下面是小編為大家整理的企業(yè)管理員工跳槽中常見(jiàn)法律誤區及應對技巧,供大家參考。
一、企業(yè)管理員工跳槽中的常見(jiàn)法律誤區及應對技巧
員工辭職一定需經(jīng)單位批準嗎？
或許是由于歷史的原因，目前許多企業(yè)和員工仍然認為員工辭職要寫(xiě)辭職申請，要得到單位批準。其實(shí)這是一個(gè)很大的誤解?，F行法律規定得很明確，員工辭職只需提前30天通知企業(yè)即可，沒(méi)有其他條件。許多企業(yè)認為，如果員工辭職時(shí)不辦理工作交接或與企業(yè)有未了糾紛而企業(yè)又只能放人，則豈不是損害了企業(yè)的利益？法律對此的回答是，如果員工辭職時(shí)未辦理工作交接或與企業(yè)有未了糾紛的，企業(yè)可通過(guò)仲裁或訴訟等法律途徑主張自己的權利，但不能以此限制員工辭職，二者不能混為一談。
員工提出辭職，用人單位不須支付經(jīng)濟補償金?
有許多勞動(dòng)者向筆者咨詢(xún)，向單位提出申請辭職，原公司是否應支付經(jīng)濟補償金？?上述勞動(dòng)者的咨詢(xún)，具體要看勞動(dòng)者提出辭職的具體理由，如果勞動(dòng)者是被迫辭職或符合法律規定的情形，可以得到經(jīng)濟補償金，如果是勞動(dòng)者無(wú)故辭職則很難能得到經(jīng)濟補償金。
被迫辭職包括：依據《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第15條之規定：用人單位未按勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報酬或者提供勞動(dòng)條件的、克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的，迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同，用人單位應支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬和經(jīng)濟補償金，并可支付賠償金。
《勞動(dòng)合同法》第三十八條規定：用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：
?。ㄒ唬┪窗凑談趧?dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件的；
?。ǘ┪醇皶r(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的；
?。ㄈ┪匆婪閯趧?dòng)者繳納社會(huì )保險費的；
?。ㄋ模┯萌藛挝坏囊幷轮贫冗`反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的；
?。ㄎ澹┮虮痉ǖ诙鶙l第一款規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；
?。┓?、行政法規規定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償：
?。ㄒ唬﹦趧?dòng)者依照本法第三十八條規定解除勞動(dòng)合同的；
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償：
?。ㄒ唬﹦趧?dòng)者依照本法第三十八條規定解除勞動(dòng)合同的；
勞動(dòng)合同期滿(mǎn) = 勞動(dòng)關(guān)系自動(dòng)終止?
勞動(dòng)報酬（包括加班費）只能保護60天?
由于勞動(dòng)法規定當事人申請勞動(dòng)爭議仲裁的期限是60天，所以實(shí)踐中有的人認為勞動(dòng)報酬只能保護60天，即，到約定發(fā)薪日單位未發(fā)工資的，勞動(dòng)者就應當在次日起60天內主張，否則就不能得到法律保護。我們認為，勞動(dòng)法規定的60天是申請仲裁的期限，是從爭議發(fā)生之日起計算。發(fā)薪日未發(fā)薪，并不意味著(zhù)爭議已發(fā)生。故本條作出該規定。用人單位明示拒絕支付勞動(dòng)報酬，或承諾另行支付勞動(dòng)報酬的期限已屆滿(mǎn)，或勞動(dòng)者追索勞動(dòng)報酬被拒絕的，一般可以視為爭議已發(fā)生、勞動(dòng)者應在勞動(dòng)法規定的60天期限內申請勞動(dòng)仲裁。如果用人單位未明示拒絕支付勞動(dòng)報酬，或承認欠付勞動(dòng)報酬，但未明確償付期日的，爭議發(fā)生時(shí)間可從勞動(dòng)者追索之日起算。鑒于勞動(dòng)部《工資支付暫行規定》明確規定，用人單位必須書(shū)面記錄支付勞動(dòng)者工資的數額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存2年以上備查，故勞動(dòng)者在勞動(dòng)報酬發(fā)生爭議之日起60日內申請勞動(dòng)仲裁，其實(shí)體追索勞動(dòng)報酬的時(shí)效以2年為限。追索2年以上的勞動(dòng)報酬，則以用人單位沒(méi)有異議為限。
員工提出辭職，必須提前一個(gè)月通知用人單位?
