在構建職工教育培訓機制前，國有建筑企業(yè)要明確培訓工作的意義，充分認識到職工教育培訓工作的作用及必要性，以此為基礎開(kāi)展培訓工作，進(jìn)而保證相關(guān)工作的有序開(kāi)展。在改革開(kāi)放后，建筑行業(yè)快速發(fā)展、建筑企業(yè)的數量下面是小編為大家整理的企業(yè)培訓機構【五篇】（精選文檔）,供大家參考。
企業(yè)培訓機構范文第1篇
國有建筑企業(yè)職工教育培訓的意義
行業(yè)建設的需求
在構建職工教育培訓機制前，國有建筑企業(yè)要明確培訓工作的意義，充分認識到職工教育培訓工作的作用及必要性，以此為基礎開(kāi)展培訓工作，進(jìn)而保證相關(guān)工作的有序開(kāi)展。在改革開(kāi)放后，建筑行業(yè)快速發(fā)展、建筑企業(yè)的數量大幅增加、行業(yè)內部競爭壓力加大，這種情況下，建筑行業(yè)向著(zhù)規?；椭悄芑较虬l(fā)展，國有建筑企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中機遇與挑戰并存。因此，國有建筑企業(yè)進(jìn)行教育培訓機制構建與創(chuàng )新是行業(yè)結構升級的必經(jīng)之路，可以滿(mǎn)足行業(yè)建設的需求，提升國有建筑企業(yè)在行業(yè)中的競爭優(yōu)勢，促進(jìn)行業(yè)的長(cháng)久發(fā)展。只有國有企業(yè)的職工提升自身能力，才能在競爭激烈的競爭中實(shí)現自身的進(jìn)一步發(fā)展。
是提升自身競爭力之本
國有建筑企業(yè)在行業(yè)中承受著(zhù)較大的競爭壓力，但是在設備、材料及預算控制等方面的競爭均是由人員完成的，因此，人才資源的開(kāi)發(fā)是企業(yè)之間進(jìn)行競爭的根本因素，國有建筑要求要通過(guò)培訓的方式提升職工的能力及綜合素質(zhì)，實(shí)現其對國有建筑企業(yè)的建設，使國有企業(yè)在行業(yè)中具備較強的競爭能力。另外，相關(guān)工作的開(kāi)展不僅能夠促進(jìn)國有企業(yè)的發(fā)展，還能為職員的發(fā)展打下良好的基礎，因此，國有建筑企業(yè)應加強對相關(guān)機制的構建。國有建筑企業(yè)職工教育培訓
存在的問(wèn)題
思想上對職工教育培訓認識存在著(zhù)偏差
要針對性地提升國有建筑企業(yè)職業(yè)教育培訓工作的質(zhì)量，相關(guān)人員就要對國有企業(yè)的職員教育工作進(jìn)行深入的分析，充分認識到以往工作中存在的問(wèn)題，進(jìn)而明確相關(guān)工作的方向，確保職工教育培訓工作高效有序地開(kāi)展。在職員培養的過(guò)程中，企業(yè)只是要求職員完成自身的工作任務(wù)，確保其能夠為國有企業(yè)帶來(lái)一定的效益，并不重視對職員的培訓，職業(yè)教育培訓工作開(kāi)展情況并不理想，導致職工在實(shí)際工作中難以充分提高自身的各項能力，不利于職工未來(lái)的進(jìn)一步發(fā)展。另外，培養工作往往不具備長(cháng)期性與計劃性，不能與企業(yè)的發(fā)展藍圖相結合，培訓工作多停留在表面，難以真正深入到國有建筑企業(yè)中，不能充分發(fā)揮出職工教育培訓工作應有的作用，導致后續的人才培養及企業(yè)發(fā)展相偏離。此外，在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)難以獲得經(jīng)濟收益，部分企業(yè)甚至片面地認為職工教育培訓工作是對時(shí)間及精力造成不必要浪費，因此，企業(yè)對職工教育培訓工作的投入較少，也在一定程度上限制著(zhù)工作的正常開(kāi)展，導致職工教育培訓工作的進(jìn)度及質(zhì)量難以得到必要的保障。
