教師晉級個(gè)人工作總結范文第1篇［關(guān)鍵詞］《雇員流動(dòng)管理》公開(kāi)課案例［中圖分類(lèi)號］G642［文獻標識碼］A［文章編號］1009-5349（2010）11-0230-01武漢科技大學(xué)中南分校商學(xué)院要求每個(gè)下面是小編為大家整理的2023年度教師晉級個(gè)人工作總結【五篇】（2023年）,供大家參考。
教師晉級個(gè)人工作總結范文第1篇
［關(guān)鍵詞］《雇員流動(dòng)管理》 公開(kāi)課 案例
［中圖分類(lèi)號］G642［文獻標識碼］A［文章編號］1009-5349（2010）11-0230-01
武漢科技大學(xué)中南分校商學(xué)院要求每個(gè)教研室、每個(gè)學(xué)期必須選一位或多位教師講一次公開(kāi)課，并邀請本教研室或其他教研室的教師來(lái)聽(tīng)課，聽(tīng)后針對該教師的講課情況予以評價(jià)并提出參考性的意見(jiàn)。這種互聽(tīng)公開(kāi)課的活動(dòng)，有利于同一教研室或不同教研室教師之間就教學(xué)問(wèn)題進(jìn)行相互交流、相互學(xué)習，有利于教師教學(xué)水平的提高。本學(xué)期人力資源管理教研室教師在商學(xué)院606教室聽(tīng)取了易曉芳老師有關(guān)《雇員流動(dòng)管理》中“晉升管理”課程的公開(kāi)課?，F將具體情況總結如下，以供各教師參考和交流。
一、公開(kāi)課基本情況
本次公開(kāi)課的所授班級是人力資源管理專(zhuān)業(yè)0701班的學(xué)生，這個(gè)班共有學(xué)生44人，本次公開(kāi)課學(xué)生全部到課。授課時(shí)間是2010年10月18日（本學(xué)期的第八周）周一下午的第5～6節課。人力資源管理教研室的全體教師都參加了這次公開(kāi)課活動(dòng)。
二、本次授課的主要目的
通過(guò)本次課程希望達到以下目的：1.專(zhuān)業(yè)素質(zhì)目標：晉升管理是雇員流動(dòng)管理中非常重要的一項工作，這項工作做得好不好直接關(guān)系到企業(yè)雇員的工作積極性，以及雇員對企業(yè)的滿(mǎn)意度，繼而直接影響到企業(yè)的雇員流動(dòng)率。通過(guò)本課程的學(xué)習，讓學(xué)生學(xué)會(huì )如何有效地對雇員實(shí)施晉升管理，從而達到對雇員在企業(yè)內部流動(dòng)有效管理的目的。2.非專(zhuān)業(yè)素質(zhì)目標：通過(guò)理論結合案例的教學(xué)方式，能夠提高他們將理論知識用于指導實(shí)踐的實(shí)際解決問(wèn)題的能力。3.綜合素質(zhì)目標：在學(xué)生學(xué)習本課程的過(guò)程中，能夠提高他們分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力；
通過(guò)案例討論的方式，培養學(xué)生團隊合作能力，為今后正式進(jìn)入工作崗位做好必要的準備。
三、本次課程的主要內容
（一）晉升的意義
企業(yè)中的合理晉升能夠提高雇員的工作積極性，對雇員產(chǎn)生良好的激勵作用，增加雇員對企業(yè)的忠誠度，從而減少企業(yè)雇員的流失。
（二）晉升中的彼得原理
彼得原理的主要觀(guān)點(diǎn)是：在一個(gè)等級制度中，每個(gè)職工趨向于上升到他所不能勝任的地位。由此觀(guān)點(diǎn)產(chǎn)生的推論是：每一個(gè)職位最終都將被一個(gè)不能勝任其工作的職工所占據。層級組織的工作任務(wù)多半是由尚未達到不勝任階層的員工完成的。
（三）如何實(shí)現有效的晉升管理
企業(yè)要想實(shí)現有效晉升，消除晉升中可能產(chǎn)生的彼得原理，需要注意以下方面：首先，提升員工的標準要求，更重視潛力而不僅僅是員工目前的績(jì)效情況；
其次，在企業(yè)中要形成能上能下的良性機制，只有這樣，才能讓員工在得到不恰當的晉升后，讓其從不勝任的崗位回到他能夠勝任的崗位上；
再次，可以在企業(yè)中采用臨時(shí)性和非正式性“提拔”的方法來(lái)觀(guān)察他的能力和表現；
最后，企業(yè)可以適當引進(jìn)外來(lái)人才。
四、對本次公開(kāi)課的總體評價(jià)
各位聽(tīng)課老師對易老師的授課效果進(jìn)行了認真、深入的討論?？偟脑u價(jià)是：
第一，課程設計合理，思路清晰。課程從案例導入、理論知識的講解和學(xué)生案例討論三個(gè)層面安排。第二，理論知識講解清晰易懂，便于學(xué)生理解及掌握。第三，講課時(shí)語(yǔ)言流暢、教態(tài)大方，對所講課程內容熟悉。第四，課堂氣氛活躍，與學(xué)生互動(dòng)較多。第五，點(diǎn)評學(xué)生對案例思考后的發(fā)言時(shí)，能切合案例以及企業(yè)中的實(shí)際情況，有利于學(xué)生對此課程內容重點(diǎn)及難點(diǎn)的把握。
需要改進(jìn)的地方：1.希望能夠適當放慢語(yǔ)速，以便于學(xué)生對知識的接收。2.增加學(xué)生發(fā)言的時(shí)間，以便于從學(xué)生的發(fā)言中發(fā)現其對理論知識的理解和掌握情況。
五、案例教學(xué)方法的探討
大家對《雇員流動(dòng)管理》課程案例教學(xué)的技巧進(jìn)行了探討。
（一）課程重點(diǎn)的控制
