高校圖書(shū)館是學(xué)?？蒲蟹?wù)的學(xué)術(shù)性機構,是學(xué)校信息化與社會(huì )信息化的重要基地。其資源主要包括物力資源、財力資源、信息資源和人力資源,其中人力資源是首要的能動(dòng)性生產(chǎn)要素。高校圖書(shū)館館員作為文獻信息的傳播者、下面是小編為大家整理的2023年度圖書(shū)館人力資源管理【五篇】,供大家參考。
圖書(shū)館人力資源管理范文第1篇
［關(guān)鍵詞］高校圖書(shū)館；
人力資源管理；
人本管理
經(jīng)濟
高校圖書(shū)館是學(xué)?？蒲蟹?wù)的學(xué)術(shù)性機構,是學(xué)校信息化與社會(huì )信息化的重要基地。其資源主要包括物力資源、財力資源、信息資源和人力資源,其中人力資源是首要的能動(dòng)性生產(chǎn)要素。高校圖書(shū)館館員作為文獻信息的傳播者、導航者與創(chuàng )造者,是圖書(shū)館生存發(fā)展的主體和決定性因素。其他資源特別是知識和信息資源能否得到充分利用、發(fā)揮其價(jià)值,都取決于人力資源的開(kāi)發(fā)與利用程度。通過(guò)人力資源的有效管理,能夠充分調動(dòng)館員的主觀(guān)能動(dòng)性和工作積極性,達到提升高校圖書(shū)館服務(wù)層次、服務(wù)水平和服務(wù)能力,加強凝聚力和核心競爭力的目的,最終使高校圖書(shū)館適應時(shí)代要求,實(shí)現自身事業(yè)的發(fā)展。
經(jīng)濟
1 人本管理的內涵
人本管理是在工作中以人為中心的人力資源管理思想,即把人作為最重要的資源。以人的能力、特長(cháng)、興趣、心理狀況等綜合情況來(lái)科學(xué)的安排最合適的工作,并在工作中充分考慮到員工的成長(cháng)和價(jià)值,使用科學(xué)的管理方法使員工能夠在工作中發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性,從而提高工作效率、增加工作業(yè)績(jì)，為達成組織發(fā)展目標作出最大的貢獻。高校圖書(shū)館的人本管理有兩層含義：第一層含義是以“館員為本”,重視館員價(jià)值的管理。其核心是尊重人,激發(fā)人的熱情,充分調動(dòng)人的積極性、創(chuàng )造性,開(kāi)發(fā)人的潛能,使館員能夠甘愿奉獻,努力做到讀者至上、服務(wù)第一,形成強大的親和力和凝聚力,從而塑造出圖書(shū)館的背景文化和人文精神,提高圖書(shū)館事業(yè)的競爭力。第二層含義是以“讀者為本”,即以滿(mǎn)足讀者用戶(hù)對信息、知識的需求為目的,運用圖書(shū)館資源滿(mǎn)足社會(huì )需要,幫助社會(huì )或讀者實(shí)現價(jià)值的同時(shí),實(shí)現自身的社會(huì )價(jià)值。
2 倡導“以人為本”的管理模式
人力資源是圖書(shū)館所有資源中最重要的資源,它擁有其他資源所沒(méi)有的協(xié)調能力、融合能力、判斷能力和想象能力。因此,圖書(shū)館在人力資源管理上,應堅持“以人為本”的管理理念,充分發(fā)揮人才資源開(kāi)發(fā)在事業(yè)發(fā)展中的基礎性、戰略性和決定性作用,使人力資源得到應有的提升和擴充。
2.1 樹(shù)立全新的管理理念
先進(jìn)的人力資源管理體制及其管理行為必須以先進(jìn)的觀(guān)念、思想來(lái)指導。以“讀者為本”的管理是圖書(shū)館實(shí)現自身社會(huì )價(jià)值的使命所在,而以“館員為本”的管理則是圖書(shū)館自身事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。因此,首先要在工作中樹(shù)立以讀者為中心的工作思想。認真研究讀者的知識結構、對知識信息的需求和不同讀者的特性,并對此作出快速積極的反應。在此基礎上,領(lǐng)導者還必須改變傳統的思維模式,樹(shù)立全新的用人理念,管理中應當以“理”為主,以“管”為輔,充分調動(dòng)人的積極性,開(kāi)發(fā)人的潛能,發(fā)揮人的創(chuàng )造力,充分體現館員在圖書(shū)館工作中的主體作用。只有這樣才能真正落實(shí)以“讀者為本”的理念,為讀者提供高效、快捷的深層次服務(wù)。
2.2 建立館員素質(zhì)培訓終身制
知識經(jīng)濟時(shí)代的高校圖書(shū)館館員必須具備利用各種檢索系統檢索和捕捉信息的能力,因此促進(jìn)館員知識的更新和技能的提高,努力把圖書(shū)館建設成一個(gè)學(xué)習型的組織,是高校圖書(shū)館“人本管理”的重要內容。管理者可以通過(guò)建立人力資源教育培訓體系使高校圖書(shū)館的人力資源開(kāi)發(fā)工作制度化、科學(xué)化,并根據本館館員的實(shí)際情況,建立針對性培訓中心,分階段、分層次地對館員進(jìn)行培訓,如計算機知識、網(wǎng)絡(luò )知識、數據庫使用、外語(yǔ)知識等。通過(guò)在職進(jìn)修、實(shí)行輪崗制度、館內組織培訓和外出學(xué)習等機制對館員進(jìn)行培養。同時(shí),也要重視館員良好的政治素質(zhì)和職業(yè)道德素質(zhì)的培養,全面提升館員的綜合素質(zhì),為圖書(shū)館的可持續發(fā)展提供堅強的基礎保障。
2.3 優(yōu)化人力資源結構合理配置人才
圖書(shū)館傳統的組織機構是以“文獻信息為中心”,按文獻類(lèi)型和加工、利用時(shí)序以及行政職能設立部門(mén),這種機構設置模式在特定的歷史背景下發(fā)揮了重要的作用,然而,隨著(zhù)信息技術(shù)的飛速發(fā)展,其弊端日益暴露甚至阻礙了圖書(shū)館事業(yè)的發(fā)展。它忽視了為讀者服務(wù)的宗旨,不是“以人為本”,而是“以書(shū)為本”、“以方便管理”為原則。因此,首先，應對圖書(shū)館各種類(lèi)型、各個(gè)層次的人才進(jìn)行優(yōu)化組合,通過(guò)互補增值效應達到1+1>2的效果,提高圖書(shū)館的整體功能。其次,應根據實(shí)際情況調整現有人才隊伍的年齡結構、專(zhuān)業(yè)結構、學(xué)歷結構,制定合理的選人制度,逐漸加大公開(kāi)招聘引進(jìn)人員的比重。再次,可將圖書(shū)館的崗位實(shí)行分類(lèi)管理。即指把圖書(shū)館的崗位分為專(zhuān)業(yè)館員崗位和輔助館員崗位兩種。專(zhuān)業(yè)館員從事圖書(shū)館的高級管理或專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位,擔負研究、開(kāi)發(fā)和建設職責；
輔助館員從事圖書(shū)館的日常業(yè)務(wù)與服務(wù)工作。這種分類(lèi)管理的方法是實(shí)施人事制度改革的一個(gè)新舉措,能夠做到人盡其才,才盡其能,有利于培養一批高水平的專(zhuān)業(yè)技術(shù)隊伍,能夠保證在做好讀者服務(wù)工作的同時(shí),跟進(jìn)前沿的理論和技術(shù),推動(dòng)圖書(shū)館事業(yè)的發(fā)展。
2.4 建立完善的激勵機制
亞布拉罕•馬斯洛的需求層次理論認為,在人的五類(lèi)需求中,自我實(shí)現需求是最高一級的需求,這種需求就是“人希望越變越完善” 。調動(dòng)人的積極性是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的永恒主題,也是提高效率和效益的關(guān)鍵環(huán)節。而激勵正是激發(fā)人才積極性和創(chuàng )造性的良方妙藥。每一層次、每一種類(lèi)型的人都有不同的性格、愛(ài)好和追求,都有不同的需求動(dòng)機和目標,應根據各類(lèi)人員的生理、歸屬、尊重和自我實(shí)現等不同層次的需要,恰到好處地運用激勵方法,激勵他們最大限度地發(fā)揮其專(zhuān)長(cháng)和潛力。
2.4.1 目標激勵
