《組織行為學(xué)》
一、單項選擇題( ( 本大題共 0 20 小題，每小題 1 1 分，共 0 20 分) )
1.組織行為學(xué)是研究下述哪方面規律性的科學(xué)(
C
) A.一切人的心理活動(dòng)
B.一切人的行為 C.一定組織中的人的心理與行為 D.一切人的心理與行為 2.以下不屬于組織行為學(xué)所使用的調查方法的是(
D
)
A.面談法
B.電話(huà)調查法
C.問(wèn)卷調查法
D.案例研究法 3.在組織行為學(xué)中，把個(gè)人順利完成某種活動(dòng)所必備的心理特征稱(chēng)為(
C )
A.氣質(zhì)
B.性格
C.能力
D.個(gè)性 4.把性格劃分為外傾型與內傾型，是依據下列哪類(lèi)劃分標準(
C
)
A.按何種心理機能占優(yōu)勢
B.按思想行為的獨立性
C.按心理活動(dòng)的某種傾向性
D.按人的行為模式 5.在組織行為學(xué)中，把一個(gè)人對于自己在某種環(huán)境中應該有什么樣的行為反應的認識稱(chēng)為( A )
A.角色知覺(jué)
B.角色沖突
C.角色期待
D.角色定式 6.在組織行為學(xué)中，把一個(gè)人在群體中工作不如單獨一個(gè)人工作時(shí)更努力的傾向稱(chēng)為(
B
)
A.群體促進(jìn)效應
B.社會(huì )惰化效應
C.協(xié)同效應
D.責任分攤效應 7.組織行為學(xué)家戴維斯對組織中的非正式溝通的研究表明，最普通的非正式溝通形式是(
A
)
A.集束式 B.流言式
C.偶然式
D.鏈式 8.組織行為學(xué)研究認為，在人的諸多個(gè)性品質(zhì)之中，決定一個(gè)人在他人心目中印象的關(guān)鍵性因素( B)
A.聰明能干
B.熱情
C.刻苦認真
D.有責任心 9.關(guān)于沖突觀(guān)念的現代觀(guān)點(diǎn)認為(
D
)
A.沖突有害無(wú)益
B.沖突應當避免 C.沖突有利無(wú)害
D.沖突保持在適度水平是有益的 10.不同層次領(lǐng)導者所需能力結構是有差異的。對于高層領(lǐng)導者而言，最重要的能力是(
C
)
A.技術(shù)能力
B.交際能力
C.行政管理能力
D.溝通能力 11.按照管理方格理論的觀(guān)點(diǎn)，對工作和人都高度關(guān)心的領(lǐng)導行為類(lèi)型是(
D
)
A.鄉村俱樂(lè )部式管理
B.任務(wù)式管理 C.中間型管理
D.團隊式管理 12.領(lǐng)導生命周期理論認為，當被領(lǐng)導者群體已經(jīng)表現出相當程度的工作成熟度時(shí)，最適宜的領(lǐng)導方式是(
C
)
A.指令型領(lǐng)導
B.說(shuō)服式領(lǐng)導
C.參與式領(lǐng)導
D.授權式領(lǐng)導 13.領(lǐng)導在決策時(shí)，強調整體優(yōu)化，從組織的戰略目標和利益出發(fā)，努力協(xié)調好總體與局部、局部與局部的關(guān)系，這體現了領(lǐng)導決策時(shí)堅持的(
D
)
A.可行性原則
B.對比擇優(yōu)原則
C.信息健全原則
D.系統分析原則 14.菲德勒的權變領(lǐng)導理論認為，在團體情況極有利和極不利的情況下，效果較好的領(lǐng)導類(lèi)型是( B )
A.人際關(guān)系導向型 B.任務(wù)導向型 C.目標達成型 D.任務(wù)結構型
15.需要層次理論的代表人物是(
A
)
A.馬斯洛
B.赫茲伯格
C.亞當斯
D.斯金納 16.根據弗魯姆的期望理論，以下公式中錯誤的是(
B
)
A. E 高×V 高=M 高
B. E 高×V 低=M 高
C. E 低×V 高=M 低
D. E 低×V 低=M 低 17.提出需要層次不僅表現出"滿(mǎn)足-上升"趨勢，而且表現出"挫折-倒退"趨勢的激勵理論是(
