事業(yè)單位勞資工作總結范文第1篇［關(guān)鍵詞］勞動(dòng)工資；統計；改革管理企事業(yè)單位勞動(dòng)工資統計在整個(gè)國民經(jīng)濟統計及國家建設中具有重要的意義。隨著(zhù)我國經(jīng)濟的迅速發(fā)展，企事業(yè)單位工資統計工作的不斷深入改革，對勞動(dòng)下面是小編為大家整理的事業(yè)單位勞資工作總結【五篇】,供大家參考。
事業(yè)單位勞資工作總結范文第1篇
［關(guān)鍵詞］ 勞動(dòng)工資；
統計；
改革管理
企事業(yè)單位勞動(dòng)工資統計在整個(gè)國民經(jīng)濟統計及國家建設中具有重要的意義。隨著(zhù)我國經(jīng)濟的迅速發(fā)展，企事業(yè)單位工資統計工作的不斷深入改革，對勞動(dòng)統計要求更加及時(shí)、全面、系統地搜集、整理、分析、提供準確的反映勞動(dòng)工資等經(jīng)濟現象的數量及構成和分配使用等方面情況的統計資料。目前勞動(dòng)工資統計工作管理中存在的問(wèn)題，主要表現在領(lǐng)導對勞動(dòng)工資統計工作的認識不到位是制約勞資統計工作發(fā)展的首要問(wèn)題。還有統計人員素質(zhì)偏低、統計制度不健全、統計信息范圍狹窄、統計手段落后，是影響基層勞動(dòng)工資統計準確性、及時(shí)性的原因。如果不健全企事業(yè)單位的勞動(dòng)工資統計工作，就會(huì )影響整個(gè)國民經(jīng)濟統計進(jìn)一步的發(fā)展，就不能滿(mǎn)足勞動(dòng)工資計劃與企事業(yè)管理日益增長(cháng)的需要。因此，必須重視勞動(dòng)工資統計工作，把勞動(dòng)工資統計工作用科學(xué)方法和手段來(lái)提高工資統計的管理及數據的準確性。
1 勞動(dòng)工資統計工作管理的重要性
（1）為國家出臺新政策提供依據。國家每出臺一項新政策，都要以勞動(dòng)工資的統計數據作為重要的參考依據，如國家出臺的最低工資標準，它的制定必須以當地職工人均收入為依據；
離退休人員養老金也要參照當地社會(huì )平均工資來(lái)調整。
（2）為企事業(yè)單位核算用工成本提供依據。工資總額構成企事業(yè)單位的主要人工成本，也是企事業(yè)單位計算各項費用的重要部分，搞好工資統計可為各企事業(yè)單位合理核算用工成本，合理分配薪酬提供依據。
（3）為國家計算各項保障金基數提供依據。準確的工資統計數據，將為職工個(gè)人全年工資收入計算個(gè)人養老金、醫療保險金和住房公積金的基數提供依據。
2 當前企事業(yè)單位勞動(dòng)工資統計工作存在的問(wèn)題
（1）勞動(dòng)工資統計制度不健全。目前勞動(dòng)工資統計制度還不健全，不統一。通過(guò)每季度的人事勞資統計檢查看，發(fā)現大多數單位原始記錄不齊全，沒(méi)有建立統計臺賬及相關(guān)統計報表制度，勞資統計數據與財務(wù)賬目核對不清楚；
基層勞資統計人員更換頻繁，統計人員沒(méi)有持證上崗，而是一身兼多職，必然造成這些人對統計工作不僅思想上不夠認真，而且也沒(méi)有足夠的時(shí)間來(lái)完成，再加上這些統計工作本身的復雜性，也進(jìn)一步加劇了統計工作展開(kāi)的難度。這些統計制度不健全或不具執行力的缺陷無(wú)疑會(huì )影響統計工作的水平和質(zhì)量。所以企事業(yè)單位必須完善建立統計臺賬和統計報表制度，專(zhuān)人專(zhuān)管，使賬目清楚，統計指標有處可查，使統計數據的具有真實(shí)性。
（2）勞動(dòng)統計人員素質(zhì)偏低?；鶎咏y計人員大多不是統計專(zhuān)業(yè)畢業(yè)，沒(méi)有統計專(zhuān)業(yè)知識，都是由人事或財務(wù)兼職，勞資統計只能算是附帶性的工作，并沒(méi)有參加過(guò)任何統計業(yè)務(wù)培訓，只能模仿以前的統計報表，隨意找幾個(gè)數字，就當作是統計數據，上報了事，這必然會(huì )出現差錯，造成多數統計人員雖然在統計崗位上工作多年，仍是對統計業(yè)務(wù)一知半解，甚至造成統計失實(shí)，所以統計工作開(kāi)展比較困難。
（3）勞動(dòng)工資統計的局限性?，F行勞動(dòng)工資統計的方式是企事業(yè)單位系統收集統計數據，主要是由各個(gè)對口部門(mén)逐級上報，是企事業(yè)單位進(jìn)行統計數據收集的主要手段。統計部門(mén)相關(guān)的工作內容，大多是進(jìn)行定期報表的制定和對許多各種臨時(shí)報表，如每季、年報等逐級編制、匯總、上報，由于各種報表注重主題一般比較單一，信息包含內容有限，導致信息范圍狹窄，信息統計渠道單一，同時(shí)存在勞動(dòng)工資統計人員只重視對勞動(dòng)工資統計資料的收集、整理和上報，而往往忽視對統計過(guò)程和結果的分析和預測，而只注重統計資料的收集整理（簡(jiǎn)單化的整理）和上報，這就導致信息包含內容有限，流于形式，可參考性差。沒(méi)有真正起到勞動(dòng)工資統計作為企事業(yè)管理的幫手作用。
（4）勞動(dòng)工資統計工作管理技術(shù)落后。工資統計科學(xué)技術(shù)落后，工資統計工作的主要方法是定期制定報表，許多企事業(yè)單位的信息化建設落后，用計算機軟件建立人員數據庫對統計數據分析處理的能力及上報沒(méi)有被充分利用，甚至一些單位仍然局限于人工的統計。工資統計報表沒(méi)有充分利用網(wǎng)絡(luò )技術(shù)，提高統計自動(dòng)化水平。依靠單純的人工統計制定報表，層層上報，不僅統計效率低下，也造成了人力物力的浪費。
3 勞動(dòng)工資統計工作需要重點(diǎn)改革的方向
（1）改革勞動(dòng)工資統計調查方法。勞動(dòng)工資統計多年來(lái)一直采取全面統計，層層匯總的調查方法，工作任務(wù)重，收集資料費時(shí)、費力?；鶎咏y計單位差異大，有的單位上千人，有的單位只有幾十人，而收表、審表、錄表、匯總等環(huán)節上的工作量近乎一樣，無(wú)形中加大了基層工作量。由此可見(jiàn)，采用全面調查取得的勞動(dòng)統計資料偏重反映的是國有單位的勞動(dòng)情況，如果以這些資料反映當地的勞動(dòng)用工情況，缺乏代表性。統計調查方法單一，明顯滯后于社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展和基層單位的變化，統計總體大量增加，仍然沿用全面調查，沒(méi)有采用科學(xué)的方法及時(shí)進(jìn)行補充、更換，數據的可比性每年受到很大的影響。
針對現行勞動(dòng)工資統計工作量大，代表性差的弊端，建議采取全面調查和抽樣調查結合，對于勞動(dòng)工資統計年報規模以上單位采取全面調查的方式。規模以下的單位與基本單位普查相結合，基本單位普查范圍是包括私營(yíng)經(jīng)濟在內的法人、產(chǎn)業(yè)活動(dòng)單位，在普查統計報表中擴大范圍，增加勞動(dòng)情況指標，這樣既能節省人力、工作量、又能保證資料的全面性。對于定期報表，因行政事業(yè)單位情況一年內變化不大，工資比較規范，建議取消對行政事業(yè)單位的統計。對于定期報表中企業(yè)單位的統計，可以結合省市縣勞動(dòng)力企業(yè)進(jìn)行抽樣，按季或按月反映區域勞動(dòng)工資情況。
（2）建立健全勞動(dòng)工資統計指標體系。勞動(dòng)情況指標體系種類(lèi)要根據機關(guān)、事業(yè)、企業(yè)單位及個(gè)體戶(hù)，區分種類(lèi)分別設置。勞動(dòng)情況指標是由從業(yè)人員、從業(yè)人員期末人數、從業(yè)人員平均人數、單位從業(yè)人員變動(dòng)情況和從業(yè)人員工資總額、從業(yè)人員平均工資這幾個(gè)主要部分組成。因上述各種的人員性質(zhì)、組織機構、工資發(fā)放辦法等存在差別，如機關(guān)無(wú)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，人員分在編及聘用人員，又分領(lǐng)導干部、中層干部、職工等；
而事業(yè)企業(yè)單位有相同的，又有區別的各種人員性質(zhì)等情況，所以必須分設數套指標體系。其次勞資統計指標解釋盡可能做到直觀(guān)、易懂便于填寫(xiě)，把錯填數據減少到最低限度，保證統計數據的準確性、真實(shí)性。再次要刪除過(guò)去報表中不填列或不適應目前需要的指標而增設新的指標。如在人數指標中機關(guān)單位取消“使用農村戶(hù)籍人員”、“長(cháng)期職工”、“臨時(shí)聘用職工”、“離開(kāi)本單位仍保留勞動(dòng)關(guān)系的職工”等指標，增設其中數“領(lǐng)導干部”、“中層干部”、“在編人員”、“編外人員”等指標。事業(yè)和企業(yè)單位還應增設按專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職稱(chēng)分，按崗位種類(lèi)分等指標。在工資總額指標中應設置與人數相對應的指標，從而更能準確反映出各自人員的工資水平。
