職業(yè)能力是人們從事某種職業(yè)所必須具備的多種能力的綜合，是影響人們職業(yè)活動(dòng)效率的個(gè)性心理特征，是人們勝任職業(yè)崗位工作的基本要求。行政職業(yè)能力是指從事公務(wù)員職業(yè)所應具備的與擬任職位相關(guān)的知識與技能。知識是下面是小編為大家整理的公務(wù)員考試工作經(jīng)驗【五篇】,供大家參考。
公務(wù)員考試工作經(jīng)驗范文第1篇
第一節行政職業(yè)能力測驗概述
一、行政職業(yè)能力
職業(yè)能力是人們從事某種職業(yè)所必須具備的多種能力的綜合，是影響人們職業(yè)活動(dòng)效率的個(gè)性心理特征，是人們勝任職業(yè)崗位工作的基本要求。
行政職業(yè)能力是指從事公務(wù)員職業(yè)所應具備的與擬任職位相關(guān)的知識與技能。知識是指對事實(shí)、理論、系統、規則、慣例和其他一些與工作有關(guān)的信息的知曉和理解。技能是指個(gè)體運用既有的知識經(jīng)驗，通過(guò)練習而形成的智力動(dòng)作方式和肢體動(dòng)作方式的復雜系統。行政職業(yè)中所指的技能主要是智力動(dòng)作方式，主要表現為將知識經(jīng)驗轉化為工作能力的程度和運用知識經(jīng)驗的熟練程度和準確度。
二、行政職業(yè)能力測驗
行政職業(yè)能力測驗(AdministrativeAptitudeTest，簡(jiǎn)稱(chēng)AAT)是專(zhuān)門(mén)用于測查與行政職業(yè)成功有關(guān)的一系列心理潛能的標準化考試。我國的行政職業(yè)能力測驗由人事部考試錄用司組織有關(guān)專(zhuān)家編制，主要用于國家行政機關(guān)招考非行政領(lǐng)導職務(wù)工作人員。它既不同于一般的智力測驗，也不同于行政職業(yè)通用基礎知識或具體專(zhuān)業(yè)知識技能的測驗。其功能主要是通過(guò)測量一系列心理潛能，進(jìn)而預測考生在行政職業(yè)領(lǐng)域內的多種職位上取得成功的可能性。
行政職業(yè)能力測驗所要測驗的是從事行政職業(yè)應具備的一般能力，如數量關(guān)系、數字推理、言語(yǔ)理解和表達、資料分析、判斷推理、事件排序等都是從事行政職業(yè)所必須具備的一般能力。因為無(wú)論從事公務(wù)員工作中的哪一種，以上所提及的幾種能力，在公務(wù)員日常工作中，如文書(shū)書(shū)寫(xiě)、資料閱讀、數字資料分析等都是必需的。通過(guò)了這些能力測驗也并不等于說(shuō)具備了從事公務(wù)員工作的全部資格，因為行政職業(yè)能力測驗考查的只是能力傾向，即考查的是公務(wù)員的必要條件而非充分條件。
三、行政職業(yè)能力測驗的特點(diǎn)
1、題目數量多。一般說(shuō)來(lái)，行政職業(yè)能力測驗包含有130—140道試題。
2、測驗時(shí)間緊。行政職業(yè)能力測驗要求在120分鐘內，答完130—140道試題，因此，沒(méi)有時(shí)間答完所有的試題是十分正常的。由于行政職業(yè)能力測驗涉及內容比較簡(jiǎn)單，如果在時(shí)間充分的情況下，一般考生都會(huì )取得高分；
但在時(shí)間緊、題量大的條件下，這種測驗可以有效的反映出考生反應快慢，區分出考生運用自己的知識積累和理解能力快速解決問(wèn)題的水平差異。
行政職業(yè)能力測驗的這種特點(diǎn)要求考生必須了解這一測驗的性質(zhì)和方式，熟知各種題型和答題方法，以避免因不了解這一考試形式而影響成績(jì)。
四、行政職業(yè)能力測驗在我國的運用實(shí)施
1988年，我國人事部考試錄用司開(kāi)始組織一批心理學(xué)家研究開(kāi)發(fā)行政職業(yè)能力測驗，1989年在公務(wù)員制度試點(diǎn)的國家統計局等六部門(mén)的錄用考試中嘗試使用。1990年兩次共14個(gè)部門(mén)的聯(lián)合招考中，行政職業(yè)能力考試占公共科目權重的1／5；
1991年22個(gè)部門(mén)聯(lián)合招考中，行政職業(yè)能力考試占公共科目權重的1／4；
而1992年13個(gè)部門(mén)聯(lián)合招考和1994年9月進(jìn)行的首屆中央、國家機關(guān)錄用公務(wù)員考試中，則占到公共科目2／5的權重。2014年11月，中組部和人事部研究決定，將中央、國家機關(guān)公務(wù)員錄用考試公共科目筆試確定為只考行政職業(yè)能力測驗和申論兩個(gè)科目。
根據2014年中央、國家機關(guān)錄用考試公共科目考試大綱要求，公共科目筆試分為《行政職業(yè)能力測驗》和《申論》兩個(gè)科目。中央黨群機關(guān)、中央國家行政機關(guān)及部分中央垂直管理機構中的省級機關(guān)和直屬機構，部分依照公務(wù)員制度管理的國務(wù)院直屬事業(yè)單位的招考職位的公共科目為《行政職業(yè)能力測驗一》、《申論》兩科。中央垂直管理機構地（市）以下所有機關(guān)及部分中央垂直管理機構中的省級機關(guān)和直屬機構，部分依照公務(wù)員制度管理的國務(wù)院直屬事業(yè)單位的招考職位的公共科目為《行政職業(yè)能力測驗二》一科。
2014年公務(wù)員考試分為甲乙兩類(lèi)，實(shí)際上相當于2014年公務(wù)員考試分為AB兩類(lèi)。2014年甲類(lèi)考生考《行政職業(yè)能力測驗一》和《申論》兩科，相當于2014年A類(lèi)考生考《行政職業(yè)能力測驗》（A）和《申論》。2014年乙類(lèi)考生只考《行政職業(yè)能力測驗二》，相當于2014年B類(lèi)考生只考《行政職業(yè)能力測驗》（B）。
在此特別提醒考生，2014年與2014年的大綱要求基本一致，題型、題量、難度等方面變化也不大。所以，已經(jīng)購買(mǎi)復習教材和即將購買(mǎi)復習教材的考生，只須參考2014年考試大綱的要求，購買(mǎi)內容符合的教材就可以，不必過(guò)多考慮《行政職業(yè)能力測驗一》或《行政職業(yè)能力測驗A》、《行政職業(yè)能力測驗二》或《行政職業(yè)能力測驗B》的問(wèn)題。
第一節行政職業(yè)能力測驗概述
一、行政職業(yè)能力
職業(yè)能力是人們從事某種職業(yè)所必須具備的多種能力的綜合，是影響人們職業(yè)活動(dòng)效率的個(gè)性心理特征，是人們勝任職業(yè)崗位工作的基本要求。