D )
A.期望理論
B.雙因素理論
C.成就需要理論
D.ERG 理論 18.以下不屬于現代組織結構理論的代表人物的是( D
)
A.巴納德
B.西蒙
C.錢(qián)德勒
D.韋伯 19.組織文化具有多種多樣的表現形式，其中傳統的表現形式是( B
)
A.物質(zhì)象征
B.文字和標識
C.儀式
D.語(yǔ)言 20.中國科學(xué)院心理科學(xué)研究所研制的 CPM 領(lǐng)導行為評價(jià)法的 C 因素是指領(lǐng)導者的( A
)
A.個(gè)人品德
B.工作績(jì)效
C.決策能力
D.處理人際關(guān)系的能力 二、單項選擇題( ( 每小題 1 1 分，共 0 10 分。
1．被稱(chēng)為研究組織內部人的行為的里程碑是什么?(
B
)
A．1949 年在美國芝加哥召開(kāi)的科學(xué)討論會(huì )
B．霍桑試驗
C．1914 年利蓮·吉爾布雷斯出版的《管理心理學(xué)》
D．泰羅的《科學(xué)管理原理》 2．一個(gè)人經(jīng)常出現的、比較穩定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是( B
)。
A．氣質(zhì)
B．個(gè)性
C．能力
D．性格
3．當某種行為出現后，給予某種帶有強制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現的可能性或消除該行為，這種強化方式是( A
)。
A．懲罰
B．正強化
C．自然消退
D，消極強化
4．某公司年終獎勵時(shí)，發(fā)給受獎員工每人一臺電風(fēng)扇，結果許多員工很不滿(mǎn)意，認為公司花錢(qián)給他們買(mǎi)了個(gè)沒(méi)用又占地方的東西。造成這種現象的原因是(
C
)o
A．公司沒(méi)有做到獎罰分明
B．獎勵不夠及時(shí)
C．公司沒(méi)有做到獎人所需、形式多變
D。員工太挑剔
5．由組織正式文件明文規定的、群體成員有固定的編制，有規定的權力和義務(wù)，有明確的職責和分工的群體屬于(
B
)。
A．非正式群體
B．正式群體
C．小群體
D．參照群體
6．管理方格圖中，最有效的領(lǐng)導方式有(
D
)。
A．貧乏型
B．任務(wù)第一型
C．俱樂(lè )部型
D．團隊式
7．對下屬采取信任的態(tài)度，并與他們共同制定計劃、設置目標、改進(jìn)和檢查工作，這種領(lǐng)導風(fēng)格屈于什么類(lèi)型?(
D
)
A．專(zhuān)權獨裁式
B．溫和獨裁式
C．協(xié)商式
D．參與式
8．要幫助領(lǐng)導者對組織的一切“變化”做出有效管理的設計理論是(
D
)。
A．分化一整合組織結構
B．項目組織設計
C．距陣式組織設計
D．自由型組織結構
9．艾桑尼是從哪個(gè)角度來(lái)劃分組織類(lèi)型的?(
C
)
A．社會(huì )功能
B．成員受益程度
C．對成員的控制方式
D．成員人數 10．學(xué)習型組織的支持者們認為傳統組織的問(wèn)題是由其固有的特性引起的，這些固．有特性主要是( A )
A．分工、競爭和反應性
B。競爭、占有
C．觀(guān)察、協(xié)作和反應性
D．協(xié)作、占有 三、多項選擇題( ( 每小題 2 2 分，共 0 10 分。在備選答案中選擇 2 2 個(gè)或 2 2 個(gè)以上正確答案，
1．組織行為學(xué)的兩重性來(lái)自于(
ABD
)。
A．管理的兩重性
B．人的兩重性
C．組織的兩重性
D．多學(xué)科性
E．多層次性 2．人的行為特征有(
ABCDE
)。
A．自發(fā)的
B．有原因的
C．有目的的
D．持久性的
E．可改變的 3．以下做法中，屬于自然消退強化方法的有(BDE
)。
