日前和一位C校長(cháng)交流提升職校辦學(xué)質(zhì)量的問(wèn)題，他直言不諱地說(shuō)，職校辦學(xué)質(zhì)量低，關(guān)鍵是師資水平低。學(xué)校近年來(lái)新進(jìn)的年輕教師基本上是從校門(mén)到校門(mén)，雖然已經(jīng)加大了在職培訓和企業(yè)實(shí)習力度，比如積極參加省市、國家開(kāi)展的各類(lèi)培訓，年輕教師入職5年內至少要到相關(guān)企業(yè)一次性脫產(chǎn)實(shí)習或見(jiàn)習半年以上，等等，但這些實(shí)習或培訓所能轉化成的教學(xué)生產(chǎn)力不容樂(lè )觀(guān)。一位年輕教師告訴我，他的課堂效果真正能上得令自己滿(mǎn)意的并不多，能夠順利完成教學(xué)目標的也只有十之二三而已。除去生源質(zhì)量不盡如人意的因素，年輕教師的教學(xué)藝術(shù)和課堂掌控能力確實(shí)令人擔憂(yōu)。
而對于資深教師而言，能力和心態(tài)同樣也存在許多問(wèn)題。一方面，經(jīng)過(guò)合并、整合、升級等等動(dòng)作后的職業(yè)學(xué)校，往往并不能在此過(guò)程中去除冗余人員——C校長(cháng)說(shuō)，“照我來(lái)看，這個(gè)學(xué)校一半的教師都可以分流出去”，可是現在還要為這些人員創(chuàng )設適合他們能力的崗位。另一方面，年資較深的教師往往有“吃老本”的心態(tài)，實(shí)施了績(jì)效工資后，也未能起到激勵后進(jìn)的作用。C校長(cháng)頗為無(wú)奈：“我也不能逼得太緊，天天去找人談話(huà)，不然就要寫(xiě)我的人民來(lái)信了?！薄胺凑芾砩嫌袀€(gè)二八定律，20%的人干80%的事，另外80%沒(méi)有什么好的辦法?！?/p>
面對職校辦學(xué)管理和質(zhì)量提升中的這個(gè)困局，什么才是破解之道呢？
（忻 葉）
職教師資“短板現象”成因剖析
成因一：職教現代化的關(guān)鍵在于師資隊伍的現代化，而不僅是專(zhuān)業(yè)設備場(chǎng)地的高投入。當下各級政府高度重視職業(yè)教育發(fā)展，長(cháng)期困擾學(xué)校的債務(wù)化解了，職校校長(cháng)們經(jīng)常掛在嘴邊的話(huà)是“學(xué)校不差錢(qián)”。但政府給配套資金慷慨，給職校教師編制卻相當吝嗇。筆者所在學(xué)校2014年正式入編教師名額是1人，而按師生比計算學(xué)校缺編教師在50人左右。職校師資數量不足，年齡老化，專(zhuān)業(yè)結構不合理，新陳代謝緩慢，導致學(xué)校課堂教學(xué)、專(zhuān)業(yè)建設等等長(cháng)期在低位徘徊。
成因二：職校教師的幸福指數不高，缺乏教學(xué)管理的內驅力。在職校教師隊伍中為什么會(huì )形成后進(jìn)教師多、冗余人員多的短板現象呢？原因在于，職教師資的社會(huì )地位遠沒(méi)有普教高。社會(huì )給職校教師貼上的標簽是：三流教師在職教。本校一名化工專(zhuān)業(yè)教師，連續多年單招高考均分和本科錄取率全省第一，可是在社會(huì )上默默無(wú)聞。所幸的是，國家正在深化高考制度的改革，技能型高考有望成為半壁江山。相信在這一指揮棒的調整下，職教師資隊伍不會(huì )再是一潭死水，千帆競發(fā)百舸爭流的場(chǎng)面指日可待。
（江蘇省溧水中等專(zhuān)業(yè)學(xué)校 楊仁平）
關(guān)于兼職教師聘請的一點(diǎn)困惑
兼職教師要聘請具有實(shí)踐經(jīng)驗的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、高技能人才，但在實(shí)際操作中，很難獲得此類(lèi)師資，更多的是一些在讀的研究生或是水平不很高的社會(huì )人員。導致這個(gè)結果的原因很多：1.學(xué)校聘請兼職教師的經(jīng)費較少。以蘇州地區為例，每節課的課時(shí)費大致在50元。一位來(lái)自企業(yè)的兼職老師從早上8點(diǎn)一直忙到下午3點(diǎn)，按一天6節課計算，一天的課時(shí)費300元。而本地具有實(shí)踐經(jīng)驗的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和高技能人才一天的勞務(wù)費行情遠大于300元；如果是在社會(huì )培訓機構的話(huà)，一天的課時(shí)費可達到上千元。職業(yè)學(xué)校在薪酬上沒(méi)有競爭力，而這塊教育經(jīng)費在目前也不可能再有太大的提高。2.在招聘企業(yè)人員來(lái)職業(yè)學(xué)校擔任兼職教師的問(wèn)題上，目前學(xué)校一頭熱，缺乏來(lái)自政府和社會(huì )的支持?！堵殬I(yè)學(xué)校兼職教師管理辦法》第十六條，有關(guān)部門(mén)要將選派兼職教師的數量和水平納入企業(yè)社會(huì )責任考核的重要內容，但實(shí)際上沒(méi)有相關(guān)詳細的執行性的政策條文。學(xué)校的社會(huì )職責是教書(shū)育人，企業(yè)的目標是追求效益，創(chuàng )造利潤；企業(yè)希望學(xué)校培養的人才符合職業(yè)崗位需求，學(xué)校希望企業(yè)提供技術(shù)支持，但實(shí)際結果往往是雙方一廂情愿。