此次課程的重點(diǎn)是晉升的意義、晉升中的彼得原理、如何實(shí)現有效的晉升管理。如果對晉升中可能產(chǎn)生的問(wèn)題不能進(jìn)行準確的預測，很難理解彼得原理的含義，進(jìn)而也就不可能實(shí)現有效的晉升管理。所以，企業(yè)管理者在對某雇員做出晉升決定之前，就應該對該雇員的能力及性格特點(diǎn)等各方面做一個(gè)全面的了解，才能實(shí)現對其有效的晉升管理，最終達到企業(yè)晉升雇員的目的。因此，對雇員做出晉升決定之前的各項準備工作非常重要，直接關(guān)系到晉升決定的對錯，以及晉升后該雇員的工作效果。此項工作應該予以重視。
（二）案例的選擇
案例教學(xué)實(shí)施的效果如何與所選擇的案例有著(zhù)最直接、最重要的聯(lián)系。所選的案例要求：第一，能夠緊密契合所講的理論知識。案例中所涉及的知識點(diǎn)，應該是課程中所講理論知識的重點(diǎn)和難點(diǎn)。第二，案例大小要適中。過(guò)大的案例不便于學(xué)生在課上完成，案例過(guò)小，不便于學(xué)生展開(kāi)討論，也達不到鍛煉學(xué)生分析和解決問(wèn)題能力的目的。
教師晉級個(gè)人工作總結范文第2篇
對以培養合格的臨床醫生為目標的醫學(xué)教育來(lái)說(shuō)，臨床教學(xué)是其必不可少的組成部分［1－4］。特別是在醫患關(guān)系緊張的今天，醫療矛盾突出，對醫學(xué)生的臨床教學(xué)顯得尤為重要［5－6］。因此，臨床帶教老師的教學(xué)能力高低至關(guān)重要，它直接影響學(xué)生的臨床實(shí)際操作能力、職業(yè)道德、醫患溝通技巧、法律意識等。本院為重慶醫科大學(xué)教學(xué)醫院，作為基層醫院，為了更好地貫徹實(shí)行國家教育方針和培養醫學(xué)人才，鼓勵教師努力做好臨床教學(xué)工作，提高自身教學(xué)理論水平和實(shí)際業(yè)務(wù)能力，并規定醫務(wù)人員晉升專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)必須通過(guò)臨床教學(xué)考核，主要包括教學(xué)講課和教學(xué)查房考核，方可有資格申報上一級技術(shù)職稱(chēng)?，F將近5年來(lái)的實(shí)踐結果報道如下。
1制度建立
隨著(zhù)中國人民健康水平的提高，各級醫院將是向集醫療、教學(xué)、科研為一體的綜合性醫院發(fā)展，嚴格的醫療質(zhì)量控制、規范的臨床教學(xué)管理和開(kāi)展醫學(xué)科研將大大提升醫院的核心競爭力［7－9］。本院作為一所年輕的教學(xué)醫院，為了強化臨床醫務(wù)工作者的教學(xué)意識，鼓勵他們積極從事臨床教學(xué)工作，保質(zhì)保量完成教學(xué)任務(wù)，從2007年就制定了醫護人員晉升專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)必須完成當年的教學(xué)任務(wù)，臨床帶教學(xué)生評價(jià)滿(mǎn)意率在80％以上，并通過(guò)教學(xué)講課和教學(xué)查房考核，方可申報晉升上一級職稱(chēng)。臨床醫生未參與教學(xué)工作和教學(xué)講課、教學(xué)查房考核不合格者不予晉升。
2考核標準
教學(xué)講課標準參照“重慶醫科大學(xué)臨床學(xué)院教師講課評價(jià)表”標準執行。教學(xué)查房標準參照“重慶醫科大學(xué)教學(xué)醫院教學(xué)查房評分表”、“重慶醫科大學(xué)附一院護理教學(xué)查房評分表”標準執行。
3考核辦法
主要采取了平常測評與集中考核相結合的辦法。平常測評就是通過(guò)每月的教學(xué)質(zhì)量考核和向實(shí)習生發(fā)放調查表對帶教教師進(jìn)測評；
集中考核就是對擬晉升職稱(chēng)者在申報前夕進(jìn)行教學(xué)講課和教學(xué)查房集中測評。晉升中級職稱(chēng)考核由院內高級職稱(chēng)相關(guān)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員分別組成教學(xué)講課和教學(xué)查房考評小組，按照標準集中考核，當場(chǎng)評分后交人事部門(mén)統計，最后按平均分數計算。晉升高級職稱(chēng)考核由醫院聘請重慶醫科大學(xué)附一院相關(guān)專(zhuān)業(yè)教授到本院對擬晉升人員進(jìn)行教學(xué)講課和教學(xué)查房考核，當場(chǎng)點(diǎn)評，當場(chǎng)評分。
4考核效果
4．1擬晉升高級職稱(chēng)醫務(wù)人員臨床教學(xué)考核情況5年來(lái)考核擬晉升高級職稱(chēng)的醫療、醫技、護理人員共34人次，考核情況見(jiàn)表1。
4．2擬晉升中級職稱(chēng)醫務(wù)人員臨床教學(xué)考核情況2009～2011年擬晉升中級職稱(chēng)的醫療、醫技、護理人員考核情況見(jiàn)表2。
5體會(huì )
教師晉級個(gè)人工作總結范文第3篇
【關(guān)鍵詞】晉江經(jīng)驗；
研究宣傳；
陣地
2011年，晉江市委黨校搬遷至新校區后，黨校的硬件裝備有了翻天覆地的變化，位居全省乃至全國的前列。晉江黨校的功能定位也進(jìn)一步拓展為“六中心、三基地、一窗口”。遷至新校區后，中央黨校經(jīng)濟學(xué)部調研基地、福建省委黨校教學(xué)科研基地、廈門(mén)大學(xué)公共事務(wù)學(xué)院公共管理人才培訓中心等12個(gè)教學(xué)研究機構掛牌于黨校?！皶x江新發(fā)展、黨校新定位，教學(xué)怎么辦？”面對黨校新的功能職責，學(xué)校主動(dòng)引導，開(kāi)展主題討論活動(dòng)，把教學(xué)學(xué)科工作與“晉江經(jīng)驗”的研究宣傳深度融合，打造研究宣傳“晉江經(jīng)驗”核心陣地。
一、晉江黨校打造研究宣傳“晉江經(jīng)驗”陣地的實(shí)踐做法
