校長(cháng)年度考核個(gè)人總結范文第1篇一年來(lái)，本人熱愛(ài)黨，堅持黨的教育方針，忠誠黨的教育事業(yè)。思想端正、作風(fēng)正派、服從學(xué)校的工作安排，積極參加各種會(huì )議。辦事認真負責，熱愛(ài)教育事業(yè)。把本身的精力、能力全部用于學(xué)下面是小編為大家整理的校長(cháng)年度考核個(gè)人總結【五篇】（完整）,供大家參考。
校長(cháng)年度考核個(gè)人總結范文第1篇
一年來(lái)，本人熱愛(ài)黨，堅持黨的教育方針，忠誠黨的教育事業(yè)。思想端正、作風(fēng)正派、服從學(xué)校的工作安排，積極參加各種會(huì )議。辦事認真負責，熱愛(ài)教育事業(yè)。把本身的精力、能力全部用于學(xué)校的教學(xué)過(guò)程，并能自覺(jué)遵守職業(yè)道德。
二、業(yè)務(wù)知識和工作能力方面
作為一名教學(xué)副校長(cháng)，明確職責，當好助手，創(chuàng )造性地開(kāi)展本職工作學(xué)校新的發(fā)展時(shí)期對我的要求。在工作中，根據新課改的教學(xué)要求，主動(dòng)去嘗試不同的教學(xué)方式，在探討中尋找合適本身的教學(xué)模式。在學(xué)校開(kāi)展的教研評課中，能運用掌握的教學(xué)理論結合聽(tīng)課的實(shí)際，積極與同事交流、探討教學(xué)中出現的問(wèn)題。教學(xué)效果良好。
三、工作態(tài)度勤奮敬業(yè)方面
一學(xué)年來(lái)，我從未無(wú)故缺席、請假。都力求最早。
四、工作業(yè)績(jì)方面
1、學(xué)習新課標：通過(guò)教研組組織教師認真學(xué)習新課標、考綱，以改變以往教學(xué)中穿新鞋走老路的現象，加強教學(xué)的針對性。通過(guò)學(xué)習加強教學(xué)方法與教學(xué)內容處理研究，提高課堂效率。
2、實(shí)行推磨聽(tīng)課:我校堅持實(shí)行備課組推磨聽(tīng)課制度,要求每學(xué)期每位教師至少對本組開(kāi)設公開(kāi)課一次,經(jīng)過(guò)幾學(xué)期的堅持,教師的課堂教學(xué)水平以有一定提高.組織好課觀(guān)摩討論：在青年教師賽課的基礎上，文理科各開(kāi)一節全校觀(guān)摩課，并組織教師開(kāi)展討論。
3、抓教學(xué)常規管理，保證教育教學(xué)工作順暢有序。
4、本身在教學(xué)一線(xiàn)，所教班級學(xué)生發(fā)展穩定，提升顯著(zhù)。
在這些成績(jì)取得的同時(shí)，我也清楚的認識到自身的不足和缺點(diǎn)，但我相信在今后的工作中我會(huì )以此為契機，不斷的去完善充實(shí)本身。為取得進(jìn)一步的成就而努力奮斗。
一年來(lái)，本人熱愛(ài)教育事業(yè)，堅持黨的教育方針政策，在工作中認真執行，服從學(xué)校安排，堅持從小事做起，不說(shuō)空話(huà)，不搞形式，認真做好本身的工作，以實(shí)際行動(dòng)落實(shí)黨員示范崗要求。
在教學(xué)中，本人重點(diǎn)從備課、上課、作業(yè)三個(gè)環(huán)節來(lái)搞好教學(xué)工作。所任教班級的學(xué)生普遍基礎差，學(xué)習習慣也不好，教學(xué)的組織就比較困難，教學(xué)的有效性也不好，怎樣有效的組織教學(xué)，提高教學(xué)效率就成為我這一年工作的目標。在備課中和備課組一起努力，研究教學(xué)內容、教學(xué)方式，上好每一堂課，特別是課堂反饋環(huán)節，每個(gè)習題我都認真的選擇，照顧到班級不同層次的學(xué)生，讓每個(gè)學(xué)生都能有所收獲。針對學(xué)生解計算題能力差的問(wèn)題，每節課我都抽出一點(diǎn)時(shí)間，將作業(yè)中的普遍問(wèn)題處理一下，讓學(xué)生能夠逐漸養成解題的良好習慣，培養學(xué)生學(xué)習興趣。在課余時(shí)間，對班級中的部分同學(xué)，堅持面批作業(yè)和輔導。通過(guò)不斷的努力，學(xué)生在學(xué)習態(tài)度和效果上都有明顯的提高。在工作中，堅持學(xué)習，通過(guò)對教學(xué)中發(fā)現的問(wèn)題進(jìn)行研究，提高本身的教學(xué)針對性和有效性，例如如何讓學(xué)生自主的開(kāi)展實(shí)驗研究，探究性教學(xué)中存在的誤區和對策，物理校本教材《生活中的物理》的編寫(xiě)等。在教學(xué)中不斷地研究和反思，通過(guò)研究和學(xué)習提高本身的教育教學(xué)水平，適應現代的教育形式和社會(huì )要求。
校長(cháng)年度考核個(gè)人總結范文第2篇
【關(guān)鍵詞】高校高管人員 績(jì)效考評 統計分析
著(zhù)名教育家陶行知曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“校長(cháng)是一個(gè)學(xué)校的靈魂，要想評論一個(gè)學(xué)校，首先要評價(jià)該校的校長(cháng)”。在剛剛結束的以“管理·質(zhì)量-特色”為主題的教育部直屬高校工作咨詢(xún)委員會(huì )第十七次全體會(huì )議上，國務(wù)委員陳至立和教育部長(cháng)周濟都強調指出，新形勢下，高校要加強管理，提高質(zhì)量，辦出特色。．高校黨政一把手要按照社會(huì )主義政治家、教育家的要求，努力使自己成為教育管理專(zhuān)家；
