高等學(xué)校實(shí)施的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審即職稱(chēng)評審）是對教師教學(xué)、科研等綜合素質(zhì)能力進(jìn)行評價(jià)的方式之一。評審需要以高校教師已獲得的各方面成果為依據，充分考慮教師的德、能、勤、績(jì)等因素，對教師能否晉升高一下面是小編為大家整理的職稱(chēng)評價(jià)論文【五篇】（2023年）,供大家參考。
職稱(chēng)評價(jià)論文范文第1篇
[關(guān)鍵詞]高校；
職稱(chēng)評審；
論文
高等學(xué)校實(shí)施的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審即職稱(chēng)評審）是對教師教學(xué)、科研等綜合素質(zhì)能力進(jìn)行評價(jià)的方式之一。評審需要以高校教師已獲得的各方面成果為依據，充分考慮教師的德、能、勤、績(jì)等因素，對教師能否晉升高一級職務(wù)任職資格做出判定。而學(xué)術(shù)論文無(wú)疑是評價(jià)教師已獲成果優(yōu)劣的重要組成部分。因此，建立一個(gè)公平、合理、人性化的學(xué)術(shù)論文的評定體系就顯得尤為重要。
一、資格評審中論文要求的現狀
目前，在我省高校職稱(chēng)評審工作中對學(xué)術(shù)論文一般劃分為以下3個(gè)級別：（1）權威期刊。在國家部委、全國學(xué)會(huì )（不含下屬研究院、所和分會(huì )）、科學(xué)院所屬研究所主辦的學(xué)術(shù)刊物或相當上述級別的國外學(xué)術(shù)刊物上發(fā)表的科學(xué)論文；
（2）學(xué)報級期刊。在部委及所屬研究院（所）、全國專(zhuān)業(yè)學(xué)會(huì )及分會(huì )（不含省級學(xué)會(huì )）主辦的學(xué)術(shù)刊物、大學(xué)學(xué)報上發(fā)表或在國際學(xué)術(shù)會(huì )議上宣讀并收入論文集的科學(xué)論文普通期刊。學(xué)術(shù)刊物（須有國家或省有關(guān)部門(mén)批準的刊號或準印證）或在全國學(xué)術(shù)會(huì )議上宣讀并收入論文集的科學(xué)論文。期刊級別由高到低依次為：權威期刊、學(xué)報級期刊、普通期刊。
我省在高校各個(gè)系列職稱(chēng)評審中對論文的級別、數量都有較為明確的規定。在晉升高一級職務(wù)任職資格時(shí)論文的級別和數量是否達到要求是教師能否晉升的必要條件，教師為了能夠晉升高一級職務(wù)也必定會(huì )為此努力發(fā)表相應級別的學(xué)術(shù)論文這在很大范圍內對教師起到激勵的作用，激發(fā)了教師投身研究的熱情，提高了教師發(fā)表學(xué)術(shù)論文的積極性。因此，以學(xué)術(shù)論文作為教師晉升職稱(chēng)的量化條件之一是教師資格評審中十分必要的一環(huán)。
二、評審中論文規定存在的問(wèn)題
學(xué)術(shù)論文雖然能夠較好體現教師的綜合素質(zhì)但以學(xué)術(shù)論文作為衡量教師能否晉升職稱(chēng)的一項標準卻仍存在一些問(wèn)題。
（一）學(xué)術(shù)論文評價(jià)體系不夠完善
以刊物級別衡量論文學(xué)術(shù)水平高低的評價(jià)體系還有待完善。（1）刊物級別劃分過(guò)于籠統。如不管是國際上公認的影響力極高的刊物或是國內影響力不高但主辦單位級別較高的期刊都算權威刊物，在職稱(chēng)評審的論文規定中幾乎沒(méi)有加以區分。
僅以主辦單位來(lái)認定期刊級別的方法不夠科學(xué)。盡管一般認為期刊的主辦單位等級越高其主辦的刊物中論文的學(xué)術(shù)水平也越高，但是隨著(zhù)辦刊方式越來(lái)越市場(chǎng)化，往往存在期刊掛靠主辦單位、一個(gè)主辦單位辦多種期刊等現象。目前，我省一般認定全國性學(xué)會(huì )主辦的權威期刊只能有一種，而現在這種掛靠和一單位多刊的現象就造成了刊物級別認定的困難，究竟認定哪一種期刊為權威期刊往往是由省教育主管部門(mén)指定，其公開(kāi)性、科學(xué)性有待商榷。（3）對期刊單位主辦的增刊、專(zhuān)刊、專(zhuān)輯等與其正刊在論文級別認定中沒(méi)有完全區分。（4）刊物級別高低與論文學(xué)術(shù)水平不能完全劃等號：級別高的刊物所收錄的文章不一定就好，級別低的刊物所收錄的文章不一定就差，僅以期刊級別認定論文學(xué)術(shù)水平高低的方法存在很大的不合理性。
論文規定中僅以第一作者或獨立完成的文章作為職稱(chēng)晉升條件，對第二作者以后屬名發(fā)表的文章缺乏評價(jià)機制。在當前的科學(xué)研究中，有許多的研究工作是在2個(gè)甚至多個(gè)合作者的共同努力下完成的，如果將論文排名第二及以后作者的貢獻排除，則有失公平。另外，通訊作者署名的文章在職稱(chēng)評審中沒(méi)有得到充分的重視，這與國際上衡量作者對論文貢獻的原則不相符。在當前高校中，教師在攻讀高一級學(xué)位時(shí)完成的科學(xué)研究論文通常在文章發(fā)表時(shí)會(huì )將指導老師作為通訊作者加以署名指導老師也往往對文章起到重要的指導作用，那么通訊作者對文章的貢獻就不應被忽視；
相對的，作為被指導者的教師雖然其文章發(fā)表署名為第一作者，但是其對文章的實(shí)際貢獻力則應相應有所減弱。只有考慮每一位作者對文章的貢獻情況，才能將論文的學(xué)術(shù)水平充分反映為教師的實(shí)際能力。
（二）高校教師各系列職稱(chēng)學(xué)術(shù)論文規定單一化
目前，我省高校教師、科研、實(shí)驗3個(gè)系列在職稱(chēng)評審中均依據閩教職改[1997]010號文件執行對科研和實(shí)驗系列教師的論文要求也是參照教師系列同級別的論文要求，沒(méi)有考慮這3個(gè)系列在職責要求、工作內容等方面的區別，混淆了高校教師不同系列職務(wù)之間的要求，不利于高校按需設崗和激發(fā)不同系列教師從事本職工作的積極性。
論文規定沒(méi)有考慮文科、理科、工科等不同門(mén)類(lèi)學(xué)科間的區別。對于高校的體育、藝術(shù)、美術(shù)等學(xué)科教師在職稱(chēng)評審中與其他學(xué)科教師采取無(wú)差別的論文評審規定不符合這些學(xué)科通常的評價(jià)標準。體育、藝術(shù)、美術(shù)類(lèi)教師更應以其實(shí)踐能力、技術(shù)水平、成果效益作為職稱(chēng)評審的條件，采取“一刀切”的職稱(chēng)評審方式抹殺了不同學(xué)科門(mén)類(lèi)之間的區別，不利于高校各個(gè)學(xué)科的發(fā)展。
（三）時(shí)間要求的規定不夠合理
在每年度的職稱(chēng)評審中均對論文的發(fā)表時(shí)間有所要求，即時(shí)間需在任現職后至申報當年的12月31號之間。但時(shí)間與拿到期刊的時(shí)間往往并不相同，這樣盡管論文確定發(fā)表時(shí)間是申報的當年，申報教師取得期刊原件卻有可能在次年職稱(chēng)評審會(huì )議開(kāi)始之后。而在目前的規定中，若評審會(huì )議開(kāi)始時(shí)無(wú)法提供期刊原件的論文不得作為當年的評審條件。這看似符合程序，卻缺少以人為本的人文關(guān)懷，最終造成部分符合申報條件的教師因為期刊無(wú)法及時(shí)取得而錯過(guò)了當年的職稱(chēng)評審。