搬遷新校區以來(lái)，晉江黨校將研究宣傳“晉江經(jīng)驗”作為學(xué)科建設的重點(diǎn)，通過(guò)三項舉措研究宣傳“晉江經(jīng)驗”。
（一）借智引才，集合優(yōu)勢力量深化“晉江經(jīng)驗”研究
只有深入研究晉江，才能更好地宣傳晉江，深化“晉江經(jīng)驗”的研究是宣傳推介的基石。一是合力攻關(guān)重點(diǎn)課題。晉江黨校積極借助12個(gè)教學(xué)研究機構，主動(dòng)上級黨校、高等院校開(kāi)展聯(lián)合課題攻關(guān)。例如，晉江黨校與中央黨校聯(lián)合開(kāi)展《晉江民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展與傳承》研究，課題成果于2011年4月在中央黨?！独碚搫?dòng)態(tài)》發(fā)表。2012年，結合晉江撤縣設市20周年，與省委黨校合作發(fā)展《晉江市第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展的調查與思考》和《晉江市加強社會(huì )管理創(chuàng )新的實(shí)踐與思考》兩項課題研究。2013年與南昌大學(xué)證券研究所聯(lián)合開(kāi)展《金改背景下民間資本規范與金融創(chuàng )新研究――以晉江為例》，與省委黨校聯(lián)合開(kāi)展《晉江非公企業(yè)黨建創(chuàng )新成效與啟示》兩項課題科研。二是參與晉江重點(diǎn)課題。黨校教師連續3年參與市委重點(diǎn)課題《晉江縣域發(fā)展戰略研究》（市委書(shū)記任課題指導）、《黨建工作服務(wù)晉江縣域發(fā)展的實(shí)踐與思考》、《從嚴管理干部的調查與思考》等課題的調研與撰寫(xiě)。參與創(chuàng )建“晉江市發(fā)展戰略研究院”，黨校副校長(cháng)擔任秘書(shū)處副秘書(shū)長(cháng)。服務(wù)縣域發(fā)展的“思想庫”、“智囊團”等資政參謀作用得到進(jìn)一步加強。三是全面開(kāi)展“晉江經(jīng)驗”研究。2012年，在“晉江經(jīng)驗”提出10周年特殊時(shí)期，晉江黨校與市委宣傳部等單位溝通交流，集合了中國社會(huì )科學(xué)院榮譽(yù)學(xué)部委員陸學(xué)藝、中央黨校黨建專(zhuān)家嚴書(shū)翰、中央編譯局世界發(fā)展戰略研究員楊雪冬、國家行政學(xué)院社會(huì )研究專(zhuān)家龔維斌、省江夏學(xué)院人文學(xué)院院長(cháng)、晉江榮譽(yù)市民黃陵?yáng)|等大批專(zhuān)家學(xué)者和新聞媒體云集晉江。
（二）全員參與，積極推進(jìn)“晉江經(jīng)驗”教科研一體化
以“晉江經(jīng)驗”的研究和宣傳為載體，突出晉江黨校教學(xué)的教學(xué)優(yōu)勢，圍繞“晉江經(jīng)驗”策劃生成學(xué)科項目，使學(xué)科建設由“虛”變“實(shí)”，是晉江黨校地激發(fā)廣大教學(xué)人員干事創(chuàng )業(yè)的活力的重要舉措。通過(guò)組織教師參與全市“新時(shí)期‘晉江經(jīng)驗’理論”調查研討等活動(dòng)，做到“深入晉江、了解晉江、懂得晉江”。通過(guò)深入開(kāi)展“晉江經(jīng)驗”教科研一體化活動(dòng)，2011年以來(lái)，在全校設立42個(gè)“晉江經(jīng)驗”調研課題，并通過(guò)試講評分，將《城市化進(jìn)程中的和諧拆遷――以晉江為例》、《民營(yíng)企業(yè)股權融資風(fēng)險預警機制及控制策略研究――以晉江市境外上市公司為例》等24項課題選入“晉江經(jīng)驗”對外委托培訓系列專(zhuān)題庫。
（三）宣傳推介，外來(lái)培訓讓“晉江經(jīng)驗”閃耀光芒
學(xué)習創(chuàng )新“晉江經(jīng)驗”既是同志主政福建時(shí)期的倡導，也是我省當前推動(dòng)縣域發(fā)展的戰略舉措。借助2011年全省再度掀起學(xué)習“晉江經(jīng)驗”熱潮之機，晉江黨校因勢利導，主動(dòng)出擊，積極擔責，進(jìn)一步完善外來(lái)委托培訓，構建 “晉江經(jīng)驗” 特色宣傳窗口。一是全面宣傳推介。設計印刷精美的《中共晉江市委黨?！沸麄魇謨?，介紹輝煌晉江，宣傳“晉江經(jīng)驗”，并寄往全國3500多家各級黨校；
全新改版晉江黨校網(wǎng)站，設置“晉江經(jīng)驗”專(zhuān)欄，及時(shí)特色課題、全面展示教師風(fēng)采。二是精心選擇課題。圍繞晉江的歷史脈絡(luò )、發(fā)展亮點(diǎn)，推出“經(jīng)濟發(fā)展”、“城市建設”、“社會(huì )管理”、“人文歷史”、“非公黨建”等7個(gè)系列34項晉江本土特色系列專(zhuān)題，為外地的黨政學(xué)習品鑒“晉江經(jīng)驗”這道“名菜”提供“菜單”。三是打造教學(xué)基地。精選涵蓋“民企發(fā)展”、“新村建設”、“非公黨建”“濱海生態(tài)”等能生動(dòng)反映晉江經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的24個(gè)現場(chǎng)教學(xué)基地，使促進(jìn)受訓干部“在看中學(xué)，在學(xué)中思”，理論學(xué)習與實(shí)踐考察雙輪齊進(jìn)、雙驅并行，讓“晉江經(jīng)驗”在外來(lái)學(xué)習者眼中、耳中構建鮮活生動(dòng)的具象場(chǎng)景。
二、晉江黨校打造研究宣傳“晉江經(jīng)驗”陣地的成效及思考
晉江以其獨特的人文精神創(chuàng )造出獨具魅力的“品牌晉江”、“資本晉江”、“大愛(ài)晉江”。對“晉江經(jīng)驗”深入總結與拓展提升取得了良好的成效。
