬和經(jīng)濟補償，并可支付賠償金的情形。但對現實(shí)生活中最常見(jiàn)的用人單位不為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費和不依法支付勞動(dòng)者工傷、醫療待遇等情形迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同，應否支付勞動(dòng)者經(jīng)濟補償和賠償金規定不明。對經(jīng)濟補償金和賠償金的支付標準也規定不明，如經(jīng)濟補償可否超過(guò)12個(gè)月工資？應否支付一個(gè)月工資的代通知金？賠償金如何計算？等等，均未作明確規定。
（二）完善用人單位違法解除勞動(dòng)合同法律責任規定的建議
應盡快制定《勞動(dòng)合同法》，然后廢止《賠償辦法》和《補償辦法》兩個(gè)規章，將兩個(gè)規章的內容修改完善后并入《勞動(dòng)合同法》中，在《勞動(dòng)合同法》中以法律條文的形式，明確規定用人單位違法解除勞動(dòng)合同的法律責任。
1．規定用人單位承擔違法解除勞動(dòng)合同法律責任的形式和方式。其中經(jīng)濟責任的方式主要包括支付違約金、賠償損失和繼續履行勞動(dòng)合同。
2．規定違約金的性質(zhì)、數額范圍和適用范圍。為體現對違法行為的懲罰，建議將違約金定性為懲罰性違約金，違約金的數額可以大于勞動(dòng)者的實(shí)際經(jīng)濟損失；
為體現違約金的合理性，并根據勞動(dòng)合同不同于經(jīng)濟合同的性質(zhì)，對違約金的約定規定一個(gè)合理范圍；
規定只要用人單位解除勞動(dòng)合同不符合法律的規定和勞動(dòng)合同的約定，即構成違法違約，勞動(dòng)者即有權要求違法的用人單位支付違約金。
3．規定賠償損失的范圍和賠償數額的計算方法。損害賠償范圍應包括工資、福利、社會(huì )保險待遇、勞動(dòng)保護待遇、工傷待遇、醫療待遇、女職工和未成工特殊保護待遇的損失及勞動(dòng)合同約定的其他賠償費用。賠償數額的計算，一般以賠償實(shí)際損失為原則，但為體現法律對特殊勞動(dòng)者的特殊保護和對違法行為的懲戒，如果用人單位違法辭退的是受特殊保護的勞動(dòng)者，則規定用人單位除賠償勞動(dòng)者實(shí)際損失外，還應參照《補償辦法》第八條的規定支付勞動(dòng)者經(jīng)濟補償金（即參照《工會(huì )法解釋》第六條規定）。如果用人單位拒絕賠償，則應加付賠償數額25%的額外賠償費用。工資收入損失的計算應包括勞動(dòng)合同期滿(mǎn)前剩余期間的可得工資收入；
勞動(dòng)合同期滿(mǎn)而醫療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期未滿(mǎn)的，工資應計至醫療期、哺乳期滿(mǎn)。
4．規定適用繼續履行責任方式的條件。規定只要勞動(dòng)者要求繼續履行勞動(dòng)合同，而用人單位又能夠繼續履行勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )和人民法院應當裁判用人單位繼續履行勞動(dòng)合同。為使裁判得以順利履行，對用人單位可能拒絕履行勞動(dòng)合同時(shí)的工資支付同時(shí)作出裁判（以解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的平均工資計付）。規定如果用人單位拒絕履行勞動(dòng)合同，則勞動(dòng)者有權請求人民法院強行從用人單位的銀行帳戶(hù)中劃撥勞動(dòng)者的應得工資。
5．對代通知金問(wèn)題作出明確規定。除雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同外，用人單位解除無(wú)過(guò)失勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，未提前一個(gè)月通知勞動(dòng)者的，均應支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資作為賠償。
6．規定協(xié)商解除勞動(dòng)合同必須有明確的書(shū)面協(xié)議。為免用人單位與勞動(dòng)者就是否協(xié)商解除及由誰(shuí)先提出解除勞動(dòng)合同發(fā)生爭議，應規定協(xié)商解除勞動(dòng)合同必須有明確的書(shū)面協(xié)議，協(xié)議應明確由誰(shuí)先提出解除勞動(dòng)合同。如果用人單位與勞動(dòng)者未就勞動(dòng)合同的解除達成屬于協(xié)商一致解除的書(shū)面協(xié)義，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )和人民法院均不能認定勞動(dòng)合同是雙方協(xié)商一致解除。
7．規定對是單位辭退還是勞動(dòng)者自動(dòng)離職而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，由用人單位承擔舉證責任。為免用人單位辭退勞動(dòng)者不出具書(shū)面證明，發(fā)生爭議時(shí)卻稱(chēng)是勞動(dòng)者自動(dòng)離職，應規定此類(lèi)勞動(dòng)爭議，實(shí)行舉證責任倒置，由用人單位承擔舉證責任。用人單位的舉證責任，不是證明勞動(dòng)者沒(méi)有上班，而是證明用人單位曾對勞動(dòng)者的自動(dòng)離職行為作出過(guò)書(shū)面處理。
8．規定用人單位有下列情形之一，迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，按用人單位違法解除勞動(dòng)合同的規定承擔賠償責任：（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)的；
（二）未按勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報酬或者提供勞動(dòng)條件的；
（三）克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的；
（四）拒不支付勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間工資報酬的；
（五）低于當地最低工資標準支付勞動(dòng)者工資的；
（六）不為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的；
（七）不依法支付勞動(dòng)者工傷、醫療待遇的。
[結論]保護處于弱勢地位的勞動(dòng)者的合法權益，是勞動(dòng)法的立法宗旨。無(wú)論是完善勞動(dòng)立法，還是勞動(dòng)執法、司法，都應體現這一立法宗旨。為體現這一立法宗旨，勞動(dòng)法賦予用人單位對勞動(dòng)合同的單方解除權，比賦予勞動(dòng)者的單方解除權要小得多。勞動(dòng)法嚴格規定了用人單位解除勞動(dòng)合同的條件和程序，如果用人單位違反法律規定和勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，就屬于違法解除勞動(dòng)合同。違法解除勞動(dòng)合同，就要承擔相應的法律責任。本文探討的是用人單位違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟責任，其責任方式主要包括支付違約金、賠償損失和繼續履行勞動(dòng)合同三種。違約金應體現懲罰性，違約金數額可以大于勞動(dòng)者的實(shí)際經(jīng)濟損失。賠償損失以賠償實(shí)際損失為原則，實(shí)際損失包括可得利益損失；
