在我國經(jīng)濟轉型發(fā)展時(shí)期,人力資源成為我國經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展最重要的戰略資源。商界傳奇杰克韋爾奇曾說(shuō)過(guò)“最好的管理手段是績(jì)效管理?！笨?jì)效管理中最重要的環(huán)節是績(jì)效考核評價(jià)，而績(jì)效考核評價(jià)是通過(guò)考核績(jì)效指標來(lái)體下面是小編為大家整理的技術(shù)人員績(jì)效考核【五篇】（范文推薦）,供大家參考。
技術(shù)人員績(jì)效考核范文第1篇
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；
專(zhuān)業(yè)技術(shù)；
績(jì)效考核指標
在我國經(jīng)濟轉型發(fā)展時(shí)期,人力資源成為我國經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展最重要的戰略資源。商界傳奇杰克•韋爾奇曾說(shuō)過(guò)“最好的管理手段是績(jì)效管理?！笨?jì)效管理中最重要的環(huán)節是績(jì)效考核評價(jià)，而績(jì)效考核評價(jià)是通過(guò)考核績(jì)效指標來(lái)體現的，績(jì)效考核指標的重要性顯而易見(jiàn)?？茖W(xué)有效的績(jì)效考核指標是績(jì)效考核取得成功的重要保證,可以更好的推動(dòng)事業(yè)單位戰略目標的實(shí)現?？?jì)效考核指標是指通過(guò)明確績(jì)效考核目標的單位或者方法，對承擔企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作業(yè)績(jì)的價(jià)值創(chuàng )造的判斷過(guò)程。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員是事業(yè)單位主業(yè)發(fā)展的核心力量，科學(xué)設定事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的績(jì)效考核指標的主要目的是以定性或定量的形式表現某種活動(dòng)的特征，從而客觀(guān)公正的體現專(zhuān)業(yè)技術(shù)的工作成果，持續提高個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jì)效，形成“多贏(yíng)”的局面。
一、事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jì)效考核指標的現實(shí)需求
事業(yè)單位是我國社會(huì )公共服務(wù)的主要載體，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才是事業(yè)單位的主要組成部分，其工作積極性與工作成效等因素決定了一個(gè)事業(yè)單位發(fā)揮的效益與發(fā)展的前景。長(cháng)期以來(lái)，事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員管理沿用黨政機關(guān)的管理模式，普遍存在人事管理方式行政化、用人機制制式化、辦事效率程式化等問(wèn)題。人事制度改革勢在必行。雖然自2015年以來(lái)，北京等地相繼完善了《事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》等制度，但由于跨行業(yè)、單位多、人員廣，其間績(jì)效考核指標的原則性、片面性距離績(jì)效考核方面的現實(shí)需求，仍具有很大的提升空間?？?jì)效考核指標對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員而言，是對其科學(xué)的進(jìn)行績(jì)效考核的基礎，從而提高工作業(yè)績(jì)，實(shí)現專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的個(gè)人發(fā)展的需要；
對事業(yè)單位而言，是客觀(guān)的鑒別專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作成效，不斷完善組織和實(shí)現組織的戰略目標的需要?？?jì)效考核指標是績(jì)效考核工作的核心內容,因此建立事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員有效的績(jì)效考核指標體系顯得尤為重要。
二、事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jì)效考核指標的主要問(wèn)題
1.績(jì)效考核指標的重要性未得到認可。目前大多事業(yè)單位的績(jì)效考核指標的制定還停留在遵循上級指示、參照上級文件的“坐等靠”階段，當前仍然有大部分的事業(yè)單位領(lǐng)導在績(jì)效考核方面仍存在片面認識，將績(jì)效考核指標簡(jiǎn)單等同于“德、能、勤、績(jì)、廉”，也未與薪酬、培訓、職位掛鉤；
