長(cháng)期以來(lái)，我國會(huì )計專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)只設置了初級（助理會(huì )計師）、中級（會(huì )計師）、高級會(huì )計師（副高）三個(gè)級次，與其他系列專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)相比，會(huì )計專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)資格體系是不完整的，一直缺少正高職級。這種不夠完善的專(zhuān)下面是小編為大家整理的會(huì )計高級職稱(chēng)論文【五篇】,供大家參考。
會(huì )計高級職稱(chēng)論文范文第1篇
關(guān)鍵詞：正高級會(huì )計師；
職稱(chēng)資格；
申報；
評審
長(cháng)期以來(lái)，我國會(huì )計專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)只設置了初級（助理會(huì )計師）、中級（會(huì )計師）、高級會(huì )計師（副高）三個(gè)級次，與其他系列專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)相比，會(huì )計專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)資格體系是不完整的，一直缺少正高職級。這種不夠完善的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)體系，在很大程度上影響了財會(huì )人員的工作積極性、薪酬待遇、職務(wù)級別、晉升空間等。隨著(zhù)國家經(jīng)濟快速發(fā)展對于高端會(huì )計專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的迫切需求，部分省份逐步探索開(kāi)展了正高級會(huì )計師職稱(chēng)資格的申報和評審工作。在實(shí)際申報評審中，一些財會(huì )人員不熟悉申報條件和基本要求，沒(méi)有能夠及早準備相關(guān)申報材料，影響了正常的申報和評審。筆者在2015年通過(guò)申報評審取得云南省正高級會(huì )計師職稱(chēng)資格，結合接受財會(huì )同行咨詢(xún)問(wèn)訊的經(jīng)驗，指出在申報評審中應注意的幾個(gè)問(wèn)題，以供擬申報參評人員借鑒參考。
一、開(kāi)展正高級會(huì )計師職稱(chēng)評審的意義
我國從2005年起全面開(kāi)展高級會(huì )計師（副高）全國統一考試和評審工作。隨著(zhù)取得副高級會(huì )計師職稱(chēng)資格的人數逐年增加，財會(huì )人員對于更高層次的會(huì )計專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)資格的向往和追求越來(lái)越強烈。正高級會(huì )計師是會(huì )計系列專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的最高級別，相當于高校教師系列的教授。自2003年深圳市率先開(kāi)展正高級會(huì )計師職稱(chēng)資格評審試點(diǎn)工作以來(lái)，全國至今已有遼寧、河北、江蘇、內蒙古、云南等15個(gè)省份開(kāi)展了正高級會(huì )計師職稱(chēng)資格的申報和評審試點(diǎn)。據不完全統計，全國目前已有900多人通過(guò)申報和評審獲得了正高級會(huì )計師職稱(chēng)資格。這是不斷完善會(huì )計專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)資格體系，形成層次清晰、相互銜接、體系完整、逐級遞進(jìn)的初級、中級、副高級、正高級會(huì )計專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)改革的重大舉措。其重要意義在于，一方面結束了會(huì )計專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)系列沒(méi)有正高職級的尷尬局面，另一方面也讓更多的高層次會(huì )計人才看到了更大的希望，將為廣大財會(huì )人員提供更好的個(gè)人發(fā)展機會(huì )和專(zhuān)業(yè)發(fā)展的空間，為加快我國高層次會(huì )計人才的培養步伐奠定了基礎，并將極大地激發(fā)廣大財會(huì )人員的工作積極性和創(chuàng )造熱情。
二、申報者必須具備的基本（硬性）條件
（一）可以申報參評的人員范圍
從多數省份試點(diǎn)情況來(lái)看，本省區內的企業(yè)、事業(yè)單位中直接從事會(huì )計工作的在職在崗專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員可以申報參評，但不包含行政機關(guān)和參公事業(yè)單位財會(huì )人員，離退休人員和達到國家法定退休年齡的專(zhuān)技人員也不屬于參評對象。
（二）學(xué)歷和資歷要求具備的條件之一
一是獲得博士學(xué)位，并擔任高級會(huì )計師職務(wù)滿(mǎn)5年；
二是獲得碩士學(xué)位，并擔任高級會(huì )計師職務(wù)滿(mǎn)5年、從事會(huì )計工作滿(mǎn)8年；
三是獲得大學(xué)本科學(xué)歷，并擔任高級會(huì )計師職務(wù)滿(mǎn)5年、從事會(huì )計工作滿(mǎn)10年。需要注意的是，除達到破格條件外，專(zhuān)科及專(zhuān)科以下學(xué)歷人員不能申報參評，擔任高級會(huì )計師職務(wù)年限及從事會(huì )計工作年限應由所在單位提供相應的證明。
（三）其他應當具備的基本要求
一是有的省份要求申報者參加當年《高級會(huì )計實(shí)務(wù)科目》考試并取得合格證書(shū)，如重慶市、河北省等，其他大多數省份不要求考試或考核；
二是履現職（聘任副高級會(huì )計師職務(wù)）期間的年度考核均為稱(chēng)職或合格以上；
三是除符合免試條件并提供相應證明外，要求取得職稱(chēng)外語(yǔ)考試A級合格證書(shū)和計算機考試（正高級）合格證書(shū)，有的省份已取消職稱(chēng)英語(yǔ)和計算機的考試要求；
四是持有有效的《會(huì )計從業(yè)資格證書(shū)》。
三、專(zhuān)業(yè)理論與學(xué)術(shù)水平要求
（一）總體要求
多數省份要求申報人員具有較高的會(huì )計專(zhuān)業(yè)理論水平，精通本專(zhuān)業(yè)法律法規和國際慣例，熟悉國內外科學(xué)研究現狀和發(fā)展趨勢，并具有指導（副）高級會(huì )計師工作的能力與經(jīng)歷，是本部門(mén)、本地區、本單位會(huì )計專(zhuān)業(yè)學(xué)術(shù)帶頭人。有人認為這一要求比較“虛”，難以具體體現和提供相應材料。實(shí)際上評委專(zhuān)家是很容易從申報者的工作業(yè)績(jì)和科研學(xué)術(shù)水平中找到相關(guān)證明依據的，因此科研能力和學(xué)術(shù)成果顯得非常重要，擬申報者應當提前3-5年潛心研究并積極發(fā)表成果，按照具體的要求來(lái)準備和組織科研學(xué)術(shù)材料。
（二）科研學(xué)術(shù)材料的具體要求
以云南省為例，一是要求獨立出版專(zhuān)著(zhù)1-2部；
二是在省部級以上會(huì )類(lèi)專(zhuān)業(yè)學(xué)術(shù)刊物上獨立發(fā)表會(huì )計專(zhuān)業(yè)論文5篇以上，其中全國核心期刊不少于2篇；
三是科研成果獲得部級獎項，或獲得省部級研究成果二等獎以上。需要注意的是，專(zhuān)著(zhù)和論文的內容必須是會(huì )計專(zhuān)業(yè)方向，的載體是財會(huì )類(lèi)學(xué)術(shù)期刊，全國核心期刊以時(shí)的“北大目錄”為準，專(zhuān)著(zhù)應有ISBN統一書(shū)號，字數不少于10萬(wàn)字；
的刊物應當具有ISSN或CN刊號，在增刊和論文集發(fā)表的一般無(wú)效，每篇論文字數不少于5000字（有的省份要求3000字以上）。但實(shí)踐證明，僅僅達到這些最低的基本要求是不夠的，要讓自己具有足夠的競爭實(shí)力，完成的科研成果應當是質(zhì)高量多比較好。
（三）怎樣做好科研和學(xué)術(shù)研究工作
正高級職稱(chēng)對于參評者的理論研究和學(xué)術(shù)水平要求很高，可以說(shuō)大多數擬申報者就是在這方面難以達到相應的條件，以致不得不望而卻步。當然，撰寫(xiě)專(zhuān)著(zhù)和都不是一朝一夕的事情，它要求申報者耐得住寂寞，坐得住“板凳”，能夠靜下心來(lái)認真學(xué)習和開(kāi)展研究；