行政職業(yè)能力是指從事公務(wù)員職業(yè)所應具備的與擬任職位相關(guān)的知識與技能。知識是指對事實(shí)、理論、系統、規則、慣例和其他一些與工作有關(guān)的信息的知曉和理解。技能是指個(gè)體運用既有的知識經(jīng)驗，通過(guò)練習而形成的智力動(dòng)作方式和肢體動(dòng)作方式的復雜系統。行政職業(yè)中所指的技能主要是智力動(dòng)作方式，主要表現為將知識經(jīng)驗轉化為工作能力的程度和運用知識經(jīng)驗的熟練程度和準確度。
二、行政職業(yè)能力測驗
行政職業(yè)能力測驗(AdministrativeAptitudeTest，簡(jiǎn)稱(chēng)AAT)是專(zhuān)門(mén)用于測查與行政職業(yè)成功有關(guān)的一系列心理潛能的標準化考試。我國的行政職業(yè)能力測驗由人事部考試錄用司組織有關(guān)專(zhuān)家編制，主要用于國家行政機關(guān)招考非行政領(lǐng)導職務(wù)工作人員。它既不同于一般的智力測驗，也不同于行政職業(yè)通用基礎知識或具體專(zhuān)業(yè)知識技能的測驗。其功能主要是通過(guò)測量一系列心理潛能，進(jìn)而預測考生在行政職業(yè)領(lǐng)域內的多種職位上取得成功的可能性。
行政職業(yè)能力測驗所要測驗的是從事行政職業(yè)應具備的一般能力，如數量關(guān)系、數字推理、言語(yǔ)理解和表達、資料分析、判斷推理、事件排序等都是從事行政職業(yè)所必須具備的一般能力。因為無(wú)論從事公務(wù)員工作中的哪一種，以上所提及的幾種能力，在公務(wù)員日常工作中，如文書(shū)書(shū)寫(xiě)、資料閱讀、數字資料分析等都是必需的。通過(guò)了這些能力測驗也并不等于說(shuō)具備了從事公務(wù)員工作的全部資格，因為行政職業(yè)能力測驗考查的只是能力傾向，即考查的是公務(wù)員的必要條件而非充分條件。
三、行政職業(yè)能力測驗的特點(diǎn)
1、題目數量多。一般說(shuō)來(lái)，行政職業(yè)能力測驗包含有130—140道試題。
2、測驗時(shí)間緊。行政職業(yè)能力測驗要求在120分鐘內，答完130—140道試題，因此，沒(méi)有時(shí)間答完所有的試題是十分正常的。由于行政職業(yè)能力測驗涉及內容比較簡(jiǎn)單，如果在時(shí)間充分的情況下，一般考生都會(huì )取得高分；
但在時(shí)間緊、題量大的條件下，這種測驗可以有效的反映出考生反應快慢，區分出考生運用自己的知識積累和理解能力快速解決問(wèn)題的水平差異。
行政職業(yè)能力測驗的這種特點(diǎn)要求考生必須了解這一測驗的性質(zhì)和方式，熟知各種題型和答題方法，以避免因不了解這一考試形式而影響成績(jì)。
四、行政職業(yè)能力測驗在我國的運用實(shí)施
1988年，我國人事部考試錄用司開(kāi)始組織一批心理學(xué)家研究開(kāi)發(fā)行政職業(yè)能力測驗，1989年在公務(wù)員制度試點(diǎn)的國家統計局等六部門(mén)的錄用考試中嘗試使用。1990年兩次共14個(gè)部門(mén)的聯(lián)合招考中，行政職業(yè)能力考試占公共科目權重的1／5；
1991年22個(gè)部門(mén)聯(lián)合招考中，行政職業(yè)能力考試占公共科目權重的1／4；
而1992年13個(gè)部門(mén)聯(lián)合招考和1994年9月進(jìn)行的首屆中央、國家機關(guān)錄用公務(wù)員考試中，則占到公共科目2／5的權重。2014年11月，中組部和人事部研究決定，將中央、國家機關(guān)公務(wù)員錄用考試公共科目筆試確定為只考行政職業(yè)能力測驗和申論兩個(gè)科目。
根據2014年中央、國家機關(guān)錄用考試公共科目考試大綱要求，公共科目筆試分為《行政職業(yè)能力測驗》和《申論》兩個(gè)科目。中央黨群機關(guān)、中央國家行政機關(guān)及部分中央垂直管理機構中的省級機關(guān)和直屬機構，部分依照公務(wù)員制度管理的國務(wù)院直屬事業(yè)單位的招考職位的公共科目為《行政職業(yè)能力測驗一》、《申論》兩科。中央垂直管理機構地（市）以下所有機關(guān)及部分中央垂直管理機構中的省級機關(guān)和直屬機構，部分依照公務(wù)員制度管理的國務(wù)院直屬事業(yè)單位的招考職位的公共科目為《行政職業(yè)能力測驗二》一科。
公務(wù)員考試工作經(jīng)驗范文第2篇
關(guān)鍵詞：項目管理；
IPT團隊；
財務(wù)管控
中圖分類(lèi)號：F23
文獻標識碼：A
doi：10.19311/ki.16723198.2017.12.052
1IPT團隊產(chǎn)生的背景
在企業(yè)產(chǎn)品項目研制管理過(guò)程中，為了縮短項目研發(fā)的周期，降低產(chǎn)品項目研發(fā)成本，企業(yè)需要在整體流程中管理和控制整個(gè)研制過(guò)程。企業(yè)產(chǎn)品項目研制的管理是一項與項目研制過(guò)程緊密結合的管理工作，對產(chǎn)品項目研制過(guò)程進(jìn)行有效的管理，指導和協(xié)調項目研發(fā)的各項活動(dòng)，協(xié)調不同的項目小組完成共同的目標，是產(chǎn)品項目研制過(guò)程中的重要方面。財務(wù)管理是整個(gè)產(chǎn)品項目研制過(guò)程中必不可或缺的環(huán)節，產(chǎn)品項目研制過(guò)程中財務(wù)管控模式如何設立對產(chǎn)品項目的研制起著(zhù)重要的制約作用。
國際上實(shí)現研制目標的高效運作模式是組建IPT團隊（Integrated product team 集成產(chǎn)品團隊，以下簡(jiǎn)稱(chēng)IPT團隊）。為了適應高效運作的IPT團隊模式，財務(wù)管控的模式也必須進(jìn)行變革與創(chuàng )新以適應IPT團隊的組建及運行模式。
2IPT團隊的概念
IPT團隊是建立在并行工程原理的基礎上，是針對龐大復雜項目的創(chuàng )新管理模式。IPT團隊以項目目標為導向，具有明確的交付物，整合了跨集團、跨公司（單位）、跨部門(mén)的不同專(zhuān)業(yè)人員和管理人員組成的聯(lián)合項目工作團隊。IPT團隊一般不會(huì )應用于緊急、特殊和日常事務(wù)中，而是用于龐大的、復雜的工程項目。
IPT團隊不再是傳統的串行組織模式，不再刻板的依從各個(gè)模塊之間的先后順序，而是讓下游的模塊盡早的參與其中，做到集團、公司（單位）、部門(mén)、人員跟著(zhù)任務(wù)行走，減少組織間的障礙，方便項目負責人在第一時(shí)間做出合適的決策，減少集團、公司（單位）、部門(mén)、人員因為溝通不暢造成的差錯、報廢、返工以及推諉、扯皮等現象。
3IPT團隊的組建及運行模式