為體現對受特殊保護的勞動(dòng)者的特殊保護，對受特殊保護勞動(dòng)者的賠償可大于其實(shí)際損失。繼續履行原則的適用以勞動(dòng)者提出要求和用人單位能夠履行勞動(dòng)合同為前提，如果勞動(dòng)者要求繼續履行勞動(dòng)合同，而用人單位又能夠履行勞動(dòng)合同的，則用人單位應當繼續履行勞動(dòng)合同。
我國的勞動(dòng)立法正在日益完善之中，盡管目前我國現有勞動(dòng)法律、法現、規章和司法解釋?zhuān)€存在這樣那樣的缺陷和不足，但就用人單位違法解除勞動(dòng)合同應當承擔的經(jīng)濟責任來(lái)說(shuō)，適用《賠償辦法》第三條的規定，還是基本明確和合理的。如果勞動(dòng)行政部門(mén)、勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )和人民法院在勞動(dòng)行政執法和勞動(dòng)爭議案件審理中，能正確而公正地運用現有法律進(jìn)行執法、司法，我想，用人單位隨意解除勞動(dòng)合同的現象一定會(huì )得到有效的遏制，勞動(dòng)者的合法權益也會(huì )得到最大限度的保護。
[注釋]：
[1] 在勞動(dòng)法學(xué)理論中，勞動(dòng)仲裁程序屬于準司法程序，本文所稱(chēng)司法實(shí)踐和司法程序包括了勞動(dòng)爭議仲裁程序和訴訟程序。
[2]《關(guān)于貫徹執行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》（勞部發(fā)[1995]309號）第26條的解釋。
[3 ] 用人單位未提前一個(gè)月通知勞動(dòng)者而解除勞動(dòng)合同，依法給予勞動(dòng)者一個(gè)月工資的經(jīng)濟補償金通常稱(chēng)為代通知金。
[4] 李景森主編，《勞動(dòng)法學(xué)》，北京大學(xué)出版社，1995年第二版，第297頁(yè)。
[5] 王益英、黎建飛主編，《外國勞動(dòng)法和社會(huì )保障法》，中國人民大學(xué)出版社，2001年第一版，第206頁(yè)。
[6] 王益英、黎建飛主編，《外國勞動(dòng)法和社會(huì )保障法》，中國人民大學(xué)出版社，2001年第一版，第38頁(yè)。
[參考文獻]
[1] 李景森主編，《勞動(dòng)法學(xué)》，北京大學(xué)出版社，1995年第二版。
[2] 梁書(shū)文、回滬明主編，《勞動(dòng)法及配套規定新釋新解》，人民法院出版社，2001年版。
[3] 王益英、黎建飛主編，《外國勞動(dòng)法和社會(huì )保障法》，中國人民大學(xué)出版社，2001年版。
[4] 左祥琦編著(zhù)，《用人單位勞動(dòng)法操作實(shí)務(wù)》，法律出版社，2002年版。
[5] 唐德華主編，《怎樣打勞動(dòng)爭議官司》，人民法院出版社，2003年版。
[ 6] 馬原主編，《勞動(dòng)法分解適用集成》，人民法院出版社，2003年版。
[7] 張經(jīng)、汪澤主編，《中華人民共和國合同法釋義》，中國方正出版社，1999年版。
[8] 范戰江、石美遐主編，《新編勞動(dòng)爭議仲裁案例》，法律出版社，2000年版。
違法解除勞動(dòng)合同范文第3篇
[關(guān)鍵詞]勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同的解除、違法解除勞動(dòng)合同、法律責任、違約金、賠償損失、繼續履行
一、用人單位違法解除勞動(dòng)合同的現狀及其產(chǎn)生原因
勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同的解除，是指勞動(dòng)合同訂產(chǎn)后尚未全部履行之前，由于某種原因導致勞動(dòng)合同一方或雙方當事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。勞動(dòng)合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。違法解除勞動(dòng)合同，是指當事人違反法律規定的條件和程序單方解除勞動(dòng)合同。本文所稱(chēng)用人單位違法解除勞動(dòng)合同，包括違反法律的規定解除解除勞動(dòng)合同和違反勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同兩種情形?！秳趧?dòng)法》第二十四條規定了勞動(dòng)合同當事人雙方協(xié)商一致可以解除勞動(dòng)合同；
第二十五條規定了用人單位對勞動(dòng)者給予過(guò)失性辭退的條件；
第二十六條規定了用人單位對勞動(dòng)者給予非過(guò)失性辭退的條件及程序；
第二十七條規定了用人單位經(jīng)濟性裁員的條件和程序；
第二十九條規定了用人單位不得解除勞動(dòng)合同的特別情形?，F實(shí)中，不少用人單位無(wú)視法律的規定，隨意或武斷地解除勞動(dòng)合同，嚴重損害了勞動(dòng)者的合法權益。
根據勞動(dòng)和社會(huì )保障部、國家統計局每年度《勞動(dòng)和社會(huì )保障事業(yè)發(fā)展統計公報》統計，全國各級勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )受理的勞動(dòng)爭議案件逐年持續攀升：1998年為9．4萬(wàn)件；
1999年為12萬(wàn)件；
2000年為13．5萬(wàn)件；
2001年為15．5萬(wàn)；
2002年為18．4萬(wàn)件；
2003年預計21萬(wàn)件。在這些日益增多的勞動(dòng)爭議案件中，因用人單位違法解除勞動(dòng)合同而引發(fā)的勞動(dòng)爭議案件占了相當大的比例。
（一）用人單位違法解除勞動(dòng)合同的主要表現
1．濫用關(guān)于試用期的單方解除權。在沒(méi)有約定試用期，或者試用期的約定違法，或者已過(guò)了試用期的情況下，仍以試用期內不符合錄用條件為由，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。
2．濫用關(guān)于違反勞動(dòng)紀律或用人單位規章制度的單方解除權。在沒(méi)有企業(yè)規章制度，或者規章制度違法；
或者規章制度沒(méi)有公示；
或者違紀行為輕微的情況下，以勞動(dòng)者嚴重違反勞動(dòng)紀律或用人單位規章制度為由，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。
3．濫用經(jīng)濟性裁員的單方解除權。在不符合經(jīng)濟性裁員條件和程序的情況下，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。