當前的資格評審一般耗時(shí)較長(cháng)，從資格申報到評審結束往往要花費半年甚至更長(cháng)時(shí)間。而若申報者在這一段時(shí)間發(fā)表了高水平的學(xué)術(shù)論文，則該論文既不能用于本次申報，也不能在申報者本次晉升職稱(chēng)后用于下一次職稱(chēng)晉升申報。這種對時(shí)間上的規定不利于激勵高校專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員發(fā)表學(xué)術(shù)論文的積極性、主動(dòng)性。
三、改革論文評審要求的思考與對策
任職資格評審條件的量化是當前職稱(chēng)評審改革的重要內容，而教師所發(fā)表的學(xué)術(shù)論文作為評審的硬件之一普遍被認為是最為容易量化的標準之一。但從目前資格評審中論文規定所存在的問(wèn)題來(lái)看，任職資格量化評審在建立合理的論文量化前提下還須進(jìn)一步加強資格評審的相關(guān)體制建設。
（一）建立科學(xué)的學(xué)術(shù)論文評價(jià)體系
徹底改變僅以期刊級別判定論文質(zhì)量的現行標準，建立科學(xué)、合理、可操作的學(xué)術(shù)論文質(zhì)量認定評價(jià)體系。學(xué)術(shù)論文評價(jià)體系必須能夠真實(shí)、準確反映論文的學(xué)術(shù)水平。對期刊級別的認定必須將期刊的主辦單位、刊物在國內外的影響力、刊物是否被較權威的檢索、索引所收錄一并加以考慮。判斷文章作者對論文的貢獻力還必須充分考慮論文作者人數以及是否有通訊作者等情況。對論文學(xué)術(shù)水平的判斷還可以參照論文的被引用率、論文是否被權威檢索數據庫收錄、論文獲獎情況等方面。
當然，我省高校教師職稱(chēng)評審還可以引入論文的量化賦分方法，即將論文劃分若干個(gè)級別后分別賦以論文基準分，論文實(shí)際得分=（論文基準分+論文影響因子得分）×作者排名系數。這種論文量化賦分的方法可以作為資格評審中論文評價(jià)的一個(gè)模式，不過(guò)量化賦分應以科學(xué)的期刊級別劃分方法為基礎，分值計算還必須考慮論文引用率及通訊作者的貢獻情況。只有這樣，才能制定有利于激勵專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的論文量化賦分評價(jià)體系。
（二）細分不同學(xué)科、不同系列教師評審條件
對教師（包括教學(xué)型教師與科研型教師）、科研、實(shí)驗等不同系列資格評審的論文規定應有所區別。評審教學(xué)型教師職稱(chēng)應相對弱化對科學(xué)研究型論文的數量要求，轉而可以對教學(xué)、教改方面的論文提出一定數量和級別的要求，同時(shí)在資格評審中對教學(xué)效果及其他教學(xué)實(shí)踐環(huán)節側重評價(jià)，如可以對獲得教學(xué)貢獻獎勵的教師在評審教學(xué)型教師時(shí)給予適當加分。對評審研究型和自然科研系列教師職稱(chēng)的論文要求可以適當提高，以突出顯示研究人員從事本專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的研究水平，同時(shí)應對其承擔各級別的科研項目立項及完成情況加以綜合考慮，對承擔重大科研項目條件突出者相應降低學(xué)術(shù)論文要求。對實(shí)驗系列也應相對弱化論文要求，轉而側重對實(shí)驗技能、實(shí)驗方法、創(chuàng )新水平的評價(jià)。
另外，對于不同學(xué)科的教師應區分各自學(xué)科的特點(diǎn)，制定不同的論文規定細則。對于體育、美術(shù)、藝術(shù)等專(zhuān)業(yè)技術(shù)要求很強的學(xué)科應弱化職稱(chēng)評審的論文要求，轉而側重考察申報者專(zhuān)業(yè)技術(shù)掌握情況。
（三）建立以人為本的學(xué)術(shù)論文激勵機制
職稱(chēng)晉升是當前高校專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員激勵的重要手段，而作為職稱(chēng)評審重要內容的學(xué)術(shù)論文評價(jià)也同樣要以鼓勵高校專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員投身本學(xué)科研究、多發(fā)高質(zhì)量論文為目的。
在晉升高一級職稱(chēng)的評審中，若申報者當前職稱(chēng)為確定而非評審晉升獲得，則將時(shí)間要求定義為任現職以來(lái)是合理的。但若申報者當前職稱(chēng)為評審晉升獲得，那么則會(huì )造成申報者在半年評審過(guò)程中發(fā)表的論文不能用于當前及更高一級職稱(chēng)評審的現象，在這種情況下，應將任現職當年的1月1日作為符合評審條件論文的起算時(shí)間。
只有將二者加以區別才能夠較好銜接“申材料截止月31日”這一規定，才有利于全面評價(jià)申報者晉升高一級職稱(chēng)的論文條件，有利于調動(dòng)高校專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員發(fā)表高質(zhì)量論文的積極性。
建立論文評價(jià)的事后補救機制。針對符合評審條件的申報者因部分期刊的印刷或出版問(wèn)題致使刊物不能及時(shí)取得的情況，應同意該申報者參加當年的職稱(chēng)評審，并在評審會(huì )議中由學(xué)校人事部門(mén)對該申報者的論文情況向評委會(huì )做出說(shuō)明。在評審會(huì )議結束之后，由學(xué)校人事部門(mén)負責審核該申報者期刊原件取得的情況。對于在日后確能提供期刊原件的申報者應對當年的評審結果給予確認，對無(wú)法提供期刊原件的申報者應取消其本次職稱(chēng)晉升資格并給予相應的處罰。
職稱(chēng)論文評價(jià)機制的改革歸根到底僅僅是職稱(chēng)制度改革的一個(gè)組成部分。高校崗位設置的完成必定要求改變當前評聘結合的職稱(chēng)評審模式。
職稱(chēng)的評聘作為高校一種自身的社會(huì )行為，不應受政府行為過(guò)多的干預。因此，改革我省職稱(chēng)評審制度必須注意做到以下幾個(gè)方面：（1）對具備自主評審條件的高校完全下放職稱(chēng)評審權。（2）對不具備自主評審條件的新辦本科和大專(zhuān)層次院校加強評審指導。（3）對研究型、研究專(zhuān)業(yè)型、專(zhuān)業(yè)技能型種類(lèi)型職稱(chēng)，采用不同的評審模式：以評為主、以考代評、以辯代評、辯評結合等。（4）高校要盡快出臺自主評審以及崗位聘任的相關(guān)規定。（5）完善崗位管理與考核程序，制定職稱(chēng)評審晉升及崗位競聘的約束機制。
無(wú)論是高校自主評審或是政府、社會(huì )組織評審，高校教師職稱(chēng)評審中論文規定的合理性、科學(xué)性和可操作性都是關(guān)系職稱(chēng)評審順利進(jìn)行的重要內容。職稱(chēng)評審中的論文要求一定要以激勵高校教師投身研究、提高學(xué)術(shù)水平為導向，按照分類(lèi)管理、細化評價(jià)要素、量化評價(jià)指標的原則，最終建立一個(gè)公平、合理、人性化的學(xué)術(shù)論文評價(jià)體系。
[參考文獻]
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[2]左惠凱，李曉燕.完善高校職稱(chēng)評定中學(xué)術(shù)論文量化標準[J].河北科技大學(xué)學(xué)報：社會(huì )科學(xué)版，2005，(2)：
職稱(chēng)評價(jià)論文范文第2篇
關(guān)鍵詞：職稱(chēng)評聘 量化 考核 評聘分離
一、我國科研院所職稱(chēng)體系的歷史
