雖然人人都希望自己的工作“錢(qián)多、事少、領(lǐng)導好”，但是現實(shí)告訴我們，在這幾項代表性的因素中，我們的選擇非常有限。
每年企業(yè)支付的薪酬往往是我們最直觀(guān)的判斷依據，它不僅意味著(zhù) 收入的多少，也預示著(zhù)我們的崗位在公司里的重要性，更是勞動(dòng)者個(gè)人 價(jià)值的直觀(guān)體現。
回首 10 余年的薪酬咨詢(xún)實(shí)踐，我們深知在人力資源管理體系中， 薪酬激勵體系最為核心。薪酬雖然不是激勵員工的唯一手段，但對于絕 大多數員工來(lái)講，薪酬是最基本的考慮要素，是企業(yè)員工內在最有力的 驅動(dòng)力。
對企業(yè)而言，薪酬調整不僅關(guān)系成本這個(gè)性命攸關(guān)的問(wèn)題，也會(huì )左右企業(yè)在“人才戰爭”中的勝敗，進(jìn)而影響企業(yè)未來(lái)的競爭力。薪酬屬于企業(yè)戰略的一部分已毋庸置疑，那么人力資源工(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“HR”) 如何將戰略薪酬的概念落實(shí)到實(shí)際工作中去，又如何操作“戰略調薪” 呢?下面我們就用“三線(xiàn)”來(lái)厘清年度調薪的基準線(xiàn)。
1第一條線(xiàn)
定好調薪的目標線(xiàn)
企業(yè)薪酬戰略模糊主要表現為以下幾點(diǎn)：
管理人員知道應該向員工支付薪酬，但不知道為什么要支付薪酬;
管理人員知道應該向員工支付薪酬，但不知道根據什么支付薪酬;
管理人員知道應該向員工支付薪酬，但不知道以什么方式支付薪酬;
管理人員知道應該向員工支付薪酬，但不知道需要支付多少薪酬;
……等等。
而在回答這些問(wèn)題之前，管理人員首先要弄清楚組織的戰略是什 么，如同種植農作物一樣，企業(yè)也會(huì )處于自身的生命周期之中，不外乎 創(chuàng )始、發(fā)展、穩定、衰退四種類(lèi)型。其他的包括聯(lián)盟戰略、成本領(lǐng)先型 戰略、差異化戰略、集中化戰略等可以合并到以上四種之中。組織戰略一旦明確，調薪的目標線(xiàn)就可以確定了。
1 創(chuàng )始階段的成本領(lǐng)先型薪酬戰略下的調薪方法
小型初創(chuàng )公司的薪酬設計需要念好“穩基薪、高獎金、長(cháng)激勵”的 三字經(jīng)，才能以低成本投入換來(lái)優(yōu)秀人才。
企業(yè)在創(chuàng )始階段一般會(huì )采用成本領(lǐng)先型戰略，因為在這個(gè)階段的企業(yè)具有創(chuàng )新的概念并得到了一定的市場(chǎng)認同，但往往都面臨資金不足的發(fā)展難題。因此，企業(yè)的年度調薪必須配合并支持組織戰略，也就是說(shuō)在設定調薪目標線(xiàn)時(shí)需要充分考慮到這一點(diǎn)。通常來(lái)說(shuō)，在“控制成本” 和“吸引足夠的人員”之間達到最佳的平衡就是行業(yè)薪酬的 50 分位值左右，和行業(yè)內競爭對手的差距就需要根據企業(yè)特點(diǎn)提高非經(jīng)濟性薪酬來(lái)彌補了。非經(jīng)濟性薪酬是指因工作本身而獲得的滿(mǎn)足感，是精神形態(tài)的報酬。它有三個(gè)主要，即工作本身、工作環(huán)境和組織特征等因素，具有不容易被模仿且能提升和補充經(jīng)濟性報酬的價(jià)值等特征，它的實(shí)現成本低，邊際效用卻很高。
國有企業(yè)由于有傳統遺留的福利保障以及體制保障可以選擇將薪 酬調整在 30-45 分位之間;外資企業(yè)可以發(fā)揮獨特的文化氛圍和語(yǔ)言?xún)?yōu)勢選擇將調薪目標線(xiàn)定為 40-50 分位之間;民營(yíng)企業(yè)可以利用扁平化管理和人性化管理選擇 35-55 分位之間。如果企業(yè)的薪酬已經(jīng)處于目標范圍內，那么就可以參考CPI 數據進(jìn)行調薪了。
2 發(fā)展階段的發(fā)展型薪酬戰略下的調薪方法
一是要重視內部公平性，逐漸使企業(yè)薪酬管理進(jìn)入規范化階段;二 是要強調薪酬的外部競爭性，吸引和保留高級人才。
企業(yè)處在發(fā)展階段時(shí)，資金已經(jīng)不是掣肘企業(yè)最關(guān)鍵的生產(chǎn)要素 了。企業(yè)面對還沒(méi)吃到嘴的“市場(chǎng)蛋糕”時(shí)，大部分企業(yè)家心癢之余都 會(huì )滿(mǎn)世界地嚷嚷“求伯樂(lè )、缺人才”。處在這個(gè)階段的企業(yè)一般會(huì )選擇領(lǐng)先型薪酬戰略，即為了及時(shí)滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展對人員的需求，可以選在行 業(yè)薪酬的 60-75 分位值的薪酬水平。
在發(fā)展階段，HR 需要通過(guò)適當宣傳加強員工對于“領(lǐng)先型”薪酬的認知：一方面，企業(yè)需要告知員工調整薪酬水平的原則及方式，例如全員年度調薪搭配部分不定時(shí)調薪，讓員工知道自己的薪酬始終處于行 業(yè)內領(lǐng)先水平;另一方面，企業(yè)可以在行業(yè)內選擇一個(gè)薪酬位于 80-90 分位的企業(yè)作為標桿，告訴員工當企業(yè)發(fā)展到什么階段，企業(yè)的薪酬也 可以調整向標桿企業(yè)看齊。這樣就可以充分發(fā)揮出薪酬的激勵作用。