A．員工出現失誤時(shí)，給以記過(guò)處分
B．對愛(ài)打小報告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒(méi)趣而放棄這種不良行為
C．員工表現出色時(shí)，給他發(fā)獎金
D．對請客送禮者，拒之門(mén)外
E．對喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待 4．人際關(guān)系的功能有(
ABCDE
)。
A．產(chǎn)生合力
B．形成互補
C．激勵功能
D．聯(lián)絡(luò )感情
E．交流信息 5．概括起來(lái)，我國優(yōu)秀的領(lǐng)導者的素質(zhì)應當包括(ABDE
)。
A．政治素質(zhì)
B．知識素質(zhì)
C．協(xié)調素質(zhì)
D。能力素質(zhì)
E．身心素質(zhì) 二、多項選擇題( ( 本大題共 5 5 小題，每小題 2 2 分，共 0 10 分) ) 在每小題列出的五個(gè)選項中有
21.在組織行為學(xué)家看來(lái)，群體可以滿(mǎn)足個(gè)體的不同需要，這些需要主要是( ABCDE )
A.安全需要
B.地位需要
C.情感需要
D.權力需要
E.實(shí)現目標的需要 22.在下列哪些情況下，個(gè)體較易產(chǎn)生與群體保持一致的從眾行為傾向( ACD )
A.群體的競爭程度較低
B.群體成員的共同性較少
C.群體凝聚力較高 D.群體目標較明確一致
E.群體規模較小 23.為了實(shí)現組織的目標，領(lǐng)導者要通過(guò)實(shí)現各種領(lǐng)導功能來(lái)完成基本任務(wù)。這些功能主要有( ABCDE )
A.創(chuàng )新功能
B.激勵功能
C.組織功能
D.溝通協(xié)調功能
E.服務(wù)功能 24.領(lǐng)導權力一般由三部分構成，它們是(
ABC
)
A.資源控制權
B.獎懲權
C.專(zhuān)長(cháng)權
D.職位權
E.個(gè)人權 25.群體討論是科學(xué)決策的重要內容。在現代決策中，主要的群體決策技術(shù)有(
ABCE
)
A.命名小組法
B.頭腦風(fēng)暴法
C.電子會(huì )議法
D.平均化法
E.德?tīng)栰撤?/p>
三、判斷改錯題( ( 本大題共 0 10 小題，每小題 1 1 分，共 0 10 分) ) 判斷下列命題正誤
26.群體壓力實(shí)際上是個(gè)體的一種心理感受，不同的個(gè)體在同一群體中所受到的心理壓力是不同的( V
27.群體凝聚力與群體生產(chǎn)率的關(guān)系取決于群體的規模。(
X
) 群體的績(jì)效規范 28.海爾的 OEC 模式的理論基礎是期望理論和綜合激勵理論。(
V
) 29.領(lǐng)導決策科學(xué)化是決策民主化的重要保證。( X ) 領(lǐng)導決策民主化是決策科學(xué)化的重要保證。
30.領(lǐng)導班子的合理結構，是一個(gè)多序列、多層次、多要素的靜態(tài)綜合體。(
X ) 動(dòng)態(tài) 31.圓式溝通是一種典型的非正式溝通網(wǎng)絡(luò )形式。(
X
) 正式溝通網(wǎng)絡(luò )形式 32.赫茲伯格的雙因素理論認為工作對人的吸引力是最主要的保健因素。(
X
) 激勵因素 33.一個(gè)人的活動(dòng)由于有別人同時(shí)參加或在場(chǎng)旁觀(guān)，活動(dòng)效率就會(huì )提高，這種現象叫做 協(xié)同效應。(
X
) 群體促進(jìn)效應 34.工作態(tài)度是個(gè)體對工作所持有的評價(jià)與行為傾向。(
V