甚至認為績(jì)效考核就是年終考核。多年的陳舊管理模式和平均主義氛圍，導致事業(yè)單位的績(jì)效考核文化缺失，績(jì)效考核指標的制定未得到重視。2.績(jì)效考核指標的制定缺乏依據。管理人員對績(jì)效考核指標的制定缺乏工作分析，沒(méi)有對被考核對象的工作性質(zhì)、內容、環(huán)境、條件等進(jìn)行研究，停留在簡(jiǎn)單的沿用老的績(jì)效考核指標，或者借用上級、同類(lèi)機構的績(jì)效考核指標，績(jì)效考核指標沒(méi)有得到本單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的認同，不能起到促進(jìn)個(gè)人、單位事業(yè)發(fā)展的效果。3.績(jì)效考核指標的目標不清晰?？?jì)效考核指標的制定還是停留在“非戰略層面”，沒(méi)有從戰略的角度去理解、設計考核指標體系，同時(shí)，往往還是單位主要領(lǐng)導說(shuō)了算。目標必須由上而下分解，但由于基本沒(méi)有給部門(mén)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員反饋的機會(huì )，這樣強加的指標和目標值，往往得不到認同，只是被動(dòng)的年復一年的簽訂留于形式的“責任狀”，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員失去了工作的能動(dòng)性和積極性，使之偏離了績(jì)效考核的目標。4.績(jì)效考核指標缺乏針對性、實(shí)效性。大多事業(yè)單位績(jì)效考核指標過(guò)度模仿企業(yè)考核指標中以經(jīng)濟利益為導向的量化指標，沒(méi)有體現事業(yè)單位的公益性，或是過(guò)多采用定性指標，缺乏客觀(guān)依據，可操作性不強，或是大多用一些模糊、無(wú)準確定義的指標，導致考核者無(wú)法正確指導與準確評估，或是考核指標缺乏實(shí)效性，長(cháng)期固定的使用某些績(jì)效考核指標，最終導致績(jì)效考核流于形式。5.績(jì)效考核指標抓不住重點(diǎn)與關(guān)鍵。事業(yè)單位現行的定性、定量績(jì)效考核指標和指標總量配置不太合理?？己酥笜肆刻?，使得指標權重稀釋?zhuān)?jì)效考核的導向性不明顯，點(diǎn)太亂，使得重點(diǎn)不突出，績(jì)效考核的目標不清晰。特別是對“績(jì)”的考核權重較低，不利于激勵專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng )造力。
三、完善事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jì)效考核指標的對策分析
1.更新觀(guān)念，提高認識。充分認識績(jì)效考核指標的重要性和必要性，是事業(yè)單位績(jì)效考核工作順利推進(jìn)的重要前提和思想基礎。領(lǐng)導干部要加強對績(jì)效考核指標的內涵、功能、目標等的學(xué)習，積極參與績(jì)效考核指標的制定、組織和實(shí)施，同時(shí)，要通過(guò)宣傳、教育、溝通和鼓勵等方法，提高廣大職工對績(jì)效考核指標的認識，讓廣大職工意識到績(jì)效考核指標并不僅僅是形式、面子工程，而是單位的今后發(fā)展目標的細化。2.進(jìn)行必要的工作分析。工作分析為績(jì)效考核指標設計提供信息來(lái)源，為績(jì)效考核指標找到了依據，使績(jì)效考核指標更加客觀(guān)，大大提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的認同感。工作分析對組織中所有崗位的崗位職責、崗位要求工作性質(zhì)、工作內容、工作條件等因素做全面、詳實(shí)、系統的描述，從而了解單位職工在該崗位工作所應達到的目標、采取的工作方式等，形成了最終的崗位說(shuō)明書(shū)，說(shuō)明了各崗位工作的性質(zhì)、內容、責任、方法，以及擔任該崗位工作的基本任職條件?；趰徫徽f(shuō)明書(shū)確定績(jì)效考核指標各項要素。3.合理對績(jì)效考核指標進(jìn)行分類(lèi)?？?jì)效考核指標可以分為兩大類(lèi)，定量指標和定性指標。定量指標主要針對其科研能力和學(xué)術(shù)水平，定性指標主要針對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作表現和能力道德進(jìn)行評價(jià)。結合事業(yè)單位發(fā)展戰略目，通過(guò)文獻分析法、訪(fǎng)談法、德?tīng)柗品ǖ确椒ㄖ贫ǜ骷壏帜繕?并與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、領(lǐng)導層共同協(xié)商后，在原有的德、能、勤、績(jì)、廉的考核框架下設計新的考核指標，其中績(jì)?yōu)槎恐笜耍?br>德、能、勤、廉為定性指標。堅決杜絕諸如“工作量”、“工作質(zhì)量”、“工作積極性”之類(lèi)模棱兩可的詞用于績(jì)效考核指標。4.科學(xué)設置績(jì)效考核指標的權重?？?jì)效考核指標權重是每個(gè)考核指標在整個(gè)指標體系中的重要性的體現，準確、合理的權重可使管理者能夠集中精力完成重要而復雜的工作目標。事業(yè)單位根據自身崗位特點(diǎn)設計考核指標體系的權重。崗位名稱(chēng)、要求雖大致相同，但對同一個(gè)工作崗位而言，權重設定的不同，就會(huì )導致其工作重心有所不同，進(jìn)而就會(huì )導致單位整體是否會(huì )朝著(zhù)既定的戰略目標發(fā)展。一般來(lái)說(shuō)，指標之間是相關(guān)的，不一定要面面俱到，通過(guò)抓住關(guān)鍵指標將專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的行為引向單位的目標方向，單位的發(fā)展階段不同，指標的權重分配也有所不同，因此權重的設定要定期進(jìn)行調整，這樣可以將有限的資源用于主要事物發(fā)展，使得工作更加有效率。5.加強制度建設與創(chuàng )新?？?jì)效考核指標地制定、執行是一項長(cháng)期的專(zhuān)業(yè)性工作。建立靈活的績(jì)效考核機制，有利于提高績(jì)效考核指標地靈活性、實(shí)效性。事業(yè)單位績(jì)效考核有一定的政治性和法定性，適當采取年終績(jì)效考核與平時(shí)績(jì)效考核相結合、個(gè)人自評與領(lǐng)導考核、群眾互評相結合的全方位考核?？?jì)效考核周期可根據工作實(shí)際確定為年、半年、季度或月度，將平時(shí)的考核情況納入職工年度總體績(jì)效考核結果，并適時(shí)對相應的績(jì)效考核指標進(jìn)行調整。同時(shí)，建立嚴格的績(jì)效考核程序，為績(jì)效考核指標嚴格統一執行提供良好依據。
