教師中級職稱(chēng)工作總結范文第1篇20xx年山西省中小學(xué)教師職稱(chēng)制度改革條例為促進(jìn)教育事業(yè)的科學(xué)發(fā)展，加強中小學(xué)教師隊伍建設，推進(jìn)職稱(chēng)制度分類(lèi)改革，根據人力資源和社會(huì )保障部、教育部《關(guān)于印發(fā)深化中小學(xué)教師下面是小編為大家整理的教師中級職稱(chēng)工作總結【五篇】（全文）,供大家參考。
教師中級職稱(chēng)工作總結范文第1篇
20xx年山西省中小學(xué)教師職稱(chēng)制度改革條例 為促進(jìn)教育事業(yè)的科學(xué)發(fā)展，加強中小學(xué)教師隊伍建設，推進(jìn)職稱(chēng)制度分類(lèi)改革，根據人力資源和社會(huì )保障部、教育部《關(guān)于印發(fā)深化中小學(xué)教師職稱(chēng)制度改革指導意見(jiàn)的通知》(人社部發(fā)〔20xx〕79號)精神，現就全省深化中小學(xué)教師職稱(chēng)制度改革工作制定如下方案。
一、改革的指導思想
全面貫徹黨的和xx屆二中、三中、四中、五中全會(huì )精神，按照黨中央、國務(wù)院決策部署，遵循教育發(fā)展規律和教師成長(cháng)規律，按照深化職稱(chēng)制度改革的方向和總體要求，建立與事業(yè)單位聘用制度和崗位管理制度相銜接、符合教師職業(yè)特點(diǎn)、統一的中小學(xué)教師職稱(chēng)制度，充分調動(dòng)廣大中小學(xué)教師的積極性，為中小學(xué)聘用教師提供基礎和依據，為全面實(shí)施素質(zhì)教育提供制度保障和人才支持。
二、改革的基本原則
1、堅持以人為本，遵循中小學(xué)教師成長(cháng)規律和職業(yè)特點(diǎn)，提高中小學(xué)教師職業(yè)地位，促進(jìn)中小學(xué)教師全面發(fā)展;
2、堅持統一制度，分類(lèi)管理，建立統一的制度體系，體現中學(xué)和小學(xué)的不同特點(diǎn);
3、堅持民主、公開(kāi)、競爭、擇優(yōu)，鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出;
4、堅持重師德、重能力、重業(yè)績(jì)、重貢獻，激勵中小學(xué)教師提高教書(shū)育人水平;
5、堅持與中小學(xué)教師崗位聘用制度相配套，積極穩妥、協(xié)同推進(jìn)，妥善處理改革發(fā)展穩定的關(guān)系。
三、改革實(shí)施的范圍
全省范圍內普通中小學(xué)、幼兒園、特殊教育學(xué)校、工讀學(xué)校及省、市、縣教研室和校外教育機構中，在崗從事教育教學(xué)工作的人員。
四、改革的主要內容
(一)建立統一的中小學(xué)教師職稱(chēng)(職務(wù))制度體系
1、改革原中學(xué)和小學(xué)教師相互獨立的職稱(chēng)(職務(wù))制度體系。貫徹落實(shí)《中華人民共和國義務(wù)教育法》，建立統一的中小學(xué)教師職務(wù)制度，教師職務(wù)分為初級職務(wù)、中級職務(wù)和高級職務(wù)。原中學(xué)教師職務(wù)系列與小學(xué)教師職務(wù)系列統一并入新設置的中小學(xué)教師職稱(chēng)(職務(wù))系列。
2、統一職稱(chēng)(職務(wù))等級和名稱(chēng)。初級設員級和助理級;高級設副高級和正高級。員級、助理級、中級、副高級和正高級職稱(chēng)(職務(wù))名稱(chēng)依次為三級教師、二級教師、一級教師、高級教師和正高級教師。
3、統一后的中小學(xué)教師職稱(chēng)(職務(wù))與原中小學(xué)教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的對應關(guān)系是：原中學(xué)高級教師(含在小學(xué)中聘任的中學(xué)高級教師)對應高級教師;原中學(xué)一級教師和小學(xué)高級教師對應一級教師;原中學(xué)二級教師和小學(xué)一級教師對應二級教師;原中學(xué)三級教師和小學(xué)二級、三級教師對應三級教師。
4、統一后的中小學(xué)教師職稱(chēng)(職務(wù))分別與事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位等級相對應：正高級教師對應專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位一至四級，高級教師對應專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位五至七級，一級教師對應專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位八至十級，二級教師對應專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位十一至十二級，三級教師對應專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位十三級。
(二)制定和執行新的職稱(chēng)(職務(wù))評價(jià)基本標準
根據國家制定的中小學(xué)教師水平評價(jià)基本標準條件，綜合考慮全省不同地域教育發(fā)展情況，結合各類(lèi)中小學(xué)校的特點(diǎn)和教育教學(xué)實(shí)際，統籌兼顧其它系列評價(jià)標準，注重向特別優(yōu)秀教師、一線(xiàn)教師、農村教師適當傾斜，制定執行我省新的中小學(xué)教師水平評價(jià)具體標準條件。
(三)改革和創(chuàng )新中小學(xué)教師評價(jià)監督機制
1、建立以同行專(zhuān)家評審為基礎的業(yè)內評價(jià)機制。建立健全同行專(zhuān)家評審制度，完善評委會(huì )組織管理辦法、評委會(huì )工作程序，擴大評委會(huì )組成人員范圍，注重遴選高水平的教育教學(xué)專(zhuān)家和經(jīng)驗豐富的一線(xiàn)教師，建立評審專(zhuān)家責任制。
2、改革和創(chuàng )新評價(jià)辦法。在認真總結推廣同行專(zhuān)家評審成功經(jīng)驗的基礎上，積極探索社會(huì )和業(yè)內認可的評價(jià)辦法，采取說(shuō)課講課、考試答辯、專(zhuān)家評議等多種評價(jià)方式，對中小學(xué)教師的業(yè)績(jì)、能力進(jìn)行有效評價(jià)，確保評價(jià)結果客觀(guān)公正，增強同行專(zhuān)家評審的公信力。全面推行回避制度、評價(jià)結果公示制度，增加評審工作的透明度。
3、健全完善評聘監督機制。要保障廣大教師的知情權、參與權、監督權。實(shí)行六公開(kāi)制度，即：公開(kāi)崗位數額、標準條件、評聘程序、個(gè)人業(yè)績(jì)、評聘結果、監督電話(huà)，主動(dòng)接受廣大教師和社會(huì )的監督，確保評聘工作程序公正規范，過(guò)程公開(kāi)透明。
(四)實(shí)現與中小學(xué)教師崗位聘用制度的有效銜接
1、職稱(chēng)制度改革要根據中小學(xué)崗位設置的有關(guān)規定，科學(xué)設置中小學(xué)教師崗位。出現崗位空缺，教師可以流動(dòng)到空崗學(xué)校評聘，以利于促進(jìn)人才的合理流動(dòng)和教師資源的均衡配置。進(jìn)一步完善中小學(xué)教師考核制度和聘后管理制度，通過(guò)崗位聘用、競爭上崗、解聘辭聘，真正建立退出機制，使中小學(xué)教師在崗位聘用中實(shí)現人員能上能下、能進(jìn)能出。
2、中小學(xué)教師職稱(chēng)評審，在核準的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位內進(jìn)行。中小學(xué)教師競聘上一職稱(chēng)等級的崗位，由學(xué)校在空缺專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位內擇優(yōu)推薦符合條件的教師參加職稱(chēng)評審，通過(guò)職稱(chēng)評審的教師聘用到相應教師崗位，兌現工資待遇。公辦中小學(xué)教師的聘用和待遇，按照事業(yè)單位崗位管理制度和收入分配制度管理和規范。
3、中小學(xué)教師高級、中級、初級崗位之間的結構比例，以及高級、中級、初級崗位內部各等級的結構比例，根據新的中小學(xué)教師職稱(chēng)等級體系，按照國家和我省關(guān)于中小學(xué)崗位設置管理的有關(guān)規定執行。
(五)中小學(xué)教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘的基本程序