IPT團隊的組建一般以要研發(fā)的項目或者產(chǎn)品型號、承擔任務(wù)名稱(chēng)命名。IPT團隊的成員一般涵蓋研發(fā)活動(dòng)中所需要的各方面經(jīng)理、專(zhuān)家及專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)人員。涉及工程發(fā)展、制造、質(zhì)保、財務(wù)、市場(chǎng)、人事、項目管理、材料、客戶(hù)服務(wù)、裝配、動(dòng)力系統、內飾、結構、燃油系統、電氣系統、機械系統、構型工程與分析、工廠(chǎng)設施、計劃、重量、工業(yè)工程、安全健康和環(huán)境事物等各個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的人員分別來(lái)自技術(shù)、生產(chǎn)、業(yè)務(wù)與采購、質(zhì)量保證、客戶(hù)技術(shù)接口、人力資源、財務(wù)等職能部門(mén)。IPT團隊的成員是各個(gè)集團、公司（單位）、部門(mén)的代表，全權代表所在的職能體系（部門(mén)）的工作職責，將職能體系（部門(mén)）職責輸入到集成產(chǎn)品項目管理中，全權代表原職能體系（部門(mén)）處理產(chǎn)品研發(fā)過(guò)程中遇到的各種問(wèn)題。IPT團隊成員的選擇要兼顧責任感、協(xié)調能力、專(zhuān)業(yè)知識、工作經(jīng)驗、個(gè)人綜合素質(zhì)等多方面因素。
IPT團隊運行要點(diǎn)：
（1）統一的工作環(huán)境。IPT團隊內部運作應當要有一個(gè)方便協(xié)調的統一工作環(huán)境，理論上IPT團隊成員應當盡可能在同一區域工作，以便于IPT團隊成員之間了解工作進(jìn)度，溝通、協(xié)調和解決隨時(shí)出現的問(wèn)題。由于網(wǎng)絡(luò )共享技術(shù)的發(fā)展，IPT團隊成員也可以在一個(gè)不是物理空間而是邏輯上虛擬的空間里一起工作，與其他成員一起在同一個(gè)網(wǎng)絡(luò )站點(diǎn)（工作環(huán)境）里工作。隨著(zhù)項目的進(jìn)展，為了更好地服務(wù)項目，IPT團隊成員的工作地點(diǎn)（工作環(huán)境）也會(huì )隨之改變。
（2）供應商與客戶(hù)的參與。
將供應商納入IPT團隊，可從客戶(hù)需求和市場(chǎng)競爭的角度，優(yōu)化產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，研制出更滿(mǎn)足客戶(hù)需求的產(chǎn)品。
4A集團XXX項目試驗取證IPT團隊運行模式
在A(yíng)集團XXX項目的研發(fā)過(guò)程中，許多系統內外的供應商和客戶(hù)在同一時(shí)間、同一維度、甚至同一刻度上與A集團內部的多個(gè)單位、部門(mén)并肩戰斗。從項目啟動(dòng)開(kāi)始，由A集團人力資源部牽頭，A集團結合自身實(shí)際，借鑒國際跨國公司先進(jìn)的IPT團隊管理經(jīng)驗，通過(guò)試點(diǎn)實(shí)施，探索創(chuàng )新管理模式，設立了集團產(chǎn)品研發(fā)項目中的試驗取證IPT團隊。
試驗取證IPT團隊中的財務(wù)管理究竟如何管控，與A集團財務(wù)的日常核算業(yè)務(wù)如何銜接、IPT團隊的預算如何編制、試驗取證IPT團隊的支出事項如何審批、怎樣在確保遵循財經(jīng)紀律的前提下發(fā)揮試驗取證IPT團隊的高效作用等等，都需要為試驗取證IPT團隊建立專(zhuān)門(mén)的財務(wù)管控模式來(lái)支持。
下面以A集團XXX項目的試驗取證IPT團隊為例具體探討IPT團隊的財務(wù)管控模式。
試驗取證IPT團隊財務(wù)管控模式一：
對試驗取證任務(wù)的資金實(shí)行由A集團下屬的試驗取證公司高度集中統一管理，參與試驗取證任務(wù)的所有人員由試驗取證任務(wù)IPT團隊最高負責人統一指揮、調配，即：
（1）參與試驗取證任務(wù)IPT團隊的人員在IPT團隊中工作業(yè)績(jì)的考核權歸IPT團隊所有，IPT團隊人員對在試驗取證任務(wù)中完成相關(guān)工作所耗用的實(shí)際工作時(shí)間進(jìn)行記錄，每月IPT團隊負責將IPT團隊成員的實(shí)際工作時(shí)間進(jìn)行匯總并將IPT團隊成員的工作表現一起反饋給IPT團隊成員的派出單位，作為IPT團隊成員工作業(yè)績(jì)的證明材料。
（2）完成試驗取證任務(wù)所需要支出的一切直接費用（包括設計費、外協(xié)費、材料費、專(zhuān)用費、會(huì )議費、差旅費、事務(wù)費、專(zhuān)家咨詢(xún)費、辦公費、業(yè)務(wù)招待費、場(chǎng)地租賃費、專(zhuān)項培訓費、辦公費、低值易耗品等），由試驗取證任務(wù)IPT團隊最高負責人或其授嗟IPT團隊項目相關(guān)負責人和試驗取證任務(wù)IPT團隊中的財務(wù)負責人聯(lián)名簽署，由試驗取證公司支付，直接計入項目開(kāi)支。
（3）人工費和其他分攤費用。對于IPT團隊中人工成本仍由派出單位開(kāi)支，IPT團隊負責人每年年初與人員、固定資產(chǎn)、動(dòng)力等派出和提供單位簽署按照人員類(lèi)別、固定資產(chǎn)和動(dòng)力種類(lèi)分類(lèi)結算的協(xié)議，協(xié)議中應當包含要完成的年度試驗取證任務(wù)和年度任務(wù)完成后收益分成等結算方式。
IPT團隊成員派出單位的財務(wù)部門(mén)每月依據試驗取證任務(wù)IPT團隊提供的人員實(shí)際工作時(shí)間、固定資產(chǎn)實(shí)際使用時(shí)間匯總表等，按照上述協(xié)議與試驗取證任務(wù)IPT團隊進(jìn)行結算，由試驗取證公司支付。
（4）試驗取證任務(wù)IPT團隊的專(zhuān)項獎金由試驗取證任務(wù)IPT團隊直接支付給各成員，同時(shí)通知派出成員單位，由派出成員單位進(jìn)行個(gè)人所得稅計算并代繳個(gè)人所得稅。
（5）試驗取證過(guò)程中產(chǎn)生的技術(shù)成果、技術(shù)專(zhuān)利歸屬試驗取證公司獨有。
模式一的優(yōu)劣分析：
優(yōu)勢：
資金得到最大限度的充分利用，任務(wù)溝通、協(xié)調、管控方便，達到物盡其用，人盡其用，避免重復投資的效果。另外試驗取證過(guò)程中購買(mǎi)的必須的設備、工具可以留在試驗取證公司，為試驗取證公司未來(lái)研制項目或者生產(chǎn)服務(wù)。試驗取證過(guò)程中產(chǎn)生的技術(shù)成果、技術(shù)專(zhuān)利歸屬試驗取證公司獨有。