《勞動(dòng)合同法》第三十七條規定：“勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同?！边@是對勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同，提出的程序要求和條件要求。因此，如果貴公司的候選人與原單位的勞動(dòng)合同中，沒(méi)有對勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同附加其它約定的話(huà)，勞動(dòng)者在行使單方解除權的時(shí)候，只須提前30日書(shū)面通知原單位，并不需要征得原單位的同意。
如果勞動(dòng)者是被迫辭職或符合法律規定的情形，不用提前一個(gè)月通知。
當然，如果勞動(dòng)者因個(gè)人原因解除勞動(dòng)合同違反了勞動(dòng)合同中的相關(guān)約定，構成違約，則還應承擔相應的違約責任（比如關(guān)于服務(wù)期的約定）。
離職員工無(wú)權領(lǐng)取年終獎?
《勞動(dòng)法》第 46 條的規定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬，年終獎屬于勞動(dòng)報酬，所以也須遵循同工同酬的原則
在年終獎的問(wèn)題上，建議企業(yè)要充分利用好規章制度、勞動(dòng)合同等有效工具。在年終獎是否屬于法定的勞動(dòng)報酬的理解還存在分歧的情況下，企業(yè)可以在對勞動(dòng)報酬進(jìn)行一般規定之外，另行詳細明確年終獎的發(fā)放范圍、發(fā)放標準和發(fā)放方式。企業(yè)還可以規定，年終獎是員工的一項特殊福利，而非一般的勞動(dòng)報酬，是企業(yè)依據員工績(jì)效考核做出的一種激勵方式，從而明確本企業(yè)年終獎的基本屬性。這些內容，企業(yè)可以通過(guò)制定和完善有關(guān)規章制度的方式來(lái)進(jìn)行，也可以直接在與單個(gè)員工簽訂的具體勞動(dòng)合同中加以約定。完善的年終獎制度不但有利于提高公司的凝聚力和員工工作積極性，也能更好地維護公司的合法權益，減少不必要的爭議和麻煩。
【爭議焦點(diǎn)】
離職員工是否有權領(lǐng)取年終獎？
支持者認為，離職員工也在過(guò)去的一年中或多或少為公司做出了貢獻。年終獎既然是對員工一年工作的獎勵，那么，企業(yè)就應當貫徹同工同酬的原則，合理給予離職員工年終獎。
反對者認為，年終獎并非法定的勞動(dòng)報酬，只要不違反法律規定和勞動(dòng)合同約定，企業(yè)完全有權自主決定年終獎的發(fā)放范圍和方式。
【忠告】
對于年終獎的發(fā)放方式，單位一定要在規章制度和勞動(dòng)合同中加以明確。有的單位把年終獎分成兩部分，一部分作為“年終獎”發(fā)放，離職員工也可享受相應的份額；
另一部分作為“年底雙薪”發(fā)放給在冊員工，甚至在第二年年初作為“開(kāi)業(yè)年事”發(fā)放。這樣既在一定程度上體現了公平的原則，也有利于留住人才.
年終獎的設立是企業(yè)內部管理事務(wù)的一部分，而不是勞動(dòng)法及相關(guān)法規強制調整的內容。勞動(dòng)法是社會(huì )法，兼具公法和私法的性質(zhì)。其公法性質(zhì)主要體現在對員工的基本生活保障上，如最低工資標準的執行、社會(huì )保險費的繳納等。此類(lèi)強制性規定，用人單位和員工都應當嚴格遵守。但年終獎屬于勞動(dòng)法私法性質(zhì)的內容，勞動(dòng)法并沒(méi)有規定用人單位必須給員工發(fā)放年終獎，因此，用人單位完全有權決定是否發(fā)放年終獎，也有權自主決定年終獎發(fā)放的具體標準和方式。因此，在年終獎的發(fā)放問(wèn)題上，筆者建議用人單位要充分運用好規章制度、勞動(dòng)合同等工具。年終獎并非法定的勞動(dòng)報酬，在不違反同工同酬、公平合理的前提下，用人單位可以通過(guò)制定規章制度和勞動(dòng)合同等手段決定年終獎的發(fā)放范圍、發(fā)放標準和發(fā)放方式。
年終獎屬不屬于勞動(dòng)報酬的范圍，目前還有爭論。但毫無(wú)疑問(wèn)，年終獎作為一種特殊的獎金，必然與員工的薪酬收入和企業(yè)的績(jì)效管理緊密相關(guān)。一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)用人單位都有權自主制訂年終獎的分配方案。如果沒(méi)有勞動(dòng)合同或集體合同的約定，也沒(méi)有企業(yè)規章制度的規定，企業(yè)可以根據自己的經(jīng)營(yíng)情況決定是否發(fā)放年終獎，以及年終獎的發(fā)放標準和范圍等。但是以員工離職作為扣發(fā)年終獎的方式值得進(jìn)一步商榷。
競業(yè)限制補償金隨工資一起發(fā)放?