高校的各級管理干部和人員都要努力學(xué)習，不斷提高管理水平。由此可見(jiàn)，高校高管人員的素質(zhì)和能力直接決定著(zhù)高校的辦學(xué)理念、教育質(zhì)量、辦學(xué)水平和辦學(xué)效益。校長(cháng)是學(xué)校首屈一指的高管人員，一名校長(cháng)從普通到優(yōu)秀，需要一個(gè)與周?chē)h(huán)境高度互動(dòng)的過(guò)程，在此過(guò)程中，外界對他們的評價(jià)和激勵起著(zhù)相當大的作用?？梢哉f(shuō)，對高管人員能否進(jìn)行正確、有效的評價(jià)，并通過(guò)評價(jià)結果來(lái)對他們進(jìn)行合適的激勵，將在很大程度上影響著(zhù)他們的工作熱情，并進(jìn)而影響到高校改革與發(fā)展的順暢與否。為此，本文針對高校高管人員進(jìn)行問(wèn)卷調查，旨在為上級主管部門(mén)了解高校高管人員現狀進(jìn)行鋪墊，并為制定合理有效的考評指標和制度提供參考依據。
一、研究對象與方法
高校性質(zhì)不同會(huì )導致高管人員工作重心的不同?！陡叩冉逃ā返?9條明確規定：“國家舉辦的高等學(xué)校實(shí)行中國共產(chǎn)黨高等學(xué)?；鶎游瘑T會(huì )領(lǐng)導下的校長(cháng)負責制。中國共產(chǎn)黨高等學(xué)?；鶎游瘑T會(huì )按照中國共產(chǎn)黨黨章和有關(guān)規定，統一領(lǐng)導學(xué)校工作，支持校長(cháng)獨立負責地行使職權?！边@種體制的主要特點(diǎn)表現為：確立校長(cháng)作為高校行政領(lǐng)導的地位，校長(cháng)受?chē)椅?，在黨委的領(lǐng)導下，全面負責學(xué)校的管理工作?；诖?，本實(shí)證研究所涉及的研究對象主要為教育部直屬高等院校的校長(cháng)和黨委書(shū)記。
筆者采用文獻資料法，廣泛收集國內外政府、企業(yè)和高校的高管人員角色定位和績(jì)效評價(jià)等方面的文獻資料，進(jìn)行深入分析，了解把握該領(lǐng)域的國內外研究水平和發(fā)展動(dòng)向，為調查研究提供參考數據和理論依據?？偨Y高等院校及其高管人員的特點(diǎn)，提出有針對性的問(wèn)題。同時(shí)，也采用問(wèn)卷調查法，運用統一設計的問(wèn)卷向被選取的調查對象了解情況或征詢(xún)意見(jiàn)。
二、問(wèn)卷設計及發(fā)放
1．問(wèn)卷設計。
(1)高校高管人員現狀調查。
問(wèn)卷中對高校高管人員的現狀調查主要從年齡、性別、領(lǐng)導工作的性質(zhì)、專(zhuān)業(yè)背景、學(xué)歷水平、職稱(chēng)、工作年限和領(lǐng)導崗位任職時(shí)問(wèn)等信息展開(kāi)。調查問(wèn)卷中，將年齡劃為7檔，分別為35歲以下，36～40，41～45，46～50，51～55，56～60，60歲以上。領(lǐng)導工作的性質(zhì)設定為兩類(lèi)：專(zhuān)職和兼職。專(zhuān)業(yè)背景設定為兩類(lèi)：自然科學(xué)和社會(huì )科學(xué)。學(xué)歷水平劃為4檔，分別為大專(zhuān)及以下，本科，碩士和博士。調查問(wèn)卷中，將職稱(chēng)劃為4檔，分別為院士，正高，副高和其他。問(wèn)卷中將在高校工作年限分為4檔：5年以?xún)龋?～l0年，10～15年，15年以上。
(2)考核現狀調查。
該部分設置了12個(gè)問(wèn)題，目的是把握高校高管人員對現有績(jì)效考評體系的看法，具體問(wèn)題見(jiàn)后。
2．問(wèn)卷發(fā)放與回收。
在第三屆中外大學(xué)校長(cháng)論壇期間進(jìn)行了問(wèn)卷發(fā)放。共發(fā)放70份，收回有效問(wèn)卷48份，占總比68．6％，其中校長(cháng)的有效問(wèn)卷29份，占總有效問(wèn)卷的60．4％，黨委書(shū)記的有效問(wèn)卷19份，占總有效問(wèn)卷的39．6％。
三、調查結果與分析
1．高校高管人員現狀調查分析。
48份調查問(wèn)卷的反饋結果如下：
(1)性別。
48份問(wèn)卷中，關(guān)于此選項有2份問(wèn)卷未做答，做答的部分中，男性為45人，女性?xún)H1人。由此可以看出，在我國高校目前的正職高層領(lǐng)導中，男性在數量上占有絕對優(yōu)勢。
(2)年齡
從最終結果反饋來(lái)看，41～45段的有2位，占總樣本的4．2％；
46～50有12位，占總樣本的25％；
51～55有21位，占總樣本的43．8％；
56～60有8位，占總樣本的16．7％；
60歲以上有5位，占總樣本的10．4％(如圖2所示)。
由圖2可見(jiàn)，46～55歲是高校正職高管人員年齡的主要分布區間，總比例高達68．8％。通常來(lái)講，這部分人員在高校工作年限達15年以上，對高校工作相當熟悉，關(guān)于學(xué)校發(fā)展有個(gè)人清晰的思路。并且，該年齡段的人通常穩重與激情并存，這也是該年齡段從事該項工作的優(yōu)勢所在。
(3)領(lǐng)導工作的性質(zhì)。
回收問(wèn)卷中有兩份未對該問(wèn)題做答，做答的有39人為專(zhuān)職，占總樣本的84．8％，7人為兼職，占有15．2％的比例。
其中填寫(xiě)兼職的全部為校長(cháng)，這也符合目前的實(shí)際情況，大多校長(cháng)在行政事務(wù)工作之外都需要從事一定的學(xué)術(shù)科研工作。
(4)專(zhuān)業(yè)背景。
問(wèn)卷對該項目設定為兩類(lèi)：自然科學(xué)和社會(huì )科學(xué)?；厥諉?wèn)卷中有1人的專(zhuān)業(yè)背景同時(shí)涉及到自然科學(xué)和社會(huì )科學(xué)，此外31人為自然科學(xué)，占總樣本的64．6％，16人的專(zhuān)業(yè)背景為社會(huì )科學(xué)，占33．3％(如圖4所示)。