目標是人的行為所期望的結果,是吸引、激勵、造就員工的重要手段,是實(shí)現組織目標的重要保障,是實(shí)現人力資源可持續性發(fā)展的有利途徑。有關(guān)圖書(shū)館員“快樂(lè )感受”的研究認為,如果能把個(gè)人職業(yè)目標和組織目標達成一致就一定會(huì )出現“共贏(yíng)”的局面。圖書(shū)館應將本館發(fā)展遠期目標和個(gè)人近期目標相結合,幫助每個(gè)館員了解自己,使他們能根據自己的興趣、愛(ài)好、特長(cháng)、價(jià)值取向來(lái)設計自己的職業(yè)目標、規劃職業(yè)生涯,并為他們搭建實(shí)現職業(yè)目標的可靠平臺。這樣就能在實(shí)現大目標的同時(shí)使館員個(gè)人目標得到滿(mǎn)足,從而顯現目標激勵的雙贏(yíng)作用。
2.4.2 競爭考核激勵
崗位競爭為館員創(chuàng )建了展示才能的舞臺,能夠在滿(mǎn)足其低層次動(dòng)機后,提供追求和實(shí)現新的更高層次需求的機會(huì )。通過(guò)競爭,可以抑制館員的惰性,激發(fā)館員的創(chuàng )新能力和工作積極性；
通過(guò)競爭,可以給館員工作壓力,促使他們保持自我發(fā)展,奮發(fā)向上的活力；
通過(guò)競爭，還可避免 “因人設崗”和論資排輩等不良現象,使真正有能力的員工在重要和關(guān)鍵崗位上擔當重任,促進(jìn)各類(lèi)人才全面發(fā)展。
考核制度則是人力資源管理中的一項重要制度,也是物質(zhì)激勵的主要依據。一方面不僅能通過(guò)設置以實(shí)現組織目標為目的的考核項目科學(xué)地考核館員,使館員在考核過(guò)程中,不斷發(fā)揮優(yōu)勢,不斷進(jìn)步,還能利用評價(jià)考核體系,在館員的開(kāi)發(fā)培養、晉升獎懲、職業(yè)規劃等工作上做到公平公正；
另一方面,通過(guò)雙向考核,領(lǐng)導者可以找出各崗位存在的差距,改進(jìn)工作方法,提高其管理水平,從而實(shí)現“以人為本”,達到圖書(shū)館和館員雙贏(yíng)。
2.4.3 物質(zhì)激勵
在高校圖書(shū)館管理中,如果物質(zhì)激勵運用得當,能夠起到穩定管理隊伍、吸收優(yōu)秀人才、提高工作效率的作用。一是可以通過(guò)傳統的物質(zhì)激勵形式即貨幣激勵,不斷提高能力工資、績(jì)效獎金、年終獎金和其他獎金的比重,并使這部分獎勵同員工表現或評價(jià)考核機制掛鉤,同員工能力掛鉤,同組織目標掛鉤,以保障多勞多得。二是可把一部分資金投放到不同層次的外出深造、各種培訓活動(dòng)中來(lái)。這種不以物質(zhì)形式的激勵手段,對于成就感強烈、關(guān)注個(gè)人發(fā)展的館員來(lái)說(shuō)是很具有吸引力和激勵作用的。
2.4.4 精神激勵
精神激勵制度是“人本管理”的紐帶與橋梁。領(lǐng)導者首先應該加強情感管理、注意情感溝通,營(yíng)造和諧的高校圖書(shū)館氛圍,使館員在親切、愉快的環(huán)境中工作。其次要尊重和信任館員。管理者不以個(gè)人的好惡來(lái)認識人,遇事一視同仁、照章辦事,公平公正地對待每一個(gè)人、每一件事,做到用人不疑,疑人不用,營(yíng)造“尊重知識、尊重人才,尊重創(chuàng )造”的工作氛圍。此外,還可以經(jīng)常組織群眾團體開(kāi)展一些有利員工身心健康的活動(dòng),增進(jìn)同事之間的交流和信任,滿(mǎn)足每個(gè)人的情感和自我實(shí)現的需要,保持隊伍的穩定,形成圖書(shū)館群體的內聚力,使館員能夠心甘情愿地為圖書(shū)館的工作獻策獻力。
綜上所述,在知識經(jīng)濟時(shí)代任何一個(gè)圖書(shū)館的事業(yè)要實(shí)現可持續發(fā)展,其關(guān)鍵都在于人力資源以及人力資源的管理。因此,建立系統、科學(xué)、合理的人力資源管理機制,用“人本管理”的理念來(lái)規劃和發(fā)展高校圖書(shū)館的事業(yè),才能使高校圖書(shū)館在新的競爭、機遇和挑戰中立于不敗之地。
參考文獻：
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圖書(shū)館人力資源管理范文第2篇
[關(guān)鍵詞]高校圖書(shū)館；
人力資源管理；
知識時(shí)代；
管理創(chuàng )新
人力資源是推動(dòng)社會(huì )發(fā)展的重要力量，其主要包括智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)，而人力資源的概念的是一個(gè)機構內具有勞動(dòng)能力的總和，所以高校圖書(shū)館人力資源指的是圖書(shū)館工作人員的總和。隨著(zhù)我國高校圖書(shū)館的高速發(fā)展，對于高校圖書(shū)館人力資源的要求也越來(lái)越高，通過(guò)分析和研究高校圖書(shū)館人力資源管理的現狀和問(wèn)題，對于推動(dòng)現代高校圖書(shū)館管理改革和發(fā)展具有重要的作用。
一、高校圖書(shū)館人力資源管理概述
1、高校圖書(shū)館人力資源管理
高校圖書(shū)館人力資源管理是高校圖書(shū)館發(fā)展的重要影響因素，而從高校圖書(shū)館人力資源創(chuàng )新的角度看，把新的管理要素或者對于要素進(jìn)行重新組合使其具有新的功能。其中，圖書(shū)館的要素主要包括圖書(shū)館建筑；
信息資源；
圖書(shū)館管理員，而這個(gè)觀(guān)點(diǎn)和劃分也凸顯了人力資源在圖書(shū)館管理系統中的重要作用。人是在發(fā)揮圖書(shū)館作用中最為積極和活躍的因素，充分發(fā)揮人在高校圖書(shū)館服務(wù)的作用具有非常重要的現實(shí)意義。
2、高校圖書(shū)館人力資源管理創(chuàng )新的特征
對于人力資源的管理是管理過(guò)程中較為先進(jìn)的管理活動(dòng)，其中高校圖書(shū)館人力資源管理創(chuàng )新主要包括以下幾個(gè)方面的特征。（1）以人為本。人力資源是以人為中心，把發(fā)揮人的作用看做最為重要的因素，并且把人力資源看做能夠帶來(lái)收益和效能的價(jià)值資本。（2）開(kāi)發(fā)性。人力資源將“人”的開(kāi)發(fā)作為管理核心。從開(kāi)發(fā)的角度上看，主要包括對于人力資源的智力、能力開(kāi)發(fā)和提升，從管理的角度上看，拓展和延伸人力資源的組織能力和培訓。（3）系統性。人力資源作為一項系統性工程，把對人的管理作為系統進(jìn)行規劃和管理，并在組織中，針對人的個(gè)性和特點(diǎn)，進(jìn)行規劃和制定相應的職業(yè)生涯規劃，充分發(fā)揮人的創(chuàng )造能力。（4）靈活性和科學(xué)性。在人力資源管理過(guò)程中，其實(shí)是靈活的、個(gè)性化的操作和管理過(guò)程，尊重和發(fā)揮員工的特點(diǎn)，協(xié)調和發(fā)揮管理者和員工之間的關(guān)系，從而形成人力資源合力；
對于員工的考核和評價(jià)是建立在科學(xué)性的基礎上，并且將人力資源的考評和獎勵、晉升掛鉤，增強人力資源管理的公開(kāi)、公平和公正。
二、高校圖書(shū)館人力資源管理現狀和問(wèn)題分析
高校圖書(shū)館在高校發(fā)展中發(fā)揮著(zhù)重要的作用，作為高等學(xué)校的科研、教學(xué)和學(xué)習重要的文獻中心，必須加強人力資源管理能力，只有這樣才能充分發(fā)揮和增強高校圖書(shū)館的利用效率，但是從目前的圖書(shū)館人力管理現狀上看，在取得了一定的成績(jì)的基礎上，還存在著(zhù)許多的問(wèn)題，其主要表現在以下幾個(gè)方面：
1、高校圖書(shū)館管理員素質(zhì)偏低