中小學(xué)教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作按照個(gè)人申報、考核推薦、專(zhuān)家評審、學(xué)校聘用的基本程序進(jìn)行。各學(xué)校要組建評聘委員會(huì )，制訂評聘工作方案，并經(jīng)學(xué)校全體職工大會(huì )或代表大會(huì )討論通過(guò)，報教育主管部門(mén)批準后實(shí)施。
1、個(gè)人申報
各學(xué)校評聘委員會(huì )根據核準的本單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位，公布擬聘崗位數額及競聘條件。申報教師按照自愿的原則，向學(xué)校評聘委員會(huì )提出申報。學(xué)校評聘委員會(huì )按我省教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平評價(jià)標準條件對競聘人員進(jìn)行資格審查，擬定競聘人選。
2、考核推薦
學(xué)校評聘委員會(huì )對參加競聘的教師進(jìn)行綜合考核。從任現職以來(lái)各年度的職業(yè)道德、業(yè)績(jì)能力、學(xué)術(shù)成果、表彰獎勵等多個(gè)方面，采取說(shuō)課講課、考試答辯、專(zhuān)家評議、民主測評等多種評價(jià)方式，對競聘教師進(jìn)行有效評價(jià)，確?？己私Y果客觀(guān)公正。根據考核結果，經(jīng)集體研究，由學(xué)校評聘委員會(huì )根據教師崗位空崗數，擇優(yōu)推薦擬聘人選參加各級別專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平評審，并在學(xué)校公示推薦人選。
3、專(zhuān)家評審
高級教師職稱(chēng)的評審工作。省人力資源和社會(huì )保障廳組建山西省中小學(xué)高級教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評審委員會(huì )，負責全省中小學(xué)高級教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平的評價(jià)工作。正高級教師職稱(chēng)的評審，根據國家下達我省的正高級教師崗位數額，經(jīng)省高評委評審確定后，上報人力資源和社會(huì )保障部、教育部備案。
一級以下教師職稱(chēng)的評審工作。一級以下教師職稱(chēng)的評審按評審權限由市、縣(市、區)組建專(zhuān)家評審委員會(huì )，負責所屬中小學(xué)一級及以下教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平的評價(jià)工作。評審結果公示無(wú)異議后，由同級政府人力資源和社會(huì )保障部門(mén)審核確認。
凡改革前已取得中小學(xué)教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格但未聘任的教師，不再重新評審，參加統一考核過(guò)渡，符合聘任條件的可由學(xué)校直接聘任到相應崗位。
4、學(xué)校聘任
中小學(xué)校根據上級或同級政府人力資源和社會(huì )保障部門(mén)審核確認結果，按照我省事業(yè)單位聘用制度的有關(guān)要求進(jìn)行崗位聘用。
民辦中小學(xué)可參照本程序開(kāi)展中小學(xué)教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的評聘工作。
五、改革的方法、步驟及時(shí)間安排
為確保全省改革工作的積極推進(jìn)、穩慎實(shí)施、分級負責，改革工作分為五個(gè)階段，各階段工作任務(wù)如下：
第一階段：籌備工作(20xx年3月)
1、切實(shí)加強對改革工作的領(lǐng)導，保證改革工作的平穩推進(jìn)。改革工作實(shí)行分級負責的原則，各級人力資源和社會(huì )保障、教育部門(mén)要根據職責要求，既要明確工作目標和責任分工，又要密切配合，確保改革工作順利實(shí)施。改革工作經(jīng)費在教育附加費中列支。
2、做好調查摸底工作，為改革提供真實(shí)依據。按照新的中小學(xué)教師職稱(chēng)(職務(wù))等級體系和崗位設置管理的有關(guān)要求，進(jìn)一步調查摸底，核清各學(xué)校人員基本情況(包括年齡、學(xué)歷、職稱(chēng)情況等)和崗位空缺情況，摸清底數，掌握情況，為改革提供準確數據。
第二階段：制定方案及配套政策(20xx年3月)
1、根據國家《關(guān)于深化中小學(xué)教師職稱(chēng)制度改革的指導意見(jiàn)》，結合我省實(shí)際，在充分調查研究和廣泛征求廣大中小學(xué)教師意見(jiàn)的基礎上，制定我省改革工作方案、中小學(xué)教師職稱(chēng)過(guò)渡辦法、評審辦法、中小學(xué)教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平具體標準條件以及具體實(shí)施辦法。
2、工作實(shí)施方案經(jīng)省政府同意后，上報人力資源和社會(huì )保障部、教育部批準后組織實(shí)施。
第三階段：動(dòng)員部署(20xx年3月)
1、召開(kāi)深化中小學(xué)教師職稱(chēng)制度改革工作會(huì )議，傳達國家深化中小學(xué)教師職稱(chēng)制度改革工作會(huì )議精神，部署改革工作。
2、采取多種形式向廣大教師宣傳改革工作的重大意義、方法、步驟及具體要求等。通過(guò)宣傳發(fā)動(dòng)，使全體中小學(xué)教師理解支持改革，積極參與改革，努力營(yíng)造良好的工作環(huán)境和輿論氛圍。
第四階段：組織實(shí)施(20xx年4-10月)
1、核定專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位。按照國家中小學(xué)崗位設置管理規定和我省事業(yè)單位崗位設置管理辦法，由省人力資源和社會(huì )保障廳會(huì )同省教育廳按照國家批復的正高級教師數量，確定各地中小學(xué)正高級教師評審推薦名額，各級人力資源和社會(huì )保障局按照管理權限，分別會(huì )同同級教育行政部門(mén)核定各校高級及以下各級教師崗位結構比例及數額。
2、開(kāi)展現在崗教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)過(guò)渡工作。學(xué)校根據聘任教師情況和核定的崗位結構比例，統一登記過(guò)渡人員，公示無(wú)異議后，按照隸屬關(guān)系報政府人力資源和社會(huì )保障、教育部門(mén)核準并聯(lián)合發(fā)文公布。
3、開(kāi)展考核推薦工作。過(guò)渡工作結束后，各學(xué)校根據空崗情況，按規定程序推薦擬競聘上一職稱(chēng)等級的人選。
4、開(kāi)展評審工作。按管理權限組建專(zhuān)家評委會(huì )，開(kāi)展中小學(xué)教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平的評價(jià)工作，公布評審結果。
5、學(xué)校聘任。學(xué)校根據評審結果，在政府人力資源和社會(huì )保障部門(mén)核定的崗位數內予以聘用，并按有關(guān)規定程序辦理相關(guān)手續。
第五階段：檢查驗收總結(20xx年11-12月)
全面總結改革工作。評聘工作結束后，各市要對改革工作進(jìn)行全面總結，對相關(guān)政策規定、工作程序和操作問(wèn)題提出建議和意見(jiàn)，特別要針對存在的問(wèn)題與不足提出解決辦法，形成書(shū)面材料上報省人力資源和社會(huì )保障廳、省教育廳。省人力資源和社會(huì )保障廳、省教育廳共同組織檢查驗收各市工作實(shí)施情況，總結做法和經(jīng)驗，形成改革工作報告，上報人力資源和社會(huì )保障部、教育部。
六、改革工作的幾點(diǎn)要求
中小學(xué)教師職稱(chēng)制度改革工作政策性強，涉及面廣，涉及人數多，社會(huì )影響大，改革本身涉及人員過(guò)渡、標準制定和評審等諸多環(huán)節，工作十分復雜，必須按照國家和省的統一要求和部署開(kāi)展工作。
(一)提高認識，加強領(lǐng)導。各市、縣(市、區)要充分認識改革的重大意義，將深化中小學(xué)教師職稱(chēng)制度改革作為當前加強中小學(xué)教師隊伍建設的首要任務(wù)，予以高度重視，切實(shí)加強領(lǐng)導。各級人力資源和社會(huì )保障部門(mén)、教育部門(mén)按照現有職責分工，密切配合，做好相關(guān)工作。
(二)結合實(shí)際，周密部署。各市要根據省改革工作實(shí)施方案，抓緊制定20xx年本地區的改革方案，報省人力資源和社會(huì )保障廳、省教育廳批準后組織實(shí)施。在推進(jìn)改革的過(guò)程中，各市、縣(市、區)要開(kāi)展全面深入的調研，充分掌握本地區中小學(xué)情況和教師隊伍狀況，全面考慮工作中可能遇到的各種情況和問(wèn)題，細化工作措施，完善工作預案，深入細致地做好政策解釋、輿論宣傳和思想政治工作，引導廣大教師積極支持和參與改革，確保改革順利推進(jìn)。