4．濫用工資獎金分配權和勞動(dòng)用工管理權。隨意對勞動(dòng)者調崗、降職、減薪，如果勞動(dòng)者不服從安排或一兩天不上班，用人單位就以勞動(dòng)者不服從安排或曠工為由予以辭退；
或者逼迫勞動(dòng)者自動(dòng)離職。
5．濫用關(guān)于勞動(dòng)者不能勝任工作的單方解除權。隨意調動(dòng)勞動(dòng)者工作崗位或提高定額標準，借口勞動(dòng)者不能勝任工作而解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。
6．隨意辭退“三期”女職工和在醫療期內的勞動(dòng)者。許多用人單位覺(jué)得處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工和處于醫療期內的勞動(dòng)者對單位是一種負累，總是千方百計找借口辭退或者強行辭退。
7．辭退勞動(dòng)者不出具任何書(shū)面通知或決定。當爭議發(fā)生后，這些用人單位往往不承認是單位辭退勞動(dòng)者，而稱(chēng)是勞動(dòng)者自動(dòng)離職。
用人單位違法解除勞動(dòng)合同的表現形式還有許多，如濫用關(guān)于嚴重失職，對單位利益造成重大損害的單方解除權；
濫用關(guān)于“客觀(guān)情況”發(fā)生重大變化的單方解除權等等。甚至不以任何理由，只根據老板及個(gè)別領(lǐng)導的好惡，或打擊報復，或因人際關(guān)系，強行辭退老板或個(gè)別領(lǐng)導“不順眼”的勞動(dòng)者。
（二）產(chǎn)生上述情況的主要原因
1．市場(chǎng)經(jīng)濟條件下企業(yè)競爭日益激烈，不少企業(yè)為減少人工成本，不惜犧牲勞動(dòng)者利益，違法辭退勞動(dòng)者，以保護企業(yè)利益。
2．某些企業(yè)主或高層管理者，勞動(dòng)法律意識和履約意識淡薄，不重視勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同的遵守。
3．某些企業(yè)主或高層管理者，錯誤理解企業(yè)的工資獎金分配權和用工自，認為企業(yè)有權根據經(jīng)營(yíng)狀況和管理需要隨意裁減員工或調崗、降職、減新。
4．不少企業(yè)對企業(yè)規章制度的合法性、合理性及其效力產(chǎn)生錯誤認識，認為勞動(dòng)者必須遵守企業(yè)的規章制度，而不問(wèn)企業(yè)規章制度合理合法與否、向勞動(dòng)者公示與否，動(dòng)不動(dòng)就以嚴重違反勞動(dòng)紀律和企業(yè)規章制度為由辭退輕微違紀的勞動(dòng)者。
5．勞動(dòng)監察執法不公、不力，對用人單位的違法行為睜只眼閉只眼，對勞動(dòng)者的投訴愛(ài)理不理，甚至偏袒用人單位，助長(cháng)了用人單位的違法行為。
6．勞動(dòng)法律、法規、規章存在缺陷、不足和沖突，一些用人單位故意鉆法律空子解除勞動(dòng)合同，且不給或少給勞動(dòng)者經(jīng)濟補償或賠償，有時(shí)勞動(dòng)監察部門(mén)、勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )和人民法院也感到無(wú)所適從，無(wú)可奈何。
二、用人單位承擔違法解除勞動(dòng)合同法律責任的形式及賠償范圍
法律責任，是指由于違法行為、違約行為或由于法律的規定而應承受的某種不利的法律后果。違反勞動(dòng)法的責任形式有行政責任、經(jīng)濟責任和刑事責任。前面已說(shuō)，本文探討的用人單位違法解除勞動(dòng)合同的法律責任，主要是指經(jīng)濟責任。經(jīng)濟責任，是勞動(dòng)合同當事人承擔勞動(dòng)法律責任的主要形式，其主要方式有支付違約金、賠償損失和繼續履行。
（一）違約金。違約金是指當事人一方不履行合同的約定時(shí)，依法律規定或合同約定向對方支付一定數額金錢(qián)的責任形式。根據違約金的性質(zhì)，違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。賠償性違約金是指旨在彌補一方因另一方違約所受到的實(shí)際損失而約定的違約金；
懲罰性違約金是指對違約行為進(jìn)行懲罰，數額可以大于守約方實(shí)際損失的違約金。根據國家對違約金的干預程度，違約金可為分約定違約金和法定違約金兩種。凡是以合同約定的違約金，就屬于約定違約金；
由法律規定的違約金，就屬于法定違約金。原勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問(wèn)題的通知》（勞部發(fā)[1996]355號，以下簡(jiǎn)稱(chēng)《通知》）第3條規定，用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定違約金。這一規定確立了違約金是我國承擔勞動(dòng)合同違約責任的方式。
（二）賠償損失。賠償損失是指一方當事人違法違約造成對方損失時(shí)，應以其相應價(jià)值的財產(chǎn)給予補償?！秳趧?dòng)法》第98條規定，用人單位違反本法的規定解除勞動(dòng)合同，對勞動(dòng)者造成損害的，應當承擔賠償責任?！秳趧?dòng)法》以法律的形式確立了賠償損失是我國承擔勞動(dòng)合同違約責任的方式。這是承擔勞動(dòng)合同違法責任的主要方式。對用人單位違法解除勞動(dòng)合同的賠償范圍和數額計算，我國《勞動(dòng)法》未作具體規定。我國《民法通則》和《合同法》對違反合同的賠償責任，確立了賠償實(shí)際損失原則?！睹穹ㄍ▌t》第112條規定：“當事人一方違反合同的賠償責任，應當相當于另一方因此所受到的損失”。即要求賠償金額應相當于因違反合同造成的實(shí)際損失，包括沒(méi)有取得的那種如果債務(wù)人履行了合同就可以取得的利益?！逗贤ā返?13條更加明確地規定了實(shí)際損失的范圍：“當事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定，給對方造成損失的，損失賠償額應當相當于因違約所造成的損失，包括合同履行后可以獲得的利益，但不得超過(guò)違反合同一方訂立合同時(shí)預見(jiàn)到或者應當預見(jiàn)到的因違反合同可能造成的損失”。即實(shí)際損失包括可得利益損失。
為明確用人單位違法解除勞動(dòng)合同的賠償責任，《賠償辦法》第3條作了具體規定：（1）造成勞動(dòng)者工資收入損失的，按勞動(dòng)者本人應得工資收入支付給勞動(dòng)者，并加付應得工資收入25%的賠償費用；
（2）造成勞動(dòng)者勞動(dòng)保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動(dòng)者的勞動(dòng)保護津貼和用品；
（3）造成勞動(dòng)者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動(dòng)者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動(dòng)者相當于醫療費用25%的賠償費用；
（4）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當于其醫療費用25%的賠償費用（5）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費用。
