為響應國家對事業(yè)單位提出的新要求，推動(dòng)救撈能力建設、提高工作效率和促進(jìn)工作落實(shí)，救撈系統結合近年來(lái)開(kāi)展的管理發(fā)展年活動(dòng)、專(zhuān)業(yè)化建設和打撈單位經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核等經(jīng)驗，從2011年起，計劃3年時(shí)間全面建成符合下面是小編為大家整理的2023年戰略規劃崗工作思路【五篇】,供大家參考。
戰略規劃崗工作思路范文第1篇
【關(guān)鍵詞】 救撈；
績(jì)效管理；
關(guān)鍵指標體系（KPI）
為響應國家對事業(yè)單位提出的新要求，推動(dòng)救撈能力建設、提高工作效率和促進(jìn)工作落實(shí)，救撈系統結合近年來(lái)開(kāi)展的管理發(fā)展年活動(dòng)、專(zhuān)業(yè)化建設和打撈單位經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核等經(jīng)驗，從2011年起，計劃3年時(shí)間全面建成符合救撈特色的常態(tài)化、規范化綜合績(jì)效考核體系。以東海救助局、上海打撈局、東海第一救助飛行隊作為試點(diǎn)單位，于2010年啟動(dòng)前期準備工作，形成經(jīng)驗后在救撈系統范圍內全面推廣和實(shí)施。
1 開(kāi)展救撈績(jì)效考核基本情況
救撈績(jì)效考核的發(fā)展是理念創(chuàng )新的過(guò)程，也是理念實(shí)踐的過(guò)程。通過(guò)思路創(chuàng )新，救撈系統逐步形成了科學(xué)合理、結構完整、條塊結合、覆蓋全面的綜合績(jì)效考核體系：考核內容包括單位考核、部門(mén)考核和個(gè)人考核等3個(gè)層次；
考核指標涵蓋綜合管理、專(zhuān)項工作（救助、打撈、飛行）及安全管理等三大內容；
考核對象覆蓋陸上人員、水上人員和飛行特崗等三大類(lèi)人員。救撈系統綜合績(jì)效考核體系的建成，有效促進(jìn)了救助、打撈、飛行“三位一體”格局作用的發(fā)揮。
通過(guò)實(shí)施綜合績(jì)效考核，救撈單位、職能部門(mén)的執行力及個(gè)人工作積極性明顯提高，精細化管理不斷優(yōu)化，科學(xué)救助水平和搶險打撈能力日益提升。
2 績(jì)效考核在企事業(yè)單位的實(shí)施
為了解及借鑒相關(guān)行業(yè)績(jì)效考核工作開(kāi)展情況，開(kāi)闊眼界和思路，查找自身存在的困難和問(wèn)題，為救撈系統綜合績(jì)效考核工作注入新的活力，交通運輸部救撈局組成調研組，于2013年8月開(kāi)始著(zhù)手準備績(jì)效考核調研工作，并制定了詳細的調研計劃，制作了調研提綱和調查問(wèn)卷，有針對性地選擇救撈單位所在地的北京、上海、廣州等地十余家政府部門(mén)、國企、事業(yè)單位（中國聯(lián)通集團有限公司、上海市人力資源和社會(huì )保障局、廣州航海學(xué)院等）開(kāi)展了調研工作。
通過(guò)查閱相關(guān)材料、開(kāi)展座談、填寫(xiě)調查問(wèn)卷等形式，調研組詳細了解了調研單位績(jì)效考核工作開(kāi)展情況，并就相關(guān)問(wèn)題與調研單位進(jìn)行深入探討。
2.1 現 狀
2.1.1 普遍建立績(jì)效考核體系
調研發(fā)現，各企事業(yè)單位均已結合自身實(shí)際情況進(jìn)行崗位分析，形成崗位說(shuō)明書(shū)，明確績(jì)效考核的主體、內容、指標體系、考核方式等內容，建立健全了績(jì)效考核規章制度，初步建立了績(jì)效考核體系。
2.1.2 逐步加深績(jì)效考核意識
通過(guò)座談和問(wèn)卷調查，78.8%的調查對象認為其所在單位很有必要開(kāi)展績(jì)效管理，其余的21.2%認為有必要開(kāi)展績(jì)效管理；
基本了解所在單位績(jì)效管理制度的占83.8%；
基本或完全同意“開(kāi)展績(jì)效管理后工作的氛圍比之前有所改善”的占92.5%；
基本或完全同意“績(jì)效管理在領(lǐng)導決策時(shí)發(fā)揮了重要作用”的占67.5%。
2.1.3 績(jì)效考核有待進(jìn)一步完善
調查發(fā)現，績(jì)效考核工作有時(shí)只停留在表面，還有較大的提升空間。超過(guò)85%的調查對象認為“現有的考核指標需要改進(jìn)”，集中表現在考核內容不夠合理、考核指標不夠細化、有些工作績(jì)效難以客觀(guān)地進(jìn)行衡量等方面；
在考核主體的確定上，對應由員工本人、本部門(mén)所有人員、直接上級還是其他相關(guān)人員作為考核主體存在很大爭議，大部分調研單位仍將直接上級作為考核主體。部分單位使用“360度績(jì)效考核法”，設置多個(gè)考核主體，而各個(gè)考核主體的權重應該由誰(shuí)分配、怎樣分配也是實(shí)際工作中所面臨的困難。67.3%的調查對象認為在考核過(guò)程中應加強“績(jì)效面談及申訴”，超過(guò)81.7%的調查對象認為“考核的公平公正”方面需要得到改進(jìn)。
2.1.4 績(jì)效管理需實(shí)現戰略引領(lǐng)
調查顯示，超過(guò)八成的調查對象能夠基本理解“績(jì)效管理是將組織與員工管理相結合的一種體系，也是一個(gè)包括系統思考和持續改進(jìn)的綜合管理過(guò)程”。然而，績(jì)效管理體系的構建還處于初步階段，許多單位的績(jì)效考核工作尚未上升至績(jì)效管理的高度，并且沒(méi)有與其戰略目標緊密結合。缺乏績(jì)效計劃的有效制定和實(shí)施，致使在績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程中存在“考核前重視、考核中忽視、考核后無(wú)視”等現象。
2.2 啟 示
此次調研涉及對象既有從事頂層設計的政府部門(mén)，又有進(jìn)行廣泛實(shí)踐的企事業(yè)單位；
既有各級領(lǐng)導干部，又有具體工作人員，因此，具有一定的代表性。各單位開(kāi)展績(jì)效考核工作對救撈系統實(shí)施綜合績(jì)效考核帶來(lái)有益啟示。
2.2.1 提高績(jì)效考核水平的有效措施
（1）強化崗位管理。認真做好崗位分析、崗位評價(jià)等工作。崗位分析是績(jì)效管理的重要基礎，包括崗位所需能力條件、資歷條件、崗位職責等內容；
