這些問(wèn)題使企業(yè)陷入兩難境地：培訓吧，錢(qián)花了，時(shí)間花了，但沒(méi)有多少實(shí)際效果；不培訓吧，眼看著(zhù)很多問(wèn)題無(wú)法解決。這就需要我們認真反思一下，在針對一線(xiàn)銷(xiāo)售人員的培訓中，在課程的設計、培訓的方式、效果的評估等下面是小編為大家整理的2023年怎樣培訓員工心態(tài)【五篇】,供大家參考。
怎樣培訓員工心態(tài)范文第1篇
這些問(wèn)題使企業(yè)陷入兩難境地：培訓吧，錢(qián)花了，時(shí)間花了，但沒(méi)有多少實(shí)際效果；
不培訓吧，眼看著(zhù)很多問(wèn)題無(wú)法解決。這就需要我們認真反思一下，在針對一線(xiàn)銷(xiāo)售人員的培訓中，在課程的設計、培訓的方式、效果的評估等方面，是否走入了誤區。
在工作實(shí)踐中，筆者發(fā)現競技體育與銷(xiāo)售活動(dòng)有著(zhù)很多相似之處。
1、 成績(jì)是衡量平庸與出色的硬指標。
一個(gè)運動(dòng)員，無(wú)論訓練再刻苦、態(tài)度再端正，如果在賽場(chǎng)上總是無(wú)法取得好成績(jì)，那肯定是一個(gè)失敗的運動(dòng)員；
同樣，一個(gè)銷(xiāo)售人員在企業(yè)里業(yè)績(jì)總是上不去，其它方面表現再好也無(wú)濟于事。
2、 永遠爭第一、永遠不服輸的精神。
運動(dòng)員在賽場(chǎng)上的目標永遠只有一個(gè)：冠軍！他不會(huì )因為一次的失敗而放棄，下次的目標還是要爭取第一；
在企業(yè)里，沒(méi)有哪個(gè)銷(xiāo)售人員甘居下游，不想成為業(yè)績(jì)第一名。
3、 必須在競爭中獲勝。
賽場(chǎng)上冠軍只有一個(gè)，要想成為冠軍，必須戰勝其他對手；
同樣，當今市場(chǎng)競爭的慘烈狀況，一點(diǎn)也不亞于體育比賽，銷(xiāo)售人員要想客戶(hù)選擇自己的產(chǎn)品，也必須擊敗競爭對手。
4、 必須具備團隊精神。
體育比賽的集體項目，比如足球，一定要目標一致、團結協(xié)作才能獲勝，僅靠一兩個(gè)明星球員不一定能戰勝一個(gè)由普通球員組成但具有團隊精神的球隊；
同樣，在企業(yè)中，打造出一支具有團隊精神的專(zhuān)業(yè)銷(xiāo)售隊伍才能在市場(chǎng)上具備競爭力，而不能僅靠一兩個(gè)明星業(yè)務(wù)員來(lái)打天下。
5、 需要經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)、系統、科學(xué)的訓練才能出成績(jì)。
一個(gè)運動(dòng)員或運動(dòng)隊從業(yè)余到專(zhuān)業(yè)直至在賽場(chǎng)上取得好成績(jì)需要一個(gè)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，專(zhuān)業(yè)、系統、科學(xué)的訓練是成功的保證；
而銷(xiāo)售人員從進(jìn)入行業(yè)到成為一名專(zhuān)業(yè)銷(xiāo)售者并取得良好的業(yè)績(jì)，同樣也必須經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)、系統、科學(xué)的訓練，這一點(diǎn)已成為很多企業(yè)的共識。
6、 具備端正的態(tài)度、良好的品德和職業(yè)精神。
帶領(lǐng)中國足球隊首次沖進(jìn)世界杯的米盧先生說(shuō)過(guò)“態(tài)度決定一切”。如果一個(gè)運動(dòng)員在訓練中不刻苦，比賽中不認真，很難想像能取得好成績(jì)；
同樣，銷(xiāo)售人員如果不能認真對待自己的工作，缺乏職業(yè)道德和精神，也難以取得良好的業(yè)績(jì)。
當然，競技體育與銷(xiāo)售還有不少相似之處，這里不再一一列舉。從以上我們不難想到，既然它們有著(zhù)這么多相似之處，那么能否將已經(jīng)很成熟的體育訓練方法有選擇地運用到我們企業(yè)一線(xiàn)銷(xiāo)售人員的培訓中呢？
筆者以一個(gè)職業(yè)足球隊的訓練為參考，在這方面做了一些有益的嘗試，在實(shí)際工作中取得了良好的效果。
1、訓練的系統性
足球訓練：
每個(gè)賽季，教練員都要制定訓練大綱，從體能到基本功訓練，從技戰術(shù)的要求到各種套路的演練，從球員心態(tài)調整到職業(yè)精神的培養等等都有一整套科學(xué)的訓練方法。
借鑒：
銷(xiāo)售人員從業(yè)余到專(zhuān)業(yè)并非一蹴而就，也需要一個(gè)系統的訓練過(guò)程，包括心態(tài)、知識、技能等方面的訓練。所以企業(yè)必須在一定時(shí)期內（半年或一年），由淺到深，制定詳細的訓練計劃和目標，并切實(shí)按照計劃去實(shí)施。
實(shí)例：
筆者接受一家食品公司的委托，對其一線(xiàn)銷(xiāo)售人員進(jìn)行培訓。根據該公司新員工較多的情況，說(shuō)服企業(yè)放棄原先只做短期培訓的想法，為其制定了長(cháng)達半年的培訓計劃，基本上每月都有12個(gè)課時(shí)的培訓，半年下來(lái)，員工不但得到十分系統的營(yíng)銷(xiāo)培訓，每個(gè)人都有長(cháng)足的進(jìn)步，而且員工的流失率大大降低，銷(xiāo)售隊伍十分穩定，很簡(jiǎn)單，大家覺(jué)得呆在這樣的企業(yè)能夠學(xué)到很多東西。更重要的是，隨著(zhù)與企業(yè)合作的長(cháng)期化和深入化，以培訓為切入點(diǎn)，我們在企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)策略和企業(yè)文化建設方面都提出了有益的建議，企業(yè)十分滿(mǎn)意。
2、訓練的針對性
足球訓練：
每次訓練時(shí)，都有一個(gè)針對性的訓練科目，比如定位球的訓練、賽前戰術(shù)套路的演練等，圍繞這個(gè)科目，做大量的反復性訓練。特別是在比賽中反映出的問(wèn)題，比如后防線(xiàn)經(jīng)常出現漏洞，在賽后的訓練中就要針對這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行訓練。
借鑒：
在銷(xiāo)售培訓中，不要貪多求快，每次針對銷(xiāo)售中的一兩個(gè)問(wèn)題，特別是在實(shí)際工作中反映出的弱項，比如商品陳列問(wèn)題、應收帳款的回收問(wèn)題、銷(xiāo)售人員的態(tài)度問(wèn)題等等進(jìn)行培訓。
實(shí)例：
我們給一家保健品公司培訓之前，做了詳細的調研，發(fā)現該公司的銷(xiāo)售人員在銷(xiāo)售知識和技能方面都不差，但在工作態(tài)度上出現很多問(wèn)題，比如缺乏主動(dòng)性和積極性、進(jìn)取心不夠，對工資待遇不滿(mǎn)等等。根據這種情況，我們做了一次“銷(xiāo)售人員的成功心態(tài)”培訓，讓大家換一個(gè)角度去認識問(wèn)題。比如大家覺(jué)得公司給他們的待遇不公，但在我們的調查中，發(fā)現該公司員工的收入水平在當地同類(lèi)企業(yè)已經(jīng)屬于較好水平，問(wèn)題的根源并不在企業(yè)。于是我們設計了一個(gè)“角色換位”的演練，由員工扮演公司老總，我們來(lái)扮演員工、經(jīng)銷(xiāo)商、原料供應商、工商稅務(wù)人員、消費者等等角色，把現實(shí)中公司老總要面對的各種問(wèn)題和承擔的風(fēng)險在演練中表現出來(lái)，由員工扮演公司老總來(lái)解決。結果，不到10分鐘，扮演者就崩潰了。我們馬上讓扮演者和其它觀(guān)摩的員工談?wù)劯邢?，大家一個(gè)共同的感受就是沒(méi)有想到一個(gè)企業(yè)老總會(huì )承擔這樣大的壓力。繼而我們把企業(yè)給大家的待遇做了橫向比較，結合上面的感受，大家都認識到產(chǎn)生這些不滿(mǎn)是不應該的。這次培訓后，該企業(yè)員工的精神面貌煥然一新。