（一）“晉江經(jīng)驗”研究成果豐富，咨政參謀作用再加強
2011年以來(lái)，晉江黨校共有42項“晉江經(jīng)驗”課題完成結項，新時(shí)期“晉江經(jīng)驗”理論研討活動(dòng)的學(xué)術(shù)成果――《中國縣域發(fā)展：晉江經(jīng)驗》結集出版。由晉江黨校黨員教師撰寫(xiě)的《家族式民營(yíng)企業(yè)的傳承問(wèn)題探討》發(fā)表于中央黨?！独碚搫?dòng)態(tài)》，《打造黨員標桿生產(chǎn)線(xiàn) 提升企業(yè)精益管理水平》、《標桿的車(chē)間 榜樣的力量》獲評全國發(fā)揮非公有制企業(yè)黨組織“兩個(gè)作用”主題征文最佳案例和優(yōu)秀案例。同時(shí)，策劃成立晉江民營(yíng)經(jīng)濟研究院，《晉江經(jīng)驗研究》內參發(fā)刊2期，為市四套領(lǐng)導班子、市直各機關(guān)和鎮街領(lǐng)導提供參謀和借鑒。這些厚重的理論成果，既是晉江精華的沉淀，也是“晉江經(jīng)驗”傳播的花粉。
（二）“一流黨?！蹦繕朔较蛎鞔_，學(xué)科競爭力再提升
突出“晉江經(jīng)驗”是晉江黨校提升學(xué)科競爭力的先手棋，也是晉江黨校在完善“硬實(shí)力“的基礎上，加強“軟實(shí)力”，建設“百強縣 一流?！钡闹匾徽?。2012年，晉江黨校在泉州市委組織部、黨校組成的辦學(xué)質(zhì)量評估中獲評“一類(lèi)黨?！?，成績(jì)位列泉州縣（市）級黨校首位。同年，晉江黨校開(kāi)創(chuàng )縣級黨校承接省委黨?？h處級培訓班的先河，承辦全省黨校校長(cháng)培訓班現場(chǎng)會(huì )。
（三）“城市名片”宣傳效應明顯，黨校影響再擴大
教師晉級個(gè)人工作總結范文第4篇
關(guān)鍵詞 慕尼黑工業(yè)大學(xué);教師隊伍;教師聘任與晉升制度;終身教職
中圖分類(lèi)號 G719.1 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2015）23-0075-05
高水平的教師隊伍是建設世界一流大學(xué)的關(guān)鍵。慕尼黑工業(yè)大學(xué)（Technical University of Munich，TUM）作為德國一流的大學(xué)，擁有一支頂尖的教師人才隊伍，這得益于其不斷完善的教師聘任與晉升制度。學(xué)習和研究其成功經(jīng)驗，對于我國高校教師隊伍建設以及世界一流大學(xué)建設具有積極的借鑒意義。
一、TUM教師聘任與晉升制度改革
2005年，德國聯(lián)邦政府推出主旨為“加強德國頂級研究水平，增強國際競爭力”的大學(xué)卓越計劃，力求提高年輕科學(xué)家和研究者的水平，提升德國大學(xué)的國際地位，構建世界一流大學(xué)。為增加入選機會(huì )，德國大學(xué)紛紛制定本校長(cháng)遠發(fā)展戰略目標，并基于目標進(jìn)行一系列的創(chuàng )新改革，教師作為學(xué)校的關(guān)鍵性人力資本，決定了一所大學(xué)創(chuàng )新創(chuàng )造作用的發(fā)揮程度，因此，德國大學(xué)在學(xué)校管理改革別關(guān)注對教師隊伍的整合與管理，激發(fā)教師的創(chuàng )造熱情，提升大學(xué)的競爭力。
慕尼黑工業(yè)大學(xué)（TUM）因卓越的創(chuàng )新精神和優(yōu)異的科教質(zhì)量連續兩次入選卓越計劃，被德國政府列為重點(diǎn)資助對象，其戰略目標定位是“創(chuàng )業(yè)型大學(xué)”?！皠?chuàng )業(yè)型大學(xué)”不僅意味著(zhù)具有科研創(chuàng )新性，還需具有國際競爭力、多樣性頂級人才、聯(lián)合科學(xué)與跨學(xué)科探索的技術(shù)優(yōu)勢，以及與社會(huì )和產(chǎn)業(yè)的合作等[1]。在第一期卓越計劃中，TUM就通過(guò)建立新的研究領(lǐng)域、改革教師招聘與管理制度、網(wǎng)絡(luò )世界一流人才等一系列措施展現了其“創(chuàng )業(yè)型大學(xué)”的內涵。在2012-2017年第二期卓越計劃中，TUM提出要專(zhuān)注于21世紀社會(huì )面臨的能源資源、氣候、環(huán)境、健康和營(yíng)養、通訊和信息等領(lǐng)域的重大挑戰，解決世界性難題。而聚焦并研究這些主題需要更多頂尖科技人才跨越多種學(xué)科領(lǐng)域界限，建立科學(xué)網(wǎng)絡(luò )和多元研究合作體系，因此，TUM更加注重多樣化人才的引進(jìn)與培養。2012年7月，在校長(cháng)沃爾夫岡?A?赫爾曼（Wolfgang A. Herrmann）的倡導下，該校出版并實(shí)施《慕尼黑工業(yè)大學(xué)教師招聘和職業(yè)體系質(zhì)量管理條例》（TUM Faculty Recruitment and Career System Statute for Quality Management），引入終身教職制度（Tenure Track System），建立以終身教職制為核心的教師聘任與管理制度。預計至2020年，TUM將通過(guò)該制度聘任100名終身教授，并將他們培養成為學(xué)科領(lǐng)域的領(lǐng)軍人物，打造一支高水平、高質(zhì)量的教師隊伍，以提高TUM的國際學(xué)術(shù)影響力[2]。
二、TUM教師隊伍建設的經(jīng)驗
（一）教師聘任方式靈活化