崗位評價(jià)是評估本崗位在整個(gè)工作中的相對重要程度，是確定績(jì)效工資等級的基礎。做好崗位分析和崗位評價(jià)有助于理順崗位關(guān)系，為有效實(shí)施績(jì)效考核和根據崗位分配工作提供重要依據。
（2）突出核心指標?？己酥笜说闹贫ㄐ杞?jīng)歷簡(jiǎn)繁簡(jiǎn)的過(guò)程，是科學(xué)制造差異的過(guò)程。既要平衡定量與定性的關(guān)系，又要做到統籌兼顧、突出重點(diǎn)，重視核心指標的引入，尤其是在考核履職情況的同時(shí)，將個(gè)人能力素質(zhì)考核指標納入其中。
（3）加強結果運用及反饋。擴大績(jì)效工資比例，原則上應達到30%。同時(shí)，將績(jì)效考核的結果與職稱(chēng)評聘、培訓機會(huì )、晉升機會(huì )等掛鉤，突出綜合績(jì)效考核的導向性和權威性；
加強反饋機制，引起被考核者對績(jì)效管理、績(jì)效改進(jìn)的重視。
（4）充分預估國家政策的影響。一方面是績(jì)效工資制度的影響，實(shí)施績(jì)效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內容，在規范津貼、補貼的同時(shí)實(shí)施績(jì)效工資，對于調動(dòng)工作積極性、提高公益服務(wù)水平具有重要意義；
另一方面是事業(yè)單位分類(lèi)改革的影響，既要考慮各事業(yè)單位的不同性質(zhì)（包括經(jīng)費總量及劃撥方式等），又要兼顧各自的實(shí)際承受能力。
（5）加快建設人力資源信息系統。調研發(fā)現，大型國企均已實(shí)現績(jì)效考核的信息化管理，而事業(yè)單位多為傳統人工考核。相比之下，信息化考核更有利于推進(jìn)績(jì)效考核常態(tài)化的開(kāi)展；
有利于降低工作成本、提高工作效率；
有助于統一考核指標和評分標準的口徑。
2.2.2 推動(dòng)績(jì)效管理體系轉變
實(shí)踐證明，提高績(jì)效的有效途徑是績(jì)效管理?？?jì)效管理可以有效彌補績(jì)效考核的不足，是衡量管理出效益的度量尺，是促進(jìn)救撈系統認真履職的發(fā)動(dòng)機，是提高職工綜合素質(zhì)和能力的助推器。在新形勢下，開(kāi)展綜合績(jì)效管理是加強和改進(jìn)救撈工作的必然途徑，是全局性重點(diǎn)工作，因此，加快推進(jìn)績(jì)效考核體系向績(jì)效管理體系轉變，具有重大意義和深遠影響。
2.2.3 強化戰略管理思維引導
在未來(lái)發(fā)展中，救撈系統要立足于“四個(gè)交通”的建設，堅定不移地強化“四項戰略”的實(shí)施，研究制定救撈戰略發(fā)展規劃，加強頂層設計和長(cháng)遠規劃，把戰略管理與解決當前改革發(fā)展中不斷出現的新情況、新問(wèn)題相結合，以戰略思維作為引領(lǐng)救撈系統科學(xué)發(fā)展的重要理念，進(jìn)一步增強運用戰略思維指導實(shí)踐的自覺(jué)性和堅定性，提高工作的系統性、預見(jiàn)性和創(chuàng )造性。
績(jì)效管理與戰略管理相聯(lián)系，凸顯了近年來(lái)績(jì)效管理的顯著(zhù)特點(diǎn)?？?jì)效管理體系是戰略管理體系中不可或缺的管理工作和手段。在績(jì)效管理體系中，積極強化戰略管理的引導作用，不僅有利于提高績(jì)效管理水平，而且有利于實(shí)現救撈系統的戰略目標。
3 建立救撈系統績(jì)效管理體系的舉措
為充分借鑒調研的成果，調研組提出了建立救撈系統績(jì)效管理體系的工作舉措，將救撈系統戰略目標分解為部門(mén)和職工，形成績(jì)效指標體系，并定期、全面地評價(jià)職工的工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度和工作能力，激勵職工持續改進(jìn)績(jì)效以實(shí)現戰略目標的過(guò)程。
3.1 基本思路
以戰略思維為引導，以改革創(chuàng )新為動(dòng)力，以?xún)?yōu)化頂層設計、提高執行力和加強制度保障為著(zhù)力點(diǎn)，根據國家對事業(yè)單位開(kāi)展績(jì)效管理的有關(guān)政策要求，綜合考慮救助、打撈、飛行等單位的特點(diǎn)和實(shí)際情況，不斷完善救撈系統戰略性績(jì)效管理體系，全面落實(shí)“人才強救、管理強救、科技強救、文化強救”四大戰略，加快推進(jìn)“四個(gè)轉變”，即：發(fā)展戰略由行業(yè)戰略向國家戰略轉變；
待命制度由應對常態(tài)化突發(fā)事件向常態(tài)化與非常態(tài)化并重轉變；
防范服務(wù)區域由淺海向淺海與深海并重轉變；
救撈行動(dòng)由近海向近海與遠洋并重轉變。
3.2 主要舉措
建立救撈系統戰略性績(jì)效管理體系，主要包括建立目標體系、實(shí)施體系、制度體系和保障體系等。
3.2.1 目標體系
建立績(jì)效管理目標體系主要包括制定和分解工作目標以及建立核心指標體系。
（1）工作目標制定和分解。明確工作目標是戰略性績(jì)效管理的起點(diǎn)。依據《國家水上交通安全監管和救助系統布局規劃》《交通運輸部關(guān)于加強救助打撈工作的意見(jiàn)》《我國救撈系統發(fā)展戰略研究》《救撈系統干部隊伍建設規劃（20142020年）》《救撈系統中長(cháng)期人才發(fā)展規劃實(shí)施意見(jiàn)（20122020年）》和交通運輸部“十二五”有關(guān)規劃等有關(guān)文件以及近期重點(diǎn)工作，分析戰略實(shí)施的關(guān)鍵因素，形成工作目標。通過(guò)戰略目標的分解，制定救撈系統各單位、各部門(mén)、各崗位的工作目標，確保各項工作的“戰略導向”。
（2）績(jì)效指標體系構建。通過(guò)崗位分析建立關(guān)鍵指標體系（KPI），是戰略性績(jì)效管理的基礎，是將戰略目標分解為可操作目標的工具，是評估績(jì)效的定量化或行為化的標準體系。
在救撈系統戰略性績(jì)效管理體系中，以救助工作、打撈工作、通用工作以及職工個(gè)人關(guān)鍵指標體系等為考核內容。救助工作的核心在于組織勝任力，主要落腳點(diǎn)為救助管理能力、完成能力、保障能力和發(fā)展能力等；
打撈工作的核心在于價(jià)值鏈整合，即價(jià)值創(chuàng )造、價(jià)值評價(jià)和價(jià)值分配等，主要體現在指令性的公益工作、國有資產(chǎn)保值增值、利潤完成和賬款管理能力等方面；
通用工作的核心在于組織執行力，即能夠推動(dòng)落實(shí)各項工作，并完成戰略目標的能力，主要包括基礎管理、黨的建設、精神文明建設和安全工作等方面；