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技術(shù)人員績(jì)效考核范文第2篇
1.1考核定位模糊
績(jì)效考核雙方出現了對績(jì)效考核定位上的模糊，出現為了績(jì)效而績(jì)效，為了考核而考核的怪現象，將個(gè)別單位是否開(kāi)展績(jì)效考核列入工作考核內容之一，結果是績(jì)效考核流于形式，甚至出現了通過(guò)臨時(shí)補課來(lái)應付上級檢查的怪現象。而在績(jì)效考核后對考核結果應用不到位，往往是消耗了大量的精力，績(jì)效考核雙方卻不能真正分享績(jì)效考核帶來(lái)的收益，導致績(jì)效考核進(jìn)入了無(wú)人信任、難以為繼的死循環(huán)。
1.2關(guān)鍵績(jì)效指標缺乏科學(xué)依據
一是未按照團場(chǎng)農業(yè)生產(chǎn)的總目標逐級分解制定績(jì)效指標，結果是績(jì)效考核內容偏離團場(chǎng)農業(yè)生產(chǎn)發(fā)展本身，無(wú)法客觀(guān)真實(shí)反映農業(yè)技術(shù)人員工作實(shí)績(jì)；
二是大量指標難以量化考核，只能依據主觀(guān)判斷。甚至存在可以定量考核的指標沒(méi)有定量操作，而是習慣于應用操作簡(jiǎn)單、模糊性大、執行偏差率高的主觀(guān)定性評價(jià)。
1.3考核關(guān)系不夠合理，對象不具體
一是被考核單位的負責人和從事思想政治工作的人員參與績(jì)效考核，出現了因考核者崗位的不同，考核側重點(diǎn)存在不同程度的差異；
二是考核結果更側重于單位生產(chǎn)指標完成情況和單位干部班子整體情況，對制定的個(gè)人績(jì)效指標則采取較為模糊的評價(jià)。
1.4服務(wù)對象評價(jià)缺失
團場(chǎng)農業(yè)技術(shù)人員的服務(wù)對象和工作重點(diǎn)是連隊生產(chǎn)一線(xiàn)的職工，但在績(jì)效考核體系中未將一線(xiàn)職工對農業(yè)技術(shù)人員的評價(jià)列入績(jì)效考核，結果造成了被考核者只重視對考核指標在數據和理論上的完成，或者在工作中單純追求和考核部門(mén)保持良好的關(guān)系，忽視對農業(yè)技術(shù)服務(wù)對象的重視，脫離服務(wù)對象，從績(jì)效考核管理角度而言，服務(wù)對象績(jì)效考核評價(jià)的缺失，導致農業(yè)技術(shù)人員對績(jì)效考核的根本認識發(fā)生偏差。
1.5績(jì)效考核結果未有效應用
一是考核結果不透明，績(jì)效改進(jìn)環(huán)節難以實(shí)現；
二是人事部門(mén)在開(kāi)展職稱(chēng)評定和職務(wù)晉升過(guò)程中，并不依據農業(yè)主管部門(mén)的考核結果，而是以獨立的考核結果做為決策依據；
三是考核結果未合理應用于薪酬分配，獎金的分配總是按照職務(wù)系數劃分，正職系數為1.0，副職系數為0.8，其他干部系數0.7，從事農業(yè)技術(shù)的人員大多數為單位副職和一般干部，但仍有一定數量的聘用農業(yè)植保員不參與獎金分配。在歷次工資普調中團場(chǎng)勞資部門(mén)沒(méi)有將績(jì)效考核結果列入農業(yè)技術(shù)人員調資方案。
2優(yōu)化建議
2.1整合完善績(jì)效考核總框架
一是按照一二一團農業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的總目標要求和特點(diǎn)，設計農業(yè)技術(shù)人員績(jì)效考核體系的基本框架，建立相對統一的績(jì)效考核標準；
二是注重績(jì)效考核人員的組成，在考核中吸收專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和專(zhuān)業(yè)管理人員，避免非專(zhuān)業(yè)人員參與到專(zhuān)業(yè)技術(shù)考核中來(lái)。三是要采取關(guān)鍵績(jì)效指標法和綜合考評相結合的基本考核方法，嚴格按照流程開(kāi)展績(jì)效考核，實(shí)現績(jì)效“雙贏(yíng)”。
2.2確定科學(xué)合理的績(jì)效指標
采取以關(guān)鍵績(jì)效指標為主要內容的績(jì)效考核。一是在績(jì)效計劃制定環(huán)節，農業(yè)主管部門(mén)必須依據團場(chǎng)農業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的整體目標和對技術(shù)人員工作崗位的具體要求制定控制性考核指標；
二是在指標的選擇方面，必須重點(diǎn)突出反映技術(shù)人員工作性質(zhì)的專(zhuān)業(yè)性考核指標，降低以往非專(zhuān)業(yè)性考核指標在考核中所占的比重；
三是樹(shù)立“量化”考核思維，不僅要建立一套量化的績(jì)效考核指標體系，對難以量化的指標，仍要盡可能通過(guò)量化手段開(kāi)展考核。
2.3建立暢通的溝通和應用機制
一是在溝通機制的建設上，要建立績(jì)效考核結果的公開(kāi)機制，提高透明度，提升績(jì)效考核的公信力；
二是人事部門(mén)要加強和農業(yè)主管部門(mén)的溝通聯(lián)系，在職稱(chēng)評定和職務(wù)晉升過(guò)程中合理應用績(jì)效考核結果；
三是發(fā)揮績(jì)效考核的激勵效應，讓農業(yè)技術(shù)人員合理、公平分享團場(chǎng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的效益，實(shí)現農業(yè)技術(shù)人員個(gè)人發(fā)展和團場(chǎng)發(fā)展的有機結合，建立“激勵→努力→績(jì)效→獎勵→滿(mǎn)足→再努力”的良性循環(huán)，提升人力資源的利用效率。
2.4農技服務(wù)對象評價(jià)納入考核標準