教師中級職稱(chēng)工作總結范文第2篇
【關(guān)鍵詞】高?？倳?huì )計師制度；
職稱(chēng)歧視；
職稱(chēng)對應；
試行規程；
工作組
國家教委財政部早在1991年10月29日就下發(fā)了的《關(guān)于高等院校貫徹的實(shí)施意見(jiàn)》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《實(shí)施意見(jiàn)》），指出：“高等院校設置總會(huì )計師是一項意義重大的工作。必須有計劃、有步驟地進(jìn)行。已設總會(huì )計師的學(xué)校應認真總結經(jīng)驗，完善總會(huì )計師經(jīng)濟責任制；
未設總會(huì )計師的學(xué)校應積極創(chuàng )造條件，培訓干部，在1995年以前配齊?！盵1]這是國家最早明確提出的推行高?？倳?huì )計師制度的要求。當初的計劃是用5個(gè)年頭的時(shí)間在全國高校配齊總會(huì )計師，這個(gè)計劃早已落空?，F在，距離《實(shí)施意見(jiàn)》所要求的最后期限又過(guò)去了15年。一共20個(gè)年頭，推行總會(huì )計師制度的工作卻基本沒(méi)有起色。有誰(shuí)認真考慮過(guò)，20個(gè)年頭的時(shí)間是什么含義？看人生的成長(cháng)，小小一個(gè)呱呱落地的嬰兒，經(jīng)過(guò)哺乳期、幼兒童年期、進(jìn)小學(xué)，上初中，讀高中，考大學(xué)，20個(gè)年頭已成長(cháng)為一名大學(xué)生?？词聵I(yè)的成就，偉大的中國共產(chǎn)黨從1934年10月開(kāi)始，到1936年10月結束，經(jīng)過(guò)了2年時(shí)間的萬(wàn)里長(cháng)征，8年抗日戰爭，5個(gè)年頭的解放戰爭，1949年建立了新中國；
在恢復國民經(jīng)濟的建設高潮中志愿軍赴朝作戰，直到1953年7月簽訂停戰協(xié)定，取得了抗美援朝的偉大勝利，恰好也是20個(gè)年頭。歲歲年年花相似，年年歲歲人不同。各高校領(lǐng)導班子換了一屆又一屆，在全國推行總會(huì )計師制度的任務(wù)，卻只停留在不斷下發(fā)內容雷同的文件上，其中必定有其深層次的原因。經(jīng)過(guò)調查，筆者從高校中了解到一些實(shí)際情況，總會(huì )計師崗位設置的工作也不是一點(diǎn)進(jìn)度都沒(méi)有。在一些高校，例如：北京大學(xué)、北京工業(yè)大學(xué)、浙江大學(xué)、蘭州大學(xué)等，已設置了副總會(huì )計師，上海交通大學(xué)設置了一位只有副總會(huì )計師權限的總經(jīng)濟師。這些高校用設置“副總師”的方法為高校領(lǐng)導班子中專(zhuān)業(yè)不對口卻分管財務(wù)的副校（院）長(cháng)起到協(xié)調和參謀作用。這樣既能不丟失非財會(huì )專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)的副校（院）長(cháng)的原有職務(wù)，又因為“副總師”不具備總會(huì )計師所具有的相當于副校（院）長(cháng)的決策權，還能避免出現工作中外行領(lǐng)導內行的尷尬局面?；蛘吒纱噙B副總師也不設置。對以上這種做法筆者來(lái)起個(gè)名字，這叫做官場(chǎng)的“職稱(chēng)歧視”。高?？倳?huì )計師制度近20年來(lái)之所以難以推行，其深層次的原因首先就在于“職稱(chēng)歧視”這個(gè)阻力要害。
什么叫職稱(chēng)歧視？職稱(chēng)歧視是專(zhuān)指高校中一些領(lǐng)導干部，單純以自己的職稱(chēng)級別高為借口，強行占據專(zhuān)業(yè)不對口的領(lǐng)導職務(wù)，而不公平地對待并排擠職稱(chēng)級別稍低的干部任職組織分配應從事的專(zhuān)業(yè)對口的工作。職稱(chēng)歧視的實(shí)質(zhì)是強權霸道，。鳩占鵲巢，官大一級壓死人，是自古以來(lái)就有的腐敗行為。職稱(chēng)歧視是封建主義官本位的潛規則表現：只能上不能下。上的目的是只圖做官，享受特權；
別有用心，利用手中占據的“一支筆”批核大權，謀取私利；
甚至不惜造成經(jīng)濟犯罪還事先準備好了借口――專(zhuān)業(yè)不對口，不懂得經(jīng)濟法規。實(shí)踐證明，大量的出自高校的經(jīng)濟案件往往都是發(fā)生在那些專(zhuān)業(yè)不對口的當權者身上。職稱(chēng)歧視是埋藏在高校領(lǐng)導班子中腐敗行為的定時(shí)炸彈，必須清除。不清除就不能建立高?？倳?huì )計師經(jīng)濟責任制。不解決職稱(chēng)歧視問(wèn)題就不會(huì )有清正廉潔，高校工作就難以健康發(fā)展，高校經(jīng)濟將永遠不得安寧。在我們的社會(huì )中，共產(chǎn)黨人襟懷坦白，應該以服從革命需要為已任?？墒?，每當到了關(guān)鍵時(shí)刻，想到革命的需要可能會(huì )影響到自己個(gè)人利益的時(shí)候，這部分當權者就會(huì )以己之長(cháng)歧視別人之短，而毫不留情地以己之短壓制別人之長(cháng)，這會(huì )給革命事業(yè)帶來(lái)多么大的損害！具體地說(shuō)，每一所高校的領(lǐng)導班子，都由上級組織部門(mén)配備了相對固定的職數?！翱倳?huì )計師納入中共中央組織部、國家教委黨組教黨[1991]56號文件規定的高校校級領(lǐng)導職數內，凡設置總會(huì )計師的高等學(xué)校在學(xué)校行政領(lǐng)導成員中，不設與總會(huì )計師職權重疊的副校（院）長(cháng)?！盵2]目前，一般高校由上級組織部門(mén)配備的職數是7名。質(zhì)言之，在原有的一般高校的7個(gè)領(lǐng)導成員中，分管財經(jīng)工作的副校長(cháng)一般都不是財會(huì )專(zhuān)業(yè)的。設置總會(huì )計師崗位后，如果該校原有編制未滿(mǎn)，原來(lái)分管財經(jīng)的副校長(cháng)職權將與總會(huì )計師重疊，應予重新分工，保留副校長(cháng)職務(wù)。如果原有編制已滿(mǎn)了怎么辦？勢必要請這位非財會(huì )專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)卻分管財經(jīng)工作的原副校長(cháng)讓出自己的職數。這樣，職稱(chēng)歧視的行為就在此時(shí)發(fā)生：原分管財經(jīng)工作的副校長(cháng)雖然不懂財經(jīng)，但其職稱(chēng)與一般的高校領(lǐng)導一樣，通常都是教授，屬正高級；
而被設置為總會(huì )計師崗位的人，其職稱(chēng)是高級會(huì )計師，通常屬于副高級。雖然文件規定總會(huì )計師進(jìn)入學(xué)校領(lǐng)導班子后，享有副校長(cháng)的職權，但在“潛規則”下，“你一個(gè)副高級職稱(chēng)的人當總會(huì )計師，與我們正高級職稱(chēng)的教授同在高校領(lǐng)導班子中，職稱(chēng)級別不對等，能夠平起平坐嗎？”這就是職稱(chēng)歧視的要害所在。這個(gè)職稱(chēng)歧視的本質(zhì)要害，就是籠罩在全國內地幾乎所有高校范圍內，在時(shí)間上已經(jīng)籠罩了近20年之久的阻力要害――官本位。
官本位的問(wèn)題是個(gè)嚴重的問(wèn)題，在我們這樣一個(gè)曾經(jīng)幾千年封建主義和只有幾十年新中國的不可相比的歷史條件下，官本位幾乎是根深蒂固。從長(cháng)遠利益出發(fā)，在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導下，國家正在破除官本位。所以，許多地方已取消了企業(yè)之間的級別高低，取消了企業(yè)內部人員的干部級別，規定一律都是職工。在事業(yè)單位改革中，例如深圳大學(xué)最近就實(shí)施了人事制度改革，實(shí)行全員聘任制，高校也將逐步“去官本位”。[3]不過(guò)，要在所有高校范圍內取消行政級別，國家遠未提上議事日程。2003年由上海同濟大學(xué)調任教育部副部長(cháng)，現任全國人大常委會(huì )委員，教科文委員會(huì )委員，上海市代表團副團長(cháng)吳啟迪在人代會(huì )上的發(fā)言很客觀(guān)：“現在的大學(xué)行政化趨勢確實(shí)相當嚴重，但全部馬上取消行政級別也不現實(shí)?！币虼?，筆者認為，高校專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)職稱(chēng)高低，在較長(cháng)的時(shí)期內仍將會(huì )客觀(guān)存在。