我國高校圖書(shū)館發(fā)展受到行政體質(zhì)的影響較大，并且高校圖書(shū)館在發(fā)展的過(guò)程中并不受到學(xué)校的重視，圖書(shū)館管理員的素質(zhì)普遍偏低，兼職管理員較多，而專(zhuān)職和擁有專(zhuān)業(yè)知識的管理員較少。其重要的表現在圖書(shū)館管理員的聲譽(yù)較差，圖書(shū)館管理員平時(shí)的工作較為單一，其操作的重復性和繁瑣新較強，所以圖書(shū)館管理員的態(tài)度往往不好，從社會(huì )對于圖書(shū)館管理員的聲譽(yù)評價(jià)和排行上看，圖書(shū)館管理員的聲譽(yù)較為靠后，甚至這個(gè)職業(yè)并不被別人熟知。這原因主要是對于圖書(shū)館的社會(huì )功能認識不足，圖書(shū)館管理員待遇較低以及圖書(shū)館管理員的素質(zhì)問(wèn)題。由于本身圖書(shū)館管理員作為職業(yè)角度上的冷門(mén)行業(yè)，大量的專(zhuān)業(yè)性人才跳槽，對于高校圖書(shū)館人力資源的發(fā)展是雪上加霜。
2、高校圖書(shū)館機構臃腫，管理效能差
高校圖書(shū)館受到行政體質(zhì)的影響，其管理機構較為臃腫，冗員較多，導致管理效能低下，但是在信息技術(shù)的推動(dòng)下，對于管理人才的需求量不斷增加，又導致圖書(shū)館無(wú)人可用的窘境。崗位職能較為模糊，長(cháng)期以來(lái)，在高校圖書(shū)館的業(yè)務(wù)發(fā)展和用人機制缺乏規范化管理，導致職能模糊，圖書(shū)館沒(méi)有專(zhuān)業(yè)和非專(zhuān)業(yè)之分，一些專(zhuān)業(yè)技術(shù)性很強的部門(mén)，也沒(méi)有學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)限制。管理人員的責任意識較差，很難推動(dòng)現代高校圖書(shū)館人力資源發(fā)展。
3、科研申請難度較大
由于長(cháng)期對于高校圖書(shū)館的重視程度不足，導致高校圖書(shū)館的整體素質(zhì)偏低，這也造成圖書(shū)館申請相應的科研難度較大，影響了高校圖書(shū)館人力資源的活力，圖書(shū)館得不到職業(yè)認可，加劇了圖書(shū)館人力資源管理問(wèn)題，圖書(shū)館管理員的工資和高校教師的工資差距較大，相同的從業(yè)時(shí)間和資歷，在權利和待遇上遭受著(zhù)不公正的待遇，一些人被迫轉行，從事其他職業(yè)。
三、高校圖書(shū)館人力資源管理創(chuàng )新和改革措施
1、高校圖書(shū)館人力資源管理創(chuàng )新
1.1轉變傳統的管理理念
在傳統的管理理念中，管理過(guò)程過(guò)度得強調“上級安排”、“重事輕人”，否定了個(gè)人在管理過(guò)程中發(fā)揮的巨大的作用，導致整個(gè)管理的活力和積極性較差，所以要真正發(fā)揮人力資源的重要性，在理念上加強創(chuàng )新，把圖書(shū)館管理員看做重要的發(fā)展資源，并且應用現代管理方法，對于人力資源進(jìn)行合理的調整和組織，充分發(fā)掘人力資源特點(diǎn)，引導和鼓勵發(fā)揮個(gè)人在管理過(guò)程中的作用，發(fā)揮創(chuàng )新性在圖書(shū)館變革和管理中的重要性。要充分得將“人事管理”變成“人力資源管理”，深化認識和貫徹人力資源管理的思想。
1.2樹(shù)立以人為本管理和激勵管理理念
（1）協(xié)調和認清“館員第一”和“讀者第一”的提法，強調讀者第一的基礎上，從圖書(shū)館管理的角度把館員作為推動(dòng)圖書(shū)館管理改革的主導要素，因為館員是圖書(shū)館管理的主體，強調以人為本的思想主要是落實(shí)和發(fā)揮人的積極性和主動(dòng)性。創(chuàng )造性的發(fā)揮人在管理中的核心作用，把關(guān)心人、尊重人、愛(ài)護人、發(fā)展人、教育人和激勵人作為管理實(shí)踐的重要的環(huán)節。（2）激勵是激發(fā)人活動(dòng)的動(dòng)力，是調動(dòng)和發(fā)揮人的動(dòng)作積極性和主動(dòng)性的過(guò)程。而在激勵管理中，以人為基點(diǎn)，了解和把握人的需要，從而滿(mǎn)足和促進(jìn)人的發(fā)展，對于激發(fā)館員的潛能和提高人力資源管理效率具有重要的作用。
2、高校圖書(shū)館人力資源管理制度創(chuàng )新
2.1建立資格認證和上崗準入制度
（1）建立資認證制度，職業(yè)資格證書(shū)是國家勞動(dòng)就業(yè)制度的重要內容，作為行業(yè)的標準，資格認證制度，有利于激發(fā)人力資源去積極向上，去學(xué)習更加專(zhuān)業(yè)的圖書(shū)館管理知識，增強管理實(shí)踐能力，從而提高整體的高校圖書(shū)館人力資源管理水平。（2）建立上崗準入制度，施行上崗準入制度，以門(mén)檻的形式，去約束和控制人力資源的素質(zhì)和水平，提高高校圖書(shū)館的人力資源整體素質(zhì)。
2.2建立完善的激勵制度
管理創(chuàng )新必須要建立相應的激勵制度，只有通過(guò)管理的激勵制刺激創(chuàng )新者保持和繼續發(fā)揮他們的創(chuàng )造能力，作為高校圖書(shū)館人力資源管理創(chuàng )新的重要內容，激勵制度激發(fā)人的創(chuàng )造性和激發(fā)員工的潛能，提高員工的工作效率，特別是在我國的圖書(shū)館職工的聲譽(yù)不高，待遇較差，行業(yè)的創(chuàng )新能力不足，員工的歸屬感和榮譽(yù)感不強，所以通過(guò)激勵制度，能夠提高歸屬感和榮譽(yù)感，提高工作熱情。
3、高校圖書(shū)館人力資源管理服務(wù)創(chuàng )新
3.1聯(lián)絡(luò )館員的發(fā)展
聯(lián)絡(luò )館員又稱(chēng)為“學(xué)科館員”，是具有學(xué)科知識背景，能夠組織學(xué)科信息資源、提供學(xué)科信息服務(wù)的圖書(shū)館館員。在聯(lián)絡(luò )館員的發(fā)展中，要不斷完善資格認證制度，提高其規范化和制度化建設，并且提高館員的社會(huì )地位和待遇，以聯(lián)絡(luò )官館員的發(fā)展去帶動(dòng)高校圖書(shū)館的人力資源發(fā)展，并且通過(guò)專(zhuān)業(yè)化的聯(lián)絡(luò )員的帶動(dòng)，提高高校圖書(shū)館人力資源的整體質(zhì)量，從而提高人力資源管理的能力。
3.2提供技能培訓服務(wù)
首先，對于現代高校圖書(shū)館的館員進(jìn)行定期的培訓，從業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓到綜合素質(zhì)培訓建立培訓制度，加強館員的總體素質(zhì)，提高人力資源管理效能。其次，通過(guò)人才的引進(jìn)去帶動(dòng)整體圖書(shū)館人力資源管理的質(zhì)量提升，加大管理創(chuàng )新力度，實(shí)現高校圖書(shū)館人力資源管理的大發(fā)展。最后，加強對于現代技術(shù)的培訓，管理技術(shù)日新月異，管理技巧和管理理念不斷更新，在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，要加強管理對于新技術(shù)的掌握和應用，滿(mǎn)足不斷人力資源管理需求。
高校圖書(shū)館人力資源管理管理在高校圖書(shū)館管理中占有重要地位，在高校圖書(shū)館管理改革和創(chuàng )新的背景下，加強人力資源管理的有效性和實(shí)效性，對于高校圖書(shū)館的管理質(zhì)量和服務(wù)水平非常重要，并且作為圖書(shū)館核心競爭力，加強人力資源管理也是提高核心競爭能力的重要舉措。
參考文獻：
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圖書(shū)館人力資源管理范文第3篇
關(guān)鍵詞：高校獨立學(xué)院；
圖書(shū)館；
人力資源管理
