關(guān) 于 勞 動(dòng) 合 同 的 辭 退
沒(méi)有與公司簽訂勞動(dòng)合同，在被辭退時(shí)能要求公司給補償金嗎？補償金額是多少？針對這個(gè)問(wèn)題，在下文中整理了有關(guān)資料，請閱讀了解。
沒(méi)有簽勞動(dòng)合同被辭退
無(wú)論勞動(dòng)者是否簽訂勞動(dòng)合同, , 只要勞動(dòng)事實(shí)存在, , 在本身沒(méi)有違反規定的情況下, , 單位提出解除合同就應該支付經(jīng)濟補償金。按照現行的《勞動(dòng)法》, , 按照勞動(dòng)者在本單位工作時(shí)間每滿(mǎn)一年就支付一個(gè)月工資方式予以補償; ; 工作時(shí)間未滿(mǎn)一年者不補償。
《勞動(dòng)法》規定, , 勞動(dòng)合同期滿(mǎn)或當事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現, , 勞動(dòng)合同即行終止。而《勞動(dòng)合 同法》則刪除了“雙方當事人可約定勞動(dòng)合同的終止條件”這句話(huà), ,也就是說(shuō)企業(yè)裁員故意抬高門(mén)檻、找茬, , 如“末位淘汰, , 終止勞動(dòng)合同”等等, , 今后企業(yè)隨意終止勞動(dòng)合同的做法將受到全面遏制。用人單位終止勞動(dòng)合同, , 必須按照新《勞動(dòng)合同法》執行。
此外, , 新法還加強了對老職工權益的保護, , 明確“勞動(dòng)者滿(mǎn) 在用人單位連續工作滿(mǎn) 0 10 年以上, , 雙方同意延續合同的, , 只要勞動(dòng)者提出, , 便應訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。”, , 如果用人單位違規不簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的, , 在解除或終止合同時(shí), ,應按規定的經(jīng)濟補償標準的雙倍支付賠償金。即便是勞動(dòng)者
真的不愿意續 簽, , 單位終止合同的同時(shí), , 也還要依法支付勞動(dòng)者經(jīng)濟補償。
沒(méi)有簽勞動(dòng)合同辭職拿不到報酬怎么辦
與所在的公司沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，想要離職，但是老板以離職給公司帶來(lái)?yè)p失拒絕支付勞動(dòng)報酬。那么沒(méi)有簽勞動(dòng)合同辭職拿不到報酬應該怎么辦呢？為大家整理了相關(guān)知識，請閱讀了解
沒(méi)有簽勞動(dòng)合同辭職
要求用人單位支付經(jīng)濟補償和未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資：但是你必須證明勞動(dòng)關(guān)系的存在，比如工作證、工作服等；經(jīng)濟補償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年向勞動(dòng)者支付一個(gè)月工資( ( 滿(mǎn)六個(gè)月不到一年的按一個(gè)月計算，未滿(mǎn)六 個(gè)月的按照半個(gè)月計算) ) 。
未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資從勞動(dòng)者入職的第二個(gè)月開(kāi)始，按照月工資標準的兩倍計算( ( 計算時(shí)間最長(cháng)不超過(guò) 12個(gè)月) ) ，支付時(shí)需減去期間公司已支付的工資。
另外，還可以通過(guò)法律程序主張公司為自己補繳勞動(dòng)關(guān)系存續期間的社會(huì )保險費。
合法而有效的主動(dòng)離職方法是，
在辭職通知上同時(shí)注明：請公司按勞動(dòng)合同法第五十條的規定，當在解除勞動(dòng)合同時(shí)出具解除勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì )保險關(guān)系轉移手續，結
清應負的工資。
如果公司不予辦理，可電話(huà)投訴到當地勞動(dòng)執 法監察大隊，請他們依法監督執行。
辭職理由得當，還可依據勞動(dòng)合同法第四十六條、第四十七條獲得應有的經(jīng)濟補償金、按勞動(dòng)合同法第八十二條規定不簽勞動(dòng)合同單位應支付的雙倍工資等。
辭職的理由還可以參照勞動(dòng)合同法第三十八條、勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第二十八條規定的情形都可以，不用單位同意，可立馬走人。
廣州勞動(dòng)法規經(jīng)濟裁員規定
《勞動(dòng)合同法》第四十一條規定，企業(yè)在破產(chǎn)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)嚴重困難、經(jīng)營(yíng)方式調整等需要減少員工維持企業(yè)運營(yíng)的情況下，可以進(jìn)行裁員，也就是所謂的“經(jīng)濟性裁員”。
裁減人員時(shí)，應 當優(yōu)先留用下列人員：
( ( 一) ) 與本單位訂立較長(cháng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的; ;
( ( 二) ) 與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的; ;
( ( 三) ) 家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照該條裁員后，在六個(gè)月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
但是以下人員不能依據上述規定解雇：
( ( 一) ) 從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫學(xué)觀(guān)察期間的; ;
( ( 二) ) 在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認 喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的; ;
( ( 三) ) 患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的; ;
( ( 四) ) 女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的; ;
( ( 五) ) 在本單位連續工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的。
公司裁員有哪些條件
實(shí)施經(jīng)濟性裁員的用人單位可以裁減因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生變化而產(chǎn)生的多余在職人員。那么，公司裁員有哪些條件呢? ? 為您整理編輯相關(guān)知識，希望對您能有所幫助。