再進(jìn)一步細分，我-fi7發(fā)現調查對象中，29位校長(cháng)中有23人的專(zhuān)業(yè)背景屬于自然科學(xué)，只有6人的專(zhuān)業(yè)背景屬于社會(huì )科學(xué)，自然科學(xué)的比例高達79．3％，社會(huì )科學(xué)的只占20．7％。而19位書(shū)記中，專(zhuān)業(yè)背景屬于自然科學(xué)的有8人，屬于社會(huì )科學(xué)的有10人，此外有1位的專(zhuān)業(yè)背景兼有兩者，屬于自然科學(xué)的比例有44．4％，社會(huì )科學(xué)的比例為55．6％。工作內容的性質(zhì)不同決定了校長(cháng)和書(shū)記在專(zhuān)業(yè)背景分布上的不同。
(5)學(xué)歷水平。
從問(wèn)卷反饋情況來(lái)看，本科學(xué)歷的有10位，占比例為20．8％，碩士為13位，占27．1％，博士有25位，占52．1％(如圖6所示)。其中，校長(cháng)部分的調查問(wèn)卷反饋結果中，只有3位本科學(xué)歷，碩士3位，博士23位。書(shū)記的調查問(wèn)卷中，本科學(xué)歷的有7位，碩士有10位，博士有2位。
(6)職稱(chēng)。
從問(wèn)卷反饋情況來(lái)看，院士有1位，占比例為2．1％，正高為45位，占比例為93．8％，副高有2位，占比例為4．1％(如圖8所示)。
(7)工作年限。
就問(wèn)卷反饋情況來(lái)看，44份問(wèn)卷選擇在高校工作年限在l5年以上，2位選擇工作年限在10～l5年，另外兩檔各1人(如圖9所示)。由此可見(jiàn)，高校高管人員絕大多數都有較長(cháng)的高校工作經(jīng)驗。
(8)領(lǐng)導崗位任職時(shí)間。
問(wèn)卷中將高管人員任現職的工作年限分為4檔：2年以?xún)龋?～4年，4～6年，6年以上。就問(wèn)卷反饋情況來(lái)看，l5份問(wèn)卷選擇任現職6年以上，9份問(wèn)卷選擇任現職4～6年，選擇任現職2年以下和2～4年的各有l2位領(lǐng)導。
2．考核現狀調查。
下面分別列出該項12個(gè)問(wèn)題及反饋結果：
(1)對您的考核方式是否合理?(a很不合理；
b不合理；
c不好評論；
d合理；
e非常合理)。如果認為現行考核方式不合理，那么合理的考核應如何操作?
48份問(wèn)卷中，空白卷1人，選b的有1人，選c的有21人，選d的有24人，選e的有1人。整理分析可知，贊同合理的有25人，不(甚)贊同的有23人(如圖11所示)。由此可以進(jìn)一步看出很大一部分高校高管人員對現有的績(jì)效考評方式不贊同，至少存在一定的保留意見(jiàn)，結果也反饋出一些現象，比如:目前的考核是雙向制約，容易產(chǎn)生為漂亮的考核結果而怕得罪人的情況。這更進(jìn)一步凸顯了本研究的必要性所在。
(2)目前主要從“德、能、勤、績(jì)、廉”五個(gè)方面進(jìn)行考核，是否合理(a很不合理；
b不合理；
c不好評論；
d合理；
e非常合理)。如果認為不合理，那么合理的體系應包含哪些內容(比如：個(gè)人學(xué)術(shù)水平、資源整合能力、辦學(xué)能力等等)?請按心目中的重要性按順序列出。
48份問(wèn)卷中，空白卷2人，選b的有4人，選c的有3人，選d的有36人，選擇e的有3人(如圖12)所示?！暗?、能、勤、績(jì)、廉”是黨對領(lǐng)導干部的基本要求，是評價(jià)一位領(lǐng)導的基本維度，絕大多數高校高管人員對此是贊同的，在實(shí)際操作中，這五個(gè)維度可以進(jìn)一步調整，將“廉”歸為“德”的一個(gè)向量，并且可以在不同的考核階段對5個(gè)維度有不同的側重。但問(wèn)卷中也反饋出如何將考核結果進(jìn)行有效區分的問(wèn)題，這也是本研究需要解決的一個(gè)問(wèn)題 。
(3)考核過(guò)程是否公正(a很不公正；
b不公正；
c不好評論；
d公正；
e非常公正)。48份問(wèn)卷中，空白卷2人，選c有8人，選d有37人，選e有1人(如圖13所示)。由此可見(jiàn)，高校高管人員對目前的考核過(guò)程基本認同，但也有一定比例的校長(cháng)、書(shū)記持保留意見(jiàn)。
(4)考核結果的反饋是否及時(shí)(a很不及時(shí)；
b不及時(shí)；
c不好評論；
d及時(shí)；
e非常及時(shí))。48份問(wèn)卷中，空白卷2人，選a有3人，選b有4人，選c有9人，選d有30人(如圖14所示)?？己私Y果反饋及時(shí)與否，直接關(guān)系到考核的效果，也是能否開(kāi)展進(jìn)一步有效激勵的關(guān)鍵。雖然大多數高管人員認為目前對他們的考核結果還算比較及時(shí)，但仍有34．8％的高管人員對此不甚滿(mǎn)意，這也是考核豐體以后需要注意的一個(gè)問(wèn)題
(5)考核過(guò)程中表達個(gè)人意見(jiàn)是否充分(a很不充分；
b不充分；
c不好評論；
d充分e非常充分)。48份問(wèn)卷中，空白卷2人，選b有11人，選c有15人，選d有18人，選e有2人(如圖15所示)。整理分析可知，選擇不充分和不好評論的高達56．5％，說(shuō)明現在的考核互動(dòng)性不強，其中可能存在諸多原因，比如考核流于形式等等，這些都需要在今后的考核過(guò)程中進(jìn)一步調整。
(6)對自己的考核結果是否看重(a很不看重；
b不看重；
c不好評論；
d看重；
e非?？粗?。整理分析得知，48份問(wèn)卷中，空白卷1人，選b的有6人，選c的有7人，選d的有32人，選e的有2人，選看重、非?？粗氐谋壤哌_72．4％(如圖16所示)。由此可見(jiàn)，高管人員對考核結果是相當看重的，他們也很希望所做的工作能得到肯定，一個(gè)不合理的績(jì)效考評肯定會(huì )嚴重挫傷他們工作的積極性。
(7)每年年終會(huì )對您進(jìn)行考核，這個(gè)考核周期是否合理(a很不合理；
