勞動(dòng)法賦予企業(yè)對勞動(dòng)合同的單方解除權，比賦予勞動(dòng)者的單方解除權要小得多。立法上嚴格限定企業(yè)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)權的條件，保護勞動(dòng)者的勞動(dòng)權。但是，一些企業(yè)，特別是某些非公經(jīng)濟的企業(yè)(包括公)，在與勞動(dòng)者解下面是小編為大家整理的單方解除合同【五篇】（全文完整）,供大家參考。
單方解除合同范文第1篇
在社會(huì )關(guān)系中，經(jīng)常出現勞動(dòng)合同當事人單方解除勞動(dòng)合同的情形。
勞動(dòng)法賦予企業(yè)對勞動(dòng)合同的單方解除權，比賦予勞動(dòng)者的單方解除權要小得多。立法上嚴格限定企業(yè)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)權的條件，保護勞動(dòng)者的勞動(dòng)權。但是，一些企業(yè)，特別是某些非公經(jīng)濟的企業(yè)(包括公)，在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，不依法進(jìn)行?，F實(shí)中，他們隨意或武斷的與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的案例舉不勝舉。
《勞動(dòng)法》規定，勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。在當前的現實(shí)生活中，占有很大比例的勞動(dòng)者，他們在行使單方解除權時(shí)，說(shuō)走馬上就走，不按法律規定以書(shū)面形式提前30日通知企業(yè)，確實(shí)給企業(yè)造成了經(jīng)濟損失或給正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)了麻煩。
本文對形成上述現象的原因進(jìn)行了分析，提出了解決問(wèn)題的措施。希望通過(guò)社會(huì )各方面的共同工作，使大家認識到，勞動(dòng)合同一經(jīng)有效成立，在當事人間便具有法律效力，當事人雙方都必須嚴格信守，及時(shí)、適當履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發(fā)生解除的法律效果，而產(chǎn)生違約責任。合同必須守信是我國法律所確定的重要原則。
關(guān)鍵詞：勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)合同當事人合同解除
勞動(dòng)法中的勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位招用勞動(dòng)者為其成員，勞動(dòng)者在用人單位的管理下，提供有報酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權利義務(wù)關(guān)系。
在社會(huì )關(guān)系中，經(jīng)常出現勞動(dòng)合同當事人單方解除勞動(dòng)合同的情形。
一、用人單位單方解除勞動(dòng)合同
勞動(dòng)法賦予企業(yè)對勞動(dòng)合同的單方解除權，比賦予勞動(dòng)者的單方解除權要小得多。立法上嚴格限定用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)權的條件，保護勞動(dòng)者的勞動(dòng)權。勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度，按照用人單位的規章制度應當解除勞動(dòng)合同的；
(三)嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；
(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成工作任務(wù)造成嚴重影響，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
(五)被依法追究刑事責任的。還有就是因勞動(dòng)者患病或非因工負傷，不能正常工作；
被證明不能勝任工作；
勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生變化，使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。用人單位在提前30日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同：(一)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；
(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；
(四)正在擔任平等協(xié)商代表的；
(五)法律、行政法規規定的其他情形。
但是，一些企業(yè)，特別是某些非公經(jīng)濟的企業(yè)(包括公)，在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，不依法進(jìn)行。濫用企業(yè)內部規章制度，隨意或武斷的與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。如以下案例：
案例：1996年9月8日，王某通過(guò)招工考試被錄用為某商場(chǎng)營(yíng)業(yè)員，雙方當事人訂立書(shū)面聘用合同，合同規定：“聘用期3年，其中試用期從1996年9月10日開(kāi)始，試用期內工資為每月400元”。王某上崗后，工作表現不錯，受到周?chē)鸂I(yíng)業(yè)員的一致稱(chēng)贊。1997年6月5日商場(chǎng)又從社會(huì )公開(kāi)招聘女營(yíng)業(yè)員40名。6月7日，商場(chǎng)同時(shí)以試用期不符合錄用條件為由解聘了20名女營(yíng)業(yè)員，王某接到了商場(chǎng)人事部解除勞動(dòng)合同的書(shū)面通知。當日下午，王某到商場(chǎng)質(zhì)問(wèn)，人事部負責人出示1996年9月招用女營(yíng)業(yè)員的條件，其中規定女營(yíng)業(yè)員身高165厘米以上（含165厘米），王某身高只有162厘米，自然不符合該條規定。但當時(shí)商場(chǎng)開(kāi)業(yè)在即，怕一時(shí)招不齊合適的人員，王某除了身高以外，其他各方面在筆試和面試時(shí)表現都非常出色，商場(chǎng)決定招王某為營(yíng)業(yè)員。但現在商場(chǎng)已招到足夠多符合條件的營(yíng)業(yè)員，故要解聘王某。王某不服，向當地勞資爭議仲裁委員會(huì )申訴要求用人單位履行原勞動(dòng)合同。仲裁庭受理案件后，對原合同和商場(chǎng)當時(shí)的招工條件進(jìn)行審查后認為：試用期是用人單位和勞動(dòng)者相互了解、選擇而約定的不超過(guò)6個(gè)月的考察期，通常對初次就業(yè)或再次就業(yè)改變崗位或工種的職工可以約定試用期期限，但根據勞動(dòng)法規定，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。而本案中的被訴人與申訴人沒(méi)有明確約定試用期的長(cháng)短，最多只能認為是6個(gè)月。而王某實(shí)際上已經(jīng)工作了9個(gè)月，應當根據法律規定認為王某的試用期在3月10日已屆滿(mǎn)，該商場(chǎng)在6月才以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同，違反了法律規定；
同時(shí)查明該商場(chǎng)招聘錄用的女營(yíng)業(yè)員試用期滿(mǎn)后的工資是600元/月。申訴人表示同意放棄對被訴人的違約賠償。據此，仲裁庭做出如下裁決：（1）商場(chǎng)與王某簽訂的勞動(dòng)合同繼續有效，雙方繼續旅行；
（2）商場(chǎng)補發(fā)王某工資差額，3個(gè)月共計600元。
評析：本案涉及的法律問(wèn)題是勞動(dòng)合同中對試用期的約定及試用期不符合錄用條件的確定。我國《勞動(dòng)法》表明勞動(dòng)合同中可以約定試用期，試用期最長(cháng)不得超過(guò)6個(gè)月。而《勞動(dòng)合同法草案》為更好的保護勞動(dòng)者，對試用期規定的更短，《草案》第12條：“非技術(shù)性崗位的試用期不得超過(guò)1個(gè)月；
技術(shù)性崗位的試用期不得超過(guò)3個(gè)月；
高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的試用期不得超過(guò)6個(gè)月”。問(wèn)題在于王某和商場(chǎng)雖然約定了試用期，但沒(méi)有約定試用期的時(shí)間到底有多長(cháng)。如果雙方在合同履行中沒(méi)有發(fā)生糾紛，沒(méi)有約定具體的時(shí)間這個(gè)問(wèn)題不會(huì )影響勞動(dòng)合同；
一旦發(fā)生糾紛時(shí)，雙方當事人就會(huì )為試用期的長(cháng)短發(fā)生爭執。勞資爭議仲裁委員會(huì )在解決這類(lèi)爭議時(shí)通常有兩種做法，一是確認視同沒(méi)有規定試用期，二是推定試用期為6個(gè)月。通常不能因為試用期期限約定不明而裁決勞動(dòng)合同無(wú)效，因為這樣不利于保護勞動(dòng)者的利益。在本案的處理過(guò)程中，勞資爭議仲裁庭推定試用期為6個(gè)月，由于勞動(dòng)合同已實(shí)際履行了9個(gè)月，因而超過(guò)了試用期，用人單位以試用期間勞動(dòng)者不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同的決定是無(wú)效的，不予支持，雙方當事人應繼續履行勞動(dòng)合同，這樣達到了保護王某的合法利益的目的。通過(guò)對本案的分析，作為勞動(dòng)合同當事人的勞動(dòng)者和用人單位應從中吸取一些經(jīng)驗教訓，以使勞動(dòng)合同合法、有效。（1）試用期的約定，關(guān)系著(zhù)勞動(dòng)關(guān)系的存續問(wèn)題，必須雙方自愿協(xié)商一致方可在勞動(dòng)合同中約定，而不能強迫規定。否則將視為無(wú)效條款。（2）約定試用期應當在勞動(dòng)合同簽訂的同時(shí)進(jìn)行，而不應在合同已簽訂后再重新單方規定試用期。勞動(dòng)合同簽訂后再要求約定試用期，屬于勞動(dòng)合同變更，不能單方進(jìn)行。