慕尼黑工業(yè)大學(xué)的教師職稱(chēng)分為三類(lèi)：助理教授、副教授、教授。其中，助理教授與學(xué)校簽訂臨時(shí)聘用合同，聘期通常為5年，期滿(mǎn)后經(jīng)考核合格者授予終身教職，不合格者解除聘用合同，即堅持“非升即走”原則;副教授和教授屬于終身教職。TUM設計了A、B、C、D四條教師準入路徑，具體見(jiàn)表1，路徑A/B的候選人授予助理教授的職位，期滿(mǎn)后評估合格者可終身聘用，不合格者終止聘用;路徑C/D的候選人直接授予終身教職（副教授或教授）。助理教授的招聘主要面向青年科學(xué)家（路徑A和B）;副教授和教授主要面向有潛力的成功科學(xué)家（路徑C）和國際頂級科學(xué)家（路徑D）。
表1 TUM教師準入路徑及要求[3]
準入路徑 準入要求
A 博士學(xué)位;要在同行評審的雜志或期刊上公開(kāi)發(fā)表過(guò)文章;至少1年的國外學(xué)術(shù)經(jīng)歷。
B 在公共部門(mén)研究項目中取得成功的青年科學(xué)家，例如，德國研究基金（German Research Foundation）、海森堡獎（Heisenberg）、ERC啟動(dòng)資助基金（ERC-Starting Grants）、利希滕貝格基金（Lichtenberg）的獲得者以及馬克斯?普朗克@TUM項目獲得者（即馬克斯?普朗克協(xié)會(huì )和慕尼黑工大聯(lián)合聘任助理教授）。
C 在學(xué)科領(lǐng)域（工業(yè)、科學(xué)管理和其他商業(yè)領(lǐng)域）有潛力的成功學(xué)者;在科研和教學(xué)領(lǐng)域已經(jīng)取得巨大成就的學(xué)者;有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗。
D 學(xué)術(shù)界的國際領(lǐng)軍人物，有杰出科研成果記錄和教學(xué)能力記錄;洪堡學(xué)者教授;在工業(yè)、科學(xué)管理或其他商業(yè)領(lǐng)域有杰出成就的人才。
慕尼黑工業(yè)大學(xué)使用公開(kāi)廣告招聘和慕尼黑工業(yè)大學(xué)高級人才搜索（TUM Executive Search）兩種方式招聘教師。一方面，TUM教授職位面向全社會(huì )、全世界公開(kāi)選聘，招聘啟示公開(kāi)刊登在國際期刊上，鼓勵符合條件的人員積極申報;另一方面，TUM并不滿(mǎn)足于靜等優(yōu)秀人才遞交職位申請，還通過(guò)使用專(zhuān)業(yè)的獵頭技術(shù)：慕尼黑工業(yè)大學(xué)高級人才搜索，在全球范圍內搜索最佳人選。當一個(gè)院系收到任命新教授的授權時(shí)，院長(cháng)任命一個(gè)教授搜索與評估委員會(huì )，在國際頂級大學(xué)、高級研究所、學(xué)術(shù)團隊和優(yōu)秀企業(yè)等范圍內全面搜索國際頂尖科學(xué)家和學(xué)者，發(fā)出職位邀請，聘為副教授或教授。四條教師準入路徑和兩種招聘方式的設計，體現出極大的靈活性，不僅有利于公開(kāi)招聘海內外優(yōu)秀人才，還有利于增強學(xué)術(shù)人員的流動(dòng)性，加強學(xué)術(shù)的交流與合作。
（二）評估晉升體系規范化
為了對教師的工作績(jì)效做出科學(xué)評估，慕尼黑工業(yè)大學(xué)建立起規范化的教師績(jì)效評估與晉升體系，包括制定嚴格的評估標準、實(shí)施透明的評估晉升程序和納入多元的評估主體。
1.嚴格的評估標準
TUM圍繞大學(xué)的“科研、教學(xué)、社會(huì )服務(wù)”三大任務(wù)，緊密結合本校戰略發(fā)展目標，制定了適合不同層次教師的績(jì)效評估標準，并規定每個(gè)院系應在三大類(lèi)標準的基礎上考慮特定學(xué)科的需要起草評估標準的詳細目錄，并要經(jīng)過(guò)校董事會(huì )的批準。所有的評估標準都以下面定義的參數為基礎：科研、教學(xué)、技術(shù)轉化、發(fā)展潛力、參與TUM學(xué)術(shù)團體、跨學(xué)科研究能力、畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展、社會(huì )服務(wù)等。例如，在科研方面，TUM對教師從承擔項目、專(zhuān)著(zhù)與、培養與指導人才、技術(shù)創(chuàng )新能力等方面進(jìn)行評估，其中承擔項目包括國際合作項目、國家重大研究項目、獲得資助項目或獎勵金、獲得國際/部級競爭性資助項目或獎勵金（EU，DFG，BMBF，AIF等項目）、跨學(xué)科合作研究項目（合作研究中心，研究培訓組，EU，BMBF或AIF聯(lián)合項目等）?；诙鄻拥?、嚴格的標準對教師進(jìn)行績(jì)效考核和評估，科學(xué)制定教師準入、發(fā)展、評估機制，是慕尼黑工業(yè)大學(xué)網(wǎng)羅優(yōu)秀教師的前提條件。
2.透明的評估程序
學(xué)校會(huì )對所有教師進(jìn)行一年一次的常規性考核，并把考核結果作為任命、晉升、工資、獎懲的重要依據。對于助理教授，在終身職位考察期間的第二年和第四年年底，實(shí)施兩次階段性評估，評估其教學(xué)和科研情況以及多學(xué)科關(guān)鍵能力的發(fā)展。若評估不合格，學(xué)校將與助理教授終止聘用關(guān)系;若評估合格，助理教授可以在第六年年初向院長(cháng)提交評估檔案文件及發(fā)展經(jīng)歷報告，要求進(jìn)行終身晉升評估，此次評估主要考核候選人的績(jì)效和未來(lái)發(fā)展潛力，以判斷其能否融入慕尼黑工業(yè)大學(xué)科研和教學(xué)團隊，如果考核合格，助理教授將晉升為副教授。整個(gè)終身晉升評估過(guò)程，從候選人提交申請到實(shí)施評估，不能超過(guò)6個(gè)月，期間產(chǎn)生的所有報告和書(shū)面評論都將進(jìn)行電子檔案保存。