3、不放松基本功的訓練
足球訓練：
每次訓練時(shí)，都有一段時(shí)間進(jìn)行基本功的訓練，如傳接球、顛球、射門(mén)等，即使是世界上的大牌球星也不例外。足球比賽技戰術(shù)的實(shí)現，都是以基本功為基礎的?；竟Σ辉鷮?shí)，無(wú)論如何是踢不出漂亮的比賽的。
借鑒：
在銷(xiāo)售中，怎樣開(kāi)口說(shuō)話(huà)、怎樣介紹產(chǎn)品、怎樣推銷(xiāo)自己甚至怎樣微笑等都是銷(xiāo)售人員的基本功，它們貫穿于銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售生涯的始終，諸多的銷(xiāo)售技巧都是建立在這些基本功之上的，每次成交都離不開(kāi)這些基本功。在培訓中，應該給銷(xiāo)售人員灌輸這樣的觀(guān)念：基本功應該天天練。簡(jiǎn)單的事情重復去做，量積累到一定程度，就會(huì )發(fā)生質(zhì)的轉變。我們在評價(jià)一個(gè)好運動(dòng)員時(shí)都喜歡用這樣的字眼：他的基本功很扎實(shí)。實(shí)際上，優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員也是一樣，他的說(shuō)話(huà)方式，他的微笑，他的待人接物就是比一般的銷(xiāo)售人員出色，原因就在于平時(shí)不斷的積累。
實(shí)例：
在一次培訓中，我們讓受訓的學(xué)員介紹一下自己所銷(xiāo)售的產(chǎn)品，結果沒(méi)有幾個(gè)人能以精練的語(yǔ)言完整、清晰地介紹。我們告訴大家，一般銷(xiāo)售人員見(jiàn)客戶(hù)的時(shí)間很有限，一定要做到在短時(shí)間內把事情說(shuō)清楚。要想迅速引起客戶(hù)的注意力及興趣，那就要掌握一套具有震撼性的、有效果、有目的的說(shuō)話(huà)。我們給大家介紹了“表達練習三步法”：讓剛才介紹產(chǎn)品的幾個(gè)學(xué)員首先把要講的話(huà)寫(xiě)出來(lái)，不斷修改，直到滿(mǎn)意為止；
其次將寫(xiě)好的內容熟讀；
最后找人喂招，給周?chē)膶W(xué)員講。20分鐘后，我們再讓大家介紹自己的產(chǎn)品，效果要明顯好于第一次介紹。緊接著(zhù)我們告訴大家，這實(shí)際上是一個(gè)基本功練習，需要大量的時(shí)間不斷地重復，并要求大家在平日每次見(jiàn)客戶(hù)之前都要做這樣的練習。在后來(lái)的跟蹤當中，學(xué)員們普遍反映這樣的練習效果很好，很實(shí)用。
4、注重態(tài)度教育，灌輸和培養職業(yè)精神
足球訓練：
在比賽中，我們常常會(huì )看到一支實(shí)力強勁但驕傲自大的球隊會(huì )輸給一支實(shí)力弱小但態(tài)度端正、認真比賽、勇猛頑強的球隊。這里，“態(tài)度決定一切”并不為過(guò)。所以，出色的教練員在球隊的訓練中會(huì )不斷給隊員灌輸職業(yè)精神，加強態(tài)度教育，要求隊員認真地對待每一次訓練，每一場(chǎng)比賽，每一個(gè)對手。這是不斷取得勝利的保證。
借鑒：
在企業(yè)的銷(xiāo)售培訓中，往往過(guò)于注重知識和技巧的培訓，而忽視了對銷(xiāo)售人員態(tài)度和職業(yè)精神的教育。實(shí)際上這是本末倒置的做法，知識與技巧只是銷(xiāo)售的外衣，而正確的態(tài)度和職業(yè)精神才是做好銷(xiāo)售的根本。而這個(gè)問(wèn)題，需要企業(yè)在培訓中不斷地灌輸，教育銷(xiāo)售人員認真對待自己的工作和產(chǎn)品，真心對待每一位顧客，重視每一次實(shí)踐的機會(huì )。
怎樣培訓員工心態(tài)范文第2篇
先來(lái)聽(tīng)楊坤是怎么說(shuō)的：“首先我想我們兩個(gè)有兩個(gè)相似的地方。第一個(gè)就是你32歲，你知道32這個(gè)數字帶給我很多很多；
第二，你不覺(jué)得咱倆長(cháng)得挺像的嗎？第三個(gè)問(wèn)題，你不來(lái)我這，我真的會(huì )很難過(guò)，我真的會(huì )很難受，你怎么舍得我難過(guò)呀，不能吧！”
再來(lái)看汪峰是怎么說(shuō)的：“我剛才聽(tīng)你唱的時(shí)候一直在想如果你來(lái)的話(huà)，我真的特別希望讓你的維吾爾族兄弟姐妹們?yōu)槟愣械阶院?！也讓其他各民族的人都因為你的歌聲意識到自己，在我們這個(gè)國家中居然有這么動(dòng)人的歌聲，真的是太難得了，我非常喜歡！”
這里我們暫不考慮其他因素也不去評價(jià)學(xué)員的唱功到底如何，僅僅只體會(huì )一下兩位導師現場(chǎng)說(shuō)的這兩段話(huà)。楊坤是從自己的立場(chǎng)說(shuō)這番話(huà)的，他的話(huà)真誠，說(shuō)的都是對他來(lái)說(shuō)很重要的事情，然而無(wú)論“32”這個(gè)數字、兩人的長(cháng)相相似程度還是在盲選現場(chǎng)的心情感受，他都是從“我”的角色出發(fā)，試圖以“我”的觀(guān)點(diǎn)和經(jīng)歷來(lái)說(shuō)服對方并希望對方能接受“我”的建議。再來(lái)體會(huì )汪峰的話(huà)，這段話(huà)中多次強調了“你”的感受，從“你”的角度出發(fā)，強調“你”將來(lái)的榮譽(yù)和現在的使命，在這個(gè)過(guò)程中“你”是主角，“我”是為“你”服務(wù)、幫助“你”實(shí)現夢(mèng)想的一個(gè)配角。聽(tīng)完導師的點(diǎn)評，學(xué)員內心的天平開(kāi)始傾斜，能夠得到導師認可是一件令人激動(dòng)的事情，最后帕爾哈提選擇了汪峰的陣營(yíng)。
導師這段話(huà)打動(dòng)了學(xué)員，讓學(xué)員感到自己遇上真正懂自己和欣賞自己的人，俘獲了聽(tīng)者受眾的心。孟子曾說(shuō)“得人心者得天下”，就是這個(gè)道理。對比這兩段話(huà)的表達，你會(huì )發(fā)現有一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)在表達過(guò)程中貫穿始終，并且對聽(tīng)者造成很大影響力，這就是“以受眾為中心”的表達原則。
“以受眾為中心”這一理念不僅可以運用在公眾場(chǎng)合的演講和溝通中，在培訓授課時(shí)也可以發(fā)揮重要作用。受眾原本是泛指讀者、聽(tīng)眾、觀(guān)眾、網(wǎng)民等這么一個(gè)龐大的群體。在這里我們把受眾的群體縮小，進(jìn)一步鎖定在學(xué)員身上，把這個(gè)理念放到培訓課堂中，圍繞“以受眾為中心”的原則來(lái)提高我們在培訓課堂中的說(shuō)話(huà)奧秘。