產(chǎn)生用人單位違法單方解除勞動(dòng)合同的主要原因是：
1.某些企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)競爭或內部結構調整中，為了輕裝上陣，壓縮人工成本，而不顧勞動(dòng)者的利益。采取非法的手段，與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。以保護企業(yè)的利益
2.企業(yè)憑借自己的強勢地位，加之一些企業(yè)領(lǐng)導的錯誤認識，無(wú)限的擴大了勞動(dòng)合同的單方解除權。他們錯誤的認為改革開(kāi)放后，企業(yè)有用工自，而企業(yè)可以根據自己的需要，來(lái)裁減職工是行使用工自的表現。
3.企業(yè)未依法健全內部規章制度，他門(mén)往往只從本單位的利益出發(fā)，對實(shí)際上只犯有小錯的勞動(dòng)者，卻按嚴重違約來(lái)解除勞動(dòng)合同，還美其名曰“加強管理，嚴肅紀律”。其實(shí)，他們的做法才是不合法的?，F實(shí)中，為此而引發(fā)的勞動(dòng)爭議，在勞動(dòng)爭議案件中占有相當大的比例
4.企業(yè)內部缺乏勞資抗衡機制，很多企業(yè)內的工會(huì )沒(méi)有真正發(fā)揮其維護職工合法權益的作用，特別是有些工會(huì )領(lǐng)導還是企業(yè)管理者指派的?？上攵麄兪欠衲苷嬲秊楣と苏f(shuō)話(huà)。再加上，我們《工會(huì )法》目前雖然規定了工會(huì )的權利和企業(yè)的義務(wù)。但卻缺少追究違法責任的條款，從而導致《工會(huì )法》的實(shí)際效力大打折扣，讓企業(yè)隨意解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的行為得到蔓延。
對于用人單位若隨意解除勞動(dòng)合同的情況下應承擔的法律責任，在勞動(dòng)法律，法規的規定上存在不足。我國《勞動(dòng)法》第九十八條規定，用人單位違反勞動(dòng)法規定的條件解除勞動(dòng)合同的，"由勞動(dòng)行政部門(mén)責令改正，對勞動(dòng)者造成損害的，應當賠償損失"。勞動(dòng)行政部門(mén)這種責令改正權，在實(shí)踐中難以產(chǎn)生效力，如果勞動(dòng)者求助于法律救濟，勞動(dòng)法律、法規中沒(méi)有相應的明確規定在實(shí)踐中難以保護勞動(dòng)者的合法權益。
二、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同
《勞動(dòng)法》規定，勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。有下列情形之一的可隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。
（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)的；
（三）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報酬或者提供勞動(dòng)條件的。
在當前的現實(shí)生活中，占有很大比例的勞動(dòng)者，他們在行使單方解除權時(shí)，說(shuō)走馬上就走，不按法律規定以書(shū)面形式提前30日通知企業(yè)，確實(shí)給企業(yè)造成了經(jīng)濟損失或給正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)了麻煩。如下案例：
1996年4月，某市鋼鐵廠(chǎng)向當地人民法院提訟：1992年8月，鋼鐵廠(chǎng)與張某簽訂了為期8年的勞動(dòng)合同。1995年1月，鋼鐵廠(chǎng)擬進(jìn)口新的生產(chǎn)設備，打算派張某等3人出國培訓。在和張某協(xié)商并達成一致的基礎上，雙方就原勞動(dòng)合同進(jìn)行了修改。修改后的合同規定：合同有效期為15年，張某無(wú)正當理由提前解除勞動(dòng)合同時(shí)，應賠償水泥廠(chǎng)支付的全部出國培訓費用及因此造成的其他一切損失。合同簽訂后，張某等人于1995年2月出國培訓。1995年8月，張某等人完成培訓回廠(chǎng)工作。因為張某在培訓期間刻苦鉆研、虛心好學(xué)，全面掌握了新設備、新技術(shù)的操作技巧，回廠(chǎng)后被任命為總工，主管全廠(chǎng)的生產(chǎn)工作。在外方技術(shù)人員和張某等人的努力下，新設備于1995年9月安裝調試完畢，開(kāi)始進(jìn)入試產(chǎn)階段。就在試產(chǎn)的關(guān)鍵階段，張某卻于10月6日將一份辭職報告留在自己辦公桌上，第二天開(kāi)始即不到廠(chǎng)工作。經(jīng)廠(chǎng)方多方尋找，直到12月初才得知張某已就任某外資企業(yè)的副總。廠(chǎng)方多次與張某聯(lián)系，要求其回廠(chǎng)工作。張某拒絕回廠(chǎng)。廠(chǎng)方無(wú)奈，要求張某及其所在外企支付張某的出國培訓費用8萬(wàn)元及張某離職給鋼鐵廠(chǎng)造成的80萬(wàn)元損失。張某及其所在外企只答應支付8萬(wàn)元培訓費用。雙方多次協(xié)商未果，鋼鐵廠(chǎng)遂于1996年2月向當地勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )提請仲裁。仲裁委員會(huì )裁定：張某及其所在外企向鋼鐵廠(chǎng)支付8萬(wàn)元培訓費用及20萬(wàn)損失賠償費，雙方解除勞動(dòng)合同。鋼鐵廠(chǎng)對仲裁裁決不服，于是向人民法院提訟。法院經(jīng)審理查明：張某與鋼鐵廠(chǎng)簽訂的勞動(dòng)合同為有效合同；
鋼鐵廠(chǎng)為張某出國培訓支付了8萬(wàn)元費用，張某突然離職后，致使鋼鐵廠(chǎng)新引進(jìn)設備停產(chǎn)兩個(gè)半月，造成損失76萬(wàn)元；
張某所在外企在明知張某尚未與鋼鐵廠(chǎng)正式解除勞動(dòng)合同的情況下，仍招用張某，這是一種違反有關(guān)法律規定的行為，應承擔連帶賠償責任。判決如下：（1）解除張某與鋼鐵廠(chǎng)的勞動(dòng)合同關(guān)系；
（2）張某賠償鋼鐵廠(chǎng)支付的出國培訓費用8萬(wàn)元，及損失2萬(wàn)元，共計10萬(wàn)元；
（3）張某所在外企賠償鋼鐵廠(chǎng)損失74萬(wàn)元；
（4）訴訟費由張某及其所在外企全部承擔。
評析：人民法院的判決非常正確。（1）張某違反合同約定擅自單方解除勞動(dòng)合同的行為缺乏法律依據。勞動(dòng)合同有效成立后，當事人雙方均應嚴格履行合同義務(wù)。根據有關(guān)規定，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的，必須符合法律規定或合同約定的條件，張某單方解除勞動(dòng)合同的行為是一種違法行為，應承擔相應的法律責任。（2）張某應依法承擔賠償責任?！秳趧?dòng)法》第一百零二條規定：“勞動(dòng)者違反本法規定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項，給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當依法承擔賠償責任?！北景钢械膹埬吃诔鰢嘤柣貜S(chǎng)后不久即擅自離職，不僅造成了鋼鐵廠(chǎng)8萬(wàn)元培訓費用的損失，而且直接造成了鋼鐵廠(chǎng)新設備停產(chǎn)兩個(gè)半月，損失76萬(wàn)元的后果。對此損失，張某應承擔賠償責任。（3）張某所在外企應承擔連帶賠償責任?！秳趧?dòng)法》第九十九條規定：“用人單位招用未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任?！绷?yè)嘘P(guān)規定，新用人單位承擔的賠償責任應不低于原用人單位實(shí)際損失的70%.本案中的外企明知張某與鋼鐵廠(chǎng)尚未正式解除勞動(dòng)合同，即招聘張某擔任副總，對這種違法行為該外企應承擔相應的法律責任。法院判決該外企賠償水泥廠(chǎng)76萬(wàn)元損失是合理的。
為什么這些勞動(dòng)者連30日都等不及呢?糾其原因有：
1.勞動(dòng)者履約意識和法律意識淡薄，他們已經(jīng)養成了做事十分隨意的習慣。不少勞動(dòng)者的就業(yè)觀(guān)是，先找一份新工作，有了落腳點(diǎn)就立即辭掉舊工作。馬上跳槽。
2.有些勞動(dòng)者是因為受過(guò)企業(yè)的出資培訓或住著(zhù)企業(yè)分配的住房。當他們行使勞動(dòng)合同單方解除權時(shí)，需要按協(xié)議的規定，向企業(yè)賠償培訓費或退房，現實(shí)中他們往往是基于”跳槽”的目的要解除勞動(dòng)合同，但又不愿意從兜里往外掏培訓費。因此，他們常采取不辭而別的方法，來(lái)達到解除勞動(dòng)合同的目的。更有甚者，少數掌握企業(yè)商業(yè)秘密的勞動(dòng)者，竟然還帶著(zhù)商業(yè)秘密投奔到新的企業(yè)，以求能把自已向新的企業(yè)”買(mǎi)個(gè)高價(jià)”。
3．關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件過(guò)于寬泛，不應當不分勞動(dòng)者的工作性質(zhì)、崗位。
三、建議采取的措施
（一）針對用人單位單方解除勞動(dòng)合同建議采取如下措施改變局面：