《賠償辦法》第3條第（1）項中“勞動(dòng)者本人應得工資收入”如何理解，我認為，應得工資收入是指因用人單位違反法律法規或勞動(dòng)合同的約定，解除勞動(dòng)合同造成勞動(dòng)者不能提供正常勞動(dòng)而損失的工資收入。這實(shí)際是《勞動(dòng)和社會(huì )保障部辦公廳關(guān)于用人單位違反勞動(dòng)合同規定有關(guān)賠償辦法問(wèn)題的復函》（勞社廳函[2001]238號，以下簡(jiǎn)稱(chēng)《復函》）的解釋。所謂違法解除勞動(dòng)合同的賠償責任，是勞動(dòng)合同違法解除后才承擔的法律責任，而勞動(dòng)者已經(jīng)付出勞動(dòng)應得的工資收入，與用人單位違法解除勞動(dòng)合同的行為無(wú)關(guān)。
根據《勞動(dòng)法》、《賠償辦法》和《復函》的規定和立法宗旨，對用人單位違法解除勞動(dòng)合同的損害賠償范圍，也應同《民法通則》、《合同法》一樣，適用賠償實(shí)際損失原則，實(shí)際損失包括可得利益損失，至少應賠償勞動(dòng)者勞動(dòng)合同期滿(mǎn)前剩余期間的全部勞動(dòng)報酬。只有這樣，才能有效遏制用人單位隨意解除勞動(dòng)合同的行為；
只有這樣，才能體現我國勞動(dòng)法保護勞動(dòng)者合法權益的立法宗旨；
也只有這樣，才能體現勞動(dòng)合同的法律約束力?，F實(shí)中，外國不少?lài)业膭趧?dòng)立法也確立了賠償實(shí)際損失原則。如法國勞動(dòng)法規定：只有在雙方協(xié)議、一方犯有嚴重過(guò)錯或不可抗力時(shí)，才能解除尚未到期的勞動(dòng)合同；
如果雇主違反這一規定，雇員有權得到損害賠償，數額至少為雇員至合同期滿(mǎn)應得到的勞動(dòng)報酬。
為體現《勞動(dòng)法》、《工會(huì )法》等法律法規對女職工和參加工會(huì )活動(dòng)的職工的特殊保護，賠償實(shí)際損失原則也有例外情況，即受特殊保護的勞動(dòng)者被用人單位違法辭退時(shí)，其所得賠償可以大于其實(shí)際損失?！豆?huì )法》第五十二條規定，職工因參加工會(huì )活動(dòng)、工會(huì )工作人員因履行工會(huì )法規定的職責而被解除勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令恢復其工作，并補發(fā)被解除勞動(dòng)合同期間應得的報酬，或者責令給予本人年收入二倍的賠償；
《最高人民法院關(guān)于在民事審判工作中適用〈中華人民共和國工會(huì )法〉若干問(wèn)題的解釋》（法釋[2003]11號，下稱(chēng)《工會(huì )法解釋》）第六條進(jìn)一步明確規定，人民法院審理涉及職工和工會(huì )工作人員因參加工會(huì )活動(dòng)或者履行工會(huì )法規定的職責而被解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)爭議案件，可以根據當事人的請求裁判用人單位恢復其工作，并補發(fā)被解除勞動(dòng)合同期間應得的報酬；
或者根據當事人的請求裁判用人單位給予本人年收入二倍的賠償，并參照《補償辦法》第八條的規定給予解除勞動(dòng)合同時(shí)的經(jīng)濟補償金；
《賠償辦法》第3條關(guān)于用人單位違法解除勞動(dòng)合同的賠償責任的規定，雖然有其不足之處，但基本上還是明確和合理的，也具有可操作性的。對用人單位違法解除勞動(dòng)合同的賠償責任，應適用《賠償辦法》的規定，而不宜適用《補償辦法》的規定（只有解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，才可參照《補償辦法》計算補償或賠償）。賠償勞動(dòng)者的損失，應以賠償實(shí)際損失為原則（實(shí)際損失包括可得利益損失）；
為體現特殊保護和對違法行為的懲戒，法律、法規、規章和司法解釋規定賠償數額大于勞動(dòng)者實(shí)際損失（包括賠償金和經(jīng)濟補償金可以兼得）的，應從其規定。
（三）繼續履行。繼續履行是指違反合同的當事人不論是否已經(jīng)承擔賠償金或違約金責任，都必須根據對方的要求，并在自己能夠履行的條件下，對原合同未履行的部分繼續按照要求履行。我國《民法通則》和《合同法》以法律的形式確立了繼續履行是我國承擔合同違約責任的方式?！睹穹ㄍ▌t》第111條規定：“當事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定條件的，另一方有權要求履行或者采取補救措施，并有權要求賠償損失”?！逗贤ā返?07條規定：“當事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定的，應當承擔繼續履行、采取補救措施或者賠償損失等違約責任”。繼續履行又稱(chēng)實(shí)際履行，具有強制性。繼續履行責任， 是受合同所要實(shí)現的目的決定的，是合同實(shí)際履行原則在責任制度上的體現。只要有繼續履行合同的要求和可能時(shí)，當事人就應當繼續履行合同。我國《勞動(dòng)法》未明確規定繼續履行為承擔違反勞動(dòng)合同責任的方式。但《工會(huì )法》第五十二條和《工會(huì )法解釋》第六條規定，因參加工會(huì )活動(dòng)或者履行工會(huì )法規定的職責而被解除勞動(dòng)合同的職工，既可以要求繼續履行勞動(dòng)合同，也可以要求賠償損失?，F實(shí)中，外國不少?lài)业膭趧?dòng)立法也規定了勞動(dòng)合同的繼續履行原則。如依據英國衡平法的規定，法院可頒發(fā)“履行令”，強制違約的雇主繼續履行合同至合同期限屆滿(mǎn)。
繼續履行作為承擔合同違約責任的一種方式和合同違約救濟的一種手段，雖然我國《勞動(dòng)法》未予規定， 但從合同法原理、勞動(dòng)法的立法宗旨、工會(huì )法及工會(huì )法解釋的精神和我國勞動(dòng)合同履行的現狀考慮，對用人單位違法解除勞動(dòng)合同的責任承擔形式適用繼續履行原則意義重大。在目前我國勞動(dòng)力絕對過(guò)剩，就業(yè)機會(huì )越來(lái)越少的情況下，要有效地保護處于弱勢地位的勞動(dòng)者的合法權益，除了責令違法解除勞動(dòng)合同的用人單位賠償勞動(dòng)者實(shí)際損失外，還應根據勞動(dòng)者的要求，強制違法解勞動(dòng)合同的用人單位繼續履行勞動(dòng)合同。實(shí)際操作中，強制用人單位繼續履行勞動(dòng)合同，還必須符合如下條件：
1．用人單位必須存在違法解除勞動(dòng)合同的行為
繼續履行作為承擔合同違法違約責任的一種方式，必須要有違法違約行為的存在。要強制用人單位繼續履行勞動(dòng)合同，必須以用人單位存在違法解除勞動(dòng)合同的行為為前提。
2． 必須是勞動(dòng)者要求繼續履行勞動(dòng)合同
現實(shí)中，當勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭議后，勞動(dòng)者再回原單位工作，難免會(huì )合作不愉快，甚至有些用人單位會(huì )記恨于曾投訴過(guò)單位的勞動(dòng)者，還會(huì )繼續找機會(huì )和借口再次辭退勞動(dòng)者。所以有些勞動(dòng)者會(huì )選擇得到適當的賠償后，不愿再回原單位工作。從保護勞動(dòng)者的合法權益出發(fā)，繼續履行原則的適用應以勞動(dòng)者提出履行要求為前提。