中國有句諺語(yǔ)：“茶壺里裝湯圓――有貨倒不出”來(lái)， 在培訓師這個(gè)特殊團體中，很多的培訓師有豐富的專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗，也有的培訓師對專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域頗有研究，可就是欠缺表達能力，不能有效地把思想和觀(guān)點(diǎn)用語(yǔ)言清晰而又準確地表達出來(lái)。在企業(yè)做內訓工作也一樣，如果你想要做好一名內部培訓師，那必須要修煉自己的表達能力，掌握一些在培訓課堂上的說(shuō)話(huà)技巧，讓你把想表達的東西很藝術(shù)化地呈現給你的受眾，從語(yǔ)言中感知你的訴求真相！在上一期雜志的文章中 ，我們從金字塔原理的角度談到一些培訓授課中如何做到有邏輯性的表達注，在本篇文章中我們接著(zhù)來(lái)看在“以受眾為中心”的理念下怎樣提高培訓課堂上的語(yǔ)言表達技巧。
中國的漢字博大精深，語(yǔ)言同樣也具有其生命色彩。
人的感受非常微妙，相同的話(huà)在不同的語(yǔ)言環(huán)境下去說(shuō)，會(huì )給人造成不同的表達效果和感受。在表達中我們可以通過(guò)聲音的大小、語(yǔ)速、停頓、表情、肢體等表現出自己的觀(guān)點(diǎn)和立場(chǎng)，有效的溝通能引起學(xué)員的共鳴，認知在同一個(gè)高度，達到預期的培訓目的。講課不僅是發(fā)出聲音，也不僅是把話(huà)說(shuō)出來(lái)，如果說(shuō)話(huà)沒(méi)有技巧、表達能力不足，就達不到預期培訓效果，進(jìn)而使溝通雙方產(chǎn)生誤解。一個(gè)好的課堂表達是讓人想聽(tīng)下去、有興趣去學(xué)東西、愿意接納和使人產(chǎn)生尊敬的，一個(gè)好的課堂表達還會(huì )決定受眾對培訓師的態(tài)度。在現實(shí)情況下，有不少做培訓的人會(huì )遇到這樣的問(wèn)題，感覺(jué)上課帶動(dòng)不了氣氛，現在的學(xué)員越來(lái)越難伺候！另一方面，培訓管理人員在訓后進(jìn)行滿(mǎn)意度調查時(shí)，學(xué)員也在反饋與老師相對應的問(wèn)題：為什么這個(gè)老師這么“水”？這個(gè)老師到底想要表達什么？
當老師與學(xué)員都在被同一個(gè)問(wèn)題困擾并且一籌莫展的時(shí)候，培訓師們有沒(méi)有想過(guò)是不是自己在表達力上出現了問(wèn)題？
沒(méi)有做到以受眾為中心的情況是怎樣的呢？
不久前接觸到一批剛參加完互聯(lián)網(wǎng)培訓的學(xué)員，學(xué)員們的反饋恰巧是一個(gè)是否“以受眾為中心”原則來(lái)進(jìn)行培訓授課的案例，讓我對“以受眾為中心”的授課方式有了進(jìn)一步的感悟。
隨著(zhù)近幾年互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的快速發(fā)展，讓大家感受到知識的折舊速度愈發(fā)迅速，不論是行業(yè)內還是行業(yè)外的人都在通過(guò)各種渠道和方式進(jìn)行充電學(xué)習，因此各種與互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)相關(guān)的培訓如雨后春筍般出現在我們面前。在新興事物興起之初，學(xué)員們是抱著(zhù)學(xué)習和吸納他人之長(cháng)的心態(tài)來(lái)參加培訓的，并且希望通過(guò)培訓獲得新知識和新體驗，這也是受眾群體的基本需求，可就是這些有“剛需”的學(xué)員在聽(tīng)完課后感覺(jué)培訓效果沒(méi)有達到之前的期望值，換句話(huà)說(shuō)，就是對培訓不滿(mǎn)意！仔細詢(xún)問(wèn)后，學(xué)員將課堂上整個(gè)授課過(guò)程逐漸還原出來(lái)。
在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的客戶(hù)體驗是一種以受眾為中心的展現形式?？蛻?hù)體驗近兩年在互聯(lián)網(wǎng)管理和營(yíng)銷(xiāo)中有著(zhù)重要地位，它是一種純主觀(guān)在用戶(hù)使用產(chǎn)品過(guò)程中建立起來(lái)的感受，客戶(hù)體驗也是當下互聯(lián)網(wǎng)公司留住客戶(hù)的核心競爭力。講師在培訓破冰環(huán)節很接地氣，借助互聯(lián)網(wǎng)平臺和微信功能快速點(diǎn)燃學(xué)員熱情，從培訓之初就引導學(xué)員進(jìn)行互聯(lián)網(wǎng)客戶(hù)體驗，通過(guò)“雷達加朋友”讓學(xué)員快速熟悉課堂上的學(xué)習伙伴，借助微信“紅包”制定課堂獎懲制度，建立微信群讓學(xué)員在課余時(shí)間能夠持續討論和鞏固培訓內容，讓培訓師和學(xué)員、學(xué)員們之間的隔閡被迅速打破。剛開(kāi)始大家覺(jué)得很新鮮很好玩，但是當課程進(jìn)度過(guò)半時(shí)，老師的講授還是讓大家繼續“玩”，漸漸地學(xué)員就感覺(jué)培訓沒(méi)有“干貨”。雖然過(guò)程中有一些信息量，但是在內容上總感覺(jué)很平淡沒(méi)有突破，雖然引用的互聯(lián)網(wǎng)案例具有一定借鑒意義，但案例分析時(shí)蜻蜓點(diǎn)水，并且沒(méi)有站在學(xué)員的角度來(lái)考慮其接受能力，因此讓人學(xué)起來(lái)有些吃力，以至于課程結束后讓大家總結這堂課到底講了些什么，沒(méi)有多少學(xué)員講得清楚。
通過(guò)學(xué)員的反饋，在現場(chǎng)授課上大致可以總結出這場(chǎng)培訓存在以下的問(wèn)題：
1、深入淺出不足，照本宣科的授課方式讓培訓內容不易消化。
2、培訓內容讓學(xué)員感覺(jué)教條化，沒(méi)有將專(zhuān)業(yè)語(yǔ)言客戶(hù)化地表達出來(lái)。
3、培訓案例雖有借鑒意義，但講述過(guò)程拖泥帶水，掩飾了案例的精彩之處。
那么怎樣做到“以受眾為中心”的課堂表達呢？
一、謹慎使用專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)
要讓學(xué)員聽(tīng)懂，就要注意“專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)”的運用。專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)是一把雙刃劍，會(huì )讓有些培訓師陷入兩難境地。試想如果聽(tīng)課時(shí)學(xué)員需要一邊“百度”一邊聽(tīng)才能聽(tīng)懂老師說(shuō)的是什么，那聽(tīng)課對于學(xué)員來(lái)說(shuō)是不是就變成一件很累人的事情呢？相信沒(méi)有多少人可以用這種方式堅持聽(tīng)完全部?jì)热?！但是如果不用?zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)也不妥，因為體現不了培訓師的專(zhuān)業(yè)性。試想，培訓師在講臺上講的全是家長(cháng)里短，三姑六婆的事情，這就變成“拉家?！?、“侃大山”，而不是正規的培訓！那如果用專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)，又可能導致學(xué)員聽(tīng)不懂，變成了培訓師在演獨角戲，會(huì )被認為是在“顯擺”，因此要“用學(xué)員能夠明白的方式講專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)”，這才是比較恰當的課堂表達方式。