b不合理；
c不好評論；
d合理；
e非常合理)。如不合理，認為合理的考核周期為多少年。
48份問(wèn)卷中，空白卷2人，選擇b有9人，選擇c有11人，選擇d有26人(如圖17所示)。由結果可以看出，目前對考評周期持保留意見(jiàn)的占43．5％，是一個(gè)較高比例，這部分高管人員大致贊同考核周期適當延長(cháng)，多數人認為比較合理的考核周?chē)?到4年之間。
(8)您的任期目標是否明確(a很不明確；
b不明確；
c不好評論；
d明確；
e非常明確)。48份問(wèn)卷中，空白卷1人，選擇b有3人，選擇c有6人，選擇d有31人，選擇e有7人(如圖18所示)。由結果可以看出，任期目標明確的占有絕大比例，這在考核過(guò)程中是一個(gè)很需要考慮的因素，但由于高校高管人員工作的特殊性，也應避免強行地將全部工作都列入任期目標中。
(9)對您個(gè)人的分工和權力的界定是否滿(mǎn)意(a很不滿(mǎn)意；
b不滿(mǎn)意；
c不好評論；
d滿(mǎn)意；
e非常滿(mǎn)意)。
48份問(wèn)卷中，空白卷1人，選擇b有2人，選擇c有12人，選擇d有32人，選擇e有1人(如圖19所示)。
(10)現行政策規定的任期為4年是否合理(a很不合理；
b不合理；
c不好評論；
d合理；
e非常合理)。如不合理，認為合理的任期應為幾年，最多可以連任幾屆。
48份問(wèn)卷中，空白卷2人，選擇b有4人，選擇c有14人，選擇d有28人(如圖20所示)。目前大多數高管人員認為任期還是合理的，但也有不小比例認為有待改進(jìn)；
在認為需要改進(jìn)的高管人員中，普遍認為任期應該延長(cháng)，以一屆任期在5～6年的意見(jiàn)居多，且大多認為最多可以任2屆。
四、對策與建議
通過(guò)對問(wèn)卷調查結果的統計分析，高校高管人員對績(jì)效考核中存在的某些問(wèn)題有較一致的看法。針對反映出來(lái)的這些問(wèn)題，提出具體對策如下：
對策1，適當延長(cháng)任職時(shí)間和考評周期。一個(gè)合適的考評周期有利于被考評對象發(fā)揮更大的主觀(guān)能動(dòng)性。對于高校高管人員而言，確定合適的任期時(shí)間必須考慮他們的工作性質(zhì)，也要取決于高等教育自身的發(fā)展規律。統計分析表明，近一半的高校高管人員對現有考評周期存在保留意見(jiàn)。耶魯大學(xué)校長(cháng)理查德·萊溫說(shuō)過(guò)：要真正進(jìn)行一項具有深遠意義的改革，足夠的任職時(shí)間是必需的。歷史上，美國大學(xué)校長(cháng)的平均任期是15年，理查德·萊溫也認為大學(xué)校長(cháng)的任期至少是10年。而目前我國大學(xué)高管人員的一個(gè)任期為4至5年，在這么短的時(shí)間內要充分開(kāi)展工作、落實(shí)學(xué)校發(fā)展的戰略規劃是有困難的。
校長(cháng)年度考核個(gè)人總結范文第3篇
一、進(jìn)一步加強全縣中小學(xué)校長(cháng)隊伍建設
為了建設一支政治強、業(yè)務(wù)精、善管理、重效率的校長(cháng)隊伍，以推動(dòng)素質(zhì)教育的全面實(shí)施，促進(jìn)全縣教育工作健康、穩定、快速發(fā)展，人事股在2009年中小學(xué)校長(cháng)隊伍管理上將在以下幾個(gè)方面加強隊伍建設。
1、建立健全中小學(xué)校長(cháng)選拔制度。在總結2009年、2009年中小學(xué)校長(cháng)公開(kāi)競選以及*中學(xué)公推公選等辦法的基礎上，因地制宜，采取競聘和公推公選相結合的辦法，建立一套適應我縣中小學(xué)校長(cháng)聘任的機制。今年，在完善農村中小學(xué)校班子上，要把那些思想進(jìn)步、業(yè)務(wù)精通、作風(fēng)過(guò)硬、善于管理，有改革創(chuàng )新精神，群眾公認的人選拔到學(xué)校領(lǐng)導崗位上來(lái)。并逐步解聘不合格校長(cháng)，進(jìn)一步優(yōu)化校長(cháng)隊伍。
2、繼續做好中小學(xué)校長(cháng)培訓工作。堅持校長(cháng)培訓制度，是進(jìn)一步提高中小學(xué)校長(cháng)隊伍整體素質(zhì)的必由之路。要嚴格校長(cháng)持證上崗制度。按照省市校長(cháng)培訓下達的任務(wù)，積極組織高中校長(cháng)，幼兒園園長(cháng)赴省培訓學(xué)校、初中校長(cháng)赴市培訓學(xué)校參加培訓；
結合教師進(jìn)修學(xué)校，繼續做好小學(xué)校長(cháng)提高培訓，布置、組織好小學(xué)校長(cháng)、教務(wù)處主任赴沁陽(yáng)永威學(xué)校輪訓。辦好新任小學(xué)校長(cháng)的資格培訓。積極聯(lián)系外地辦學(xué)先進(jìn)單位，組織我縣部分小學(xué)校長(cháng)赴這些先進(jìn)學(xué)校掛職鍛煉。要逐步建立校長(cháng)述學(xué)制度，每位校長(cháng)在進(jìn)行工作總結述職時(shí)，要述學(xué)，要有專(zhuān)門(mén)的述學(xué)材料和學(xué)習筆記。
3、繼續完善中小學(xué)校長(cháng)“校長(cháng)說(shuō)?！被顒?dòng)，進(jìn)一步加強中小學(xué)校長(cháng)的交流，取長(cháng)補短，互相學(xué)習。今年的
“校長(cháng)說(shuō)?！比匀徊扇∪巳藚⑴c、層層選拔的辦法，對在“校長(cháng)說(shuō)?！被顒?dòng)中表現突出的予以表彰。同時(shí)，開(kāi)展“副職說(shuō)配合”活動(dòng)，今后校長(cháng)的人選主要在表現好的副職中產(chǎn)生；