) 35.組織變革內容決定著(zhù)組織變革活動(dòng)的性質(zhì)和規模，是選擇組織變革策略所需要考慮的關(guān)鍵問(wèn)題 V 四、判 斷改錯題( ( 先判斷對錯，對錯誤的要加以改正，每小題 3 3 分，共 9 9 分）
1．群體規模越大，工作績(jì)效越小。答案：錯，群體的規模適當，工作績(jì)效最高。
2．在緊急的情況下，民主的領(lǐng)導方式最有效。答案：錯，在緊急的情況下，獨裁的領(lǐng)導方式最有效。
3．組織結構是要將組織的個(gè)體和群體以分散的方式去完成工作任務(wù)。
答案：錯，組織結構是要將組織的個(gè)體和群體結合起來(lái)去完成工作任務(wù)。
四、名詞解釋( ( 本大題共 5 5 小題，每小題 3 3 分，共 5 15 分) )
36. 暈輪效應
36.暈輪效應是造成錯誤知覺(jué)的一種思想方法。它是一種以點(diǎn)概面的思想方法。它以事物的某一個(gè)特性為依據，而忽視事物的其他特性就對整個(gè)事物全面評價(jià)，結果產(chǎn)生了錯覺(jué)。
37. 事業(yè)生涯管理
37.事業(yè)生涯管理指組織和職工本人對事業(yè)生涯進(jìn)行設計、規劃、實(shí)施和監控的過(guò)程。
38. 動(dòng)機
38.動(dòng)機是引起某種行為，維持該行為，并將該行為導向一定目標的心理過(guò)程。
39. 組織文化
39.組織文化是指在狹義的組織管理領(lǐng)域內產(chǎn)生的一種特殊的文化傾向，實(shí)質(zhì)上是一個(gè)組織在長(cháng)期發(fā)展過(guò)程中，把組織成員結合在一起的行為方式、價(jià)值觀(guān)念和道德規范的總和。
40. 群體凝聚力
40.群體凝聚力是指群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度。它是維持群體行為有效性的一種合力。
1 1 ．個(gè)案研究法
個(gè)案研究法是指對某一個(gè)體、某一群體或某一組織在較長(cháng)時(shí)間里連續進(jìn)行調查，從而研究其行為發(fā)展變化的全過(guò)程，這種研究方法也稱(chēng)為案例研究法。
2 2 ．氣質(zhì)
氣質(zhì)是人的心理活動(dòng)的動(dòng)力特點(diǎn)。同一般所謂的“脾氣”、“秉性”相近。它在人參與的不同活動(dòng)中有近似的表現，而不依賴(lài)于活動(dòng)的內容、動(dòng)機和目的。氣質(zhì)是個(gè)人與神經(jīng)過(guò)程的特性相聯(lián)系的行為特征。
3 3 ．群體
群體是相互依存和相互作用的動(dòng)態(tài)整體。組織中的群體是兩人或兩人以上的集合體，他們遵守共同的行為規范、在情感上互相依賴(lài)、在思想上互相影響，而且有著(zhù)共同的奮斗目標。
4 4 ．組織文化
組織文化，是指在一定的歷史條件下通過(guò)社會(huì )實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價(jià)值觀(guān)念、職業(yè)道德、行為規范和準則的總和。
五、簡(jiǎn)答題( ( 本大題共 5 5 小題，每小題 5 5 分，共 5 25 分) )
41. 簡(jiǎn)述人際關(guān)系在組織管理中的作用。
41.組織中的人際關(guān)系，對組織管理活動(dòng)有很大的影響作用，主要表現在以下幾個(gè)方面：
(1)人際關(guān)系影響工作績(jì)效和員工的滿(mǎn)意度。良好的人際關(guān)系是群體凝聚力的基礎； (2)人際關(guān)系影響員工的身心健康。良好的人際關(guān)系是保證員工身心健康的重要條件； (3)人際關(guān)系影響員工的自我發(fā)展和自我完善。
42. 簡(jiǎn)述正式領(lǐng)導者與非正式領(lǐng)導者的關(guān)系。