競業(yè)限制條款在勞動(dòng)合同中為延遲生效條款，在勞動(dòng)合同解除或終止后開(kāi)始生效。由于限制了勞動(dòng)者一定時(shí)期內的擇業(yè)權，因此在勞動(dòng)合同或保密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款的，必須約定經(jīng)濟補償。這種經(jīng)濟補償金應當是在勞動(dòng)合同解除或終止后給予的，公司在員工每月的工資中增加一筆錢(qián)，不應當視作是競業(yè)限制的經(jīng)濟補償。
競業(yè)禁止的經(jīng)濟補償金可在勞動(dòng)者離職后一次性或分期給予，其標準有約定的從其約定。由此發(fā)生爭議的，上海仲裁機構一般按勞動(dòng)者本人解除或終止勞動(dòng)合同前12個(gè)月（不足12個(gè)月按實(shí)際月數）的平均工資收入的20%至30%確認。
競業(yè)限制條款在勞動(dòng)合同中為延遲生效條款，在勞動(dòng)合同解除或終止后開(kāi)始生效。由于限制了勞動(dòng)者一定時(shí)期內的擇業(yè)權，因此在勞動(dòng)合同或保密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款的，必須約定經(jīng)濟補償。這種經(jīng)濟補償金應當是在勞動(dòng)合同解除或終止后給予的，公司在員工每月的工資中增加一筆錢(qián)，不應當視作是競業(yè)限制的經(jīng)濟補償。
為了減少加班費支出，與員工協(xié)商確定加班費的金額?
因為勞動(dòng)法沒(méi)有規定詳細的加班費計算的基數
一般原則上看雙方約定，如果沒(méi)有約定勞動(dòng)合同或者集體合同的約定，如果沒(méi)有則看當地地方的政策，例如上海市按照實(shí)際工資的70%，北京市按照實(shí)際小時(shí)工資標準支付，有的地方?jīng)]有規定，原則上不低于最低工資標準。
閥定節日和周休日兩者性質(zhì)不同，所以，國家勞動(dòng)法規定，勞動(dòng)者在法定節假日和周休日加班，支付的加班工資標準也不同。
按照勞動(dòng)法的規定，一般休息日加班，首先應安排補休，無(wú)法安排補休的才允許以支付200%的工資報酬的加班工資來(lái)補償。法定節假日加班，必須支付300%加班工資，而且不能以補休來(lái)替代支付法定節日加班報酬。因為法定休假日一般為重大民族傳統節日或重大紀念日，對于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，在法定節假日休息有著(zhù)比往常休息日更為重要的意義，它影響了勞動(dòng)者的精神文體生活和其他社會(huì )活動(dòng)，一旦錯過(guò)是無(wú)法彌補的。
實(shí)踐中，對加班費的確定，根據不同情況分別計算：
一、標準工時(shí)制度的：
按照勞動(dòng)部《關(guān)于印發(fā)<工資支付暫行規定>的通知》，應按以下標準支付工資：（1）用人單位依法安排勞動(dòng)者在日法定標準工作時(shí)間以外延長(cháng)工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)合同規定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標準的150%支付勞動(dòng)者工資；
（2）用人單位依法安排勞動(dòng)者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動(dòng)合同規定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標準的200%支付勞動(dòng)者工資；
(3)用人單位依法安排勞動(dòng)者在法定休假日工作的，按照不低于勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標準的300%支付勞動(dòng)者工資。
二、綜合計算工時(shí)制度的：
按照勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計算工時(shí)工作制的審批辦法》和《關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問(wèn)題的復函》規定，經(jīng)批準實(shí)行綜合計算工時(shí)工作制的企業(yè)，在綜合計算周期內的總實(shí)際工作時(shí)間不應超過(guò)總法定標準工作時(shí)間，超過(guò)部分應視為延長(cháng)工作時(shí)間并按《勞動(dòng)法》第44第1款的規定支付工資報酬，其中法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，按《勞動(dòng)法》第44第3款的規定支付工資報酬。而且，延長(cháng)工作時(shí)間的小時(shí)數平均每月不得超過(guò)36小時(shí)。
三、不定時(shí)工時(shí)制度的：
一般情況下，經(jīng)批準實(shí)行不定時(shí)工作制的企業(yè)不需要支付加班費。但是，用人單位在法定休假日安排職工工作的，仍然應當按照不低于本人工資標準的300%支付加班費。