獨立學(xué)院是可以作為大學(xué)的分支機構招考第三批錄取的本科生的。在教育、科研、學(xué)生注冊和管理上，獨立學(xué)院都具有相對的獨立性。獨立學(xué)院圖書(shū)館的基礎設施建設、隊伍的結構都是獨立學(xué)院內部的事情，是屬于獨立學(xué)院的人事制度的，和其他大學(xué)圖書(shū)館有所不同。獨立學(xué)院的圖書(shū)館在規劃人力資源和管理開(kāi)發(fā)、使用、維護上都需要有進(jìn)一步的發(fā)展，人力資源上的創(chuàng )新也需要加強研究。
一、加強獨立學(xué)院圖書(shū)館的人力資源管理的重要性
專(zhuān)家邁克爾?戈爾曼在談?wù)搱D書(shū)館的作用時(shí)，提出圖書(shū)館有兩個(gè)重要資源。一是訓練有素的、知識淵博的圖書(shū)管理員。二是收集到的圖書(shū)資料和已被寫(xiě)入檢索控制系統的操作，這將方便讀者使用，并進(jìn)行資料的檢索。戈爾曼首先把人力資源放在重要位置?，F代科學(xué)技術(shù)、勞動(dòng)力和資源的進(jìn)一步增長(cháng)，社會(huì )勞動(dòng)的分工都不會(huì )降低人力資源在圖書(shū)分享上的作用。這是圖書(shū)館有效管理的一個(gè)獨特之處，因為離開(kāi)人力資源，圖書(shū)館是不可能運作起來(lái)的。這說(shuō)明圖書(shū)館的人力資源不是圖書(shū)館的一部分，它是圖書(shū)館的管理者。而技術(shù)的發(fā)展，只是圖書(shū)館建設的一部分。因此，在新的理念中，高校圖書(shū)館最重要的建設是人力資源的建設。這對獨立學(xué)院的圖書(shū)館建設是非常必要的。目前，高校獨立學(xué)院圖書(shū)館的管理，“人”已經(jīng)成為變革的中心，傳統上認為“人”是變革的“對象”。人事管理是獨立學(xué)院圖書(shū)館人力資源管理的重要部分，是強調以人為本的。與傳統的人事管理相比，以人為本就是把人員視為重要資源，要充分利用這筆財富。因為人力資源是潛在的優(yōu)勢，個(gè)人發(fā)揮出來(lái)的力量是不容忽視的，在建立高校獨立學(xué)院圖書(shū)館的發(fā)展目標之后，是需要“人”來(lái)實(shí)踐的，而非機器。要加強對大學(xué)圖書(shū)館建設，這就需要明確發(fā)展目標，建立共同的價(jià)值觀(guān)，在組織的內部形成團結的優(yōu)勢，并結合社會(huì )圖書(shū)館建設，以提高獨立學(xué)院圖書(shū)館的競爭力、建設質(zhì)量和舒適程度?？梢哉f(shuō)，加強人力資源管理是高校獨立學(xué)院圖書(shū)館實(shí)現管理現代化的關(guān)鍵。
二、高校獨立學(xué)院圖書(shū)館工作人員管理現狀
獨立學(xué)院圖書(shū)館沒(méi)有對圖書(shū)館的編制進(jìn)行落實(shí)，他們往往是一人身兼數職，在校本部和獨立學(xué)院的圖書(shū)館間來(lái)回奔波，這對教師來(lái)說(shuō)是極不公平的。而且，也不是長(cháng)效機制。獨立學(xué)院的圖書(shū)館相比高校圖書(shū)館建館時(shí)間比較短，工作人員的招募和培養也需要一定的時(shí)間。而有些獨立學(xué)院剛剛建校，資金是比較困難的。在傳統的大學(xué)圖書(shū)館，有更加完整的用人機制?？傮w而言，獨立學(xué)院圖書(shū)館擁有相對較少的工作人員，一人身兼多個(gè)職務(wù)，進(jìn)行跨部門(mén)的工作，是比較普遍的。獨立學(xué)院圖書(shū)館缺乏流動(dòng)性的機制，這是普遍存在的，即使是老校區的圖書(shū)館也是一樣。根據調查，大學(xué)圖書(shū)館缺乏流動(dòng)性是一個(gè)很大的問(wèn)題。因為缺少流動(dòng)性，員工的工作積極性必然缺失。有的員工在上班時(shí)間玩電子游戲，有的員工在上班時(shí)間不知去向，這都是獨立學(xué)院圖書(shū)館存在的問(wèn)題。而且，在現行的人力資源管理上也缺乏繼續培訓機制，員工的視野狹窄，難以看到外部的世界。每天上班在相對狹窄的領(lǐng)域工作，員工之間的交流性不強。圖書(shū)館由于是一個(gè)安靜的場(chǎng)所，員工之間通常一天的工作也沒(méi)有什么交流，每個(gè)人沉浸在自己的世界，這對圖書(shū)館的管理是非常不利的。缺乏員工培訓機制，會(huì )導致員工的遠見(jiàn)不足，在一定程度上抑制了員工的工作熱情和積極性。缺乏競爭和激勵機制，在工作中缺乏檢查和監督，有上班積極性的員工也會(huì )因此懈怠。因此，高校獨立學(xué)院圖書(shū)館的人力資源管理制度需要創(chuàng )新，找尋更適合的人事管理辦法。
三、優(yōu)化高校獨立學(xué)院圖書(shū)館工作人員結構的措施
在知識經(jīng)濟時(shí)代，圖書(shū)館的建設有著(zhù)顯著(zhù)的作用。高校獨立學(xué)院圖書(shū)館要做好人力資源的合理配置。圖書(shū)館人才結構的優(yōu)化，是獨立學(xué)院保持教學(xué)活力的基礎，要加強這種活力。獨立學(xué)院圖書(shū)館要做到人員結構優(yōu)化。應該有等級管理，要建立圖書(shū)館的工作人員和人事總監分工協(xié)作的制度。要建立獎勵和晉升的機制，調動(dòng)圖書(shū)館人才的工作積極性以達到激勵員工的目的。在人員的管理中，要做到人員結構的優(yōu)化，以便確保員工在獨立學(xué)院和校本部有一樣的工資待遇。并引進(jìn)校本部的圖書(shū)館管理人員，做到內部人際關(guān)系的優(yōu)化，起到補充作用。自獨立學(xué)院成立以來(lái)，它就擁有相對的獨立性。要自主引進(jìn)人才，對于年輕人要做到大膽選聘，要有基本的培訓制度，確保工作人員晉升有途徑。獨立學(xué)院的圖書(shū)館人力資源管理要有人性化的管理制度，吸引高級人才進(jìn)入管理階層，注重感情投資，這是“以人為本”的基本管理理念。目前，人性化的管理，是一種新的人力資源管理的理念，但它已經(jīng)滲入到管理中的方方面面。人性化的管理最終會(huì )取代傳統的圖書(shū)館管理模式。人性化的管理理念強調：人力資源管理將尊重人的情感和隱私，必須尊重員工的努力和他們的自我選擇。人力資源管理的作用，一直以來(lái)主要是通過(guò)業(yè)務(wù)管理人員和讀者之間的交流互動(dòng)實(shí)現的。但是，這種管理模式不是管理的本質(zhì)，要知道管理是人的一種行為和組織模式。它應該反映在可以控制的管理上，要激發(fā)人們的創(chuàng )造能力，尊重人的個(gè)性，實(shí)現“以人為本”的管理理念。但“人”被尊重時(shí)，創(chuàng )造性就可能發(fā)揮出來(lái)。目前，在人性化概念的管理指導下，大學(xué)圖書(shū)館的管理者要加強與員工的溝通。在工作方面也要做到積極幫助。豐富圖書(shū)館工作人員的娛樂(lè )生活，鼓勵創(chuàng )新，尊重個(gè)性的發(fā)展。對待一線(xiàn)員工和其他高級員工沒(méi)有差別。在許多情況下，即使有不同的觀(guān)點(diǎn)，也要能夠主動(dòng)溝通，相互協(xié)調，目的只有一個(gè)，那就是了解讀者的需求，為讀者服務(wù)，了解這些，相互溝通就能做到。所有的工作人員，都應該在研討會(huì )上說(shuō)出自己的想法，要始終允許他們表達自己的意見(jiàn)，根據他們的意見(jiàn)和建議，共同積極進(jìn)行圖書(shū)館的建設。獨立學(xué)院的圖書(shū)館人力資源管理中要有專(zhuān)業(yè)精神，建立貢獻意識，重點(diǎn)強調，以使“進(jìn)步”不斷發(fā)展。圖書(shū)館的內部要團結，講奉獻，促進(jìn)進(jìn)取精神的發(fā)展。圖書(shū)館工作人員也要發(fā)揮專(zhuān)業(yè)才能，貢獻自己的價(jià)值，才可能在未來(lái)取得成功。在人力資源管理中，圖書(shū)館的工作人員要持續創(chuàng )新，不斷吸收新的知識，獲得新的技術(shù)。也應該積極提倡獨立學(xué)院圖書(shū)館工作人員甘為人梯的品德和奉獻精神。還要增加服務(wù)意識，提供最佳的服務(wù)給讀者。