42.正式領(lǐng)導者是通過(guò)組織所賦予的職權來(lái)引導和影響所屬員工實(shí)現組織目標的領(lǐng)導者； 非正式領(lǐng)導者不是靠組織所賦予的職權，而是靠其自身的特長(cháng)而產(chǎn)生的實(shí)際影響力進(jìn)行領(lǐng)導活動(dòng)的領(lǐng)導者； 具體來(lái)講，二者的關(guān)系表現在以下幾個(gè)方面：
(1)正式領(lǐng)導者一般是工作領(lǐng)袖，非正式領(lǐng)導者往往是情緒領(lǐng)袖； (2)正式領(lǐng)導者和非正式領(lǐng)導者可以集于一身，也可以分離； (3)一個(gè)真正有作為的領(lǐng)導者，必須同時(shí)將工作領(lǐng)袖與情緒領(lǐng)袖兩種角色集于一身。
總之，二者既有聯(lián)系也有區別。
43. 簡(jiǎn)述領(lǐng)導決策的程序。
43.領(lǐng)導決策程序是根據模式、模型的特征編制出的實(shí)施決策的步驟順序，它是科學(xué)決策的一個(gè)重要組成部分。
領(lǐng)導決策的程序主要包括以下八個(gè)階段：
(1)發(fā)現問(wèn)題；(2)確定目標；(3)核定價(jià)值準則；(4)擬定方案；(5)方案評估； (6)方案選擇；(7)實(shí)驗實(shí)證；(8)組織實(shí)施。
44. 組織變革的壓力有哪些? ?
44.組織變革的壓力主要表現在：
(1)技術(shù)進(jìn)步對組織的壓力；(2)知識爆炸對組織的壓力； (3)產(chǎn)品迅速老化對組織的壓力；(4)價(jià)值觀(guān)的改變對組織的壓力； (5)新法令、新政策對組織的壓力；(6)勞動(dòng)力素質(zhì)的改變對組織的壓力； (7)工作生活質(zhì)量的提高對組織的壓力；(8)新的管理原理與方法的出現對組織的壓力。
45. 簡(jiǎn)述組織結構合理化的主要標志。
45.組織結構合理化的標志主要表現在以下幾個(gè)方面：
(1)組織目標設置的合理性，它是衡量組織成熟程度和組織運行有效性的基本標志； (2)管理幅度與管理層次設置的合理化；(3)權責體系設置的合理化；(4)組織結構的功能優(yōu)化。
六、論述題(本大題共 2 小題，每小題 10 分，共 20 分)展開(kāi)論證并聯(lián)系實(shí)際。
46. 聯(lián)系實(shí)際談?wù)劰芾碚呷绾尾拍芴岣邌T工的組織認同感和工作參與度。
46.(1)員工的組織認同感的概念：是員工對其組織認同的程度，它包括對組織目標和價(jià)值觀(guān)的信任和接受、愿意為組織的利益出力、渴望保持組織成員資格三個(gè)方面。
(2)提高員工組織認同感的意義與作用：有認同感的員工會(huì )主動(dòng)把組織提升到同舟共濟的高度，表現為積極維護組織聲譽(yù)，愿意為組織犧牲個(gè)人利益；有組織認同感的員工很少離開(kāi)自己的工作崗位；有組織認同感的員工通常表現比較出色；有組織認同感的員工會(huì )堅決支持并自覺(jué)貫徹執行組織的政策；有組織認同感的員工能最充分發(fā)揮組織工作的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng )造性，提高組織績(jì)效。
(3)工作參與度的概念：指員工對自己工作的認可程度、投入程度，以及認為工作對自我價(jià)值實(shí)現的重要程度。
(4)提高員工參與度的意義與作用：參與工作有利于增強實(shí)現了自我價(jià)值的感覺(jué)，這對組織和個(gè)人都有積極的影響。
(5)員工的組織認同感與工作參與度都屬于員工的工作態(tài)度的內容。管理者可以通過(guò)一些方法提高這兩種工作態(tài)度：可以從真誠關(guān)心員工利益的角度、為員工創(chuàng )造實(shí)現個(gè)人目標的機會(huì )的角度、改善工作使員工對自己的工作有更多自主權的角度、尋找機會(huì )及時(shí)獎勵員工的角度、同員工一起設置目標的角度等方面聯(lián)系實(shí)際展開(kāi)論述。