3．用人單位必須有條件能夠繼續履行勞動(dòng)合同
勞動(dòng)合同的繼續履行必須存在能夠繼續履行的客觀(guān)條件，如果由于客觀(guān)情況的變化而使勞動(dòng)合同不能履行，則不能強制用人單位繼續履行勞動(dòng)合同，如出現用人單位瀕臨破產(chǎn)、依法解散或者被依法撤銷(xiāo)等客觀(guān)不能履行的情況時(shí)。
三、現有勞動(dòng)法律、法規、規章存在的缺陷、不足及其完善建議
（一）現有勞動(dòng)法律、法規、規章存在的缺陷和不足
不可否認，現有勞動(dòng)法律、法規、規章還存在著(zhù)缺陷、不足、沖突和不合理的地方，法律規定的缺陷也是產(chǎn)生違法現象和司法混亂的原因。筆者認為，現有勞動(dòng)法規定至少存在如下缺陷和不足：
1．對能否適用繼續履行的責任方式及其適用條件和用人單位拒絕履行勞動(dòng)合同時(shí)如何處理等有關(guān)問(wèn)題未作出明確規定。以致司法實(shí)踐中缺乏操作性，有支持勞動(dòng)者繼續履行勞動(dòng)合同請求的裁判，也有不支持勞動(dòng)者繼續履行勞動(dòng)合同請求的裁判。有些用人單位對責令其繼續履行勞動(dòng)合同的裁判拒不履行時(shí)，在強制執行過(guò)程中會(huì )遇到難于執行的問(wèn)題。
2．對違約金的性質(zhì)、數額范圍及適用范圍未作明確規定。以致現實(shí)中出現勞動(dòng)合同雙方當事人隨意約定違約金的情況。司法實(shí)踐中，有根據違約金的補償性質(zhì)進(jìn)行的裁判，也有根據違約金的懲罰性質(zhì)進(jìn)行的裁判，以致同一情形出現不同的裁判結果。
3．對賠償損失的范圍、賠償數額的計算方法等規定不明或規定不合理。以致司法實(shí)踐中，無(wú)論是違法解除勞動(dòng)合同，還是依法解除勞動(dòng)合同，多是根據《補償辦法》的規定進(jìn)行裁判。如此一來(lái)，就會(huì )出現象本文案例一這種明顯不公的情況。
4．對“三期”女工、未成年工、醫療期員工、工傷員工如何特殊保護規定不明。當用人單位強行辭退這些受特殊保護的勞動(dòng)者時(shí)，如何賠償他們的損失，不同的仲裁員或法官會(huì )有不同的觀(guān)點(diǎn)，以致司法實(shí)踐中出現五花八門(mén)的裁判。
5。對用人單位未提前一個(gè)月通知解除勞動(dòng)合同，應否支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資作為補償，《勞動(dòng)法》及其配套法規、規章均未作規定（只是有些地方法規作了規定）。以致司法實(shí)踐中出現兩種不同的裁判，有支持勞動(dòng)者該項請求的，也有不支持勞動(dòng)者請求的。
6．對經(jīng)濟補償金與損害賠償可否同時(shí)兼得規定不明。如像本文案例一違法辭退哺乳期女職工的情況，司法 實(shí)踐中存在三種裁判結果：一種是只賠償經(jīng)濟補償金；
一種是只賠償哺乳期工資；
一種是哺乳期工資與經(jīng)濟補償金同時(shí)賠償。
7．對用人單位迫使勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的情形、賠償責任及適用條件規定不明或不全（筆者認為，這種情況，用人單位的賠償責任應與違法解除勞動(dòng)合同的情況相同）?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》（法釋[2001]24號，下稱(chēng)《解釋》）第十五條規定了幾種因用人單位的違法行為迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應當支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬和經(jīng)濟補償，并可支付賠償金的情形。但對現實(shí)生活中最常見(jiàn)的用人單位不為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費和不依法支付勞動(dòng)者工傷、醫療待遇等情形迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同，應否支付勞動(dòng)者經(jīng)濟補償和賠償金規定不明。對經(jīng)濟補償金和賠償金的支付標準也規定不明，如經(jīng)濟補償可否超過(guò)12個(gè)月工資？應否支付一個(gè)月工資的代通知金？賠償金如何計算？等等，均未作明確規定。
（二）完善用人單位違法解除勞動(dòng)合同法律責任規定的建議
應盡快制定《勞動(dòng)合同法》，然后廢止《賠償辦法》和《補償辦法》兩個(gè)規章，將兩個(gè)規章的內容修改完善后并入《勞動(dòng)合同法》中，在《勞動(dòng)合同法》中以法律條文的形式，明確規定用人單位違法解除勞動(dòng)合同的法律責任。
1．規定用人單位承擔違法解除勞動(dòng)合同法律責任的形式和方式。其中經(jīng)濟責任的方式主要包括支付違約金、賠償損失和繼續履行勞動(dòng)合同。
2．規定違約金的性質(zhì)、數額范圍和適用范圍。為體現對違法行為的懲罰，建議將違約金定性為懲罰性違約金，違約金的數額可以大于勞動(dòng)者的實(shí)際經(jīng)濟損失；
為體現違約金的合理性，并根據勞動(dòng)合同不同于經(jīng)濟合同的性質(zhì)，對違約金的約定規定一個(gè)合理范圍；
規定只要用人單位解除勞動(dòng)合同不符合法律的規定和勞動(dòng)合同的約定，即構成違法違約，勞動(dòng)者即有權要求違法的用人單位支付違約金。
3．規定賠償損失的范圍和賠償數額的計算方法。損害賠償范圍應包括工資、福利、社會(huì )保險待遇、勞動(dòng)保護待遇、工傷待遇、醫療待遇、女職工和未成工特殊保護待遇的損失及勞動(dòng)合同約定的其他賠償費用。賠償數額的計算，一般以賠償實(shí)際損失為原則，但為體現法律對特殊勞動(dòng)者的特殊保護和對違法行為的懲戒，如果用人單位違法辭退的是受特殊保護的勞動(dòng)者，則規定用人單位除賠償勞動(dòng)者實(shí)際損失外，還應參照《補償辦法》第八條的規定支付勞動(dòng)者經(jīng)濟補償金（即參照《工會(huì )法解釋》第六條規定）。如果用人單位拒絕賠償，則應加付賠償數額25%的額外賠償費用。工資收入損失的計算應包括勞動(dòng)合同期滿(mǎn)前剩余期間的可得工資收入；
勞動(dòng)合同期滿(mǎn)而醫療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期未滿(mǎn)的，工資應計至醫療期、哺乳期滿(mǎn)。
4．規定適用繼續履行責任方式的條件。規定只要勞動(dòng)者要求繼續履行勞動(dòng)合同，而用人單位又能夠繼續履行勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )和人民法院應當裁判用人單位繼續履行勞動(dòng)合同。為使裁判得以順利履行，對用人單位可能拒絕履行勞動(dòng)合同時(shí)的工資支付同時(shí)作出裁判（以解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的平均工資計付）。規定如果用人單位拒絕履行勞動(dòng)合同，則勞動(dòng)者有權請求人民法院強行從用人單位的銀行帳戶(hù)中劃撥勞動(dòng)者的應得工資。