當前，面對全國所有高校都要推行總會(huì )計師制度的大問(wèn)題，現實(shí)中官本位卻難于破除，使得總會(huì )計師制度難以推行的關(guān)鍵時(shí)期，我們既要看到職稱(chēng)歧視的實(shí)際存在，又要正確地看待它：職稱(chēng)歧視充其量是權宜之計，絕不能成為長(cháng)遠方針。筆者提出一個(gè)非常的建議――通過(guò)“職稱(chēng)對應”的途徑解決職稱(chēng)歧視的問(wèn)題。建議中央組織部和人事部共同采取措施，對經(jīng)過(guò)培訓和考核合格的，被設置到各高?？倳?huì )計師崗位上的高級會(huì )計師，無(wú)須經(jīng)過(guò)常規的職稱(chēng)評審機構評審，一律直接晉升為教授級高級會(huì )計師職稱(chēng)。借用會(huì )計學(xué)中賬戶(hù)對應關(guān)系的專(zhuān)業(yè)名詞，這里筆者將總會(huì )計師職務(wù)與教授級高級會(huì )計師職稱(chēng)兩者的對應關(guān)系簡(jiǎn)稱(chēng)為“職稱(chēng)對應”。提高高?？倳?huì )計師崗位的任職級別，做到責權利相結合，職稱(chēng)歧視問(wèn)題就會(huì )迎刃而解。
除了“職稱(chēng)歧視”這個(gè)阻力要害，高?？倳?huì )計師制度20年來(lái)難以推行，其深層次的原因還在于組織措施長(cháng)期不力。當務(wù)之急應制定和實(shí)施切實(shí)可行的《高?？倳?huì )計師工作試行規程》，采取有步驟、有監督的具體行動(dòng)方案?？赡苡捎跁r(shí)代的限制，當年的《實(shí)施意見(jiàn)》內容八條，幾乎都是原則性參考“意見(jiàn)”，怎樣“實(shí)施”很不具體。如“凡符合規定任職條件，應按規定程序確認為總會(huì )計師；
對暫不完全具備規定任職條件的，應采取培訓等相應措施……按規定程序進(jìn)行調整?！边@里的“規定程序”具體有哪些程序？培訓措施應由誰(shuí)采取，什么地點(diǎn)，什么時(shí)間進(jìn)行等都沒(méi)有說(shuō)明。長(cháng)期以來(lái)，即使北京高校近在咫尺，各個(gè)部委機關(guān)卻沒(méi)有實(shí)際具體地指導過(guò)，更沒(méi)有直接試行過(guò)安排哪一所高校設置總會(huì )計師崗位。
筆者認為，高校推行總會(huì )計師制度是高校管理制度的一項大變革。這不單單是任命一位高級會(huì )計師就職高?？倳?huì )計師崗位來(lái)取代非財會(huì )專(zhuān)業(yè)的副校（院）長(cháng)，并不是僅僅換個(gè)人管理高校財經(jīng)工作的小問(wèn)題，而是一項系統工程。從范圍上看，從東部地區到中西部地區，幾乎遍及全國高校；
從層次上看，有部委直屬高校、?。ㄖ陛犑?、自治區）屬高校和地方高校等不同類(lèi)型；
從本質(zhì)上看，是消除外行人當家的弊端，實(shí)現高校管理專(zhuān)業(yè)化。所有這些，都要求按時(shí)間先后和各高校所具有的不同條件，有計劃地分期分批地設置總會(huì )計師崗位；
造就我們國家龐大的高?？倳?huì )計師隊伍體系?；诖?，當務(wù)之急最好在2011年元旦前后，先由教育部或由教育部聯(lián)合財政部，制定出一部切實(shí)可行的《高等學(xué)?？倳?huì )計師工作試行規程》，再采取具體的有步驟有監督的行動(dòng)方案。
在“試行規程”中，應包括以下三項內容：
1.設立組織領(lǐng)導機構。建議設立從部級到各?。ㄖ陛犑?、自治區）的兩級推行高?？倳?huì )計師工作領(lǐng)導小組。以前單純由上級發(fā)文，要求“在校學(xué)生規模在3000人以上，年資金流量在1000萬(wàn)元以上普通高等學(xué)校，均應創(chuàng )造條件，逐步設置總會(huì )計師；
在校學(xué)生規模在3000人以下的高等院校，……如有符合條件的干部，也可以設置總會(huì )計師?！惫P者認為，這種布置工作的方法是“抓而不緊，等于不抓?！闭_的能夠解決問(wèn)題的方法應當是在文件下發(fā)后，設立事前能指導，事中能監督，事后能檢查的組織領(lǐng)導小組。這個(gè)領(lǐng)導小組應為上下兩級：上一級設立在教育部財務(wù)司，下一級設立在各?。ㄖ陛犑?、自治區）教育廳財務(wù)處；
分別從屬于教育部財務(wù)司和各?。ㄖ陛犑?、自治區）教育廳財務(wù)處領(lǐng)導；
不增加編制，屬于臨時(shí)機構。上一級領(lǐng)導小組由教育部選派干部負責領(lǐng)導；
組成人員從?。ㄖ陛犑?、自治區）的部屬高?，F有的會(huì )計學(xué)教授、總會(huì )計師和高級會(huì )計師的優(yōu)秀人員中選調；
其主要工作是指導、檢查下一級領(lǐng)導小組推行高?？倳?huì )計師制度的工作。下一級領(lǐng)導小組由各?。ㄖ陛犑?、自治區）教育廳選派干部負責領(lǐng)導；
組成人員從?。ㄖ陛犑?、自治區）內所屬高校和各市屬高?，F有的會(huì )計學(xué)教授、總會(huì )計師和高級會(huì )計師的優(yōu)秀人員中選調；
其具體工作是指導、檢查各高?？倳?huì )計師人員的選派、培訓和設置總會(huì )計師崗位，建立好各高校的經(jīng)濟責任制?！皢?wèn)渠那得清如許，為有源頭活水來(lái)?！盵4]宋朝大哲學(xué)家朱熹的兩句詩(shī)對于我們今天，應仍具有一定的哲理性：工作只要從源頭上抓起，從上到下嚴格要求，層層把關(guān)指導，推行高?？倳?huì )計師制度的工作，是一定能保質(zhì)保量順利完成的。
2.試行的時(shí)間安排。建議分三步走：最好從2011年1月開(kāi)始，在1年內完成第一階段――試點(diǎn)；
3年內完成第二階段――擴大；
5年內完成第三階段――全面推行。即：在“十二五”規劃的5年時(shí)間以?xún)?，全部完成高校推行總?huì )計師制度的工作。5年后使全國高?？倳?huì )計師崗位的新陳代謝工作進(jìn)入常規化。
第一階段應在北京、上海等四個(gè)直轄市以及各省會(huì )和自治區首府城市的中央各部屬高等院校中，挑選一部分條件比較成熟的重點(diǎn)大學(xué)，直接設置總會(huì )計師崗位作試點(diǎn)。同時(shí)，為了使第二階段作好準備，可以在高教事業(yè)較發(fā)達的省份進(jìn)行設置總會(huì )計師崗位的一年試點(diǎn)工作，以取得經(jīng)驗。第二階段，在取得第一階段一年時(shí)間兩項試點(diǎn)經(jīng)驗的基礎上，在四個(gè)直轄市和所有省會(huì )（首府）城市，以及各?。ㄗ灾螀^）內的所有中央部屬院校、?。ㄗ灾螀^）屬高校全面推行總會(huì )計師制度。并且擴大高教事業(yè)較發(fā)達省份的試點(diǎn)范圍，擴大到該省內有條件的市屬高校，以及條件不足尚可以通過(guò)培訓盡可能創(chuàng )造條件的市屬高校，爭取較多地普及總會(huì )計師制度，重點(diǎn)是為總結這方面的經(jīng)驗教訓。第三階段是在總結交流已設置總會(huì )計師崗位的高校經(jīng)驗教訓的基礎上，在全國范圍內推廣這些經(jīng)驗教訓；
在全國符合條件的所有高校推行總會(huì )計師制度，建立好各高校的經(jīng)濟責任制。
3.試行的工作方法。建議先試點(diǎn)，后推廣。試點(diǎn)工作的重點(diǎn)是選擇好能具有推廣價(jià)值的試點(diǎn)省份。筆者建議可以選擇江蘇省，選擇江蘇全省范圍內的中央部屬院校和選擇大部分條件較好的省屬高校進(jìn)行設置總會(huì )計師崗位的一年試點(diǎn)工作，以取得經(jīng)驗。為什么選擇江蘇??？是因為江蘇省境內的高校已經(jīng)具備了推行總會(huì )計師制度工作的基礎和條件。這個(gè)基礎是指：筆者已經(jīng)通過(guò)《江蘇省高教強省歷史考證》的專(zhuān)題文章，論述了歷史上從近代到現代，江蘇省在高等教育的發(fā)展方面，一直走在全國前列，已經(jīng)具有高校普遍設置總會(huì )計師崗位試點(diǎn)的能力；
而在社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，又出現了一些新課題，如：在目前高?？?jì)效評價(jià)方面，江蘇省高校在總體上還存在一定的差距。江蘇省內必須首先大力推行高?？倳?huì )計師管理制度，繼續建設高教強省，才能進(jìn)一步純潔校園風(fēng)氣，才能使江蘇省的高教事業(yè)獲得更大發(fā)展?？傊?，江蘇省高校需要推行總會(huì )計師管理制度。不僅需要，而且可能?？赡苄允侵干鲜龅臈l件：江蘇省現有高校121所，是目前全國高校數量最多的省份。在這些高校中，有一大批經(jīng)驗豐富的高級會(huì )計師。據不完全統計，截止到2008年初，僅省屬高校就有高級會(huì )計師103名。單蘇州大學(xué)一家當時(shí)已有7名高級會(huì )計師。在江蘇省內高校的高級會(huì )計師當中，不乏有許多事業(yè)心強，迫切希望盡快推行總會(huì )計師制度，以強化本校經(jīng)濟責任制的會(huì )計專(zhuān)家。在部屬高校中，如：南京大學(xué)的盛曉青，南京航空航天大學(xué)的雷江發(fā)，河海大學(xué)的周語(yǔ)明；