職工個(gè)人關(guān)鍵指標體系主要包括職工KPI指標、貢獻度、勝任度和公信度（職業(yè)道德）考核等部分。
3.2.2 實(shí)施體系
績(jì)效管理實(shí)施體系是績(jì)效管理體系有效運行的基礎，包括績(jì)效考核和績(jì)效反饋及溝通?？?jì)效實(shí)施是績(jì)效管理體系的中心環(huán)節。在績(jì)效考核過(guò)程中，各單位、各部門(mén)應通過(guò)定期的績(jì)效評估反饋會(huì )議，對考核情況進(jìn)行監督，及時(shí)調整和解決績(jì)效管理體系運行中出現的問(wèn)題，并通過(guò)績(jì)效輔導和績(jì)效改進(jìn)手段，保證績(jì)效考核工作順利完成，使戰略目標落到實(shí)處。
3.2.3 制度體系
績(jì)效管理制度是績(jì)效管理體系有序運行的有力支撐，能夠體現公平、公正原則。建立與績(jì)效管理相配套的包括績(jì)效考核管理規定及實(shí)施細則、職工個(gè)人績(jì)效申訴、績(jì)效面談、績(jì)效輔導、績(jì)效考核結果應用等管理制度，使績(jì)效管理制度化、流程化，通過(guò)制度體系保證績(jì)效管理的順利實(shí)施。
戰略規劃崗工作思路范文第2篇
1人力資源管理和開(kāi)發(fā)未得到重視
由于受到鐵路企業(yè)行業(yè)性質(zhì)的限制，在人力資源管理工作中往往會(huì )帶有一定的計劃性，在管理制度方面相對比較教條，都是遵從上一級的指示來(lái)處理事情，缺乏現代社會(huì )的創(chuàng )新。人力資源管理工作的重點(diǎn)就是對人才的開(kāi)發(fā)和利用，但是受到鐵路企業(yè)管理機制的限制，在人才的開(kāi)發(fā)方面沒(méi)有得到有效的發(fā)揮，這種不重視的作為，嚴重阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
2招聘模式落后
在以前的鐵路企業(yè)人員招聘中，員工的渠道來(lái)源比較單一，都是按照固定的模式實(shí)行，通過(guò)退伍軍人、學(xué)校分配以及內部安排等方式，導致企業(yè)員工的綜合素質(zhì)參差不齊，在文化水平以及專(zhuān)業(yè)知識方面比較匱乏，不利于人力資源工作的開(kāi)展。
3晉升渠道不完善
在人力資源管理工作中，就是發(fā)現人才、培養人才、留住人才，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng )造良好的基礎條件。所以為了留住高素質(zhì)的人才，在企業(yè)內部應該建立完善的晉升渠道，在薪金、福利待遇等方面建立一套完整的激勵機制，從而滿(mǎn)足人才的需求，高素質(zhì)人才才能夠在企業(yè)中安心工作。但是由于鐵路人力資源管理工作的束縛機制比較強烈，所以在晉升渠道方面還不夠完善，導致出現嚴重的人才流失現象，對企業(yè)造成了重要的損失。
4績(jì)效考核機制落后
為了提升企業(yè)員工工作的積極性，為企業(yè)創(chuàng )造更多的經(jīng)濟效益，需要建立完善的績(jì)效考核機制，根據每個(gè)崗位每個(gè)員工的貢獻，來(lái)合理的分配報酬。但是鐵路企業(yè)由于受到計劃經(jīng)濟的影響，員工的收入水平大多實(shí)行平均主義，干多干少一個(gè)樣，一線(xiàn)勞動(dòng)者與高技術(shù)含量的員工收入水平相差不多，由此無(wú)法調動(dòng)員工的積極性，企業(yè)的發(fā)展缺乏活力，導致核心競爭力下降。
二鐵路企業(yè)人力資源管理對策
1提高認識，制定人力資源發(fā)展戰略
首先，各級領(lǐng)導應充分認識到人力資源管理對鐵路企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的重要性，將人力資源管理提高到戰略高度，人力資源作為第一資源，在企業(yè)中長(cháng)期發(fā)展戰略的貫徹、執行、推進(jìn)中居于極其重要的地位。制定人力資源管理總體規劃和實(shí)施細則，及時(shí)對企業(yè)戰略進(jìn)程和改進(jìn)做出反應，將現代人力資源管理和開(kāi)發(fā)的觀(guān)念落實(shí)到各級和部門(mén)，為企業(yè)戰略進(jìn)程提供具有競爭力的智力支持與人才保障。其次，要根據企業(yè)實(shí)際和發(fā)展需要建立員工總體規劃，將快速發(fā)展的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的前沿理論、技術(shù)、工具與方法向企業(yè)成功轉移，保證人力資源管理配套企業(yè)發(fā)展需要，確保企業(yè)實(shí)現目標。再次，要樹(shù)立人力資源開(kāi)發(fā)管理理念，應本著(zhù)以人為本的思想，從尊重員工發(fā)展的角度出發(fā)，關(guān)注員工的發(fā)展需求，注重員工的終身價(jià)值，建立學(xué)習型企業(yè)，加強人力資源的再培訓和再教育，大力開(kāi)展專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員繼續教育，以崗位需要和企業(yè)發(fā)展為目標，開(kāi)展多形式的人才培養。
2進(jìn)行總體崗位規劃
引進(jìn)先進(jìn)的招聘模式根據鐵路企業(yè)的實(shí)際需要建立工作崗位總體規劃，根據工作內容、工作要求制定工作制度和崗位職責，編制崗位職責說(shuō)明書(shū)，使員工能夠明確所在崗位的職責和要求。改革招聘制度，完善用人機制，對鐵路企業(yè)內部各崗位實(shí)施公開(kāi)招聘，廣納賢才。規范聘任程序，完善聘任辦法，建立科學(xué)合理的人才評價(jià)體系，對條件成熟的專(zhuān)業(yè)崗位實(shí)施評聘分離。建立科學(xué)合理的人才流動(dòng)機制，逐步拓寬具有高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)和管理經(jīng)驗的優(yōu)秀人才的有效流動(dòng)和競爭上崗渠道，為新一代管理人才的誕生奠定基礎。
3加強人力資源管理規劃
建立公平、公正的人才晉升渠道建立科學(xué)合理的人力資源管理規劃，為員工制定系統的職業(yè)生涯規劃，有目的、有計劃地進(jìn)行人才培養。其次，建立公平、公正的人才晉升渠道，合理地推動(dòng)人才流動(dòng)，對一些管理崗位實(shí)施內部競聘制度，調動(dòng)員工的工作積極性和主觀(guān)能動(dòng)性。