按照農業(yè)技術(shù)人員服務(wù)基層連隊職工這一工作特性，在績(jì)效考核評價(jià)體系中引入服務(wù)對象為主體的績(jì)效評價(jià)機制。農技服務(wù)對象評價(jià)內容包括：走訪(fǎng)次數、服務(wù)效果、服務(wù)態(tài)度、滿(mǎn)意度和綜合述評等。
3政策建議
一二一團人事主管部門(mén)和農業(yè)主管部門(mén)要重視團場(chǎng)農業(yè)技術(shù)人員績(jì)效考核體系的建設，正確認識績(jì)效考核對團場(chǎng)農牧業(yè)生產(chǎn)發(fā)展和人才隊伍建設的重要作用，通過(guò)績(jì)效考核充分調動(dòng)團場(chǎng)農業(yè)技術(shù)人員工作的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng )新潛力，全面提升一二一團農業(yè)技術(shù)人才隊伍的素質(zhì)。
3.1為績(jì)效考核提供制度保障
一二一團人事主管部門(mén)和農業(yè)主管部門(mén)要健全相關(guān)配套制度，為團場(chǎng)農業(yè)技術(shù)人員績(jì)效考核體系提供制度保障。一二一團黨委應該成為團場(chǎng)農業(yè)技術(shù)人員績(jì)效考核體系建設和落實(shí)的核心保障，設立績(jì)效考核監督機構，定期通報績(jì)效考核開(kāi)展情況，提高績(jì)效考核的透明度和公信力。
3.2強化績(jì)效管理教育
做到績(jì)效考核執行與績(jì)效管理教育并舉，普及績(jì)效管理理念，定期開(kāi)展對單位績(jì)效考核相關(guān)人員的績(jì)效管理培訓，為績(jì)效考核體系提供良好的實(shí)施環(huán)境。
3.3不斷創(chuàng )新績(jì)效管理手段
技術(shù)人員績(jì)效考核范文第3篇
（一）有利于實(shí)現對分散檔案材料的收集。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員業(yè)績(jì)考核檔案材料多以評聘材料，聘約合同、年度考核材料，學(xué)習深造材料，獲得榮譽(yù)和表彰材料，科研成績(jì)和成果、獲獎、學(xué)術(shù)活動(dòng)材料，和專(zhuān)著(zhù)、繼續教育等材料，種類(lèi)較多，這些材料較為分散，部分保存在人事部門(mén)，部分保存在單位管理部門(mén)，新調入人員中部分材料沒(méi)有及時(shí)歸檔而在個(gè)人手中。再加之科研檔案形成時(shí)間較長(cháng)，這就造成材料分散，不利于收集齊全。但專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員業(yè)績(jì)考核檔案在實(shí)際工作中應用十分頻繁，這就對利用工作帶來(lái)了較大的影響。
（二）有利于及時(shí)更新和補充檔案內容。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員業(yè)績(jì)檔案不僅內容十分豐富，而且在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)活動(dòng)和工作業(yè)績(jì)不斷累積過(guò)程中檔案內容處于不斷變化的狀態(tài)，內容的頻繁變動(dòng)給檔案的更新帶來(lái)了較大的難度，往往存在更新不及時(shí)的情況，對業(yè)績(jì)檔案的準確性帶來(lái)較大的影響。在日常工作中，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員業(yè)績(jì)考核檔案利用率較高，如職務(wù)晉升評審、在職學(xué)習、選優(yōu)評模、人才提拔等工作中都需要用到專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員業(yè)績(jì)考核檔案。
（三）為檔案的頻繁利用提供更多便利。近年來(lái)人才流動(dòng)頻繁，這也增加了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員業(yè)績(jì)考核檔案的利用率。紙質(zhì)檔案在頻繁利用過(guò)程中容易損壞，影響業(yè)績(jì)考核檔案的使用壽命。針對于以上問(wèn)題的存在，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員業(yè)績(jì)考核檔案信息化建設具有迫切性，通過(guò)實(shí)現檔案信息化管理，從而建立電子化和數字化檔案，為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員檔案收集、管理、利用提供更多的便利性。
二、加強業(yè)績(jì)考核檔案信息化建設的途徑
（一）重視檔案信息化建設。當前很大一部分企事業(yè)單位的管理人員將精力放在能夠直接帶來(lái)效益的工作上，對檔案管理工作普遍重視度不夠。這就需要單位管理者要加快自身思維觀(guān)念的轉變，充分認識到到專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)考核檔案的重要性，從而在財務(wù)、物力和人力方面對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員業(yè)績(jì)考核檔案信息化建設給予大力支持。同時(shí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員業(yè)績(jì)考核檔案管理人員也要及時(shí)調整心態(tài)，加快工作模式的轉變，充分的利用先進(jìn)技術(shù)來(lái)加強對業(yè)績(jì)考核檔案的管理，有效提高業(yè)績(jì)考核檔案的管理水平，為其開(kāi)發(fā)利用提供良好的條件。