在省屬高校中，如：蘇州大學(xué)的孫琪華，南京工程學(xué)院的孫昌宇，等等。在筆者的感覺(jué)中，江蘇省高?，F有的高級會(huì )計師們最大的特點(diǎn)是責任心強。如果選擇江蘇省的高校作試點(diǎn)，定會(huì )取得成功的經(jīng)驗。這些寶貴的經(jīng)驗將會(huì )具有在全國高校推廣的價(jià)值。
采取具體的行動(dòng)方案的中心任務(wù)是培訓。筆者建議：在中央組織部的職數編制安排和人事部門(mén)職稱(chēng)安排的前提下，應當由各級黨校和行政學(xué)院主要承擔起總會(huì )計師崗位設置前的培訓任務(wù)。這樣才能對總會(huì )計師崗位有一個(gè)統一的高標準的要求。清華大學(xué)、北京大學(xué)、人民大學(xué)、復旦大學(xué)、南京大學(xué)、武漢大學(xué)等國家重點(diǎn)的部屬高校的總會(huì )計師崗位在設置之前，建議由教育部財務(wù)司會(huì )同各高校黨委從本校高級會(huì )計師中提名；
再由中央組織部和各有關(guān)部委及財政部聯(lián)合審查考核后，送至中央黨?；蚪逃繉俑呒壭姓W(xué)院進(jìn)行專(zhuān)門(mén)培訓。其他各省、市、自治區所屬院校的總會(huì )計師崗位在設置之前，應由教育廳財務(wù)處會(huì )同各院校黨委從本校高級會(huì )計師中提名，再經(jīng)過(guò)同級黨?；蛐姓W(xué)院培訓并考試合格后，分別由上級教育部（廳）組織部門(mén)正式任命，一般回本校就職總會(huì )計師崗位。必要的，根據實(shí)際情況，各高校之間可以作適當的調劑交流。在培訓中，應當特別加強高級會(huì )計師的培養、考試和選拔工作。培訓的內容以下三項不能少：（1）共產(chǎn)主義理想與社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟中事業(yè)心的關(guān)系；
（2）政策法規，包括財經(jīng)法規和改革開(kāi)放中新出臺的財稅新政策、行政法、刑法相關(guān)內容；
（3）廉正教育。
在具體行動(dòng)方案的實(shí)施過(guò)程中，要注意處理好四個(gè)方面的關(guān)系：第一，要處理好新任總會(huì )計師人員與原工作崗位的關(guān)系。新任總會(huì )計師一般是從本院校財務(wù)處長(cháng)崗位上提拔，要做好他們離任前的審計工作；
同時(shí)要安排好總會(huì )計師與新任財務(wù)處長(cháng)的交接工作，避免財務(wù)處的工作混亂；
交接工作完成后，要制定好今后總會(huì )計師與財務(wù)處、后勤處等部門(mén)在今后工作中的領(lǐng)導與被領(lǐng)導的工作準則，制定好以總會(huì )計師為首的經(jīng)濟責任制。第二，要處理好總會(huì )計師的工作職權與校長(cháng)和黨委集體領(lǐng)導之間的工作關(guān)系。關(guān)系到院校性的經(jīng)濟決策問(wèn)題，由黨委核心組織研究決定，閉會(huì )期間的重大經(jīng)濟決策問(wèn)題，由總會(huì )計師報經(jīng)校（院）長(cháng)批準后，由總會(huì )計師批核執行日常的重要經(jīng)濟業(yè)務(wù)；
在一定限額以?xún)?，由總?huì )計師授權財務(wù)處使用資金。第三，要處理好推行總會(huì )計師工作組與各院校新任總會(huì )計師的工作關(guān)系。工作組是臨時(shí)性工作機構，但不能有臨時(shí)觀(guān)念。在各院校推行總會(huì )計師制度的過(guò)程中，“扶上馬，送一程”。工作組要及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，過(guò)細地解決問(wèn)題；
逐步地使各高?？倳?huì )計師安心在崗，獨立工作，清正廉潔，按經(jīng)濟責任制促進(jìn)高校發(fā)展。一旦完成高校推行總會(huì )計師制度的工作，工作組機構解散。第四，還應當處理好各高校新任總會(huì )計師與被替換下的非財會(huì )專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)的原分管財務(wù)副校（院）長(cháng)之間的關(guān)系。這主要是指應解決好原副校（院）長(cháng)的工作安排問(wèn)題。這種安排大致有以下4種去向：（1）符合退休年齡者退休；
（2）符合退二線(xiàn)條件者當調研員；
（3）各專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)的教授可重新分配在本?；蛘{劑到其他院?；蛳路哦墝W(xué)院分管教學(xué)或科研工作；
（4）加強教學(xué)科研第一線(xiàn)，重新當一名不擔任行政職務(wù)的專(zhuān)職教授。但不管去向如何，都應當做好原副校（院）長(cháng)離任前的審計工作，以免給總會(huì )計師未來(lái)的工作留下后遺癥。
高等院校從來(lái)就是專(zhuān)家教授集中的場(chǎng)所，是改革開(kāi)放中求知識、搞科研的理想天地。在各個(gè)學(xué)科的研究領(lǐng)域中，講師、教授都有充分發(fā)展的空間和寬廣的胸懷。在高校設置總會(huì )計師崗位，建立經(jīng)濟責任制，實(shí)行經(jīng)濟改革中的專(zhuān)家治校，更是一門(mén)重要的學(xué)科研究領(lǐng)域中的理論與實(shí)踐相結合。作為高等學(xué)校的領(lǐng)導，應該以發(fā)展的空間對待本院校的這項經(jīng)濟變革，以寬廣的改革胸懷來(lái)歡迎總會(huì )計師制度這一新生事物：“喚醒百花齊開(kāi)放，高歌歡慶新春來(lái)?！?/p>
參考文獻
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教師中級職稱(chēng)工作總結范文第3篇
1．1高校護理專(zhuān)職教師一般情況164名高校護理教師年齡25～57歲，平均(35．97±8．10)歲。工作年限1～37年，平均(9．52±7．69)年。學(xué)期教學(xué)時(shí)數32～532學(xué)時(shí)，平均(186．61±117．00)學(xué)時(shí)。
1．2高校護理專(zhuān)職教師工作投入基本情況(表1)表1顯示，高校護理專(zhuān)職教師工作投入總得分平均為(61．96±8．99)分，高出總分51分的一般水平，處于中等偏上水平。
1．3164名高校護理教師工作投入情況比較(表2)由以上分析結果可知，高校護理專(zhuān)職教師的工作投入在性別、月收入水平和職稱(chēng)方面差異具有統計學(xué)意義(P＜0．05)。女教師工作投入水平顯著(zhù)高于男教師;月收入水平在＞4000元的教師工作投入程度最高，與其他三個(gè)工資級別的教師工作投入比較差異有統計學(xué)意義;副高職稱(chēng)教師工作投入顯著(zhù)高于初級、中級稱(chēng)的教師。
1．4工作投入的多因素回歸分析以高校護理專(zhuān)職教師的工作投入程度高低(＜51分為低，≥51分為高)為因變量，性別、月收入水平、職稱(chēng)為自變量，進(jìn)行二元Logistic回歸分析，采用Enter的方法得到Logistic回歸模型有統計學(xué)意義(χ2=5．555，P=0．135);R2N=0．064，H－L擬合優(yōu)度檢驗(χ2=7．781，P=0．255)，擬合效果良好。根據性別、職稱(chēng)和月收入水平的Wald值比較顯示，三個(gè)自變量中月收入水平的影響最重要，其次為性別，分析結果見(jiàn)表3。2．5高校護理專(zhuān)職教師工作投入程度情況從得分頻數比例來(lái)看，工作投入總分≥51分的教師占87．1%，＜51分的教師占12．9%，可見(jiàn)大部分高校護理專(zhuān)職教師的工作投入程度較高。
2討論
2．1高校護理專(zhuān)職教師工作投入情況
本調查顯示，高校護理專(zhuān)職教師工作投入總得分為(61．96±8．99)分，高出一般水平51分，從總體看處于中等偏上水平。工作投入的各維度中，活力表現為在工作中精力充沛，富有韌性，積極努力，勇于克服困難;奉獻表現為對工作熱情地投入，能夠從工作中感受到自己存在的意義，富有激情，充滿(mǎn)靈感與自豪感，敢于接受挑戰;專(zhuān)注表現為工作時(shí)注意力高度集中，并快樂(lè )地沉浸其中，任憑時(shí)間飛逝也很難從工作狀態(tài)中脫離出來(lái)。通過(guò)本研究調查發(fā)現，大部分高校護理專(zhuān)職教師的活力、專(zhuān)注和奉獻高于一般水平，工作投入程度較高，這正體現了高校護理專(zhuān)職教師本身的高素質(zhì)和較濃的服務(wù)意識。與國內對中學(xué)教師和企業(yè)員工的工作投入調查研究結果比較，高校護理專(zhuān)職教師的工作投入程度更高，這可能是由于高校教師不會(huì )面對升學(xué)壓力和管理學(xué)生等工作壓力，而且社會(huì )地位較高，高校教師對自己職業(yè)的認同感更強，能夠將社會(huì )期待轉化為工作的動(dòng)力，以更加飽滿(mǎn)的狀態(tài)投入工作。