（3）加強統計人員的培訓，充分利用網(wǎng)絡(luò )技術(shù)。勞資統計工作要求統計人員既熟悉人事勞動(dòng)管理的業(yè)務(wù)知識，又要掌握統計方面的專(zhuān)業(yè)知識和現代化的統計手段。提高統計人員的素質(zhì)及工作技能，強化統計人員意識，精通統計業(yè)務(wù)，熟悉勞動(dòng)工資統計指標體系。建立勞動(dòng)工資統計人員業(yè)務(wù)的專(zhuān)業(yè)培訓制度，提供專(zhuān)業(yè)的培訓機會(huì )和平臺，強化計算機和網(wǎng)絡(luò )知識的培訓，通過(guò)對統計人員業(yè)務(wù)的相關(guān)培訓，提供專(zhuān)業(yè)的培訓機會(huì )和平臺，強化計算機和網(wǎng)絡(luò )知識的培訓，通過(guò)對統計人員業(yè)務(wù)的相關(guān)培訓，不斷促進(jìn)統計人員業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高，這樣也間接地提高了統計數據和統計報表的質(zhì)量和水平。
事業(yè)單位勞資工作總結范文第2篇
[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；
績(jì)效工資；
工資分配制度
[中圖分類(lèi)號]F046.3 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-3115（2013）14-0075-02
我國事業(yè)單位收入分配制度正在不斷地發(fā)展，以按勞分配為主體、多種分配方式并存的格局已逐步形成并初見(jiàn)成效。為了進(jìn)一步完善事業(yè)單位工資管理體制，調整收入分配秩序，加快其改革的步伐，2006年6月，人事部、中組部等部委聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案的通知》及《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》等文件后又經(jīng)過(guò)三年的醞釀與沉淀，于2009年9月2日由國務(wù)院總理主持召開(kāi)國務(wù)院常委會(huì )，會(huì )議上決定事業(yè)單位將全面實(shí)行績(jì)效工資改革。至此涉及全國數千萬(wàn)事業(yè)單位工作人員工資改革正式提上日程。
一、事業(yè)單位崗位績(jì)效工資釋義
（一）績(jì)效工資內涵
績(jì)效工資，又稱(chēng)績(jì)效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的崗位為主，根據崗位技術(shù)含量、責任大小、勞動(dòng)強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據支付勞動(dòng)報酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。根據馬克思的勞動(dòng)論，績(jì)效工資主要是根據實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定職工薪酬的工資制度，其背景是19世紀晚期興起的“科學(xué)管理運動(dòng)”，其前身是計件工資。
（二）事業(yè)單位崗位績(jì)效工資內涵
2006年事業(yè)單位收入分配制度改革以來(lái)，事業(yè)單位崗位績(jì)效工資制逐漸規范，主要由崗位工資、薪級工資、績(jì)效工資和津貼補貼組成，是在核定工資總量后，以職工的勞動(dòng)成果為依據支付勞動(dòng)報酬的一種工資制度。
二、事業(yè)單位推行績(jì)效工資制度的現狀及面臨的新問(wèn)題
（一）我國事業(yè)單位推行績(jì)效工資制度的現狀
自2010年1月1日起全面實(shí)行績(jì)效工資制以來(lái)，我國事業(yè)單位建立了符合其特點(diǎn)的工資制度，進(jìn)一步實(shí)現了與公務(wù)員工資制度的脫鉤。通過(guò)這次工資制度改革，逐漸理順了由工資關(guān)系引起的內部經(jīng)濟關(guān)系，增強了員工的積極性與主動(dòng)性，遏制了個(gè)別事業(yè)單位亂發(fā)放工資的現象。事業(yè)單位新的績(jì)效工資制度改革對于提高社會(huì )主義經(jīng)濟建設、規范國民經(jīng)濟管理體制有著(zhù)積極的作用。
我國事業(yè)單位的工資制度是在認識和利用按勞分配規律和其他相關(guān)經(jīng)濟規律的基礎上建立的，因此，工資制度的推行是一個(gè)發(fā)展過(guò)程，必將經(jīng)歷一個(gè)從初級到高級的發(fā)展過(guò)程。
（二）我國事業(yè)單位推行績(jì)效工資制度面臨的新問(wèn)題
結合國家對于數千萬(wàn)事業(yè)單位工作人員制定的績(jì)效工資制度，近幾年事業(yè)單位的工資分配機制逐漸趨于合理正規化，基本實(shí)現了人才、業(yè)績(jì)與報酬科學(xué)分配，協(xié)調發(fā)展的開(kāi)創(chuàng )性局面。本著(zhù)按勞分配的原則，商品經(jīng)濟市場(chǎng)的自覺(jué)性流動(dòng)與宏觀(guān)調控相得益彰，工資發(fā)揮了杠桿作用，事業(yè)單位工資改革也充分體現出多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、獎優(yōu)罰懶的優(yōu)良分配原則。
但是，這種分配制度的合理性并不意味著(zhù)它是永恒科學(xué)、公平、先進(jìn)的制度。只有與時(shí)俱進(jìn)，不斷創(chuàng )新，才能更科學(xué)、更公平、更先進(jìn)。事業(yè)單位績(jì)效工資制度。在分配的過(guò)程中還面臨著(zhù)新的問(wèn)題，這些問(wèn)題也是在勞動(dòng)第一線(xiàn)的勞動(dòng)者最為關(guān)注的問(wèn)題。
1.工資體系缺乏公平合理性
我國事業(yè)單位的性質(zhì)是不以盈利為目的的社會(huì )服務(wù)組織機構。因此事業(yè)單位的所有收益都必須規范化、合理化。就目前而言，現行工資體系的自主分配辦法缺乏國家的監督和制約，工資發(fā)放體系不夠明晰化。另外，事業(yè)單位多數是知識性員工集中的工作場(chǎng)所，其整體勞動(dòng)環(huán)境不同于一般企業(yè)工作環(huán)境，不能以一般員工考核制度規定其工作量。這樣種工資體系沒(méi)有完全做到公平與合理，正確體現事業(yè)單位的特征。
2.薪酬預算缺乏正確指導性
根據不同性質(zhì)的事業(yè)單位確定其行業(yè)特點(diǎn)的績(jì)效工資制度，這是一項復雜的工作。我國部分事業(yè)單位薪酬預算的指標缺乏正確指導性，績(jì)效指標不合理，考核制度就不合理，落實(shí)到員工的薪酬必然也不合理。實(shí)施績(jì)效工資制度的關(guān)鍵在于設定結合自身實(shí)際情況與行業(yè)特點(diǎn)的工資標準，這種標準必須具有正確的指導性。
3.內部分配缺乏全面完整性
隨著(zhù)事業(yè)單位績(jì)效工資制度的改革，暴露出的另一弊端就是內部分配問(wèn)題，那么，建立一套完善的分配準則，全面落實(shí)于每一個(gè)工作人員的利益上，使其勞動(dòng)貢獻與勞動(dòng)報酬真正實(shí)現一致則是一個(gè)漫長(cháng)的發(fā)展過(guò)程，如何全面地實(shí)現內部分配還值得我們進(jìn)一步思考。
三、改進(jìn)事業(yè)單位績(jì)效工資制度的幾點(diǎn)建議
人們在付出勞動(dòng)后，總會(huì )自覺(jué)或不自覺(jué)地將自己的勞動(dòng)報酬與其他人進(jìn)行比較，并且自身會(huì )做出一個(gè)判斷。員工在進(jìn)行勞動(dòng)報酬的比較時(shí)，實(shí)質(zhì)也比較了員工之間的勞動(dòng)付出與勞動(dòng)價(jià)值，公平感會(huì )影響到其工作積極性，這將會(huì )反映在員工的工作動(dòng)機和行為上。參照亞當?斯密的公平理論，同樣折射出事業(yè)單位內部薪酬關(guān)系是影響工資改革的一個(gè)重要因素，因此建立一套行之有效的工資改革制度勢在必行。下面對我國事業(yè)單位績(jì)效工資制度改革有以下建議：
