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素質(zhì)與素質(zhì)模型的概念和內涵 1. 素質(zhì) 人（集體的或者個(gè)體的）的根本特質(zhì)。
它是人的先天稟賦或者后天活動(dòng)的合 金。
員工素質(zhì) 一個(gè)人所擁有的導致在工作崗位上取得出色成績(jì)的潛在特征（可能如動(dòng)機、 特質(zhì)、技能、自我形象或社會(huì )角色等方面的特征）。它是驅動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作 績(jì)效的各種個(gè)性特征的集合，它反映的是可以通過(guò)不同方式表現出來(lái)的員工的知 識、技能、個(gè)性與內驅力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項工作的起點(diǎn)，是決 定并區別績(jì)效差異的個(gè)人特征 素質(zhì)模型( Compete nee Model ) 是為完成某項工作，達成某一績(jì)效目標所具備的系列不同素質(zhì)要素的組合， 包 括不同的動(dòng)機表現、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì )角色特征以及知識與技能 水平。這些行為和技能必須是可衡量、可觀(guān)察、可指導的，并對員工的個(gè)人績(jì)效 以及企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵影響。
以素質(zhì)為基礎的績(jì)效管理的根本在于素質(zhì)是區分績(jì)效優(yōu)秀與績(jì)效一般人員的 最好依據。而要根據素質(zhì)來(lái)衡量員工的績(jì)效水平，就需要一個(gè)統一的衡量標準。
這個(gè)標準由一套保證從事某類(lèi)工作的員工能夠取得高績(jì)效的素質(zhì)及其素質(zhì)等級 所構成。這個(gè)保證員工能夠取得高績(jì)效的標準體系就是素質(zhì)模型。
MeClelland 的能力素質(zhì)冰山模型 水面上可見(jiàn)的冰山部分是可見(jiàn)的冰山模型，易于開(kāi)發(fā)和評價(jià)；而水下的冰山 部分是深層次的潛在特征，他對人的工作績(jì)效起著(zhù)顯著(zhù)地作用，但這部分往往是 不易于開(kāi)發(fā)和評價(jià)的。因此，素質(zhì)模型對于潛在部分的素質(zhì)開(kāi)發(fā)有著(zhù)很重要的意 義。
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素質(zhì)模型的開(kāi)發(fā)與設計流程
行為 圖 1: 索靦冰山摸型 潛能 秦質(zhì)
衷幕的
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中層管理人員應具備的素質(zhì)
“中層不好做” 是業(yè)界的一句口頭禪，因為作為一名企業(yè)中層管理人員要具備 多種素質(zhì)。
戰略思考 定義：圍繞公司的核心理念與戰略目標，通過(guò)對大量信息的分析 ， 準確而迅速地 把握業(yè)務(wù)領(lǐng)域的現狀與趨勢，并提出具有戰略意義的建議與舉措。
分析判斷 定義：收集與分析相關(guān)信息，提出多個(gè)備選行動(dòng)或措施，并運用知識與經(jīng)驗從中 找出符合當前狀況的最佳解決方案。
計劃執行 定義：根據目標與任務(wù)要求，制定切實(shí)可行的行動(dòng)計劃，有效地協(xié)調與運用各種 資源，確保計劃的順利執行與目標的實(shí)現。
專(zhuān)業(yè)能力 定義：掌握本行業(yè)本崗位工作所需要的知識與技能，并將它運用于工作中。
談判能力 定義：準確把握談判各方的共同利益與可能發(fā)生的沖突，在堅持原則的情況下靈 活運用各種策略，以達成各方都能接受的解決方案。
溝通影響
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定義：采取各種溝通方式，準確而清晰地傳遞關(guān)鍵信息，并贏(yíng)得各方的承諾與支 持，克服可能的溝通障礙。
合作精神 定義：愿意與他人分享知識、信息、資源、責任以及成就，能通過(guò)各種方法與別 人建立相互信任的合作關(guān)系。
團隊管理 定義：能根據團隊的整體目標，為團隊成員制定職責與目標，在工作中對他們進(jìn) 行激勵與輔導，不斷提高團隊凝聚力與戰斗力。