四、實(shí)行計件工資制度的：
實(shí)行計件工資的勞動(dòng)者，在完成計件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長(cháng)工作時(shí)間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時(shí)間計件單價(jià)的150%、200%、300%支付其工資。
同時(shí)，確定加班費的計算基數也同樣重要。
1、如果勞動(dòng)合同有明確約定工資數額的，應當以勞動(dòng)合同約定的工資作為加班費計算基準。如果勞動(dòng)合同的工資項目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務(wù)工資”等，應當以各項工資的總和作為基數計發(fā)加班費，不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務(wù)工資”單獨一項作為計算基數。
2、如果勞動(dòng)合同沒(méi)有明確約定工資數額，或者合同約定不明確時(shí)，應當以實(shí)際工資作為計算基數。凡是用人單位直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬于實(shí)際工資，具體包括國家統計局《關(guān)于工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》 中規定“工資總額”的幾個(gè)組成部分。應當注意一點(diǎn)，在以實(shí)際工資都可作為加班費計算基數時(shí)，加班費、伙食補助和勞動(dòng)保護補貼等應當扣除，不能列入計算范圍。
3、在確定職工日平均工資和小時(shí)平均工資時(shí)，應當按照勞動(dòng)和社會(huì )保障部《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問(wèn)題的通知》規定 ，以每月工作時(shí)間為21.75天和174小時(shí)進(jìn)行折算。
4、實(shí)行計件工資的，應當以法定時(shí)間內的計件單價(jià)為加班費的計算基數。
5、加班費的計算基數低于當地當年的最低工資標準的，應當以日、時(shí)最低工資標準為基數。
給員工出資培訓，在勞動(dòng)合同中約定服務(wù)期和違約金，同時(shí)約定試用期?
第十九條 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；
勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；
三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。
同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動(dòng)合同期限內。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
員工違約，單位可以通過(guò)扣留檔案、留置工資、獎金或者不辦理退工手續等手段來(lái)制裁員工？
二、企業(yè)辭退、裁減員工中的常見(jiàn)法律誤區及應對技巧
員工違紀即辭退
考核末位即淘汰
協(xié)商解除無(wú)協(xié)議
只要在試用期就可以隨便辭退員工
員工失職，給公司造成損失即作辭退處理
以員工不能勝任工作為由直接解除合同
隨意以情勢變更為由與員工解除合同
以女職工違反計劃生育為由辭退
公司提前一個(gè)月通知并賠償工齡補償金即可辭退員工
員工患病或負傷，醫療期滿(mǎn)不能從事原工作，直接解除其勞動(dòng)合同
對于經(jīng)濟補償金的支付情形，《勞動(dòng)合同法》增加規定了終止勞動(dòng)合同需要支付經(jīng)濟補償金。但終止勞動(dòng)合同支付經(jīng)濟補償金的前提是，由于用人單位不同意續訂勞動(dòng)合同或用人單位降低勞動(dòng)標準導致勞動(dòng)者被迫終止勞動(dòng)合同。若因勞動(dòng)者的原因導致勞動(dòng)合同終止的，用人單位沒(méi)有支付經(jīng)濟補償金的義務(wù)。
社保
由于我國社保政策的地域性比較強，不同的地方有不同的規定。對于養老保險繳費不滿(mǎn)15年，達到法定退休年齡的情形，目前各地大體有四種處理方式：一是提走個(gè)人賬戶(hù)的儲存額，終止社保關(guān)系；
二是提走個(gè)人賬戶(hù)的儲存額并支付一次性養老金，終止社保關(guān)系；
三是可以繼續繳費直至繳費滿(mǎn)15年后，停止繳費，并申請養老保險待遇；
四是一次性補足15年后，即可享受養老保險待遇。
對于您所提出的問(wèn)題，1996年參加工作，并開(kāi)始繳納養老保險費，直至您退休，繳費年限為13年，不足15年，能否繼續繳納，需要跟你們當地的社保部門(mén)確認，看你們當地社保政策如何規定。如果允許繼續繳納，那么至繳費滿(mǎn)15年后，可以享受養老保險待遇。例如，今年的北京市就針對該問(wèn)題發(fā)布了一個(gè)專(zhuān)門(mén)的通知，規定達到退休年齡繳費不到15年的，可以繼續繳費至15年；
若繼續繳費男的至65周歲、女的至55周歲，仍然不夠15年的，可以一次性補夠15年。