（一）健全收入分配宏觀(guān)調控機制
嚴格按照績(jì)效工資分配的政策辦法執行，政府對事業(yè)單位績(jì)效工資分配實(shí)行總量調控和政策指導，這是實(shí)施事業(yè)單位績(jì)效工資的有力保障?，F行的工資管理體制不利于調動(dòng)員工的工作積極性，改革的具體辦法是：明確中央、地方和部門(mén)的管理權限，明確工資分級管理體系。要完善收入分配調控政策，加強工資收入支付福利，建立權責清晰、運轉協(xié)調、監管有力、統分結合的宏觀(guān)調控機制。同時(shí)，要將事業(yè)單位職工的工資收入納入到調控范圍，理順經(jīng)濟分配關(guān)系，制定收入分配標準。另外，還要加大國家收入分配監管力度，確保國家收入分配政策的嚴肅性。
（二）靈活協(xié)調績(jì)效工資內部分配
要建立有效的內部績(jì)效評價(jià)機制，處理好事業(yè)單位內部各部門(mén)之間、各部門(mén)工作人員之間公平合理的分配關(guān)系。內部分配必須高度透明，民主公正，必須做到勞動(dòng)報酬與勞動(dòng)貢獻相一致，堅持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬。堅持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結合的原則，充分發(fā)揮績(jì)效工資制度在社會(huì )主義社會(huì )的優(yōu)越性，做到靈活協(xié)調，滿(mǎn)足員工的薪酬與心理滿(mǎn)足。因此，我國事業(yè)單位績(jì)效工資制度的改革必須依賴(lài)于部門(mén)內部績(jì)效評價(jià)機制。
（三）積極有效地創(chuàng )建激勵機制
遵循公平理論，實(shí)施有效激勵是創(chuàng )建公平的事業(yè)單位績(jì)效工資制度的重要保證。許多外部和內部因素都會(huì )影響到員工的工作績(jì)效，在設定績(jì)效考核標準時(shí)，必須考慮到激勵、環(huán)境、能力等因素，既有定量、定性標準，又有基本、卓越標準。因此，好的標準的設定，會(huì )為員工指明努力方向，明確工作目標，激發(fā)員工的工作熱情與積極性，使其充分發(fā)揮崗位職能，引導員工正確的工作行為。積極有效地創(chuàng )建激勵機制，能真正讓績(jì)效工資起到有效的激勵作用。
（四）公平公正地完善考核機制
我國事業(yè)單位績(jì)效工資考核方式單一，多數事業(yè)單位只是簡(jiǎn)單地從員工的工作結果上去選取，缺乏一定的公正性。制定考核機制需廣泛征求各部門(mén)工作人員的意見(jiàn)，突出“責、權、利”相結合的原則，盡量做到公平合理?？己说哪康氖亲寙T工得到更全面的發(fā)展，因此要更注重把考核與員工發(fā)展結合起來(lái)，將崗位職能與員工職責盡量細化，制定完善的考核細則，根據崗位的職責、任務(wù)、經(jīng)過(guò)與員工的溝通，達成一致，以確?？己藱C制的公平公正。
（五）努力做好績(jì)效工資分配制度的基礎管理工作
制定切實(shí)可行的績(jì)效工資制度是為了更好地付諸于實(shí)踐。每一位員工都是實(shí)踐的主體，同時(shí)也是貫徹落實(shí)工資制度的客體。因此要科學(xué)合理地定崗、定員、定工作量，建立健全考勤制度、目標管理制度、成本核算制度、質(zhì)量評估制度。充分考慮各崗位工作量、責任、風(fēng)險等因素，制定測量業(yè)績(jì)的方法和手段，科學(xué)地測算和制定崗位績(jì)效工資分配系數標準。為員工解除后顧之憂(yōu)，讓員工能輕松地投入到工作中，發(fā)揮其最大的作用，實(shí)現自身價(jià)值，也為社會(huì )做出相應的貢獻。
現行的事業(yè)單位績(jì)效工資制度是一種先進(jìn)的、合理的、具有可操作性的制度，它是社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟和社會(huì )生產(chǎn)力發(fā)展的要求。在這一基礎上，建立更加符合社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制的績(jì)效工資制度是中國現今迫切需要進(jìn)行的一項重要工作，只有使績(jì)效工資制度成為真正具有健康活力的工資管理機制，才會(huì )使事業(yè)單位在激烈的人才競爭中充滿(mǎn)活力和生機，使其更加高效、優(yōu)質(zhì)地為社會(huì )公眾服務(wù)。
[參考文獻]
[1]陳德華.社會(huì )主義經(jīng)濟理論探索[M].北京：北京大學(xué)出版社，2006.
[2]程恩富，馬艷，張銀杰.現代政治經(jīng)濟學(xué)案例[M].上海：上海財經(jīng)大學(xué)出版社，2003.
[3]王志平，曹麟章，錢(qián)世明；
童源軾.工資理論與工資改革[M].上海：上海社會(huì )科學(xué)院出版社，1984.
[4]王麗梅.事業(yè)單位績(jì)效工資實(shí)施的難點(diǎn)與建議[J].中國人力資源開(kāi)發(fā)， 2010，（3）.
[5]布茂勇.對事業(yè)單位實(shí)施績(jì)效工資的幾點(diǎn)思考[J].大理學(xué)院學(xué)報，2010，（3）.
事業(yè)單位勞資工作總結范文第3篇
勞動(dòng)工資統計，是反映收入分配和人們生活水平發(fā)送的重要內容。勞動(dòng)工資統計為宏觀(guān)調控和社會(huì )管理、企業(yè)的決策和維護勞動(dòng)者合法權益等，均提供了重要的基礎數據。
一、現行勞動(dòng)工資統計存在的主要問(wèn)題
在國家統一的勞動(dòng)工資制度下規范操作，是客觀(guān)反映本區域實(shí)有從業(yè)人員、在崗職工工資現狀的關(guān)鍵，近年來(lái)各單位勞資統計人員變動(dòng)頻繁，業(yè)務(wù)不熟，錯誤頻出。常見(jiàn)的操作錯誤有：
1.范圍定義不清，制度規定難以掌握。勞動(dòng)統計報表制度規定：綜合范圍為轄區內全部獨立核算的企業(yè)(單位)，但不包括鄉鎮企業(yè)、規模以下私營(yíng)單位和個(gè)體工商戶(hù)。制度中有的規定卻難以掌握。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的建立，與改革開(kāi)放之初相比，當前企業(yè)的組織形式、管理方式、投資和勞動(dòng)用工方式都發(fā)生了很大的變化。目前的企業(yè)都為九十年代以后建立，且大多集中在城鎮，而企業(yè)主多數原有身份為農民。
2.指標設置陳舊，不能滿(mǎn)足社會(huì )需求?，F行的勞動(dòng)工資統計指標設置陳舊滯后，幾十年一貫制。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟體制的發(fā)展，多種經(jīng)濟模式逐步取代了計劃經(jīng)濟模式，工資分配形式呈現多元化格局，現行的勞動(dòng)工資統計指標體系已不能反映經(jīng)濟社會(huì )勞動(dòng)工資的總體規模和主流特征，不能滿(mǎn)足當前的社會(huì )需求。
3.調查方式單一，難以保證數據質(zhì)量。勞動(dòng)工資統計至今仍采取計劃經(jīng)濟時(shí)期的全面統計報表制度，填報單位包括轄區內所有行業(yè)的全部單位，收集資料費時(shí)費力。由于填報單位增減變化快，單位各種情況變動(dòng)大，再加上有些單位統計法制意識淡薄，不愿把工資總額報足的心態(tài)，工資總額漏統漏報現象較為嚴重，數據質(zhì)量難以符合統計真實(shí)性原則。
4.統計調查手段落伍，報表收集難。勞動(dòng)工資統計是目前我國現行統計報表制度中涉及填報單位最多的統計報表。計劃經(jīng)濟時(shí)代勞動(dòng)統計實(shí)行按行業(yè)扎口子的管理模式，按條線(xiàn)渠道報表的報送模式。隨著(zhù)機構改革、企業(yè)改制力度的不斷加強，勞動(dòng)統計填報單位增減變化快、單位類(lèi)型變動(dòng)大、隸屬變更多，無(wú)主管部門(mén)的單位增多，報送單位的統計機構不夠健全，統計人員不穩定，造成勞動(dòng)統計報表全面收集的難度越來(lái)越大，每個(gè)季度有不少單位必須通過(guò)統計部門(mén)電話(huà)催報提醒和上門(mén)工作才能收到報表，個(gè)別單位要好多次催要，甚至有的單位在規定期限內還不做統計報表。從事勞動(dòng)工資統計的人員絕大部分是兼職、大部分由單位人事勞資部門(mén)或會(huì )計人員兼任，加上勞動(dòng)工資統計是季度報表，所以普遍都反映在規定的期限內忘記報送勞動(dòng)工資報表。