1.國家和地方應注重立法，對實(shí)施《勞動(dòng)法》后出現的新情況，新問(wèn)題要及時(shí)的制定出新法規，新規章及規范性文件，來(lái)調整和規范企業(yè)的行為，使其在法律，政策允許的范圍內有序進(jìn)行。杜絕企業(yè)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的隨意性
2.進(jìn)一步發(fā)揮勞動(dòng)監察和仲裁機構的職能，及時(shí)對企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同的行為予以糾正。另外，針對目前勞動(dòng)執法力度不夠的現狀，建議適當增加勞動(dòng)監察和仲裁機構的人員編制，設備和權力。保證勞動(dòng)部門(mén)對違法企業(yè)有足夠的威懾。
3.充分開(kāi)拓，發(fā)揮工會(huì )組織的作用，把工會(huì )履行職責的重點(diǎn)轉移到維護勞動(dòng)者合法權益上來(lái)。使企業(yè)在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，要充分聽(tīng)取并重視工會(huì )的意見(jiàn)。國家也應進(jìn)一步提高工會(huì )的地位，明確工會(huì )的權利，確定工會(huì )的代表主體資格。對有條件的工會(huì )，試行其主席的工資從工會(huì )經(jīng)費中支出的辦法，保證工會(huì )放心大膽的同企業(yè)據理力爭，真正維護職工的合法權益，在企業(yè)內部形成抗衡機制
4.要求用人單位將勞動(dòng)合同報縣一級勞動(dòng)行政部門(mén)或工會(huì )備案
5.明確違反勞動(dòng)合同的賠償數額的計算方法，對用人單位解除有固定期限的勞動(dòng)合同方面，在勞動(dòng)者勝任工作，未嚴重損害用人單位利益的情況下，嚴格限制用人單位解除定期勞動(dòng)合同，否則，補償的數額應相當與勞動(dòng)者因被解除勞動(dòng)合同所應得到的工資數額。對用人單位解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的權限和程序，要嚴格加以限制。如勞動(dòng)者能勝任工作，無(wú)重大的損害用人單位利益的行為，不允許用人單位隨意解除勞動(dòng)合同。
（二）針對勞教單方解除勞動(dòng)合同建議采取如下措施：
1.加強法制宣傳和教育，不斷增強勞動(dòng)者的守法意識和履約意識
2.企業(yè)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，可在合同中明確違約責任。除了約定一方當事人給另一方造成經(jīng)濟損失要給與賠償外，最好還要約定違約金，使其對勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同有約束作用。對于企業(yè)出資培訓的職工，企業(yè)要在培訓前與職工訂立培訓協(xié)議，作為勞動(dòng)合同的附件，對原勞動(dòng)合同需要變更的，更要及時(shí)加以變更，同時(shí)，明確約定培訓結束后，不按約定的期限為企業(yè)提供服務(wù)的，應如何承擔賠償責任，以免事后扯皮
3.規范企業(yè)行為，使各個(gè)企業(yè)都能遵守國家人才交流的規定，不采取不正當的手段，相互"挖"人才，做到"君子愛(ài)才，取之有道"，保證人才的流動(dòng)有序性，從而改變勞動(dòng)者隨意"跳槽"的局面。
四、當事人雙方必須信守勞動(dòng)合同，合同的解除必須具備一定條件
綜觀(guān)各國勞動(dòng)合同解除的方法，多將用人單位與勞動(dòng)者納入同一調整范疇，同等授戶(hù)權利，施加義務(wù)，使雙方在解除合同方面地位，能力平等，與此同時(shí)，各國法律均規定，單方解除權不適用于有固定期限的勞動(dòng)合同，只適用于無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。外國法之立法體例，值得我國借鑒。
本文對形成上述現象的原因進(jìn)行了分析，提出了解決問(wèn)題的措施。希望通過(guò)社會(huì )各方面的共同工作，使大家認識到，勞動(dòng)合同一經(jīng)有效成立，在當事人間便具有法律效力，當事人雙方都必須嚴格信守，及時(shí)、適當履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發(fā)生解除的法律效果，而產(chǎn)生違約責任。合同必須守信是我國法律所確定的重要原則。
參考資料：
1.《民法學(xué)》，王利明主編，中央廣播電視大學(xué)出版社，1995年版
2.中華人民共和國《勞動(dòng)法》，中國勞動(dòng)出版社，1995年版
3.中華人民共和國《工會(huì )法》，中國法制出版社，1993年版
單方解除合同范文第2篇
長(cháng)期以來(lái)，在事業(yè)單位內部，存在著(zhù)體制內員工進(jìn)得來(lái)出不去、上得來(lái)下不去的問(wèn)題?！稐l例》的實(shí)施，事業(yè)單位工作人員的“鐵飯碗”將全面打破，事業(yè)單位與職工確定為“合同關(guān)系”。筆者就事業(yè)單位單方解除聘用合同進(jìn)行簡(jiǎn)要論述。
一、聘用合同單方法定解除權
聘用合同的解除是指聘用合同的當事人在聘用合同簽訂以后，履行完畢前依法提前終止合同法律效力的法律行為。聘用合同單方解除權，是指依法律或聘用合同約定，合同當事人一方享有的以其單方意思表示而提前解除勞動(dòng)合同的權利。法定解除權是指享有單方解除權的當事人以單方意思表示解除聘用合同，是一種無(wú)需對方當事人同意而可以單方?jīng)Q定解除合同的權利，其解除權的產(chǎn)生是由法律直接規定而非由當事人自己約定。
二、事業(yè)單位單方解除聘用合同的法定條件
《事業(yè)單位人事管理條例》規定了三種事業(yè)單位可以解除聘用合同的情形：一是事業(yè)單位工作人員連續曠工超過(guò)15個(gè)工作日，或者1年內累計曠工超過(guò)30個(gè)工作日的，事業(yè)單位可以解除聘用合同。二是事業(yè)單位工作人員年度考核不合格且不同意調整工作崗位，或者連續兩年年度考核不合格的，事業(yè)單位提前30日書(shū)面通知，可以解除聘用合同。三是事業(yè)單位工作人員受到開(kāi)除處分的，解除聘用合同。
三、事業(yè)單位單方解除聘用合同的程序及要求
第一，《條例》第十五條規定：事業(yè)單位工作人員連續曠工超過(guò)15個(gè)工作日，或者1年內累計曠工超過(guò)30個(gè)工作日的，事業(yè)單位可以解除聘用合同。這一規定表明：事業(yè)單位行使此項權利一沒(méi)有時(shí)間要求，只要滿(mǎn)足工作人員曠工達到一定時(shí)限這一實(shí)體要求；
二沒(méi)有形式要求，可以口頭、郵件或電話(huà)等其他形式通知。但在實(shí)踐中必須注意，事業(yè)單位必須保留工作人員曠工的書(shū)面的考勤記錄，并且是連續的考勤記錄，以保留證據。
第二，《條例》第十六條規定：事業(yè)單位工作人員年度考核不合格且不同意調整工作崗位，或者連續兩年年度考核不合格的，事業(yè)單位提前30日書(shū)面通知，可以解除聘用合同。這一規定表明，事業(yè)單位行使此項權利必須滿(mǎn)足一定的程序要求：一是時(shí)間要求，提前三十日通知工作人員；
二是形式要求，必須以書(shū)面形式通知，而不是以口頭、郵件或電話(huà)等其他形式通知。除了這兩個(gè)條件外，事業(yè)單位必須保留工作人員年度考核不合格且不同意調整工作崗位，或者連續兩年年度考核不合格的書(shū)面原始證明，以保留證據。
第三，《條例》第十八條規定：事業(yè)單位工作人員受到開(kāi)除處分的，解除聘用合同。這一規定表明，事業(yè)單位在送達處分通知的同時(shí)即解除聘用合同。
四、單方解除聘用合同的法律后果
第一，事業(yè)單位一旦因聘用合同單方解除權有效行使，即發(fā)生聘用合同效力提前消滅的后果。
第二，《條例》沒(méi)有規定事業(yè)單位解除聘用合同的經(jīng)濟補償問(wèn)題?！秶鴦?wù)院辦公廳轉發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見(jiàn)的通知》（〔2002〕35號 ）在進(jìn)行事業(yè)單位人員聘用制度設計的時(shí)候，對事業(yè)單位解除聘用合同的經(jīng)濟補償進(jìn)行了規定，包括：（1）聘用單位提出解除聘用合同，受聘人員同意解除的；
（2）受聘人員患病或者非因工負傷，醫療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事由聘用單位安排的其他工作，聘用單位單方面解除聘用合同的；
（3）受聘人員年度考核不合格或者聘期考核不合格，又不同意聘用單位調整其工作崗位的，或者雖同意調整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格，聘用單位單方面解除聘用合同的；
（4）聘用單位分立、合并、撤銷(xiāo)的，應當妥善安置人員，不能安置受聘人員到相應單位就業(yè)而解除聘用合同的。同時(shí)規定了經(jīng)濟補償以被解聘人員在該聘用單位每工作1年，支付其本人1個(gè)月的上年月平均工資為標準的經(jīng)濟補償標準，而且該標準沒(méi)有年限限制。
單方解除合同范文第3篇
動(dòng)關(guān)系取代了計劃體制時(shí)代的固定勞動(dòng)關(guān)系。但是由于我國勞動(dòng)法的法律條文過(guò)于寬廣、操作性不強,不能很好發(fā)揮作用,用人單位和勞動(dòng)者的雙方利益關(guān)系不能很好的平衡,行為得不到有效的約束。關(guān)于勞動(dòng)合同解除的條件,程序及執行效力是熱點(diǎn)、難點(diǎn)問(wèn)題。因此,通過(guò)分析問(wèn)題,完善我國勞動(dòng)合同解除制度的立法,具有重要的現實(shí)意義。
一、勞動(dòng)者單方解除合同概述
(一)勞動(dòng)合同解除的基本涵義