一般而言，被聘為副教授3年后可提出申請晉升正教授。院長(cháng)根據學(xué)院職位需要向校長(cháng)申請發(fā)起任命程序，經(jīng)校長(cháng)同意后，成立專(zhuān)門(mén)的晉升委員會(huì )評估候選人的資格和學(xué)術(shù)成就。經(jīng)過(guò)對副教授各項標準的全面評估，晉升委員會(huì )起草關(guān)于支持或反對候選人晉升的建議報告。院長(cháng)檢查文件的完整性并將其與候選人的個(gè)人評論報告共同提交給校長(cháng)會(huì )。校長(cháng)會(huì )檢查文件的完整性和準確性，并討論晉升委員會(huì )的建議，然后投票決定是否給予晉升。如果考核不合格，由校長(cháng)通知該候選人并給予其關(guān)于如何改善績(jì)效的書(shū)面建議。此外，擁有終身教職的教授必須接受學(xué)院對其教學(xué)、科研和社會(huì )服務(wù)工作的評估與考核，并根據績(jì)效考核結果決定是否給予加薪等獎勵，這也有效防止了部分教授獲得終身教職后，不思進(jìn)取、責任心不強的弊端。
TUM教師的聘任與晉升要經(jīng)過(guò)院長(cháng)、師資搜索與評估委員會(huì )、聘任與晉升委員會(huì )、校長(cháng)會(huì )和校長(cháng)的層層審查，整個(gè)評估過(guò)程都是公開(kāi)透明的，在此過(guò)程中產(chǎn)生的所有文件，如申請檔案、專(zhuān)家意見(jiàn)、委員會(huì )報告、導師和院長(cháng)的評論等都被大學(xué)集中保存，以備復查。這種公正、透明的評估與晉升程序成為慕尼黑工業(yè)大學(xué)整合優(yōu)化教師隊伍的重要手段。
3.多元的評估主體
教師的評估程序主要由院長(cháng)、師資搜索與評估委員會(huì )、聘任與晉升委員會(huì )實(shí)施，校董事會(huì )和校長(cháng)負責對評估結果進(jìn)行審核。TUM規定師資搜索與評估委員會(huì )有9位投票成員但不能同時(shí)是聘任與晉升委員會(huì )的成員，包括一位本院系教授、一位其他院系教授（監督者）、四位精通本學(xué)科的教授、一名精通本學(xué)科的外部成員、一名科研人員（考察個(gè)人管理能力）、一名學(xué)生代表。聘任與晉升委員會(huì )的成員包括：主管科研的副校長(cháng);10位終身教授，必須來(lái)自不同學(xué)科領(lǐng)域，且至少三名成員是女性，至少有一位返聘的榮譽(yù)退休教授;一位馬克斯?普朗克協(xié)會(huì )的外部成員。10位終身教授和馬克斯?普朗克協(xié)會(huì )外部成員由校長(cháng)會(huì )任命，任期為三年。評估主體既有國際同行，也有校內同行，既有學(xué)科專(zhuān)家，也有外部成員，還重視學(xué)生的參與，注重性別平等，形成了多元的評估主體，成為慕尼黑工業(yè)大學(xué)打造高素質(zhì)教師隊伍的必要保障。
（三）教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展制度化
為促進(jìn)教師的專(zhuān)業(yè)發(fā)展，新教師到校工作后，學(xué)院會(huì )安排資深教授與其交談，在教學(xué)、研究、、出版專(zhuān)著(zhù)以及如何輔導學(xué)生等方面給予指導，并從教師的長(cháng)遠發(fā)展出發(fā)，制定一系列制度化的激勵措施。第一，在學(xué)術(shù)環(huán)境方面，提供優(yōu)越的科研經(jīng)費和項目基金，將教師工資與學(xué)術(shù)成果、工作績(jì)效掛鉤;為每位教師提供設備優(yōu)良的實(shí)驗室以及各種參加學(xué)術(shù)交流的機會(huì )，減少教學(xué)負擔（由原來(lái)的每周8小時(shí)減為5小時(shí)）;實(shí)行“學(xué)術(shù)休假”制度等。第二，在教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展方面，建立終身教職制學(xué)會(huì )（TUM Tenure Track Academy）和導師團隊（Mentoring Team），對新教師在教學(xué)和科研發(fā)展方面提供經(jīng)常性的指導和幫助;設立青年教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展基金;在院長(cháng)和導師的協(xié)助下根據學(xué)院和學(xué)科發(fā)展制定個(gè)人發(fā)展規劃，組織教師培訓項目等。第三，在家庭生活方面，提供住房和生活補貼;建立家庭支持服務(wù)體系，幫助配偶及合作伙伴解決工作等。
（四）教師隊伍管理學(xué)術(shù)化
根據《慕尼黑工業(yè)大學(xué)教師招聘和職業(yè)體系質(zhì)量管理條例》，TUM在教師聘任與晉升方面，始終堅持學(xué)術(shù)自由、教授治校、民主參與原則，無(wú)論是院系層面的師資搜索與評估委員會(huì )還是學(xué)校層面的聘任與晉升委員會(huì )、校長(cháng)會(huì )，其成員主要由教授、學(xué)生代表以及校外同行專(zhuān)家組成。另外，慕尼黑工業(yè)大學(xué)教師選聘和晉升評估程序的實(shí)施基本上是在學(xué)院和學(xué)校兩個(gè)層次上進(jìn)行的，其中教授的民主參與和院長(cháng)的決定發(fā)揮著(zhù)重要作用。學(xué)校行政管理者主要通過(guò)《質(zhì)量管理條例》對教師的聘任、晉升及各種權利與責任做出宏觀(guān)規定，由院系層面的委員會(huì )和院長(cháng)具體負責教師的招聘和晉升工作。因此，教師的聘任實(shí)質(zhì)上是“教師聘教師”，教師晉升與否的權力也主要掌握在教師群體手中，賦予教師更大的學(xué)術(shù)自由和學(xué)術(shù)權力，讓教師自己管理自己的事務(wù)，更好地發(fā)揮教師的主動(dòng)性，實(shí)現了教師隊伍管理的學(xué)術(shù)化。