二、影響勞動(dòng)工資全面統計報表準確性及時(shí)性的原因
1.基層統計人員兼職太多，極少有專(zhuān)門(mén)從事勞動(dòng)工資統計的人員，大多是基層人事部門(mén)或會(huì )計人員兼任，加上勞動(dòng)工資統計是季度報表，所以普遍都反映在規定的期限內忘記上報勞動(dòng)工資報表。統計部門(mén)從長(cháng)期統計的需要考慮或礙于情面，或限于人員精力的限制，一般不可能用統計法律對其進(jìn)行處罰。
2.基層單位的經(jīng)營(yíng)狀況、經(jīng)濟效益，基層統計人員的工資待遇、工作態(tài)度，直接決定了勞動(dòng)工資報表收集上報的及時(shí)性和數據的準確性。例如2004年勞資年報期間，縣糧食局反映無(wú)法收集其下屬單位的基層報表。其中有幾戶(hù)企業(yè)因經(jīng)營(yíng)狀況不好經(jīng)濟效益不夠理想，企業(yè)處于關(guān)停并轉的邊緣。出現了企業(yè)存在卻找不到人上報勞資報表的情況，有的甚至僅有門(mén)衛、保安留守企業(yè)。這就造成統計部門(mén)勞資人員在多方做工作無(wú)效的情況下，不得不按其上季數據進(jìn)行匯總。這在一定程度上影響了全面統計的數據質(zhì)量，以及數據的可比性。統計部門(mén)往往在遇到上述效益不好的基層單位時(shí)，對其未報報表沒(méi)有更多、更好的處理辦法。
3.隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的逐步建立，企業(yè)的改革也在不斷的深入，國有、集體企業(yè)被私人老板承包，或拍賣(mài)給私人的事情逐漸增多，這就給統計工作帶來(lái)了新的問(wèn)題。有些單位原是國有企業(yè)，而被個(gè)體老板承包或收購后，其性質(zhì)就發(fā)生了變化。按照勞動(dòng)工資統計制度的要求，填報范圍是轄區內全部獨立核算的機關(guān)、事業(yè)和企業(yè)單位(不包括鄉鎮企業(yè)、私營(yíng)單位和個(gè)體工商戶(hù))，從形式上看這些企業(yè)是國有企業(yè)，應該上報勞動(dòng)工資報表，但被承包或收購后，這些企業(yè)人員工資的核算已是個(gè)體企業(yè)的那套管理模式，按照制度要求個(gè)體戶(hù)不需要上報勞資報表，并且因隨時(shí)更換人員、做帳不清楚等原因，從業(yè)人員和工資總額也無(wú)法準確上報。
4.勞動(dòng)工資報表制度上規定，工資總額的計算應以各單位在一定時(shí)期內直接支付給全部職工的全部勞動(dòng)報酬為依據，不論是計入成本還是不計入成本，不論是以貨幣形式支付還是以實(shí)物形式支付，不論是單位自籌的資金還是上級下拔的資金，均應列入工資總額計算的范圍。這在每年的年報培訓會(huì )上已經(jīng)做了很詳細的講解，但調查中發(fā)現仍有半數以上的單位，由于單位經(jīng)營(yíng)管理的多樣化，職工從單位獲得報酬的多元化，出現漏報工資總額的現象，而且大部份單位都只是工資表上的數據進(jìn)行調整上報，對工資表以外的和以實(shí)物形式支付給單位職工的部份大都漏報。統計部門(mén)大多以基層上報的數據為準，如果不是深入基層調查，根本無(wú)法了解核實(shí)這些情況。即便了解核實(shí)到了，在全面統計中統計部門(mén)仍沒(méi)有力量進(jìn)行一家一戶(hù)的有效更正，最終匯總得到的工資總額的數據也就容易形成較多偏差。
5.勞動(dòng)工資報表制度要求縣級政府統計部門(mén)對其范圍內的所有單位，采用全面調查的方式進(jìn)行收集資料，這是條條統計的時(shí)候就制定的，當時(shí)的總體單位數很少，全面統計要求總體單位要保持相對穩定，每年的數據才具有可比性，這在當時(shí)來(lái)說(shuō)可能有效?？珊髞?lái)實(shí)行塊塊統計加上社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展，每年的單位數都在大量的增減，由于每年的總體單位數發(fā)生變化，仍沿用全面統計，數據的可比性必將受到影響。
6.基層勞動(dòng)工資統計人員對指標含義、包括范圍的理解正確與否，直接關(guān)系到上報報表的數據質(zhì)量。此次調查，基層單位人員因工作變動(dòng)頻繁，普遍反映對勞動(dòng)工資統計指標解釋不太了解，靠一年一度的年報會(huì )幾個(gè)小時(shí)培訓時(shí)間太短，很多問(wèn)題只能靠自己的理解和想象去完成。
三、對做好勞動(dòng)工資統計報表的建議
1.改革現行勞動(dòng)工資統計的調查方式。針對現行勞動(dòng)工資統計工作量大，代表性差的弊端，建議采取全面調查和抽樣調查結合。對于勞動(dòng)工資統計年報規模以上單位采取全面調查的方式。規模以下的單位與基本單位普查相結合，基本單位普查范圍是包括私營(yíng)經(jīng)濟在內的法人、產(chǎn)業(yè)活動(dòng)單位，在普查統計報表中擴大范圍，增加勞動(dòng)情況指標，這樣既能節省人力、工作量，又能保證資料的全面性。對于定期報表，建議取消對行政事業(yè)單位的統計，因為行政事業(yè)單位的勞動(dòng)現象在一年內變化不大，工資較為規范，每年的變化不大?；蚴菂f(xié)調交由核對人員、工資的勞動(dòng)人事部門(mén)統計，統一上報統計部門(mén)；
對于定期報表中企業(yè)單位的統計，可以結合城鎮勞動(dòng)力調查，實(shí)行抽樣調查，分行業(yè)、按企業(yè)進(jìn)行抽樣，反映區域勞動(dòng)工資情況。
2.建立完善的與市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展相適應的勞動(dòng)工資統計指標體系，統一勞動(dòng)工資統計口徑。要在改革完善國民經(jīng)濟核算體系的基礎上，建立一套系統科學(xué)的勞動(dòng)工資統計指標體系，一是要盡量減少不必要的統計指標，以減輕基層統計人員的工作量。二是要增加一些失業(yè)、下崗再就業(yè)等反映人民群眾關(guān)心的熱點(diǎn)、焦點(diǎn)問(wèn)題的指標；
增加一些在崗職工下設的職工年齡、文化程度、技術(shù)等級、收入情況等細類(lèi)指標，使勞資統計數據能真正為廣大群眾所用，為政府所用，為統計人所用。三是在設置勞資統計指標時(shí)，要注意詞語(yǔ)的運用，選用詞義清晰，簡(jiǎn)單明了的詞來(lái)表達所填報指標的涵義。使統計數字能夠不重不漏，正確地反應全社會(huì )平均勞動(dòng)收入的方向。
事業(yè)單位勞資工作總結范文第4篇
一、勞動(dòng)就業(yè)
年末全區就業(yè)人員2768萬(wàn)人，其中城鎮就業(yè)人員1113萬(wàn)人。全區就業(yè)人員中，第一產(chǎn)業(yè)就業(yè)人員占53.5%；
第二產(chǎn)業(yè)就業(yè)人員占18.79%；
第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)人員占27.71%。
[100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%][第一產(chǎn)業(yè)][第二產(chǎn)業(yè)][第三產(chǎn)業(yè)][2008年][2009年][2010年][2011年][2012年][53.5][53.3][54.12][54.81][54.59][30.26][15.15][18.12][27.07][27.14][18.74][27.6][19.1][27.71][18.79]
圖1 近五年全區就業(yè)人員產(chǎn)業(yè)構成情況 （單位：%）
全年城鎮新增就業(yè)人數54.05萬(wàn)人，城鎮失業(yè)人員再就業(yè)人數10.7萬(wàn)人，就業(yè)困難人員就業(yè)人數3.3萬(wàn)人。年末城鎮登記失業(yè)人數為18.94萬(wàn)人，城鎮登記失業(yè)率為3.41%。全年全區共幫助2848戶(hù)零就業(yè)家庭實(shí)現每戶(hù)至少一人就業(yè)。組織350名高校畢業(yè)生到農村基層從事“三支一扶”的工作。
[60
50
40
30
20
10
][2008年][2009年][2010年][2011年][2012年][38.29][42.71][45.61][53.29][54.05]
圖2 近五年城鎮新增就業(yè)人數 （單位：萬(wàn)人）
[12