所謂科研一定要有自己的思想，有自己對專(zhuān)業(yè)工作的認識，還要有一定的文字功底。如果你寫(xiě)出來(lái)的東西沒(méi)有什么價(jià)值，又找不到地方發(fā)表，那就是再想“正高”也只能是個(gè)夢(mèng)想。所以，擬報評人員應當提前3-5年積極撰寫(xiě)和發(fā)表財會(huì )專(zhuān)業(yè)論文或專(zhuān)著(zhù)，并積極申請主持或參與省、廳、市等各級財會(huì )課題研究。如果論文或專(zhuān)著(zhù)能夠獲得省部級獎項，也是最好的實(shí)力證明。
四、申報者應當具備的業(yè)務(wù)經(jīng)歷與工作業(yè)績(jì)
申報者應當具有豐富的會(huì )計專(zhuān)業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗和工作經(jīng)歷，有較高的專(zhuān)業(yè)分析水平、職業(yè)判斷能力和解決會(huì )計實(shí)務(wù)工作中復雜、疑難問(wèn)題的經(jīng)歷。這項要求從總體上看也比較“虛”，難以提供比較具體的支撐材料。但是，這項要求又是必不可少的體現個(gè)人專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平的重要內容。筆者認為，如果你在單位組織或參與過(guò)公司上市、企業(yè)改組改制、重大投融資等方面的工作，或組織指導過(guò)一個(gè)地區、一個(gè)部門(mén)、一個(gè)大中型單位開(kāi)展財務(wù)會(huì )計業(yè)務(wù)工作，或主持完成省級以上重大會(huì )計科研課題，或被聘擔任過(guò)省級以上重大經(jīng)濟建設項目的經(jīng)濟論證、咨詢(xún)專(zhuān)家，或負責主持起草地方性會(huì )計法規、全省性財務(wù)會(huì )計管理辦法等，作出了一定的貢獻，成績(jì)突出、成效顯著(zhù)、獲得較高評價(jià)的，就可以總結出來(lái)經(jīng)所在單位簽章證明后作為支撐材料提交。
五、申報參評材料應當全面完整
申報評審材料是評委會(huì )評定申報人是否具備相應資格條件的重要依據，擬參評人員應當慎重對待這一環(huán)節的工作。實(shí)踐證明，申報者用足夠的時(shí)間來(lái)認真梳理、組織、撰寫(xiě)、整理和報送一套全面完整的參評材料是非常有用和值得的。申報材料應當分為三個(gè)部分來(lái)組織整理和裝訂報送。
（一）正高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)申報評審主表
要求填寫(xiě)和報送一式二份，手寫(xiě)或打印均可，表格部分的內容根據自身情況據實(shí)填寫(xiě)。其中的“專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作總結”是難點(diǎn)，要求撰寫(xiě)聘任副高職以來(lái)從事會(huì )計專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作的主要情況，因有字數（一般2000字以?xún)龋┫拗?，應當抓住重點(diǎn)，突出亮點(diǎn)，分層次列出小標題予以總結，主要反映申報者的工作業(yè)績(jì)、能力水平、突出貢獻以及典型事例等，做到層次分明，條理清晰，目的在于讓評委會(huì )專(zhuān)家能夠客觀(guān)、公正、全面地對自己的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平做出評價(jià)。
（二）各種學(xué)歷證書(shū)、獎勵證明及反映個(gè)人業(yè)績(jì)能力的材料
提供復印件并加蓋所在單位人事（職稱(chēng)）部門(mén)審驗公章，按照目錄順序編制頁(yè)碼，制作封面單獨裝訂成冊。在向評審委員會(huì )報送該冊材料的同時(shí)，還需要提交原件以便現場(chǎng)對應核實(shí)。
（三）科研論文及學(xué)術(shù)成果證明材料
此項材料一般較多，宜單獨裝訂成冊。主要提供聘任副高職以來(lái)公開(kāi)發(fā)表的科研論文和學(xué)術(shù)成果復印件，每篇文章均應復印期刊封面、目錄、正文和封底，每頁(yè)均需加蓋單位職改部門(mén)審驗公章，并在報送該項材料時(shí)提交期刊雜志原件和成果結題證明以便現場(chǎng)對應核實(shí)。
六、申報評審的主要環(huán)節和程序
根據各省份當年的關(guān)于報送正高級會(huì )計師職稱(chēng)資格評審材料的通知，符合條件的財會(huì )人員可直接組織材料申報參加評審。各省份評審委員會(huì )一般按照“資格審查-面試答辯-組織考察-評審表決-授予資格”的程序來(lái)安排并通知申報人員參加各階段的評審。資格審查在報名參加評審時(shí)由評委會(huì )根據上述基本要求核實(shí)是否符合要求，其余環(huán)節和程序由評委會(huì )按期逐項開(kāi)展。
（一）參加面試答辯
面試答辯是多數省份開(kāi)展正高級會(huì )計師職稱(chēng)資格考評的重要環(huán)節，一般采取自我簡(jiǎn)介和專(zhuān)家提問(wèn)的方式進(jìn)行，最后由答辯小組根據申報者的綜合表現予以評分。自我簡(jiǎn)介應當簡(jiǎn)明扼要，主要介紹自己的專(zhuān)業(yè)成長(cháng)、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績(jì)和學(xué)術(shù)水平等，突出介紹自己的亮點(diǎn)和重點(diǎn)，一般不超過(guò)10分鐘；
答辯組專(zhuān)家結合申報者的自我介紹和申報材料的有關(guān)內容，一般提出3-5個(gè)問(wèn)題，這些問(wèn)題主要是要求申報者就自身情況、申報材料、論文觀(guān)點(diǎn)和當前財會(huì )熱點(diǎn)等主題來(lái)談自己的認識和看法，一般不超過(guò)30分鐘。對于國際國內涉及財會(huì )領(lǐng)域的經(jīng)濟熱點(diǎn)問(wèn)題，沒(méi)有事前的充分準備和廣泛的新聞閱讀是難以應對和回答的。需要提醒注意的是，申報者應著(zhù)正裝參加面試答辯，切不可隨意應付，這既是對評委會(huì )專(zhuān)家的尊重，也是舉止儀表的一個(gè)綜合反映。
（二）評委組織考察
面試答辯結束后，由評審委員會(huì )根據申報者得分確定進(jìn)入下一環(huán)節人員名單，同時(shí)評委會(huì )人員將分組到申報者所在單位對報評者進(jìn)行全面考察?？疾靸热葜饕巧陥笳叩恼嗡刭|(zhì)、廉潔自律、工作業(yè)績(jì)、工作能力和在單位及行業(yè)的影響力，以及申報者申報材料的真實(shí)性等?？疾旖M到達申報者所在單位后，主要走訪(fǎng)單位紀委監察審計部門(mén)、組織人事財務(wù)部門(mén)、分管財經(jīng)工作的領(lǐng)導等，最后形成考察報告提交評審委T會(huì )。
（三）評委會(huì )表決評審
根據資格審查、面試答辯、單位考察等環(huán)節的綜合評分和評價(jià)情況，由評審委員會(huì )組織開(kāi)展最后的評審工作。評審工作由該省份本屆正高級會(huì )計師評委會(huì )全體成員參加，通過(guò)對每位申報人員的測評和考量，最后由評委會(huì )對申報人員進(jìn)行投票表決，其中有超過(guò)三分之二評委投票同意的則通過(guò)評審，授予正高級會(huì )計師職稱(chēng)任職資格。任職資格從表決評審通過(guò)之日起算，擔任正高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)及兌現相應待遇則應從所在單位聘任之日起算。
參考文獻：
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會(huì )計高級職稱(chēng)論文范文第2篇
關(guān)鍵詞：需求層次；
高校會(huì )計人員；
激勵
中圖分類(lèi)號：G643 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）32-0073-02
隨著(zhù)高校面臨的經(jīng)濟環(huán)境日益復雜和財務(wù)管理體制改革進(jìn)程的加快，對高校會(huì )計人員能力和知識的要求越來(lái)越高，使得高校會(huì )計人員在工作、薪酬和健康方面的壓力越來(lái)越大。一方面，知識技能不能適應經(jīng)濟環(huán)境的快速變化；