二、注意語(yǔ)態(tài)的運用
語(yǔ)言表達中有兩種語(yǔ)態(tài)，主動(dòng)語(yǔ)態(tài)和被動(dòng)語(yǔ)態(tài)，兩種語(yǔ)態(tài)表達中說(shuō)服力不一樣。培訓師在語(yǔ)言表達的時(shí)候要分清楚具體情況。通常情況下培訓的時(shí)候要用主動(dòng)語(yǔ)態(tài)，顯得更有力度。主動(dòng)語(yǔ)態(tài)使得語(yǔ)氣更加堅定、直接。語(yǔ)言表達結構中建議多用正裝句，例如主謂賓、陳述句、動(dòng)詞短語(yǔ)、口號式語(yǔ)言。
三、注意修飾詞的作用
修飾詞在語(yǔ)言表達中有獨特的作用，合理地運用修飾語(yǔ)能夠提升說(shuō)話(huà)的力量，但要注意夸張詞語(yǔ)的運用、定性與定量詞運用。
1、培訓中盡量少用“夸張”的詞語(yǔ)。適當的夸張能夠吸引學(xué)員，但夸張不能過(guò)度，也不要經(jīng)?？鋸?，像“最有意思了”、“好笑死了”這樣夸張的用語(yǔ)常說(shuō)的話(huà)，大家可能最初還覺(jué)得好玩，但是當后來(lái)發(fā)現原來(lái)“不過(guò)如此”，反而讓學(xué)員對課程內容失去期待，也會(huì )對老師失去信任。
2、慎用“定性”的詞，多用“定量”的詞。例如，小A工作很努力，她是一位優(yōu)秀的員工，得到了公司的好評?！昂芘Α?、“優(yōu)秀”、“好評”都是定性的詞，這樣總體感覺(jué)“小A很好”，但是為什么“好”就不清楚了，讓表達因為沒(méi)有有力證據而缺乏說(shuō)服力，因為沒(méi)有量化的事實(shí)支撐論點(diǎn)，這些都只是某個(gè)人的個(gè)人主觀(guān)感受。我們可以嘗試一下這樣去表達：小A經(jīng)常主動(dòng)加班，每項工作評分都是優(yōu)，績(jì)效考核每月都是第一名，年終還被評為十佳員工等等?！岸ㄐ浴敝皇翘岢隽擞^(guān)點(diǎn)，而“定量”才是“論據”，只有觀(guān)點(diǎn)沒(méi)有論據會(huì )缺乏說(shuō)服力，只有論據沒(méi)有觀(guān)點(diǎn)會(huì )導致觀(guān)點(diǎn)不明，因此觀(guān)點(diǎn)和論據要結合，“定性”和“定量”要結合。
四、注意口語(yǔ)和口頭禪
口語(yǔ)在語(yǔ)言表達中也是有重要作用的，培訓中適當的口語(yǔ)表達能拉近培訓師與學(xué)員的距離，增加培訓師的親和力，讓人感覺(jué)親切自然，但過(guò)多使用口語(yǔ)就會(huì )顯得不規范，專(zhuān)業(yè)性不足，像聊天而不像講課。像“話(huà)又說(shuō)回來(lái)”、“所以呢”、“然后呢”、“OK，……”、“我覺(jué)得”這類(lèi)的口語(yǔ)是不是在培訓中經(jīng)常會(huì )聽(tīng)到呢？常說(shuō)口頭禪會(huì )降低語(yǔ)言的感染力和說(shuō)服力，使學(xué)員產(chǎn)生聽(tīng)覺(jué)上的疲倦，因此培訓師對掛在嘴邊的口頭禪要注意，在課堂上盡量少用。
五、勿渲染過(guò)度和冗長(cháng)
怎樣培訓員工心態(tài)范文第3篇
前幾天和連鎖行業(yè)的朋友聊天，談到員工培訓如何才能真正見(jiàn)效果的話(huà)題。有朋友抱怨，做了這么多培訓，每次都是認認真真地嚴格按照培訓的標準流程來(lái)做，每個(gè)環(huán)節也還算到位，而且培訓結束的時(shí)候反應都還不錯，可是最后一問(wèn)到效果，許多問(wèn)號出現了。學(xué)員培訓后還能記得多少內容？又能把多少內容和技巧真正運用到工作中？而即使是運用了，到底效果怎樣？
關(guān)于培訓效果，其實(shí)對于每一個(gè)培訓者來(lái)說(shuō)都是非常大的挑戰，一旦被認為無(wú)效，培訓工作就變得沒(méi)有存在的意義。而無(wú)效的培訓做多了，就會(huì )變成雞肋，企業(yè)食之無(wú)味棄之可惜。這也是目前很多企業(yè)一直糾結的：培訓，不見(jiàn)效果；
不培訓，又不行。如何讓培訓真正做出效果，讓培訓效果看得見(jiàn)？
一、以醫生的角度分析培訓需求
需求調查是所有培訓的第一步，也是所有培訓的出發(fā)點(diǎn)。培訓就好像給病人看病，如果不知道病源，是無(wú)從開(kāi)處方的。培訓前的需求調查，就是通過(guò)望、聞、問(wèn)、切等方式了解病情的過(guò)程，千萬(wàn)不能忽略和忽視，否則后面開(kāi)的藥再好，也是無(wú)效，弄不好還帶來(lái)負面作用一大堆。培訓需求調查工作要做到位，需要分層次、通過(guò)多種方式調查，更重要的是要對調查的結果做整理和分析，找出主要的、次要的問(wèn)題，然后再分析如何運用培訓去解決問(wèn)題，真正達到讓培訓具有針對性、實(shí)戰性的目標。在這一過(guò)程中，培訓需求調查者要把自己當作是醫生一樣，專(zhuān)業(yè)、有敏銳的洞察力和分析能力、有正確把握病情的能力，有了這個(gè)前提，培訓才不會(huì )出現一廂情愿的情況。
二、用策劃的思路制定培訓計劃
了解了培訓需求，分析到位后，就開(kāi)始制作培訓計劃了，這需要的是一種策劃的能力。開(kāi)什么課、什么時(shí)候開(kāi)、每個(gè)課程比例怎樣、順序怎樣、選擇誰(shuí)來(lái)講、培訓邀約怎么進(jìn)行、培訓后勤如何保障、如何做評估、如何讓學(xué)員進(jìn)入培訓狀態(tài)等等都非常有講究。這一方面需要培訓組織者在設計培訓計劃時(shí)就能考慮到培訓的各個(gè)環(huán)節的可行性、各個(gè)細節的重要性，甚至可能出現的問(wèn)題及應對方式。既然是策劃，那也是針對一定目的相應設計過(guò)程，最終是要圍繞培訓目的服務(wù)，只有培訓順利進(jìn)行了，目標達到了，制定培訓計劃工作才算真正成功了。
三、以導演的精神組織好培訓
其實(shí)要組織好一場(chǎng)培訓，并非是那么容易的事情。培訓器材、物料、培訓人員何時(shí)到位，培訓人員事先的心態(tài)引導，培訓中間突發(fā)狀況如何處理，如何把握老師授課過(guò)程中出現的偏差，后勤問(wèn)題怎么做到細致入微等等每一項都在考驗著(zhù)培訓組織者的功夫。如果說(shuō)培訓計劃是劇本，那么培訓組織者就是按照劇本拍好培訓這場(chǎng)電影的導演。同樣的培訓內容，組織好與組織不好會(huì )導致培訓效果造成很大的區別。培訓要重視內容、重視老師，但千萬(wàn)別低估了培訓組織管理的巨大作用，沒(méi)有好的培訓組織，再好的老師，再好的課程，都會(huì )變得沒(méi)有效果。
四、以編劇的頭腦設計課程