隨著(zhù)當前越來(lái)越多的工程類(lèi)、設計類(lèi)的科研院所處在體制改革的過(guò)程中，其運作體制由原先吃財政飯的事業(yè)單位向市場(chǎng)化、企業(yè)化運行的模式轉變，因此需要不斷增強組織本身的專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力，以在競爭逐漸激烈的市場(chǎng)中占據優(yōu)勢。而各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員作為科研院所最為寶貴的資產(chǎn)，是院所成果產(chǎn)出以及競爭優(yōu)勢的直接來(lái)源，因此需要加強對于人才的吸引、選拔、培養和激勵。而職稱(chēng)評聘體系作為科研院所中人才評價(jià)的基本體系，對于人才的吸引和激勵有著(zhù)非常重要的作用，進(jìn)而會(huì )影響到組織本身的發(fā)展。因此需要針對現有工程類(lèi)的科研院所職稱(chēng)評聘體系予以分析，對其不足予以改進(jìn)，這樣才能適應外部環(huán)境的變化，使其更好地服務(wù)于組織。
二、現有職稱(chēng)評聘體系存在的問(wèn)題
目前職稱(chēng)體系除了能夠反映出專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的能力水平和成果之外，還與其職務(wù)、待遇等諸多方面的因素掛鉤，已經(jīng)與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的個(gè)人利益密切相關(guān)。然而，隨著(zhù)外部環(huán)境的不斷變化，許多科研院所中以往的職稱(chēng)評聘制度已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足未來(lái)的管理需求。一般來(lái)說(shuō)，我國工程類(lèi)科研院所職稱(chēng)評聘體系中還存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題或不足：
首先是評價(jià)標準方面，有些職稱(chēng)評聘的條件過(guò)于模糊，有些則過(guò)于剛性。由于科研人員的工作性質(zhì)主要是從事研究類(lèi)、基礎類(lèi)的科研項目，其成果價(jià)值存在一個(gè)轉化的過(guò)程，無(wú)法立即彰顯出來(lái)。因此有些科研院所對于科研人員的職稱(chēng)評價(jià)比較模糊，比如強調論資排輩，以工作年限、職務(wù)高低等作為職稱(chēng)評聘的評價(jià)標準，無(wú)法真實(shí)反映參評者的真實(shí)業(yè)務(wù)水平。而有些科研院所的職稱(chēng)評聘體系則走向另一個(gè)極端，多將職稱(chēng)條件與其學(xué)歷、發(fā)表的論文以及發(fā)表期刊等級、著(zhù)作數量等硬性指標密切掛鉤。有些院所甚至對于職稱(chēng)評聘申請者的外語(yǔ)水平等都做了硬性要求。這種過(guò)于剛性評價(jià)標準，限制了各類(lèi)人才的培養，使得專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的“結果導向”論過(guò)于強烈，過(guò)分追求研究的功利性以及短期效應，無(wú)法靜下心來(lái)從事長(cháng)期、更加有意義的研究工作，導致許多實(shí)際業(yè)務(wù)水平高、實(shí)踐能力強但缺乏一定外語(yǔ)水平或者論文著(zhù)作的研究者無(wú)法評上相應的職稱(chēng)，挫傷其工作投入的積極性，這在很大程度上制約了人才以及院所科研實(shí)力的發(fā)展。
其次是評價(jià)實(shí)施方面，許多科研院所還未能做到評聘分離。職稱(chēng)應當反映的是一位技術(shù)人員的水平，而職務(wù)則反映的是一種具體的崗位，受到單位編制的管控限制，并且崗位一般會(huì )對應到具體的薪酬待遇。許多院所在實(shí)際操作中往往將職稱(chēng)與職務(wù)掛鉤，導致任職終身制或者職稱(chēng)評聘能上不能下等局面，一方面無(wú)法保持評價(jià)的客觀(guān)性，另一方面又限制了大量年輕人員的職稱(chēng)晉升，無(wú)法充分反映出職稱(chēng)制度的設計初衷，阻礙了科研院所組織人力資本的持續增值，進(jìn)而影響到科研院所的組織競爭力。
三、未來(lái)職稱(chēng)評聘體系的優(yōu)化建議
首先是堅持量化標準的評價(jià)思路，雖然上文中提到現有的量化評價(jià)中往往會(huì )出現條件過(guò)于剛性等缺陷，但是歸根到底職稱(chēng)是對于技術(shù)專(zhuān)業(yè)人員能力素質(zhì)的反映，需要一套客觀(guān)、量化的評價(jià)機制對此予以明晰，以杜絕評聘過(guò)程中的唯資歷、權力尋租等不良導向。一般來(lái)說(shuō)，技術(shù)人員的業(yè)務(wù)水平一般可以通過(guò)承擔科研項目、、出版專(zhuān)著(zhù)以及社會(huì )影響等四個(gè)方面來(lái)體現。針對現有職稱(chēng)評聘中出現的唯論文、專(zhuān)著(zhù)等情況，可以通過(guò)適當調整各自的權重來(lái)予以平衡。當然也要結合具體科研院所的發(fā)展定位和業(yè)務(wù)重點(diǎn)，通過(guò)權重調節來(lái)進(jìn)行導向設置，比如要增強院所在學(xué)科領(lǐng)域的學(xué)術(shù)影響力，就應當提升論文、專(zhuān)注等部分的權重，要提升市場(chǎng)開(kāi)拓能力，就提升社會(huì )影響力等方面的權重，通過(guò)職稱(chēng)的指揮棒來(lái)引導科研人員的能力素質(zhì)建設。
其次是實(shí)行評聘分開(kāi)的體系，科學(xué)設置崗位體系，打破職務(wù)的終身制，采取競爭上崗的制度，建立起適應市場(chǎng)經(jīng)濟情景的聘任體系；
建立職稱(chēng)評聘的動(dòng)態(tài)管理制度，打破原有職稱(chēng)體系中能上不能下的情況，充分激發(fā)技術(shù)人員隊伍的活力和積極性，優(yōu)化組織人才隊伍，進(jìn)而增強科研院所的組織競爭力；
最后，采取社會(huì )化的職稱(chēng)評委制度，邀請業(yè)內其他機構的專(zhuān)家學(xué)者，并建立起相關(guān)的監督機制和公示制度，對評聘過(guò)程中的不公正等行為進(jìn)行制衡與懲戒，保障職稱(chēng)評聘過(guò)程中的客觀(guān)性與科學(xué)性，消除人情、利益關(guān)聯(lián)等因素。
參考文獻
職稱(chēng)評價(jià)論文范文第3篇
關(guān)鍵詞：職稱(chēng) 任職資格 新模式
職稱(chēng)評定是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員資格認證的重要途徑，也是人力資源建設中對人員任職資格評定的重要手段?，F行的職稱(chēng)評價(jià)體系中，以行政為主導的職稱(chēng)評定模式在特定的時(shí)代條件下，發(fā)揮了積極的作用但同時(shí)也開(kāi)始暴露出弊端。
1、從組織角度看，目前職稱(chēng)評定大部分還是以人事主管部門(mén)作為組織單位，承擔著(zhù)資格審查、過(guò)程組織以及評定辦法的修訂等職責。作為專(zhuān)業(yè)技能評定工作，人事主管部門(mén)或單一的行政單位能否從專(zhuān)業(yè)角度進(jìn)行資格審查和標準的把握，是職稱(chēng)評定工作需要思考的問(wèn)題；