四、科學(xué)運用激勵機制，提高人力資源管理效率的策略
根據現代人力資源管理理論：激勵可分為兩種，一種是物質(zhì)獎勵，一種是精神獎勵。物質(zhì)只是誘因，要結合精神獎勵，才能有長(cháng)久的積極性。正確使用物質(zhì)獎勵和精神獎勵，對圖書(shū)館工作人員的團結是尤為重要的。
（一）調動(dòng)員工的工作積極性，充分明確“任務(wù)”，以激勵員工的工作
獨立學(xué)院圖書(shū)館管理員，必須學(xué)會(huì )具體問(wèn)題具體分析，做每一件請都要有責任感。要有強烈的參與感，這是邁向成功的道路。通過(guò)使整體人員合作，每個(gè)人都可以利用資源，在充滿(mǎn)向上精神的職業(yè)中尋找新鮮活力。因此，圖書(shū)館的員工可以在自我價(jià)值的實(shí)現中完成任務(wù)。在圖書(shū)館的建設中也要做到發(fā)揮員工的能力，做到熱情的服務(wù)。要加強責任感，使用最新的技術(shù)，促進(jìn)圖書(shū)館信息產(chǎn)業(yè)的專(zhuān)業(yè)資源建設。因為性能的顯著(zhù)提升，能夠將資源的優(yōu)勢發(fā)揮到淋漓盡致的水平。
（二）要有激勵機制，但也不能降低決策能力
在獨立學(xué)院圖書(shū)館人力資源的管理中，科學(xué)的決策往往能夠實(shí)現圖書(shū)館的總體目標。為了提高員工的積極性，圖書(shū)館的管理者需要有科學(xué)的決策能力。當然，在保障科學(xué)決策的基礎上，也要有激勵機制。兩個(gè)都是不可偏廢的，只有掌握了科學(xué)的管理方法，高校獨立學(xué)院的圖書(shū)館人力資源的效益才能發(fā)揮得更好。
（三）要有崗位的培訓機制
這是一種基本的方式，它能提高員工的教育水平和綜合素質(zhì)，員工的業(yè)務(wù)技能也能得到發(fā)展。
首先，我們必須建立一個(gè)培訓機制。不同層次人才來(lái)到這個(gè)培訓機制里學(xué)習，大家有共同的發(fā)展目標。
其次，我們要制定一個(gè)訓練計劃。培訓時(shí)間和任務(wù)都是要確定的，最重要的還是提高培訓的效果。
第三，要有重點(diǎn)的攻關(guān)人員，培訓是有“馬太效應”的，它可以進(jìn)行擴展，促進(jìn)更多的人參與培訓。
第四，為了加快人力資源的培訓速度，可以和科研機構和海外大學(xué)進(jìn)行合作，促進(jìn)管理水平的提高。
五、總結
在高校獨立學(xué)院的圖書(shū)館人力資源管理建設中，最重要的是人的培育，因為沒(méi)有人才的圖書(shū)館，是一種落后的圖書(shū)館，圖書(shū)館的建設也是沒(méi)有長(cháng)效機制的。大力發(fā)展人力資源的培育計劃有利于高校獨立學(xué)院圖書(shū)館建設的有效提升，促進(jìn)服務(wù)水平和服務(wù)能力的有效進(jìn)步。在知識經(jīng)濟時(shí)代，高校圖書(shū)館要提高員工的整體素質(zhì)，必須著(zhù)眼于管理和人力資源的開(kāi)發(fā)。要使用更先進(jìn)的技術(shù)，促進(jìn)人才的引進(jìn)，并培育創(chuàng )新精神。提高員工的自我意識，形成一種激勵機制，優(yōu)化結構，充分利用高校圖書(shū)館的資源，為圖書(shū)館人才的培育提供指導作用。
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圖書(shū)館人力資源管理范文第4篇
關(guān)鍵詞：人力資源管理 高校圖書(shū)館 現狀與對策
中圖分類(lèi)號：G258.9 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2014）02（c）-0255-02
隨著(zhù)知識經(jīng)濟的進(jìn)一步發(fā)展，知識型人才已成為各項工作得以順利開(kāi)展的重要因素。而高校圖書(shū)館是以信息收集、加工整理和傳播為主要工作的部門(mén)，在其運行過(guò)程中，人員的操作和管理對工作的發(fā)展具有相當大的影響作用。因此，可以說(shuō)人力資源管理是高校圖書(shū)館各項工作得以有效開(kāi)展和運行的必要條件，館內管理層必須要重視人力資源的管理。而想要實(shí)現管理的有效性和創(chuàng )新性，就必須從人才自身的發(fā)展和培養著(zhù)手，對其實(shí)行知識性管理，以促進(jìn)高校圖書(shū)館的良性發(fā)展。
1 人力資源管理分析
1.1 人力資源管理的內涵
所謂人力資源，指的就是一種勞動(dòng)力和企業(yè)資本，作為勞動(dòng)力，可以進(jìn)行社會(huì )生產(chǎn)、促進(jìn)社會(huì )發(fā)展，作為一種資本，可以產(chǎn)生經(jīng)濟價(jià)值、創(chuàng )造效益?？傮w來(lái)說(shuō)，就是這種以個(gè)人為單位的資本可以根據質(zhì)量和數量的不同，產(chǎn)生不同價(jià)值的經(jīng)濟活動(dòng)。因此，可以對其進(jìn)行發(fā)掘利用，并實(shí)施有效的管理手段和組織策略，使其能夠盡可能地發(fā)揮出最大效益，這種組織過(guò)程就是人力資源管理。
1.2 人力資源自身特點(diǎn)
人力資源本身具有幾個(gè)較為顯著(zhù)的特點(diǎn)，包括能動(dòng)效應性、可再生性和多變性等等。在進(jìn)行高校圖書(shū)館的管理工作時(shí)，應對這幾方面的特點(diǎn)進(jìn)行了解再采取相對有效的措施，這樣才能達到事半功倍的效果。此外，在實(shí)施人力資源管理時(shí)對其特點(diǎn)加以利用也有助于提高整體工作效率，以促進(jìn)館內工作的高效運行。
2 高校圖書(shū)館人力資源管理現狀
2.1 管理方式落后
就高校圖書(shū)館目前存在的人力資源管理方式而言，普遍還滯留在制約性的管理和安排上面，而未能達到有效分配、合理利用的管理層面。這體現出高層管理意識沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn)，從而導致沒(méi)有對館員的進(jìn)步和工作的長(cháng)遠發(fā)展予以足夠重視。在管理實(shí)施上就出現館員的工作待遇和其表現不一致、沒(méi)有可供發(fā)揮的上升空間、館員工作缺乏激情，更談不上什么創(chuàng )新研究等等。
2.2 崗位設置和用人方式較為隨意
由于高校圖書(shū)館早已引入電子辦公一體化管理，因此在大多數崗位上都已使用電腦來(lái)代替人工操作，只有在檢查、留守、咨詢(xún)服務(wù)等崗位上需要較多人員，然而事實(shí)上，這些崗位的工作人員較少，這體現了分配不合理的現象。另外，由于高校圖書(shū)館的日常工作較為枯燥，發(fā)展空間也不大，因此在崗位和人員的對應安排上，高層領(lǐng)導也未給予足夠重視，在人員分配上往往采用的是空缺安排的方法，即有了空缺就把手頭的空閑人員安排進(jìn)去，而不管其工作性質(zhì)與員工特長(cháng)是否對應。此外還有隨意調動(dòng)館員崗位、強行安插人員崗位的現象，這些都會(huì )造成人力資源的極大浪費，不僅發(fā)揮不了人力資源的工作效率，反而阻礙了員工和圖書(shū)館的發(fā)展。
2.3 嚴重的人才流失導致館員素質(zhì)下降
數據表示，近些年高校圖書(shū)館的高學(xué)歷人才大量流失，這種現象較為嚴重。根據調查結果的顯示，在高校圖書(shū)館工作的人員中，只有大約十分之一的員工專(zhuān)業(yè)對口且對館內工作保有興趣，一半左右的高學(xué)歷員工已經(jīng)跳槽，四分之一的人員持有觀(guān)望態(tài)度，而剩下的人員是對館內工作完全不感興趣，但是尚在等待其他機遇。而專(zhuān)科院校則是出現了館內人員流動(dòng)頻繁的現象，新舊交替頻率較快對高校圖書(shū)館的穩定發(fā)展具有消極作用，其主要表現就是館內工作人員素質(zhì)水平整體下降，人員比例失衡，這對高校圖書(shū)館的良性發(fā)展產(chǎn)生不良影響。