10
8
6
4
2
0][城鎮失業(yè)人員實(shí)現再就業(yè)人數][就業(yè)困難人員就業(yè)人數][2008年][2009年][2010年][2011年][3.3][10.7][3.45][10.74][10.56][8.99][3.35][10.4][3.24][3.41]
圖3 近五年城鎮失業(yè)人員再就業(yè)人數 （單位：萬(wàn)人）
[25
20
15
10
5
0][城鎮登記失業(yè)人數][城鎮登記失業(yè)率][2008年][2009年][2010年][2011年][2012年][4
3.5
3
2.5
2
1.5
1
0.5
0][3.75][3.74][3.66][3.46][3.41][18.94][19.07][19.11][18.8] [18.81]
圖4 近五年城鎮登記失業(yè)人數及登記失業(yè)率（單位：萬(wàn)人，%）
年末持外國人就業(yè)證在廣西工作的外國人共612人，持臺港澳人員就業(yè)證在廣西工作的臺港澳人員共239人。
人力資源市場(chǎng)管理進(jìn)一步規范。進(jìn)一步形成統一開(kāi)放、公平誠信、競爭有序的市場(chǎng)環(huán)境。截止到2012年底，全區縣以上政府部門(mén)設立公共就業(yè)和人才服務(wù)機構等各類(lèi)服務(wù)行業(yè)達392家。各類(lèi)人力資源服務(wù)機構以市場(chǎng)需求為導向，全年共為155942家次用人單位提供各類(lèi)人力資源服務(wù)，不斷拓展人力資源服務(wù)領(lǐng)域，豐富了服務(wù)內容，提升了服務(wù)水平。
二、社會(huì )保險
社會(huì )保險工作深入開(kāi)展，社會(huì )保障體系建設取得重大進(jìn)展。全年五項社會(huì )保險（不含城鄉居民社會(huì )養老保險）基金收入合計478.11億元，比上年增長(cháng)74.39億元，增長(cháng)率為18.43%?；鹬С龊嫌?07.74億元，比上年增長(cháng)80.85億元，增長(cháng)率為24.73%。
[1200
1000
800
600
400
200
0][養老][醫療][失業(yè)][工傷][生育][2008年][2009年][2010年][2011年][312.39][243.38][272.52][243.77][240.8][483.75][1011.52][512.65][981.31][935.21][849.96][235.66][218.45][2012年][254.71][568.18][449.29][238.4][237.0][221.69][199.01][411.32][368.05][176.54][234.61][204.90]
圖5 近五年社會(huì )保險參保人數 （單位：萬(wàn)人）
[600
500
400
300
200
100
0][基金收入][基金支出][2008年][2009年][2010年][2011年][248.66][147.81][319.99][196.97][383.42][260.36][403.72][326.89][478.11][407.74][2012年]
圖6 近五年社會(huì )保險基金收支情況 （單位：億元）
（一）養老保險
年末全區參加城鎮企業(yè)職工基本養老保險人數為512.65萬(wàn)人，比上年末增加28.9萬(wàn)人。其中，參保職工349.07萬(wàn)人，參保離退休人員163.58萬(wàn)人，分別比上年末增加16.81萬(wàn)人和12.09萬(wàn)人。年末參加基本養老保險的農民工人數為21.41萬(wàn)人，比上年末增加4.36萬(wàn)人。
企業(yè)退休人員基本養老金待遇提高，且全部按時(shí)足額發(fā)放。年末納入社區管理的企業(yè)退休人員共128.93萬(wàn)人，占企業(yè)退休人員總數的79.1%，與上年末持平。2012年全區城鎮參保企業(yè)離退休人員月人均基本養老金1527元，其中企業(yè)退休人員人均基本養老金1518元。
全年城鎮企業(yè)職工基本養老保險基金總收入330.19億元，比上年增長(cháng)18.51%，其中征繳收入245.01億元，比上年增長(cháng)13.07%。各級財政補貼基本養老保險基金57.27億元。全年基金總支出301.09億元，比上年增長(cháng)23.58%。年末基本養老保險基金累計結存443.06億元。
年末全區有109個(gè)縣（市、區）和5個(gè)經(jīng)濟開(kāi)發(fā)（管理）區全面開(kāi)展城鄉居民社會(huì )養老保險工作。年末城鄉居民社會(huì )養老保險參保人數為1586.40萬(wàn)人，比上年末增加772.92萬(wàn)人。其中實(shí)際領(lǐng)取待遇人數491.31萬(wàn)人。全年城鄉居民社會(huì )養老保險基金收入55.45億元，比上年增長(cháng)126.6%。其中個(gè)人繳費13.46億元，比上年增長(cháng)150.7%?；鹬С?7.24億元，比上年增長(cháng)143.7%?；鹄塾嫿Y存35.47億元。
（二）醫療保險
年末全區參加城鎮基本醫療保險人數為1011.52萬(wàn)人，比上年末增加30.2萬(wàn)人。其中，參加城鎮職工基本醫療保險人數456.27萬(wàn)人，比上年末增加19.06萬(wàn)人；
參加城鎮居民基本醫療保險人數為555.25萬(wàn)人，比上年末增加11.14萬(wàn)人。在職工基本醫療保險參保人數中，參保職工322.7萬(wàn)人，參保退休人員133.58萬(wàn)人，分別比上年末增加14.3萬(wàn)人和4.77萬(wàn)人。年末參加醫療保險的農民工人數為24.82萬(wàn)人，比上年末減少1.23萬(wàn)人。
全年城鎮基本醫療保險基金總收入115.88億元，支出93.21億元，分別比上年增長(cháng)17.39%和27.88%。年末城鎮基本醫療基金累計結存169.64億元。其中，城鎮職工基本醫療保險基金收入101.19億元，基金支出85.69億元，基金累計結存147.46億元，其中統籌基金累計結存74.88億元，個(gè)人賬戶(hù)基金累計結存72.58億元。城鎮居民基本醫療保險基金收入14.69億元，基金支出7.53億元，基金累計結存22.18億元。
（三）失業(yè)保險
年末全區參加失業(yè)保險人數為243.38萬(wàn)人，比上年末增加2.58萬(wàn)人。其中，參加失業(yè)保險的農民工人數為8萬(wàn)人，比上年末減少4.27萬(wàn)人。2012年末，全區領(lǐng)取失業(yè)保險金人數為5.54萬(wàn)人，比上年增加 0.34萬(wàn)人，全區失業(yè)人員月人均領(lǐng)取失業(yè)保險金705元。全年共為583萬(wàn)名勞動(dòng)合同期滿(mǎn)未續訂或提前解除勞動(dòng)合同的農民合同制工人支付了一次性生活補助。
全年失業(yè)保險基金收入21.42億元，比上年增長(cháng)21.29%，支出7.34億元，比上年增長(cháng)23.57%。年末失業(yè)保險基金累計結存70.47億元。
（四）工傷保險
年末全區參加工傷保險人數為312.39萬(wàn)人，比上年末增加39.87萬(wàn)人。其中，參加工傷保險的農民工人數為77.34萬(wàn)人，比上年末增加4.78萬(wàn)人。全年認定（視同）工傷11239人，比上年增加508人；
全年評定傷殘等級人數為3943人，比上年減少1303人。全年享受工傷保險待遇人數為17822人，比上年增加2994人。
全年工傷保險基金收入5.93億元，支出3.26億元，分別比上年增長(cháng)10.43%和35.27%。年末工傷保險基金累計結存17.89億元，儲備金結存0.998億元。
（五）生育保險
年末全區參加生育保險人數為254.71萬(wàn)人，比上年末增加10.94萬(wàn)人。全年共有5.13萬(wàn)人次享受了生育保險待遇，比上年增加1.2萬(wàn)人次。
全年生育保險基金收入4.69億元，支出2.84億元，分別比上年增長(cháng)38.76%和40.59%。年末生育保險基金累計結存12.04億元。
三、人才隊伍建設
人才隊伍建設不斷加強，以貫徹落實(shí)人才規劃綱要為主線(xiàn)，充分發(fā)揮政府人才工作綜合管理的職能作用，不斷加大人才工作力度。
截至2012年底，人才資源總量穩步增長(cháng)。其中，公有制企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才資源11.19萬(wàn)人，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才資源12.44萬(wàn)人（具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才資源交叉統計在其中）。