（五）教師隊伍結構多樣化
慕尼黑工業(yè)大學(xué)十分注重人才隊伍結構的多樣化，主要體現在以下三個(gè)方面：
第一，為了促進(jìn)教師隊伍年齡結構的合理化，TUM重視對青年科學(xué)家的培養，在他們創(chuàng )造力最旺盛的時(shí)候給予他們較好的工作條件和激勵政策，促使其產(chǎn)出最富有創(chuàng )造性的成果，實(shí)現科研隊伍的年輕化。
第二，TUM把性別平等作為其發(fā)展的核心理念，提出了“要成為德國對女性科學(xué)家和女學(xué)生最具吸引力的工業(yè)大學(xué)”的口號，為此，TUM實(shí)施多種創(chuàng )新性的教師招聘措施，增加科學(xué)研究領(lǐng)域女性的比例，如今慕尼黑工業(yè)大學(xué)女性教授的比例已增加至16[4]，其目標是到2025年，女性教授占所有教授的1/4[5]，有效促進(jìn)了大學(xué)教師隊伍性別結構的合理化。
第三，為構建由學(xué)術(shù)大師、領(lǐng)軍專(zhuān)家、青年才俊組成的“人才金字塔”，慕尼黑工大還設置了一系列特殊教授崗位，例如，特聘教授、聯(lián)合聘任教授、客座教授、名譽(yù)教授和名譽(yù)退休教授的返聘。特聘教授是具有很高國際聲望，為學(xué)科或學(xué)校做出了杰出貢獻的學(xué)者;聯(lián)合聘任教授是針對兩個(gè)或多個(gè)系、學(xué)院或學(xué)術(shù)項目的需要設置的崗位，例如，馬克斯?普朗克@ TUM項目;客座教授通常是通過(guò)研究項目或學(xué)術(shù)交流項目來(lái)到慕尼黑工業(yè)大學(xué)做研究或教學(xué)工作的學(xué)者;名譽(yù)教授一般是來(lái)自工業(yè)、商業(yè)或管理界的頂級專(zhuān)家、知名科學(xué)家或企業(yè)家，負責向學(xué)生傳遞他們在研究或職業(yè)生涯中獲得的知識和專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗，使學(xué)生通過(guò)必修課和選修課關(guān)注工商業(yè)的發(fā)展趨勢;名譽(yù)退休教授為他們的院系和學(xué)科做出了較大貢獻，在教學(xué)和科研方面有著(zhù)非常豐富的經(jīng)驗，通過(guò)返聘，他們向管理董事會(huì )提出關(guān)于大學(xué)結構、行政、政策和學(xué)術(shù)的建議，并以其國際聲望和學(xué)術(shù)影響力促進(jìn)大學(xué)國際化[6]。
這一系列的政策優(yōu)化了TUM教師隊伍的年齡、性別、學(xué)科、學(xué)緣等結構。正如亞里士多德所說(shuō)：“整體大于各部分的簡(jiǎn)單總和”，高校教師隊伍結構合理、組合得當，就會(huì )產(chǎn)生優(yōu)化的整體功能，實(shí)現1+1>2的目的，多樣化的教師隊伍結構是近年來(lái)慕尼黑工業(yè)大學(xué)保持世界一流大學(xué)地位的關(guān)鍵。
三、對我國高校教師隊伍建設的啟示
《國家中長(cháng)期教育改革和發(fā)展規劃綱要（2010-2020年）》中提出：“到2020年，建成一批國際知名、有特色、高水平的高等學(xué)校，若干所大學(xué)達到或接近世界一流大學(xué)水平?！盵7]在建設世界一流大學(xué)的宏觀(guān)背景下，大學(xué)教師隊伍建設被放在尤為重要的位置，國內大學(xué)紛紛開(kāi)展改革探索，比如，試點(diǎn)終身教職制度，組建新的學(xué)術(shù)機構，高薪聘請海內外高層次人才等。這些做法雖然能夠在短期內引進(jìn)高素質(zhì)人才，但尚不能有效地全面提升大學(xué)的創(chuàng )新能力和整體發(fā)展。為了實(shí)現在2020年前建成世界一流大學(xué)和中國特色現代大學(xué)制度的目標，各高校急需借鑒世界一流大學(xué)在教師隊伍建設方面的成功經(jīng)驗，進(jìn)行根本性、制度性、系統性的改革。
慕尼黑工業(yè)大學(xué)結合國情以及本?？傮w戰略目標積極探索靈活的教師聘任與晉升制度，建立規范化的教師績(jì)效評估體系，形成制度化的教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展路徑，實(shí)行學(xué)術(shù)化的教師隊伍管理方式，打造多樣化的教師隊伍結構，從根本上確保了其大學(xué)質(zhì)量和水平遙遙領(lǐng)先于世界。TUM教師聘任制度雖然存在于德國的經(jīng)濟社會(huì )背景下，但其中一些做法蘊含高等教育的本質(zhì)特點(diǎn)和基本規律，是深值我國借鑒的。
（一）探索靈活的教師聘任與晉升制度
由于我國高等教育體制與政策的限制，我國高校教師聘任與晉升制度改革一直進(jìn)展緩慢，導致高校師資隊伍參差不齊，科研活力不強。我國高校應借鑒TUM的經(jīng)驗，實(shí)現大學(xué)教師聘任方式的靈活性，積極探索新的教師聘任與晉升制度，可采取以下措施：公開(kāi)招聘崗位，嚴格篩選教師，簽訂試用合同，期滿(mǎn)合格者進(jìn)入教師隊伍;探索終身教職制度，提高福利待遇，搭建專(zhuān)業(yè)發(fā)展平臺，增強教師職業(yè)吸引力，大力引進(jìn)青年教師和學(xué)術(shù)團隊;運用超常規的措施和方法招聘與引進(jìn)國內外高端人才;根據國家和學(xué)校發(fā)展的需要，聘請實(shí)踐經(jīng)驗豐富的專(zhuān)家、社會(huì )知名人士、學(xué)術(shù)權威和國外大學(xué)著(zhù)名學(xué)者擔任高校兼職教師，進(jìn)行科研合作等。