啟動(dòng)“校長(cháng)說(shuō)課”活動(dòng)。
4、加強校長(cháng)工作監督、制約機制和考核機制。實(shí)行校長(cháng)考核制度化，本著(zhù)客觀(guān)、全面、公開(kāi)、公平、公正原則對全縣中小學(xué)校長(cháng)進(jìn)行一次認真的考核評估，考核要做到客觀(guān)公正，實(shí)事求是，注重實(shí)績(jì)，認真嚴格，不搞形式。通過(guò)考核，促進(jìn)校長(cháng)素質(zhì)的盡快提高。實(shí)行考核評估內容具體化。要采取領(lǐng)導考核和民主測評相結合，平時(shí)考察和定期考核相結合；
年度考核和聘期考核相結合；
聽(tīng)匯報與查資料看實(shí)績(jì)相結合，從德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面對校長(cháng)進(jìn)行認真的考核評估。實(shí)行分類(lèi)考核，區別對待。全縣各鄉鎮經(jīng)濟發(fā)展水平、辦學(xué)條件、生源質(zhì)量極不平衡。因此，對校長(cháng)要實(shí)行分類(lèi)考核，可分為：城區、農村及農村偏遠三類(lèi)，實(shí)事求是，以類(lèi)定級，不搞一刀切，充分調動(dòng)廣大校長(cháng)的工作積極性，大面積提高全縣的辦學(xué)水平。實(shí)行考核評估結果公開(kāi)化?？己嗽u估結束后，要認真總結，綜合分析，寫(xiě)出書(shū)面專(zhuān)題報告，印發(fā)全縣，進(jìn)行通報，考核評估結果作為校長(cháng)評優(yōu)、晉級、晉職、聘任、辭退、解聘的重要依據。對于做出顯著(zhù)成績(jì)的校長(cháng)，采取多種形式予以表彰、獎勵。對其中有突出貢獻、享有較高聲譽(yù)的校長(cháng)，推薦上級表彰。同時(shí)廣泛宣傳優(yōu)秀校長(cháng)的先進(jìn)事跡和辦學(xué)經(jīng)驗。對考核不稱(chēng)職的校長(cháng)給予通報、戒勉，限期整改或免職；
對因工作失職，或，給國家、學(xué)校和群眾利益造成損害的校長(cháng)，視具體情況，按照有關(guān)規定，給予相應的處分，情節嚴重的，依法追究法律責任。
二、完善教師資源配置長(cháng)效機制，努力縮小城鄉教育的差距，充分調動(dòng)教師工作的積極性和主動(dòng)性。
1、完善城鎮教師支援農村教育，逐步實(shí)施農村教師到城鎮學(xué)校頂崗制度。充分發(fā)揮城鎮優(yōu)質(zhì)教師資源優(yōu)勢，采取有效辦法支援農村教育，改善農村教育落后現狀，促進(jìn)城鄉教育均衡協(xié)調發(fā)展，積極支持和鼓勵城區中小學(xué)校以及廣大教師采取各種方式支援農村教育，形成支教工作的長(cháng)效機制。頂崗教師原則上根據派出支教教師的數量等額安排。今年，將安排城鎮學(xué)校教師50余人到偏遠農村小學(xué)支教。
2、進(jìn)一步優(yōu)化教師結構，逐步完善學(xué)校合理的層次結構。在鄉鎮各個(gè)小學(xué)中，實(shí)施
“走教”辦法，即音樂(lè )、美術(shù)、英語(yǔ)等教師，在本校工作量不足時(shí)，可兼任幾個(gè)小學(xué)的課程。加大對英語(yǔ)、音樂(lè )、美術(shù)等短缺教師的招聘數量。建立新招聘教師到農村工作制度，優(yōu)化農村教師年齡、學(xué)歷結構，縮小城鄉教師隊伍差距。在高中實(shí)施全員聘任，建立教師能進(jìn)能出制度，逐步優(yōu)化高中教師隊伍。
校長(cháng)年度考核個(gè)人總結范文第4篇
以義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jì)效工資為契機，一科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導。為下一步建立規范、科學(xué)的績(jì)效考核制度，完善學(xué)校管理機制做鋪墊；
為平穩過(guò)渡到激勵廣大教職工愛(ài)崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開(kāi)拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項工作目標任務(wù)的機制體系；
為消除學(xué)校在績(jì)效考核辦法未出臺而實(shí)施績(jì)效工資的矛盾，努力推進(jìn)學(xué)校工作發(fā)展。
二、實(shí)施范圍和對象
學(xué)校全體在崗教職工。
三、考核原則
1堅持以德為先、注重實(shí)績(jì)的原則。
2堅持激勵先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展的原則。
3堅持多勞多得、不勞不得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬的原則。
4堅持客觀(guān)公正、規范有序、科學(xué)合理的原則。
四、考核內容標準
1對全體教職工主要考核履行《教育法》《義務(wù)教育法》等規定的法定職責和《小學(xué)內部管理制度》規定。以及完成學(xué)校規定的崗位職責和工作任務(wù)的實(shí)績(jì)。
2教師績(jì)效考核共計100分。其中職業(yè)道德15分、德育工作10分、工作量15分、出勤10分、教育教學(xué)工作30分、教科研及教改10分、教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展10分。具體考核按照《教師績(jì)效考核指標體系》班主任考核及中層崗位績(jì)效考核按細則執行）實(shí)施。
3班主任津貼績(jì)效考核共計100分。班級管理90分，學(xué)生人數10分。詳細指標見(jiàn)附件3.