2、從標準的角度看，目前職稱(chēng)評定工作大部分還是以硬性的基礎性條件作為評定依據，如：年限、學(xué)歷、論文數量等，而對于軟性的技能及實(shí)操能力的評價(jià)相對比較薄弱，如何從標準界定的角度來(lái)更加確切衡量和評定一個(gè)人真正能力和水平是職稱(chēng)評定工作需要思考的又一個(gè)問(wèn)題；
3、從參評對象來(lái)看，隨著(zhù)社會(huì )的不斷發(fā)展，特別是第三產(chǎn)業(yè)的不斷發(fā)展和民營(yíng)企業(yè)的異軍突起，改變了原有的以大型國有企業(yè)及機關(guān)事業(yè)單位為主體的職稱(chēng)參評對象，使得參評對象越來(lái)越多元化，并且隨著(zhù)民營(yíng)企業(yè)對人才能力的重視，職稱(chēng)評定工作越來(lái)越受到關(guān)注。如何使職稱(chēng)評定更廣泛地覆蓋經(jīng)濟領(lǐng)域和行業(yè)范圍，是職稱(chēng)評定工作需要思考的第三個(gè)問(wèn)題；
4、從實(shí)施運用的角度看，職稱(chēng)評定是對參評對象的能力進(jìn)行肯定，從而激勵參評人員提升技術(shù)能力，但更重要的是要使職稱(chēng)評定工作本身符合企事業(yè)單位的發(fā)展要求，從而推動(dòng)經(jīng)濟或者行業(yè)的發(fā)展。因而職稱(chēng)評定工作必須是切合工作實(shí)際的，而不是純粹的頭銜，不是為了職稱(chēng)而評職稱(chēng)。如何使職稱(chēng)評定工作與企事業(yè)發(fā)展相結合，如何使職稱(chēng)評定工作更有效地運用于企事業(yè)的實(shí)際工作是職稱(chēng)評定需要思考的又一個(gè)問(wèn)題。
因而，必須從新的角度對職稱(chēng)評定工作進(jìn)行改革，結合多年對人力資源工作的探索，作為職稱(chēng)評定工作，筆者認為，應該同企事業(yè)組織的實(shí)際運用相結合，應該從應用的角度去構建職稱(chēng)評定模式。具體來(lái)講可以以下角度進(jìn)行突破：
1、從職稱(chēng)運用主體的需求來(lái)突破職稱(chēng)評價(jià)體系的有效性。職稱(chēng)的運用在于各級企事業(yè)組織，或運用于人才的技能鑒定，或運用于聘用和定薪，無(wú)論哪種形式的運用，企事業(yè)組織對于職稱(chēng)的需求都是最實(shí)際和客觀(guān)的。因此，從企事業(yè)組織需求的角度來(lái)突破職稱(chēng)的評價(jià)體系，才能使職稱(chēng)評定適應多元化的發(fā)展要求，才能使職稱(chēng)評定的方式和職稱(chēng)運用的范圍更加貼近實(shí)際。
2、從職稱(chēng)評定的組織要求來(lái)突破職稱(chēng)評定的專(zhuān)業(yè)性。職稱(chēng)有公信力，也正是公信力要求使得職稱(chēng)評定必須有公信力的部門(mén)來(lái)組織，但職稱(chēng)評定又是一項專(zhuān)業(yè)的工作，必須有專(zhuān)業(yè)的組織來(lái)安排，如何在公信力和專(zhuān)業(yè)性?xún)烧咧g尋求一個(gè)中間點(diǎn)？我們認為可以依托專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì )。行政組織可以作為牽頭部門(mén)，專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì )可以作為指導部門(mén)和組織部門(mén)，使職稱(chēng)的公信力要求通過(guò)專(zhuān)業(yè)的評價(jià)標準貫穿在職稱(chēng)評定的整個(gè)過(guò)程，從而提升職稱(chēng)評定的專(zhuān)業(yè)性，行業(yè)協(xié)會(huì )的多樣性也提升了職稱(chēng)評定的多元化。
基于以上兩點(diǎn)，筆者提出了新形勢下職稱(chēng)改革的思路：以企事業(yè)組織為主導，以協(xié)會(huì )專(zhuān)業(yè)為指導，以政府要求為引導的職稱(chēng)評定模式。
以企事業(yè)組織為主導，職稱(chēng)評定功能下沉，充分重視企事業(yè)組織在職稱(chēng)評定中的作用，讓企事業(yè)組織承擔職稱(chēng)的組織和實(shí)施功能，包括申報、評價(jià)和運用，甚至承擔起標準制定的職能。讓企事業(yè)組織成為職稱(chēng)評定工作的核心，特別是成熟的企事業(yè)組織，本身?yè)碛休^好專(zhuān)業(yè)技術(shù)團隊，在行業(yè)協(xié)會(huì )和政府的認定下，可以成立具有資質(zhì)的職稱(chēng)評定中心，成為集標準制定、評價(jià)鑒定、實(shí)施運用為一體的職稱(chēng)評定單元，這種獨立的職稱(chēng)鑒定的資質(zhì)，不單能成為本組織的職稱(chēng)評定單位，同時(shí)也可以作為委托評定單位，承擔起行業(yè)的或區域的職稱(chēng)評定工作。
以協(xié)會(huì )專(zhuān)業(yè)為指導，專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì )作為專(zhuān)業(yè)技術(shù)的歸口管理和指導部門(mén)，在職稱(chēng)評定過(guò)程中，同樣需要承擔其專(zhuān)業(yè)指導的功能。這種指導，一方面是需要對企事業(yè)組織評價(jià)的專(zhuān)業(yè)性進(jìn)行指導，另一方面也需要對評價(jià)組織的資質(zhì)要求和評價(jià)的標準要求進(jìn)行審核和平衡。通過(guò)這種指導，既要讓企事業(yè)組織成為專(zhuān)業(yè)的職稱(chēng)評價(jià)單位，同時(shí)也要控制和縮小不同評價(jià)單位之間的不合理因素，使職稱(chēng)評定工作更趨系統化和專(zhuān)業(yè)化。
以政府要求為引導，政府在職稱(chēng)評定過(guò)程中，引導作用主要體現在兩個(gè)方面，一是通過(guò)政策層面引導，確定統一的職稱(chēng)評定條件要求和職稱(chēng)評定組織的資質(zhì)要求，使專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì )和各級評價(jià)組織能夠遵循相對統一的職稱(chēng)評價(jià)的綱，能在相對統一的綱目下細化和實(shí)施職稱(chēng)工作；
二是通過(guò)輿論層面的引導，認可評價(jià)結果，對于在資質(zhì)評價(jià)組織評定的職稱(chēng)予以認可，這種認可需要政府組織加強對專(zhuān)業(yè)技術(shù)的宣傳和職稱(chēng)評定公信力承認。
新模式的職稱(chēng)評價(jià)工作，從權責角度看，其實(shí)是將職稱(chēng)評定的部分職能進(jìn)行下放，從政府主導下沉到協(xié)會(huì )和企業(yè)分工落實(shí)，是將職稱(chēng)的評價(jià)過(guò)程和應用下放到企業(yè)，而協(xié)會(huì )和政府集中抓評價(jià)的標準和要求的一種模式。
為完善新模式的論述，以企業(yè)為例，對新模式的實(shí)施進(jìn)行進(jìn)一步闡述。
一、職稱(chēng)評定流程