（二）實(shí)行評聘結合的教師評估機制
慕尼黑工業(yè)大學(xué)教師的聘任、晉升與考核十分嚴格規范，競爭機制和激勵機制貫穿于教師隊伍建設的始終，如應聘者必須有較多學(xué)術(shù)成果和實(shí)踐經(jīng)驗;在晉升過(guò)程中堅持“非升即走”原則;在評審程序上堅持院系和學(xué)校多層次考核，并與校外同行評估相結合;將教師任期考核與職稱(chēng)晉升掛鉤等。在這種評估機制下，教師們不得不發(fā)奮進(jìn)取、努力創(chuàng )新，不僅保證了教師的準入質(zhì)量，而且形成了激烈的競爭和淘汰機制，在選擇與競爭中實(shí)現了教師隊伍的優(yōu)化。我國高校在教師聘任和晉升過(guò)程中也應從嚴考核，優(yōu)勝劣汰，與新入職的教師在合同中約定任期職責和任務(wù)，將教師的任期績(jì)效考核作為職稱(chēng)晉升的依據，實(shí)現評聘有機結合。這樣有利于形成競爭擇優(yōu)用人機制，進(jìn)一步調動(dòng)和激發(fā)廣大教師的積極性和創(chuàng )造性，從而建立一支精干高效、富有創(chuàng )造力的教師隊伍。
（三）建立以學(xué)術(shù)權力為主導的管理模式
目前，教授治校成為世界一流大學(xué)民主管理的主流模式，在這種管理方式下，校董事會(huì )是最高權力機構，掌管學(xué)校的財政、校務(wù)和選聘校長(cháng)等大權;教授委員會(huì )則主要負責學(xué)校的教學(xué)、科研等學(xué)術(shù)事務(wù)以及與學(xué)術(shù)有關(guān)的教師人事選拔、任命等重大事項。民主治校、學(xué)術(shù)管理的方式不僅提高了教師在學(xué)校中的地位，而且激發(fā)了他們參與院校管理的積極性，從高等教育的自身規律出發(fā)，這種做法更符合高等教育的客觀(guān)實(shí)際。我國高校在教師聘任和晉升的過(guò)程中，行政權力發(fā)揮著(zhù)主導作用，教師的聘任與晉升的權限主要在校一級，教授、專(zhuān)家和學(xué)者們的發(fā)言權極其有限。今后，我國高校教師聘任與管理的改革應堅持權力下放的原則，賦予教授更大的學(xué)術(shù)自由和學(xué)術(shù)權力，組建多層次的專(zhuān)門(mén)學(xué)術(shù)評估組織，充分發(fā)揮院系一級在學(xué)術(shù)治理過(guò)程中的責任和基本職能，使學(xué)術(shù)權力和行政權力在教師聘任工作中得到較好的結合與匹配，尊重學(xué)術(shù)自由、同行評估和學(xué)生評價(jià)，實(shí)現真正的學(xué)術(shù)管理。
有人問(wèn)一位諾貝爾獎獲得者："您認為在哪所大學(xué)學(xué)到的東西最重要"？他的回答令所有人吃驚："在幼兒園和小學(xué)，把自己的東西分一半給小伙伴，不是自己的東西不要拿，物品用完要放整齊，吃飯前要洗手，做錯事要表示歉意，午飯后要休息，學(xué)習要多思考，要細致觀(guān)察大自然，從根本上說(shuō)，我學(xué)到的全部東西就這些。"這些是什么呢？是好習慣。好的習慣使人終生受益，壞習慣一旦形成，就會(huì )使人對人不感激，對物不愛(ài)惜，對已不克制，對事不努力。
那么，好習慣何處來(lái)？好習慣不是通過(guò)說(shuō)教就能形成的，現在學(xué)校德育工作的缺點(diǎn)就是知行脫節，我們要明白習慣和智育不是一回事，有些學(xué)校用抓智育的辦法來(lái)抓習慣是不對的。只講道理，講道理是對的，但完全靠講道理是不對的。智育是解決知不知，會(huì )不會(huì )，能不能的問(wèn)題，養成教育是解決信不信，做不做的問(wèn)題。好習慣也不是通過(guò)打、罵和體罰就能形成的。有人說(shuō)："無(wú)懲罰的教育是不完整的教育，無(wú)批評的教育是偽教育。"但我們一定切記，懲罰不是打，批評也不是罵。那么如何抓養成教育呢？我們古人已經(jīng)給出了辦法，"道德者行也，而非言也"?，F代養成教育一定是環(huán)境影響和科學(xué)訓練才能形成的。理論證明：一種行為持續21天，會(huì )形成初步習慣；
持續90天會(huì )形成穩定習慣。所以說(shuō)一個(gè)月剛好可以培養一個(gè)初步好習慣；
一個(gè)學(xué)期剛好培養一個(gè)穩定的好習慣。
基于以上認識，我校在1994年就確立了"全面發(fā)展打基礎，培養個(gè)性育人才"的辦學(xué)宗旨。在2008年就確立了"播種好習慣，微笑迎未來(lái)"的養成教育育人目標。包含三項內容，即，良好的生活習慣，良好的行為習慣和良好的學(xué)習習慣。良好的生活習慣是自己的事自己做，良好的行為習慣是令行禁止，良好的學(xué)習習慣是學(xué)習的自控能力。具體操作方法如下：
一、明確規范。比如我校制定了課堂學(xué)習規范、課間活動(dòng)規范、集會(huì )規范、考試規范、兩操規范、上放學(xué)入隊規范等。
二、堅持訓練。所有的好習慣總是要經(jīng)歷被動(dòng)主動(dòng)自動(dòng)的過(guò)程。如我校的國旗護衛隊的訓練，我們聘請天安門(mén)國旗班退役教官到校訓練一個(gè)月。接下來(lái)由體育教師訓練兩個(gè)月，就能代替老隊員參與升旗儀式。因此，每周一升旗，國旗護衛隊的小隊員，穿著(zhù)的威嚴軍服，迎著(zhù)初升的朝陽(yáng)，邁著(zhù)整齊的步伐，英姿颯爽地走向主席臺，是一道亮麗的風(fēng)景，師生百看不厭。我校也被授予海南省唯一一家全國標準化升旗學(xué)校。