劣勢：
由于不同方利益期望值的不同，每年度的結算價(jià)格和使用量談判比較費精力，每月的工時(shí)統計和核對工作量大，容易扯皮。
由于人員和資產(chǎn)使用的價(jià)格談判很難達成一致，另外每月的工時(shí)記錄、核對需要花費很多時(shí)間，在實(shí)踐中許多合作方不愿意采用這種模式。取而代之，合作方愿意派人參加，派出人員的管理權歸試驗取證公司，每年與試驗取證公司直接簽訂人員及場(chǎng)地等派出、借用包干合同，包死費用及收益，其他所有費用由試驗取證公司支出。這種情況下可以考慮采用IPT團隊財務(wù)管控模式二。
IPT團隊財務(wù)管控模式二：
與模式一相同，對試驗取證任務(wù)所需的資金實(shí)行由試驗取證公司統一管理，參與試驗取證任務(wù)的所有人員由試驗取證任務(wù)IPT團隊最高負責人統一調配，任務(wù)統一由試驗取證任務(wù)IPT團隊最高負責人下達。不同點(diǎn)如下：
（1）對于簽署包干合同的單位，試驗取證按照合同約定支付合同款，計入項目支出。
（2）包干單位的IPT團隊人員的專(zhuān)項獎金由試驗取證任務(wù)IPT團隊直接支付給各成員，同時(shí)通知派出成員單位，由派出成員單位進(jìn)行個(gè)人所得稅計算并代繳。
模式二的優(yōu)劣分析：
優(yōu)勢：
使資金得到盡可能充分的利用，任務(wù)溝通、協(xié)調、管控方便，達到物盡其用，人盡其用，避免重復投資的效果。另外研制過(guò)程中購買(mǎi)的必須的設備、工具可以留在試驗取證公司，為試驗取證公司未來(lái)研制或者生產(chǎn)服務(wù)。減少了一部分派出方工時(shí)核對的工作量，避免了在項目結束后的收益分成談判。研制過(guò)程中產(chǎn)生的技術(shù)成果、技術(shù)專(zhuān)利歸屬試驗取證公司獨有。
劣勢：
每年度的人員和資產(chǎn)使用量及價(jià)格談判、包干價(jià)格談判比較費精力，每月的工時(shí)統計和核對工作量大，容易扯皮。另外包干的人員和場(chǎng)地等不能因為任務(wù)進(jìn)展情況隨時(shí)調整，較第一種模式，成本較高。
在實(shí)踐中還有些有一定背景的合作方（比如有較強技術(shù)實(shí)力，在行業(yè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內掌握一定的技術(shù)訣竅和秘密，怕技術(shù)訣竅和秘密由于人員和資產(chǎn)的派出泄露技術(shù)秘密）也不愿意采用第二種模式，期望與試驗取證公司直接簽訂包干任務(wù)的協(xié)作合同，即包干完成一定的任務(wù)、收取為完成任務(wù)所需要購買(mǎi)和支付的一切設備、工具、外協(xié)、材料、人工成本等費用及收益，這種情況下可以考慮采用IPT團隊財務(wù)管控模式三。
IPT團隊財務(wù)管控模式三：
與模式一和二相同，對試驗取證任務(wù)所需的資金實(shí)行由試驗取證公司統一管理，參與試驗取證任務(wù)的所有人員由試驗取證任務(wù)IPT團隊最高負責人統一調配，任務(wù)統一由試驗取證任務(wù)IPT團隊最高負責人下達。對于簽署任務(wù)包干協(xié)議的單位，不同點(diǎn)如下：
（1）總體任務(wù)和計劃調整聽(tīng)從試驗取證任務(wù)IPT團隊最高負責人統一指揮，就包干任務(wù)部分由包干單位按照試驗取證任務(wù)IPT團隊最高負責人的任務(wù)計劃全權負責。試驗取證公司承諾按照合同約定支付所有為完成任務(wù)所需要的一切支出。試驗取證公司按照計劃（或者合同）約定的時(shí)間節點(diǎn)或者序時(shí)季度節點(diǎn)，對任務(wù)包干單位的任務(wù)完成情況進(jìn)行評價(jià)和考核，根據考核情況支付任務(wù)包干M用。
（2）可在任務(wù)包干合同中約定任務(wù)配合和完成情況，在雙方考核后，由試驗取證公司支付一定的獎勵。
（3）非任務(wù)包干單位在研制過(guò)程中產(chǎn)生的技術(shù)成果、技術(shù)專(zhuān)利歸屬試驗取證公司獨有，任務(wù)包干單位在研制過(guò)程中產(chǎn)生的技術(shù)成果、技術(shù)專(zhuān)利歸屬試驗取證公司和任務(wù)包干單位共同擁有，專(zhuān)利共享。
模式三的優(yōu)劣分析：
優(yōu)勢：
不必每年進(jìn)行人員和資產(chǎn)使用量、價(jià)格及包干費用等談判，不必每月進(jìn)行工時(shí)統計和核對，任務(wù)明確，責任清楚，不易扯皮。
劣勢：
資金得不到最大限度的充分利用，任務(wù)溝通、協(xié)調、管控會(huì )比較麻煩，不能物盡其用，人盡其用，會(huì )產(chǎn)生重復投資。另外研制過(guò)程中購買(mǎi)的必須的設備、工具不能留在試驗取證公司，為試驗取證公司未來(lái)研制或者生產(chǎn)服務(wù)。出現問(wèn)題可能不能及時(shí)發(fā)現。較第一和第二種模式，成本較高，也會(huì )造成社會(huì )資源的浪費。
5其他說(shuō)明事項
從財務(wù)一支筆、更好的服務(wù)與調動(dòng)資金、充分做到業(yè)財融合、發(fā)揮IPT團隊的高效作用出發(fā)，建議最好按照IPT團隊財務(wù)管控模式一運行。
參考文獻
公務(wù)員考試工作經(jīng)驗范文第3篇
黃山市基層公務(wù)員崗位通用能力需求情況
此次調研，從市級、縣級、鄉鎮中分別選取了部分單位現任公務(wù)員接受了問(wèn)卷調查，共下發(fā)問(wèn)卷350份，回收有效問(wèn)卷291份，問(wèn)卷回收率為83%。其中，市級30份，縣級213份，鄉鎮48份，參與調查的人員共來(lái)自近90個(gè)部門(mén)和單位。問(wèn)卷主要圍繞基層公務(wù)員崗位的學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、工作經(jīng)驗、性格、特殊技能、綜合素質(zhì)要求等六個(gè)方面進(jìn)行了調查。
(一)學(xué)歷要求情況