（二）加大檔案信息安全防護力度。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員業(yè)績(jì)考核檔案信息化建設工作中，在提高檔案管理效率和管理水平的同時(shí)，我們也要看到檔案信息化后所帶來(lái)的不安全因素。業(yè)績(jì)考核檔案實(shí)現信息化管理后，對檔案信息安全帶來(lái)威脅的因素也隨之增加。因此需要檔案管理人員提高安全管理意識，根據相關(guān)法律法規來(lái)建立與自身相符合的檔案信息保密標準和安全管理規范，在管理工作中認真履行檔案保密工作流程，進(jìn)一步對檔案信息流程和權限管理進(jìn)行完善，有效地保證專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員業(yè)績(jì)考核檔案信息的安全，避免出現信息丟失及泄密事件。
（三）強化檔案信息開(kāi)發(fā)利用。檔案實(shí)現信息化更多體現在其對社會(huì )的總體作用上，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員業(yè)績(jì)考核檔案作為信息庫的重要組成部分，其所提供的真實(shí)信息能夠更好地服務(wù)于企事業(yè)的發(fā)展和經(jīng)濟建設。特別是在當前專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員流動(dòng)較為頻繁的新形勢下，更需要重視業(yè)績(jì)考核檔案的開(kāi)發(fā)利用，使其成為人力資源競爭的重要信息。因此在實(shí)際管理工作中，需要從被動(dòng)服務(wù)方式向主動(dòng)服務(wù)轉變，做好專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員業(yè)績(jì)考核檔案的收集、整理和保管工作，構建業(yè)績(jì)考核檔案信息數據庫，為業(yè)績(jì)考核檔案信息的有效利用奠定良好的基礎。
（四）提高檔案人員綜合素質(zhì)。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員業(yè)績(jì)考核檔案管理水平與檔案管理人員綜合素質(zhì)高低具有直接的關(guān)系。在當前專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員業(yè)績(jì)考核檔案信息化建設工作中，需要重視檔案管理人員信息化水平的培養，努力提高檔案管理人員的專(zhuān)業(yè)知識水平和信息化管理能力，從而在檔案管理工作中不斷進(jìn)行創(chuàng )新，全面提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員業(yè)績(jì)考核檔案信息化管理水平。
三、結束語(yǔ)
技術(shù)人員績(jì)效考核范文第4篇
1、績(jì)效考核管理體制不健全。電力設計企業(yè)的設計過(guò)程是一個(gè)循序漸進(jìn)和技術(shù)優(yōu)化的過(guò)程，需要各專(zhuān)業(yè)設計人員密切配合，自覺(jué)的把設計工作最優(yōu)化。但是目前電力設計企業(yè)內部績(jì)效考核管理體制不健全，沒(méi)有明確的績(jì)效目標和考核指標體系，企業(yè)對設計人員沒(méi)有系統的日常業(yè)績(jì)記錄，只在年終進(jìn)行象征性的考核，考核多憑印象，考核結果缺乏反饋機制，對以后的業(yè)績(jì)改進(jìn)也沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的指導意義，起不到對企業(yè)績(jì)效的促進(jìn)作用，阻礙了電力設計企業(yè)和設計人員個(gè)人技術(shù)水平和競爭能力的提高。
2、人力資源管理水平低下，沒(méi)有針對電力設計企業(yè)人力資源特征進(jìn)行重點(diǎn)管理，對整體設計隊伍素質(zhì)提高沒(méi)有計劃，人力資源缺乏有效的規劃和組織。在流程組織中，沒(méi)有充分考慮技術(shù)人員素質(zhì)與工作技術(shù)含量的結合問(wèn)題，不利于績(jì)效考核指標的具體細分，造成設計效率得不到持續有效的提升，同時(shí)也對企業(yè)長(cháng)遠的技術(shù)發(fā)展和技術(shù)升級造成不利影響。
3、工程設計項目管理方法陳舊，項目管理依舊沿用直線(xiàn)型管理模式，以專(zhuān)業(yè)技術(shù)管理為主線(xiàn)，項目管理水平較低，至今未能形成真正的意義上的工程設計項目管理。員工的項目管理的水平已不能適應市場(chǎng)競爭的需要，不能對以顧客需要為中心的市場(chǎng)形勢變化作出快速反應。
4、電力設計企業(yè)管理文化理念落后，薪酬分配過(guò)于平均。長(cháng)期以來(lái)企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)是上級部門(mén)下達，并以完成生產(chǎn)任務(wù)為目的，思想上對于技術(shù)創(chuàng )新和核心競爭力的重要性認識不足，市場(chǎng)競爭的意識缺乏，管理理念相對滯后。在分配上也存在著(zhù)嚴重的平均主義，激勵體制不能與環(huán)境變化相適應，設計人員的積極性和創(chuàng )造性受到影響，嚴重制約了設計院的核心競爭力的提高。
為了建立有效的績(jì)效考核體系，解決上述問(wèn)題，有必要對電力設計企業(yè)及其人力資源管理的特征進(jìn)行深入的研究。
二、電力設計企業(yè)及其人力資源管理特征分析
1.電力設計價(jià)值鏈與人力資源關(guān)系
電力設計工作主要分工程初步可行性研究，工程可行性研究，初步設計，施工圖，售后服務(wù)等幾個(gè)階段，經(jīng)過(guò)對每個(gè)階段基本活動(dòng)的識別，可以形成電力設計價(jià)值鏈。在整個(gè)電力設計價(jià)值鏈中占據重要地位的是企業(yè)基礎設施（包括管理）、專(zhuān)業(yè)新技術(shù)的研發(fā)貯備、專(zhuān)業(yè)設計優(yōu)化、專(zhuān)業(yè)服務(wù)和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)。企業(yè)基礎設施包含的企業(yè)、技術(shù)和質(zhì)量管理能力關(guān)系到電力設計企業(yè)目標的實(shí)現；