對于老師來(lái)說(shuō)，最耗費精力的就是設計培訓課程了，這也是老師的關(guān)鍵工作，課程講得好不好，功夫不只在講臺上，更多是在課前的準備和設計工作。而在設計課程的時(shí)候，我們對老師的要求也是非常高的。首先是讓培訓課程具有整體性和敘事性，要切合實(shí)際，還要讓學(xué)員喜歡這課程，對課程有深刻的影響和感受，甚至聽(tīng)課就像欣賞一部精彩的電影一樣。講師得有編劇的思維，把握層次結構，注意銜接，設計好課程的每一個(gè)細節，只有做好充足的設計，才會(huì )有好的優(yōu)秀的課程誕生。
五、以教練的態(tài)度做老師
其實(shí)我們做培訓，許多時(shí)候都會(huì )不知不覺(jué)把重點(diǎn)放到老師身上，以為老師講得越精彩，培訓效果就一定好，其實(shí)真的是這樣嗎？即使老師講精彩了，學(xué)員反映不錯，可回去后發(fā)現效果依然不佳，這到底是為什么呢？最關(guān)鍵的一點(diǎn)，在于老師是否擺正了教學(xué)的觀(guān)念，企業(yè)員工的培訓不是老師的演講那么簡(jiǎn)單，而是以學(xué)員學(xué)習到知識和技能為根本出發(fā)點(diǎn)。我們不能否認講得精彩的老師的確會(huì )對培訓效果有很大幫助，但真正好的老師更懂得引導，懂得如何讓學(xué)員參與更多、掌握更多，懂得忽略自己，讓學(xué)員成為培訓主角。好的老師更是一個(gè)好的教練，教方法、教技巧，只有學(xué)員提升了，那才是真有效果。
六、以管理者的身份做評估
對于很多培訓者來(lái)說(shuō)，通常會(huì )覺(jué)得一場(chǎng)培訓做好以上環(huán)節就差不多了，效果也該出來(lái)了，這其實(shí)是一種非常危險的想法，甚至會(huì )導致前面的努力都會(huì )前功盡棄。因為這會(huì )導致我們輕視培訓最重要的一個(gè)環(huán)節，那就是培訓后的評估。以往的學(xué)習經(jīng)歷告訴我們，一場(chǎng)培訓會(huì )的效果好不好，主要在于學(xué)后的考核與跟進(jìn)，引用到培訓里面來(lái)說(shuō)，學(xué)員學(xué)得好不好，有沒(méi)有用，就在于培訓評估做得怎樣。
怎樣培訓員工心態(tài)范文第4篇
關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工 培訓效果 對策
1.企業(yè)培訓存在的問(wèn)題
在市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)為了爭取更大的發(fā)展和生存空間，紛紛加大了培訓力度，也取得了一些成就。就個(gè)人而言，不但使一些剛從校門(mén)出來(lái)的學(xué)生得到了鍛煉，而且讓很多員工能夠在崗位上通過(guò)邊干邊學(xué)得到成長(cháng)，尤其是在業(yè)務(wù)技能方面，不少人還從學(xué)徒成長(cháng)為師傅，也有不少業(yè)務(wù)精英成為企業(yè)的高管，所有這些，都與企業(yè)重視培訓有關(guān)。但就企業(yè)培訓的整體情況而言，存在的問(wèn)題還不少。主要表現在以下幾方面。
1.1培訓投入不足
據統計，目前我國企業(yè)員工教育培訓經(jīng)費投入明顯不足，僅占員工工資總額的1.4%，未達到國家規定的最低比例1.5%。雖然大多數企業(yè)名義上開(kāi)展了培訓，但實(shí)際上用于員工培訓方面的花費并不高，除職能錯位舉辦子弟學(xué)校和政治任務(wù)性質(zhì)投資助學(xué)外，真正用于員工培訓的投資微乎其微，遠低于發(fā)達國家水平。據了解，竟然有些企業(yè)，連新員工上崗前的培訓還要自費；
還有些企業(yè)把該用于員工培訓的經(jīng)費用于領(lǐng)導出國考察參觀(guān)、管理干部外出進(jìn)修，甚至用于一些根本與培訓無(wú)關(guān)的項目。在這樣的企業(yè)，員工很難有機會(huì )參加培訓。
1.2培訓體系不完善
據調查，在企業(yè)的培訓管理機構方面，僅42%的企業(yè)有自己的培訓部門(mén)；
在培訓制度方面，92%的企業(yè)沒(méi)有完善的培訓制度，64%的企業(yè)承認自己的培訓制度流于形式；
在培訓需求方面，沒(méi)有幾家企業(yè)進(jìn)行過(guò)規范的培訓需求分析，制定出能夠滿(mǎn)足大部分員工需求的培訓課程計劃。很多企業(yè)一提到培訓，就是來(lái)場(chǎng)講座等流于形式的東西，為培訓而培訓。由于沒(méi)有行之有效的培訓制度，也就沒(méi)有有效的約束力，培訓也就成為了可有可無(wú)的工作。1.3培訓效果不明顯
培訓效果不理想主要體現在兩方面：一是失敗的培訓，即所實(shí)施的培訓內容空洞、形而上學(xué)，對原狀并無(wú)直接或間接影響，對企業(yè)未來(lái)的發(fā)展也毫無(wú)促進(jìn)效果。二是為訓而無(wú)用的培訓?！坝谩笔侵概嘤柡?，可以將所學(xué)用于現實(shí)實(shí)踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓后，原來(lái)該怎么干現在還怎么干，仿佛培訓的那段日子只是企業(yè)好心施舍的一個(gè)特殊“福利”。
2.原因分析
在企業(yè)管理中，一些企業(yè)往往會(huì )堅持實(shí)用主義原則，只講求短期效益，沒(méi)有持之以恒的支持培訓工作，不重視對教育培訓的長(cháng)期戰略支持，使得培訓工作流于形式。綜合起來(lái)，主要有以下原因。
2.1對培訓工作的認識不足
一是領(lǐng)導人員認識不足。有些企業(yè)老總認為，培訓工作是既花錢(qián)又不馬上產(chǎn)生效益的賠本生意，由于人才的流動(dòng)，常常為他人作“嫁衣裳”。領(lǐng)導的不重視，導致培訓計劃不能實(shí)施，工作無(wú)法有效展開(kāi)。二是用人部門(mén)認識不足。有些用人部門(mén)認為培訓是浪費時(shí)間，耽誤生產(chǎn)，只開(kāi)花不結果，甚至認為培訓工作是人力資源部門(mén)的事，與已無(wú)關(guān)。于是對培訓工作采取消極應付態(tài)度。三是人力資源部門(mén)認識不足。有些人力資源部門(mén)認為培訓體系建立工作難度大、時(shí)間長(cháng)，不容易出成績(jì)，得不到領(lǐng)導及兄弟部門(mén)的理解，是吃力不討好的工作。于是依照企業(yè)前期培訓模式敷衍了事，為應付工作而培訓。四是受訓者認識不足。有部分受訓員工認為培訓只是擺花架子，走過(guò)場(chǎng)，對自身發(fā)展幫助不大。于是，在培訓過(guò)程中經(jīng)常出現“逃學(xué)”的現象。
2.2培訓工作與其他工作不配套
現代人力資源管理有規劃、招聘與配置，培訓與開(kāi)發(fā)，績(jì)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等幾個(gè)方面。目前大部分企業(yè)的人力資源管理工作不平衡，側重于招聘、績(jì)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等方面，且在管理制度上多數也與這些方面有關(guān)，但往往忽視培訓與開(kāi)發(fā)工作，沒(méi)有把培訓工作與績(jì)效管理等掛鉤，造成了培訓工作與其他工作的脫節，使培訓工作有意無(wú)意地被“邊緣化”，培訓效果也就得不到體現。
2.3培訓的針對性不強