從“勝任崗位所需的教育程度”調查項看，選擇“本科、本科以上”的共占35.1%，選擇“大專(zhuān)”的占49.5%，兩項共計84.6%，也就是說(shuō)，認為從事基層公務(wù)員崗位，應當具有大專(zhuān)以上文化程度的占到了84.6%，這與《公務(wù)員法》中規定的，從事公務(wù)員崗位應當具有相當文化程度是相一致的。這也說(shuō)明，在基層公務(wù)員招錄中，堅持具有大專(zhuān)以上文化程度的要求是符合基層公務(wù)員崗位實(shí)際的，不得隨意放寬。不過(guò)，調研結果也顯示了值得關(guān)注的一點(diǎn)，即認為“不好估計”的占到了9.3%，也就是說(shuō)，對于能否勝任基層公務(wù)員崗位，近10%的受訪(fǎng)者對學(xué)歷不能提出明確的要求，這也從一個(gè)側面說(shuō)明，在基層公務(wù)員招錄中，“不唯學(xué)歷、注重實(shí)績(jì)”的選人觀(guān)念得到了一定的深入，因此，在基層公務(wù)員招錄過(guò)程中，除對一般的崗位規定統一的學(xué)歷要求外，也可以留出適當的“口子”，在充分調研和尊重崗位實(shí)際需求的基礎上，進(jìn)行適當調整，前提是必須保證崗位充分的特殊需求，慎重考慮，而不能把隨意放寬學(xué)歷作為變相降低機關(guān)進(jìn)人門(mén)檻的手段。
(二)專(zhuān)業(yè)知識要求情況
在“所需要的專(zhuān)業(yè)知識背景”調查項中，認為，需要行政管理專(zhuān)業(yè)知識背景的占71.8%，比例為最高，其次是法律，占70.4%，第三是中文，占58.8%，第四是經(jīng)濟管理，占41.9%。這說(shuō)明，對于一般綜合性管理的崗位來(lái)說(shuō)，行政管理、法律、中文、經(jīng)濟管理方面的基本專(zhuān)業(yè)知識背景是必需的。另外，認為需要審計統計方面的專(zhuān)業(yè)知識背景的占22%，農業(yè)知識背景的占15.5%，理工類(lèi)知識背景的占12%，這說(shuō)明，基層只有少數部門(mén)或崗位需要非常專(zhuān)業(yè)化的知識背景。另外，認為需要旅游管理專(zhuān)業(yè)知識背景的占6.9%，這與黃山市的當地情況相關(guān)，由于黃山市本身屬于典型的旅游城市，因此，對于黃山的一般政府部門(mén)來(lái)講，具備必要的旅游管理知識對于勝任崗位是非常重要的。在基層公務(wù)員招錄過(guò)程中，各地應當結合自身的實(shí)際情況，勇于探索，除國家規定的通用考試科目之外，在考試內容中，增加對特殊行業(yè)知識背景的測查內容。
(三)工作經(jīng)驗要求情況
在“勝任本崗位應當具有幾年的工作經(jīng)驗”調查項中，認為應當具有兩年以上工作經(jīng)驗的占到了91.8%，這說(shuō)明要做到完全勝任所從事的公務(wù)員崗位，必須在本崗位上工作一定年限。但這并不說(shuō)明基層招錄機關(guān)在初選新進(jìn)人員時(shí)希望招錄具有一定工作經(jīng)驗的人當公務(wù)員，相反，基層招錄機關(guān)更傾向于招錄沒(méi)有工作經(jīng)驗的大學(xué)畢業(yè)生。有兩點(diǎn)可以對此解釋:一是除了問(wèn)卷調查之外，通過(guò)與基層領(lǐng)導干部的座談發(fā)現，他們更傾向于招錄新畢業(yè)的大學(xué)生，一方面他們認為可塑性較強，綜合素質(zhì)普遍高于機關(guān)現有的人員，可以成為機關(guān)的新鮮血液，另一方面，可以大大改善目前基層部門(mén)人員老化、“能干活的人少、現有人員干不了活”的公務(wù)員隊伍現狀。二是通過(guò)與受訪(fǎng)者本身的工作年限做相關(guān)分析，我們發(fā)現，“受訪(fǎng)者本身的工作年限”與“認為勝任本崗位應當具有幾年的工作經(jīng)驗”兩個(gè)指標，存在低度正相關(guān)關(guān)系，也就是說(shuō)，受訪(fǎng)者本人的工作年限越久，往往認為勝任本崗位所需要的工作年限越長(cháng)。此次受訪(fǎng)者中，工作年限在2年以上的占到了絕大多數，比重為93.5%。
(四)性格特征情況
在“應當具備哪些性格特征”的調查項中，選擇“邏輯思維強，善于分析，目標明確，辦事認真”的比例最高，有267人，占到了被調查者總人數的91.8%。其次選擇最多的“目標明確，勇于迎接挑戰”，有161人，占被調查者的55.3%。排名第三的為“具有堅強的意志和決斷能力，重視效率，喜歡控制”，有151人，占被調查者的51.9%。選擇“活潑開(kāi)朗，直率豁達”的，有124人，占被調查者的42.6%。從調查可以看出，基層公務(wù)員崗位對性格特征的要求具有共同的特點(diǎn)，普遍要求:性格活潑開(kāi)朗，直率豁達，目標明確，勇于迎接挑戰，具有堅強的意志和決斷能力，重視效率，喜歡控制，邏輯思維強，善于分析，辦事認真。
(五)特殊技能要求情況
在“崗位的特殊要求”調查項中，認為崗位對計算機有要求的占到了71.5%，這說(shuō)明，對于基層公務(wù)員而言，具備必需的計算機操作技能是崗位的普遍要求;認為崗位對政治理論有要求的占到了54.3%，這說(shuō)明，對于基層公務(wù)員而言，必要的政治理論、國家的大政方針都是需要了解的。認為崗位對英語(yǔ)有要求的占8.9%，比重較低，這說(shuō)明基層公務(wù)員崗位對英語(yǔ)的要求不普遍。另外，認為崗位對本地方言有要求的占到了21.3%。這說(shuō)明在最基層公務(wù)員崗位，特別是在那些直接面向群眾服務(wù)崗位上的工作者，應當具備一定的方言基礎。在今后的基層公務(wù)員招錄的筆試和面試環(huán)節，應當予以考慮。
(六)能力素質(zhì)要求情況
在認為“哪些能力素質(zhì)非常重要”的調查項中，排在最前面5位的能力素質(zhì)是:責任心、服務(wù)意識、執行能力、團隊合作能力、快速應變能力。其中，“責任心”居第一，占63.2%，這說(shuō)明公務(wù)員職業(yè)對工作態(tài)度的要求已經(jīng)超過(guò)了對能力的要求。排在最后5位的是:培養指導下屬的能力、適應能力、靈活性、樂(lè )觀(guān)和成就導向。這說(shuō)明，對于基層公務(wù)員來(lái)說(shuō)，更注重能否勝任本職工作崗位，注重基本辦事能力的培養。調查還顯示，“綜合分析能力”排在第10位，“信息獲得能力”排在倒數第6位，“自控能力”排在倒數第8位，“這與中央機關(guān)公務(wù)員崗位注重對這三項素質(zhì)的要求存在明顯差異。因此，在調整基層公務(wù)員面試測評要素時(shí)，這三項能力素質(zhì)所占的比重應適當下調。
在“認為最重要的5項能力素質(zhì)”調查項中，比重最高的前五項是:責任心、服務(wù)意識、主動(dòng)性、解決問(wèn)題的能力、組織協(xié)調能力。排在6-10名的為:執行能力、創(chuàng )新能力、團隊合作能力、文字表達能力、溝通能力。
總結兩項調查結果，可以得出，基層公務(wù)員崗位最需要的八項通用能力素質(zhì)分別為:責任心、服務(wù)意識、主動(dòng)性、執行能力、團隊合作能力、解決問(wèn)題能力、組織協(xié)調能力、溝通能力，具體見(jiàn)下表。
結論和建議