截至2012年底，全區共有享受?chē)鴦?wù)院政府特殊津貼專(zhuān)家累計1443人，累計選拔有突出貢獻中青年專(zhuān)家50人，百千萬(wàn)人才工程部級人選26人，自治區特聘專(zhuān)家52人，廣西新世紀十百千人才工程第二層次人選439人。從1978年到2012年，各類(lèi)留學(xué)回國人員總數累計達2700多人。
2012年末，全國共建成各級各類(lèi)留學(xué)人員創(chuàng )業(yè)園4家。博士后科研工作站總數達到30個(gè)，博士后科研流動(dòng)站總數達到16個(gè)。
全年全區30.03萬(wàn)人參加專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員資格和職業(yè)資格考試（含職稱(chēng)外語(yǔ)和計算機應用能力考試），共有16.82萬(wàn)人次通過(guò)考試。
2012年，按照國家部署，全區深入實(shí)施專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才知識更新工程，承辦兩期部級高級研修項目，培養140余名區內外專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才；
確定16項自治區級高級研修項目，累計培養1000余名區內各行業(yè)領(lǐng)域專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才；
共選派80余名各行領(lǐng)域專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員赴外省參加部級的高級研修班。研究擬定2012—2013年全區專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員繼續教育公需科目培訓考試工作方案和廣西壯族自治區專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才知識更新工程實(shí)施方案，并將循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展確定為2012—2013年全區專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員繼續教育公需科目，努力開(kāi)創(chuàng )我區繼續教育工作新局面。
年末全區共有技工學(xué)校49所，在校學(xué)生10.22萬(wàn)人。全年技工學(xué)校面向社會(huì )開(kāi)展培訓11.91萬(wàn)人次。年末全區共有就業(yè)訓練中心36所，民辦培訓機構338所。全年共組織開(kāi)展各類(lèi)職業(yè)培訓38.61萬(wàn)人次，包括：就業(yè)技能培訓32.77萬(wàn)人次，崗位技能提升培訓2.49萬(wàn)人次，創(chuàng )業(yè)培訓3.35萬(wàn)人次。
年末全區共有職業(yè)技能鑒定機構233個(gè)，職業(yè)技能鑒定考評人員4575人。全年共有40.84萬(wàn)人參加了職業(yè)技能鑒定，35.02萬(wàn)人取得不同等級職業(yè)資格證書(shū)，分別比上年增長(cháng)7.14%和9.27%。其中全年共培養高技能人才4.21萬(wàn)人。
四、公共人事管理
履行公共人事管理職能，公務(wù)員管理工作不斷加強，人事制度改革逐步深化。圓滿(mǎn)完成2012年廣西公務(wù)員錄用考試任務(wù)，全區共錄用公務(wù)員（含選調生）9500多人。圓滿(mǎn)完成各類(lèi)表彰工作。全年共表彰先進(jìn)集體335個(gè)，先進(jìn)個(gè)人460名。聯(lián)合15個(gè)部門(mén)開(kāi)展記二等功表彰活動(dòng)。順利組織實(shí)施省部級以上榮譽(yù)稱(chēng)號獲得者休假療養活動(dòng)，選派了4名同志參加休假療養活動(dòng)。
2012年，完成了監獄勞動(dòng)教養機關(guān)人民警察警員職務(wù)套改工作，全區共有監獄勞教人民警察13130人，參加套改9323人，占監獄勞教機關(guān)人民警察總數的71%；
出臺了《廣西壯族自治區直屬機關(guān)公開(kāi)遴選公務(wù)員試行辦法》、《廣西壯族自治區公務(wù)員登記實(shí)施細則》；
創(chuàng )造了“六統四分”工作方法開(kāi)展遴選工作，組織了19個(gè)區直機關(guān)65個(gè)主任科員以下職位，面向全區公開(kāi)遴選公務(wù)員，最后公開(kāi)遴選了50名公務(wù)員；
全區14個(gè)市行政機關(guān)共有2809名副科長(cháng)和科長(cháng)、區直機關(guān)共有40個(gè)單位249名處長(cháng)、副處長(cháng)通過(guò)競爭上崗走上領(lǐng)導崗位；
自治區本級共辦理公務(wù)員（含參照人員）登記1978人，辦理增人計劃815人、調任103人（其中：區直82人，各市21人）。
事業(yè)單位人事制度改革取得積極進(jìn)展，聘用制度推進(jìn)范圍繼續擴大，基本實(shí)現全覆蓋。事業(yè)單位崗位設置管理制度全面入軌，截至12月31日，全區共有23363個(gè)事業(yè)單位完成了首次崗位設置工作，占總數的86.74 %，其中區直單位完成750家，占總數的96.03%；
市直單位完成2478家，占總數的99.44%；
縣區以下單位完成20135家，占總數的76.55 %。北海、防城港、玉林、河池、來(lái)賓等5個(gè)市、縣（區）兩級全部完成核準任務(wù)。完成首次全區事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)二級崗位實(shí)施工作。經(jīng)過(guò)認定，首次共有261名在職在崗人員聘任到專(zhuān)業(yè)技術(shù)二級崗位，88名退休專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員按二級崗位工資標準調整退休待遇。專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位2至13級的崗位設置和聘任制度在全區范圍內落實(shí)到位。截至2012年底，事業(yè)單位新進(jìn)人員公開(kāi)招聘工作已經(jīng)在全區范圍內基本實(shí)現全覆蓋，初步建立了公開(kāi)、競爭、擇優(yōu)選拔新進(jìn)人員的制度框架，制定出臺了《廣西壯族自治區事業(yè)單位公開(kāi)招聘工作人員面試規則（試行）》（桂人社發(fā)〔2012〕79號）。開(kāi)展全區事業(yè)單位公開(kāi)招聘工作檢查，加大了對事業(yè)單位公開(kāi)招聘考試的監管力度，嚴肅處理違規事件。
軍隊轉業(yè)干部安置任務(wù)順利落實(shí)。2012年安置軍隊轉業(yè)干部950名。安置到黨政機關(guān)和參公事業(yè)單位的占計劃分配總數的95.1%，其他事業(yè)單位占3%，國有企業(yè)占1.9%；
安置到地級市的占92.6%，縣（市）的占5.1%，鄉鎮占2.3%；
249名師團職干部得到重點(diǎn)安置，131名功臣模范以及長(cháng)期在艱苦邊遠地區和特殊崗位工作的干部得到照顧安置。
五、工資分配
2012年全區城鎮單位在崗職工年平均工資為37614元，與2011年的34178元相比，增加了3436元，同比增長(cháng)10.05%。
2012年廣西對最低工資標準進(jìn)行了再次調整，調整后各類(lèi)地區標準分別為：一類(lèi)每人每月1000元，每小時(shí)8.5元；
二類(lèi)每人每月870元，每小時(shí)7.5元；
三類(lèi)每人每月780元，每小時(shí)6.5元；
四類(lèi)每人每月690元，每小時(shí)6元。一類(lèi)標準適用地區為南寧市、柳州市、桂林市、梧州市、北海市；
二類(lèi)標準適用地區為防城港市、欽州市、貴港市、玉林市、百色市、賀州市、河池市、來(lái)賓市、崇左市；
三類(lèi)標準適用地區為各縣級市；
四類(lèi)標準適用地區為各縣、自治縣。
事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革穩步推進(jìn)，全區義務(wù)教育學(xué)校、公共衛生與基層醫療衛生事業(yè)單位績(jì)效工資實(shí)施到位，其他事業(yè)單位績(jì)效工資正在有序實(shí)施，大部分市縣已基本完成。規范公務(wù)員津貼補貼工作繼續推進(jìn)。