2．2專(zhuān)職教師工作投入在人口學(xué)變量上的差異分析
2．2．1性別方面表2調查結果顯示，高校護理專(zhuān)職男女教師工作投入得分均高于一般水平，而且男教師的工作投入得分顯著(zhù)低于女教師(P＜0．05)。這一結果與焦海濤對企業(yè)員工的工作投入性別差異分析所得結果一致。通過(guò)訪(fǎng)談，多數男教師認為，男教師數量少，在與女教師一起工作時(shí)，不愿事事?tīng)幭?，競爭意識被壓抑，而且男教師多數為事業(yè)單位在編，月收入水平固定，績(jì)效差異及其激勵作用不明顯，隨著(zhù)物價(jià)不斷增長(cháng)，工資基本難以承擔較重的家庭和個(gè)人開(kāi)銷(xiāo)，所以工作熱情、積極性受到影響。
2．2．2職稱(chēng)方面表2顯示，教師中副高職稱(chēng)者工作投入程度顯著(zhù)比初級、中級職稱(chēng)高(P＜0．05)，分析原因可能為職稱(chēng)是對教師教學(xué)成績(jì)、教學(xué)經(jīng)驗和科研成果的某種肯定，是衡量教師學(xué)術(shù)水平和學(xué)術(shù)成就的重要標志，也是一種榮譽(yù)和地位的象征，且與工資、津貼等物質(zhì)待遇有密切聯(lián)系。副教授相對于講師和助教的職稱(chēng)高，工資也高，在學(xué)校和社會(huì )上的地位和影響更大，受領(lǐng)導的重視程度較高，這些都促進(jìn)了較高職稱(chēng)教師的自我認同感及自我卷入水平，激勵較高職稱(chēng)的教師以更高的投入水平協(xié)調其教學(xué)、科研與管理工作。副高職稱(chēng)與正高職稱(chēng)教師的工作投入差異無(wú)統計學(xué)意義(t=0．1936，P=0．8466)，該結果與相關(guān)研究結果不一致，這可能是因為正高職稱(chēng)的教師基本上都是積累了豐富的工作和生活經(jīng)驗的老教師，人生的理想和目標在現實(shí)生活中得到調整，心態(tài)趨于寧靜、祥和且知足，這往往會(huì )影響到教師對工作更進(jìn)一步的追求，而且他們多數已經(jīng)脫離一線(xiàn)教學(xué)崗位，從事管理工作，對于工作有較高的滿(mǎn)意度，相對處于中堅力量的副高職稱(chēng)教師有更強的自我滿(mǎn)足感，這也會(huì )影響其對工作的投入水平。
2．2．3月收入方面表2顯示，不同月收入水平的教師工作投入的比較差異具有統計學(xué)意義(P＜0．05)，工作投入最低的是月收入為＜2000元的教師，最高的是＞4000元的教師，隨著(zhù)工資水平的增長(cháng)，教師的工作投入程度也在提高。高校教師的需求特點(diǎn)表現為物質(zhì)需求逐步增強，由于在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，人們的物質(zhì)生活和消費水平逐漸提高，高校教師同樣需要提升物質(zhì)需求、改善福利待遇。高校護理教師的工資越低，其工作滿(mǎn)意度也越低，當教師對工作存在諸多意見(jiàn)時(shí)，勢必會(huì )影響到他們的工作態(tài)度和行為。工資收入不但會(huì )影響教師的生存和發(fā)展需要，而且會(huì )影響其成就感，因此當工作的績(jì)效與工資的關(guān)系得到體現時(shí)，就會(huì )增加教師的職業(yè)成就感，進(jìn)而激勵其以更加飽滿(mǎn)的精神狀態(tài)投入工作。
2．2．4人口學(xué)因素對工作投入的影響分析及建議通過(guò)性別、職稱(chēng)和月收入水平對工作投入的多因素回歸分析，表3結果顯示，在對工作投入產(chǎn)生影響的人口學(xué)變量中，月收入水平這一變量最重要，是主要因素，其次為性別，最后是職稱(chēng)。這就提示:工作投入的提高可以從教師月收入水平這一角度入手，而且由之前的分析結果可知，工資收入越高，教師工作投入程度就越高。由此可見(jiàn)，我們在加強高校護理專(zhuān)職教師的工作投入管理方面，應給予男教師更多展現機會(huì )，讓這一在護理教師隊伍中所占比例較少的群體能得到組織和社會(huì )更多的支持，并在工資績(jì)效上做到真正的公平、公正;在激勵管理方面能夠更加完善工作績(jì)效與工資掛鉤制度，建議多從工資績(jì)效角度來(lái)組織工作，制定激勵策略，以提高高校護理專(zhuān)職教師的工作投入和工作質(zhì)量。
3小結
教師中級職稱(chēng)工作總結范文第4篇
論文關(guān)鍵詞：中學(xué)教師．工作滿(mǎn)意度，相關(guān)因素。
l引言
工作滿(mǎn)意度是指組織成員根據其對工作特征的認知評價(jià)，比較實(shí)際獲得的價(jià)值與期望獲得的價(jià)值之間的差距之后，對工作各個(gè)方面是否滿(mǎn)意的態(tài)度和情感體驗。國外有關(guān)工作滿(mǎn)意度的研究都證明工作滿(mǎn)意度與組織績(jì)效有很高的正相關(guān)關(guān)系。自20世紀90年代中期以來(lái)，我國對組織員工工作滿(mǎn)意度的研究成果逐年增多。
但是．我國專(zhuān)門(mén)針對教師的工作滿(mǎn)意度研究還處于起步階段，對中學(xué)教師工作滿(mǎn)意度的研究?jì)H有十多年的時(shí)間。如，馮伯麟于20世紀90年代中期曾對北京的中學(xué)教師工作滿(mǎn)意度進(jìn)行過(guò)研究回；
同期還有陳衛旗對廣州中學(xué)教師的工作滿(mǎn)意度的研究。上述兩個(gè)研究關(guān)于工作滿(mǎn)意感的具體指標不盡相同．前者主要關(guān)注自我實(shí)現、工作強度和工資收入等方面，而后者主要關(guān)注同事關(guān)系、社會(huì )認可、工作成就、工作條件等方面。進(jìn)入本世紀，也有一些關(guān)于教師工作滿(mǎn)意度的研究。例如，諸葛偉民關(guān)于浙江、上海、江蘇高校體育教師工作滿(mǎn)意度的研究，王祖莉關(guān)于中學(xué)教師工作滿(mǎn)意度的研究。上述研究主要探討的是人口統計學(xué)變量之間工作滿(mǎn)意度的差異，而對工作滿(mǎn)意度本身并沒(méi)有做更深入的探討。
鑒于上述情況，本研究將聚焦于以下幾方面問(wèn)題：第一，中學(xué)教師工作滿(mǎn)意度應由哪些指標來(lái)體現?第二，中學(xué)教師工作滿(mǎn)意度的總體現狀如何?第三，就中學(xué)教師而言，哪些人口統計學(xué)變量對其工作滿(mǎn)意度的影響較大?
2研究方法
2．1研究對象
按照城市與農村中學(xué)、重點(diǎn)與普通中學(xué)、公立與改制學(xué)校的標準分別從城區選取一所重點(diǎn)中學(xué)，一所普通中學(xué)；
從郊區選取一所重點(diǎn)中學(xué)，一所普通中學(xué)，一所體制改革學(xué)校共5所中學(xué)的教師．被試人數為557人。
2．2測量工具
采用蔡秋月2001修訂的明尼蘇達滿(mǎn)意度問(wèn)卷(minnesotasat~factionquestionaire，MSQ)。該測量工具的記分方式采用Liken4點(diǎn)記分法。非常同意計4分，同意計3分，不同意計2分。非常不同意計1分：MSQ的內部一致性檢驗為Cronbacha=0．79。效度可靠。
3研究結果
3．1中學(xué)教師工作滿(mǎn)意度現狀
依照Likert4點(diǎn)記分法。每個(gè)測量條目的理論中值為2．5分，工作滿(mǎn)意度的各個(gè)因素及總體滿(mǎn)意度得分按所含條目的不同，其理論中值見(jiàn)表l。
從工作滿(mǎn)意度的測量結果看．中學(xué)教師在總體滿(mǎn)意度上的平均值為46．86，高于理論中值37．5；
外在滿(mǎn)意度的均值26．24，高于理論中值25，內在滿(mǎn)意度的均值l5．29，高于理論中值12．5。這表明中學(xué)教師的工作總體滿(mǎn)意度觀(guān)察值高于理論值。
在對工作滿(mǎn)意度總體狀況分析基礎上。本研究進(jìn)一步就工作滿(mǎn)意度的具體內容進(jìn)行了描述性分析．結果見(jiàn)表2。
表2是按照工作滿(mǎn)意度每個(gè)題目均值大小進(jìn)行排序的結果，排在前面的是教師對于工作本身的滿(mǎn)意狀況，排在中間的是教師對于工作穩定性和輿論評價(jià)的滿(mǎn)意狀況，排在后面的是有關(guān)分配的滿(mǎn)意程度。這說(shuō)明大部分教師對于工作本身還是比較滿(mǎn)意的，但是對于所得到的報酬不大滿(mǎn)意。