5．對代通知金問(wèn)題作出明確規定。除雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同外，用人單位解除無(wú)過(guò)失勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，未提前一個(gè)月通知勞動(dòng)者的，均應支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資作為賠償。
6．規定協(xié)商解除勞動(dòng)合同必須有明確的書(shū)面協(xié)議。為免用人單位與勞動(dòng)者就是否協(xié)商解除及由誰(shuí)先提出解除勞動(dòng)合同發(fā)生爭議，應規定協(xié)商解除勞動(dòng)合同必須有明確的書(shū)面協(xié)議，協(xié)議應明確由誰(shuí)先提出解除勞動(dòng)合同。如果用人單位與勞動(dòng)者未就勞動(dòng)合同的解除達成屬于協(xié)商一致解除的書(shū)面協(xié)義，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )和人民法院均不能認定勞動(dòng)合同是雙方協(xié)商一致解除。
7．規定對是單位辭退還是勞動(dòng)者自動(dòng)離職而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，由用人單位承擔舉證責任。為免用人單位辭退勞動(dòng)者不出具書(shū)面證明，發(fā)生爭議時(shí)卻稱(chēng)是勞動(dòng)者自動(dòng)離職，應規定此類(lèi)勞動(dòng)爭議，實(shí)行舉證責任倒置，由用人單位承擔舉證責任。用人單位的舉證責任，不是證明勞動(dòng)者沒(méi)有上班，而是證明用人單位曾對勞動(dòng)者的自動(dòng)離職行為作出過(guò)書(shū)面處理。
8．規定用人單位有下列情形之一，迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，按用人單位違法解除勞動(dòng)合同的規定承擔賠償責任：（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)的；
（二）未按勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報酬或者提供勞動(dòng)條件的；
（三）克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的；
（四）拒不支付勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間工資報酬的；
（五）低于當地最低工資標準支付勞動(dòng)者工資的；
（六）不為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的；
（七）不依法支付勞動(dòng)者工傷、醫療待遇的。
[結論]保護處于弱勢地位的勞動(dòng)者的合法權益，是勞動(dòng)法的立法宗旨。無(wú)論是完善勞動(dòng)立法，還是勞動(dòng)執法、司法，都應體現這一立法宗旨。為體現這一立法宗旨，勞動(dòng)法賦予用人單位對勞動(dòng)合同的單方解除權，比賦予勞動(dòng)者的單方解除權要小得多。勞動(dòng)法嚴格規定了用人單位解除勞動(dòng)合同的條件和程序，如果用人單位違反法律規定和勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，就屬于違法解除勞動(dòng)合同。違法解除勞動(dòng)合同，就要承擔相應的法律責任。本文探討的是用人單位違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟責任，其責任方式主要包括支付違約金、賠償損失和繼續履行勞動(dòng)合同三種。違約金應體現懲罰性，違約金數額可以大于勞動(dòng)者的實(shí)際經(jīng)濟損失。賠償損失以賠償實(shí)際損失為原則，實(shí)際損失包括可得利益損失；
為體現對受特殊保護的勞動(dòng)者的特殊保護，對受特殊保護勞動(dòng)者的賠償可大于其實(shí)際損失。繼續履行原則的適用以勞動(dòng)者提出要求和用人單位能夠履行勞動(dòng)合同為前提，如果勞動(dòng)者要求繼續履行勞動(dòng)合同，而用人單位又能夠履行勞動(dòng)合同的，則用人單位應當繼續履行勞動(dòng)合同。
我國的勞動(dòng)立法正在日益完善之中，盡管目前我國現有勞動(dòng)法律、法現、規章和司法解釋?zhuān)€存在這樣那樣的缺陷和不足，但就用人單位違法解除勞動(dòng)合同應當承擔的經(jīng)濟責任來(lái)說(shuō)，適用《賠償辦法》第三條的規定，還是基本明確和合理的。如果勞動(dòng)行政部門(mén)、勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )和人民法院在勞動(dòng)行政執法和勞動(dòng)爭議案件審理中，能正確而公正地運用現有法律進(jìn)行執法、司法，我想，用人單位隨意解除勞動(dòng)合同的現象一定會(huì )得到有效的遏制，勞動(dòng)者的合法權益也會(huì )得到最大限度的保護。
[參考文獻]
[1] 李景森主編，《勞動(dòng)法學(xué)》，北京大學(xué)出版社，1995年第二版。
[2] 梁書(shū)文、回滬明主編，《勞動(dòng)法及配套規定新釋新解》，人民法院出版社，2001年版。
[3] 英、黎建飛主編，《外國勞動(dòng)法和社會(huì )保障法》，中國人民大學(xué)出版社，2001年版。
[4] 左祥琦編著(zhù)，《用人單位勞動(dòng)法操作實(shí)務(wù)》，法律出版社，2002年版。
[5] 唐德華主編，《怎樣打勞動(dòng)爭議官司》，人民法院出版社，2003年版。
[ 6] 馬原主編，《勞動(dòng)法分解適用集成》，人民法院出版社，2003年版。
[7] 張經(jīng)、汪澤主編，《中華人民共和國合同法釋義》，中國方正出版社，1999年版。
違法解除勞動(dòng)合同范文第4篇
內容提要: 本文總結了不當解雇的概念、特征和構成要件，列舉了用人單位不當解雇勞動(dòng)者的情形，并從侵權責任、違約責任和違反公平原則三個(gè)方面來(lái)討論不當解雇的責任形式，闡述了用人單位在不當解雇行為中應承擔的法律責任，以維護就業(yè)權的基本穩定。