照《勞動(dòng)合同法》第四十一條規定，用人單位裁員需具備法定條件。裁員條件舉證責任由用人單位承擔，用人單位必須有充分證據舉證證明達到法律 所規定的可以裁員的條件方可裁員，不能舉證的將會(huì )被認定為違法裁員。用人單位裁員需具備的條件如下：
(1) 用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規定進(jìn)行重整的。實(shí)踐中用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規定進(jìn)行重整的裁員條件舉證相對容易，提供人民法院出具的關(guān)于重整的裁定書(shū)即可，無(wú)法院出具的重整的裁定，不能以此為由裁員。
(2) 用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難的。用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難是目前金融危機下用人單位裁員的主要理由，適用此條件時(shí)用人單位必須舉證證明生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生了困難，且是嚴重的困難，這需要對企業(yè)相關(guān)財務(wù)狀況進(jìn)行舉證，實(shí)踐 中很多用人單位以金融危機為幌子而進(jìn)行裁員，實(shí)際上生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)并沒(méi)有受到影響，這就會(huì )讓裁員行為陷入違法解雇的風(fēng)險中。
(3) 企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的。用人單位需注意適用該條件時(shí)發(fā)生企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整并不能立即裁員，而是先要與勞動(dòng)者變更勞動(dòng)合同，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的方可裁員。如果未經(jīng)變更勞動(dòng)合同即裁員，也屬于違法解除合同，需承擔違法解除合同的法律責任。
(4) 其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同 無(wú)法履行的。注意這里是“客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化”，不是勞動(dòng)合同法第四十條第( ( 三) ) 項的“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的”，“客觀(guān)經(jīng)濟情況”一般是指發(fā)生不可抗力或出現致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、兼并、分立、合資等。
用人單位裁員之后要給被裁的職工給予相應的補償金，同時(shí)在六個(gè)月內錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員。
試用期辭職公司不讓走怎么辦
我國勞動(dòng)合同法規定了，試用期 內勞動(dòng)者提前三天可以向用人單位辭職。但現實(shí)中總會(huì )遇到那種以各種理由不讓你走的用人單位。今天就將為大家詳細介紹試用期辭職公司不讓走怎么辦，歡迎大家瀏覽！
試用期辭職公司不讓走怎么辦：
網(wǎng)友提問(wèn)：
我在現在的公司干了兩個(gè)月了，規定的是試用期三個(gè)月，但現在我覺(jué)得這份工作并不適合我，我不想干了，想辭職，也給公司提交了辭職申請，但是公司以未滿(mǎn)試用期為由不讓我離職，如果我強行離職就不給我發(fā)工資，遇到這種情況我該怎么辦？
律師解答：
您好，試用期是可以辭職的，只要您提前三日通知了公司，并把手 頭工作都交接好了，您就可以離職了，公司也應該支付您試用期應得的工資。如果在您提出離職申請后，公司不讓您走，您可以向勞動(dòng)監察大隊投訴或者是申請勞動(dòng)仲裁。
試用期辭職相關(guān)規定：
根據我國《勞動(dòng)合同法》第三十七條規定：勞動(dòng)者提前
三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
第二十條
勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第二十一條
在試用期中 ，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。
勞動(dòng)法對試用期辭職有哪些規定
試用期是每一個(gè)勞動(dòng)者踏入企業(yè)必不可少的一個(gè)階段，但我國部分企業(yè)對試用期的一些法律規定并不重視，經(jīng)常做出拒絕員工試用期辭職、員工試用期辭職不給工資及其他違法行為。那勞動(dòng)法試用期辭職規定有哪些呢？勞動(dòng)者可以利用哪些法律規定來(lái)維護自己的合法權益呢？下面我們一起來(lái)了解一下。
勞動(dòng)法試用期辭職規定：
《勞動(dòng)合同法》第二十 條
勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第二十一條
在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解
除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。
第三十六條
用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。
第三十七條
勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
第 三十八條
用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：
( ( 一) ) 未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件的；
( ( 二) ) 未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的；
( ( 三) ) 未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的；
( ( 四) ) 用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的；
( ( 五) ) 因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；
( ( 六) ) 法律、行政法規規定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