五、考核方法
1月考核與年度考核相結合。月考核項目側重于工作量和工作實(shí)績(jì)；
年度考核結合月考核和事業(yè)單位工作人員年度考核工作進(jìn)行。
2定性考核與定量考核相結合。根據不同崗位分類(lèi)考核：按學(xué)校實(shí)際可分為：班主任津貼考核，中層管理人員津貼考核、教育教學(xué)績(jì)效、教育教學(xué)成果考核四類(lèi)。主要采取指標要素測評和平時(shí)爭先活動(dòng)形式，對教職工作出科學(xué)公正的評價(jià)。
3民主考核與集中考核相結合?？己私M集中評議占80%組內互評占10%學(xué)生家長(cháng)評議占10%主要針對年終考核。
六、績(jì)效工資的分配
1績(jì)效工資的組成：績(jì)效工資分為基礎性和獎勵性?xún)刹糠?。上一年年度?jì)效考核的基礎上發(fā)放：獎勵性績(jì)效工資主要體現工作量和實(shí)績(jì)、貢獻等因素，其中基礎性績(jì)效工資占績(jì)效工資總額70%按照專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員崗位設置執行相應等級標準。占績(jì)效工資總額30%其中設立班主任津貼、中層管理人員津貼、教育教學(xué)成果獎，學(xué)?？己说幕A上發(fā)放。
2基礎性績(jì)效工資：年度績(jì)效考核結果主要作為確定基礎性績(jì)效工資發(fā)放的依據。本年度基礎性績(jì)效工資全額發(fā)放；
上年度確定為基本合格等次的人員，上年度確定為合格以上等次的人員。本年度基礎性績(jì)效工資按80%發(fā)放；
上年度確定為不合格等次的人員，本年度基礎性績(jì)效工資按60%發(fā)放。
3獎勵性績(jì)效工資：學(xué)校月績(jì)效考核結果主要作為確定獎勵性績(jì)效工資各項目發(fā)放標準的依據。設班主任津貼、中層管理人員津貼、教育教學(xué)績(jì)效獎、教育教學(xué)成果獎四個(gè)子項目。
1班主任津貼：占獎勵性績(jì)效工資總額20%
2副校長(cháng)、中層管理人員、組長(cháng)津貼：依據石大教體發(fā)〔〕10號文件精神執行。
40%作為工作績(jì)效，中層管理人員績(jì)效獎中60%作為工作實(shí)績(jì)獎平均發(fā)放。按月考核結果發(fā)放。規定中層管理人員績(jì)效津貼一年共計發(fā)10個(gè)月
3教育教學(xué)績(jì)效獎：占獎勵性績(jì)效工資總額70%17月份要提取相應比例的教育教學(xué)成果獎金額；
月份績(jì)效工資100%均發(fā)）
具體兌現辦法為月績(jì)效獎系數X教師績(jì)效考核分【月績(jì)效系數=獎勵性績(jì)效工資總額的80%_副校長(cháng)、中層、組長(cháng)津貼–超課時(shí)量費_骨干教師待遇等/教師績(jì)效考核分總和】教育教學(xué)績(jì)效獎按月依據職業(yè)道德、工作量、德育工作、教育教學(xué)工作、教科研及教改、教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展、出勤及其它考核結果發(fā)放。
4教育教學(xué)成果獎：月份獎勵性績(jì)效工資中按實(shí)際金額提取。
校長(cháng)年度考核個(gè)人總結范文第5篇
摘要：2009 年1 月1日起，全國的義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jì)效工資分配政策，是貫徹落實(shí)義務(wù)教育法、深化收入分配制度改革、堅持教育優(yōu)先發(fā)展的重大舉措，但是在績(jì)效工資尤其是獎勵性績(jì)效分配中，也表現出了很多的問(wèn)題，這些問(wèn)題集中體現在分配的科學(xué)性、公正性，本文主要是采用定量和定性分析方法，闡述獎勵性績(jì)效工資分配。
關(guān)鍵詞 ：定量和定性分析法；
獎勵性績(jì)效工資；
系數；
分配
國務(wù)院《關(guān)于義務(wù)教育階段實(shí)施績(jì)效工資的指導意見(jiàn)》，確保了義務(wù)教育階段的教師平均工資水平不低于當地公務(wù)員的平均工資水平。這是貫徹落實(shí)義務(wù)教育法、深化收入分配制度改革、堅持教育優(yōu)先發(fā)展的重大舉措。不僅在法律層面上保障教師的總體收入水平，更為關(guān)鍵的是建立有效的激勵機制，這是教育人事制度帶有里程碑意義的重大改革，這項政策實(shí)施以來(lái)，有力的調動(dòng)了教師的工作積極性、創(chuàng )造性，促進(jìn)教育事業(yè)更好發(fā)展。但是無(wú)論是國務(wù)院還是一些地方政府,在績(jì)效工資分配上只是提出了綱領(lǐng)性的指導意見(jiàn)，沒(méi)有具體的實(shí)施細則或規范的考核方案，因此各個(gè)學(xué)校結合本校的實(shí)際情況自行制定的方案，難以得到全體員工滿(mǎn)意，導致在分配過(guò)程中出現各類(lèi)矛盾，這些矛盾在一定程度上挫傷了教職員工的工作熱情，對學(xué)校教學(xué)、教育管理帶來(lái)一定的負面影響，成為教師熱議、反映的焦點(diǎn)，同時(shí)也引起媒體廣泛關(guān)注。
績(jì)效工資分為基礎性績(jì)效工資和獎勵性績(jì)效工資兩部分，基礎性績(jì)效工資主要體現地區經(jīng)濟發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責等因素，占績(jì)效工資總量的70％。具體發(fā)放辦法和標準由縣級以上人民政府人事、財政、教育部門(mén)按照同一縣級行政區域同類(lèi)人員實(shí)行統一發(fā)放標準的原則確定，一般按月發(fā)放。獎勵性績(jì)效工資主要體現工作量和實(shí)際貢獻等因素，占績(jì)效工資總量的30％。從績(jì)效工資組成上看，績(jì)效工資分配上矛盾就是獎勵性績(jì)效工資分配的矛盾，因此能否公平、公正、科學(xué)地進(jìn)行績(jì)效考核，就顯得尤為重要。