因用人單位對勞動(dòng)者的不當解雇，會(huì )直接威脅勞動(dòng)者勞動(dòng)權的實(shí)現，故為各國勞動(dòng)法所重視。大多數西方國家，公共部門(mén)的雇員享有穩定的工作保護權利，法律對解雇做了具體限制，明確規定要有“正當理由”才能解雇雇員。公共部門(mén)采用這種保護性規定的理論基礎是基于雇員所具有的忠實(shí)、正直、自律性，或者雇員為完成工作已經(jīng)進(jìn)行了相當的、特定的人力資本投入的事實(shí)。而在私營(yíng)部門(mén)，工作保護的規定卻相對較少，私營(yíng)企業(yè)主根據自身利益的需要，往往將一些已經(jīng)不需要的職工通過(guò)各種借口解雇，如借口職工違反勞動(dòng)紀律、技術(shù)不合格、企業(yè)改組等將職工解雇。對于不當解雇，我國現行的法律只籠統規定了某些特殊群體有權抵御某些類(lèi)型的解雇，而沒(méi)有對整個(gè)勞動(dòng)者群體的權利做出規定。
不當解雇的特征與構成要件
不當解雇是指用人單位違反法律、公共政策、勞動(dòng)合同的約定或者是基于不正當理由解雇勞動(dòng)者，并給勞動(dòng)者帶來(lái)?yè)p害的行為。從不當解雇的定義中可以看出，不當解雇具有以下三個(gè)特征：不當解雇的起因是用人單位違反法律、公共政策、勞動(dòng)合同的約定或者是以不正當理由作為解雇理由，這是不當解雇構成的實(shí)質(zhì)要件；
不當解雇是損害勞動(dòng)者合法權益的行為，侵害了勞動(dòng)者的就業(yè)權，其行為的性質(zhì)可以是違約行為、侵權行為，也可以是基于公平原則的考慮，所損害的勞動(dòng)者利益既包括物質(zhì)利益也包括精神利益；
不當解雇給勞動(dòng)者造成的損害，勞動(dòng)者可以要求用人單位進(jìn)行賠償或補償。
筆者認為不當解雇的構成要件有以下幾個(gè)方面：不當解雇是用人單位在解雇勞動(dòng)者時(shí)，無(wú)“正當理由”，主觀(guān)上有過(guò)錯。用人單位合法解雇勞動(dòng)者必須是基于正當理由解雇勞動(dòng)者，如經(jīng)雙方協(xié)商解除，符合徑直解除、預告解除、經(jīng)濟性裁員相關(guān)規定的解除。不具備書(shū)面的形式，未遵守解除期限的，如用人單位未提前30日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者或者未額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資的。德國勞動(dòng)法規定：在解除勞動(dòng)合同時(shí)雙方都應遵守的解約期限，解約期限包括基本解約期限、延長(cháng)了的解約期限和試用期的解約期限，如果不遵守解約期限的，解約無(wú)效。未盡說(shuō)明義務(wù)，用人單位應將解雇的事由、解雇期限的起止時(shí)間、解雇引起的相關(guān)待遇的處理和經(jīng)濟補償等事項明確告知勞動(dòng)者，而未告知的。用人單位有違法、違反公共政策解除或違反勞動(dòng)合同、集體合同約定的解除行為。
不當解雇的責任形式
（一）不當解雇的情形
除違反徑直解除、預告解除、經(jīng)濟性裁員等相關(guān)規定的不當解雇外，還包括違反限制解除規定的相關(guān)情形。對限制解除，我國《勞動(dòng)法》第29條《勞動(dòng)合同法》第42條作了具體規定?！秳趧?dòng)合同法》規定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條（預告解除）、第41條（經(jīng)濟性裁員）的規定解除勞動(dòng)合同：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫學(xué)觀(guān)察期間的。在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的?；疾』蛘叻且蚬へ搨?，在規定的醫療期內的。女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。勞動(dòng)合同到期的，應當延續勞動(dòng)合同到“四期”（醫療期，孕期、產(chǎn)期、哺乳期）屆滿(mǎn)為止。在本單位連續工作滿(mǎn)15年，且距法定退休年齡不足5年的。法律、行政法規規定的其他情形。
此外，筆者認為不當解雇還包括以下情形：職工因參加工會(huì )活動(dòng)而被解除勞動(dòng)合同的；
工會(huì )工作人員因履行法律法規所規定的職責而被解除勞動(dòng)合同的；
勞動(dòng)者因控訴用人單位的違法行為而遭解雇的；
因歧視而遭解雇的，如因性別、社會(huì )出身等而遭差別待遇解雇的；
因結婚而遭解雇的；
違反殘疾人保障法對殘疾人員的解雇；
以勞動(dòng)者違反用人單位規章制度為由的解雇，但所依據的規章制度并未公布、公開(kāi)；
以勞動(dòng)者不服從安排或曠工為借口的解雇；
沒(méi)有任何理由對勞動(dòng)者的解雇；
逼迫勞動(dòng)者自動(dòng)離職；
出于惡意簽定短期勞動(dòng)合同而隨意對勞動(dòng)者的解雇，等等。
（二）不當解雇的主體
不當解雇是用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)存有過(guò)錯，因此，用人單位是承擔不當解雇責任的主體。
⒈解雇無(wú)效、繼續履行。用人單位不當解雇勞動(dòng)者的，其解雇無(wú)效應繼續履行。繼續履行責任，是受合同所要實(shí)現的目的決定的，是合同實(shí)際履行原則在責任制度上的體現。只要有繼續履行合同的要求和可能時(shí)，當事人就應當繼續履行合同。但勞動(dòng)合同中，繼續履行只適用于用人單位，而不能適用于勞動(dòng)者，因為在勞動(dòng)合同中，由于勞動(dòng)者的勞動(dòng)力與勞動(dòng)者的人身不可分離，如果強制勞動(dòng)者繼續履行勞動(dòng)給付義務(wù)，勢必會(huì )限制勞動(dòng)者的人身自由，與“不得強迫勞動(dòng)”這一國際通行的勞動(dòng)合同履行原則相違背。
我國《民法通則》和《合同法》以法律的形式確立了繼續履行是我國承擔合同違約責任的方式?！睹穹ㄍ▌t》第111條規定：“當事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定條件的，另一方有權要求履行或者采取補救措施”?！逗贤ā返?07條規定：“當事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定的，應當承擔繼續履行、采取補救措施或者賠償損失等違約責任”?！豆?huì )法》第52條和《工會(huì )法解釋》第6條規定，因參加工會(huì )活動(dòng)或者履行工會(huì )法規定的職責而被解除勞動(dòng)合同的職工，既可以要求繼續履行勞動(dòng)合同，也可以要求賠償損失?，F實(shí)中，國外不少?lài)业膭趧?dòng)立法也規定了勞動(dòng)合同的繼續履行原則。如依據英國衡平法的規定，法院可頒發(fā)“履行令”，強制違約的雇主繼續履行合同至合同期限屆滿(mǎn)。
⒉違約金。違約金是指由當事人通過(guò)協(xié)商預先確定的，在違約發(fā)生后作出的獨立于履行行為之外的給付。違約金責任是我國《合同法》確定的合同違約方應當承擔違約責任的方式之一。是否支付違約金以及違約金的數額是由當事人預先約定好的。一般認為，違約方只要有違反了合同的行為存在，且此行為不具有免責事由，而且雙方有違約金的約定，則必須要承擔違約金責任。