誠信可靠 定義：工作中能堅持原則 ， 謹守職業(yè)道德標準，客觀(guān)公正地表達自己的看法，信 守承諾；為維護公司利益愿意做出犧牲。
企業(yè)人力資源培訓與開(kāi)發(fā)概念與意義 概念 培訓：向企業(yè)員工提供工作所必需的知識與技能的過(guò)程。
開(kāi)發(fā)：依據員工需求和組織發(fā)展要求，對員工的潛能進(jìn)行開(kāi)發(fā)和對其職業(yè)發(fā) 展進(jìn)行系統設計和規劃的過(guò)程。
培訓與開(kāi)發(fā)的意義 1. 向員工傳授更為廣泛的技能，使員工技能由單一技能轉為多重技能，以適 應不斷發(fā)展的客戶(hù)需求與組織發(fā)展需要。
2. 強化員工對組織的認同，提高員工的忠誠度，培養員工的客戶(hù)服務(wù)意識， 提高員工的適應性和靈活性，使與昂工與組織同步成長(cháng)。
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萬(wàn)事開(kāi)頭難，但“好的開(kāi)始等于成功了一半”。如果沒(méi)有分析本企業(yè)的培訓需求，就好 像做市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)沒(méi)有進(jìn)行市場(chǎng)調研， 不知道自己的產(chǎn)品要賣(mài)給誰(shuí)。
這一步?jīng)]有做好，后面的工 作就免談。如何做好培訓需求的分析呢？ 第一，如果本企業(yè)已經(jīng)有了崗位說(shuō)明書(shū)（不是馬虎制定的那種，而是真實(shí)經(jīng)過(guò)現場(chǎng)工 作分解的那種），則比較好辦。如果沒(méi)有，就規規矩矩的制定一份（這是一項艱巨的工作， 每個(gè)崗位說(shuō)明書(shū)的制定須結合本企業(yè)情況密切觀(guān)察、提問(wèn)、記錄、分析才能制定出來(lái)，且須 不斷修正完善）。因為崗位說(shuō)明書(shū)一定體現了本崗位的能力要求，這是最直接的培訓需求。
第二，參閱本企業(yè)過(guò)往的會(huì )議記錄、培訓記錄，分解培訓需求。
第三，需深入到基層了解、體驗一線(xiàn)工作的實(shí)際情況，與員工溝通存在的問(wèn)題并記錄 一些個(gè)人需求，匯總培訓需求。
第四，與中高層管理者反復溝通，分析工作現狀，提煉、確認培訓需求。
第五，根據本企業(yè)的中遠期經(jīng)營(yíng)目標分解培訓需求。
第六，根據客戶(hù)要求、抱怨提煉培訓需求。
第七，密切關(guān)注競爭對手動(dòng)態(tài)，取長(cháng)補短，提煉培訓需求。
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第八，根據行業(yè)動(dòng)態(tài)，及時(shí)制定培訓需求。
做好上述工作可以采用如下方法：
第一，制定《培訓需求調查表》，收集培訓需求信息。但要小心這邊有個(gè)心理通?。?jiǎn)T 工想學(xué)，但不知道學(xué)什么。針對此， 要在表格中設置培訓的菜單讓員工選擇，這里例舉一些 常見(jiàn)基本素質(zhì)課程：
人力資源管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、品質(zhì)管理、財務(wù)管理、戰略管理、項目管理、 時(shí)間管理、目標管理、會(huì )議管理、溝通藝術(shù)、談判技巧、人際關(guān)系、客戶(hù)管理、銷(xiāo)售技巧、 精益生產(chǎn)管理、信息管理、庫存管理等等。亦可主動(dòng)向客戶(hù)征詢(xún)建議。
第二，適當召開(kāi)會(huì )議討論培訓需求與確定培訓課程（會(huì )議本身就是培訓的一種方法）
。
總的講，培訓需求的分析與確定是由下而上開(kāi)展工作的。
第二步：制定培訓方案（計劃）。
如果沒(méi)有方案，后續的培訓工作將變得雜亂無(wú)章，導致培訓工作效果大打折扣，最終 不了了之。培訓的方案應包括以下內容：
第一，根據培訓對象的不同制定培訓方案。一般分幾種：
新員工培訓；在職員工培訓； 管理層培訓；專(zhuān)項的培訓，如換崗、升遷的培訓，為完成某特定工作項目進(jìn)行的培訓等。
第二，根據培訓對象的不同確定培訓的時(shí)間、地點(diǎn)、課程、方式、費用、頻率及培訓 實(shí)施者。
培訓有一些必修課程，如公司概況、企業(yè)文化、規章制度（禮儀、行為、安全）