另一方面，會(huì )計人員工作熱情和責任心逐漸消退，已成為制約高校財務(wù)管理水平提高的關(guān)鍵因素。因此，迫切需要重新審視對會(huì )計人員的管理，分析其心理需求的層次性，通過(guò)行之有效的激勵，充分調動(dòng)工作積極性和責任心，從而不斷提高高校財務(wù)管理水平。
一、高校會(huì )計人員需求層次分析
（一）需求層次理論的含義
需求層次理論是美國心理學(xué)家馬斯洛提出來(lái)的，他把人的需求歸結為5個(gè)層次，由低到高依次為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現需求。其中，生理需要、安全需要和感情需要都屬于低一級的需要，這些需要通過(guò)外部條件可得到滿(mǎn)足；
而尊重的需要和自我實(shí)現的需要是高級需要，只能通過(guò)內部因素才能滿(mǎn)足。人在不同時(shí)期表現出來(lái)的各種需要的迫切程度不同，低層次需要得到滿(mǎn)足以后，它的激勵作用就會(huì )降低，其優(yōu)勢地位將不再保持，高層次需要會(huì )取代它成為推動(dòng)行為的主要動(dòng)力，高層次需要比低層次需要具有更大的價(jià)值，實(shí)現高層次需求的難度更大但激勵力量也更強。
（二）高校會(huì )計人員的需求層次
本文所稱(chēng)的高校會(huì )計人員，是高校內部具體承擔會(huì )計工作的專(zhuān)職人員。高校會(huì )計人員按照職位和崗位劃分，一般有會(huì )計部門(mén)負責人、主管會(huì )計、會(huì )計、出納等；
按照專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)分，一般有高級會(huì )計師、會(huì )計師、助理會(huì )計師、會(huì )計員等。實(shí)際工作中，由于高校用人管理方式的變化，還存在著(zhù)事業(yè)編制人員外的人事人員、臨時(shí)用工等。其中，人事人員在工資待遇上與事業(yè)編制人員基本一致，但在福利分房、子女入學(xué)、退休工資等方面待遇不同；
臨時(shí)用工屬于學(xué)校勞務(wù)用工，其各項待遇均大幅低于事業(yè)編制人員。因此，高校會(huì )計人員的激勵由于人員層次和編制性質(zhì)不同，其需求差異較一般單位更大。
在高校會(huì )計人員中，部門(mén)負責人、高級職稱(chēng)人員的高層次需求占主導地位，注重社會(huì )地位和自我實(shí)現的需要；
中級職稱(chēng)和主管會(huì )計人員一般承擔較重的工作任務(wù)，其工作目的在于工作被領(lǐng)導認可、職稱(chēng)職務(wù)評聘等問(wèn)題；
初級職稱(chēng)以及人事人員、臨時(shí)用工則更注重個(gè)人工薪收入和工作能力的提高。根據需要層次理論，高校會(huì )計人員的需求可簡(jiǎn)化為3個(gè)層次：基本需求、尊重需求、自我實(shí)現需求?；拘枨笾笗?huì )計人員對所從事財務(wù)工作帶來(lái)的個(gè)人待遇改變，以及能否通過(guò)提高自己工作能力來(lái)贏(yíng)得領(lǐng)導的信任；
尊重需求指的是會(huì )計人員的工作成果能否得到教職工和領(lǐng)導的肯定，以及獲得晉升更高一級職稱(chēng)職務(wù)的機會(huì )；
自我實(shí)現需要指的是會(huì )計人員通過(guò)自己的努力工作幫助提高學(xué)校財務(wù)管理水平，為學(xué)校發(fā)展做出貢獻。
二、高校會(huì )計人員激勵問(wèn)題分析
目前，由于高校事業(yè)單位的屬性，新進(jìn)會(huì )計人員一般要求高學(xué)歷，同時(shí)會(huì )計人員不屬于校內一線(xiàn)崗位，其工薪收入低于校內同級別教師崗位人員，更低于社會(huì )上具備同樣學(xué)歷層次人員，致使部分高校會(huì )計人員出現工作懈怠，對工作和待遇的滿(mǎn)意度降低。其根源在于目前激勵機制存在缺陷，經(jīng)濟激勵和非經(jīng)濟激勵對不同需求層次會(huì )計人員存在不同的激勵效應，主要問(wèn)題表現在以下方面。
（一）基本需求層次的激勵不足
激勵不足是指激勵難以達到提高會(huì )計人員工作積極性的目標，結果導致一部分會(huì )計人員難以被有效激勵。對初級職稱(chēng)、人事人員、臨時(shí)用工等會(huì )計人員來(lái)說(shuō)，對工作的需求來(lái)自于個(gè)人待遇和工作能力的提高，其更注重短期經(jīng)濟上的效益，即在工作中獲得較好的個(gè)人待遇。對于剛參加工作的會(huì )計人員而言，其職稱(chēng)和職務(wù)較低，而學(xué)?，F有的激勵制度強化對高級職稱(chēng)會(huì )計人員的物質(zhì)激勵和對初級職稱(chēng)人員的精神激勵，由于他們面臨購房、結婚等經(jīng)濟壓力，這種違背需求層次的激勵手段引發(fā)激勵不足，降低了年輕會(huì )計人員的工作興趣，同時(shí)由于各種因素的制約，年輕會(huì )計人員職稱(chēng)和職務(wù)提高的難度越來(lái)越大，他們面對未來(lái)工作的規劃承受著(zhù)較大的心理壓力，直接影響了工作積極性，降低了工作的效果。
（二）尊重需求層次的激勵失效
激勵失效是指現有的制度無(wú)法有效的激勵會(huì )計人員的工作積極性，對于中級職稱(chēng)和職務(wù)的會(huì )計人員來(lái)說(shuō)，對工作的需求源于自己的工作能否在學(xué)校得到教職工和領(lǐng)導的肯定，以及或得晉升更高一級職稱(chēng)職務(wù)的機會(huì )。但是，高校當前對會(huì )計人員職稱(chēng)的評定設定有嚴格的指標限制，導致中級職稱(chēng)人員評聘高級職稱(chēng)的難度越來(lái)越大，指標人數的限制，更容易使會(huì )計人員工作過(guò)程中產(chǎn)生競爭。同時(shí)，由于會(huì )計工作的特殊性，會(huì )計人員晉升高一級職務(wù)需要長(cháng)時(shí)間的經(jīng)驗積累，也增加了會(huì )計人員通過(guò)工作努力晉升職務(wù)的難度。各種限制使得他們積極性受到打擊，影響著(zhù)中級職稱(chēng)會(huì )計人員的工作熱情，使他們在尊重需求層次上難以獲得有效的激勵。
（三）自我實(shí)現需求層次的激勵失靈
對于高級職稱(chēng)職務(wù)的會(huì )計人員來(lái)說(shuō)，持久、穩定的對會(huì )計工作的熱情源于多年來(lái)從事的會(huì )計工作本身，特別是多年在同一所高校中工作，其職稱(chēng)和職務(wù)已無(wú)上升空間，其對工作的需求更看重的是如何通過(guò)自己的努力提高學(xué)校財務(wù)管理水平，為學(xué)校的發(fā)展做出貢獻。而現有的激勵機制使得他們僅僅能獲得相對于其他會(huì )計人員來(lái)說(shuō)較高的個(gè)人收入，由于其對職稱(chēng)和職務(wù)已無(wú)所求，更容易出現工作懈怠現象，無(wú)法獲得自我實(shí)現需求，使得自我需求層次的激勵失靈。
三、需求層次理論對高校會(huì )計人員激勵的借鑒意義
高校財務(wù)管理工作，是高校整體管理工作中重要的一環(huán)，對高校會(huì )計人員的有效激勵將能提高其工作積極性和責任意識，從而直接有效的提高學(xué)校的財務(wù)管理水平。高校會(huì )計人員的激勵，可以根據他們不同階段的需求，以及針對不同的會(huì )計人員設計制定相應的激勵機制。
（一）基本需求層次的激勵
基本需求層次的激勵主要針對初級職稱(chēng)的青年會(huì )計人員、人事人員以及臨時(shí)勞務(wù)用工，對這個(gè)群體應實(shí)行差異化的經(jīng)濟激勵。由于高校辦學(xué)規模的擴大和核算資金規模的快速增長(cháng)，高校編制人數的緊張，許多會(huì )計人員的工作任務(wù)都非常繁重。對基本需求層次會(huì )計人員應設計分檔的激勵制度，保證工作水平和工作業(yè)績(jì)出色的會(huì )計人員在相同職稱(chēng)職務(wù)的情況下，獲得較高的經(jīng)濟回報，促使工作能力強的會(huì )計人員勇于承擔責任，多承擔工作任務(wù)，充分調動(dòng)其工作積極性，也有助于其快速提供工作能力，獲得晉升職稱(chēng)和職務(wù)的機會(huì )。同時(shí)，針對他們面臨的購房、結婚等生活方面的巨大壓力，盡可能的協(xié)調學(xué)校解決其基本需求住房問(wèn)題，解除其工作的后顧之憂(yōu)，獲得心理的安慰，使他們獲得物質(zhì)和精神上的雙重滿(mǎn)足，從工作中獲得公平感和成就感。
（二）尊重需求層次的激勵