??? 目前,我國已經(jīng)普及勞動(dòng)合同法,已經(jīng)普遍實(shí)行勞動(dòng)合同制度。勞動(dòng)法規定,用工關(guān)系須通過(guò)簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同來(lái)確定用人單位和勞動(dòng)者的權利和義務(wù),對于勞動(dòng)合同的解除應該依法進(jìn)行。勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同訂立后,尚未履行完畢之前,由于一定事由的出現,提前終止勞動(dòng)合同的法律行為。1根據我國現行《中華人民共和國勞動(dòng)法》和《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》規定,我們可以理解為,勞動(dòng)合同的解除主要包括兩大類(lèi)情形:一是當事人協(xié)商一致,解除勞動(dòng)合同,即協(xié)議解除;二是在法律規定的情形下,一方當事人提出解除勞動(dòng)合同,即單方解除。由用人單位一方解除勞動(dòng)合同的一般稱(chēng)為“解雇”;由勞動(dòng)者一方解除勞動(dòng)合同的一般稱(chēng)為“辭職”。筆者在本文主要對勞動(dòng)者單方預告解除合同即“辭職”進(jìn)行探討。
(二)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的分類(lèi)
??? 勞動(dòng)者單方解除類(lèi)型可以根據途徑不同即是否提前預告可以分為兩類(lèi),一種就是勞動(dòng)者預告解除勞動(dòng)合同;一種是勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同。
1、勞動(dòng)者預告解除勞動(dòng)合同
??? 勞動(dòng)者預告解除勞動(dòng)合同就是我們經(jīng)常碰到的預告辭職,預告便是勞動(dòng)者向用人提出辭職的程序性條件?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)法》第31條規定:“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,應當提前30 日以書(shū)面形式通知用人單位?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》第37條規定:“勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內提前3日通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同?！眲趧?dòng)者單方預告解除勞動(dòng)合同無(wú)須認定實(shí)質(zhì)條件,但必須提前30日通知用人單位,以使用人單位進(jìn)行必要的準備,避免影響其生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng),且應依據勞動(dòng)合同的約定,向用人單位承擔責任。
???? 2、勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同
??? 勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同,是指勞動(dòng)者在用人單位符合法定事由的情況下,勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同,而不必遵守提前三十天書(shū)面通知用人單位的形式要求。因為這種即時(shí)解除勞動(dòng)合同,會(huì )給用人單位造成一定的影響,因此法律嚴格規定了它的適用情形?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)法》第32條規定, 有以下情形之一的,勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同:在試用期內的;用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)的;用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報酬或者提供勞動(dòng)條件的?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》第38條規定:“有下列情形之一的,勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同:(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件的;(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的;(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的;(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動(dòng)者權益的;(五)因本法第二十六條第一款規定(以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;用人單位免除自己的法定責任、排除勞動(dòng)者權利的;違反法律、行政法規強制性規定的。)以上的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;(六)法律、行政法規規定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的,勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同,不需事先告知用人單位。2
?? 二、勞動(dòng)者單方預告解除合同涉及的問(wèn)題
1、勞動(dòng)者單方預告解除權制度約束過(guò)于寬泛,影響執行。
??? 在世界許多國家的立法中都對勞動(dòng)者預告解除權加以規定,通常只以“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”為解除對象。因我國的勞動(dòng)合同期限有自己的特殊性,所以我國勞動(dòng)合同法沒(méi)有對合同期限的勞動(dòng)合同也沒(méi)區分泛泛地授予勞 動(dòng)者無(wú)條件的預告解除權。3可以理解,法律發(fā)展好的國家對勞動(dòng)合同進(jìn)行固定期限、無(wú)固定期限、以完成一定工作為期限的劃分價(jià)值在預告解除權的授予方面得以展現,即規定預告解除權只適用于無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同,不適用于固定期限的勞動(dòng)合同,有固定期限的勞動(dòng)合同只能基于正當的法定事由才可解除。這樣把法律細化。而我們并沒(méi)有做到這一
點(diǎn),寬泛的條件讓預告解除勞動(dòng)合同給用人單位和勞動(dòng)者雙方造成利益損害。無(wú)條件的預告解除權授予不平等所導致的利益失衡更趨嚴重。
???2、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的預告期沒(méi)有檔次區分,單一,不符合不同勞動(dòng)身份需求。
??? 《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同。法律規定了勞動(dòng)者欲解除勞動(dòng)合同必須提前30日通知用人單位的預告期,如果在試用期3日的預告期。從這個(gè)時(shí)間設計上我們可以看到立法者有意平衡勞動(dòng)者和用人單位之間的利益,但是立法者同時(shí)忽視了勞動(dòng)者本身情況已經(jīng)發(fā)生了很大變化,勞動(dòng)者不同層次需求不同預告期,如果只用單一的預告期來(lái)調整,必定過(guò)于僵化,不能滿(mǎn)足不同的需求。不能實(shí)現平衡勞動(dòng)者和用人單位之間利益的初衷。當今社會(huì )已發(fā)展到知識經(jīng)濟時(shí)代,專(zhuān)業(yè)化的高素質(zhì)人才為用人單位所青睞,具有專(zhuān)業(yè)知識和特殊技能以及掌握現代管理經(jīng)驗的強勢勞動(dòng)者是現代企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢、謀求生存和發(fā)展的決定性因素。由于強勢勞動(dòng)者具有難以替代性,用人單位很難在30日內找到替代者,30日的預告期明顯太短。但對于普通勞動(dòng)者而言,規定30日預告期又顯得太長(cháng),既不便于普通勞動(dòng)者及時(shí)更換新的工作崗位,又使用人單位面臨雖然找到合適替代者,但又不能迅速完成角色轉換的尷尬,此時(shí)較短預告期更能發(fā)揮預告期制度的效率。試用期的預告期也是同樣面臨此問(wèn)題。因此,在對預告期限進(jìn)行立法設計時(shí),有必要區分不同層次的勞動(dòng)者進(jìn)行。4
3、預告期限內勞動(dòng)合同的效力問(wèn)題
在勞動(dòng)爭議中,勞動(dòng)者主張勞動(dòng)合同因已經(jīng)提前預告而解除,而用人單位則不認為勞動(dòng)合同已經(jīng)解除的情況很多,其主要的爭議點(diǎn)就是在預告期限的起算問(wèn)題以及預告期限內勞動(dòng)合同的效力問(wèn)題上,預告解除勞動(dòng)合同的取證,認定都會(huì )出現爭議。
三、關(guān)于完善勞動(dòng)者單方預告解除合同制度的建議
從目前出現的有關(guān)勞動(dòng)合同解除權的問(wèn)題和爭議來(lái)看,所發(fā)生的問(wèn)題大多是與相關(guān)法律不嚴謹,不完善有關(guān)。筆者認為:一種良好的關(guān)于解除勞動(dòng)合同的制度,應當有利于建立既有穩定性又有流動(dòng)性的勞動(dòng)關(guān)系。完善立法,勞動(dòng)者和用人單位雙方都應該責權分明。一方面,立法應該給予勞動(dòng)者辭職權,勞動(dòng)者有了自由流動(dòng)的主動(dòng)權,自然會(huì )努力提高自身的素質(zhì),以期在人才競爭中脫穎而出,最大程度的實(shí)現其自我價(jià)值.