我國立法和司法實(shí)踐中承認違約金具有補償性和懲罰性的雙重性質(zhì)。違約金的意義在于對履行利益的補償。因此，本質(zhì)意義上的違約金應當是補償性的違約金。另外，在確定違約金的基本性質(zhì)為補償性的同時(shí)，不排除當事人在公平、誠實(shí)信用原則的指導下，約定適用懲罰性的違約金。違約金的懲罰性，表明了它與損害賠償的基本區別。如果違約金只有補償性而無(wú)懲罰性，則違約金的作用就基本上同于約定的損害賠償，從而抹殺了違約金所固有的特點(diǎn)，而不能有效地制裁違約行為，充分保護非違約方的利益。在勞動(dòng)合同中，除法律有特別規定外（如服務(wù)期、保密條款），一般不得對勞動(dòng)者約定違約金。
⒊經(jīng)濟補償。根據國家勞動(dòng)法律、法規及有關(guān)政策，在一定的條件下，用人單位與勞動(dòng)者在解除勞動(dòng)合同時(shí)應支付經(jīng)濟補償金。對勞動(dòng)者的經(jīng)濟補償金，由用人單位一次性發(fā)給。關(guān)于經(jīng)濟補償金是否應該繳納個(gè)人所得稅的問(wèn)題，2001年9月，財政部、國家稅務(wù)總局聯(lián)合發(fā)出通知，從2001年10月1日起，個(gè)人因與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系取得的一次性補償收入，其收入在當地上年職工平均工資3倍數額以?xún)鹊牟糠?，免征個(gè)人所得稅；
超過(guò)的部分按照有關(guān)規定，計算征收個(gè)人所得稅。企業(yè)依照國家有關(guān)法律規定宣告破產(chǎn)，企業(yè)職工從該破產(chǎn)企業(yè)取得的一次性安置費收入，免征個(gè)人所得稅。
⒋賠償責任。賠償責任是指一方當事人違法違約造成對方損失時(shí)，應承擔以其相應價(jià)值的財產(chǎn)給予補償的責任。賠償責任作為承擔勞動(dòng)合同違約責任的一種形式已經(jīng)得到世界各國法律的確認?！秳趧?dòng)法》第98條規定，用人單位違反本法的規定解除勞動(dòng)合同，對勞動(dòng)者造成損害的，應當承擔賠償責任。為明確用人單位違法解除勞動(dòng)合同的賠償責任，《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》第3條作了具體規定。
⒌行政責任。用人單位不當解雇勞動(dòng)者的，勞動(dòng)者可以向有關(guān)部門(mén)申訴，要求對該用人單位或單位負責人進(jìn)行行政處罰或行政處分。
一般說(shuō)來(lái)，在這五種責任形式當中，侵權型的不當解雇其責任形式主要以后三種為主，違約型的不當解雇主要以前三種責任為主，不公平解雇型的主要以1、3、4責任形式為主。其中，經(jīng)濟補償金是不當解雇所產(chǎn)生的必然責任形式。
注釋:
違法解除勞動(dòng)合同范文第5篇
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》
第三十八條 用人單位有下列情形之一的,勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同:
(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件的;
(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的;
(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動(dòng)者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
(六)法律、行政法規規定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的,勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同,不需事先告知用人單位。
第九十條 勞動(dòng)者違反本法規定解除勞動(dòng)合同,或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任。
二、《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》關(guān)于辭職的規定
第四條勞動(dòng)者違反規定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同,對用人單位造成損失的,勞動(dòng)者應賠償用人單位下列損失:
(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;
(二)用人單位為其支付的培訓費用,雙方另有約定的按約定辦理;
(三)對生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟損失;
勞動(dòng)合同約定的其他賠償費用。
三、《中華人民共和國勞動(dòng)法》關(guān)于辭職的規定
《中華人民共和國勞動(dòng)法》第31條規定:“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,應當提前30日以書(shū)面形式通知用人單位”,這就明確賦予了職工辭職的權利,而且這種權利是絕對的,勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)合同無(wú)須任何實(shí)質(zhì)條件,只需要履行提前通知的義務(wù)即可。原勞動(dòng)部辦公廳在《關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有關(guān)問(wèn)題的復函》中也指出:“勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位,既是解除勞動(dòng)合同的程序,也是解除勞動(dòng)合同的條件。勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位,解除勞動(dòng)合同,無(wú)須征得用人單位的同意。超過(guò)30日,勞動(dòng)者向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同手續,用人單位應予以辦理?！?/p>
《勞動(dòng)法》一方面賦予了職工絕對的辭職權,另一方面又賦予了用人單位一定的請求賠償損失的權利?！秳趧?dòng)法》第102條規定:“勞動(dòng)者違反本法規定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項,對用人單位造成經(jīng)濟損失的,應當依法承擔賠償責任”;原勞動(dòng)部在《違反有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》的第4條明確規定了賠償的范圍:“勞動(dòng)者違反規定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同,對用人單位造成損失的,勞動(dòng)者應賠償用人單位下列損失:1、用人單位招收錄用其所支付的費用;2、用人單位為其支付的培訓費用,雙方另有約定的按約定辦理;3、對生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟損失;4、勞動(dòng)合同約定的其他賠償費用?！?/p>