尊重需求層次的激勵設計針對中級職稱(chēng)的會(huì )計人員，也可以針對科室主管職務(wù)的會(huì )計人員，對他們應爭取職稱(chēng)和職務(wù)晉升的機會(huì )，建立公開(kāi)、公平、公正的競爭機制和評價(jià)機制。隨著(zhù)經(jīng)濟環(huán)境的日益復雜，較高的工作要求和較低的自限使得他們對工作產(chǎn)生厭煩，往往容易引起矛盾心理，導致消極心理產(chǎn)生。因此，學(xué)校應盡可能在評定職稱(chēng)時(shí)分配較多的高級職稱(chēng)名額，通過(guò)職稱(chēng)的評定不但能提高其收入水平，同時(shí)也能獲得認同感，從心理上獲得被尊重的滿(mǎn)足感。同時(shí)，由于會(huì )計人員的專(zhuān)業(yè)技術(shù)優(yōu)勢，限制了其向校內其他部門(mén)流動(dòng)的可能性，很多會(huì )計人員往往參加工作幾十年內一直在學(xué)校財務(wù)部門(mén)工作，而財務(wù)部門(mén)畢竟高一級職務(wù)數量有限，會(huì )計人員在晉升高一級職務(wù)時(shí)容易受到挫折。因此，應制定切合實(shí)際的辦法，促使具備管理能力的會(huì )計人員流動(dòng)到合適的領(lǐng)導崗位，為他們提供職務(wù)晉升的空間，既能促使現有的會(huì )計人員提高工作積極性，也使他們多年的辛勤工作獲得回報。
（三）自我實(shí)現層次的激勵
自我實(shí)現層次的激勵主要針對高級職稱(chēng)的會(huì )計人員，對他們的激勵應增強其歸屬感。多年的熏陶，使得他們對學(xué)校有較高的認知度、較深的感情和較強的歸屬感，工作實(shí)踐經(jīng)驗豐富，是學(xué)校不可復制的無(wú)形財富資源。應抓住他們希望提高學(xué)校財務(wù)管理水平，為學(xué)校的發(fā)展做出貢獻的愿望，讓他們參與到學(xué)校財務(wù)管理過(guò)程一些關(guān)鍵事務(wù)的討論中來(lái)，使他們能感受到尊重，確認自己的價(jià)值。多年來(lái)豐富的經(jīng)驗使他們可能提出更好的建議，使他們產(chǎn)生被信任的感覺(jué)，從而會(huì )有效地激勵自己。同時(shí)，還應認識到，高校財務(wù)改革不斷深化，競爭壓力日益增大，許多新的思想和技術(shù)沖擊著(zhù)他們的固有的職業(yè)基本特性，新系統、新制度的出臺也會(huì )給他們帶來(lái)新的壓力，因此還應該注重對他們的培訓，使其消除工作的焦慮感，以更愉快的心情投入到工作中去。
結語(yǔ)
高校財務(wù)管理水平的提高，會(huì )計人員之間的團結合作，都需要管理者提供有效的激勵。根據高校的財務(wù)管理目標和會(huì )計人員的實(shí)際需求來(lái)調整激勵機制，注重在激勵過(guò)程中調動(dòng)會(huì )計人員的工作積極性和責任心，促使會(huì )計人員勤勉盡職的工作，才能有助于高校財務(wù)管理水平的不斷提高。
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會(huì )計高級職稱(chēng)論文范文第3篇
根據無(wú)錫市職稱(chēng)工作領(lǐng)導小組《關(guān)于進(jìn)一步深化職稱(chēng)工作改革的實(shí)施意見(jiàn)》（錫職稱(chēng)〔2009〕1號）以及宜興市職稱(chēng)辦《關(guān)于進(jìn)一步加強工藝美術(shù)（紫砂）專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)管理的意見(jiàn)》（宜職辦〔2010〕10號）的有關(guān)精神，為認真做好今年工藝美術(shù)初級職稱(chēng)的申報工作，現將有關(guān)事項通知如下：
一、申報條件與要求
（一）政治素質(zhì)、職業(yè)道德要求
申報職稱(chēng)人員必須具有良好的職業(yè)道德和藝德藝風(fēng)，自覺(jué)遵紀守法，合法經(jīng)營(yíng)，照章納稅（附納稅情況）。在工藝美術(shù)員（未獲得職稱(chēng)的專(zhuān)技人員近三年內）任期內，年度考核均為合格（稱(chēng)職）以上，并通過(guò)專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格注冊。
取得工藝美術(shù)員（未獲得職稱(chēng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員近三年內）資格后，出現下列情況之一，在規定的年限上延遲申報。
1、年度考核基本合格（基本稱(chēng)職）及以下或受警告處分者，延遲1年以上。
2、偽造學(xué)歷、資歷、技術(shù)職稱(chēng)，剽竊他人成果等弄虛作假者，延遲3年以上。
3、違法亂紀受處罰的，視情節輕重延遲2-3年申報，直至取消。
（二）學(xué)歷、資歷要求
1、助理工藝美術(shù)師必須具備下列條件之一：
（1）大學(xué)本科畢業(yè)，從事本專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作滿(mǎn)1年，經(jīng)考核合格，可初定助理工藝美術(shù)師資格。
（2）大學(xué)專(zhuān)科畢業(yè)，從事本專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作滿(mǎn)3年，經(jīng)考核合格，可初定助理工藝美術(shù)師資格。
（3）中專(zhuān)學(xué)歷，取得工藝美術(shù)員資格后，從事本專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作4年以上，或中專(zhuān)畢業(yè)后，從事本專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作5年以上，業(yè)績(jì)成果比較突出的。
（4）高中（含中技）畢業(yè)從事本專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作15年以上（本專(zhuān)業(yè)職業(yè)高中畢業(yè)從事本專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作10年以上）；
初中畢業(yè)，從事本專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作20年以上，經(jīng)基礎理論和專(zhuān)業(yè)知識培訓考試合格，取得工藝美術(shù)員滿(mǎn)4年，任期內有業(yè)績(jì)成果。
（5）高中（含中技）畢業(yè)從事本專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作20年以上（本專(zhuān)業(yè)職業(yè)高中畢業(yè)從事本專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作15年以上）；
初中畢業(yè)，從事本專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作25年以上，經(jīng)基礎理論和專(zhuān)業(yè)知識培訓考試合格，在本專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位上業(yè)績(jì)突出，并符合下列破格條件三條以上，任職年限可提前一年破格申報助理工藝師；
專(zhuān)業(yè)工作年限達不到上述要求，業(yè)績(jì)突出，符合下列破格條件四條以上者，任職年限也可提前一年破格申報助理工藝美術(shù)師；
越級申報助理工藝師的人員除具備以上基本條件外，還必須符合下列破格條件三條以上（其中第①②條為必備條件）。
①在市級專(zhuān)業(yè)期刊上發(fā)表專(zhuān)業(yè)學(xué)術(shù)論文2篇以上；
②由當地政府部門(mén)和宜興市陶瓷行業(yè)協(xié)會(huì )、宜興陶瓷實(shí)訓基地等組織的（經(jīng)市職稱(chēng)部門(mén)認可）現場(chǎng)手工制陶大賽近3年內連續3次一等獎獲得者；
③獨立創(chuàng )作作品獲市（縣）級以上專(zhuān)業(yè)評獎一等獎以上1項或二等獎2項以上；
④在政府或行業(yè)管理部門(mén)組織的作品捐贈等活動(dòng)中，被市（縣）級以上專(zhuān)業(yè)美術(shù)館、博物館收藏本人作品1件以上；
⑤獲市（縣）級以上有關(guān)部門(mén)組織（經(jīng)市職稱(chēng)部門(mén)認可）的技能操作比賽三等獎以上；
⑥對國家財政和社會(huì )公益事業(yè)作出較大貢獻的；
⑦被評為市（縣）級優(yōu)秀科技工作者；
⑧宜興市級政府以上部門(mén)表彰的（綜合）先進(jìn)工作者；
⑨市職稱(chēng)辦組織的2012年工藝美術(shù)基礎理論和專(zhuān)業(yè)知識培訓考試總分前15名獲得者；
以上符合第（5）款破格申報人員還必須參加市職稱(chēng)辦組織的專(zhuān)家組的單獨技藝考核，其技藝考核分值排名須在參加當年同類(lèi)人員考核人數的前70％；