2.4 人力資本投入較少
對人力資本的投入也是人力資源管理中的一部分，投入的多少將對管理結果產(chǎn)生一定的影響?，F今高校圖書(shū)館普遍忽視了對館內人員的發(fā)展性管理，尚未把館員資源的流失和浪費與圖書(shū)館的發(fā)展聯(lián)系起來(lái)對待，進(jìn)而也就不把對人力資源的投入當作應有行為。高校圖書(shū)館在進(jìn)行館內管理和投入時(shí)，往往把資金投入在添購設備器材以及購買(mǎi)書(shū)籍資料上，而很少放在對館員進(jìn)行培訓或提升待遇等方面。同時(shí)館內經(jīng)費使用集中于物質(zhì)投入上，而忽視了對人力進(jìn)行維護的一些隱性心理氛圍的營(yíng)造，再加上人才大量流失，就造成人力資源管理現狀與館內發(fā)展要求的不平衡。
3 高校圖書(shū)館人力資源管理創(chuàng )新策略
3.1 營(yíng)造知識型人才組織管理模式
高校圖書(shū)館在實(shí)施人力資源管理時(shí)應把知識放在首位，注重提高館員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和職業(yè)能力。就圖書(shū)館本身而言，其具有接收、加工整理和發(fā)送知識信息的工作性質(zhì)，因此，其工作人員也應在這些工作內容上提高自身的專(zhuān)業(yè)技能。要實(shí)現這一目的，首先要建立起有效的高校圖書(shū)館人力組織模式，這個(gè)模式應包含信息構建、加工、發(fā)送等技能環(huán)節、信息搜索與提供的服務(wù)環(huán)節、相關(guān)系統和軟件的學(xué)習與研發(fā)的環(huán)節以及資源信息庫的管理與維護的環(huán)節等等。通過(guò)這一人才組織管理模式的建立，使館內各類(lèi)人才能夠學(xué)有所用、用有所長(cháng)，在各自的崗位上發(fā)揮應有的作用，通過(guò)溝通與合作，共同維護館內各項工作的正常運行。在這一活動(dòng)過(guò)程中，每個(gè)館員都能感受到自己的存在價(jià)值，并在實(shí)踐中不斷學(xué)習新技術(shù)、新知識，在和同事的交流學(xué)習中促進(jìn)各自的進(jìn)步成長(cháng)，從而實(shí)現人員的優(yōu)化組織與管理。
3.2 通過(guò)人力資本投入提升館員的進(jìn)步空間
高校圖書(shū)館想要對人力資源管理進(jìn)行創(chuàng )新，最好的方法就是從人才培養的源頭進(jìn)行開(kāi)發(fā)。而人才的培養離不開(kāi)對人力資本的投入，因此高校圖書(shū)館應從加大人力資本投入力度方面實(shí)現創(chuàng )新人才管理的目的。由于人力資源具有可再生性和能動(dòng)效應性，因此只要對人力資本的投入運用得當，就能夠產(chǎn)生理想中的效果甚至收獲額外效益。一方面來(lái)說(shuō)，高校對館內人員的投資是保證圖書(shū)館工作能夠順利進(jìn)行的需要，另一方面，館員作為一種人力資源，具有能動(dòng)性和再生性，在人力投資的作用下，館員得到發(fā)展和提高，館員在自身發(fā)展的同時(shí)，提高了專(zhuān)業(yè)理論水平和職業(yè)技能，這就又可以為圖書(shū)館工作的開(kāi)展產(chǎn)生推動(dòng)作用，在促進(jìn)圖書(shū)館發(fā)展的同時(shí)，也為館內創(chuàng )造了額外效益。因此，加大對人力資源的投資，可以形成一個(gè)良性的循環(huán)效應，館方和人員共同成長(cháng)，都能夠實(shí)現持續性發(fā)展。
3.3 創(chuàng )新管理機制，營(yíng)造融洽的人力資源管理氛圍
高校圖書(shū)館是知識聚集和交流的文化場(chǎng)所，理所應當建立一個(gè)適用于學(xué)習和發(fā)展的館內氛圍。融洽的氛圍有助于人們交流思想進(jìn)而從互相學(xué)習中獲得成長(cháng)。就館員的長(cháng)遠發(fā)展來(lái)說(shuō)，高校圖書(shū)館應該為其營(yíng)造出知識化管理的和諧氛圍，在這個(gè)氛圍中引導館內工作人員養成求知、團結、探索、勇于創(chuàng )新的思想和行為習慣。由于圖書(shū)館已經(jīng)為其提供了學(xué)習的機會(huì )和環(huán)境條件，因此在這種前提下，館員能夠有意識地提高自身的學(xué)習精神，在提高職業(yè)素養的同時(shí)，產(chǎn)生對工作的熱情和工作中促進(jìn)自身發(fā)展的良好意識，這對于加強人力資源管理而言，能夠產(chǎn)生積極效果。想要實(shí)現這一目的，筆者認為，應該從以下幾個(gè)方面著(zhù)手。
（1）創(chuàng )新人力資源管理機制。
在管理機制上進(jìn)行創(chuàng )新突破，就是要打破遵循常規的傳統思想，把管理概念落實(shí)到促進(jìn)員工發(fā)展，進(jìn)而形成雙效發(fā)展的形式上。具體而言，就是要把知識型管理的方式融入日常管理中，把等級化的管理方式和理念轉變?yōu)閰⑴c式管理。打破原有的固守崗位的原則，引導館員多發(fā)創(chuàng )造性思維，為館內建設和管理提供有效建議。通過(guò)這種形式，帶動(dòng)原有的管理模式向扁平化的管理結構發(fā)展。這種結構可以有效地減少上下級之間的隔閡，增加交流，增進(jìn)情感，在共同參與的基礎上促進(jìn)館內競爭平等氣氛的形成和發(fā)展，建立知識互動(dòng)促進(jìn)發(fā)展的長(cháng)效機制，既能促進(jìn)知識資源的交流發(fā)展，也有助于員工和圖書(shū)館的共同進(jìn)步。
（2）構建知識型人力資源團體。
構建知識型團體其意義就在于培養館員的學(xué)習意識與學(xué)習習慣，在館內創(chuàng )造出一個(gè)良性知識互動(dòng)的學(xué)習平臺。在這種環(huán)境下，鼓勵員工積極展開(kāi)知識的學(xué)習和交流，通過(guò)掌握新知識，學(xué)習新方法，促進(jìn)資源共享和信息流通，進(jìn)而提高館員的知識水平，促進(jìn)其內在發(fā)展。以館員的進(jìn)步帶動(dòng)圖書(shū)館的整體知識水平，進(jìn)而提高圖書(shū)館的整體素質(zhì)和隱性?xún)r(jià)值，為圖書(shū)館的良性發(fā)展打下牢固根基，以文化促進(jìn)圖書(shū)館的健康發(fā)展和平穩提升，從而實(shí)現館員的創(chuàng )新發(fā)展。
（3）建立并完善人力資源激勵機制。
人力資源激勵機制的建立在于它可以有效減少甚至避免出現人力資源大量流失的情況發(fā)生。所謂激勵機制，指的是通過(guò)運用薪酬、帶薪休假、成長(cháng)計劃和獎懲等有效手段來(lái)促進(jìn)員工對工作的熱情和積極效應，進(jìn)而達到高效工作的目的。在高校圖書(shū)館的管理工作中建立并實(shí)施人力資源激勵機制，就是為了綜合利用各種手段，激發(fā)館員對圖書(shū)館工作的熱愛(ài)，進(jìn)而使其產(chǎn)生創(chuàng )造性工作的能力，促進(jìn)其養成自我提高的競爭意識，最終培養出高效率、高技術(shù)的員工團隊來(lái)為圖書(shū)館的建設服務(wù)。比如可以通過(guò)給員工提供較多的參與組織決策的機會(huì )，鍛煉其個(gè)人能力等方式來(lái)實(shí)現這一方法。
4 結論
綜上所述，對于高校圖書(shū)館在人力管理方面存在的問(wèn)題及現狀，有關(guān)領(lǐng)導應給予充分的重視。在對管理方式進(jìn)行創(chuàng )新時(shí)，應以知識管理為主導，創(chuàng )新人員組織形式，營(yíng)造學(xué)習氛圍，建立有效的獎勵機制，以激發(fā)館員對工作的熱情和對提高自身能力的重視。在此基礎上，形成上下級之間互相信任、互相溝通，同事之間互相監督、互相鼓勵、共同進(jìn)步的有效管理模式。對圖書(shū)館來(lái)說(shuō)，這是進(jìn)行創(chuàng )新人力資源管理的有效途徑，只有通過(guò)這種方式，才能有效實(shí)施人員管理，進(jìn)而促進(jìn)館內各項工作有序地開(kāi)展，所有人員共同努力，為圖書(shū)館的建設發(fā)展做出貢獻。