六、勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)者權益維護
2012年廣西繼續加強勞動(dòng)合同管理，規范企業(yè)的用工行為，依法做好勞動(dòng)合同和集體合同的簽訂和解除工作，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧，維護企業(yè)和社會(huì )的穩定。
2012年末，全區企業(yè)單位簽訂勞動(dòng)合同人數244.7萬(wàn)人，勞動(dòng)合同簽訂率為92.25%，其中國有及國有控股企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率為96.38%。全區企業(yè)單位通過(guò)并有效實(shí)行的集體合同10305份，覆蓋職工194.53萬(wàn)人。
2012年廣西各級勞動(dòng)人事?tīng)幾h調解組織和仲裁機構共受理勞動(dòng)人事?tīng)幾h案件15189件。結案14737件（不包括仲裁機構不予受理數），其中調解組織結案3091件，占20.97%。仲裁機構立案受理勞動(dòng)人事?tīng)幾h11710件，結案率為95.22%；
調解組織受理（含仲裁機構案外調解）3479件。
2012年，廣西各級仲裁機構立案受理勞動(dòng)人事?tīng)幾h11710件，比上年增加12.6%，涉及勞動(dòng)者12653人，比上年增加12.47%。其中十人以上勞動(dòng)（人事）爭議36件，同比上升28.57%，涉及勞動(dòng)者1015人，同比上升32.51%。當期共審結勞動(dòng)人事?tīng)幾h案件11646件，比上年增加12.58%，涉案金額14082.93萬(wàn)元。
事業(yè)單位勞資工作總結范文第5篇
一.建立了法人治理結構，員工結構日趨合理
公司自2月份成立了人力資源中心以來(lái)，打破了全民工、集體工、勞務(wù)工、臨時(shí)工的用工概念，建立了內部人才市場(chǎng)競爭機制，對各單位所需人員，實(shí)行競聘上崗，雙向選擇。
1、建立了公司法人治理結構。相繼設立了董事會(huì )、監事會(huì )，聘任了公司總經(jīng)理。又通過(guò)在建設工程總公司范圍內競聘，聘任了公司副總經(jīng)理、四部一室主任、分公司經(jīng)理15人。通過(guò)在公司內外部參與競聘，使工作能力強，業(yè)務(wù)水平高的管理人才脫穎而出。
2、打破員工身份界線(xiàn)，優(yōu)化配置了人員。公司成立人力資源中心后，逐步實(shí)現一個(gè)以長(cháng)期勞務(wù)合同為主，短期勞務(wù)合同為輔，臨時(shí)合同為補充的勞動(dòng)用工體系。除管理人員外，對剩余的全體員工全部進(jìn)入人力資源中心管理，按照不同單位和部門(mén)的人員需求與之簽訂上崗合同。
3．公司人員結構日趨合理。公司現有員工558人，其中：全民職工261人，代培工1人，集體工88人，勞務(wù)工128人，臨時(shí)工80人。其中：機關(guān)63人，安裝分公司136人，路橋分公司39人，防腐分公司32人，恒達分公司88人，運輸分公司98人，建筑分公司8人，嘉勝分公司6人，租賃分公司37人，人力資源中心51人（其中：借調和單干23人），通過(guò)雙向選擇，已有507人分別走上不同的工作崗位。目前公司人力結構日趨合理，大專(zhuān)以上文化程度有65人，中級職稱(chēng)15人，技師5人，電焊工、管工、駕駛員、機械手、修理工等主要工種241人。公司員工日趨年青化，充滿(mǎn)了活力，年齡在21-40之間的有488人，占總人數的84%。
二.推陳出新，認真搞好人事勞資工作
1. 對公司人事勞資業(yè)務(wù)流程進(jìn)行再造
根據公司原人事勞資業(yè)務(wù)流程，結合有限公司實(shí)際，對我公司人事勞資業(yè)務(wù)流程進(jìn)行了再造。包括人事勞資部崗位職責、人力資源中心的崗位職責、人員調動(dòng)手續、員工考勤制度、員工工資獎金發(fā)放、公司績(jì)效考核等規章制度。并編制了工作制度6個(gè)，下發(fā)文件4個(gè)、公務(wù)通知6個(gè)，使公司人事勞資管理工作相互協(xié)調、密切配合、精干高效。
2.認真做好員工工資和獎金的發(fā)放工作
面對公司生產(chǎn)人員分散，工資發(fā)放有一定困難，我們針對不同情況采取不同的辦法，保證將工資和獎金及時(shí)發(fā)放到每一位員工的手中。
20**年共發(fā)放工資442.3萬(wàn)元，其中:機關(guān)59.8萬(wàn)元， 安裝分公司122.8萬(wàn)元，路橋分公司34.5萬(wàn)元，防腐分公司32.6萬(wàn)元，恒達分公司70.6萬(wàn)元，運輸分公司45.1萬(wàn)元，建筑分公司8.6萬(wàn)元，嘉勝分公司8.3萬(wàn)元，租賃分公司35.4萬(wàn)元，人力資源中心24.6萬(wàn)元。
20**年共發(fā)放獎金588萬(wàn)元，其中:機關(guān)62.4萬(wàn)元， 安裝分公司195萬(wàn)元，路橋分公司60萬(wàn)元，防腐分公司48萬(wàn)元，恒達分公司115.7萬(wàn)元，運輸分公司34.1萬(wàn)元，建筑分公司13.2萬(wàn)元，嘉勝分公司6.6萬(wàn)元，租賃分公司49.4萬(wàn)元，人力資源中心3.6萬(wàn)元。
3.認真做好員工工資的套改工作
根據總公司的要求，20**年我們對員工工資進(jìn)行了兩次套改。由于公司重組整合， 歷史原因多，工資套改難度大，問(wèn)題多，我們在尊重歷史的情況下，盡量做到公平合理，使員工得到最多的實(shí)惠。第一次補發(fā)工資7.1萬(wàn)元，第二次補發(fā)工資39.5萬(wàn)元。
三.加強績(jì)效考核，制定了合理的辦法
為了充分發(fā)揮**有限公司整合重組的優(yōu)勢，公司以搞活內部分配機制為突破口，以提高經(jīng)濟效益為目的，突出對各責任單位和部門(mén)進(jìn)行考核與獎懲，并加大對第一責任人的考核與獎懲力度，從而充分調動(dòng)全體員工的生產(chǎn)與工作的積極性，不斷提高公司的市場(chǎng)競爭能力和盈利能力，全面實(shí)現公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標。主要辦法是經(jīng)營(yíng)放開(kāi)搞活，績(jì)效考核掛鉤。
考核時(shí)以各責任單位和部門(mén)的工資（費用）總額為主要依據。工資總額是基礎工資、技能工資（操作層）、崗位工資（管理層）和效益工資以及各種福利性補貼之和（部門(mén)為管理費用），工資總額都將與所取得的績(jì)效完全掛鉤，硬性?xún)冬F。公司全年核定完成產(chǎn)值1.5億元，實(shí)現利潤2550萬(wàn)元，工資總額842萬(wàn)元，費用總額714.6萬(wàn)元?？己朔钟薪?jīng)營(yíng)指標單位的考核、各部門(mén)的考核、公司承包單位的考核和對領(lǐng)導班子的考核，對公司領(lǐng)導班子實(shí)行風(fēng)險抵押金政策，共收風(fēng)險抵押金116萬(wàn)元。
四.認真處理好人事關(guān)系，解除領(lǐng)導的后顧之憂(yōu)
為了正確處理好人事關(guān)系，解除領(lǐng)導的后顧之憂(yōu)，我們積極加強與各部門(mén)、各分公司的聯(lián)系和溝通，及時(shí)掌握員工的新情況、新動(dòng)態(tài)，保持員工隊伍在有競爭的情況下保持穩定，有什么重要事情及時(shí)向領(lǐng)導進(jìn)行匯報， 使人力資源為公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)起到最好的保障作用。
1.加強人力資源中心人員的管理。對公司人力資源中心的人員進(jìn)行“雙向選擇，擇憂(yōu)錄用”，并認真作好員工的思想工作，讓廣大員工自覺(jué)改變從業(yè)觀(guān)念，自覺(jué)提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平，通過(guò)達到一定技能而選擇不同的崗位。今年公司558人中已有507人分期分批走上不同的工作單位，剩余的人員也分別從事單干或到派出所、焊考辦等單位從事短期性工作。
2、做好集體工的穩定工作。集體工是我公司的主要力量之一，對88名集體工有償解除勞動(dòng)合同的工作出現多次反復，為此我們進(jìn)行了深入的調查、了解和咨詢(xún)，細致耐心地做好解釋工作。雖然最后沒(méi)有人有償解除勞動(dòng)合同，但通過(guò)做工作，溝通了大家的思想，穩定了大家的情緒，緩解了員工的矛盾。