任職年限提前一年申報者專(zhuān)業(yè)工作時(shí)間等基本條件達不到第（5）款所規定要求的，其技藝考核分值排名須在參加當年同類(lèi)人員考核人數的前50%。
2、工藝美術(shù)員必須具備下列條件之一：
（1）中專(zhuān)畢業(yè)，從事本專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作滿(mǎn)1年，經(jīng)考核合格，可初定工藝美術(shù)員資格。
（2）高中（含中技）畢業(yè)從事本專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作5年以上；
初中畢業(yè)從事本專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作15年以上，經(jīng)基礎理論和專(zhuān)業(yè)知識培訓考試合格。
3、鼓勵地方職稱(chēng)人員過(guò)渡到全民職稱(chēng)，地方職稱(chēng)過(guò)渡到全民初級職稱(chēng)必須具備下列相關(guān)條件之一：
（1）對具有規定學(xué)歷（中專(zhuān)），獲得本系列地方職稱(chēng)助級職稱(chēng)滿(mǎn)1年或地方員級職稱(chēng)滿(mǎn)4年的人員，可申報評審全民助級職稱(chēng)；
（2）對不具備規定學(xué)歷，獲得本系列地方員級職稱(chēng)2年以上，助級職稱(chēng)3年以上，經(jīng)基礎理論和專(zhuān)業(yè)知識培訓考試合格，可申報評審相應級別的全民初級職稱(chēng)；
（3）對獲得本系列地方員級職稱(chēng)6年以上，經(jīng)基礎理論和專(zhuān)業(yè)知識培訓合格，任職期間業(yè)績(jì)成果突出的，可申報晉升全民助級職稱(chēng)。
（三）基礎理論和專(zhuān)業(yè)知識培訓要求
工藝美術(shù)系列不具備規定學(xué)歷人員申報職稱(chēng)，必須參加市職稱(chēng)辦組織的基礎理論和專(zhuān)業(yè)知識培訓考試合格。凡考試合格取得證書(shū)人員可根據職稱(chēng)報評條件，在申報相應級別職稱(chēng)時(shí)，視作學(xué)歷不破格，合格證三年有效。
培訓考試的組織實(shí)施、培訓報名、收費標準等要求按宜職辦〔2006〕3號文件執行。
二、申報程序
（一）申報人員可向所在單位申報評審專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格，按文件要求提供能反映本人專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平、工作業(yè)績(jì)和職業(yè)道德等方面的有效材料。
（二）所在單位應嚴格按有關(guān)文件要求對個(gè)人申報材料進(jìn)行查驗、核實(shí)，并實(shí)行公示，接受群眾監督。
（三）公示后無(wú)異議的，經(jīng)主管部門(mén)審查蓋章后，在規定時(shí)間內送至市職稱(chēng)管理部門(mén)。
（四）根據評審委員會(huì )的管理權限，由市職稱(chēng)部門(mén)組織行業(yè)組對所有報評對象的獲獎材料進(jìn)行查驗和技藝考核。經(jīng)市職稱(chēng)部門(mén)審定后提交相應的評審委員會(huì )評審。
三、有關(guān)問(wèn)題的說(shuō)明
（一）年限的計算問(wèn)題
1、任職資格的起算時(shí)間：
專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的任職資格，由各級評委會(huì )通過(guò)評審后，經(jīng)批準組建該評委會(huì )的職稱(chēng)工作部門(mén)批準發(fā)文之日起算。
2、專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格年限（職齡）的計算：
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的“職齡”從簽訂聘約，被聘任之日開(kāi)始計算。今年，關(guān)于任職年限的截止時(shí)間是2011年12月31日。
3、專(zhuān)業(yè)工作時(shí)間的計算：
專(zhuān)業(yè)工作時(shí)間是指開(kāi)始從事本專(zhuān)業(yè)工作至上年底（2011年12月31日）累計工作時(shí)間（中間間斷時(shí)間應扣除）。
4、本專(zhuān)業(yè)的概念：
本文所指本專(zhuān)業(yè)是指陶瓷工藝美術(shù)方向的專(zhuān)業(yè)。
（二）送審材料問(wèn)題
工藝美術(shù)系列專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格評審材料的規范化是保證評審質(zhì)量的重要基礎工作。各有關(guān)鎮（部門(mén)）、單位上報的推薦評審材料均要按《江蘇省工藝美術(shù)專(zhuān)業(yè)高、中級資格條件（附錄）》的有關(guān)規定辦理。做到手續完備，材料證明俱全（畢業(yè)證書(shū)、原資格證書(shū)等證件必須提供原件）。
在審核申報材料過(guò)程中，單位一定要嚴格把關(guān)，必須對照文件中規定的要求審核，防止弄虛作假，防止錯、漏現象，確保送審材料真實(shí)可靠。
四、時(shí)序安排
1、4月5日至4月20日，不具備規定學(xué)歷人員培訓報名；
2、4月底至6月中旬，在陶瓷實(shí)訓培訓、考試；
會(huì )計高級職稱(chēng)論文范文第4篇
【關(guān)鍵詞】高職院校 實(shí)訓教師 管理體制
【中圖分類(lèi)號】G【文獻標識碼】A
【文章編號】0450-9889（2012）11C-0099-02
高水平的實(shí)訓教師隊伍是高職實(shí)訓教學(xué)質(zhì)量的重要保障。但是，目前高職高專(zhuān)院校高素質(zhì)的實(shí)訓教師數量短缺，管理方面存在不少問(wèn)題，主要表現在：一是學(xué)校管理者在觀(guān)念上輕視實(shí)訓教師，使得實(shí)訓教師的自身價(jià)值沒(méi)有得到認可；
二是實(shí)訓教師學(xué)歷普遍較低，其資格認定和職稱(chēng)評定目前沒(méi)有自成體系，主要采用的是與理論教師相當的標準，直接導致實(shí)訓教師職稱(chēng)、課酬相對較低，缺乏激勵；
三是實(shí)訓教師數量的短缺使得師生比嚴重超標，實(shí)訓教師的教學(xué)壓力非常大，實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量難以保證，不僅限制了學(xué)生實(shí)踐能力的提升，也影響了學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量。如何擴大和穩定實(shí)訓教師隊伍是擺在高職院校管理者面前一個(gè)具有實(shí)踐意義的重要命題，高職院校必須更新觀(guān)念，重視人才培養，重視實(shí)訓教師的個(gè)人職業(yè)發(fā)展，以務(wù)實(shí)的精神切實(shí)提高實(shí)訓教師的待遇水平，增加發(fā)展機會(huì )，加大培養力度，完善管理體制。
一、資格認定體制
西方發(fā)達國家對實(shí)訓教師資格的認定標準相當嚴格。以德國和美國為例，要成為一名高職的實(shí)訓教師，首先要具備大學(xué)本科畢業(yè)文憑或者學(xué)士以上的學(xué)位，同時(shí)必須有所授課程的工作經(jīng)歷。他們也會(huì )聘請在崗的職業(yè)技術(shù)人員作為兼職教師。這些兼職的實(shí)訓教師不但有實(shí)際工作經(jīng)驗，還能帶來(lái)實(shí)用性、針對性、時(shí)效性較強的課程講授，并且帶來(lái)行業(yè)內的人才需求信息，節約學(xué)校的辦學(xué)成本。
而我國并沒(méi)有就實(shí)訓教師的資格制定專(zhuān)門(mén)的認定標準，這也導致了高職院校的實(shí)訓教師隊伍良莠不齊。借鑒發(fā)達國家的認定標準，制定符合我國實(shí)際的實(shí)訓教師資格標準是當務(wù)之急。首先，學(xué)歷方面，由于我國民眾受教育程度的普遍提高，大學(xué)本科教育水平成為進(jìn)入高職院校執教的基本門(mén)檻。其次，必須獲得我國高等學(xué)校普通教師資格。專(zhuān)業(yè)技術(shù)方面，可以有兩種認定方式：一種是獲得了國家勞動(dòng)部門(mén)認可的職業(yè)資格證書(shū)，另一種是5年以上的相關(guān)行業(yè)的從業(yè)經(jīng)歷，并已獲得了一定的技術(shù)職稱(chēng)。