參考文獻
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圖書(shū)館人力資源管理范文第5篇
關(guān)鍵詞：知識共享，人力資源管理，知識管理圖書(shū)館
知識管理，作為適應21世紀知識經(jīng)濟時(shí)代要求的管理變革，其目的是尋求信息處理能力與人的知識創(chuàng )新能力的最佳結合。知識管理的關(guān)鍵在于知識共享，知識共享通過(guò)知識在每個(gè)成員間的分享，實(shí)現知識從個(gè)體擁有向組織內其他成員的轉移，其結果是個(gè)體的知識得到了更新，組織的知識資本總量也得到了增加，從而最大限度地發(fā)揮知識的作用，提高組織的應變和創(chuàng )新能力。
圖書(shū)館作為一個(gè)組織，有必要將知識共享作為獲得競爭優(yōu)勢的重要手段，將知識共享貫穿于圖書(shū)館管理的每一個(gè)環(huán)節，特別是人力資源管理。因為，面對海量多樣的館藏資源以及層出不窮的新技術(shù)，圖書(shū)館員的作用是決定性的，只有充分發(fā)揮他們的能動(dòng)作用，才能將館藏、技術(shù)與智力三者完美的結合，讓智力主宰與驅動(dòng)資源與技術(shù)，讓資源與技術(shù)成為提升智力資本的手段與條件?！耙换í毞挪皇谴?，百花齊放春滿(mǎn)園”，圖書(shū)館實(shí)施人力資源管理，不單單是釋放圖書(shū)館員的個(gè)體能量，更主要的是讓全體圖書(shū)館員的個(gè)體能量顯化并流動(dòng)起來(lái)，最終轉化為更大的創(chuàng )新合力。從這個(gè)意義上說(shuō)，知識共享與圖書(shū)館人力資源管理存在著(zhù)某種本質(zhì)上的契合，將圖書(shū)館人力資源管理置于知識共享視角之下進(jìn)行重新的審視也就成為必然。
一、知識管理、知識共享、人力資源管理三者的關(guān)系
1.1知識管理與人力資源管理
有學(xué)者說(shuō)過(guò)：“只有人類(lèi)才能在知識創(chuàng )新的過(guò)程中扮演核心角色，無(wú)論計算機的信息處理能力有多大，它們終究不過(guò)是人類(lèi)的一種工具?！?人是知識的重要載體，是知識創(chuàng )造和傳播的內生力量，在各種知識轉換過(guò)程的每一個(gè)階段都離不開(kāi)人的參與，因而人的管理，也即人力資源管理是知識管理的重要組成部分，知識管理離不開(kāi)人力資源管理的支持。如何創(chuàng )新人力資源管理來(lái)激發(fā)知識的運用與累積是人力資源管理的核心目標和發(fā)展方向。
1.2知識共享與知識管理
知識管理中的知識概念是指“結構性經(jīng)驗、價(jià)值觀(guān)念、關(guān)聯(lián)信息及專(zhuān)家見(jiàn)識的流動(dòng)組合”[1]。按照其外化的程度可以分為兩類(lèi)：一類(lèi)是顯性知識，以一定的物理固化形式加以表述的知識，另一類(lèi)是隱性知識，深植于個(gè)體的心智模式并且難以編碼和溝通的知識。知識管理強調的并不是對知識本身的管理，而是要促進(jìn)知識產(chǎn)生和傳遞的外界環(huán)境，利用快捷的技術(shù)將知識管道化，防止知識的個(gè)人壟斷。知識共享是知識管理的目標，一個(gè)組織構建的知識管理體系能否成功，取決于對知識共享問(wèn)題的判斷與決策，包括是否共享？與誰(shuí)共享？共享什么？如何共享？
1.3 知識共享與人力資源管理
知識共享不可能輕易實(shí)現，還存在著(zhù)主觀(guān)和客觀(guān)兩方面的障礙。主觀(guān)障礙來(lái)自于知識擁有方和知識接受方的思想障礙，客觀(guān)障礙來(lái)自知識背景差異、組織結構缺陷、談話(huà)技巧缺乏和管理者的工作失誤等等。由于缺乏相應的交流、控制與激勵機制，知識在擁有者與分享者之間的主動(dòng)、高效的傳播已經(jīng)成為難題，對于那些存在于員工頭腦中的隱性知識的挖掘更顯突出。知識共享能否實(shí)現是有效開(kāi)發(fā)人力資源中智力資源的關(guān)鍵。要以知識共享為主線(xiàn)，疏通成員知識交流與轉化的渠道，形成科學(xué)的知識共享機制，促進(jìn)個(gè)體與組織的知識資本能量累積，以此促進(jìn)人力資源管理的整體提升。
二、圖書(shū)館人力資源管理現狀
圖書(shū)館人力資源管理應把圖書(shū)館員視作一種重要的資源和財富，視為可開(kāi)發(fā)并能夠帶來(lái)收益的資本，重在以個(gè)人與組織的共同實(shí)現與發(fā)展為目標的人力資本開(kāi)發(fā)，其工作內容包括預測圖書(shū)館人力資源需求并作出人力需求計劃，根據計劃選聘工作人員并進(jìn)行安排，考核績(jì)效、支付報酬并進(jìn)行有效激勵，同時(shí)結合圖書(shū)館與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現最優(yōu)績(jì)效的全過(guò)程。20世紀80年代以來(lái)，我國圖書(shū)館人力資源管理的改革成效顯著(zhù)，在管理中引入了競爭機制、激勵機制與淘汰機制，確立了人才在圖書(shū)館事業(yè)中的關(guān)鍵作用，明確了人力資源管理不同于人事管理的理念。但是，我們也要清醒地看到，當前國內圖書(shū)館人力資源管理的現狀仍然不容樂(lè )觀(guān)，突出表現在幾個(gè)方面。
2.1缺乏人力資本概念
以館員為對象的圖書(shū)館人力資源管理長(cháng)期以來(lái)處于未開(kāi)發(fā)狀態(tài)。圖書(shū)館作為知識信息的傳播中心，在人力資源管理中雖然也很強調人才的引進(jìn)和培養，但缺乏人力資本的概念，只是單純從圖書(shū)館的業(yè)務(wù)技術(shù)管理考慮，沒(méi)有形成對于人力和智力的投入、產(chǎn)出、創(chuàng )新和發(fā)展的思路。由于圖書(shū)館長(cháng)期忽視人力資源管理，圖書(shū)館工作人員的職級和待遇既帶有政府公務(wù)員管理的色彩，又帶有科研單位的色彩：館內各級負責人套用政府公務(wù)員序列，如處級、科級等；
其他人員則套用科研人員序列，如研究館員、副研究館員，評聘方法受政府行為和計劃經(jīng)濟的影響。職稱(chēng)論資排輩，沒(méi)有形成良好的人才成長(cháng)環(huán)境，這就挫傷了大多數館員的積極性和主動(dòng)進(jìn)取精神，由此導致了圖書(shū)館各種人才的嚴重不足。[2]
2.2知識管理沒(méi)有形成共識
從整體上看， 圖書(shū)館界的人力資源管理還基本停留在人事管理的層面上，單純重視館藏資源、硬件設施的投入，而對于建設高素質(zhì)的圖書(shū)館員隊伍普遍缺乏重視。管理方式上，大多實(shí)行崗位責任制和目標管理制，而這兩種管理方式都是針對的工作任務(wù)，而非人，更談不上人力所附載的知識了。在部門(mén)設置上，主要按照工作流程來(lái)進(jìn)行分段管理，部門(mén)與部門(mén)之間，館員與館員之間缺少必要的知識性業(yè)務(wù)交流。崗位職責中沒(méi)有體現能級對應的原則，存在著(zhù)很大程度上的人力資本浪費。用人機制與分配制度也不盡合理，對于人員的管理沒(méi)有從可持續發(fā)展的角度來(lái)考慮，沒(méi)有形成館員終生學(xué)習與知識共享的激勵機制。這一切的結果就是圖書(shū)館工作長(cháng)期在低水平的徘徊。免費論文參考網(wǎng)。
三、基于知識共享的圖書(shū)館人力資源管理對策
基于知識共享的圖書(shū)館人力資源管理的提出，是因為首先要突出人力是資本、是資源的概念；
其次，人力資源的管理的關(guān)鍵是如何充分發(fā)揮人力資源當中的智力因素；