基層公務(wù)員是黨的路線(xiàn)方針政策和國家法律法規的具體執行者，他們的工作影響著(zhù)黨和政府同人民群眾的關(guān)系，影響著(zhù)國家政權的穩定。加強基層公務(wù)員考錄工作是提高公務(wù)員能力素質(zhì)，加強公務(wù)員隊伍建設的有效途徑，是事關(guān)全局的一項長(cháng)期性、基礎性、戰略性的任務(wù)。通過(guò)對調研結果進(jìn)行分析，圍繞如何提高考試的科學(xué)性，可以從三個(gè)環(huán)節來(lái)改進(jìn):
(一)招錄計劃編制和環(huán)節
一是明確要求，各招錄機關(guān)要對本機關(guān)崗位進(jìn)行一次充分調研和分析，列出招錄崗位所需要承擔的工作職責。從調研情況看，針對“描述出本崗位的主要職責”這一調查項，能夠清晰描述出的受訪(fǎng)者很少，這說(shuō)明對招錄崗位職責的了解還非常模糊，不夠清晰。二是要科學(xué)設置招錄崗位的學(xué)歷、工作經(jīng)歷、專(zhuān)業(yè)知識背景、崗位技能等要求。從調研看，一個(gè)工作崗位需要什么樣的資格條件，現任公務(wù)員是最了解和熟悉的，因此，主管部門(mén)要充分征求招錄機關(guān)的意見(jiàn)，既能保證資格條件設置的合理性，又能充分體現用人部門(mén)的自主性。三是要加強針對報考者的宣傳。調研結果顯示，公務(wù)員對人的能力素質(zhì)、性格特征都有明確的要求，要采取有效措施告知報考者公務(wù)員職業(yè)的真實(shí)狀態(tài)和公務(wù)員崗位所需要的各種能力和素質(zhì)，幫助報考者理性分析自身的優(yōu)劣勢，以減少盲目報考造成的高成本壓力和人與崗位的“失衡”。
(二)筆試環(huán)節
一是完善現行通用筆試科目。調研結果顯示，公務(wù)員崗位對邏輯思維、分析判斷能力有明確的要求，因此，應當在堅持行政職業(yè)能力傾向測驗科目的基礎上，進(jìn)一步豐富題型，優(yōu)化試題結構，側重考察考生的邏輯思維能力。同時(shí)，在對“五種最需要的能力素質(zhì)”調查項中，文字表達能力排在第9名，因此，對基層崗位也應當增加申論科目，在難度和測點(diǎn)上，可以考慮基層的實(shí)際，與省以上崗位有所區分。
二是考慮適當調整公共科目的比重。調研中發(fā)現，基層一般公務(wù)員崗位對能力和素質(zhì)的要求是多方面的，除了必備的潛能之外，更注重良好的綜合素質(zhì)。因此，對人的測查，應當在考錄的各個(gè)環(huán)節來(lái)進(jìn)行，更加明確地定位筆試、面試、考察的功能。通過(guò)與基層公務(wù)員座談，他們普遍認為，目前，公共科目筆試能夠測查的主要是邏輯思維能力、綜合分析能力和文字表達能力，與所需要的其他能力素質(zhì)，如責任心、服務(wù)意識等十幾項相比，所占的比重偏高了，應當予以調整三是可以考慮增設綜合知識類(lèi)的考試科目。調研顯示，大部分基層公務(wù)員崗位對行政管理、中文、法律、經(jīng)濟管理背景知識有普遍的要求，一方面在設置招錄計劃時(shí)，應設置更具體的專(zhuān)業(yè)資格要求，另一方面，可以考慮增設綜合知識類(lèi)的科目，專(zhuān)門(mén)針對基層公務(wù)員進(jìn)行測試，將所需的背景知識涵蓋進(jìn)來(lái)。
(三)面試環(huán)節
一是在現行的面試中，適當調整測評要素的結構。針對基層公務(wù)員崗位的特點(diǎn)，對認為最重要的8項能力要素增大相應的權重，對認為不重要的要素調低面試權重。座談中發(fā)現，除了現有的測評要素外，其他方面，如勤奮、主動(dòng)性、責任心、積極健康的心態(tài)等素質(zhì)考慮太少，而這些素質(zhì)都是決定公務(wù)員工作好壞的重要因素，應把這些素質(zhì)特征也納入評價(jià)或考察范圍。
二是在現行面試中，區分面試對象科學(xué)編制考題。大家普遍提出，針對所有職位，只用同一套試題來(lái)測試，顯然不夠科學(xué)、公允，應充分考慮到各類(lèi)考生在知識架構、思維模式以及工作經(jīng)驗等等各方面存在的個(gè)體差異。至少應當在兩方面進(jìn)行區分:一是區分有無(wú)工作經(jīng)驗。這是因為有些實(shí)際工作中的情境，尚無(wú)工作經(jīng)驗的考生遇到此類(lèi)問(wèn)題時(shí)往往覺(jué)得難以把握，甚至束手無(wú)策;而有實(shí)際工作經(jīng)驗的考生可能因在日常工作中遇到過(guò)類(lèi)似問(wèn)題，懂得如何處理。在編制試題時(shí)，應盡量避免涉及實(shí)際工作中遇到的問(wèn)題，而應出一些帶有共性的、不同身份的人都可能遇到、但通過(guò)對問(wèn)題的處理又可反映出考生某方面能力與水平的問(wèn)題。二是區分知識背景。大家反映，人文科學(xué)類(lèi)(如語(yǔ)言、哲學(xué)等)畢業(yè)生，在形象思維和言辭交際方面，往往比抽象思維的自然科學(xué)類(lèi)（如計算機、化工等）畢業(yè)生略勝一籌。因此，針對自然科學(xué)類(lèi)的考生，試題亦應盡量避免涉及那些哲理性、人文色彩太重的問(wèn)題。
公務(wù)員考試工作經(jīng)驗范文第4篇
1．中央、國家機關(guān)國家公務(wù)員和工作人員錄用考試是由人事部組織的統一考試（屬于職位考試）。
2．地方公務(wù)員錄用考試是由各省、市人事廳（局）組織的考試（有的地方屬于職位考試，有的地方屬于資格考試）。
二、按公務(wù)員錄用考試的招考對象的不同?？煞譃椋荷鐣?huì )在職人員錄用考試和應屆生錄用考試兩種。
1．國家公務(wù)員錄用考試的招考對象既包括社會(huì )在職人員也包括應屆生。
2．地方公務(wù)員錄用考試，有的將兩者安排在同一時(shí)間考試（比如：云南），有的將兩者分開(kāi)考試（比如：北京），具體以考試公告為準。
三、按公務(wù)員錄用考試的組織形式的不同?？煞譃椋嘿Y格考試和職位考試兩種?？荚嚧缶W(wǎng)站整理
1．資格考試類(lèi)似與各類(lèi)職業(yè)資格認證，通過(guò)公務(wù)員錄用考試（人事部門(mén)劃定的分數線(xiàn)）者即可獲得：“國家公務(wù)員資格證書(shū)”，此證書(shū)有效期兩年（目前）。
2．職位考試沒(méi)有資格證書(shū)，通過(guò)考試并進(jìn)入面試環(huán)節者，如同去某公司應聘。面試人員之間須經(jīng)過(guò)激烈的競爭并通過(guò)招考單位組織的專(zhuān)業(yè)考試后方能通過(guò)面試，通過(guò)面試后方能任職所報考的職位。
四、按實(shí)施考試的類(lèi)別的不同?？梢苑譃椋壕C合管理類(lèi)、行政執法類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)三類(lèi)。