3、做好勞務(wù)合同工的續聘和新聘工作。對公司符合條件的128名勞務(wù)合同工進(jìn)行了續聘，并解聘了7名長(cháng)期不在崗且又未報過(guò)到的人員；
對符合轉勞務(wù)合同工條件的50多名臨時(shí)工進(jìn)行了摸底，并完成了向總公司、勘探局申報、審查工作，一方面解決了建工總公司職工子女的就業(yè)問(wèn)題和后顧之憂(yōu)，另一方面也為我公司下一步的工作儲備了人員力量。
4、對長(cháng)期不在崗員工進(jìn)行了清理。通過(guò)清理共有37人長(cháng)期不在崗。經(jīng)過(guò)耐心細致的做工作，現辦理內部待崗9人，協(xié)議離崗5人，還有一部分人員正在尋找新的出路。
總的來(lái)講，通過(guò)以上的工作使公司員工從思想觀(guān)念上、工作作風(fēng)上有了很大的改變，自覺(jué)形成了一種自我約束、自我競爭的良好局面。
五.認真抓好員工培訓，提高了員工整體素質(zhì)
為了提高公司員工的整體素質(zhì)，我們給員工創(chuàng )造了繼續培訓、轉崗培訓等多種培訓的機會(huì )。公司自成立人力資源中心以來(lái)，一方面全體員工的思想觀(guān)念都有了很大的改變，感覺(jué)到壓力大了，學(xué)技術(shù)重要了，使工作積極性有了極大的提高。同時(shí)，員工對自身業(yè)務(wù)水平、技術(shù)操作能力的提升愿望更加迫切，很大一部分人員提出了培訓和轉崗的要求。公司根據工作實(shí)際，分別針對不同情況進(jìn)行了培訓，通過(guò)培訓使一些員工的素質(zhì)得到了提高，一些員工重新走向了新的工作崗位。
為了抓好培訓，公司專(zhuān)門(mén)成立了培訓領(lǐng)導小組，并結合實(shí)際，制定了20**年度員工教育培訓計劃，以文件形式下發(fā)到各單位。今年共完成的主要培訓項目有：管理人員培訓、科級干部項目經(jīng)理培訓、轉崗焊工培訓、預算人員培訓、財務(wù)人員培訓、技術(shù)人員培訓、文秘宣傳培訓、人事勞資培訓、焊工培訓、管工培訓、煨彎工培訓、職工技能鑒定培訓等，培訓主要以脫產(chǎn)和半脫產(chǎn)的形式進(jìn)行，培訓人員達216人，員工培訓率達到38.7%。年是**有限公司經(jīng)過(guò)兩個(gè)公司整合重組并在西安掛牌運行的第一年，也是公司克服重重困難，歷史上完成各項生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)最好的一年。這充分標志著(zhù)公司整合改制取得圓滿(mǎn)成功，充分標志著(zhù)公司是一個(gè)優(yōu)秀的團隊。人事勞資部在各級領(lǐng)導的正確決策和強有力的領(lǐng)導下，以?xún)韧獠咳瞬攀袌?chǎng)為導向，以公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現為最終出發(fā)點(diǎn)，大力加強人事勞資工作的管理力度，充分利用內外部人力資源，建立健全靈活多樣的用工機制，使公司出現了“士氣旺盛，人心思進(jìn)”的大好局面，為公司全面完成各項生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標打下了良好的基礎?？偨Y一年來(lái)的工作，主要體現在以下幾個(gè)方面：
一.建立了法人治理結構，員工結構日趨合理
公司自2月份成立了人力資源中心以來(lái)，打破了全民工、集體工、勞務(wù)工、臨時(shí)工的用工概念，建立了內部人才市場(chǎng)競爭機制，對各單位所需人員，實(shí)行競聘上崗，雙向選擇。
1、建立了公司法人治理結構。相繼設立了董事會(huì )、監事會(huì )，聘任了公司總經(jīng)理。又通過(guò)在建設工程總公司范圍內競聘，聘任了公司副總經(jīng)理、四部一室主任、分公司經(jīng)理15人。通過(guò)在公司內外部參與競聘，使工作能力強，業(yè)務(wù)水平高的管理人才脫穎而出。
2、打破員工身份界線(xiàn)，優(yōu)化配置了人員。公司成立人力資源中心后，逐步實(shí)現一個(gè)以長(cháng)期勞務(wù)合同為主，短期勞務(wù)合同為輔，臨時(shí)合同為補充的勞動(dòng)用工體系。除管理人員外，對剩余的全體員工全部進(jìn)入人力資源中心管理，按照不同單位和部門(mén)的人員需求與之簽訂上崗合同。
3．公司人員結構日趨合理。公司現有員工558人，其中：全民職工261人，代培工1人，集體工88人，勞務(wù)工128人，臨時(shí)工80人。其中：機關(guān)63人，安裝分公司136人，路橋分公司39人，防腐分公司32人，恒達分公司88人，運輸分公司98人，建筑分公司8人，嘉勝分公司6人，租賃分公司37人，人力資源中心51人（其中：借調和單干23人），通過(guò)雙向選擇，已有507人分別走上不同的工作崗位。目前公司人力結構日趨合理，大專(zhuān)以上文化程度有65人，中級職稱(chēng)15人，技師5人，電焊工、管工、駕駛員、機械手、修理工等主要工種241人。公司員工日趨年青化，充滿(mǎn)了活力，年齡在21-40之間的有488人，占總人數的84%。
二.推陳出新，認真搞好人事勞資工作
1. 對公司人事勞資業(yè)務(wù)流程進(jìn)行再造
根據公司原人事勞資業(yè)務(wù)流程，結合有限公司實(shí)際，對我公司人事勞資業(yè)務(wù)流程進(jìn)行了再造。包括人事勞資部崗位職責、人力資源中心的崗位職責、人員調動(dòng)手續、員工考勤制度、員工工資獎金發(fā)放、公司績(jì)效考核等規章制度。并編制了工作制度6個(gè)，下發(fā)文件4個(gè)、公務(wù)通知6個(gè)，使公司人事勞資管理工作相互協(xié)調、密切配合、精干高效。
六.建立了新的薪酬與績(jì)效考核體系
公司原薪酬多年來(lái)一直執行原長(cháng)慶石油勘探局勞動(dòng)工資管理辦法和標準，已經(jīng)不適應市場(chǎng)經(jīng)濟和有限責任公司體制的要求。根據公司目前的發(fā)展趨勢和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作實(shí)際，同時(shí)為了充分發(fā)揮薪酬與績(jì)效考核體系激勵員工，挖掘員工的潛力和創(chuàng )造力，提高企業(yè)競爭力，盡快實(shí)現公司中長(cháng)期戰略目標，公司自整合重組開(kāi)始，就對薪酬改革進(jìn)行了大量的宣傳和引導。公司專(zhuān)門(mén)成立了薪酬改革領(lǐng)導小組，對薪酬體系和績(jì)效考評進(jìn)行改革。經(jīng)過(guò)和西安交通大學(xué)管理學(xué)院合作，對整個(gè)體系進(jìn)行了科學(xué)合理的設計，設計時(shí)堅持了按勞分配，定崗定薪；
堅持了公平性，激勵性；
堅持了全面改革、兼顧歷史；
堅持了科學(xué)性與靈活性相結合的原則。目前整體設計方案初稿已經(jīng)拿出來(lái)，有望經(jīng)過(guò)董事會(huì )審批后，明年貫徹實(shí)施。
七.存在的問(wèn)題和明年的工作思路
當然，我們的工作還有很多不足之處，還要請上級領(lǐng)導給予批評和指正。目前存在的主要問(wèn)題有：
1．在工作思路上需要進(jìn)行改進(jìn)，正確領(lǐng)會(huì )領(lǐng)導的意圖，并加以貫徹實(shí)施。特別是在處理人事關(guān)系上工作方法還需要靈活多樣，避免各類(lèi)矛盾的產(chǎn)生。
2．需要建立人力資源儲備庫，為公司儲備各類(lèi)人才。同時(shí)加大員工的培訓力度，全面提高員工整體素質(zhì)。
3．愛(ài)崗竟業(yè)的精神還不夠，需要對本部門(mén)工作人員在這方面進(jìn)行灌輸和引導。
面對明年的工作，我們深感責任重大，要隨時(shí)保持清醒的頭腦，理清明年的工作思路，重點(diǎn)要在以下幾個(gè)方面狠下功夫：
1．加強人事勞資工作的日常管理，特別是抓好基礎工作的管理。
2．隨著(zhù)新的薪酬和績(jì)效體系的出臺，宣傳貫徹實(shí)施是明年的工作重點(diǎn)。主要內容包括：一是薪酬和績(jì)效體系的宣傳貫徹工作，二是員工定崗定員工作，三是員工級別認定工作，四是工資套改工作，五是績(jì)效考核工作。
3．對內加大員工的培訓力度，全面提高員工的整體素質(zhì)；
對外積極和外部單位合作，建立適合我公司需要的人力資源儲備庫，為公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)儲備各類(lèi)人才力量。