績(jì)效考核是一項復雜的系統工程，具有政策性強，涉及面廣的特點(diǎn)，根據教育部文件規定，教師績(jì)效考核的內容主要是：教師履行《義務(wù)教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規規定的教師法定職責，以及完成學(xué)校規定的崗位職責和工作任務(wù)的實(shí)績(jì)，包括師德和教育教學(xué)、從事班主任工作等方面的實(shí)績(jì)，科學(xué)、公正地計量教職工的績(jì)效成為獎勵性績(jì)效工資分配的關(guān)鍵。獎勵性績(jì)效考核可以運用企業(yè)上的業(yè)績(jì)考核方法，運用數理統計的方法，通過(guò)建立綜合評價(jià)考核體系，對應相應的評價(jià)標準，具體做法是把學(xué)校的獎勵性績(jì)效工資總量分成兩個(gè)部分，這二個(gè)部分分別用定量分析方法和定性分析方法進(jìn)行分配，根據學(xué)校的教學(xué)和教育特點(diǎn)，確定定量分析的考核權重為70%，定性考核權重為30%，具體闡述如下：
一、定量分析
定量分析的內容是指教職工工作內容中可以量化的部分，學(xué)校教職工主要是開(kāi)展教育和教學(xué)工作，這部分工作絕大部分可以直接或間接量化，因此成為分配考核的重點(diǎn)，確定這部分工作考核的獎勵性績(jì)效工資總量占全部獎勵性績(jì)效工資總量的70%。
定量分析的核心就是運用制造業(yè)成本分配中的系數法，將教師、工勤及管理人員、行政領(lǐng)導的工作按一定標準折算成標準課時(shí)，然后匯總得出標準總課時(shí)，再計算出單位標準課時(shí)單價(jià)（元/標準課時(shí)），最后將每個(gè)人的標準課時(shí)數乘以單位標準課時(shí)價(jià)格計算出每位教職工獎勵性績(jì)效工資在定量分析法中的分配金額。
（一）教師標準課時(shí)的折算
1.確定系數
（1）學(xué)科系數。學(xué)科系數是指綜合考慮各個(gè)學(xué)科在授課，備課、作業(yè)批改的工作量以及其它因素等確定學(xué)科的課時(shí)系數，在實(shí)際工作中也可以根據學(xué)科的工作量確定主要學(xué)科和一般學(xué)科，主要學(xué)科如語(yǔ)文、數字、外語(yǔ)、物理、化學(xué)，一般學(xué)科如音樂(lè )、體育、美術(shù)。例如主要學(xué)科系數為1，一般學(xué)科系數為0.8。（2）職稱(chēng)系數。由于獎勵性績(jì)效工資總量是根據上年全體職工的基礎性績(jì)效工資測定的，而基礎性績(jì)效工資和職稱(chēng)成正相關(guān)，即職稱(chēng)越高，基礎性績(jì)效工資也越高。體現在標準課時(shí)折算時(shí)要合理考慮職稱(chēng)上的差別，以體現其公平性，例如一級教師職稱(chēng)系數定為1，初級系數定為0.8 ，高級1.2。
2.教學(xué)管理崗位課時(shí)補貼標準確定
教學(xué)管理崗是指在教學(xué)管理過(guò)程中承擔具體管理工作的崗位，如年級主任、教研組長(cháng)、班主任等。這部分人員履行職責時(shí)也付出了一定的精力，因此應根據崗位的實(shí)際情況核定其工作量并折算成一定的課時(shí)給予補貼。例如;年級組長(cháng)年課時(shí)補貼30 課時(shí)，考研組長(cháng)為30課時(shí)，班主任為20課時(shí)。
3.折算標準課時(shí)
統計每一位教師每門(mén)學(xué)科的年課時(shí)總數和補貼課時(shí)數。然后分別按學(xué)科系數和職稱(chēng)系數綜合折算成標準課時(shí)數并匯總得出全體教師的標準課時(shí)總量，最后把全體教師的課時(shí)總量除以教師人數，計算出教師人均標準課時(shí)量。
例如，李老師是數學(xué)專(zhuān)業(yè)，一級教師，擔任年級組長(cháng)，一年課時(shí)數為200個(gè)，組長(cháng)課時(shí)補貼為30課時(shí)，李老師的標準課時(shí)數＝（200+30）*1（課時(shí)系數）*1（職稱(chēng)系數）＝230
（二）工勤、管理人員工作量折算
工勤、管理人員不具體從事一線(xiàn)教學(xué)工作，但是后勤工作是學(xué)校教學(xué)教育管理不可缺少的一環(huán)，也直接為教學(xué)教育工作提供必要的服務(wù)，因此后勤工作人員的工作量，可以參照教師年平均標準課時(shí)的一定系數進(jìn)行折算。學(xué)校應根據不同崗位的工作內容、工作量以及技能要求等因素，確定各個(gè)崗位的系數，系數確定后，直接乘以教師年平均標準課時(shí)得出這個(gè)崗位的標準課時(shí)數。例如：劉老師是實(shí)驗的教師，實(shí)驗室崗位的系數為0.8，教師年平均標準課時(shí)為135 ，因此他的標準課時(shí)數為108標準課時(shí)。
（三）行政領(lǐng)導工作量折算
學(xué)校的行政領(lǐng)導，是指學(xué)校中層及以上管理人員，這部分人員除擔負一定的教學(xué)任務(wù)外，還承擔了學(xué)校各項組織、協(xié)調等管理工作，因此這部分人單純用他們承擔的教學(xué)課時(shí)折算工作量，顯然是不合理的，對這部分行政人員可以按人均教師標準課時(shí)量的一定系數折算確定工作量。