第三，個(gè)體的知識儲備畢竟是有限的，如果缺乏共享與交流，就會(huì )造成壟斷或者重復，這兩者對于圖書(shū)館的整體發(fā)展都是不利的，而圖書(shū)館發(fā)展的結果也終將作用于個(gè)體；
第四，知識共享是圖書(shū)館人力資源管理的較高境界，它體現的是圖書(shū)館組織的公平、知識交流渠道的暢通、圖書(shū)館員間的和諧以及圖書(shū)館與館員的共同提升。[3]
知識共享是對組織、館員以及渠道的三維管理，實(shí)現基于知識共享的圖書(shū)館人力資源管理，就要從人力資源管理中涉及這三個(gè)方面的各個(gè)環(huán)節著(zhù)手逐步進(jìn)行變革。
3.1組織結構
知識管理時(shí)代的組織結構必須有助于知識交流，以往的金字塔型的層級制組織結構早已成為知識共享的絆腳石。過(guò)于復雜的管理層次不利于圖書(shū)館內部知識的流動(dòng)與共享，過(guò)多的知識中間流通環(huán)節也會(huì )加大知識在傳播過(guò)程中的扭曲與衰減，同時(shí)，容易造成等級知識觀(guān)念，影響全體圖書(shū)館員共享參與的積極性。取而代之的應是扁平化、網(wǎng)狀化、彈性化、網(wǎng)絡(luò )化的新型組織結構。扁平化減少了中間環(huán)節，加速了知識的傳遞速度、效率和對外抗風(fēng)險的應變能力，將工作重心由傳統的以顯性知識為主向著(zhù)隱性知識的挖掘為主轉移。網(wǎng)狀化打破了單一的至上而下的信息渠道，將每一位館員都變成圖書(shū)館知識共享體系的一個(gè)節點(diǎn)，成為參與者。彈性化是圖書(shū)館創(chuàng )新的核心，可以超越部門(mén)的約束，將圖書(shū)館員組成各種臨時(shí)性的動(dòng)態(tài)項目組或課題組，以達到在一定范圍內的資源快速重組，實(shí)現知識共享與知識創(chuàng )新。網(wǎng)絡(luò )化是能夠持續進(jìn)行圖書(shū)館組織知識創(chuàng )造、建立學(xué)習型圖書(shū)館的理想結構，可以不受空間與時(shí)間的限制隨時(shí)交流。
3.2制度建設
明確圖書(shū)館知識共享的主體是圖書(shū)館，并在此基礎上創(chuàng )建有序化的制度環(huán)境，為知識共享提供合法化的生存與發(fā)展保障。首先要建立協(xié)議制度，凡是納入圖書(shū)館管理的成員， 都要遵守知識共享的規則并與單位考核聘任“掛鉤”，在相互尊重、體現公平的基礎上簽訂協(xié)議，以便今后對其實(shí)行管理約束。其次，建立激勵與保障機制，賦予創(chuàng )新權力，明晰責任與利益的關(guān)系。免費論文參考網(wǎng)。免費論文參考網(wǎng)。在整個(gè)知識共享體系中要突出知識貢獻者，并在知識的提供者與利用者之間建立密切的聯(lián)系，一方面通過(guò)自豪感刺激貢獻者繼續貢獻的愿望，另一方面也能夠通過(guò)交流加深利用者對知識的吸納程度。鼓勵圖書(shū)館員把圖書(shū)館當作一生的歸屬，采取提升、培訓、付酬方式使其在貢獻知識的同時(shí)獲得成就感與物質(zhì)獎勵。還要通過(guò)優(yōu)勝劣汰的競爭機制促使每一位館員不斷的學(xué)習與提高。
3.3共享文化
建立圖書(shū)館知識共享文化，實(shí)質(zhì)上是塑造一個(gè)軟環(huán)境，營(yíng)造出圖書(shū)館知識共享的氛圍，也即知識奉獻不吃虧、知識共享為大家、激勵機制作保障、道德規范來(lái)引導的氛圍，以此來(lái)打破個(gè)體、團體或部門(mén)的知識壟斷。在市場(chǎng)經(jīng)濟以資本衡量知識價(jià)值的時(shí)代，專(zhuān)業(yè)是看家本領(lǐng)，專(zhuān)業(yè)知識是體現一個(gè)人價(jià)值地位和待遇的標志，有特殊技術(shù)的人，往往會(huì )擔心教了徒弟，趕走了師傅。而隱性知識傳承的主渠道又往往來(lái)自師徒關(guān)系，導師與學(xué)生的關(guān)系，同事中的友情關(guān)系，這些關(guān)系無(wú)一例外是建立在相互信任的基礎之上，圖書(shū)館要想實(shí)現知識共享，也必須是圖書(shū)館員對圖書(shū)館產(chǎn)生了認同感與歸屬感，并最終以心理契約的形式發(fā)揮作用。從心理學(xué)的角度分析，人對創(chuàng )新的態(tài)度是積極還是消極，是由動(dòng)機決定的，動(dòng)機又會(huì )受環(huán)境中介的影響。圖書(shū)館的組織文化，是知識創(chuàng )新環(huán)境中的中介。圖書(shū)館文化是圖書(shū)館員的一種精神依托，是圖書(shū)館凝聚力的直接體現。圖書(shū)館要為知識共享提供必要的條件：首先要提供知識共享的環(huán)境，滿(mǎn)足創(chuàng )新需要；
其次是使每個(gè)成員自覺(jué)將成長(cháng)與學(xué)習視為己任；
第三是要組織塑造出一套共享的價(jià)值觀(guān)、態(tài)度、行為假設，用來(lái)增加凝聚力。
3.4技術(shù)平臺
圖書(shū)館知識共享是基于信息技術(shù)環(huán)境的知識流動(dòng)、分享、交流與創(chuàng )新，先進(jìn)通暢的技術(shù)平臺是實(shí)現圖書(shū)館知識共享的生命動(dòng)脈。目前可以被利用的知識共享途徑有以下幾種：第一，建立圖書(shū)館知識庫。將圖書(shū)館中需要學(xué)習的所有專(zhuān)業(yè)知識分類(lèi)，同時(shí)將優(yōu)秀館員的最佳工作實(shí)踐與心得記錄下來(lái)，保存在圖書(shū)館知識庫中，并且提供相應的知識地圖，科研人員可以通過(guò)知識地圖查找到相關(guān)知識或者該知識的鏈接對標學(xué)習。圖書(shū)館知識庫的最大優(yōu)點(diǎn)就是不會(huì )因為人員的流動(dòng)影響組織的知識積累。第二，在線(xiàn)科研和知識創(chuàng )新。圖書(shū)館可將需要創(chuàng )新的技術(shù)或知識缺口在網(wǎng)上公布出來(lái)，按規定懸賞破題者或有功者，在研究過(guò)程中隨時(shí)將問(wèn)題上網(wǎng)進(jìn)行討論，而網(wǎng)上討論的過(guò)程正是個(gè)人隱性知識顯性化的過(guò)程，也是今后考核知識貢獻大小、實(shí)施激勵機制的重要依據。第三，網(wǎng)上頭腦風(fēng)暴。定期在網(wǎng)上利用BBS或虛擬音視頻會(huì )議召開(kāi)課題組成員會(huì )議或學(xué)科研討會(huì )議，通過(guò)互動(dòng)式的創(chuàng )新討論，充分挖掘每個(gè)成員的知識潛能，同樣的問(wèn)題以及瞬間的靈感都會(huì )使共享知識的時(shí)效性更佳。第四，個(gè)人知識庫。鼓勵和支持圖書(shū)館員在圖書(shū)館局域網(wǎng)上建立自己的主頁(yè)或博客，提供展示圖書(shū)館員個(gè)性和自身價(jià)值的場(chǎng)所，同樣也能促進(jìn)圖書(shū)館員間的知識交流與學(xué)習。[4]在建設技術(shù)平臺時(shí)要遵循兩個(gè)原則：第一，技術(shù)平臺的設計要根據圖書(shū)館的類(lèi)型及特點(diǎn)、知識共享的要求來(lái)進(jìn)行，不能盲目追求技術(shù)的時(shí)尚性與系統的復雜性；
第二，技術(shù)平臺要易于操作，人機界面要簡(jiǎn)單，滿(mǎn)足一般人員的使用要求。
四、結語(yǔ)
從知識共享的視角來(lái)詮釋圖書(shū)館人力資源管理，實(shí)質(zhì)是“以人為本”，其根本宗旨是激發(fā)館員的積極性和創(chuàng )造性，特別是對館員隱性知識的挖掘。圖書(shū)館的人力資源管理涉及的內容還很多，知識共享引入圖書(shū)館人力資源管理，拓寬了圖書(shū)館人力資源管理的范疇，希望以此拋磚引玉，促進(jìn)圖書(shū)館人力資源管理理論與實(shí)踐的發(fā)展。
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