1、完善預告解除權的條件和責權。應區分有固定期限勞動(dòng)合同與無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的兩種情況,從立法上來(lái)規定不同的解除條件。對于有固定期限的勞動(dòng)合同,應當規定,如果勞動(dòng)合同未到期,勞動(dòng)者不得隨意解除,否則要承擔相應的違約責任。而對于無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者可以依法預告解除。發(fā)達國家的相關(guān)勞動(dòng)法和合同法的法例可供參考。對于預告解除權立法應該給予勞動(dòng)者的預告解除權更加的明確,用責任約束雙方更好的執行。只有這樣才能平衡用人單位和勞動(dòng)者的雙方利益關(guān)系,同樣能充分保障弱勢勞動(dòng)者的解除權的保障。
2、合理的劃分勞動(dòng)者預告解除勞動(dòng)合同的預告期期限。勞動(dòng)者預告解除勞動(dòng)合同的預告期,應區分勞動(dòng)者的工作崗位及工作性質(zhì),規定不同的預告通知期?，F行《中華人民共和國勞動(dòng)法》未對勞動(dòng)者的工作崗位及工作性質(zhì)加以區分,預告期沒(méi)有檔次區分。根據《勞動(dòng)法》第31條的規定,勞動(dòng)者獲得的是沒(méi)有任何經(jīng)濟負擔的單方解除合同的權利。這種思想可以稱(chēng)為“勞動(dòng)者保護絕對主義”。這種立法規定,導致一些技術(shù)或管理等關(guān)鍵崗位上的勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同,可能給用人單位造成很大的損失,或者很難在短期內找到合適的人來(lái)頂替工作。明顯使用人單位的利益與勞動(dòng)者的利益嚴重失衡,違反了公平原則,確有修改之必要。因此,建議勞動(dòng)合同立法時(shí),對普通的勞動(dòng)者的預告解除合同的預告期可以相應縮短,但對于是核心技術(shù)人員及高級管理人員的勞動(dòng)者即強勢勞動(dòng)者可以延長(cháng),這一方面有利于用人單位尋找合適的勞動(dòng)者,另一方面使用人單位對有可能流失的技術(shù)秘密采取保護措施。5
3、維護預告期效力。預告期的爭議總是集中在預告期限的效力上,因此逃避責任。建議立法對預告期的起算時(shí)間,適用條件做更多完善,預告期的認定更加的明確,這樣才能更好的約束勞動(dòng)者和用人單位雙方的行為。同時(shí)還可以避免用人單位變相利用預告期?？梢钥紤]禁止在勞動(dòng)合同中預先規定違約金條款。在實(shí)踐中很多企業(yè)在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)預先設定違約金條款,以防止勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同。這種做法,不僅損害了勞動(dòng)者的合法權益,而且還限制了勞動(dòng)者的合法流動(dòng)。所以,必須在法律上明確禁止。參考有些國家立法例。對用人單位收取或變相收取押金、保證金的行為,除規定承擔行政處罰的責任外,還應退還所收保證金,加處賠償金,以示制裁。
1 賈俊玲,《勞動(dòng)法學(xué)》,中央廣播電視大學(xué)出版社,2010年第2版,第74頁(yè);
2 《中華人民共和國勞動(dòng)法案例應用版》,中國法制出版社,2009年1月第1版,第73頁(yè);
3 陳曉輝,《勞動(dòng)者單方解除權之我見(jiàn)》,《中國勞動(dòng)》2001年第05期;
單方解除合同范文第4篇
第一，定作人單方解除合同的權利
我國合同法明確規定，合同依法成成立
后即具有法律約束力，任何一方不得擅自變更或解除合同。由于主、客觀(guān)情況發(fā)生變化，當事人需要對雙方權利義務(wù)進(jìn)行調整或解除，所以各國合同法中都設有合同解除制度。而承攬合同中定作人享有的單方解除合同的權利，屬于一種特例，是由承攬合同的特點(diǎn)決定的，筆者認為主要有兩方面的原因：首先，在承攬合同的履行過(guò)程中，因為主觀(guān)和客觀(guān)的原因，定作人已經(jīng)不再需要與承攬人完成約定的加工成果了，如果定作人沒(méi)有單方解除權的話(huà)，于此種場(chǎng)合下，定作人要想解除合同只能援引《合同法》總則中有關(guān)合同解除之規定，與承攬方協(xié)商解除，如無(wú)法達成一致，則定作人就會(huì )被拘束在“法鎖”里，繼續履行合同直至承攬工作完成，其結果是違背了定作人的理性預期，并遭受更大的經(jīng)濟損失?；趯Χㄗ魅藱嗬谋Ｗo，合同法作此規定；
其次，承攬合同中承攬人往往面對的是眾多的定作人，其中一個(gè)定作人解除合同，對承攬人的影響相對較小，而對定作人則有較大的影響，權衡兩者的利益沖突，選擇賦予定作人單方解除合同權更為公平合理。
第二，定作人單方解除合同權的法律性質(zhì)
定作人的單方解除權屬于形成權，即以定作人的單方意思即可消滅當事人之間的承攬合同關(guān)系。合同法定解除權作為違約的補救手段，就其本來(lái)的功能而言，是使守約方的合同義務(wù)解放，也就是合同成立以后，沒(méi)有履行或沒(méi)有履行完畢以前，當事人一方行使法定解除權而使合同的效力消滅的行為。其特點(diǎn)在于：有法律直接規定解除條件，當此條件具備時(shí)，當事人可以解除合同?！逗贤ā返诰攀臈l規定了法定解除權的適用的條件，除不可抗力外的其他三種情形均是以一方當事人違約為前提條件的，筆者認為定作人的解除權屬于“法律規定的其他情形”。
單方解除合同范文第5篇
關(guān)鍵詞：
勞工保護,單方解除勞動(dòng)合同權,預告期,“棄權條款”
我國《勞動(dòng)法》第31條規定了勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的一般情形，具有重要意義，即“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應當提前30日以書(shū)面形式通知用人單位?！贝藯l文字體現的立法精神，理論界與實(shí)務(wù)界多給予很高的贊賞。但是，法律的功能不僅是要進(jìn)行權利宣言，更要追求權利實(shí)現。由于《勞動(dòng)法》第31條規定的內容過(guò)于籠統，理解上有歧義，適用多有不便。為此，很有深入分析的必要。
第一部分 《勞動(dòng)法》第31條的理論基礎
一、勞動(dòng)法立法意義
法律中每個(gè)條文的理論基礎都離不開(kāi)整體的理論基礎，對于《勞動(dòng)法》而言，它體現的理念很多，基本的是勞動(dòng)者的人權保護以及以社會(huì )為本位的促進(jìn)社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展進(jìn)步兩方面，我國《勞動(dòng)法》的立法宗旨要適應我國的經(jīng)濟發(fā)展、我國的國情以及與國際社會(huì )勞動(dòng)保護的接軌。市場(chǎng)經(jīng)濟中，勞動(dòng)力是一種不同于一般商品的特殊商品，在運用民法、經(jīng)濟法來(lái)規范勞動(dòng)力市場(chǎng)，以保持勞動(dòng)力市場(chǎng)與整個(gè)市場(chǎng)體系相統一的同時(shí)，還必須針對勞動(dòng)力商品的特殊性，在勞動(dòng)立法規定勞動(dòng)力市場(chǎng)的特殊規則，以保護勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的合法權益，維護勞動(dòng)力市場(chǎng)的運行秩序。概括地講，我國勞動(dòng)法的意義有：（1）完善社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制，促進(jìn)勞動(dòng)及社會(huì )保障體制改革。（2）合理配置勞動(dòng)力，提高勞動(dòng)效率，促進(jìn)社會(huì )生產(chǎn)力的提高。（3）維護勞動(dòng)者基本人權。（4）解決勞動(dòng)爭議，保障社會(huì )安定團結。（5）積極推動(dòng)社會(huì )主義精神文明建設。⑴
二、《勞動(dòng)法》第31條立法意義
從宏觀(guān)的角度把握了勞動(dòng)法制的意義后，針對本文所要論述的勞動(dòng)法31條規定，我們便可作進(jìn)一步的思考，此條實(shí)際規定了勞動(dòng)者的辭職自由，因為不管從推動(dòng)勞動(dòng)效率、還是經(jīng)濟發(fā)展、還是勞工保護方面看都有理論上的意義，而且直接體現勞動(dòng)者的擇業(yè)自由，是擇業(yè)自由的擴大化處理。
1、人權保護方面。此條規定充分映射了現代勞動(dòng)立法的理念-保護勞工?，F代勞動(dòng)法誕生于19世紀的“工廠(chǎng)立法”⑵，勞動(dòng)法的發(fā)展史和工人階級斗爭，都可以充分印證勞動(dòng)法保護勞工的正義追求。我國《勞動(dòng)法》第31條雖僅為勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的單項規定，卻使勞動(dòng)者獲得了充分的職業(yè)選擇自由，保障了勞動(dòng)者的獨立地位，也是對弱者地位的有利救濟，可以說(shuō)，《勞動(dòng)法》第31條的規定不僅是勞動(dòng)自由的法律保障，更使勞動(dòng)者人格獨立和意志自由的法律表現。⑶