既然教育部門(mén)在經(jīng)費上很難解決這個(gè)問(wèn)題，就必須在政策層面上做出要求，鼓勵和推動(dòng)企業(yè)履行社會(huì )職責，而這項工作卻不是教育部門(mén)單獨可以實(shí)現的，必須依靠政府在制度設計上來(lái)做好規劃實(shí)施。
（江蘇省蘇州建設交通高等職業(yè)技術(shù)學(xué)校 羅明）
修身敬業(yè)：職業(yè)教育師資素質(zhì)提升的必然之舉
毋庸置疑，在影響教育質(zhì)量提升的歸因分析中，教師因素是最直接也是最主要的因素。案例中所列舉的因為師資培養不適應職業(yè)教育發(fā)展的教育現象和學(xué)校經(jīng)過(guò)資源整合之后內部教師人浮于事的管理問(wèn)題，既是職業(yè)教育質(zhì)量難以提升的明證，也是提升職業(yè)教育師資管理水平的抓手。從學(xué)校管理的角度看，教師管理是最難的管理，因為最難處理的是“關(guān)系”，難怪C校長(cháng)頗為無(wú)奈。
無(wú)論是教師課堂教學(xué)技藝的不盡如人意，還是學(xué)校教師精神面貌的渙散甚至是人際關(guān)系的緊張，究其根本，還是教師的素質(zhì)問(wèn)題。必須強調的是，教師的“素質(zhì)”不僅僅是指專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，還包括其思想素質(zhì)。從某種意義上說(shuō)，有時(shí)“思想素質(zhì)”對于教師發(fā)展的作用甚至超過(guò)“專(zhuān)業(yè)素質(zhì)”。因此，在提升職業(yè)教育教師素質(zhì)時(shí)，我們既要重視專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的培養，更要重視思想素質(zhì)的提升。
首先必須承認，如果從20世紀80年代“中等教育結構”的調整算起（當然，中國近代職業(yè)教育的肇始是在清末民初的“西學(xué)東漸”時(shí)期），職業(yè)教育的師資素質(zhì)是在逐步提升，且越來(lái)越適應并體現職業(yè)教育的特質(zhì)。當時(shí)因調整教育結構積極舉辦職業(yè)教育所需，多為“應急之舉”下的“普通教師”改行轉教。隨著(zhù)職業(yè)教育的深入發(fā)展，國家通過(guò)職業(yè)技術(shù)師范院校和工程應用型大學(xué)培養了一批職業(yè)教育師資，這部分人是當前職業(yè)教育師資中的中堅力量。再后來(lái)，職教教師的來(lái)源就更多元了：不僅有職業(yè)技術(shù)師范院校、工程應用型大學(xué)，還有普通高校。從縱向發(fā)展來(lái)看，職教師資的整體水平有了顯著(zhù)的提升。據統計，到2010年，全國中等職業(yè)學(xué)校教師隊伍總規模超過(guò)100萬(wàn)人，其中專(zhuān)任教師87萬(wàn)人，雙師型教師的比例也已經(jīng)達到40%。由此可見(jiàn)，就個(gè)別學(xué)校、某些區域而言，可能會(huì )出現職業(yè)教育專(zhuān)任師資不足的狀況，但全國職業(yè)教育師資整體水平的定性判斷是達標的。
其次還要看到，在總量基本滿(mǎn)足需要的背景下，職業(yè)教育的師資專(zhuān)業(yè)素質(zhì)也有亟待提升的地方。突出的表現之一是，教師已有的專(zhuān)業(yè)素養不能勝任目前職業(yè)教育發(fā)展的需要。主要原因有兩個(gè)：一，生產(chǎn)領(lǐng)域是技術(shù)革新最活躍的地方，大批新技術(shù)、新工藝、新方法、新材料等在不斷涌現，用“日新月異”來(lái)形容也不為過(guò)。二，職業(yè)教育師資自身的知識更新相對滯后?！安幌敫摹钡慕處煛岸栊浴毙睦砗汀安荒芨摹钡墓芾斫┗瘷C制（教師要在學(xué)校承擔教育任務(wù)不能到企業(yè)去、暑期培訓不僅侵犯了教師的休息權，同時(shí)培訓費用缺少來(lái)源、企業(yè)對教師的新技術(shù)封鎖等）等的綜合作用，使得教師專(zhuān)業(yè)素養與教學(xué)需求之間存在“脫節”。突出的表現之二是，職業(yè)學(xué)校的已有設備不能滿(mǎn)足教師的教學(xué)所需，日積月累之后的負面效果是，教師無(wú)法根據新要求施教，那就按照自身的教學(xué)套路“得過(guò)且過(guò)”地照本宣科。突出的表現之三是，職業(yè)教育教學(xué)評價(jià)的“復雜性”因不同的專(zhuān)業(yè)、不同的課程、不同的學(xué)生基礎、不同的教學(xué)設備條件等諸多“不同”而處于實(shí)際狀態(tài)的疏于“質(zhì)性”評價(jià)而注重“量化評價(jià)”階段，導致教師教學(xué)積極性不能被有效調動(dòng)，甚至還會(huì )因此產(chǎn)生“人際內耗”，冗員不敢去、不能除的消極管理氛圍。在現象歸納分析的基礎上，有一點(diǎn)必須意識到，歸因分析不能過(guò)分地指責教師個(gè)人，而應更多地從學(xué)校管理者的角度思考，我們?yōu)榻處熕刭|(zhì)的提升提供了什么樣的服務(wù)。