4完善績(jì)效考核機制
在市場(chǎng)經(jīng)濟形勢下，競爭無(wú)處不在，企業(yè)員工只有意識到危機的存在，才會(huì )不斷的努力。所以在鐵路企業(yè)人力資源工作中，應該建立完善的績(jì)效考核機制，摒棄過(guò)去的平均主義，按照多勞多得、不勞不得的資金制度，來(lái)對員工的工作行為進(jìn)行約束。根據每個(gè)崗位的工作性質(zhì)以及付出的努力制定相應的考核標準，利用這種激勵機制，能夠有效的激發(fā)員工工作的積極性，從而為企業(yè)創(chuàng )造出巨大的經(jīng)濟效益，這也是企業(yè)能夠長(cháng)久發(fā)展的重要途徑。
三結束語(yǔ)
戰略規劃崗工作思路范文第3篇
關(guān)鍵詞：鐵路企業(yè) 人力資源 思考 探索
企業(yè)是由人組成的集合體。破解“企”字,有一個(gè)精當的說(shuō)法:“有人則企,無(wú)人則止?！背晒Φ钠髽I(yè),必然是能不斷聚集和持續造就高素質(zhì)人才和技術(shù)型員工的企業(yè)。培育人才的結果,就企業(yè)而言,是生產(chǎn)力和競爭力的增強；
就員工而言,是工作、生活質(zhì)量和人生滿(mǎn)意度的提高。面對鐵路高速發(fā)展所帶來(lái)的機遇和挑戰,如何順利實(shí)現鐵路建設現代化目標，人力資源的開(kāi)發(fā)和利用成為了保障鐵路企業(yè)現代化建設的根本性問(wèn)題。
一、從世界鐵路發(fā)展看人才資源的開(kāi)發(fā)和利用
鐵路從19世紀蒸汽時(shí)代起步，20世紀中葉進(jìn)入內燃和電氣化時(shí)代，20世紀后半期向客運高速、貨運重載發(fā)展，實(shí)現了一系列重大技術(shù)創(chuàng )新和技術(shù)跨越。在這一歷史進(jìn)程中，許多國家鐵路加深了對人才資源開(kāi)發(fā)重要性的認識，特別是發(fā)達國家鐵路紛紛采取多種措施，加強人力資源開(kāi)發(fā)和利用，不僅保證了鐵路現代化的順利發(fā)展，而且創(chuàng )造了許多成功經(jīng)驗。其中歐洲、日本最具代表性，其共同做法主要表現在：一是嚴格設定選拔標準。如法國鐵路要求申請司機崗位的人員必須具備職業(yè)學(xué)校電子電氣等專(zhuān)業(yè)學(xué)歷，并具備車(chē)站或機務(wù)段維修部門(mén)2年以上理論和實(shí)踐培訓，入選后需經(jīng)過(guò)半年的室內模擬及上線(xiàn)運行實(shí)習，經(jīng)考試合格才能取得駕駛資格。二是注重人才隊伍的持續培育。如日本鐵路規定，主要行車(chē)崗位2至3年的員工必須參加“專(zhuān)業(yè)技術(shù)教育研修”，工作5年的員工必須參加應用技術(shù)研修，補充新知識、新技能。三是建立了科學(xué)的人才成長(cháng)激勵機制。發(fā)達國家鐵路以員工崗位晉升、薪酬管理為重點(diǎn)，建立了比較完善的員工成長(cháng)激勵機制。如法國建立了員工職業(yè)生涯規劃，清晰規定了員工職業(yè)發(fā)展路徑，并建立以能力為導向的人才選拔制度，促使優(yōu)秀人才脫穎而出。
二、現代人力資源管理和鐵路企業(yè)傳統人事管理的區別
一是傳統鐵路人事管理以事為中心，見(jiàn)事不見(jiàn)人，無(wú)法洞察人和事的整體、系統性，管理的形式和目的是控制人。人力資源管理是以人為核心的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程，注重對人的心理、意識的調節和開(kāi)發(fā)，根本出發(fā)點(diǎn)著(zhù)眼于人，目的是通過(guò)人性化的管理，促進(jìn)人的全面而自由的發(fā)展，從而使企業(yè)取得最佳的社會(huì )和經(jīng)濟效益。二是傳統鐵路人事管理把人當作工具，注重投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種資源，注重產(chǎn)出和開(kāi)發(fā)。資源，勢必要求小心保護、引導、開(kāi)發(fā)。三是傳統鐵路人事管理側重職能管理，工具功能，和其他職能部門(mén)的關(guān)系不大。而人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個(gè)管理者，人事部門(mén)逐漸成為決策部門(mén)的重要伙伴。人力資源管理部門(mén)的主要職責在于制訂人力資源規劃、開(kāi)發(fā)政策，側重于人的潛能開(kāi)發(fā)和培訓，同時(shí)培訓其他管理者，提高他們對人的管理水平和素質(zhì)。人力資源管理，既要保證完成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標，更要注重培養一支全面素質(zhì)過(guò)硬的員工隊伍，為保持企業(yè)發(fā)展后勁做好充分預備和人才儲備，提供智力支持。
三、鐵路企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
1.觀(guān)念落后。鐵路企業(yè)對人力資源的理解存在片面性，缺乏科學(xué)的人才觀(guān)。未能建立起有效的人力資源開(kāi)發(fā)與利用的投資、保障體制，思想也還停留在傳統的人事管理層面上。而真正決定企業(yè)長(cháng)久發(fā)展和持續生存的關(guān)鍵因素應該是鐵路企業(yè)的人力資源以及人力資源管理。
2.配置不科學(xué)。配置不科學(xué)、結構不合理、缺乏戰略規劃仍是鐵路運輸企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題,主要表現在隊伍結構比例失調,高技能人才缺乏、“一線(xiàn)緊、二線(xiàn)松、三線(xiàn)腫”的現象明顯。在人員配置上,普通型的人員富余,專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、高技能人才不足；
在人員結構上,機關(guān)、后勤服務(wù)人員富余，生產(chǎn)崗位人員緊張,特別是高技能人才和關(guān)鍵生產(chǎn)崗位人員更是不足。