2、經(jīng)濟發(fā)展方面。此條規定有利于勞動(dòng)力資源的合理配置，實(shí)現最大價(jià)值。勞動(dòng)力資源是人力資源，使生產(chǎn)力發(fā)展的根本動(dòng)力。最優(yōu)配置勞動(dòng)力的最佳手段是市場(chǎng)，是勞動(dòng)力流動(dòng)的最佳方式，勞動(dòng)法是建立維護勞動(dòng)力市場(chǎng)的重要制度工具。使人盡其能，按勞分配，使勞動(dòng)者個(gè)人需要與社會(huì )需要相結合，激勵勞動(dòng)者的創(chuàng )造性與積極性。從客觀(guān)上看，一種資源的組合未必是最優(yōu)的，需要不斷地調整；
從主觀(guān)上看，勞動(dòng)者出于興趣、愛(ài)好、專(zhuān)業(yè)，待遇等考慮，認定現有的單位和職業(yè)不適合于自己時(shí)，其工作積極性和效率就會(huì )受到很大的影響，也需要實(shí)現新的選擇。勞動(dòng)者享有單方解除勞動(dòng)合同的自由，就可以積極主動(dòng)地調整資源的組合方式，為實(shí)現新的更優(yōu)的組合提供了可能。
3、方面。此條規定也體現了我國憲法中表明的有關(guān)勞動(dòng)方面的原則，憲法是根本大法，規定了我國的政治制度和經(jīng)濟制度，因此憲法必然對勞動(dòng)法起決定性影響。由于勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)制度體現了社會(huì )經(jīng)濟制度的特點(diǎn)，勞動(dòng)性質(zhì)反映了不同社會(huì )制度的本質(zhì)，所以憲法對勞動(dòng)法的基本原則也規定得比較詳細和具體。根據憲法，此條規定了國家促進(jìn)就業(yè)的原則，也體現了國家保護勞動(dòng)者合法權益的原則，更有國家尊重和保護人權原則。人權理論和人權保障運動(dòng)的影響，是勞動(dòng)立法得以興起和發(fā)展的重要原因之一，勞動(dòng)法在一定意義上是對人權保護的落實(shí)。
第二部分《勞動(dòng)法》第31條的解釋與評析
一、理論界爭議的問(wèn)題
1.《勞動(dòng)法》第31條是授權條款還是義務(wù)條款？
一般而言，授權條款在表述上通常使用“可以”、“能夠”、“有權”等法律用語(yǔ)；
義務(wù)條款則通常使用“應當”、“必須”、“不得”等詞語(yǔ)。據此斷定，第31條的規定是義務(wù)性條款。但若對第31條進(jìn)行整體解釋和目的解釋?zhuān)蜁?huì )發(fā)現，本條還是一個(gè)授權條款。理由是，“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同”是指勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的一種情形，而這種情形并非指第32條規定的特殊解除有特定的使用條件（即在程序上只需隨時(shí)通知，無(wú)需提前通知）。從《勞動(dòng)法》整個(gè)內容來(lái)考察，也找不到第31條適用的具體情形?；诖?，第31條的前半段“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同”不單純是事實(shí)陳述，實(shí)際上也是對勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的一種授權，確立了勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的一種獨立情形。勞動(dòng)部1994年的《關(guān)于〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》也解釋為：“本條規定了勞動(dòng)者的辭職權”。⑷那么有一個(gè)問(wèn)題不能回避：提前解約，究竟是勞動(dòng)者的權利還是義務(wù)？如果認為提前解約是勞動(dòng)者享有的權利，這對用人單位無(wú)疑是不公平的，這會(huì )導致有固定期限的勞動(dòng)合同條款只能約束用人單位而無(wú)法約束勞動(dòng)者的現象發(fā)生，致使勞動(dòng)者與用人單位之間的關(guān)系處于極不穩定的狀態(tài)，勞動(dòng)者在合同期限內可以隨意解除合同，這將使企業(yè)時(shí)常面臨著(zhù)高級客戶(hù)經(jīng)理及技術(shù)人才流失的威脅。相反，如果認為不得提前解約是勞動(dòng)者的義務(wù)，那么，該義務(wù)將與《勞動(dòng)法》規定的權利相違背。⑸我國《勞動(dòng)法》第31條作為“混合條款”，融權利授予和義務(wù)施加于一體，表述方式上不甚妥切，授權內容過(guò)于模糊，易造成誤解。
2.“提前30日以書(shū)面形式通知用人單位”是程序還是條件？
《勞動(dòng)法》第31條規定的“提前30日以書(shū)面形式通知用人單位”是程序還是條件？直到今天，對這個(gè)問(wèn)題仍沒(méi)有明確的答案，有待法律明確規定。
條件和程序是有區別的。條件是成就一個(gè)事物的前提性因素，具有或然性。人們可以創(chuàng )造出一定的條件，但條件的具備與否，通常不以人的意志為轉移，具有客觀(guān)性。程序是行動(dòng)的步驟、手續及時(shí)限，具有可為性。人們只要愿意，皆可履行程序，具有較強的主觀(guān)意志性。在法律效果上，條件是權利享有、義務(wù)履行的外在表現和具體要求。據此，《勞動(dòng)法》第31條中“提前30日以書(shū)面形式通知用人單位”應該是程序，而非條件。勞動(dòng)部《關(guān)于<中華人民共和國勞動(dòng)法》若干條文的說(shuō)明》第31條也證實(shí)了這一點(diǎn)，即“提前30日以書(shū)面形式通知用人單位”是程序而不是條件。但在1995年勞動(dòng)部給浙江省勞動(dòng)廳《關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的復函》中卻答復為“勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，既是解除勞動(dòng)合同的程序又是條
件”?！傲⒎ㄉ系拿軇荼貙е聢谭ê退痉ǖ睦Щ蟆雹?，有權機關(guān)的解釋尚且如此，司法實(shí)踐中像人民法院、勞動(dòng)仲裁委員會(huì )及其內部的法律工作人員如何認定和適用便是一個(gè)現實(shí)的、亟待解決的問(wèn)題。
3.勞動(dòng)者行使單方解除權有無(wú)限制條件？
除提前30日通知的程序義務(wù)之外，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同是否還有其他限定條件？從《勞動(dòng)法》第31條規定來(lái)看，無(wú)其它限定條件。勞動(dòng)部《關(guān)于〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》也明確指出，“除規定的程序外，對勞動(dòng)者行使辭職權不附加任何條件?！?/p>
但綜觀(guān)各國關(guān)于勞動(dòng)合同解除的法律規定，卻都有限制條件：提前通知解除權只適用于無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，不適用于約定明確期限的勞動(dòng)合同，約定明確期限的勞動(dòng)合同只能給予正當的法定事由方可解除。我國《勞動(dòng)法》第31條并無(wú)此種限定，勞動(dòng)者的一般解除權無(wú)區別地適用于所有勞動(dòng)合同，這種立法狀況極不合適：⑺首先，一般解除權無(wú)區別地適用于所有勞動(dòng)合同，使因一般解除權授予不平等所導致的利益失衡更加失衡。其次，當事人在訂立勞動(dòng)合同時(shí)約定明確的期限，即期待對方按期履行，自己也需要依據期限長(cháng)短進(jìn)行各種打算與投入。勞動(dòng)者在合同期限內可以隨意解除合同，用人單位始終面臨著(zhù)勞動(dòng)者走人的缺員威脅。雖然用人單位可以利用30 日進(jìn)行準備，但現代企業(yè)中的科技人才和高級管理人員，有時(shí)很難在短期內覓得，一個(gè)關(guān)鍵人員的辭職，有時(shí)會(huì )使整個(gè)企業(yè)陷于癱瘓。同時(shí)，用人單位必須時(shí)常提防勞動(dòng)者“跳槽”，對勞動(dòng)者的培訓投入信心和動(dòng)力不足，這會(huì )極大地限制勞動(dòng)者素質(zhì)提高和企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。再次，勞動(dòng)合同訂有確定的期限，在期限內勞動(dòng)合同具有法律效力。若可依單方意志而任意解除，就會(huì )破壞合同尊嚴。事實(shí)上，有確定期限的勞動(dòng)合同，其期限對用人單位有確定的約束力，但對勞動(dòng)者就缺乏確定的約束力，這也有失公允。4.勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同后承擔違約責任還是賠償責任？