新模式將職稱(chēng)評定的重心落到了企業(yè)，企業(yè)承擔了職稱(chēng)的組織評定和標準細化等重要工作。當然需要說(shuō)明的是，并不是所有企業(yè)都能承擔職稱(chēng)評定的工作，需要專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì )對企業(yè)職稱(chēng)評定的資質(zhì)進(jìn)行認證，對企業(yè)的在職稱(chēng)評定方面的專(zhuān)業(yè)性、行業(yè)性及企業(yè)本身的規模等進(jìn)行綜合審查，對通過(guò)認證的企業(yè)授予職稱(chēng)評定的資質(zhì)，準予其對內部及外部行業(yè)中相關(guān)企業(yè)的委托職稱(chēng)組織評定。通過(guò)評定的職稱(chēng)報專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì )批準和備案，同時(shí)提交政府主管部門(mén)發(fā)文授證。
企業(yè)作為職稱(chēng)評定的重心，另一個(gè)體現是在評價(jià)的標準和方式上。在政府主管部門(mén)統一的硬性要求下，企業(yè)可以根據實(shí)際的聘任需要，結合崗位的任職要求，對職稱(chēng)評定的標準和方式進(jìn)行優(yōu)化和細化，可以將企業(yè)的實(shí)踐技能和軟性要求融入評價(jià)標準中，使職稱(chēng)評價(jià)更趨實(shí)際性和專(zhuān)業(yè)性。當然作為專(zhuān)業(yè)指導部門(mén)的協(xié)會(huì )，必須對細化的標準進(jìn)行審核，同時(shí)對評價(jià)的方式進(jìn)行嚴格的把控。
二、職稱(chēng)評定運作
新模式下的職稱(chēng)評定的關(guān)鍵在企業(yè)的規范化和專(zhuān)業(yè)化運作。對有職稱(chēng)評定資質(zhì)的企業(yè)來(lái)講，職稱(chēng)評定的重要工作在于評價(jià)組織的設定和評價(jià)標準及方式的設計。
1、評價(jià)組織的設定。
成立專(zhuān)業(yè)的職稱(chēng)評定組織――職稱(chēng)評定委員會(huì )，并根據職稱(chēng)系列的不同，設立不同的職稱(chēng)評定專(zhuān)家小組，比如工程專(zhuān)家小組、財務(wù)專(zhuān)家小組等等。在國家（政府職能部門(mén)）統一的職稱(chēng)評定要求下，各職稱(chēng)專(zhuān)家小組結合企業(yè)的實(shí)際，對各大系列的職稱(chēng)的職稱(chēng)評定要求進(jìn)行了系統完善，包括組織方式、評定要求、評定后的聘任和薪酬體系設計等，同時(shí)對職稱(chēng)評定結果負責。各系列的評價(jià)組成員均由公司及行業(yè)中有相應資質(zhì)和影響力的人員中選拔組成，并報專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì )和政府主管部門(mén)報批審核后產(chǎn)生。因此，各大系列的評定小組是在嚴格的要求下充分發(fā)揮著(zhù)專(zhuān)業(yè)的評價(jià)職能。
2、評價(jià)標準及評定方式的設計。
為適應企業(yè)對職稱(chēng)的真正需求，引導員工往企業(yè)發(fā)展的要求提升。在嚴格遵照國家職稱(chēng)評價(jià)要求的前提下，根據企業(yè)的實(shí)際，職稱(chēng)評定小組對各系列職稱(chēng)評定的標準進(jìn)行細化。形成了基于不同職位的任職資格標準和不同職務(wù)序列的專(zhuān)業(yè)職位發(fā)展通道。從員工晉升的角度看，依職務(wù)序列的晉升，從另一角度開(kāi)拓了員工在行政官僚晉升之外的專(zhuān)業(yè)晉升通道，使企業(yè)形成了行政的和專(zhuān)業(yè)的雙通道發(fā)展體系。從專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)評定的角度，依據不同的職位標準，評定小組在符合硬性申報條件的基礎上，從必備知識考核、專(zhuān)業(yè)技能和成果鑒定及績(jì)效評價(jià)三個(gè)方面對參評人員進(jìn)行職稱(chēng)評定，為職稱(chēng)評定的客觀(guān)性和專(zhuān)業(yè)性提供了依據。專(zhuān)家小組通過(guò)技術(shù)考核、技術(shù)委員會(huì )答辯、工作績(jì)效考核、實(shí)操考核等系統化評定后，形成最終職稱(chēng)評定意見(jiàn)，對符合申報要求的人員，上報審核并發(fā)文授證。
三、職稱(chēng)評定的運用
對于企業(yè)評定的職稱(chēng)人員，因為其對企業(yè)要求的高度吻合，因此，一經(jīng)評定并享受企業(yè)相應職稱(chēng)的福利待遇。包括職稱(chēng)津貼、高級職稱(chēng)配車(chē)、參與公司相應決策、享受公司旅游計劃等等，在享受相應專(zhuān)業(yè)榮譽(yù)的同時(shí)也享受公司相應的物質(zhì)獎勵。精神和物質(zhì)的雙重激勵，推動(dòng)著(zhù)員工不斷在專(zhuān)業(yè)上勇攀高峰，從而，真正實(shí)現了通過(guò)職稱(chēng)評定來(lái)提升員工的專(zhuān)業(yè)能力的目的。
同時(shí)，為了不斷提升職稱(chēng)等級的內在需求，也促使員工朝公司引導的方向不斷地學(xué)習和提升，這種內在的需求和動(dòng)力也從另一個(gè)角度推動(dòng)了公司在管理上的不斷提升，也真正實(shí)現了職稱(chēng)評定在人力資源管理上有效運用。
隨著(zhù)社會(huì )的不斷發(fā)展，隨著(zhù)對技術(shù)和能力的不斷重視，作為標志之一的職稱(chēng)認證，也要不斷地緊扣時(shí)代脈搏，使職稱(chēng)評定真正符合社會(huì )的發(fā)展需求，能代表一個(gè)時(shí)代一個(gè)群體真實(shí)的能力水平。因此，職稱(chēng)評定工作也是任重而道遠！
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職稱(chēng)評價(jià)論文范文第4篇
實(shí)施職稱(chēng)制度改革不僅有利于發(fā)掘人才和促進(jìn)人才的成長(cháng)，也有利于調動(dòng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng )造性，有利于克服“干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的社會(huì )弊病。因此對現今職稱(chēng)制度改革有必要進(jìn)行研究和探討。
一、可喜成績(jì)
為了使職稱(chēng)評價(jià)制度日趨完善，國家多年來(lái)在職稱(chēng)申報、推薦、評價(jià)的方式、程序上進(jìn)行了一些技術(shù)性的改進(jìn)和完善，職稱(chēng)制度改革伴隨我國科學(xué)技術(shù)和經(jīng)濟的發(fā)展，取得了可喜成績(jì)。
一是專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)職稱(chēng)評聘制度和各項管理制度的建立，加強了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊伍建設，推動(dòng)了科學(xué)技術(shù)發(fā)展和社會(huì )進(jìn)步，為全面建設小康社會(huì )提供了人才智力支持。專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的建立和落實(shí)，使廣大專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的學(xué)術(shù)技術(shù)水平得到公正評價(jià)，他們的社會(huì )價(jià)值得到認可，提高了社會(huì )地位，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng )造性得到充分的發(fā)揮，他們在社會(huì )主義現代化建設中，為科技進(jìn)步、經(jīng)濟繁榮和各項事業(yè)的發(fā)展作出了貢獻。