47. 試論述領(lǐng)導威信對于領(lǐng)導有效性的重要意義。
47.(1)領(lǐng)導威信的概念：威信是領(lǐng)導者在被領(lǐng)導者心目中的威望和信譽(yù)。它表現為被領(lǐng)導者對領(lǐng)導者的尊重、信賴(lài)、欽佩、崇敬和心甘情愿的服從、追隨、仿效的精神感召力。
(2)領(lǐng)導的有效性表現為領(lǐng)導的行為能適應既定的環(huán)境，并根據各種特定的情景，做出正確的決定的有效領(lǐng)導行為以及由此而產(chǎn)生的良好的領(lǐng)導績(jì)效(主要表現為較高的工作效率、較好的工作效益、較高的人員滿(mǎn)意度、合理的跳槽率以及較高的出勤率等方面)。
(3)威信是領(lǐng)導者有效地實(shí)施領(lǐng)導的重要的影響因素，它對于領(lǐng)導的有效領(lǐng)導行為的產(chǎn)生以及良好的領(lǐng)導績(jì)效的產(chǎn)生有著(zhù)重要的意義與作用。主要體現在以下幾個(gè)方面：威信決定領(lǐng)導者影響力的強弱；威信是提高領(lǐng)導效能的重要條件；威信有利于推進(jìn)組織變革；威信有助于融洽領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者的關(guān)系；威信有利于吸引人才等。
(4)通過(guò)提高領(lǐng)導者品質(zhì)中的品格、感情、知識、能力等因素建立、提高領(lǐng)導者的威信，從而有利于領(lǐng)導者有效地實(shí)施領(lǐng)導。
五、簡(jiǎn)答題( ( 每小題 7 7 分，共 8 28 分) )
1 1 ．研究職業(yè)生涯 設計與開(kāi)發(fā)有何意義? ?
研究職業(yè)生涯的設計與開(kāi)發(fā)，對個(gè)人對組織甚至對整個(gè)社會(huì )，都具有極為重要的意義。主要有：
(1)有利于明確人生未來(lái)的奮斗目標
(2)有利于本人和組織更好地了解每個(gè)人的實(shí)力和專(zhuān)業(yè)技術(shù)
(3)有利于組織和本人制定出有針對性的培訓開(kāi)發(fā)計劃，鼓勵自我控制自己前途和命運
(4)有利于人盡其才，避免人力資源的浪費 2 2 ．群體決策有哪些方法? ?
群體決策的方法有：
①頭腦風(fēng)暴法 ②德?tīng)柗品á厶嵊鞣?哥頓法) ④方案前提分析法 ⑤非交往型程序化決策術(shù) 3 3 ．人際交 往應遵循哪些原則? ? 如何改善人際交往? ?
人際交往應遵循以下原則：
(1)平等原則；
(2)互利原則，這里的互利包括物質(zhì)互利、精神互利、物質(zhì)精神互利三個(gè)方面的內容； (3)信用原則； (4)相容原則。
在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導和群眾兩個(gè)方面人手。組織的領(lǐng)導者、管理者應主動(dòng)引導群體內的人際關(guān)系朝積極的方向發(fā)展，包括創(chuàng )造有利的群體環(huán)境和交往氣氛，促進(jìn)群體成員之間的相互交往；建立合理的組織結構，制定必要的措施；搞好民主管理，改善管理者與被管理者之間的關(guān)系；運用行為科學(xué)的理論和方法，培養和訓練群體成員正確處理人際關(guān)系的能力，做過(guò)細的思想工作理順人們之間的各種關(guān)系等。群體成員應自覺(jué)地加強修養，包括樹(shù)立正確的世界觀(guān)；重視性格鍛練；加強自我意識；提高人際交往的技巧等。
4 4 ．怎樣正確認識和正確對待工作壓力? ?