3.機制不協(xié)調。雖然市場(chǎng)競爭激烈,鐵路運輸企業(yè)對人才的依賴(lài)程度越來(lái)越明顯,對人的因素越來(lái)越重視,但由于機制不完善,經(jīng)營(yíng)者、管理者、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、高級技能人才和生產(chǎn)人員與企業(yè)之間沒(méi)有形成利益共同體。在管理上,為確保運輸安全和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)完成,對員工又往往采取高壓態(tài)勢,考核得嚴,管理得緊,忽視員工對社交、尊重和自我實(shí)現的需要。從而造成管理者、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、技能人才和生產(chǎn)一線(xiàn)人員缺乏工作責任感和緊迫感。
4.改革不徹底。鐵路企業(yè)實(shí)行了以撤消分局、撤并站段為主的管理體制改革和生產(chǎn)力布局調整,為推行集約化管理、提高管理效能奠定了基礎。通過(guò)改革,減少了大量的管理崗位。但由于干部人事制度和工資分配制度未作相應調整,被精簡(jiǎn)的人員仍保留干部身份,占有干部名額,享受原崗位工資待遇,而工作能力強、表現優(yōu)秀的員工卻難以選拔到管理崗位,有的既使從事管理工作,卻也因不是干部身份而不能享受相應的工資、福利待遇。
四、解決問(wèn)題的對策思考
1.樹(shù)立戰略性人力資源管理理念。戰略性人力資源管理是系統地把企業(yè)人力資源管理同企業(yè)戰略目標聯(lián)系起來(lái),通過(guò)有計劃的人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng),增強企業(yè)戰略目標的實(shí)現。人力資源管理要與企業(yè)戰略規劃各階段目標相聯(lián)系,就要定期對人的技能、知識進(jìn)行評估,制定培訓計劃,提供深入的績(jì)效評價(jià),準確判斷各類(lèi)人員的崗位勝任能力,從而將人力資源管理滲透到企業(yè)運營(yíng)流程中,使人力資源管理成為推動(dòng)企業(yè)前進(jìn)的重要力量。鐵路運輸企業(yè)人力資源管理部門(mén)應及時(shí)掌握國家鐵路發(fā)展規劃,積極參與企業(yè)戰略決策,要充分發(fā)揮監督、控制、反饋和調整組織人力資源等管理職能,特別是當前鐵路高速發(fā)展,大規模鐵路新線(xiàn)投產(chǎn)建設的情況下,更要提前制定符合新線(xiàn)運營(yíng)和客貨運輸工作量增長(cháng)等因素變化的戰略性人力資源規劃,從而為企業(yè)發(fā)展戰略的實(shí)現發(fā)揮作用。
2.構建新型的人力資源管理模式。鐵路傳統的人事管理,由人事、勞資、教育等管理部門(mén)負責,是行政命令的“執行者”,是企業(yè)的“中介者”服務(wù)于其他部門(mén)?，F代人力資源管理的任務(wù)是要通過(guò)一系列的活動(dòng)來(lái)改善企業(yè)生產(chǎn)效率、提高服務(wù)質(zhì)量和幫助員工發(fā)展,從而提高企業(yè)效益。要實(shí)現這一任務(wù),人力資源部門(mén)負有招募雇用、培訓發(fā)展、薪酬福利、員工關(guān)系、人事記錄、健康安全、戰略規劃等職能,而且各個(gè)職能要相互關(guān)聯(lián),統一協(xié)調。徹底改變目前人事、勞資、教育、社保等部門(mén)各自為戰,職能交叉,多頭管理的現狀，形成合力,最大限度地發(fā)揮人力資源管理效能。在管理方式上,每個(gè)管理者都應是人力資源管理的參與者,每個(gè)領(lǐng)導者都要掌握相關(guān)的人力資源管理知識,要懂得了解員工的需要、需求及其心理變化,從而激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng )造性,推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。
3.全方位創(chuàng )新人才激勵機制。馬斯洛提出人的需求層次理論，把人的需要由低到高分為五個(gè)層次，即生理需要、安全需要、歸屬與愛(ài)的需要、尊重的需要和自我實(shí)現的需要。因此，要從多層次、多角度出發(fā)，建立和創(chuàng )新人才激勵機制。針對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，要建立以能力、業(yè)績(jì)?yōu)閷虻膶?zhuān)業(yè)技術(shù)資格定期考評制度，打破專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格終身制，實(shí)行任期制度和聘約管理，促進(jìn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員自覺(jué)提升素質(zhì)；
在崗位管理方面，按照“科學(xué)設崗，競爭上崗，動(dòng)態(tài)考核，易崗易薪”原則搭建考核機制，逐步打破干部工人身份界限；
在收入分配方面，探索適合不同類(lèi)別人才特點(diǎn)的收入分配辦法；
在成長(cháng)平臺方面，人力資源部門(mén)要建立人才成長(cháng)規劃管理辦法，以互動(dòng)的方式幫助人才搭建符合鐵路企業(yè)和其職業(yè)發(fā)展相一致的成長(cháng)規劃，為人才找到干事業(yè)的平臺，增強其進(jìn)取的內在動(dòng)力，最大限度發(fā)揮人才的作用。
4.建立科學(xué)的績(jì)效評價(jià)機制。鐵路企業(yè)是一個(gè)大的聯(lián)動(dòng)機,實(shí)行高度集中、統一指揮的管理方式,必須嚴格執行“鐵的紀律”,各個(gè)工作環(huán)節都有嚴格的規章制度進(jìn)行控制,因此,有必要建立日常工作績(jì)效考核和特殊貢獻記錄考核相結合的考核方法。通過(guò)日常工作績(jì)效考核,可以按照不同的工作性質(zhì)確立相應的工作定額,根據員工完成任務(wù)、安全生產(chǎn)、“兩紀一化”、路風(fēng)建設、遵紀守法等方面的情況,定期給出相應等級的評定,并將員工個(gè)人績(jì)效納入計算機數據庫管理,作為工資分配、晉升、獎懲、培訓、勞動(dòng)合同續簽等方面的考核依據。特殊貢獻記錄考核則是將員工在科技創(chuàng )新、改善企業(yè)管理、防止運輸生產(chǎn)事故、維護社會(huì )治安以及防洪搶險和救災救援等方面做出特殊貢獻的記錄在案,作為對優(yōu)秀員工個(gè)人能力的認可,作為企業(yè)選擇和提拔人才的依據。同時(shí)要將考核結果及時(shí)反饋給員工和提供給相關(guān)管理者,要讓員工清楚知道自己好在什么地方,充分肯定員工的優(yōu)點(diǎn),明確指出差在什么地方,及時(shí)提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議。