高職院校的實(shí)訓教師不僅要具有扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)理論基礎，還應掌握熟練的操作技能，擁有豐富的實(shí)訓場(chǎng)地管理經(jīng)驗，具備一定的崗位應變能力和施救能力，具體的資格認定工作則由各高職院校根據自身的實(shí)際情況，在符合高校教師資格的普遍標準的基礎上靈活制定標準。高職院校應該遵循“按需設崗”的原則，公開(kāi)、公平、嚴格地招聘實(shí)訓教師。根據教育部的精神，企業(yè)專(zhuān)家、能工巧匠可以作為在崗不在編的專(zhuān)任教師或者聘用的兼職教師。因為高職類(lèi)院校與地方經(jīng)濟之間的關(guān)系緊密，課程開(kāi)發(fā)更注重實(shí)用性，企業(yè)專(zhuān)家、能工巧匠等都具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗，能更好地聯(lián)系實(shí)際，對學(xué)生的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能進(jìn)行塑造和培養。
二、薪酬體制
目前實(shí)訓教師的薪酬體制存在不合理的地方：高職院校專(zhuān)任教師的薪酬一般分為基本工資和課酬兩塊，基本工資因為是財政撥款，差距不大，但是課酬方面存在較大差距。實(shí)訓教師的課時(shí)多，授課壓力大，但是課酬的標準與理論教師相當，甚至還低于理論教師，這種分配上的不合理嚴重挫傷了實(shí)訓教師的積極性。實(shí)訓教師的薪酬應該在看齊理論教師的基礎上，根據其專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)和授課效果適當地拉開(kāi)檔次，鼓勵實(shí)訓教師利用假期去企業(yè)頂崗掛職鍛煉，接觸最新的行業(yè)信息，為學(xué)生的就業(yè)提供幫助。對于實(shí)訓教師的薪酬體系構建應該分為三部分：
第一，專(zhuān)任實(shí)訓教師薪酬。專(zhuān)任實(shí)訓教師一般都屬于“雙師型”教師，不僅需具有較強的實(shí)踐操作能力，還需具有較高的理論課教學(xué)水平，這就對教師提出了更高的要求。為鼓勵教師在做好理論研究的同時(shí)鉆研專(zhuān)業(yè)技術(shù)，應在考核了其授課效果后，付給他們高于同等級職稱(chēng)的理論課教師的課酬。
第二，實(shí)訓教師頂崗、掛職鍛煉薪酬。實(shí)訓教師的培養，其中必不可少的一個(gè)部分就是到企業(yè)頂崗、掛職，教師在企業(yè)期間，應享受同等級別的行政人員的坐班津貼，學(xué)校還應報銷(xiāo)教師往返的車(chē)費、住宿費，根據教師在企業(yè)期間的表現，適當地給予部分出差補貼作為獎勵。
第三，兼職實(shí)訓教師薪酬。學(xué)校應根據兼職實(shí)訓教師在企業(yè)擔任的職務(wù)、行政級別、技術(shù)的級別分檔次支付講課講座酬金。兼職實(shí)訓教師的專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力較強，成本較低，高職院?？蛇m當提高兼職實(shí)訓教師的比例。
三、培養體制
要進(jìn)一步優(yōu)化師資隊伍結構，必須加強對實(shí)訓教師培養工作的整體規劃，以高職院校的辦學(xué)宗旨為前提和基礎，結合院校發(fā)展實(shí)際，造就一批既懂理論、動(dòng)手能力強，又了解行業(yè)企業(yè)動(dòng)態(tài)和社會(huì )需求的高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)化職教師資隊伍。
（一）培養目標。實(shí)訓教師的來(lái)源主要分為兩類(lèi)，一類(lèi)是直接來(lái)自企業(yè)，這批教師具有很強的實(shí)踐操作能力，但是學(xué)歷較低，理論基礎較為薄弱；
另一類(lèi)是從學(xué)校內部的年輕理論教師培養起來(lái)的，這部分教師學(xué)歷較高，有很強的理論授課能力，但是缺乏實(shí)踐經(jīng)驗，專(zhuān)業(yè)技能不過(guò)硬。高素質(zhì)的實(shí)訓教師應該既具備過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)技能，又有扎實(shí)的理論基礎和科研能力。
（二）培養內容。根據培養目標，實(shí)訓教師培養的內容主要包括兩大塊：第一塊為理論知識和教學(xué)技能，包括教育心理學(xué)、科研方法、現代教育技術(shù)手段等；
第二塊是專(zhuān)業(yè)技能和專(zhuān)業(yè)知識，包括實(shí)驗室管理和維護、財務(wù)知識、設備維修及保養、實(shí)踐操作能力等。
（三）培養方式。對實(shí)訓教師的培訓應分為校內和校外兩大部分，主要培養方式如下：一是依靠企業(yè)，掛職頂崗。學(xué)校與企業(yè)合作，安排教師到企業(yè)生產(chǎn)的第一線(xiàn)，以一線(xiàn)員工的身份參與生產(chǎn)實(shí)踐，提高專(zhuān)業(yè)技能和操作熟練程度，以便于設計出符合工作實(shí)踐要求的實(shí)訓課程，切實(shí)提高學(xué)校實(shí)訓課程質(zhì)量。二是利用課余時(shí)間，在校內開(kāi)展教師技能培訓，可以為每位實(shí)訓教師配備教學(xué)經(jīng)驗豐富的理論教師作為指導老師，帶動(dòng)和指導實(shí)訓教師的科研工作和理論教學(xué)。三是聘請行業(yè)內專(zhuān)家與教師交流和切磋，就產(chǎn)學(xué)研結合形成的理論和現實(shí)問(wèn)題進(jìn)行深入的探討，為學(xué)校的實(shí)訓課程設置和培養目標的修訂提供咨詢(xún)和指導。四是鼓勵實(shí)訓教師參與或者帶隊參與各個(gè)專(zhuān)業(yè)不同級別的技能競賽，通過(guò)競賽提高技能，促進(jìn)教學(xué)。五是鼓勵實(shí)訓教師參加職業(yè)資格鑒定，通過(guò)獲得國家認可的職業(yè)資格，提升教師的專(zhuān)業(yè)能力，也可以加深教師對專(zhuān)業(yè)崗位的認識，通過(guò)調整教學(xué)內容，培養出高水平的專(zhuān)業(yè)人才。六是同行交流，可以通過(guò)公開(kāi)課和座談會(huì )等形式，組織教師之間的交流和互相促進(jìn)。
四、評價(jià)體制
目前對實(shí)訓教師的評價(jià)體制，基本按照專(zhuān)業(yè)教師或者是實(shí)驗室管理技術(shù)人員的標準，缺乏高職院校的特色。另外，評價(jià)主體和評價(jià)指標的設置也不合理：評價(jià)主體主要是學(xué)校領(lǐng)導，缺乏來(lái)自實(shí)訓教師同行內部和學(xué)生的評價(jià)。評價(jià)指標設計單一，簡(jiǎn)單參照理論教師的考核指標，如科研工作量、課時(shí)量等，不能體現實(shí)訓教師工作的特色?；蛘唠m然有專(zhuān)門(mén)的實(shí)訓教師評價(jià)體系，但評價(jià)內容偏重實(shí)訓室和設備的維護管理，教學(xué)部分的工作所占的權重少。
評價(jià)體制構建應包括：一是評價(jià)目的。對實(shí)訓教師進(jìn)行評價(jià)的目的是促進(jìn)教師的職業(yè)發(fā)展，是一種發(fā)展性的評價(jià)。二是評價(jià)指標和權重。評價(jià)指標應該包含教學(xué)、科研和服務(wù)三方面。教學(xué)評定的數據包括本學(xué)期或者學(xué)年授課門(mén)數、學(xué)生數量以及課后學(xué)生評教等級?？蒲袆t以參加的學(xué)術(shù)會(huì )議、各級刊物公開(kāi)發(fā)表的論文數，編寫(xiě)的教材、著(zhù)作，申請到的科研經(jīng)費等。服務(wù)的評定包括在校內管理和維護的實(shí)訓室和實(shí)訓設備，與企業(yè)合作開(kāi)發(fā)產(chǎn)品和研發(fā)新技術(shù)，創(chuàng )造的經(jīng)濟效益和獲得的科技進(jìn)步獎項。權重上面可以適當加大與企業(yè)合作研發(fā)新技術(shù)和新產(chǎn)品的比重。三是評價(jià)主體和評價(jià)方法。評價(jià)主體應該盡可能地將能夠接觸到實(shí)訓教師的相關(guān)個(gè)人包括在內，如同行（評價(jià)實(shí)訓教學(xué)技能）、理論老師（評價(jià)教學(xué)法和教學(xué)技術(shù)）、行業(yè)專(zhuān)家（評價(jià)專(zhuān)業(yè)技能）、學(xué)生、分管領(lǐng)導（評價(jià)思想和工作量）。評價(jià)方法應該結合定性與定量評價(jià)，定量評價(jià)相對客觀(guān)，可以通過(guò)工作量、技能競賽獲獎情況和職業(yè)資格等相結合來(lái)評價(jià)。
五、 職稱(chēng)體系