1.綜合管理類(lèi)職位主要包括：機關(guān)中從事政策、法律法規、規劃等研究起草、實(shí)施的指導、監督檢查工作，以及從事機關(guān)內部綜合性管理工作?？荚嚨墓部颇繛椋骸缎姓殬I(yè)能力測驗一》和《申論》兩科。
公務(wù)員考試工作經(jīng)驗范文第5篇
國家公務(wù)員錄用考試是我國政府部門(mén)選拔任用優(yōu)秀人才的一個(gè)重要手段。與其他各類(lèi)考試相比，它著(zhù)重突出了對應試者綜合素質(zhì)與工作能力的要求?！秶夜珓?wù)員錄用暫行規定》第16條規定：“國家公務(wù)員的錄用考試采取筆試和面試的方式，測試應試者的公共基礎知識、專(zhuān)業(yè)知識水平，以及其他適應職位要求的業(yè)務(wù)素質(zhì)與工作能力?！?/p>
面試是測評應試者能力素質(zhì)最直接、最有效的途徑，也是目前我國公務(wù)員錄用考試測評應試者能力素質(zhì)的一個(gè)主要方法。因此，面試是國家公務(wù)員錄用考試中一個(gè)至為重要的環(huán)節，要想成功地被錄用為國家公務(wù)員，應試者就必須在面試中取得好成績(jì)。
國家公務(wù)員錄用考試采用面試方法，一方面是公開(kāi)選拔考試發(fā)展的內在要求，另一方面是面試方法在測評考生某些能力素質(zhì)方面具有巨大優(yōu)勢。同時(shí)，國家公務(wù)員錄用考試的實(shí)踐不斷推動(dòng)著(zhù)面試工作的發(fā)展，使面試工作不斷完善。
一、采用面試方法是國家公務(wù)員錄用考試發(fā)展的內在要求
國家公務(wù)員錄用考試與學(xué)業(yè)考試、升學(xué)考試、資格考試完全不同，它是一種選拔性考試，主要測評考生對未來(lái)職位的適應性；
它是一種面向未來(lái)的考試，這種考試不單純強調考生的知識素質(zhì)或某種能力素質(zhì)，而是強調考生要全面發(fā)展自己的知識、能力、技能和個(gè)性品質(zhì)；
另一方面，雖然這種考試也檢驗考生已經(jīng)取得的成績(jì)和已經(jīng)達到的水平，但更強調考生之間的優(yōu)劣差異的比較，更著(zhù)眼于考生的領(lǐng)導能力、基本能力、技能和潛力。而對這些素質(zhì)的測量是筆試方法難以實(shí)現的，僅靠筆試一種形式無(wú)法有效地測查考生的素質(zhì)和能力，所以必須借助面試方法才能更好地完成對考生素質(zhì)的全面綜合的測量，以及對考生能力素質(zhì)的重點(diǎn)測量。
二、面試方法在測評考生某些能力素質(zhì)方面具有巨大優(yōu)勢
面試不僅是筆試的補充，而且是更直觀(guān)、真實(shí)地測評考生素質(zhì)的方法。面試方法在測評考生素質(zhì)方面具有以下優(yōu)勢：一是面試可以全面了解考生的知識、能力、心理以及自然素質(zhì)；
二是面試能比較真實(shí)地了解考生的能力素質(zhì)，彌補筆試的不足，有效地避免高分低能；
三是面試比較靈活，可以根據考生回答問(wèn)題的情況，深入地、有針對性地進(jìn)行提問(wèn)，以便考官及時(shí)了解考生的某方面素質(zhì)；
四是面試可以直接了解到考生的個(gè)性、愛(ài)好、興趣、體質(zhì)、精力、愿望動(dòng)機等方面內容，為用人部門(mén)合理使用人才提供依據；
五是面試以考官的主觀(guān)測評為主，可以充分發(fā)揮面試考官的主動(dòng)性和積極性，發(fā)揮其選人識才的經(jīng)驗，提高面試效果。
在國家公務(wù)員錄用考試中采用面試方法只有幾年的時(shí)間，經(jīng)過(guò)幾年的嘗試和實(shí)踐，面試工作有了長(cháng)足的進(jìn)步，面試方法不斷改進(jìn)，面試技術(shù)迅速完善，現在人們越來(lái)越認識到國家公務(wù)員錄用考試離不開(kāi)面試，面試已成為國家公務(wù)員錄用考試的一個(gè)極其重要的環(huán)節，并在有關(guān)文件中確定下來(lái)。隨著(zhù)國家公務(wù)員錄用工作的深入發(fā)展，面試工作會(huì )越來(lái)越成熟，并發(fā)揮更大的作用。
三、公務(wù)員錄用面試的發(fā)展趨勢
1981年7月，人事部下發(fā)了《關(guān)于下達部分海關(guān)新增干部指標的通知》，通知規定對新增干部的錄用除筆試外，要進(jìn)行面試。面試由此進(jìn)入到干部的錄用考試之中。
1988年3月，中央組織部、勞動(dòng)人事部發(fā)出了《關(guān)于政治、稅務(wù)、工商行政部門(mén)和銀行、保險系統招收干部實(shí)行統一考試的通知》，其中規定：考試后，“由人事部門(mén)從高分到低分向用人單位推薦，經(jīng)用人單位進(jìn)行政審、體檢和必要的考核(含面試)合格后，確定錄用或聘用人員名單報批?！币虼?988年全國面向社會(huì )招干約8萬(wàn)人，報考者達105萬(wàn)，在錄用中上海、江蘇、福建等許多省市均采用了面試形式，且面試突破了單一的面談問(wèn)答形式，出現了與演講、模擬操作等相結合的形式，面試程序日趨規范。
1989年1月，中央組織部、人事部聯(lián)合頒發(fā)了《關(guān)于國家行政機關(guān)補充工作人員實(shí)行考試辦法的通知》，通知要求考試的基本方式為筆試與面試。1994年，人事部要求全國各地、國家各部委公務(wù)員的錄用與招聘，按統一的程序與標準進(jìn)行面試?！秶夜珓?wù)員錄用暫行規定》對面試的有關(guān)內容也作出了明確規定。
從近些年來(lái)的面試實(shí)踐來(lái)看，面試呈現出了以下幾個(gè)發(fā)展趨勢：
1、形式的豐富化
面試早已突破那種兩個(gè)人面對面一問(wèn)一答的模式，而呈現出豐富多彩的形式。從單獨面試到集體面試，從一次性面試到分階段面試，從非結構化面試到結構化面試，從常規面試到引入了演講、角色扮演、案例分析、無(wú)領(lǐng)導小組討論等的情景面試。關(guān)于面試的形式，我們將在下節中作進(jìn)一步介紹。
2、程序的結構化
以前，對面試的過(guò)程缺乏有效把握，面試的隨意性大，面試效果也得不到有效保證。為了改進(jìn)這一點(diǎn)，目前許多面試的操作過(guò)程已逐步規范起來(lái)。從主考官角度，面試的起始階段、核心階段、收尾階段要問(wèn)些什么、要注意些什么，事先一般都有一個(gè)具體的方案，以提高對面試過(guò)程和面試結果的可控性。
3、提問(wèn)的彈性化