先進(jìn)的工程設計項目管理能夠加強專(zhuān)業(yè)間的協(xié)調配合，使得工程設計總體方案最佳，決定了企業(yè)能否為業(yè)主提供一個(gè)滿(mǎn)足需求同時(shí)對社會(huì )、企業(yè)和員工都有益的設計成品。企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)需要企業(yè)擁有具有現代營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)技能、明銳嗅覺(jué)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)的營(yíng)銷(xiāo)人員，對業(yè)主需求的研究能力也對企業(yè)市場(chǎng)占有產(chǎn)生影響。
由此可見(jiàn)上述電力設計價(jià)值鏈中的主要價(jià)值活動(dòng)都和高水平的管理或技術(shù)人力資源相關(guān)
2.電力設計人力資源管理特征
特征一：人力資源管理是工程設計項目管理的核心
電力設計工作的開(kāi)展基本是以工程項目為單位進(jìn)行的，電力設計項目管理就是在充分了解業(yè)主需要求的基礎上分析電力工程項目建設的背景、定義項目工作的范圍、細分項目的工作任務(wù)、設定設計進(jìn)度和預算、實(shí)施整個(gè)設計工作、為業(yè)主提供各種技術(shù)服務(wù)。
特征二：設計人員技術(shù)能力的管理
電力設計企業(yè)知識密集型特點(diǎn)決定其人力資源管理的特征之一是對設計人員技術(shù)能力的管理。在形成競爭差異優(yōu)勢的過(guò)程中，技術(shù)的變革起著(zhù)決定性的作用。所有的價(jià)值活動(dòng)都或多或少，或高或低地涉及到某種技術(shù)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平支配著(zhù)設計成品的質(zhì)量，任何技術(shù)進(jìn)步都可能對價(jià)值鏈上的活動(dòng)產(chǎn)生影響，從而影響競爭。
特征四：創(chuàng )新管理
企業(yè)要生存，就要形成別人不能模仿的核心競爭力，而不斷進(jìn)行技術(shù)創(chuàng )新，就是形成核心競爭力的一種主要方式。在電力設計市場(chǎng)飛速發(fā)展的今天，創(chuàng )新管理要充分發(fā)揮工程設計人員集體和個(gè)體的創(chuàng )新能力，提高設計人員的創(chuàng )新意識和創(chuàng )新的敏銳力，協(xié)調各種設計技能，努力把各種領(lǐng)先的技術(shù)整合在一起，不斷進(jìn)行技術(shù)創(chuàng )新，以滿(mǎn)足顧客不斷變化的要求和適應國家行業(yè)政策的調整，提高自己的核心競爭能力。
特征五：團隊合作
電力設計企業(yè)人力資源管理的特征之五是促進(jìn)設計人員在設計工作中發(fā)揮團隊精神。由于電力設計工作是一項涉及多專(zhuān)業(yè)多人員協(xié)作的技術(shù)工作，因此團隊精神尤為重要。首先，電力設計必須是所有相關(guān)專(zhuān)業(yè)密切配合共同完成，缺少任何一個(gè)專(zhuān)業(yè)，設計工作都無(wú)法開(kāi)展。其次，即使這些專(zhuān)業(yè)的設計人員把自己的工作完成得再好，整個(gè)工程設計也并不一定是最優(yōu)的設計，只有各專(zhuān)業(yè)從全局出發(fā)考慮設計方案，整個(gè)設計才會(huì )成為一個(gè)有機的整體。
三、電力設計企業(yè)績(jì)效考核指標體系設計
通過(guò)對電力設計企業(yè)價(jià)值鏈和人力資源管理特征的分析，認識到電力設計企業(yè)績(jì)效考核不僅要考慮員工設計工作的數量和成品質(zhì)量，更應該從深層次的方面如設計人員的技術(shù)能力、組織協(xié)調配合能力、創(chuàng )新意識、學(xué)習能力、奉獻和團隊精神、為業(yè)主服務(wù)的能力等方面加強考核，從而建立合理的績(jì)效考核體系，使績(jì)效考核真正起到為企業(yè)的發(fā)展提供有力的支撐。
任務(wù)績(jì)效和關(guān)系績(jì)效的理論認為，任務(wù)績(jì)效代表著(zhù)員工從事某些活動(dòng)的熟練程度，這些活動(dòng)或者是其本職工作的一部分，或者通過(guò)從事某項技術(shù)直接貢獻于組織的技術(shù)核心。而關(guān)系績(jì)效則是對技術(shù)核心運作的組織、社會(huì )及心理環(huán)境提供服務(wù)［2］。電力設計績(jì)效考核指標可以分為四類(lèi)，分別為設計人員的品德意識、技術(shù)能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jì)。品德意識主要指職業(yè)道德和競爭服務(wù)意識；
技術(shù)能力指專(zhuān)業(yè)技術(shù)和組織協(xié)調能力；
工作態(tài)度主要指設計人員的奉獻精神和勤奮工作的情況；
工作業(yè)績(jì)的考核是對設計人員工作質(zhì)量和數量的考核。技術(shù)能力和工作業(yè)績(jì)屬于任務(wù)績(jì)效，品德和工作態(tài)度屬于關(guān)系績(jì)效。
設計人員的技術(shù)能力包括綜合分析能力、設計優(yōu)化能力、開(kāi)發(fā)創(chuàng )新能力、組織協(xié)調能力、學(xué)習能力、處理問(wèn)題能力。品德意識包括忠誠度、團隊精神、競爭意識、服務(wù)意識與責任感。工作態(tài)度包括奉獻精神、工作勤奮、履行崗位職責和上進(jìn)心。工作業(yè)績(jì)包括完成工作的質(zhì)量、完成工作的難易程度、完成工作的數量。