一是培訓內容和培訓對象針對性不強。在培訓前，由于沒(méi)有分析弄清誰(shuí)最需要培訓，為什么培訓，培訓什么，怎樣培訓等，所以，有些企業(yè)一提起培訓，往往就是臨時(shí)搞些講座或者短期培訓班等，不分對象，也不管內容，為完成培訓任務(wù)而“一視同仁”地進(jìn)行輪訓。二是培訓時(shí)間針對性不強。一般情況下，當企業(yè)內外部環(huán)境的變化，或者主觀(guān)多種因素的影響，使企業(yè)面臨一系列的新困難和新問(wèn)題，而這些問(wèn)題與難題必須通過(guò)培訓才能解決時(shí)，企業(yè)才進(jìn)行大規模培訓。但有些企業(yè)往往只是人事部門(mén)根據上級的指示做出每月的培訓計劃與安排，按部就班地進(jìn)行，沒(méi)有把握好培訓的最佳時(shí)機。由于培訓的針對性不強，不管是培訓者還是受訓者甚覺(jué)枯燥乏味，培訓效果自然大打折扣。
3.對策
在做好培訓需求分析的基礎上，制定出合適的培訓方案，選擇恰當的培訓方法，形成科學(xué)的培訓體系和管理體系，使培訓工作涵蓋員工從入職培訓，到上崗后的崗位提高及拓展性培訓，從而引導員工樹(shù)立終生學(xué)習的觀(guān)念，以促進(jìn)企業(yè)培訓工作的順利進(jìn)行。
3.1加強人力資源管理培訓
增強決策層的思想認識。決策層要立足當前，著(zhù)眼未來(lái)，要牢固地樹(shù)立“人才強企”的戰略發(fā)展思想和“大培訓”觀(guān)念，要有杰出的員工創(chuàng )造杰出企業(yè)，杰出企業(yè)造就杰出員工的意識。日本松下電器公司創(chuàng )始人松下幸之助曾說(shuō)過(guò)這樣一句話(huà)“事業(yè)在人，企業(yè)不管創(chuàng )造了多么完善的勞動(dòng)組織，引進(jìn)多么新的技術(shù)，如果沒(méi)有使之發(fā)生效力的人，也就無(wú)從取得成果”，這就告訴我們要從長(cháng)遠的目光去重視培訓教育，從思想上去正確認識培訓教育工作對企業(yè)發(fā)展的重要意義和影響，并努力為員工培訓創(chuàng )造良好的環(huán)境和條件，不走形式、不走過(guò)場(chǎng)。
增強管理層的責任意識?！跋录壦刭|(zhì)低不是你的責任，但不能提高下級的素質(zhì)就是你的責任”，海爾集團對各級管理人員就員工培訓明確了這樣的責任，這就促使每一位管理者都必須以高度的責任感和使命感去重視培訓教育工作，去為本部門(mén)員工搭建好培訓學(xué)習的平臺，提供好施展才能的舞臺。這是先進(jìn)企業(yè)所賦予它的管理者的一份責任和使命，也就是這份責任和使命創(chuàng )造了海爾的輝煌?！八枷霙Q定行為、態(tài)度決定高度”，管理者對培訓的正確認識，對推動(dòng)整個(gè)企業(yè)的培訓工作和實(shí)效性開(kāi)展員工培訓將會(huì )起到舉足輕重的作用。
增強全員學(xué)習意識。當今時(shí)代，知識更新?lián)Q代的周期越來(lái)越短，每個(gè)人都需要不斷學(xué)習才能適應形勢變化和新的工作要求。曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“人的一生只充一次電的時(shí)代已經(jīng)過(guò)去，只有成為一塊高效蓄電池，進(jìn)行不間斷的、持續的充電，才能不間斷地、持續地釋放能量。一個(gè)人是這樣，一個(gè)國家、一個(gè)社會(huì )、一個(gè)政黨也是這樣”?！兜谖屙椥逕挕芬策@樣描述了我們這個(gè)時(shí)代：“多得讓人目不暇接的資訊，快得無(wú)法跟上的變化”。在這樣的時(shí)代背景下，技多不壓身，終身學(xué)習是必然選擇。而企業(yè)為員工提供的培訓，是充電器，能使員工的狀態(tài)保持更佳；
是發(fā)動(dòng)機，能使員工的成長(cháng)速度更快。因此，要讓員工認識到：在社會(huì )、企業(yè)和個(gè)人成長(cháng)的壓力下，不僅要自己主動(dòng)去尋找機會(huì )學(xué)習，更要充分利用公司的資源，不斷提高自身“軟實(shí)力”，保持個(gè)人競爭力，實(shí)現可持續發(fā)展，把“要我學(xué)”轉變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”，樹(shù)立起終身學(xué)習的觀(guān)念。
營(yíng)造良好的學(xué)習氛圍。要通過(guò)政策指導，輿論引導，特別是企業(yè)領(lǐng)導首先要率先垂范，成為善于學(xué)習、勤于學(xué)習、勤于思考的楷模，營(yíng)造一種尊師重教、求知好學(xué)的氛圍；
要加快知識的傳輸與信息反饋，創(chuàng )建知識共享平臺，保證企業(yè)學(xué)習具有旺盛的生命力；
要把建立終生學(xué)習型組織放在各項工作首位，以創(chuàng )建學(xué)習型企業(yè)為目標，提升團隊的知識、技術(shù)能力，增加人才儲備，獲取競爭優(yōu)勢，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。
3.2合理規劃培訓計劃
培訓教育始終為企業(yè)實(shí)現生產(chǎn)目標服務(wù)。企業(yè)發(fā)展要戰略性，企業(yè)的培訓也要有長(cháng)遠的戰略和發(fā)展規劃。
一是要緊緊圍繞企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標為中心而組織開(kāi)展培訓。這就要求我們的教育培訓管理者和人力資源部要站在企業(yè)全面長(cháng)遠發(fā)展的高度，去分析企業(yè)當前在經(jīng)營(yíng)運作和管理存在的主要問(wèn)題，哪些問(wèn)題是因為員工的態(tài)度、知識、技能和行為造成的，哪些問(wèn)題是可以通過(guò)培訓的方式解決的，該如何組織培訓、如何確定培訓的形式等等，都是我們在制定培訓時(shí)首要考慮清楚的問(wèn)題，這樣才能做到有的放矢，事半功倍的效果。
二是要從企業(yè)發(fā)展的角度組織開(kāi)展培訓。什么階段該組織什么樣的培訓，側重于培養哪一方面的人才，都要有一個(gè)客觀(guān)具體的分析，并且實(shí)施過(guò)程中也要使受訓者的上級在培訓的基本內容、基本目的以及實(shí)踐應用上有所了解，這樣才有可能使受訓者學(xué)有所用、用有所值。
三是要具有系統性、連續性和遞進(jìn)性。要明確培訓目的和提供完整的課程體系，同時(shí)，要結合崗位的特點(diǎn)分模塊系統性、連續性、遞進(jìn)式地開(kāi)展培訓，讓學(xué)員學(xué)得明白、學(xué)能致用，不斷提升員工的能力和素質(zhì)。
3.3建立健全培訓工作體系
建立健全以能力建設為核心的人才培養機制，以科學(xué)的培訓管理制度和管理流程推動(dòng)培訓工作的順利實(shí)施。
一是要建立培訓需求分析制度。培訓需求分析既是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是進(jìn)行有效培訓評估的基礎，是一個(gè)健全、完善的培訓體系中不可缺少的部分，是培訓體系管理中的核心環(huán)節。只有提前進(jìn)行培訓需求分析，才能準確地了解企業(yè)需要哪方面培訓、誰(shuí)要培訓、培訓什么內容、采取什么樣的培訓形式、如何提供培訓師資等；
只有做好培訓需求分析才能使培訓更具針對性、及時(shí)性、實(shí)效性，才能更準確地進(jìn)行培訓成本的預算和控制，避免不必要的浪費。