在一些勞動(dòng)爭議中，用人單位認為勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同違反了勞動(dòng)合同的約定，要求依法行使預告解除權的勞動(dòng)者承擔違約責任和因辭職給用人單位造成損失的賠償責任?！秳趧?dòng)法》第17條第2款規定：“勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動(dòng)合同規定的義務(wù)?！眲趧?dòng)部《關(guān)于<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》第31條規定：“本條規定了勞動(dòng)者的辭職權，除此條規定的程序外，對勞動(dòng)者行使辭職權不附加任何條件。但違反勞動(dòng)合同約定者要依法承擔責任?！庇萌藛挝粨苏J為，只要勞動(dòng)者沒(méi)有履行約定的合同期限或服務(wù)期限而辭職就是一種違約行為，就應當依勞動(dòng)合同的約定承擔違約責任，其中包括支付違約金和賠償損失。⑻勞動(dòng)者依法行使這種單方解除權導致勞動(dòng)合同提前終止，從表面上看與一般違約行為相同，但它們的性質(zhì)有本質(zhì)區別?！秳趧?dòng)法》第31條規定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同應提前30日以書(shū)面通知用人單位”，第102條又規定：“勞動(dòng)者違反本法規定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當依法承擔賠償責任”。兩個(gè)條款對照非常清楚地說(shuō)明，只有那些不按勞動(dòng)法規定的條件和程序解除合同的勞動(dòng)者才應承擔賠償責任。也就是說(shuō)，勞動(dòng)者依據《勞動(dòng)法》第31條辭職，是法律允許的，是合法的“違約”行為，《勞動(dòng)法》允許勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同，就排除了勞動(dòng)者應承擔的違約責任。因此勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同的行為是合法的，當然不應承擔違約責任。如果依據《勞動(dòng)法》第17條第2款和勞動(dòng)部《關(guān)于<勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》第31條的規定，確認可全面追究依法辭職的勞動(dòng)者的“違約責任”，則《勞動(dòng)法》第31條就會(huì )僅僅成為書(shū)面上的權利宣言。⑼（加注釋?zhuān)┮蚨鴦趧?dòng)合同中若規定勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同應承擔違約責任，實(shí)質(zhì)上違反了勞動(dòng)法的規定，是與《勞動(dòng)法》的立法精神相背離的。
另外，如果確認可追究勞動(dòng)者依法辭職的“違約責任”，則依法辭職與自動(dòng)離職所承擔的法律責任是一樣的。如此就混同了勞動(dòng)者依法辭職和自動(dòng)離職的法律后果，這顯然不合理，也是與《勞動(dòng)法》的立法本意是相悖的。
二、實(shí)踐中的缺陷與不足
（一）勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的規定違背了兼顧用人單位利益的原則
兼顧用人單位利益也是勞動(dòng)法應遵循的原則。勞動(dòng)者的權利應當特殊保護，但用人單位的合法利益也不容肆意踐踏。勞動(dòng)法沒(méi)有具體規定勞動(dòng)者解除合同的法定事由，意味著(zhù)法律默認了勞動(dòng)者在單方解除勞動(dòng)合同的自由，甚至即使是不合法，即使是勞動(dòng)者出于重大惡意也無(wú)法追究，這樣用人單位的正常生產(chǎn)秩序和工作秩序就難以依法維護，缺乏法律保障。⑽《勞動(dòng)法》31條無(wú)條件地賦予了勞動(dòng)者單方解除合同的權利，明顯體現了勞動(dòng)者和用人單位權利義務(wù)的不對等、不均衡。
勞動(dòng)者可以在沒(méi)有任何理由的情況下解除勞動(dòng)合同，使合同關(guān)系始終處于不穩定的狀態(tài)，在一定程度上損害了用人單位的利益，使用人單位的正常生產(chǎn)秩序、工作秩序受到?jīng)_擊。
（二） 勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)合同的規定使勞動(dòng)者的合法利益受損
按照現行的勞動(dòng)法，勞動(dòng)者如果想解除勞動(dòng)合同，只要提前30日書(shū)面通知用人單位，就可以解除任何勞動(dòng)合同，這就片面擴大了勞動(dòng)者的合同解除權，不利于保護用人單位的合法權益，并導致在現實(shí)中擁有比勞動(dòng)者更強大優(yōu)勢的用人單位為了保護自身利益想出各種辦法來(lái)限制勞動(dòng)者的合同解除權，許多勞動(dòng)爭議由此產(chǎn)生。因而單方解除權，不僅沒(méi)有保護勞動(dòng)者利益反而對其造成實(shí)質(zhì)上的損害，這是我國勞動(dòng)法在勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的規定上存在的漏洞，即用人單位為了防止或限制勞動(dòng)者隨意解除勞動(dòng)合同，保護自身利益不受或少受損害，針對我國勞動(dòng)法的某些規定的漏洞（如《勞動(dòng)法》第31條）而“針?shù)h相對”采用的對策，常用手段是交納保證金和規定違約金。
（三）勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同給用人單位造成的損失難以計量
勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同給用人單位造成的損失在實(shí)際中難以計量，特別是對商業(yè)秘密和專(zhuān)利權的侵犯，這種損失有些是顯性的，可以直接計算出來(lái)，用人單位可以據此要求勞動(dòng)者進(jìn)行賠償，而有些損失是隱性的，是難以計量的。一是侵犯用人單位的商業(yè)秘密。勞動(dòng)者在參與單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，或多或少會(huì )掌握單位的一些商業(yè)秘密，勞動(dòng)者單方解除合同后就可能會(huì )直接侵犯用人單位的商業(yè)秘密。二是侵犯用人單位的專(zhuān)利權，比如，某單位主管科研人員，利用本單位的物質(zhì)技術(shù)條件從事發(fā)明活動(dòng)，該人員掌握了大量數據資料，在快要出成果時(shí)突然辭職，這時(shí)用人單位再換人負責的話(huà)，勢必要延長(cháng)開(kāi)發(fā)時(shí)間，該科研人員也可以利用其所掌握的有關(guān)技術(shù)資料為其他單位或為本人謀利益，當然專(zhuān)利法也規定這種情況在辭職后一年內所作的發(fā)明創(chuàng )造，其專(zhuān)利申請權歸原單位所有，但如果該科研人員只將它當作專(zhuān)有技術(shù)來(lái)投入生產(chǎn)，原用人單位又如何能發(fā)現這種侵害行為呢？⑾
第三部分《勞動(dòng)法》第31條完善的立法思考
一、外國相關(guān)規定的比較借鑒
綜觀(guān)各國合同立法，雖有當事人單方解除權的規定，但當事人單方解除權的行使，須受到法律的嚴格限制。而且各國多將用人單位與勞動(dòng)者納入同一調整范疇，同等授予權利，施加義務(wù)，使雙方在解除合同方面地位
、能力平等。日本民法典第627條規定，當事人于未定雇用期間時(shí)，各當事人，無(wú)論何時(shí)均得為解約申明。于此場(chǎng)合，雇用在解約聲明后，經(jīng)過(guò)兩星期而終止。⑿意大利民法典第2118條規定，對于未確定期限的勞動(dòng)契約，任何一方都享有在按照“行業(yè)規則”、慣例或公平原則規定的期限和方式履行了通知義務(wù)之后解除契約的權利。⒀比利時(shí)雇用合同法第37條規定，對于沒(méi)有規定期限的合同，雙方當事人可以在通知對方后予以終止。⒁法國勞動(dòng)法典第122-4條規定，不定期的雇傭合同，只要遵守下列規定，簽訂合同雙方的任何一方依法都可以予以終止。⒂我國臺灣地區《臺灣勞動(dòng)基準法》規定：“特定性定期合同期限超過(guò)3年的，于屆滿(mǎn)3年后，勞工才可以終止合同?！雹?同時(shí)，各國法律均規定，單方解除權不適用有固定期限的勞動(dòng)合同，只適用無(wú)規定期限的勞動(dòng)合同。⒄
與別國不同的是，我國《勞動(dòng)法》分別規定用人單位和勞動(dòng)者的單方解除問(wèn)題，僅把無(wú)條件的一般解除權授予勞動(dòng)者，而沒(méi)有相應的授予用人單位。一方面，用人單位單方解除勞動(dòng)合同必須有法定的正當事由，否則即構成無(wú)理解雇，要承擔相應的法律責任。另一方面，勞動(dòng)者行使單方解除權卻無(wú)任何限制條件，這又極有可能導致勞動(dòng)者單方解除權的濫用。這種立法方式和立法內容，意在嚴格限定用人單位解除勞動(dòng)合同的范圍，保障勞動(dòng)者的職業(yè)安定。從目前來(lái)看，我國就業(yè)機制、社會(huì )保障制度尚未健全，勞動(dòng)者的擇業(yè)觀(guān)念和能力還有待提高，嚴格限定用人單位單方解除權的適用范圍，對于保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權乃至生存權至關(guān)重要。但從發(fā)展的觀(guān)點(diǎn)看，《勞動(dòng)法》應該對勞動(dòng)者利益和資本所有者利益都加以保護。只是因為勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中常常處于不利的弱者地位，勞動(dòng)法才對其進(jìn)行重點(diǎn)保護。重點(diǎn)保護的目的是追求勞資雙方地位平等和利益平衡，決不是以犧牲資本所有者的利益單方面追求勞動(dòng)者的利益。否則，勞動(dòng)法的調整就會(huì )矯枉過(guò)正，重點(diǎn)保護也就失去了平等、公平的正義基礎。筆者認為，隨著(zhù)各方面條件的逐漸成熟，有必要適時(shí)修改《勞動(dòng)法》，將一般解除權也平等地授予用人單位。若此，既符合世界勞工立法潮流，又可促進(jìn)勞動(dòng)立法在平等基礎上健康發(fā)展。⒅