參考文獻：
[1]朱國勇.國際人力資源管理.北京:中國人事出版社,2006
[2]丁波.交通運輸企業(yè)管理.北京:機械工業(yè)出版社,2005
戰略規劃崗工作思路范文第4篇
（2021年8月16日）
為貫徹落實(shí)黨中央關(guān)于實(shí)施鄉村振興戰略決策部署，充分發(fā)揮駐村工作隊職能，鞏固脫貧攻堅成果，持續推動(dòng)**村有效治理，加快實(shí)施鄉村振興戰略步伐，根據省委、省政府《關(guān)于全面推進(jìn)鄉村振興加快農業(yè)農村現代化的實(shí)施意見(jiàn)》，省委組織部、省委農村工作領(lǐng)導小組辦公室等6部門(mén)聯(lián)合印發(fā)《安徽省選派干部管理辦法》等文件精神，結合**村社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展實(shí)際情況，經(jīng)與村“兩委”充分討論，制定駐村工作隊任期工作規劃。
一、指導思想
堅持以新時(shí)代中國特色社會(huì )主義思想為指導，深入學(xué)習貫徹、歷次會(huì )議和考察安徽重要講話(huà)指示精神，特別是在小崗村主持召開(kāi)的農村改革座談會(huì )上的重要講話(huà)精神，按照鄉村振興戰略產(chǎn)業(yè)興旺、生態(tài)宜居、鄉風(fēng)文明、治理有效、生活富?？傄?，全面推進(jìn)**村產(chǎn)業(yè)振興、人才振興、文化振興、生態(tài)振興、組織振興。
二、基本情況
**村地處**縣**鄉西北部，西邊同**鎮接壤，西北和北面與**鎮、**鎮隔湖相望。域內面積10平方公里，有山場(chǎng)5800畝，耕地面積1245畝，為典型的山區與庫區結合村。全村有20個(gè)中心村民組，885戶(hù)3250余人。村黨支部下設6個(gè)黨小組，現有黨員78名。全村建檔立卡貧困戶(hù)共172戶(hù)527人，現已全部脫貧。
村民主要生活來(lái)源以外出務(wù)工收入為主，居家農戶(hù)主要以發(fā)展種植、養殖產(chǎn)業(yè)為主。集體經(jīng)濟收入方面，自來(lái)水廠(chǎng)年收益6萬(wàn)元，明花牌粉絲廠(chǎng)年收益2.5萬(wàn)元，山芋加工廠(chǎng)年收益2萬(wàn)元，光伏電站年收益10萬(wàn)元；
2021春季啟動(dòng)山芋種植項目，建成山芋種植基地54畝，預計集體經(jīng)濟增收10萬(wàn)元。
三、目標規劃
以深化拓展農村基層黨建“一抓雙促”工程為抓手，持續加強村黨組織建設，鞏固拓展脫貧攻堅成果，推進(jìn)強村富民，提升治理和服務(wù)水平。
（一）組織建設方面
完成村黨組織標準化規范化建設，提升村黨組織領(lǐng)導全村經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展能力水平，把村黨組織建設成為脫貧攻堅和鄉村振興有效銜接的堅強戰斗堡壘，充分發(fā)揮黨領(lǐng)導農村工作的核心作用。加強對黨員的教育和管理，積極發(fā)展年輕黨員，建設一只政治思想過(guò)硬、服務(wù)能力優(yōu)秀的黨員隊伍，充分發(fā)揮黨員在實(shí)施鄉村振興戰略過(guò)程中的先鋒模范作用。任期內實(shí)現村黨組織建設完善、黨員帶動(dòng)作用顯著(zhù)、后續干部隊伍發(fā)展動(dòng)力強勁的組織建設目標。
（二）集體經(jīng)濟方面
利用資源稟賦，整合閑置、低利用率土地，積極謀劃特色產(chǎn)業(yè)發(fā)展格局，在現有明花牌山芋粉絲基礎上，再著(zhù)力打造2-3個(gè)特色產(chǎn)業(yè)發(fā)展項目，創(chuàng )響2-3個(gè)特色農產(chǎn)品品牌，形成更多“一村一品”特色產(chǎn)業(yè)發(fā)展格局，壯大集體經(jīng)濟體量，提升發(fā)展質(zhì)量。結合產(chǎn)業(yè)發(fā)展，建設2個(gè)村級農業(yè)項目發(fā)展合作社，以合作社為平臺，推動(dòng)“土地整合利用-農作物規模種植-農作物深加工-農產(chǎn)品銷(xiāo)售”的產(chǎn)供銷(xiāo)一體化發(fā)展模式，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)良性發(fā)展，激發(fā)集體經(jīng)濟發(fā)展內生動(dòng)力。整合現有公益性崗位和富余勞動(dòng)力，登記納入村勞務(wù)公司管理，充分發(fā)揮勞務(wù)公司平臺作用，承攬項目，增加集體經(jīng)濟收入。力爭任期內實(shí)現村集體經(jīng)濟年均收入達到80萬(wàn)元。
（三）村民增收方面
充分發(fā)揮村集體經(jīng)濟對村民增收的帶動(dòng)作用，通過(guò)土地流轉租賃、創(chuàng )造集體經(jīng)濟就業(yè)崗位促進(jìn)村民就近就業(yè)、勞務(wù)公司推介就業(yè)等多渠道多方式，促進(jìn)村民穩定就業(yè)、穩步增收。鼓勵引導農戶(hù)家庭發(fā)展種植、養殖等自主產(chǎn)業(yè)，積極幫助拓展農產(chǎn)品銷(xiāo)售渠道，實(shí)現自主產(chǎn)業(yè)增收。常態(tài)化幫扶低收入村民，對有勞動(dòng)能力的村民，積極幫助其發(fā)展自主產(chǎn)業(yè)，參與就業(yè)，確保能夠獲取穩定收入；
對低收入家庭中的殘疾、患病等無(wú)法通過(guò)產(chǎn)業(yè)就業(yè)等方式獲得穩定收入人員，按規定納入農村低?；蛱乩藛T供養范圍，及時(shí)給予救助。力爭任期內通過(guò)就業(yè)、產(chǎn)業(yè)等渠道帶動(dòng)村民年均增收1000元。
（四）鄉村治理方面
以**村鄉村治理試點(diǎn)建設工作為抓手，完善自治制度，強化法治保障，加強德治支撐，著(zhù)力構建黨領(lǐng)導下的自治、法治、德治“三治融合”治理體系；
大力整治人居環(huán)境，持續加大農村基礎設施建設，深化廁所、垃圾、污水“三大革命”；
持續優(yōu)化保潔員、護路員、護林員、巡邏員等公益性崗位配置，加強崗位人員管理，切實(shí)發(fā)揮崗位人員作用；
持續加強文化引領(lǐng)，充分利用“明花路”地理位置優(yōu)勢，合理設置宣傳標志牌，加大黨的路線(xiàn)、方針、政策和鄉村治理宣傳力度，發(fā)揮“明花路”宣傳窗口作用，營(yíng)造濃厚的實(shí)施鄉村振興戰略宣傳氛圍。任期內實(shí)現鄉村治理能力全面提升，村居環(huán)境持續美化，群眾的獲得感、幸福感、安全感切實(shí)增強。