例如：某校規定，校行政領(lǐng)導標準課時(shí)折算系數是校長(cháng)系數為1.6，副校長(cháng)系數為1.4 主任系數1.2。王老師擔任校長(cháng)職務(wù)，其標準課時(shí)數為216。
（四）計算全校標準總課時(shí)和標準課時(shí)單價(jià)
上述三類(lèi)人員分別規定的系數折算成標準課時(shí)，然后計算出全校教職工的標準總課時(shí)。
定量分析中的獎勵性績(jì)效工資總額除以全校標準總課時(shí)，計算出單位標準課時(shí)價(jià)格。全校每位員工的標準課時(shí)數乘以單位標準課時(shí)價(jià)格，分別計算出每位員工的定量分析部分的獎勵性工資。綜合舉例如下：某校是一所初級中學(xué)，在2013 年獎勵性績(jì)效工資分配時(shí)，采用定量和定性分析法，學(xué)科系數：主要學(xué)科系數為1，次要學(xué)科系數為0.8；
職稱(chēng)系數：一級教師職稱(chēng)系數定為1，初級系數定為0.8 高級1.2；
年級組長(cháng)年課時(shí)補貼30 課時(shí)，考研組長(cháng)為30 課時(shí)，班主任為20課時(shí)，骨干教師為10課時(shí)
備注說(shuō)明：以上系數只是闡明分析方法，各個(gè)學(xué)校在實(shí)際運用時(shí)，應結合具體實(shí)際，科學(xué)制定。
二、定性分析
定性分析主要是指無(wú)法用量化指標考核計量的工作，如師德行風(fēng)表現、遵守規章制度、教科研等，如何科學(xué)、客觀(guān)地對這部分工作進(jìn)行考核，可從以下方面進(jìn)行：
（一）對考核對象按崗位進(jìn)行分組
不同崗位職責、工作過(guò)程和結果表現是不一樣，比如財務(wù)人員工作的內容和教師工作的內容完全不一樣，如果把考核教師的指標用來(lái)考核財務(wù)人員，顯然是不合理的，因此為了保證考核的針對性和公正性，必須對全體職工進(jìn)行分組，一般可以分成教師系列、工勤系列和管理系列三類(lèi)。
（二)科學(xué)地設計定性考核指標體系
在分組的基礎上，根據不同類(lèi)別人員的工作內容、職責、發(fā)展要求等方面，分別設計相應的考核指標體系，具體設計時(shí)，可以結合學(xué)?，F有的考核制度進(jìn)行，這樣一方面具有可操作性，不會(huì )和已實(shí)現的制度相沖突。
（三）科學(xué)確定定性分析指標的權重
定性分析指標考核結果，最終還得以定量指標表現出來(lái)，因此在設計指標體系時(shí)，要合理確定各個(gè)指標的權重，在確定權重時(shí)，要綜合考慮學(xué)生發(fā)展需要和國務(wù)院的指導意見(jiàn)，如指導意見(jiàn)中的考核的基本原則規定把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實(shí)際表現和貢獻。所以考核指標體系設計不僅貼近崗位特點(diǎn)，同時(shí)還須要突出重點(diǎn)。
（四）計算出考核結果
學(xué)校應成立績(jì)效考核小組，分別對各類(lèi)人員進(jìn)行考核打分，確定每個(gè)人的定性考核分數，其次匯總計算出全校人員的考核總分，然后用定性分析部分的獎勵性績(jì)效工資總量除以全體人員的考核總分，得出單位價(jià)格（元/分），最后用單位價(jià)格乘以每個(gè)人的考核分數就可以得出每個(gè)人定性分析部分的績(jì)效工資數額。
三、計算每個(gè)人的績(jì)效工資
每個(gè)人的獎勵性績(jì)效工資＝直接將每個(gè)人的定量分析確定的獎勵性績(jì)效工資+ 定性分析考核確定的獎勵性績(jì)效工資。
四、采用定量和定性分析方法的關(guān)鍵點(diǎn)
為了保證考核的結果最大限度的達到尊重教育規律，尊重教師的主體地位，激勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展，引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力，客觀(guān)公正，民主公開(kāi)，科學(xué)合理、程序規范的要求，在進(jìn)行考核時(shí)要做好幾個(gè)方面的工作
（一）科學(xué)合理確定各類(lèi)系數和教學(xué)管理崗位的課時(shí)補貼數
學(xué)校應組織相應人員，對各門(mén)學(xué)科教學(xué)要求、各個(gè)教學(xué)管理崗位、后勤崗位以及行政崗位的系數進(jìn)行科學(xué)評價(jià)和測定，這關(guān)系到每位職工的切身利益和崗位認可。
（二）科學(xué)合理確定定量分析和定性分析在獎勵性
績(jì)效工資總量中的權重比例
（三）完善與考核相配套的管理制度
學(xué)校應根據考核指標，完善和制訂相應的管理制度，可以將各個(gè)職工的工作目標和標準以崗位責任書(shū)的形式加以明確，這樣才能使考核有法可依，提高考核的公正性和可操作性。
（四）考核方案提交審議
學(xué)校應將考核方案先進(jìn)行公示，充分發(fā)揚民主，廣泛征求意見(jiàn)，然后根據職工意見(jiàn)進(jìn)行修改，最后將修改的考核方案提交職工代表大會(huì )審議通過(guò)。
總之，定量和定性分析法在獎勵性績(jì)效工資分配中的運用，只是對獎勵性績(jì)效工資分配的一種探索，其最終目的是為了保證獎勵性績(jì)效工資分配的公平和公正性，使這項惠及廣大教師的政策真正落實(shí)到實(shí)處，真正實(shí)現教育良性發(fā)展。
參考文獻：
[1]教人〔2008〕15號《教育部關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績(jì)效考核工作的指導意見(jiàn)》.