目前高職院校的實(shí)訓教師的職稱(chēng)評定主要分為兩個(gè)系列：一是理論課教師系列，二是實(shí)驗人員職稱(chēng)系列，個(gè)別教師則向經(jīng)濟師、會(huì )計師等專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)系列靠攏。理論課教師職稱(chēng)系列的評定需要科研成果和，這對企業(yè)出身的實(shí)訓教師有相當大的難度；
如果向實(shí)驗人員職稱(chēng)系列靠攏，一些學(xué)校領(lǐng)導往往存在偏見(jiàn)，即使職稱(chēng)上去了，卻是高職低聘；
而經(jīng)濟師、會(huì )計等專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)系列，對高數等專(zhuān)業(yè)基礎知識要求較高，要通過(guò)國家統一的考試，這對實(shí)訓教師來(lái)說(shuō)難度較大。因此，現有的這些職稱(chēng)系列對實(shí)訓教師是不太公平的，必須設計一套適合實(shí)訓教師成長(cháng)，體現實(shí)訓教師價(jià)值的職稱(chēng)系列。
第一，體系設計依據。高職院校實(shí)訓教師職稱(chēng)系列的設計，一是應考慮普通高校教師系列的職稱(chēng)評定標準；
二是應參考國家職業(yè)資格鑒定的等級評定標準；
三是可以參考實(shí)驗室管理人員的職稱(chēng)評定標準，既照顧到高職院校實(shí)訓教師的特點(diǎn)，又能體現高職院校的辦學(xué)宗旨。
第二，職稱(chēng)系列。高職院校的實(shí)訓教師職稱(chēng)級別可設初級、中級和高級，具體的職稱(chēng)名稱(chēng)可以是實(shí)訓助教，實(shí)訓講師，實(shí)訓高級講師等，對于來(lái)自企業(yè)基層崗位，技術(shù)能力較強，但是學(xué)歷低、科研能力差的實(shí)訓教師，可根據專(zhuān)業(yè)的緊缺程度，專(zhuān)業(yè)技術(shù)的等級劃分為實(shí)訓技師、中級技師和高級技師等。
第三，初定條件、申報條件。高職院校實(shí)訓教師的初定和申報應該綜合考慮高校教師的學(xué)歷水平、專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力、在企業(yè)從事專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作的年限，科研工作量和實(shí)訓工作量。這幾個(gè)因素之間應該是互補的關(guān)系，學(xué)歷水平只要達到基本要求，對科研工作的評定標準可根據其專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力、專(zhuān)業(yè)從業(yè)年限和實(shí)訓工作量等指標適當放寬。
第四，職稱(chēng)轉評。根據普通高校教師職稱(chēng)轉評的標準，中等教師系列、經(jīng)濟系列、表演系列、工程系列和會(huì )計系列等都可轉評為實(shí)訓教師的相應職稱(chēng)。轉評標準應該嚴格按照實(shí)訓教師職稱(chēng)系列的評審條件，初級、中級可直接按照評定條件轉評，高級職稱(chēng)則必須通過(guò)同行專(zhuān)家的技術(shù)考核和論文答辯。
【參考文獻】
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會(huì )計高級職稱(chēng)論文范文第5篇
關(guān)鍵詞：礦山企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員評聘分開(kāi)
一、聘任工作需要思考的主要問(wèn)題
一是聘任流程及規則設定；
二是聘任的分級管理模式，總部和下屬管理權限設計；
三是崗編設置；
四是技術(shù)職務(wù)通道建設；
五是薪酬標準設計；
六是任職資格要求設計；
七是管理性技術(shù)人員與純技術(shù)人員的區別；
八是整體公平考慮；
九是崗能匹配考慮；
十是核心專(zhuān)業(yè)考慮；
十一是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的晉升設計；
十二是聘任工作日?；芾淼某ＰC制；
十三是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的日?？己撕湍甓瓤己嗽O計。
二、礦山企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員聘任工作實(shí)踐
1.成立各級聘任委員會(huì )
各級聘任委員會(huì )負責組織各級各層各專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的聘任工作，討論和決定聘任工作中的各種情況和問(wèn)題。
2.確定聘任原則
一是堅持以注重實(shí)效，科學(xué)配置，優(yōu)化人才結構為宗旨，依據“因事設崗、精簡(jiǎn)高效、結構合理、群體優(yōu)化”的原則進(jìn)行聘任；
二是堅持本人專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格，工作崗位與所聘任崗位相一致的原則；
三是堅持公開(kāi)競聘、客觀(guān)公正、從嚴考核、適度調整的原則。
3.確定專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位職數設置
根據公司戰略、部門(mén)職能、技術(shù)含量、工作量等需求，綜合考慮現有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的水平、能力等因素，確定崗位職數。
4.職級體系確定
根據評定的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)確定擬聘專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)通道，如可將擬聘的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)分為中級、高級、教授級專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，也可根據需要每一級別的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)分為1-3個(gè)等級，主要是考慮同一技術(shù)職稱(chēng)等級人員資歷、貢獻等因素。本文建議教授級高級工程師職務(wù)設兩檔，高級工程師和工程師職務(wù)設三檔。
5.專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的設置和定義
根據以上職級體系，需要進(jìn)一步明確各級專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的定義，以便評議時(shí)有基本的參考依據，如：
教授級高級工程師職務(wù)定義：為公司各專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的帶頭人，在其它某一專(zhuān)業(yè)具有一定技術(shù)權威性，能獨立承擔重大課題研究，能主持重大工程項目實(shí)施，能解決專(zhuān)業(yè)技術(shù)疑難問(wèn)題，在科技攻關(guān)等方面有突出貢獻并取得很好的社會(huì )、經(jīng)濟效益，得到行業(yè)內認可，能指導高級工程師的開(kāi)展技術(shù)工作。
高級工程師職務(wù)定義：公司各專(zhuān)業(yè)的技術(shù)骨干，能獨立承擔重要課題研究，能主持較大工程項目實(shí)施，能解決專(zhuān)業(yè)技術(shù)較為復雜問(wèn)題，在科技攻關(guān)等方面有一定貢獻并在企業(yè)內取得很好的經(jīng)濟效益，得到公司內認可，能指導工程師的開(kāi)展技術(shù)工作。
工程師職務(wù)定義：公司各專(zhuān)業(yè)所承擔工作的主要力量，能獨立承擔一般課題研究或參與重要課題研究，能主持一般工程實(shí)項目實(shí)施或參與較大工程項目實(shí)施，能解決一般性的專(zhuān)業(yè)技術(shù)問(wèn)題，得到所在單位員工認可，能指導助理工程師的開(kāi)展技術(shù)工作。
6.專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任申報條件