二是通過(guò)對學(xué)術(shù)、技術(shù)、專(zhuān)業(yè)水平及成就的認定和評價(jià)，激勵了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的進(jìn)取精神，促進(jìn)了各類(lèi)人才的成長(cháng)和各項專(zhuān)業(yè)的發(fā)展。
三是通過(guò)職稱(chēng)評定發(fā)現了大批優(yōu)秀人才，為發(fā)展社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟和全面建設小康社會(huì )提供了人才保證。
四是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員待遇得到提高，實(shí)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)職稱(chēng)評聘和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)工資，以及在住房、調動(dòng)、政府特殊津貼等方面享受優(yōu)厚待遇，使專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員得到實(shí)惠，生活得到改善。
二、存在問(wèn)題
在社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制下，我國加入世貿以后，國際競爭日趨激勵，各國都把人才的競爭作為綜合國力較量的關(guān)鍵。我國現行的職稱(chēng)制度面臨與國際接軌的挑戰，逐步暴露出一些問(wèn)題和弊端。
一是重評審，輕聘用。從推行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)職稱(chēng)評聘制的情況看，用人單位和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員十分關(guān)注技術(shù)職務(wù)任職資格的評價(jià)，忽視取得任職資格后的聘任上崗工作，還有不少地方搞以評代聘、評聘不分，把評價(jià)與職位需要合而為一，把評價(jià)功能強加到職位功能上，使用人單位難以根據職位要求選擇適合本崗位需要的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，缺少用人自。
二是職稱(chēng)與待遇直接掛鉤，用評價(jià)功能取代分配功能。職稱(chēng)評定是對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的能力、業(yè)績(jì)、學(xué)說(shuō)技術(shù)水平的肯定，是激發(fā)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員奮發(fā)向上、不斷進(jìn)取的一種手段，但是很多地方把專(zhuān)業(yè)技術(shù)任職資格評價(jià)作為提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工資待遇的一種重要途徑，只要取得了職稱(chēng)資格立即兌現工資，而且不受任何約束，只要職稱(chēng)資格相同，工資增長(cháng)幅度基本相差不大，工資分配沒(méi)能按崗位職責、貢獻大小、技術(shù)高低和生產(chǎn)要素來(lái)合理拉開(kāi)檔差。這種分配方式帶有濃重的平均主義和機遇色彩，使得成績(jì)突出，在重要技術(shù)崗位、貢獻突出的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員與在一般崗位、業(yè)績(jì)平平的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工資差別不大，從而日漸削弱了職稱(chēng)評價(jià)激勵作用，不利于調動(dòng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性。
三是評審標準不一，導致了評價(jià)不公現象。國家雖然對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的職稱(chēng)評定有嚴格的要求和規定，但在同一地域、同一行業(yè)的職稱(chēng)評審委員會(huì )里，由于評委對評審條件的理解和把握不一致，有的評委嚴格按照《試行條例》中的規定嚴格把關(guān)，有的評委卻筆下留情，這樣做的結果導致嚴重的不公平現象，使同一層次、同一職務(wù)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的實(shí)際水平相差甚遠。
四是重條件輕能力，用任職條件替代軟條件。在職稱(chēng)評定中刻意把外語(yǔ)、計算機、論文、學(xué)歷作為評價(jià)的先決條件，忽視專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員實(shí)際的能力和水平，這樣勢必造成生產(chǎn)和工作在一線(xiàn)、業(yè)績(jì)突出的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員評不上職稱(chēng)，而能力和水平平平的人卻評上了專(zhuān)業(yè)技術(shù)任職資格，嚴重挫傷了一部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，導致了買(mǎi)文憑、假論文的現象時(shí)有發(fā)生。這樣一來(lái)使得有能力、懂技術(shù)、擅管理、業(yè)績(jì)突出的年輕的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員得不到職稱(chēng)資格，從而壓制了優(yōu)秀中青年人才脫穎而出，挫傷了一部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng )造性。
三、改革方向
以上種種現象的存在，已經(jīng)嚴重地影響了職稱(chēng)工作的社會(huì )公信力，造成了職稱(chēng)貶值現象，制約了職稱(chēng)工作的杠桿調節作用和競爭激勵機制，偏離了職稱(chēng)工作的正確導向，與現今市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展相悖。為了解決這些問(wèn)題，必須加大職稱(chēng)制度改革，在充分調查研究的基礎上，對現行的職稱(chēng)評價(jià)體系進(jìn)行調整、補充和完善。
第一，推行專(zhuān)業(yè)資格結構評價(jià)。在職稱(chēng)評價(jià)體系中，按照“模塊化”運作模式，將評價(jià)條件分解為品德、學(xué)歷、資歷、學(xué)識、技術(shù)、能力、業(yè)績(jì)等若干要素，分別打分，實(shí)行量化評價(jià)，其中學(xué)識、技術(shù)、能力和業(yè)績(jì)在整個(gè)評價(jià)過(guò)程中要占總分的60%-70%,充分突出專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的能力和業(yè)績(jì)。學(xué)歷、資歷、論文不再作為職稱(chēng)評審的首選，能力、學(xué)識、業(yè)績(jì)將取代學(xué)歷、資歷、論文等成為職稱(chēng)評審的首要條件。在職稱(chēng)評價(jià)中對業(yè)績(jì)平平、能力低下、達不到規定條件和分數的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員不授予專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。