在績(jì)效考核指標體系中，權重的設置反映了各個(gè)考核指標在測評中所占的地位和所起的作用，直接影響最后的考核結果。電力設計企業(yè)可以根據企業(yè)內部各工作崗位的具體崗位說(shuō)明書(shū)對上述考核指標設置不同的權重組合，從而有效的反映出各崗位績(jì)效考核中各項指標的相對重要程度,同時(shí)也使得考核結果更能夠體現實(shí)際情況。
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四、電力設計企業(yè)績(jì)效考核實(shí)施與反饋
電力設計企業(yè)是知識密集型企業(yè)，人力資源管理和績(jì)效考核應該體現以人為本的思想，注重發(fā)揮設計人員的自覺(jué)能力和對個(gè)人潛力的發(fā)揮，把企業(yè)的目標與設計人員的個(gè)人目標相融合，幫助設計人員接受企業(yè)的目標并自覺(jué)地為企業(yè)的目標開(kāi)展工作，同時(shí)電力工程設計是一種需要大量的設計人員協(xié)調配合共同完成的群體工作，所以團隊管理是比較理想的人力資源管理模式?？?jì)效考核也應在著(zhù)眼于設計人員的技術(shù)能力提高和業(yè)績(jì)的改善的同時(shí)，更多的讓他們參與其中。360度考核法通過(guò)依靠別人來(lái)看自己和自身的參與，達到一種雙向的溝通的效果，它不僅能幫助員工認清自己，還能夠深入了解大家對自己工作的期望和要求。因此電力設計企業(yè)績(jì)效考核采用360度考核法相對比較合適，設計人員可以參與績(jì)效考核管理，考核信息收集也較為全面和對稱(chēng)，能夠起到有效提高設計人員業(yè)績(jì)的目的。
采用360度考核法實(shí)際上是設計人員參與管理的方式，在一定程度上增加了他們的自主性和對工作的控制，在設計人員的積極性更高和對企業(yè)更忠誠的同時(shí)，提高了設計人員的工作滿(mǎn)意度。在實(shí)施360度考核時(shí)，挑選多名與被考核者有工作關(guān)系的上下級、同事參照電力設計企業(yè)績(jì)效考核指標和權重匿名進(jìn)行考評。為了提高考核結果的準確性和公正性，在進(jìn)行考核之前，應對考核者進(jìn)行合理選擇、指導和培訓?？己撕?，應該把考核結果進(jìn)行反饋，電力設計企業(yè)通過(guò)分析考核結果，開(kāi)誠布公的與設計人員交換意見(jiàn)，進(jìn)行一對一的訪(fǎng)談，平等溝通，幫助他們制訂改進(jìn)的計劃，促進(jìn)設計人員各方面能力的提高，從而不斷提升設計人員和企業(yè)的工作績(jì)效。
技術(shù)人員績(jì)效考核范文第5篇
關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；
績(jì)效考核；
維度；
影響效果
中圖分類(lèi)號：F407.21 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）016-000-02
一個(gè)企業(yè)要想實(shí)現大發(fā)展，離不開(kāi)廣大員工的支持和付出。作為勞動(dòng)力相對密集的煤炭企業(yè)，員工素質(zhì)對企業(yè)效益有直接的影響，因此，做好員工管理工作對現階段煤炭企業(yè)生存與發(fā)展大有裨益。就現階段而言，員工管理存在著(zhù)多種理論和方法，績(jì)效考核是其中效果最為明顯、應用最為普遍的方法，其將績(jì)效考核作為衡量員工工作效果的標尺，能夠有效改善企業(yè)的員工管理工作。
一、績(jì)效考核目的的維度
績(jì)效考核，一般是指企業(yè)為了實(shí)現自己的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，通過(guò)一些技術(shù)手段和管理手段設置一定的量化條件，通過(guò)這些條件對員工進(jìn)行約束，最終對員工的完成情況做出考核。該制度有利于企業(yè)實(shí)現開(kāi)源節流，提高員工工作效率，營(yíng)造良好的文化氛圍?？?jì)效考核目的的維度主要分為三個(gè)層次：第一層是管理目的，將績(jì)效考核得出的評估結果作為員工工資發(fā)放、職位升遷、轉崗調離等依據；
第二層是用于信息反饋，將績(jì)效考核的評估結果及時(shí)告知有關(guān)員工，使其認識到目前自身存在的不足，并通過(guò)評估信息及時(shí)做出改進(jìn)，最終促進(jìn)員工素質(zhì)的提高；
第三層是激勵作用，在這一層中績(jì)效考核往往和經(jīng)濟收入掛鉤，通過(guò)適當的金錢(qián)獎勵或者懲懲罰措施保證員工的工作效率，提高其業(yè)務(wù)水平。
二、我國煤炭企業(yè)績(jì)效考核現狀
我國的煤炭企業(yè)在人員管理上觀(guān)念相對落后，而績(jì)效考核制度作為一種較為新型的管理方式并沒(méi)有在這些企業(yè)中取得預測中的效果，反而在實(shí)際生產(chǎn)管理中引發(fā)了新的問(wèn)題，具體體現在下面幾個(gè)方面：首先，企業(yè)發(fā)展策略不明確，煤炭企業(yè)在制定發(fā)展策略時(shí)未很好地結合自身情況，導致策略在落實(shí)過(guò)程中舉步維艱，在這種情況下績(jì)效考核制度能發(fā)揮多大的作用就需要重新考量；
其次，績(jì)效考核制度不完善，并且在實(shí)際執行過(guò)程中存在一定的人情成分；
再者，機構與崗位設置不夠精簡(jiǎn)，現今煤炭企業(yè)機構與崗位附庸和重疊程度較高，特別煤炭企業(yè)正經(jīng)歷“去產(chǎn)能、去庫存”階段，部門(mén)設置冗余將降低企業(yè)的管理效率。
三、績(jì)效考核的效果
雖然在煤炭企業(yè)目前的績(jì)效考核中存在著(zhù)不少不合理的情況，但自從煤炭行業(yè)引進(jìn)績(jì)效考核制度后，該制度發(fā)揮的積極作用也不容忽視?？?jì)效考核制度促進(jìn)了煤炭行業(yè)的健康發(fā)展，提升了企業(yè)整體競爭力，并在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐漸成為煤炭企業(yè)一項不可缺少的管理制度。