二是要建立培訓效果評價(jià)制度。培訓效果是受訓者在通過(guò)培訓所獲得的知識、技能應用于實(shí)際工作的程度。培訓效果評估主要看學(xué)員的反應、學(xué)習成效、學(xué)員的行為變化、組織的績(jì)效是否提高等，通過(guò)效果評估可以及時(shí)總結經(jīng)驗、發(fā)現問(wèn)題，使得培訓計劃、培訓形式、培訓教材、培訓師資的選擇更適合企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)，從而有效指導下一步工作的開(kāi)展。
三是要建立培訓與績(jì)效掛鉤制度。把培訓工作與各級管理人員的績(jì)效考核聯(lián)系起來(lái)，落實(shí)好培訓工作責任，發(fā)揮好職能部門(mén)抓培訓工作的積極性和主動(dòng)性。同時(shí)，要把培訓效果與實(shí)際工作掛鉤，使培訓效果體現到崗位的選拔和職務(wù)晉升上，并且建立高級人才和后備人才選拔與培養的制度，要讓全體員工充分認識到對知識技能學(xué)與不學(xué)不一樣，學(xué)多學(xué)少不一樣，學(xué)好學(xué)壞不一樣，促進(jìn)全體員工提高學(xué)習專(zhuān)業(yè)技術(shù)技能的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。
3.4選擇合適的培訓內容
企業(yè)培訓的首要任務(wù)是培訓員工對企業(yè)文化的認同感、對企業(yè)的歸屬感和對工作的責任心。企業(yè)文化的奠基人勞倫斯米勒說(shuō)過(guò)：“誰(shuí)擁有文化優(yōu)勢，誰(shuí)就擁有競爭優(yōu)勢、效益優(yōu)勢和發(fā)展優(yōu)勢”。三星創(chuàng )始人李秉說(shuō)：“我畢生80%的時(shí)間都用在了積聚和培訓人才上”。三星的文化是“第一主義”，“完美主義”，“三星要在所有涉足的領(lǐng)域里追求第一，成為這些領(lǐng)域中最先進(jìn)、最好的企業(yè)”，而要實(shí)現這些目標的支持條件之一就是堅持不懈的員工培訓。由此可見(jiàn)，企業(yè)文化自然就成為重要的培訓內容之一。同時(shí)，不斷提高員工的知識水平和業(yè)務(wù)技能也極其重要，因此，培訓內容還應包括職業(yè)道德修養、管理知識、專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識、業(yè)務(wù)技能、操作技能，等等。
對剛入職的員工，要進(jìn)行以崗位基本知識、基本技能和基本素質(zhì)為主要內容的崗位適應性培訓，包括入職培訓、崗位資格培訓、職業(yè)資格培訓等形式，讓他們了解企業(yè)概況、經(jīng)營(yíng)管理理念、核心價(jià)值觀(guān)等企業(yè)文化體系、發(fā)展戰略、企業(yè)規章制度、核心業(yè)務(wù)流程、崗位職責與工作的要領(lǐng)，員工的行為規范等。如廣東省航運集團就把“企業(yè)文化宣講”作為重要課程，由資深管理者講解公司企業(yè)文化體系，培養員工的企業(yè)認同感，要求讓新員工確定自己的工作態(tài)度和目標，以盡快完成角色的轉換。此外，該司每年舉辦“職工文化節”，讓廣大員工參與龍舟競賽活動(dòng)，親身感受“賽龍奪錦”的企業(yè)精神，使“咬定目標，同心協(xié)力，勇?tīng)幍谝弧毙纬晒沧R，員工的競爭意識和忠誠度不斷得到升華。
對在職員工的培訓，要進(jìn)行崗位提高性和能力拓展性培訓，以提高員工履職能力和綜合素質(zhì)，包括崗位培訓、在崗學(xué)習、離崗輪訓、員工繼續教育等的綜合性培訓。除了企業(yè)文化外，還要根據不同崗位的員工進(jìn)行有針對性的培訓，將企業(yè)各崗位的對應知識和業(yè)務(wù)技能實(shí)現模塊化和等級劃分，引導員工逐級完成專(zhuān)業(yè)模塊學(xué)習，并逐級完成崗位能力綜合評定，以持續提高業(yè)務(wù)技能能力。如管理類(lèi)的員工，他們對企業(yè)的發(fā)展起著(zhù)極其重要的作用，應以培養復合型人才為培養目標，通過(guò)崗位拓展性培訓以及參加公司與國內外知名院校、知名培訓機構聯(lián)合組織的高端經(jīng)營(yíng)管理培訓、業(yè)務(wù)技能訓練等，來(lái)提高管理能力和執行能力。如專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，在培訓中要選擇一些有啟發(fā)性、超前性、專(zhuān)業(yè)性的教學(xué)內容，培養專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng )造性思維。如服務(wù)類(lèi)方面的員工，應著(zhù)重于公共場(chǎng)所禮節，接待客人細節，時(shí)間管理等方面的培訓，以便于提高工作效率和滿(mǎn)足顧客的需求。
3.5注意創(chuàng )新培訓方式
培訓的方式多種多樣，組織形式有企業(yè)內部培訓以及企業(yè)與國內外名校聯(lián)合辦學(xué)等，方法有課堂討論法、案例分析法、經(jīng)營(yíng)管理策略模擬法、工作輪換法等等。但“我們?yōu)楹我獙W(xué)這個(gè)？”，這是我們首先要弄清楚的問(wèn)題。因此，在培訓前，組織和員工需要一起規劃，明確怎樣從即將開(kāi)展的培訓課程中收獲技能和理念，從而運用到工作中去，保證將培訓內容與組織愿景、目標及戰略相連接。同時(shí)，也要通過(guò)溝通，使各級管理人員都理解培訓與目標戰略的關(guān)系，懂得員工參加培訓、學(xué)習技能的重要性。對參加培訓的員工而言，應準備一份詳細的問(wèn)題清單，在培訓過(guò)程中一一尋求解答，或者找到方法將培訓所學(xué)運用到實(shí)際工作中去。參訓員工的目標期望越明確，從培訓中收獲的東西就越多，從而目標就越容易實(shí)現。
在培訓中，要把學(xué)習和實(shí)踐緊密結合起來(lái)。作為培訓組織者，必須保證在培訓課程中，學(xué)員有機會(huì )通過(guò)練習、角色扮演、游戲和模擬活動(dòng)去實(shí)踐所學(xué)的技能。培訓中，理想的狀態(tài)是，學(xué)員能在知識理念和實(shí)踐運用之間不斷轉換，一邊學(xué)習技能，一邊實(shí)踐技能。從參訓學(xué)員個(gè)人出發(fā)，這意味著(zhù)要不斷思考課堂上討論的問(wèn)題，以及怎樣把學(xué)到的技能運用到實(shí)際工作中去。比如，在溝通技巧課程中，學(xué)員要思考怎樣運用這些技能與同事進(jìn)行溝通；
如果有機會(huì )進(jìn)行角色扮演的情境練習，那么就要使用平時(shí)和同事溝通的案例來(lái)練習所學(xué)知識。如果是領(lǐng)導力課程，那么就要把握機會(huì )重新確立自己的領(lǐng)導力價(jià)值觀(guān)。如果是關(guān)于解決問(wèn)題的課程，那么就要從自己的實(shí)際生活中挑出一個(gè)問(wèn)題來(lái)進(jìn)行訓練。
在培訓后，要運用新技能和行為方法指導實(shí)際工作。作為培訓組織者，需要“檢查作業(yè)”，讓參訓學(xué)員自覺(jué)使用所學(xué)知識。同時(shí)，要保證為學(xué)員提供支持性的環(huán)境，給予他們工具和資源，來(lái)幫助他們把新技能運用到實(shí)際工作中去。在這個(gè)階段，通過(guò)幫助學(xué)員將培訓所學(xué)運用到工作中去，讓他們看到運用新技能和行為方法對自己工作所帶來(lái)的成效。