根據職務(wù)設置、職級體系明確各職級的申報必備條件，建議如下：第一，教授級高級工程師職務(wù)1檔：具有教授級高級職稱(chēng)5年及以上。第二，教授級高級工程師職務(wù)2檔：具有教授級高級職稱(chēng)3年及以上。第三，高級工程師職務(wù)1檔：具有高級工程師職稱(chēng)7年及以上或具有教授級高級職稱(chēng)。第四，高級工程師職務(wù)2檔：具有高級工程師職稱(chēng)4年及以上或具有教授級高級職稱(chēng)。第五，高級工程師職務(wù)3檔：具有高級工程師職稱(chēng)2年及以上或具有教授級高級職稱(chēng)。第六，工程師職務(wù)1檔：具有工程師職稱(chēng)5年及以上或具有高級工程師職稱(chēng)。第七，工程師職務(wù)2檔：具有工程師職稱(chēng)2年及以上或具有高級工程師職稱(chēng)。第八，工程師職務(wù)3檔：具有工程師職稱(chēng)或具有高級工程師職稱(chēng)或具有助理工程師職稱(chēng)3年及以上。
7.明確專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的破格申報條件
為體現不唯學(xué)歷、不唯職稱(chēng)、注重實(shí)績(jì)的聘任原則，特別制定了破格申報的條件，建議如下：符合以下條件之一者，申報條件中對應年限可降低一年；
或取得助理工程師職稱(chēng)但不足3年人員，符合以下條件之一者可破格申報8級工程師；
或取得工程師職稱(chēng)，符合以下條件4-8之一者可最高破格申報至5級工程師。
第一，獲得與本人所從事工程技術(shù)工作相關(guān)的地、廳級以上科技進(jìn)步一、二等獎一項及以上（主要參與者）。第二，獲得與本人所從事工程技術(shù)工作相關(guān)的省科技進(jìn)步二等獎、或三等獎二項及以上。第三，獲得與本人所從事工程技術(shù)工作相關(guān)的行業(yè)協(xié)會(huì )科技進(jìn)步二等獎、或三等獎二項及以上。第四，獲得國家專(zhuān)利（發(fā)明或實(shí)用新型）（作為主要負責人）。第五，獲得與本人所從事工程技術(shù)工作相關(guān)的省科技進(jìn)步一等獎。第六，獲得與本人所從事工程技術(shù)工作相關(guān)的行業(yè)協(xié)會(huì )科技進(jìn)步一等獎。第七，本專(zhuān)業(yè)的學(xué)術(shù)、學(xué)科帶頭人。第八，本專(zhuān)業(yè)提出的技術(shù)報告、學(xué)術(shù)論文、專(zhuān)著(zhù)曾在全國性學(xué)術(shù)刊物上發(fā)表，或在全國性學(xué)術(shù)會(huì )議上宣讀，并在這些成就中起關(guān)鍵作用。
8.薪酬標準
根據市場(chǎng)化、行業(yè)內標準，并考慮內外部薪酬的公平公正建立專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬標準（略）。
9.確定競聘程序
第一，本人提出書(shū)面申請，提供相關(guān)材料；
第二，所在單位根據聘任條件進(jìn)行初審；
第三，將申報材料報公司，由公司組織專(zhuān)業(yè)人員對申報人的材料進(jìn)行審查；
第四，合格人候選人公示；
第五，對符合聘任條件的合格候選人員，統一組織公開(kāi)述職競聘；
第六，組織考察；
第七，將擬聘候選人報專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)聘任委員會(huì )審批；
第八，結果公布（公示擬聘候選人）；
第九，聘任。
10.確定競聘評分標準
競聘評分由基礎評價(jià)和現場(chǎng)部分組成，詳見(jiàn)下圖專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任――競聘成績(jì)構成與評價(jià)特點(diǎn)：
（1）基礎評價(jià)
根據實(shí)施方案確定的量化賦分標準，對符合條件的應聘人員的學(xué)歷、資歷、任職資格年限、年度考核、表彰獎勵、工作業(yè)績(jì)、論文成果等基本條件進(jìn)行量化打分，計算出應聘人員的基礎成績(jì)。具體基礎評分標準如下：
第一，基本知識和技能：已獲得高級工程師及以上職稱(chēng)的（100分）；
已獲得博士研究生畢業(yè)或取得博士學(xué)位，或者已取得工程師職稱(chēng)的（90分）；
已獲得碩士學(xué)位或研究生畢業(yè)或雙學(xué)士學(xué)位，或者已取得助理工程師職稱(chēng)的（80分）；
已獲得學(xué)士學(xué)位或本科生畢業(yè)的（70分）；
已獲得大學(xué)專(zhuān)科學(xué)位或專(zhuān)科生畢業(yè)的（60分），評價(jià)時(shí)根據學(xué)歷和職稱(chēng)對應分數取最高分。建議占基礎評分權重的30%。
第二，企業(yè)貢獻：在公司從事本專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位工作滿(mǎn)1年，加5分，不滿(mǎn)1年的按當年實(shí)際工作月份折合計算，最高100分，建議占基礎評分權重的40%。
第三，項目成果：近十年內，作為項目主持者或主要技術(shù)負責人，每獲得一項以下獎項，加對應分數：1項目獲得部級獎項（30分）；
項目獲得省部級授予三等獎及以上（20分）；
項目獲得地廳級授予二等獎一項以上，或三等獎二項以上（20分）；
獲得國家專(zhuān)利并在生產(chǎn)中取得明顯社會(huì )效益、經(jīng)濟效益（10分）。近十年內，作為項目主持者或主要技術(shù)負責人，每獲得一項以下項目成果，加對應分數：完成了省部級或者地廳級的重點(diǎn)項目，其成果達到國內先進(jìn)水平或填補了國內、省內空白的（15分）；
完成過(guò)系統性強、技術(shù)難度較高或較復雜的科研和工程項目全過(guò)程的經(jīng)歷，取得了顯著(zhù)的社會(huì )或經(jīng)濟效益（10分）；
獨立完成了1個(gè)項目綜合研究報告或主持研究制定了復雜項目的綜合分析方案，應用效果良好并提交了試驗報告（10分）。
以上各項評分可累加，最高分100分，建議占基礎評分權重的20%。
第四，論文成果：近十年內，作為第一作者或主要編寫(xiě)者，每獲得一項以下著(zhù)作成果的，加對應分數：完成有重要實(shí)用價(jià)值的專(zhuān)業(yè)技術(shù)報告、設計報告2份（大型的可1份）和論文l篇以上（20分）；
在公開(kāi)出版的部級或行業(yè)核心刊物上發(fā)表本專(zhuān)業(yè)論文2篇以上（15分）；
公開(kāi)出版有價(jià)值的專(zhuān)業(yè)著(zhù)作（5分）；
參加了省部級技術(shù)規范、規程或標準等重要技術(shù)文件的編寫(xiě)，并有重要實(shí)用價(jià)值的（10分）。
以上各項評分可累加，最高分100分。建議占基礎評分權重的10%。
（2）現場(chǎng)答辯
第一，個(gè)人述職：主要反映應聘人員履行崗位職責所必備的政策法規、基礎知識、專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識和對礦山企業(yè)公司本專(zhuān)業(yè)技術(shù)信息了解和掌握的情況。第二，評委問(wèn)答：主要考察應聘人員掌握的專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識和實(shí)際業(yè)務(wù)工作能力。
（3）綜合成績(jì)
按照基礎成績(jì)占40%、現場(chǎng)評分60%的比例，加權計算出應聘人員的綜合分數。
11.聘期
建議2-3年。
12.專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員聘任后管理
（1）考核
另行制訂了公司技術(shù)人員績(jì)效管理辦法。主要考核的維度包括有：生產(chǎn)或專(zhuān)業(yè)管理問(wèn)題發(fā)現及解決情況；
技術(shù)標準、重要制度、主要技術(shù)報告起草及修訂情況；
技術(shù)交流、師帶徒情況；
經(jīng)濟效益、效率改善貢獻情況；
科研、技改、基建項目或課題成果情況；
小改小革、合理化建議提出及采納情況等。
（2）專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)續聘、低聘或晉升
第一，依照專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)人員年度或聘期內的績(jì)效考核結果決定其續聘、低聘。第二，晉升必須通過(guò)公開(kāi)的述職競聘及組織考察。第三，在聘期內，有下列情況之一者，應予以解聘：受到刑事處罰者；
不能完成本人職務(wù)職責者；
不認真履行現職崗位職責，拒不接受組織上分配任務(wù)者；
弄虛作假或抄襲剽竊他人研究成果，影響惡劣者；
工作極不負責，造成嚴重事故、經(jīng)濟損失嚴重者；
個(gè)人績(jì)效考核、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jì)效考核結果為不合格者；
因機構或崗位變動(dòng)，不再從事專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作者；
其他不宜繼續聘任者。
參考文獻