若將上表中屬于外在滿(mǎn)意的每個(gè)題目均值按大小進(jìn)行排序，則排在前面的是教師對于工作環(huán)境的滿(mǎn)意狀況，排在后面的是有關(guān)工作狀況滿(mǎn)意程度。
這說(shuō)明了教師在外在滿(mǎn)意方面。對于工作環(huán)境是比較滿(mǎn)意的，但是對于工作強度和所得到的報酬是不滿(mǎn)意的。按照內在滿(mǎn)意每個(gè)題目均值的大小進(jìn)行排序，排在前面的是教師對于工作本身道德價(jià)值的滿(mǎn)意狀況．排在后面的是有關(guān)工作所帶來(lái)的榮譽(yù)和穩定性的滿(mǎn)意程度。這說(shuō)明教師對于職業(yè)的道德價(jià)值是比較滿(mǎn)意的。但是對于所受到的輿論評價(jià)和工作穩定性是不滿(mǎn)意的。
3．2人口統計學(xué)變量對于工作滿(mǎn)意度影響的差異檢驗
3．2．1工作滿(mǎn)意度影響的性別差異檢驗
對不同性別教師的工作滿(mǎn)意度總分及外在滿(mǎn)意度、內在滿(mǎn)意度進(jìn)行差異檢驗，結果見(jiàn)表3。
從表3可以看出，男女教師對于總體工作滿(mǎn)意度、外在滿(mǎn)意度和內在滿(mǎn)意度都不具有顯著(zhù)的差異。
3．2．2年齡對于工作滿(mǎn)意度影響的差異檢驗
將教師按年齡分成5個(gè)年齡組．對各年齡組的工作滿(mǎn)意度總分及外在滿(mǎn)意度、內在滿(mǎn)意度進(jìn)行單因素方差分析，結果見(jiàn)表4。
從表4可見(jiàn)，5個(gè)年齡組總體工作滿(mǎn)意度、外在滿(mǎn)意度和內在滿(mǎn)意度都具有顯著(zhù)的差異。其中26—35歲之間的教師的總體工作滿(mǎn)意度、外在滿(mǎn)意度和內在滿(mǎn)意度都最低：46歲以上的教師的總體工作滿(mǎn)意度、外在滿(mǎn)意度和內在滿(mǎn)意度都很高。
3．2．3工作滿(mǎn)意度的學(xué)歷差異檢驗
將教師按學(xué)歷分成4個(gè)組，對不同學(xué)歷教師的工作滿(mǎn)意度總分及外在滿(mǎn)意度、內在滿(mǎn)意度進(jìn)行單因素方差分析，結果見(jiàn)表5。
從表5可以看出．在總體工作滿(mǎn)意度、外在滿(mǎn)意度和內在滿(mǎn)意度上，不同學(xué)歷之間有顯著(zhù)差異。學(xué)歷越高。不滿(mǎn)意的程度越大。中專(zhuān)及其以下學(xué)歷教師的總體工作滿(mǎn)意度、外在滿(mǎn)意度和內在滿(mǎn)意度都比較高。
3．2．4工作滿(mǎn)意度的職稱(chēng)差異檢驗
對不同職稱(chēng)教師的工作滿(mǎn)意度總分及外在滿(mǎn)意度、內在滿(mǎn)意度進(jìn)行單因素方差分析，結果見(jiàn)表6。
從表6可以看出。不同職稱(chēng)的教師的總體工作滿(mǎn)意度、外在滿(mǎn)意度和內在滿(mǎn)意度都具有顯著(zhù)差異。隨著(zhù)職稱(chēng)的升高，工作滿(mǎn)意度也隨之提高；
中教高級教師對于工作滿(mǎn)意度均值最高，依次為中教一級和中教二級，中教三級的工作滿(mǎn)意度最低。
3．2．5職務(wù)對于工作滿(mǎn)意度影響的差異檢驗
將教師的職務(wù)分成校級干部、主任級干部、年級組長(cháng)、教研組長(cháng)和普通教師五級，對不同級別職務(wù)教師的工作滿(mǎn)意度總分及外在滿(mǎn)意度、內在滿(mǎn)意度進(jìn)行單因素方差分析，結果見(jiàn)表7。
從表7可以看出，不同職務(wù)教師的工作滿(mǎn)意度總分和外在滿(mǎn)意度差異非常顯著(zhù)，其中校級干部的總體工作滿(mǎn)意度和外在滿(mǎn)意度最高；
教研組長(cháng)的總體工作滿(mǎn)意度和外在滿(mǎn)意度最低。但是內在滿(mǎn)意度方面，不同職務(wù)之間差異不顯著(zhù)。
4討論
4．1關(guān)于工作滿(mǎn)意度的結構
工作滿(mǎn)意度的研究首先必須明確其基本結構，一切關(guān)于工作滿(mǎn)意度的測量都基于此。對于工作滿(mǎn)意度的結構，不同的研究者從不同的角度出發(fā)，根據不同的研究目的，得出不同的結論，但涉及的項目?jì)热莼旧隙际窍嗨频?。一般都?huì )涉及到以下因素：社會(huì )及技術(shù)環(huán)境因素(包括上司、人際關(guān)系、工作條件等方面)、自我實(shí)現因素(個(gè)人能力得到發(fā)揮)、被他人承認因素(工作的挑戰性、責任、工資、晉升)等。陳云英和孫紹邦將教師的工作滿(mǎn)意度劃分為領(lǐng)導管理、人際關(guān)系、進(jìn)修提升、薪水、物理條件、工作性質(zhì)等六個(gè)維度。馮伯麟認為教師工作滿(mǎn)意度是由五個(gè)維度構成：自我實(shí)現、工作強度、工資收入、領(lǐng)導關(guān)系和同事關(guān)系。
陳衛旗將中學(xué)教師的工作滿(mǎn)意度劃分為領(lǐng)導與管理、工作成就、學(xué)生品質(zhì)、教育體制與社會(huì )環(huán)境、社會(huì )地位、收入與福利、同事關(guān)系、社會(huì )認可、工作壓力、工作環(huán)境和條件等10個(gè)維度。胡詠梅則將教師的工作滿(mǎn)意度劃分為七個(gè)維度：對領(lǐng)導與管理的滿(mǎn)意度、對發(fā)展環(huán)境的滿(mǎn)意度、對付出一回報合理性的滿(mǎn)意度、對自我實(shí)現的滿(mǎn)意度、對同事關(guān)系的滿(mǎn)意度、對師生關(guān)系的滿(mǎn)意度和對學(xué)校聲譽(yù)的滿(mǎn)意度。
本研究采用因素分析中的主成份分析方法，得出中學(xué)教師工作滿(mǎn)意度的二維結構：內在滿(mǎn)意度和外在滿(mǎn)意度。內在滿(mǎn)意度衡量個(gè)人對于工作本身的感受，如工作的成就感、自尊、自主、回饋性、掌握控制感等等。外在滿(mǎn)意度衡量對于工作本身并無(wú)直接關(guān)系的方面的感受，包括主管肯定與贊許、同事間和諧關(guān)系、良好的工作環(huán)境、福利、高薪及升遷等。
以前研究者所歸納的工作滿(mǎn)意度的不同維度，就其內容來(lái)看．其實(shí)都可以歸并到內在或外在滿(mǎn)意度之中。本研究這樣劃分，最明顯的好處是更容易對不同研究進(jìn)行橫向比較。
4．2中學(xué)教師的工作滿(mǎn)意度現狀
本研究結果顯示．中學(xué)教師總體上對于工作是比較滿(mǎn)意的．他們對于教書(shū)育人這個(gè)工作所能獲得的成就感非常滿(mǎn)意，對于學(xué)校的物理環(huán)境和輿論評價(jià)比較滿(mǎn)意，但是對于報酬不滿(mǎn)意。這一結果與我國已有教師工作滿(mǎn)意度的研究結果基本一致，說(shuō)明近年來(lái)政府對教育的投入雖然取得了一些成效，但是仍然需要繼續加大對教育的投入，鼓勵社會(huì )各界對教育的關(guān)心和支持，以進(jìn)一步提高教師的經(jīng)濟待遇和社會(huì )地位，為教師創(chuàng )造更好的工作環(huán)境。
教師的工作性質(zhì)是比較穩定的。但是本研究發(fā)現教師們對于工作穩定性的滿(mǎn)意程度不高．這樣的結果與以前的研究不一致。究其原因，一方面可能與近年來(lái)國家實(shí)施新課程改革有一定關(guān)系。一系列新的課程內容和教學(xué)要求導致對教師知識更新的要求加大，而教育評價(jià)體系變化不大，從而加大了教師的工作壓力：另一方面，可能與近期北京市啟動(dòng)了教師人事制度改革有關(guān)。這提醒人們要加大對教師的培訓力度，保證教師獲得及時(shí)的知識更新；
同時(shí)在進(jìn)行人事制度改革的過(guò)程中，要做好教師的思想工作，穩步推進(jìn)。
4．3人口統計學(xué)變量對于中學(xué)教師工作滿(mǎn)意度的影響
我國傳統文化對于不同性別在社會(huì )中扮演的角色賦予了不同的期望，這可能導致男女對職業(yè)的要求和期望存在差異，進(jìn)而導致不同性別教師對于工作滿(mǎn)意度的差異。我國已有研究沒(méi)有發(fā)現教師的工作滿(mǎn)意度存在性別上的差異。本研究結果與已有的研究基本一致。這可能由于我國所實(shí)行的男女平等政策得到長(cháng)期有效地執行，深人人心，傳統的女性角色定位已經(jīng)淡化。在學(xué)校里，男女教師承擔著(zhù)同樣的工作任務(wù)，扮演著(zhù)同樣的工作和社會(huì )角色，面臨著(zhù)同樣的職業(yè)要求和社會(huì )壓力。他們同樣重視職業(yè)發(fā)展和理想追求．從而表現為男女教師的工作滿(mǎn)意度沒(méi)有顯著(zhù)差異。