二、幾點(diǎn)具體建議
（一） 區分不同的勞動(dòng)合同類(lèi)型，規定勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的限制條件（二）
如前所述，世界各國勞動(dòng)立法中關(guān)于勞動(dòng)者的提前解除權只適用于不固定期限的勞動(dòng)合同，不適用于有明確期限的勞動(dòng)合同，約定期限的勞動(dòng)合同只能基于正當的法定事由或履行一定的期限后才能解除。而我國《勞動(dòng)法》31條并無(wú)此限制，勞動(dòng)者的單方解除權無(wú)區別地適用于一切勞動(dòng)合同。這顯然是不合理的。對于定期合同來(lái)說(shuō)，期限自始就是一種期待和利益。而且這一期限也是能為勞動(dòng)者所預見(jiàn)的。確定期限的勞動(dòng)合同的約定，明確了雙方當事人在此期間內必須全身心投入，共同創(chuàng )造最大價(jià)值，但勞動(dòng)者享有了毫無(wú)限制的單方解除權后必然會(huì )影響其投入，這對企業(yè)無(wú)疑是不公平的。同時(shí)勞資雙方互相猜疑，各懷心思，勞動(dòng)關(guān)系的構架失去了合理信譽(yù)支撐，發(fā)展必然無(wú)法實(shí)現。⒆因此，有必要對有明確期限的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)者的單方解除權加以限制。具體來(lái)講，可以進(jìn)行如下設計：區分固定期限合同和不固定期限合同兩種情況來(lái)規定不同的解除條件。對于固定期限勞動(dòng)合同規定如果合同未到期，不論是勞動(dòng)者還是用人單位都不得擅自解除合同，否則應承擔違約責任；
而不固定期限合同中，勞動(dòng)者可以按法律規定的條件和程序隨時(shí)解除合同。⒇
（二）區分勞動(dòng)者工作崗位的性質(zhì)，規定不同預告期
《勞動(dòng)法》31條對勞動(dòng)者的工作性質(zhì)不加區分，而統一地賦予了所有勞動(dòng)者行使權的30日的預告期，而現實(shí)中不同工作性質(zhì)的勞動(dòng)者可替代的程度是不同的。一個(gè)普通崗位上的勞動(dòng)者辭職，用人單位很快就可以找到接替的人選，而一些重要崗位上的勞動(dòng)者跳槽，卻很難在30日內找到替代者。筆者認為，對不同性質(zhì)的勞動(dòng)者行使解除權，法律應當區別對待。任何一個(gè)勞動(dòng)者對企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)都是重要的，但其重要程度卻是有差別的。立法和司法應當特別對待在企業(yè)中起到舉足輕重作用的勞動(dòng)者。如果一個(gè)高級人才的流失可能會(huì )導致企業(yè)癱瘓，使該企業(yè)蒙受巨大損失，那就應該適當延長(cháng)其預告期，以使用人單位有充足的時(shí)間來(lái)尋找替代者，減少對用人單位造成的沖擊和損失。同時(shí)，如果是掌握該企業(yè)商業(yè)秘密或特殊技術(shù)的勞動(dòng)者跳槽，則可要求其提出辭職時(shí)附帶競業(yè)禁止條款，即規定在解除勞動(dòng)合同的一定時(shí)間內（不超過(guò)3年），勞動(dòng)者不得到生產(chǎn)同類(lèi)產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類(lèi)業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類(lèi)產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類(lèi)業(yè)務(wù)，但用人單位應當給予該職工一定數額的經(jīng)濟補償。（勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問(wèn)題的通知》的規定）立法中，可以采用規定預告期最長(cháng)最短的限度，再由不同勞動(dòng)合同的當事人在此限度內根據行業(yè)習慣及具體情況協(xié)商決定預告期的制度。
（三）司法實(shí)踐應確認放棄一般解除權的“棄權條款”的效力
有觀(guān)點(diǎn)認為，這種“棄權條款”在勞動(dòng)合同中的出現不符合《勞動(dòng)法》的立法精神和宗旨，從理論上講是違法的，法律明確賦予勞動(dòng)者的權利不能用合同的形式來(lái)限制，而只能通過(guò)立法途徑解決。（21）筆者以為，《勞動(dòng)法》第31條所規定的勞動(dòng)者的單方解除權并不是不可放棄的權利。在不損害國家、集體或第三人合法利益的前提下，只要勞動(dòng)者出于自己真實(shí)的意思表示自愿放棄此項權利，法律沒(méi)有必要加以限制。勞動(dòng)合同中訂有“在合同有效期內無(wú)正當理由，勞動(dòng)者不得解除勞動(dòng)合同”這樣或類(lèi)似的條款，除非能證明此項條款的訂立有損國家、集體或第三人的合法利益，或是出于欺詐、脅迫或重大誤解而簽訂的，否則該條款的效力應予確認?！皸墮鄺l款”的約定，對于保持勞動(dòng)關(guān)系的相對穩定，促使勞動(dòng)者增強責任感，用人單位消除疑慮、增加培訓投入、合理擴大再生產(chǎn)都有積極意義。但由于勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱者地位，加之就業(yè)競爭激烈，在就業(yè)時(shí)的選擇余地很小，處于被動(dòng)地位。有時(shí)由于簽約經(jīng)驗不足或迫于就業(yè)的壓力，盲目地或被迫地接受一些對己不利的條款。這些因素應予充分考慮，綜合評價(jià)“棄權條款”的性質(zhì)，區分具體情況認定其效力。（22）
綜上分析，伴隨著(zhù)我國“人權入憲”、“入世”后我國政府的承諾期限全部到期與臨近、市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，作為社會(huì )法的《勞動(dòng)法》需要更加完善，堅持正確的理念，一定能夠進(jìn)一步的促進(jìn)我國勞動(dòng)及社會(huì )保障體系改革，促進(jìn)社會(huì )生產(chǎn)力的提高，更好的維護勞動(dòng)者的基本人權，推動(dòng)社會(huì )主義法制建設。
注 釋?zhuān)?/p>
（1）劉文華主編：《wto與中國勞動(dòng)法律制度的沖突與規避》，中國城市出版社2001年版，第226-231頁(yè)。
（2）（1802年英國的《學(xué)徒健康與道德法》被勞動(dòng)法學(xué)界公認為現代勞動(dòng)立法誕生的標志）其條件是工廠(chǎng)大工業(yè)的興起和勞動(dòng)者的人格獨立；
其標志是立法保護重心的轉移-從資本所有者轉移至勞動(dòng)力所有者。
（3）馮彥君《論勞動(dòng)法是保障人權之法》 載《中央檢察官管理學(xué)院學(xué)報》1995年第1期。
（4）梁書(shū)文 回滬明主編：《勞動(dòng)法及配套規定新釋新解（上）》450頁(yè)，《人民法院出版社》2002版。
（5）時(shí)琦《淺析勞動(dòng)合同的單方解除與實(shí)際
履行》載《經(jīng)濟與法》2003.1。
（6）江金滿(mǎn)《勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的幾點(diǎn)思考-〈勞動(dòng)法〉第31條之評判》 載《中國勞動(dòng)》2002.11。
（7）馮彥君《解釋與適用-對我國〈勞動(dòng)法〉第31條規定之檢討》 載《吉林大學(xué)社會(huì )科學(xué)學(xué)報》 1999年第2期。
（8）楊凱《單方解除勞動(dòng)合同的若干實(shí)體法難題探討》 載《法商研究》2001年第1期。
（9）同注（8）。
（10）陳鴻杰《勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同有關(guān)問(wèn)題的質(zhì)疑》 載《孝感職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報》2001年第4期。
（11）同注（10）。
（12）陳國柱譯：《日本民法典》，吉林大學(xué)出版社1993年版，第130頁(yè)。
（13）費安玲等譯：《意大利民法典》，中國政法大學(xué)出版社1997年版，第526頁(yè)。
（14）《外國勞動(dòng)法選》（第三輯），勞動(dòng)人事出版社1989年版，第187頁(yè)。
（15）《外國勞動(dòng)法選》（第四輯），勞動(dòng)人事出版社1989年版，第191頁(yè)。
（16）顧肖榮 楊鵬飛《勞動(dòng)法比較研究[j]》 澳門(mén)基金會(huì )。
（17）同注（6）。
（18）同注（7）。
（19）胡曉楠《勞動(dòng)者辭職權有關(guān)問(wèn)題探討》 載《甘肅行政學(xué)院學(xué)報》2003.3。
（20）鄭衛東《勞動(dòng)合同解除權的缺陷及解決對策》 載《寧波職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報》2002.12。
（21）同注（8）。