壓力產(chǎn)生的后果有積極和消極兩種，但通常更多的是表現在消極方面。壓力的消極作用集中表現在對健康和工作績(jì)效的損害方面，這種損害程度同控制能力及個(gè)人對壓力的態(tài)度有密切關(guān)系。
工作壓力是客觀(guān)存在的，但同樣的壓力在不同人的身上卻可以產(chǎn)生不同的后果。低于中等水平的壓力感有助于員工提高工作績(jì)效。但經(jīng)受的壓力感水平過(guò)高，或中等水平壓力感持續的時(shí)間過(guò)長(cháng)，都會(huì )使員工績(jì)效降低．這時(shí)就需要管理人員采取行動(dòng)。其實(shí)壓力感對于員工滿(mǎn)意度的影響并不直接，雖然低于中等水平的壓力感有助于員工提高績(jì)效，但他們仍然以為這種壓力感令人不快．對付壓力的方法很多，一般有以下幾條措施：
(1)通過(guò)組織途徑來(lái)改變行為方式以減輕和抵消壓力
?。?)通過(guò)員工個(gè)人的解決途徑來(lái)減輕和抵消壓力
六、論述題5 (15 分) )
試述如何提高激勵的有效性? ?
(一)激勵的手段和方法
根據積極性的運動(dòng)規律，調動(dòng)人們的積極性的基本途徑是，激發(fā)和滿(mǎn)足正當、合理的需要，提高人們的思想覺(jué)悟，創(chuàng )造一個(gè)良好的富有激勵性的環(huán)境。對此可以通過(guò)多種手段來(lái)實(shí)現．實(shí)踐中常用的手段和方法有：
1．思想政治工作 2．獎懲 3．工作設計 4．職工參加管理 5．培訓激勵
6．榜樣激勵
在工商企業(yè)的實(shí)際管理工作中，有著(zhù)多種多樣的激勵方式，管理者可以根據員工的實(shí)際情況，選擇合適的激勵方式，以達到調動(dòng)人們工作積極性的目的。
(二)進(jìn)行有效激勵的要求
運用各種激勵理論來(lái)激發(fā)組織成員的積極性，是各級領(lǐng)導者的重要職責，也是實(shí)現組織目標的必要前提。為使激勵取得效果，在激勵過(guò)程中必須符合以下要求：
1．獎勵組織期望的行為。
2．善于發(fā)現和利用差別。
3．掌握好激勵的時(shí)間和力度。
4．激勵時(shí)要因人制宜。
5．系統設計激勵策略體系。
七、案例分析( ( 每小問(wèn) 4 4 分，共 2 12 分) )
明娟和阿蘇的矛盾
明娟不再和阿蘇說(shuō)話(huà)了。自從明娟第一天到愛(ài)通公司上班，她就注意到了阿蘇，阿蘇總是表現得冷漠疏遠。開(kāi)始，她認為阿蘇是憎恨她的工商管理碩士學(xué)位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壯志。但是，明娟決心同辦公室里的每一位同事都處好關(guān)系，因此她邀請他出去吃午飯，一有可能就表?yè)P他的工作，甚至還同他的兒子保持聯(lián)絡(luò )。
但隨著(zhù)中西部地區營(yíng)銷(xiāo)主管的任命，所有這一切都結束了，明娟一直叮著(zhù)這個(gè)職位，并認為自己有很大的可能得到這個(gè)職位。她同與她同一級另 U 的另三位管理人員競爭這個(gè)職位。阿蘇不在競爭者之列，因為他沒(méi)有研究生文憑，但是阿蘇的意見(jiàn)被認為在高層有很大的影響力。明娟的資歷比其他的競爭者要淺，但是她的部門(mén)現在已成為公司的核心部門(mén)，而且高層管理多次對她進(jìn)行褒獎。她相信，若阿蘇好好推薦的話(huà)，她能得到這個(gè)職位。