1.提高工作績(jì)效。煤炭企業(yè)根據自身實(shí)際制訂出了“以德為本，技術(shù)服人”的晉升制度。而對于“技術(shù)服人”則體現在績(jì)效考核上，通過(guò)建立完善透明的績(jì)效考核制度，促進(jìn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才夯實(shí)專(zhuān)業(yè)基礎，及時(shí)充電學(xué)習，實(shí)現自身技術(shù)的提高，提高工作效率，促進(jìn)了企業(yè)發(fā)展，降低煤炭企業(yè)成本，增強競爭力。
2.改善工作態(tài)度，績(jì)效考核使員工心里時(shí)刻繃緊競爭上崗的弦，從而逼迫自己不斷完善自己的工作態(tài)度，摒棄消極怠工的工作態(tài)度，上班時(shí)間全身心投入工作之中。
3.增強企業(yè)凝聚力?？?jì)效考核制度作為一種鞭策制度不斷促使所有員工奮發(fā)向上，對于企業(yè)下發(fā)的生產(chǎn)任務(wù)及時(shí)保質(zhì)保量的完成，生產(chǎn)任務(wù)的完成有助于企業(yè)實(shí)現經(jīng)營(yíng)目標，而經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現直接提高了利潤率，使得企業(yè)有更多的財力來(lái)提高員工的待遇，最終形成一個(gè)良性循環(huán)，強化企業(yè)的凝聚力，增員工的歸屬感。
四、目前煤炭企業(yè)的績(jì)效考核措施
煤炭企業(yè)與一般企業(yè)最大的不同在于對安全技術(shù)、生產(chǎn)效率的重視程度不同，正是由于對安全技術(shù)、生產(chǎn)效率的重視，促使煤炭企業(yè)建立與本行業(yè)相適宜的績(jì)效考核制度。結合現階段煤炭行業(yè)發(fā)展形勢，煤炭企業(yè)可采取的績(jì)效考核措施有以下幾種：
1.建立安全績(jì)效考核制度
由于作業(yè)環(huán)境較為惡劣，煤炭企業(yè)在作業(yè)安全上下了很大的功夫，建立了上自領(lǐng)導層下至作業(yè)班組的績(jì)效考核制度。每年年初，領(lǐng)導層以及基層的作業(yè)班組都要簽訂安全生產(chǎn)協(xié)議，在協(xié)議中說(shuō)明有關(guān)安全的績(jì)效考核標準，在年末根據協(xié)議對領(lǐng)導以及基層員工做出相應的考核，這種安全績(jì)效考核，有利于煤企員工牢記安全生產(chǎn)這條紅線(xiàn)，將安全理念落實(shí)到實(shí)際生產(chǎn)工作中，從而減少事故率，提高企業(yè)安全效益。
2.完善技術(shù)績(jì)效考核標準
對于煤炭行業(yè)而言技術(shù)也是重要的一環(huán)，技術(shù)有利于降低生產(chǎn)成本和提高礦井生產(chǎn)率。目前，不少煤炭企業(yè)針對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員設置了專(zhuān)門(mén)的績(jì)效考核制度。如生產(chǎn)車(chē)間的技術(shù)人員帶班交底制度，帶班交底制度要求技術(shù)員人員在每個(gè)生產(chǎn)班組做到技術(shù)帶班，在生產(chǎn)過(guò)程中及時(shí)向一線(xiàn)工人傳達技術(shù)要求，并根據工人的實(shí)際情況做出調整。部分企業(yè)的運營(yíng)管理部則組織企業(yè)內的高級工程師和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員研究并制定了相關(guān)技術(shù)考核細則，根據細則對技術(shù)人員的圖紙、施工方案等做出考核，對于技術(shù)工作中不出現失誤的技術(shù)人員進(jìn)行獎勵，對于多次出現技術(shù)失誤而觸碰考核底線(xiàn)的技術(shù)員進(jìn)行懲罰。
3.強化一線(xiàn)生產(chǎn)的績(jì)效考核
現階段我國不少煤炭企業(yè)由于自身一線(xiàn)人員不足，將部分開(kāi)掘、回采工程交由專(zhuān)業(yè)的外包隊伍執行。但由于外包施工隊的從業(yè)人員并不與煤炭企業(yè)建立直接的勞動(dòng)關(guān)系，導致煤炭企業(yè)對外包施工隊從業(yè)人員的管理存在漏洞，這部分生產(chǎn)人員往往又是企業(yè)一線(xiàn)的重要組成部分，外包施工隊的有效管理就成了企業(yè)必須重視的一環(huán)。煤炭企業(yè)在實(shí)際生產(chǎn)過(guò)程中，應針對其建立績(jì)效考核制度，如預留安全生產(chǎn)保證金、零事故獎金、曝光制度等。尤其是曝光考核針對性強，效果明顯，實(shí)際生產(chǎn)中較多被煤炭企業(yè)采用。同時(shí)，煤炭企業(yè)還建立針對施工隊的安全績(jì)效考核，將其員工的不良行為直接記錄在施工隊的管理上，達到有效約束外包作業(yè)人員行為的目的。
4.加強后勤部門(mén)的績(jì)效考核
煤炭企業(yè)的安全運轉離不開(kāi)后勤保障，但是由于過(guò)去較為粗放的管理方式，沒(méi)有建立后勤部門(mén)的績(jì)效考核制度。為提高后勤管理的工作效率和積極性，煤炭企業(yè)逐漸重視和建立后勤考核制度，包括建立采購、服務(wù)、作風(fēng)建設等系列配套的考核機制，通過(guò)考核和工資效益的掛鉤，實(shí)現經(jīng)濟效益的最大化，服務(wù)質(zhì)量的提升。
五、結語(yǔ)
在社會(huì )的進(jìn)步和經(jīng)濟的發(fā)展中，績(jì)效考核制度也在不斷更新完善。對于一個(gè)企業(yè)而言，績(jì)效考核制度的建立利大于弊。目前我國的煤炭企業(yè)遭遇了前所未有的寒冬期，更應加大對績(jì)效考核制度的研究使用力度，建立完善的績(jì)效考核制度，同時(shí)積極學(xué)習先進(jìn)的績(jì)效考核理念，最終將績(jì)效考核制度發(fā)展成為走出“困難”的助推力。
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