四、工作職責
為順利實(shí)現任期目標規劃，工作隊應積極履行工作職責。
（一）全面提升工作能力。一是要強化政治理論學(xué)習，持續開(kāi)展“黨史”學(xué)習教育活動(dòng)，認真落實(shí)“三會(huì )一課”制度，提升政治理論水平。二是要加強國家、省、市、縣關(guān)于鄉村振興戰略各項政策學(xué)習，提升業(yè)務(wù)能力水平。三是要緊密融合政治理論學(xué)習和業(yè)務(wù)能力提升，以扎實(shí)的政治理論基礎推動(dòng)各項業(yè)務(wù)工作的開(kāi)展。
（二）深入開(kāi)展走訪(fǎng)調研。一是要堅持群眾路線(xiàn)，常態(tài)化開(kāi)展入戶(hù)走訪(fǎng)，聽(tīng)取群眾意見(jiàn)，了解群眾需求，汲取群眾智慧，宣傳、帶動(dòng)群眾積極參與鄉村振興各項工作。二是要堅持實(shí)事求是，全面分析**村存在的主要問(wèn)題和比較優(yōu)勢，立足本村自然條件和社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展等實(shí)際情況，理清發(fā)展思路，明確發(fā)展方向，科學(xué)謀劃發(fā)展項目。三是要加強與其他地區交流，注重實(shí)際考察，開(kāi)拓工作思路，積極借鑒吸取其他地區先進(jìn)發(fā)展經(jīng)驗，促進(jìn)**村社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展。
戰略規劃崗工作思路范文第5篇
（一）戰略規劃和組織目標的合理性
無(wú)論是鐵路管理體制改革的推進(jìn)、貨運組織改革的實(shí)施，還是多元化經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略的選擇，亦或是安全風(fēng)險管理體系的建設，以及鐵路建設的穩步推進(jìn)，都體現出當前鐵路總體戰略規劃的合理性。但是也不能忘記，鐵路曾經(jīng)的某些戰略規劃是有瑕疵的，為鐵路健康發(fā)展帶來(lái)了隱患，因此鐵路還需要在戰略制定和建立糾錯機制上下功夫，對當前具體的組織目標設定也還需要進(jìn)一步的研究和探討。
（二）制度的有效性
鐵路企業(yè)經(jīng)過(guò)多年發(fā)展形成一整套嚴密的規章制度，從崗位職責、作業(yè)流程、作業(yè)標準、技術(shù)規范，到績(jì)效考核、責任追究等，涵蓋了生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)方面，為組織執行力的發(fā)揮奠定了制度基礎。但是也存在諸如不同部門(mén)制訂的規章制度互相不協(xié)調、同一部門(mén)不同時(shí)期制訂的規章制度相互沖突、規章制度不適應技術(shù)發(fā)展和現場(chǎng)作業(yè)需要等現象。某些地方責任劃分不明確，流程要求不清晰，對現場(chǎng)的執行條件和執行能力考慮不足，要求過(guò)于繁雜，增加了現場(chǎng)不必要的工作負擔。激勵約束制度不完善，沒(méi)能真正發(fā)揮應有的作用。依靠制度管人管事的健全的長(cháng)效機制尚未建立。制度有效性的缺失，使得現場(chǎng)為保證安全生產(chǎn)，不得不采用諸如“人盯人”等粗放的管理方式。
（三）執行能力
鐵路是一部大聯(lián)動(dòng)機器，運輸生產(chǎn)連續不斷、環(huán)環(huán)相扣，內部各種因素互相影響，外部環(huán)境復雜多變，是一個(gè)復雜的系統工程，加之面臨諸如改革形勢緊迫、資金成本緊張、生產(chǎn)任務(wù)繁重等壓力，仍然能夠有條不紊地保證正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，其執行能力有值得肯定的地方。但是結構性缺員，人員素質(zhì)偏低，市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)能力欠缺，管理方式簡(jiǎn)單粗放，部分管理人員對現場(chǎng)了解不足，決策脫離實(shí)際需要，安全事故難以杜絕，上級政策以及工作的制度常有落不到實(shí)處等問(wèn)題，又在提醒我們鐵路員工特別是管理者的執行能力尚不足以適應鐵路的新發(fā)展。
（四）執行文化
鐵路企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)模式受傳統影響，仍保持著(zhù)一定軍事化管理的特征，這種模式培育了全行業(yè)嚴密的組織紀律性，形成了重執行的管理文化。但現實(shí)中依然存在職工違章違紀、干部作風(fēng)不實(shí)的現象，上有政策要求、下有對策應付，執行文化有時(shí)變成了應付文化。企業(yè)員工對鐵路企業(yè)認同度偏低，缺乏歸屬感和自豪感，這既有鐵路一線(xiàn)員工長(cháng)期工作繁重收入偏低的因素，也有管理中簡(jiǎn)單粗暴，缺乏足夠的人文關(guān)懷和組織文化的因素。從上面的分析可以知道，盡管鐵路執行力有值得肯定的地方，但是距離鐵路科學(xué)發(fā)展的要求還有相當差距，迫切需要提升鐵路企業(yè)的執行力。
二、對提升鐵路企業(yè)執行力的思考
（一）制定合理的戰略規劃，確保鐵路企業(yè)執行目標的科學(xué)性
戰略規劃和組織目標的合理性，不僅僅來(lái)自于鐵路企業(yè)領(lǐng)導層高屋建瓴的長(cháng)遠目光，來(lái)自于對鐵路改革發(fā)展方向的準確認識，還來(lái)源對企業(yè)現狀的客觀(guān)認識和具體戰略實(shí)施方式的思考。要遵照管理規律，嚴格控制風(fēng)險，不去做與企業(yè)資源和市場(chǎng)、社會(huì )環(huán)境不相匹配的戰略，否則其結局往往是難以為繼。這種情況下，執行得越徹底對企業(yè)傷害可能會(huì )越大。當員工看到自己全力執行的結果是負面的，很難再形成對企業(yè)的認同感。甚至有些不合理的戰略規劃或者組織目標，在一開(kāi)始就會(huì )為員工所質(zhì)疑，心里懷著(zhù)疑團和不滿(mǎn)，又怎么能做好執行呢？戰略規劃和組織目標的合理性來(lái)源于戰略制定程序的科學(xué)，必須要設置合理有效的戰略制定流程，使得決策的形成能夠經(jīng)過(guò)充分的調研和必要的論證，能夠廣泛吸取各方面的意見(jiàn)和建議，最大程度上避免戰略制定人員的疏漏。建立有效的戰略糾錯機制，當戰略實(shí)施過(guò)程中出現問(wèn)題時(shí)，能夠及時(shí)反映到領(lǐng)導層，適時(shí)進(jìn)行戰略調整。另外，戰略規劃為了落到實(shí)處還要分解為一些具體的組織目標，也就是所謂的繪制戰略地圖，這些具體的組織目標怎么設定，步調怎么安排，節奏怎么把握，一項決策是先試點(diǎn)還是全面推出都值得推敲。