關(guān)于年齡與工作滿(mǎn)意度的關(guān)系，Herzberg研究發(fā)現。工作滿(mǎn)意度在開(kāi)始時(shí)比較高．然后下降。接著(zhù)又隨年齡的增長(cháng)而提高。國內對教師工作滿(mǎn)意度與年齡關(guān)系的研究，大多發(fā)現相關(guān)性水平顯著(zhù)。朱繼榮通過(guò)年齡分組后進(jìn)行統計檢驗，發(fā)現年齡與滿(mǎn)意度呈“U”形關(guān)系。本研究結果表明，年齡對于工作滿(mǎn)意度的影響達到非常顯著(zhù)的水平。其中26～35歲之間教師的總體工作滿(mǎn)意度及內、外在滿(mǎn)意度都最低：46歲以上的教師工作滿(mǎn)意度都非常高．并且有隨著(zhù)年齡的增長(cháng)而有逐步增加的趨勢，基本上呈現“J”形關(guān)系。這一結果可能與我國近年來(lái)執行的教師管理政策有關(guān)。我國現行的中學(xué)教師職稱(chēng)系列只有中教三、二、一和高級，而教師的學(xué)歷越來(lái)越高，本科學(xué)歷的教師轉正后就是中級職稱(chēng)，但是單位里高級職稱(chēng)名額有限．由中級職稱(chēng)晉升為高級職稱(chēng)的很大。這些因素導致這個(gè)年齡段的老師不論在學(xué)術(shù)上還是在行政上出現了天花板效應，進(jìn)而導致工作滿(mǎn)意度低下?？墒?6—35歲之間的教師對于教育教學(xué)工作已經(jīng)駕輕就熟，年富力強，是學(xué)校各項工作的中堅力量。他們的工作滿(mǎn)意度低下。必然會(huì )影響到整個(gè)學(xué)校的工作，這需要引起有關(guān)部門(mén)的高度重視。
關(guān)于學(xué)歷與工作滿(mǎn)意度的關(guān)系，王祖莉的研究結果是學(xué)歷對于工作滿(mǎn)意度的影響不顯著(zhù)，只是在報酬一項上。學(xué)歷的影響具有顯著(zhù)性。但是本研究結果表明，學(xué)歷的差異對于工作滿(mǎn)意度的影響達到顯著(zhù)水平?；旧铣尸F隨著(zhù)學(xué)歷的提高滿(mǎn)意度下降的趨勢。本研究認為，由于北京地區長(cháng)期實(shí)行結構工資制度，學(xué)歷的差異只在基本的國撥工資中有所體現．而國撥工資只占教師收入的比率較小，絕大部分收入來(lái)自崗位工資和福利。而這些收人與教師的學(xué)歷關(guān)系不大。這可能是導致?lián)碛懈邔W(xué)歷的教師工作滿(mǎn)意度很低。
對于教師這個(gè)職業(yè)來(lái)說(shuō)，職稱(chēng)是他們學(xué)術(shù)地位的象征。本研究結果表明，職稱(chēng)的差異達到非常顯著(zhù)的水平。中教高級教師對于工作滿(mǎn)意度均值最高，依次為中教一級、中教二級，中教三級的工作滿(mǎn)意度最低。與王祖莉的研究結果基本一致。
學(xué)校工作不僅包括教育教學(xué)工作，管理工作也是學(xué)校工作的重要組成部分。職務(wù)的高低對工作的滿(mǎn)意度是否有差異．是本研究需要驗證的另一個(gè)問(wèn)題。本研究結果證實(shí)了職務(wù)的差異導致_丁作滿(mǎn)意度、外在滿(mǎn)意度都具有非常顯著(zhù)的差異，其中校級干部對于工作滿(mǎn)意度和外在滿(mǎn)意程度最高：教研組長(cháng)對于工作滿(mǎn)意度和外在滿(mǎn)意程度最低。但是職務(wù)的差別沒(méi)有帶來(lái)內在滿(mǎn)意的差異。對于這一結果，可能是由于相對于其他的行政職務(wù)．教研組長(cháng)更多的側重于業(yè)務(wù)指導，他們擁有的行政資源極其有限，而業(yè)務(wù)指導的要求又很高。目前的中、高考都是受到各方面的高度重視，學(xué)生的考試成績(jì)是檢驗教育組長(cháng)業(yè)務(wù)能力的非常重要的指標．他們面臨著(zhù)巨大的壓力?？墒菐熒刭|(zhì)、教學(xué)的時(shí)間、空間和信息資源等等又是他們的權力難以企及的．這有可能導致他們的工作滿(mǎn)意度降低。
教師中級職稱(chēng)工作總結范文第5篇
1.規模學(xué)校增多，教師向城鎮和規?；瘜W(xué)校大量集中。2007年，全市配置在城鎮（含市區和縣城）學(xué)校和規?；瘜W(xué)校的教師有15154名，占教師總量的51.5%；
到2012年，城鎮（含市區和縣城）學(xué)校和規?；瘜W(xué)校的教師增加為19943名，占教師總量的比例上升為63.5%。
2.教師配置更加合理，專(zhuān)業(yè)發(fā)展得到保證。實(shí)施學(xué)校布局調整后，學(xué)校平行班級數量較多，教師避免了跨年級、跨學(xué)科兼課現象，提高了教師資源利用效率，保證了開(kāi)齊開(kāi)足課程。規?；瘜W(xué)校的教師更有條件依托學(xué)科教研組和備課組，以集體備課、教師讀書(shū)活動(dòng)、教學(xué)論壇和課題研究為載體，廣泛開(kāi)展校本研修，促進(jìn)了教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展。
3.教師數量基本夠用，學(xué)歷合格率不斷提高。目前，某市高中、初中、小學(xué)的師生比例分別為1：13.9、1：12.8和1：12.6，符合省上規定的師生比標準，基本能滿(mǎn)足教育事業(yè)發(fā)展需求，教師數量總體不足的矛盾已經(jīng)基本解決。小學(xué)、初中、高中教師學(xué)歷合格率由“十五”末的91.6%、79.4%和43.8%提高到99.4%、98.7%、80.48%，超學(xué)歷教師（高中教師研究生、初中教師大學(xué)以上、小學(xué)教師專(zhuān)科以上）分別為各學(xué)段教師總量的2.3%、50.3%和64.7%。
4.加強教師隊伍管理，激發(fā)內部活力。
1.教師結構性短缺現象普遍。從城鄉分布看，城鎮學(xué)校普遍存在大班額現象，超員學(xué)生導致教師的隱性短缺。農村小學(xué)按照班級數和課程開(kāi)設計算，缺額教師達1361人。從年齡結構看，50歲以上教師占教師總數的14%，其中的52.2%是民辦轉正教師，普遍年齡大、身體差、學(xué)歷低、知識老化，無(wú)法適應教育教學(xué)工作。從學(xué)段和學(xué)科分布看，課改后增設的綜合實(shí)踐課、小學(xué)英語(yǔ)、體音美等學(xué)科教師，中小學(xué)心理健康專(zhuān)職教師缺員達1460人，寄宿制學(xué)校炊事、安保、醫護和生活管理等工勤人員沒(méi)有納入教師編制，缺員達3175人。
2.教師工作任務(wù)繁重，待遇有待改善。班主任教師工作頭緒繁多，責任重大，但班主任津貼仍然執行每月10—14元的舊標準。教師兼課兼職現象普遍，特別是在農村小學(xué)和教學(xué)點(diǎn)，教師全部超負荷運轉，工作任務(wù)繁重。由于農村學(xué)校規模小，義教保障經(jīng)費總量較少，大多數農村學(xué)校請不起炊事員，教師用餐問(wèn)題難以解決。
3.教師中高級職稱(chēng)評聘困難問(wèn)題十分突出。受崗位數額限制，全市共有4376名符合中高級職稱(chēng)資格的教師未能評定相應職稱(chēng)，有1646名已取得中高級教師職稱(chēng)的中青年教師未被聘任。某農村學(xué)區有教師79名，近6年來(lái)沒(méi)有下達過(guò)小學(xué)高級教師以上職稱(chēng)評聘指標。
4.農村教師培訓亟待加強?！皣嘤媱潯?、“省培計劃”面向城鎮和規模學(xué)校的骨干教師，農村教師極少有人參加。培訓不足導致農村學(xué)校教師觀(guān)念滯后，教學(xué)方法呆板，難以適應素質(zhì)教育要求。另外，近幾年集中招錄補充的教師中，非師范專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生達1745人，占招錄補充教師的27%，上崗培訓提高的任務(wù)仍然十分繁重。
5.農村學(xué)校教師配置困難。年輕教師、高學(xué)歷教師、骨干教師普遍向城鎮和規?；瘜W(xué)校集中，農村學(xué)校生活條件差，工作任務(wù)重，年輕教師不愿來(lái)、不安心、留不住，農村小學(xué)和教學(xué)點(diǎn)只能配置當地的老年教師和“半農戶(hù)”教師，教育教學(xué)質(zhì)量無(wú)法保證。
對策措施：
1.增加編制，確保教育教學(xué)需求。調整現行中小學(xué)編制標準，將寄宿制學(xué)校生活管理教師、心理健康教師、衛生保健教師、安保、炊工等納入中小學(xué)教職工編制。農村學(xué)校和教學(xué)點(diǎn)應按班級數和課程開(kāi)設核編配備教師。
2.建立科學(xué)的流動(dòng)機制，優(yōu)化農村教師隊伍結構。對因身體原因，距法定退休年齡5年之內，男工作年限滿(mǎn)30年、女工作年限滿(mǎn)25年的老教師，實(shí)行歇崗待退或提前退休政策。歇崗待退的，不占編制，不占崗位，享受與在職人員相同待遇，到齡后退休；
提前退休的，按100%計發(fā)工資。建立城鎮中小學(xué)教師定期服務(wù)農村學(xué)校制度，將在農村學(xué)校任教經(jīng)歷納入職稱(chēng)評定和評先評優(yōu)的必備條件，新招錄教師一律安排農村學(xué)校任教，鼓勵城鎮優(yōu)秀教師到農村學(xué)校送教、走教和任教，獎勵長(cháng)期扎根農村的骨干教師。