第二，實(shí)行特殊評審政策。將職稱(chēng)評價(jià)向企業(yè)或特殊人才和關(guān)鍵崗位傾斜，實(shí)現專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才評價(jià)標準的突破，充分調動(dòng)企事業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和有突出貢獻專(zhuān)業(yè)人才的積極性和創(chuàng )造性。一是獲得國家發(fā)明專(zhuān)利或實(shí)用專(zhuān)利，專(zhuān)利應用達到一定規模，取得顯著(zhù)經(jīng)濟效益的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員可不受學(xué)歷、資歷限制，職稱(chēng)評審一步到位。二是企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員論文數量不作限制性要求，對論文達不到規定要求者，可提供能反映其能力和貢獻的科技改造、技術(shù)創(chuàng )造性、發(fā)明專(zhuān)利、研發(fā)項目、工藝方案、技術(shù)鑒定報告、項目可行性方案、行業(yè)標準等替代，進(jìn)一步突出對企業(yè)工程技術(shù)人員創(chuàng )新能力的評價(jià)。三是對享受政府特殊津貼專(zhuān)家，獲得省級以上科技進(jìn)步獎，技術(shù)發(fā)明獎，自然科學(xué)等獎項之一的主要完成人，或獲得兩項以上發(fā)明專(zhuān)利的主要持有人及省級以上優(yōu)秀企業(yè)家等稱(chēng)號者，可組織專(zhuān)家評委團，以面試答辯的方式，破格評審專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格。
第三，建立科學(xué)化、專(zhuān)業(yè)化、社會(huì )化的人才評價(jià)體系。一要拓寬人才評價(jià)的服務(wù)領(lǐng)域，把職稱(chēng)評價(jià)延伸到民營(yíng)企業(yè)和社會(huì )團體，打破人才身份和所有限制，發(fā)展面向全社會(huì )的人才評價(jià)工作。二要建立社會(huì )化、專(zhuān)業(yè)化評審組織，打破現行的評審委員會(huì )按行業(yè)、部門(mén)組建的模式，由本地區的政府人事部門(mén)或其委托的主管部門(mén)、行業(yè)協(xié)會(huì )等有關(guān)單位按照科學(xué)化、專(zhuān)業(yè)化、社會(huì )化的要求設置評審委員會(huì )。評審專(zhuān)家應在跨部門(mén)、跨單位的同行專(zhuān)家中選聘并建立評審專(zhuān)家庫，吸納知名學(xué)者、專(zhuān)家，組建一支專(zhuān)業(yè)性強、學(xué)術(shù)研究水平高、作風(fēng)正派、辦事公道、群眾公認的評審專(zhuān)家隊伍。評審委員會(huì )和專(zhuān)業(yè)評議組成人員在評審專(zhuān)家庫中隨機產(chǎn)生。消除評審中存在的利益、人情因素。
三要創(chuàng )新人才評價(jià)方法，提高職稱(chēng)現代化管理水平。制定簡(jiǎn)便易行、公開(kāi)透明、規范有序的職稱(chēng)評審程序，研究設計職稱(chēng)評價(jià)軟件，試行網(wǎng)上填寫(xiě)職稱(chēng)表格，報送材料，網(wǎng)上傳閱申報材料，網(wǎng)上評價(jià)，網(wǎng)上查詢(xún)評審結果。同時(shí)，建立以考察專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員創(chuàng )新能力和工作業(yè)績(jì)?yōu)橹鞯目茖W(xué)、客觀(guān)、公正的人才評價(jià)標準，把政治素質(zhì)、學(xué)術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績(jì)等項作為評審要素細化、量化，以此來(lái)確定具體的評議內容。在評價(jià)中，可采用筆試、人機對話(huà)、實(shí)際操作、演講答辯等多種手段開(kāi)展評審工作，使評價(jià)科學(xué)合理。
四要對高層次人才直接認定職稱(chēng)資格。
為最大限度吸引人才，研究制定對急需引進(jìn)的國內外優(yōu)秀人才直接認定相應的專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格，用人單位可直接聘任相應的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，留學(xué)歸國人員可一步到位參加職稱(chēng)評審的相關(guān)政策，實(shí)現高層次人才評價(jià)政策的突破。
第四，全面推進(jìn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職業(yè)資格制度，實(shí)行職業(yè)資格注冊管理。中國加入世貿后，現行職稱(chēng)制度要與國際接軌，要按國際慣例，對責任重大、社會(huì )通用性強、事關(guān)公共利益、具備一定專(zhuān)業(yè)技術(shù)才能勝任的崗位，建立起執業(yè)資格注冊管理制度，實(shí)行執業(yè)準入控制。目前，對國家已實(shí)施的執業(yè)資格制度，要加強對實(shí)施情況的指導和監督，并逐步擴大專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員從業(yè)資格制度實(shí)施范圍。建立執業(yè)資格注冊管理制度后，用人單位將不再承擔職稱(chēng)評審職能，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的執業(yè)資格將由社會(huì )進(jìn)行評價(jià)和公認，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員也不再是單位所有，可以自主擇業(yè)，從而實(shí)現人才資源的合理配置和科學(xué)管理。
職稱(chēng)評價(jià)論文范文第5篇
關(guān)鍵詞：高校 職稱(chēng)評聘制度 改革
職稱(chēng)，也就是專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，是對一個(gè)人專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力高低進(jìn)行的評價(jià)。高校職稱(chēng)評聘制度既關(guān)系到高校教師的成長(cháng)，也與高校的進(jìn)一步發(fā)展和進(jìn)步息息相關(guān)。推進(jìn)高校職稱(chēng)評聘制度的改革，尋求適合我國高校發(fā)展的改革道路，更好的發(fā)揮職稱(chēng)評聘制度的積極作用，是高校發(fā)展過(guò)程中必須解決的問(wèn)題。[1]