、產(chǎn)品 知識、行業(yè)知識、法律常識等。
一般的培訓方式有講授、案例分析、角色扮演、研討、戶(hù)外拓展訓練、軍訓、頭腦風(fēng) 暴、錄像輔助教學(xué)、發(fā)書(shū)等。
培訓的實(shí)施者一定要將部門(mén)負責人納入進(jìn)來(lái)。
任何忽視一線(xiàn)經(jīng)理的培訓作用的培訓方案 都是不完整的，且將難以實(shí)施。
第三，確定培訓目標。在此單列一點(diǎn)是想突出其重要性即每次培訓的目的是什么， 將要達到什么效果。
做好上述工作可通過(guò)制定一份詳細的《年度培訓計劃表》的方法來(lái)實(shí)現。此項工作遵 循由上而下的原則，沒(méi)有高層的支持，培訓計劃將無(wú)法獲得批準。
第三步：培訓的實(shí)施 根據《培訓方案/計劃》落實(shí)培訓。為了確保培訓的有效實(shí)施， 必須建立培訓管理制度。
如培訓上崗制度，培訓獎懲規定。保留、 管理所有培訓記錄以證明培訓的實(shí)施的證據， 以成
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為將來(lái)分析培訓體系的資料。
第四步：培訓的考核 本步驟納入績(jì)效管理體系。一般整個(gè)培訓的權重比率為 8%―― 12%，根據行業(yè)差異而 定。培訓考核的是多向的。
一是學(xué)員考核培訓內容、講師水平。如：講師的授課是否生動(dòng)有趣；授課內容是否可 以消化；培訓方式是否恰當；時(shí)間偏長(cháng)或偏短；培訓課題對工作是否有幫助，對個(gè)人心智成 長(cháng)是否有幫助；對培訓場(chǎng)地、服務(wù)是否滿(mǎn)意等。
二是講師測試學(xué)員學(xué)習掌握程度，考核每次培訓的目標是否達成。每個(gè)課程都應設置 考卷對學(xué)員進(jìn)行考核。講師也可以通過(guò)現場(chǎng)提問(wèn)考核學(xué)員。
三是管理層考核培訓過(guò)程。對培訓過(guò)程的考核即是對整個(gè)培訓體系的考核，它貫穿于 整個(gè)培訓體系的始終， 包括考核本身及下面將提到的培訓效果跟蹤及反饋。
一般年中、年尾 各進(jìn)行一次考核，整理出需要改善的地方。
本步驟可以通過(guò)設置《培訓考核表》來(lái)完成。
第五步：培訓效果跟蹤及反饋 培訓的最終目的是學(xué)以致用?？刹扇∪缦路椒ǜ櫯嘤栃Ч?/p>
一是，與部門(mén)負責人簽訂目標責任書(shū)。針對工作存在的問(wèn)題用“昨天、今天、明天” 進(jìn)行設問(wèn)：昨天存在什么問(wèn)題，今天是否改善，明天將避免類(lèi)似問(wèn)題的發(fā)生。
二是，定期回顧前期培訓效果、目標的達成情況。
三是，員工行為觀(guān)察。有針對性的向員工主管、同事、學(xué)員本身展開(kāi)調查，評價(jià)學(xué)員 的學(xué)習效果。
四是，對比學(xué)員培訓前后的工作數量、質(zhì)量、回款額、銷(xiāo)售額、成本支出等剛性指標。
觀(guān)察培訓是否給實(shí)際工作效率帶來(lái)提升。
培訓效果評估工作的開(kāi)展其實(shí)難度很大，這需要高層的支持、各部門(mén)經(jīng)理的配合，才 能進(jìn)行有效評估。
也有將上述第四步、第五步合二為一的，方法各異，但殊途同歸。
引用的一句話(huà) 企業(yè)之道第一是培養人才.一個(gè)天才的企 業(yè)家總是不失時(shí)機地把對員工的培養和訓練擺 上重要的議*日程.培訓是現代社會(huì )背景下的 **殺手銅污,誰(shuí)擁有了它，誰(shuí)就預示著(zhù)成功.
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只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖的人才 會(huì )對培訓置若罔聞舟 ——松下幸之助 水調歌頭„明月幾時(shí)有 宋代：蘇軾 丙辰中秋，歡飲達旦，大醉，作此篇，兼懷子由。
明月幾時(shí)有？把酒問(wèn)青天。不知天上宮闕，今夕是何 年。我欲乘風(fēng)歸去，又恐瓊樓玉宇，高處不勝寒。起 舞弄清影，何似在人間？ 轉朱閣，低綺戶(hù)，照無(wú)眠。不應有恨，何事長(cháng)向別時(shí) 圓？人有悲歡離合，月有陰晴圓缺，此事古難全。但 愿人長(cháng)久，千里共嬋娟。
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