以前許多面試基本等同于口試。主考官提問(wèn)的問(wèn)題一般都事先擬定好，應試者只需抽取其中一道或幾道回答即可，主考官一般不再根據問(wèn)題回答情況提出新問(wèn)題。主考官評定成績(jì)僅依據事先擬定的具體標準答案，僅看回答內容的正確與否來(lái)評分。實(shí)際上這只不過(guò)是筆試簡(jiǎn)單地口述形式而已?，F在則不同，面試中主考官問(wèn)題的提出雖源于事先擬定的思路，但卻是適應面試過(guò)程的需要而自然提出的，也就是說(shuō)后一個(gè)問(wèn)題與前一個(gè)問(wèn)題是自然相接的，問(wèn)題是圍繞測評的情景與測評的目的而隨機出現的。最后的評分不是僅依據回答內容的正確與否，還要綜合總體行為表現及整個(gè)素質(zhì)狀況評定，充分體現了因人施測與發(fā)揮主考官主觀(guān)能動(dòng)性的特點(diǎn)。
4、面試結果的標準化
以前，許多面試的評判方式與評判結果沒(méi)有具體要求，五花八門(mén)，可比性差。近年來(lái)，面試結果的處理方式逐漸標準化、規范化，基本上都是趨于表格式、等級標度與打分形式等。
5、面試測評內容的全面化
面試的測評內容已不僅限于儀表舉止、口頭表達、知識面等，現已發(fā)展到對思維能力、反應能力、心理成熟度、求職動(dòng)機、進(jìn)取精神、身體素質(zhì)等全方位的測評。且由一般素質(zhì)為測評依據發(fā)展到主要以擬錄用職位要求為依據，包括一般素質(zhì)與特殊素質(zhì)在內的綜合測評。
6、面試考官的內行化
以前的面試，主要由組織人事部門(mén)的人專(zhuān)門(mén)主持。后來(lái)實(shí)行組織人事部門(mén)、具體用人部門(mén)和人事測評專(zhuān)家共同組成面試考評小組?，F在，許多單位實(shí)行用人部門(mén)人員培訓面試測評技術(shù)，人事部門(mén)人員培訓業(yè)務(wù)專(zhuān)業(yè)知識，進(jìn)行面試前的集中培訓，面試考官的素質(zhì)有了很大提高?！耙涣鞯牟畼?lè )選一流的馬”，面試考官的素質(zhì)對于提高面試的有效性、保證面試的質(zhì)量起著(zhù)極為關(guān)鍵的作用。
四、公務(wù)員錄用面試的作用
面試與筆試等人員甄選方法相比，具有以下作用：
1、可以考察到筆試等人員甄選手段難以考察到的內容
筆試是以文字為媒介來(lái)考察一個(gè)人的素質(zhì)水平，但很多素質(zhì)特征很難通過(guò)文字表現出來(lái)，比如一個(gè)人的儀表風(fēng)度、口才、反應的敏捷性等。有些素質(zhì)特征雖然可以通過(guò)文字形式來(lái)表達，但因為應試者的掩飾行為或其他原因而沒(méi)能表達，便可以通過(guò)面試來(lái)考察。例如，對某些隱情，應試者往往不愿表露，對這些不愿表露的東西，在文字性的筆試、問(wèn)卷等測試中，可以做到天衣無(wú)縫，但在面對面、眼對眼的面試過(guò)程中，就很難做到了。因為我們的身體不容易撒謊。當我們看到動(dòng)心的事物時(shí)，瞳孔就會(huì )無(wú)意識放大，人興奮時(shí)會(huì )眉飛色舞，憂(yōu)愁時(shí)會(huì )皺眉，憤怒時(shí)常豎眉，痛苦時(shí)會(huì )倒眉。
2、可以靈活地考察應試者的知識、能力、工作經(jīng)驗及其他素質(zhì)特征
雖然面試是主考官和應試者之間的一種雙向溝通活動(dòng)，但面試的主動(dòng)權主要還是控制在主考官手里，面試測評時(shí)主考官要專(zhuān)即專(zhuān)，要廣即廣，要深即深，要淺即淺，具有很大的彈性和靈活性。筆試和心理測驗等在這方面均不如面試。
3、可以彌補筆試的失誤，并有效地避免高分低能和冒名頂替現象
有的人在筆試過(guò)程中，由于種種原因而沒(méi)發(fā)揮好，如果僅以筆試成績(jì)作為錄用依據，那么這些人就沒(méi)有機會(huì )被錄用了。但如果再輔之以面試形式，則這些人便有機會(huì )再次表現。沈陽(yáng)市在一次干部錄用考試中發(fā)現，有些人雖然筆試成績(jì)不算很高，但在面試中對答如流，表現極佳，顯示出了很大的發(fā)展潛力，從而成為理想人選。
另外，筆試還存在一定局限性，筆試中難免有高分低能者甚至冒名頂替者。在一些省市的干部錄用考試中發(fā)現，有些人筆試成績(jì)很高，但面試時(shí)卻言語(yǔ)木訥，對所提問(wèn)題的回答觀(guān)點(diǎn)幼稚、沒(méi)有深度；
有的則表現出只能背書(shū)，分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力很差。前些年某市工商局一次以筆試形式錄用9人，結果發(fā)現4人存在“高分低能”現象。
4、面試可以測評應試者的多方面素質(zhì)
從理論上講，面試只要精心設計、時(shí)間充足、手段到位，可以測評出應試者的任何素質(zhì)。如果說(shuō)心理測驗中的許多問(wèn)卷是測評應試者的智力、心理、品德等的有效工具，那么把這些心理測驗中的問(wèn)題以口頭問(wèn)答的形式表現出來(lái)也能達到與筆試同樣的效果，由于信息量利用的高頻率特點(diǎn)，其測評質(zhì)量可能還會(huì )更好。如果在面試中引入無(wú)領(lǐng)導小組討論、角色扮演、管理游戲等情景模擬的人員甄選手段，還可考察應試者的組織能力、領(lǐng)導能力等；
如果引入工作演示的方法，還可直接考察出一些應試者的實(shí)際工作能力。甚至，就應試者的身體狀況，通過(guò)面試也可獲取大量信息。望、聞、問(wèn)、切是中醫用來(lái)診斷病情的方法，膚色、舌苔、脈搏、氣色等是其具體診斷指標，我們其實(shí)可以由此建立一套測評身體健康程度的面試評價(jià)指標，測評應試者的身體素質(zhì)。
五、公務(wù)員錄用面試應遵循的原則
搞好面試，除了有組織、制度和法規保證外，還要遵循以下原則：
1、面試考官小組組成的合理性原則
面試考官小組一般由7～9人組成，在年齡上，最好老中青結合；
在專(zhuān)業(yè)上，應吸收有業(yè)務(wù)實(shí)踐、業(yè)務(wù)理論研究且面試技法方面經(jīng)驗較豐富的權威人士。省級以上面試考官小組的組成一般由負責考錄工作的代表、用人單位的主管領(lǐng)導、業(yè)務(wù)代表和專(zhuān)家學(xué)者等組成為宜；
市、縣級面試考官小組一般由組織、人事、用人部門(mén)，紀檢、監察部門(mén)，業(yè)務(wù)骨干等組成為宜。
2、面試應試者機會(huì )均等原則
在面試中公平性和公正性顯得尤為重要。公平性體現在對應試者用“一把尺子”衡量，機會(huì )均等；
公正性體現在考官評分要客觀(guān)、公平，克服主觀(guān)隨意性。
3、回避原則
根據有關(guān)規定，凡與考生有直接利害關(guān)系的人員，面試時(shí)應予回避。例如：面試考官或組織者與應試者中有夫妻關(guān)系、直系血親關(guān)系、夫妻雙方的近親屬關(guān)系、兒女姻親關(guān)系等，都應回避。