3.6保證培訓資金的投入
保證資金的投入是做好培訓工作的重要前提。作為企業(yè)，首先要嚴格執行勞動(dòng)和社會(huì )保障部門(mén)“企業(yè)應按照職工工資總額的1.5%～2.5%足額提取職工教育培訓經(jīng)費”的規定，做好培訓經(jīng)費預算，確保培訓資金來(lái)源。其次，要制定資金使用制度，確保培訓資金專(zhuān)款專(zhuān)用，防止占用、濫用和挪用，保證經(jīng)費的合理有效使用。然后，就是要把培訓經(jīng)費的使用與培訓工作的總體思路統一起來(lái)，把培訓經(jīng)費的使用與培訓的效益結合起來(lái)，避免人力、物力及財力的浪費。
作為政府，首先要大力支持企業(yè)培訓工作，在政策上支持企業(yè)自籌資金。其次，要在稅收或利潤考核上給予優(yōu)惠。然后，就是在財政上給予支持，鼓勵企業(yè)與相關(guān)學(xué)校聯(lián)合辦學(xué)，大力推動(dòng)職業(yè)培訓教育。
4.結論
成功的企業(yè)人力資源管理，應該能夠尋找到合適的員工，并且讓他們在企業(yè)能夠安心努力工作。但事實(shí)上，我們通常很難直接尋找到最適合企業(yè)的員工，更多情況是接受有潛力的人進(jìn)入企業(yè)，并為他們提供必要的培訓或開(kāi)展企業(yè)內部培訓，以使他們能夠與工作更好地進(jìn)行匹配。另外，由于時(shí)間的推移和技術(shù)進(jìn)步，原來(lái)適應于企業(yè)的員工需要接受繼續教育或再培訓才能勝任工作。
無(wú)論怎樣，培訓工作已經(jīng)成為人力資源管理中不得不正視的現實(shí)問(wèn)題。相信在市場(chǎng)經(jīng)濟的調節下，在政府、企業(yè)以及廣大員工的重視和大力推動(dòng)下，企業(yè)培訓工作必定得到進(jìn)一步發(fā)展，同時(shí)，也相信今后會(huì )有更多企業(yè)和員工在培訓中受益。
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怎樣培訓員工心態(tài)范文第5篇
筆者所在的公司也出現上述員工流失的情形，造成人資部門(mén)疲憊于招人，天天為招人犯愁，我曾提醒過(guò)我的同事：?jiǎn)T工待遇低，考核制度不變，根本問(wèn)題不解決，花再多的錢(qián)招人也無(wú)濟于事啊。員工待遇甚至連基本生活保障也維持不了，考核機制成了負激勵，員工工作怎么會(huì )有積極性？你不把員工當人看，不尊重，不信任，員工怎么把你的企業(yè)當家待？！
誤區一：只重視培訓，忽略薪酬體制
也不知從啥時(shí)候開(kāi)始，各行業(yè)流行起了“培訓風(fēng)”，全國大、小企業(yè)掀起了培訓熱，例如魔鬼訓練、傳銷(xiāo)式培訓、頭腦風(fēng)暴、培訓大師激勵講課等，把員工培訓得云來(lái)霧去、心血沸騰，員工突然感覺(jué)自已的思想高度達到了“九天之尊”。老板也很慶幸這樣的培訓會(huì )讓員工全身心地投入工作，回報公司。
但這種軟綿綿“洗腦式”的培訓效果只是暫時(shí)性的，難以持久，與企業(yè)文化建設截然不同。當員工回過(guò)神，感覺(jué)信念不能當飯吃時(shí)，心態(tài)又被打回了原形。因為薪酬是員工最基礎的需求，員工對薪酬不滿(mǎn)意，不可能有好的心態(tài)投入工作，表現出來(lái)的員工滿(mǎn)意度只是一種假象，海市蜃樓的美景讓員工遙不可及。當今的物質(zhì)社會(huì )讓人變得越來(lái)越浮燥，物質(zhì)需求在人心目中的占比越來(lái)越高，我試問(wèn)：不合理的薪酬結構不變，而一味地洗腦，員工是忽悠不住的。
誤區二：對員工的人文關(guān)懷太少或趨于形式
近年來(lái)，隨著(zhù)更多的高級打工者投入創(chuàng )業(yè)浪潮中，為社會(huì )創(chuàng )造了更多的就業(yè)機會(huì )，人才的希缺性愈演愈烈。顯然，企業(yè)只注重于薪酬和培訓，不能給員工帶來(lái)更高的滿(mǎn)意度，無(wú)法吸引和留住人才。如果企業(yè)與員工、領(lǐng)導與員工只是赤裸裸地雇用與被雇用、上下級關(guān)系，員工工作就會(huì )感覺(jué)很單調、乏味，在壓力下被逼迫地工作，員工不可能充分發(fā)揮其主觀(guān)能動(dòng)性，員工只會(huì )應付性地工作，為企業(yè)提供相當于薪水的工作量時(shí)，員工工作便會(huì )象征性地停止。
要改變這種赤裸裸地工作關(guān)系，在工作中必須加入“溫情”元素，增加員工與企業(yè)的粘性，讓工作變得不再那么乏味。但眾多企業(yè)對員工人文關(guān)懷所做的工作甚少或象征性地做。
為了讓員工感覺(jué)公司有“家”的感覺(jué)，企業(yè)通常會(huì )舉辦生日PATY、家屬慰問(wèn)金、拓展訓練等，增加公司與員工的互動(dòng)性。如果只是應付性地做這些事情，把人文關(guān)懷項目當成制度來(lái)抓，便失去了意義。制度與考核往往是設計者的一廂情愿，但實(shí)際運用到中國企業(yè)身上就變味了，滋生成形式主義了。所以，人文關(guān)懷沒(méi)有必要形成制度，如果企業(yè)真心地對員工好，把員工當人看，員工不會(huì )體會(huì )不到，反之，故意性的人文關(guān)懷會(huì )讓員工感覺(jué)很假，是在走形式而已。
試問(wèn)：如果你的家屬在公司工作，你會(huì )怎么做？你會(huì )讓家屬住在潮濕的地下室？你會(huì )讓家屬拿著(zhù)最低的薪水而食不裹腹？你會(huì )讓你的家屬一味地拼命工作，而失去生活情趣？答案顯然是否定的。那么，如果企業(yè)對員工不能真心地情同手足，憑什么希望讓員工為你拼命創(chuàng )造價(jià)值，掏心肝地為你服務(wù)？將心比心啊。
孟子說(shuō)：君之視臣如手足，則臣視君如腹心；
君之視臣如犬馬，則臣視君如國人；
君之視臣如土芥，則臣視君如寇仇。
誤區三：對員工不信任，抱著(zhù)懷疑的眼光用人
企業(yè)招聘員工通常要經(jīng)過(guò)篩選面試、試用階段，這一階段的作用就在于用企業(yè)的眼光來(lái)錄用信任的人。既然員工已經(jīng)錄用，還不信任，證明老板對自己就沒(méi)有信心。我們可想而知，對自己都沒(méi)有信心的企業(yè)能走多遠？
人都有自尊心，需要被尊重和認可。自尊心是一股無(wú)形的力量，她可以讓人充滿(mǎn)斗志，激情昂然。BOSS對公司自己的員工不信任，相當于給企業(yè)埋下了定時(shí)炸彈。如果雇用員工，而不信任于他，相當于只雇用了他的雙手，而沒(méi)有雇用他們的大腦。大腦是人的創(chuàng )造中心，是思想的源泉，只雇用員工的雙手是多么的低級，多么的可憐！
授權就是信任。給員工充分授權，讓員工放手去做，就可以激發(fā)員工創(chuàng )造力，員工會(huì )奔著(zhù)“領(lǐng)導沒(méi)有看錯人，不能辜負領(lǐng)導的希望”的想法，千方百計地完成任務(wù)。80后的年輕人是充滿(mǎn)創(chuàng )造力、個(gè)性強的一代，不要以為你的工作方法是最好的，其實(shí)，成功只有一種，而成功的路有N條。