但馬德最后得到了提升去了陜西，明娟十分失望。她未能得到提升就夠糟的了，使她無(wú)法忍受的是選中的竟然是馬德。她和阿蘇曾戲稱(chēng)馬德為：“討厭先生”，因為他們都受不了馬德的狂妄自大。明娟覺(jué)得馬德的中選對自己來(lái)說(shuō)是一個(gè)侮辱，這使她對自己的整個(gè)職業(yè)生涯進(jìn)行了反思。當傳言證實(shí)了她的猜測“阿蘇對高層決策的作出施加了重大影響”之后，她決定把她同阿蘇的接觸降低到最低限度。
辦公室里的關(guān)系冷了下來(lái)，持續了一個(gè)多月，阿蘇也很快就放棄了試圖同明娟修復關(guān)系的行動(dòng)，他們之間開(kāi)始互不交流，僅用不署名的小便條進(jìn)行交流。最后，他們的頂頭上司威恩無(wú)法再忍受這種
冷戰氣氛，把他們兩人召集到一起開(kāi)了一個(gè)會(huì )，“我們要呆在這兒，直到你們重新成為朋友為止。”威恩說(shuō)道，“至少我要知道你們究竟有什么別扭。”
明娟開(kāi)始不承認，她否認她同阿蘇之間的關(guān)系有任何變化。后來(lái)她看到威恩是嚴肅認真、誓不罷休的，只得說(shuō)道：“阿蘇似乎更喜歡和馬德打交道。”阿蘇驚訝地張大了嘴，吭哧了半天，卻什么也說(shuō)不出來(lái)。
威恩告訴明娟：“部分是由于阿蘇的功勞，馬德被安全的踢走了，而且以后你們誰(shuí)也不用再想法對付他了。但如果你是對那個(gè)提升感到不滿(mǎn)的話(huà)，你應該知道阿蘇說(shuō)了許多你的好話(huà)，并指出如果我們把你埋沒(méi)到中西部去，這個(gè)部門(mén)會(huì )變得有多糟。加上分紅的話(huà)，你的收入仍然與馬德一樣多。如果你在這兒的工作繼續很出色的話(huà)，你就可以去負責一個(gè)比中西部地區好得多的地方。”
明娟感到十分尷尬，她抬頭向阿蘇看去，阿蘇聳了聳肩，說(shuō)道：“你想不想來(lái)點(diǎn)咖啡”?在喝咖啡的時(shí)候，明娟向阿蘇訴說(shuō)了在過(guò)去這個(gè)月里她是怎么想的，并為自己的不公正態(tài)度向阿蘇道歉。阿蘇向明娟解釋了她所認為的疏遠冷漠實(shí)際上是某種敬畏：他看到她的優(yōu)秀和效率，結果他非常小心翼翼，惟恐哪兒阻礙到她了。
第二天，辦公室又恢復了正常。但是一項新的慣例建立起來(lái)了：明娟和阿蘇在每天的十點(diǎn)鐘一起去喝杯咖啡休息一下。他們的友好狀態(tài)使在他們周?chē)ぷ鞯耐聜儚母叨染o張中松弛下來(lái)了。
問(wèn)題：
1．明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么?
2．威恩作為公司領(lǐng)導解決矛盾的方法是否可行? 3．本案例對如何處理人際關(guān)系有何啟發(fā)?
1．明娟與阿蘇之間由職權之爭引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。
2．威恩解決矛盾的方法是可行的。他采用了轉移目標的策略，如給他們設置一個(gè)共同的沖突者馬德，并促進(jìn)明娟和阿蘇之間溝通信息，協(xié)調認知。
3．改善人際關(guān)系一定要體現平等的原則、互利原則和相容的原則。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他們未升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話(huà)。這一過(guò)程啟發(fā)我們應該依據人際交往的原則，運用科學(xué)的方法，幫助下屬正確處理好人際關(guān)系方面的問(wèn)題。