一、當前高校職稱(chēng)評聘制度中存在的主要問(wèn)題
1.崗位職數的困擾
多年來(lái)，我國高校的崗位編制數都是由政府主管部門(mén)核定的，其依據是財政經(jīng)費的來(lái)源，而非學(xué)校的辦學(xué)規模、層次以及發(fā)展的方向。近年來(lái)，有一些高校的崗位數依舊是十多年前核定的，已經(jīng)不能適應現今高校發(fā)展的需要，高校自身用人自的缺乏，嚴重影響了高校的用人機制，挫傷了高校教師的積極性，影響了高校教師隊伍的穩定性，制約了高校的進(jìn)一步發(fā)展。
2.重科研輕教學(xué)
科研和教學(xué)都是高校的基本職能，是高校在日益變化的社會(huì )背景下平穩運行，獲得和諧發(fā)展的兩個(gè)重要方面。目前由于國家的政策導向，在高校的職稱(chēng)評聘工作中，各級部門(mén)大都向科研方面傾斜，注重教師發(fā)表的論文或者著(zhù)作的等級以及數量，卻輕視了實(shí)際的教學(xué)工作量以及效果。這種傾斜導致的直接結果就是大多數教師特別是剛剛參加工作的教師，把主要的精力都放在搞科研上，為了到處奔波，而忽視了自己的本職工作，甚至無(wú)心教學(xué)，嚴重影響了高校教學(xué)水平的提高，這與職稱(chēng)評聘制度最初的目的是背道而馳的。[2]
3.重數量輕質(zhì)量
職稱(chēng)評審制度中片面的把論文的數量作為評判的標準之一，對其質(zhì)量的評判又沒(méi)有確定的標準，導致有些人鉆制度的空子，找關(guān)系、走捷徑在一些日益商業(yè)化、盲目追求經(jīng)濟效益而降低論文審核要求的學(xué)術(shù)期刊上出高額版面費，甚至出現找、剽竊、抄襲等弄虛作假的丑聞，引發(fā)了高校學(xué)術(shù)的誠信危機。
4.重評審輕聘任
由于我國的人事管理體制存在一定的弊端，人們長(cháng)期受其影響，對聘任制的認識存在不足，對聘任的重視程度遠遠比不上對評審的重視程度，甚至出現以評代聘的現象。在高校職稱(chēng)評聘的過(guò)程中重視專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職條件，在取得任職資格之前，認真努力工作，不辭辛勞，甘于奉獻。一旦取得相應的資格，學(xué)習就實(shí)行聘任，兌現待遇，而不是按照實(shí)際的業(yè)績(jì)以及能力進(jìn)行競聘，并且沒(méi)有任何的約束。但是，一些人一旦獲得相應的職務(wù)，特別是高級職務(wù)之后，就會(huì )缺乏競爭的意識，對待工作態(tài)度消極、不思進(jìn)取。這種重評審輕聘任的職稱(chēng)評聘制度，導致聘任工作流于形式，不能對教師進(jìn)行督促。
二、對高校職稱(chēng)評聘制度進(jìn)行改革的對策
1.科學(xué)設崗，按崗聘任
科學(xué)設崗是高校進(jìn)行崗位聘任和管理的基礎，是崗位設置的關(guān)鍵。國家和上級主管部門(mén)在保證人力資源和經(jīng)費投入的基礎之上，給予高校更多的用人自，發(fā)揮其自我調節的作用。高校根據自身的實(shí)際情況以及市場(chǎng)對人才的需求，制定發(fā)展規劃，在此基礎上對不同層次的崗位進(jìn)行精心設計，并進(jìn)一步明確崗位職責、任職條件、聘用期限以及福利待遇等。
高校按照自身發(fā)展需要對崗位聘任制度進(jìn)行制定，按照崗位對教師進(jìn)行聘用，按照教師的能力對崗位進(jìn)行分配，相關(guān)的人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低，真正的建立起科學(xué)的用人制度，將對教師的實(shí)際工作的考核評價(jià)與崗位的聘用以及其收入待遇緊密的結合到一起，促進(jìn)對教師的管理工作由身份管理向崗位管理的切實(shí)轉變，實(shí)現崗位聘任制。
2.加大教學(xué)在職稱(chēng)評聘中的權重
為社會(huì )培養更多、更高素質(zhì)的人才是高校的主要任務(wù)，而教學(xué)的過(guò)程是人才培養的關(guān)鍵環(huán)節。加大教學(xué)在職稱(chēng)評聘中的權重，增加教學(xué)工作量、教學(xué)效果等的比重，引導廣大教師特別是青年教師重視教學(xué)工作，努力提高教學(xué)水平，有助于高校教學(xué)質(zhì)量的提高。教育主管部門(mén)嘗試著(zhù)創(chuàng )造性的對高校職稱(chēng)評聘制度進(jìn)行改革，為教學(xué)名師等教使教學(xué)與科研同樣受重視，使教師在教學(xué)與科研中所付出的勞動(dòng)都同樣可以得到尊重并獲得同等價(jià)值的報酬。2009年江西理工大學(xué)就嘗試了“雙軌制”的職稱(chēng)評聘體系，為注重教學(xué)質(zhì)量的教師提供了晉升職稱(chēng)的途徑，開(kāi)創(chuàng )了我國高?！爸挥姓n上的好，也能評教授”的先河。
3.淡化“數量”強化“質(zhì)量”
淡化對科研數量的片面追求，強化對科研質(zhì)量的評定，側重對學(xué)術(shù)論文先進(jìn)性、學(xué)術(shù)性和創(chuàng )新性的評議，增加同行業(yè)專(zhuān)家對科研成果評價(jià)的權重，是高校職稱(chēng)評聘制度改革的關(guān)鍵。對于論文質(zhì)量的評定方法，可以參考國際上通行的做法，摒棄過(guò)去單純以論文篇數或者級別進(jìn)行評定的做法，而是更加注重論文是否被引用、被誰(shuí)引用、引用后如何應用等能夠反映論文質(zhì)量的具體評價(jià)標準。其中的引用率包含相關(guān)網(wǎng)站上的轉載、摘編、被同行引用或者被應用到社會(huì )實(shí)踐之中等。采用淡化“數量”強化“質(zhì)量”的論文評審制度，不僅能夠遏制學(xué)術(shù)腐敗之風(fēng)，而且能夠為高校教師的職稱(chēng)評聘制度打好基礎，對教師的專(zhuān)業(yè)技能進(jìn)行客觀(guān)的評價(jià)。
4.評聘分離，動(dòng)態(tài)管理
“評”是依據教師的業(yè)務(wù)能力和水平對教師的職稱(chēng)進(jìn)行評定，“聘”是依據崗位職責、學(xué)校工作需要、具體的經(jīng)費承受能力對教師的待遇問(wèn)題進(jìn)行解決?？茖W(xué)合理的職稱(chēng)評聘制度，必須是評聘分離的，職稱(chēng)的評審不能和崗位、待遇等掛鉤。在教師被評聘之后還要制定相關(guān)的考核辦法，保證考核工作的規范與科學(xué)，打破“一聘定終身”的現象。聘后管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)管理的過(guò)程，高校要用科學(xué)合理的職稱(chēng)評聘制度增強教師的危機感和競爭意識，激發(fā)教師努力提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)的精神，從而提高教學(xué)質(zhì)量，為社會(huì )培養更多高素質(zhì)的人才。[3]
三、 結語(yǔ)
隨著(zhù)高校人事管理體制改革的深入發(fā)展，高校職稱(chēng)評聘制度也需要向著(zhù)科學(xué)化、規范化、合理化的方向進(jìn)行改革。只有這樣，才能夠激發(fā)高校教師的工作熱情，挖掘其潛能，優(yōu)化高校教師的師資隊伍，促進(jìn)高校教育事業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
參考文獻
[1] 吳斌.高校職稱(chēng)評聘改革的思考[J].浙江工業(yè)大學(xué)學(xué)報，2012，（04）：89-90.