（二）強化制度建設，保證鐵路企業(yè)執行制度的有效性
1.確保執行制度的科學(xué)性。
抓緊對制度的完善，對于缺失的制度增補制訂，對于沖突的制度重新修訂保持協(xié)調一致，對于失效的制度及時(shí)廢止。另外還應當形成一個(gè)成熟有效具有自適應性的制度形成機制，保證制度能夠隨著(zhù)鐵路新形勢的發(fā)展變化而動(dòng)態(tài)調整，與時(shí)俱進(jìn)。
2.確保執行制度良好的可操作性。
明確的責任劃分、簡(jiǎn)潔明了的操作步驟，更能便于人們操作，提高執行的效率和有效性。因此，應當進(jìn)一步明確鐵路企業(yè)各個(gè)層面在管理中的責任定位，明確各個(gè)專(zhuān)業(yè)口子的職責范圍，特別是對于結合部要界定清晰，避免互相推諉。對鐵路原來(lái)龐雜的制度重新理順，確保其簡(jiǎn)潔實(shí)用。改善部分作業(yè)流程和作業(yè)標準不明確的狀況，使得每個(gè)員工對于自己的職責是什么、該怎么干、按什么流程干、達到什么標準心里有數。
3.建立良好的考核制度。
要通過(guò)科學(xué)公正的績(jì)效考核機制來(lái)規范員工行為，強化責任意識。既要在考核力度上下功夫，加大違規成本，充分引起員工的重視；
也要注重考核的及時(shí)性，突出考核的重點(diǎn)，使得獎勵和懲罰的效果能顯現，并注重多從正面激勵著(zhù)手，調動(dòng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng )造性?？己藱C制既包括對一線(xiàn)員工的監督考核，也包括對管理層的監督考核。目前對一線(xiàn)員工的監督考核較多，但對管理層的監督考核尚不到位，因此要加強對干部特別是機關(guān)管理人員履職情況的考核。
（三）提升員工執行能力
執行最終是要通過(guò)員工個(gè)體來(lái)貫徹完成的，因此提高鐵路企業(yè)執行力必然是以提高個(gè)人執行能力為基礎。首先，把好進(jìn)人關(guān)，選取在思想上認同鐵路，在專(zhuān)業(yè)知識、技術(shù)水平、個(gè)人能力方面符合鐵路需要的人才，盡快改變結構性缺員、年齡結構不合理、人員素質(zhì)相對較低的狀態(tài)，當前還要著(zhù)重解決經(jīng)營(yíng)性人才不足的情況。其次，善于識人用人，把合適的人放在合適的位置上，使得員工的使用和崗位契合，做到人盡其用。形成一個(gè)有效的競爭上崗、擇優(yōu)聘任機制，使得有能力有素質(zhì)的員工具備一個(gè)順暢的上升通道，充分調動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。最后，加強鐵路企業(yè)的內部培訓。培訓是提高員工執行能力的重要途徑，要提高鐵路企業(yè)培訓的針對性和有效性，讓真正需要培訓的人員得到培訓，并且讓培訓能夠真正滿(mǎn)足提升員工執行能力的需要。企業(yè)執行力來(lái)自于全員的執行能力，因此無(wú)論高層、中層和基層都有提升執行能力的必要。尤其是管理者需要加強管理理論學(xué)習，結合鐵路實(shí)際采用先進(jìn)的管理方法和手段，切實(shí)提高管理水平。高層是影響企業(yè)執行能力的最關(guān)鍵因素，在執行中起決定性作用。高層的執行能力提升集中體現為善于建立與員工溝通的渠道，多聽(tīng)不同意見(jiàn)，堅持實(shí)事求是，客觀(guān)了解企業(yè)和員工的基本狀況，確立企業(yè)發(fā)展目標，善于調配企業(yè)資源，培養訓練下屬的執行能力，帶領(lǐng)企業(yè)穩步前行。中層管理者是企業(yè)的一個(gè)特殊層次，起承上啟下的作用，是執行的中堅。要增強領(lǐng)悟能力，善于領(lǐng)悟工作需要、領(lǐng)悟領(lǐng)導的要求，站在上級的高度來(lái)理解任務(wù)，站在下級的層次來(lái)完成任務(wù)，保證執行朝著(zhù)正確方向進(jìn)行。要增強指揮能力，能清晰向下屬闡明目標，有效分配工作，激發(fā)下屬的積極性和責任感，從而完成任務(wù)。要增強控制能力，進(jìn)行監督考核，確保目標達到、計劃落實(shí)。要增強溝通協(xié)調能力，做好和鐵路內部上下級、同級各部門(mén)各系統以及與外界之間的溝通協(xié)調，實(shí)現共贏(yíng)。要增強創(chuàng )新力，適應鐵路改革發(fā)展新形勢，保持強烈的創(chuàng )新意識，不斷地從工作中發(fā)現新問(wèn)題、研究新問(wèn)題、解決新問(wèn)題?；鶎訂T工是企業(yè)執行的基石，要增強行動(dòng)力，熟練掌握工作技能，敬業(yè)愛(ài)崗，按照崗位要求踏實(shí)工作，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)與上級溝通解決。
（四）打造優(yōu)秀的執行文化
1.領(lǐng)導以身作則。
鐵路企業(yè)優(yōu)秀的執行文化能否形成很大程度上還是看領(lǐng)導者能不能以身作則，親力親為地推進(jìn)建設。只有在領(lǐng)導親自倡導和積極參與下，執行文化才能成為企業(yè)的基因，貫穿企業(yè)發(fā)展的全過(guò)程。也只有在領(lǐng)導的親自參與下，才能夠及時(shí)發(fā)現執行過(guò)程中的問(wèn)題，并加以解決。
2.樹(shù)立責任意識。
鐵路員工究竟是以一種積極的心態(tài)投入到工作中，還是以消極的心態(tài)得過(guò)且過(guò)，其結果對執行力影響極大?？此破胀ǖ膷徫?，卻可能是關(guān)系到鐵路整個(gè)大聯(lián)動(dòng)機正常運作的重要一環(huán)。鐵路企業(yè)應該設法幫助員工體察工作的意義所在，并對企業(yè)產(chǎn)生認同感，在員工心中形成“工作好、單位好就是自己好”的觀(guān)念，由“要我做”轉變?yōu)椤拔乙觥?，形成強烈的責任意識。
3.鑄造團隊精神。
企業(yè)的執行力來(lái)源于團隊的協(xié)作，團隊精神有助于形成強大的凝聚力，實(shí)現“1+1>2”的效果。在鐵路企業(yè)特別要注重培養員工的團隊精神，形成團隊成員之間的尊重、信任、寬容、協(xié)作，最終為完成組織目標打下扎實(shí)基礎。
4.堅持不懈。