職工教育培訓方式單一
職工教育培訓方式單一是現階段中存在的問(wèn)題，對職工教育培訓工作開(kāi)展效果造成了一些負面的影響。為使職員可以快速投入到自身工作中，國有建筑企業(yè)會(huì )快速完成培訓工作，不會(huì )對培訓中各種影響因素進(jìn)行全面的分析，不能對新技術(shù)進(jìn)行講解，導致相關(guān)工作浮于表面，職工對培訓工作也存在著(zhù)應付的心理，教育培訓工作的整體水平得不到提升。而且在資格證的獲取過(guò)程中，相關(guān)人員并未對自身的實(shí)踐能力進(jìn)行有效的培養，只是通過(guò)死記硬背的方式進(jìn)行相關(guān)知識的學(xué)習，職工的實(shí)踐能力較差，難以快速適應自身工作，進(jìn)而無(wú)法提升相關(guān)工作的質(zhì)量。另外，部分企業(yè)對技術(shù)培訓工作較為重視，后續的思想教育工作開(kāi)展較少，職工思想水平普遍較低、責任意識薄弱，導致職工在實(shí)際工作中不能規范自身的行為，對工作開(kāi)展的進(jìn)度及質(zhì)量造成了一些負面的影響。評估機制的缺失對職工進(jìn)行有效的評估可以幫助職員認識到自身的不足，促使職工在教育培訓及工作中加強對相關(guān)知識的學(xué)習，進(jìn)而彌補自身不足，提高職工能力，為職工未來(lái)的發(fā)展打下良好的基礎。但是在實(shí)際培訓機制構建的過(guò)程中，相關(guān)人員并未建立完善的評估機制，只是使用書(shū)面形式對職員技能掌握情況進(jìn)行考核，職工技能評估工作不夠全面，導致評價(jià)工作無(wú)法發(fā)揮其作用，難以全面準確地反映出職工的能力，對企業(yè)的發(fā)展造成了一些限制。
國有建筑企業(yè)職工教學(xué)培訓機制建設的具體措施
提升對職工培訓工作的重視
在明確其意義及其中存在的問(wèn)題后，采取針對性的措施對職工教育培訓工作進(jìn)行有效的創(chuàng )新，進(jìn)而提高教育培訓工作的質(zhì)量。首先，要在思想上發(fā)生轉變，認識到人力資源開(kāi)發(fā)是企業(yè)發(fā)展的根本，提高對職工教育培訓工作的重視，加大對相關(guān)工作的宣傳力度，為人才發(fā)展工作營(yíng)造良好的氛圍，以此降低職工教育培訓工作的難度；
其次，根據市場(chǎng)的發(fā)展及企業(yè)的發(fā)展需求建立與企業(yè)發(fā)展目標相一致的人才培養目標，并且要建立一定人才教育培訓計劃，確保相關(guān)工作可以根據人才培養計劃進(jìn)行，保證工作的有序開(kāi)展。
制定職工教育培訓規劃策略
國有建筑企業(yè)構建教育培養機制的過(guò)程中，要明白相關(guān)工作要與企業(yè)發(fā)展為基本點(diǎn)，明確在工程建設中企業(yè)對職員的需求，以此合理地進(jìn)行招聘及培養工作，提高工作開(kāi)展的水平，確保自身教育培養工作能夠達到預想的目標。企業(yè)應注意對自身現階段的培訓工作情況進(jìn)行分析，明確預想與現實(shí)之間存在的差距，進(jìn)而為改進(jìn)后續的相關(guān)工作奠定堅實(shí)的基礎。在這種前提下，國有建筑企業(yè)要對職工的各項情況進(jìn)行分析，明確各個(gè)崗位需要培養的目標，以此為基礎制定職工教育培訓工作策略，保證培訓機制的科學(xué)性。
創(chuàng )新培訓方式，使職工積極參與
創(chuàng )新培訓方式是提升職員對培訓工作參與度的方式之一。因此，企業(yè)要積極對培訓方式進(jìn)行創(chuàng )新，提高職工教育培訓工作的趣味性，吸引職工積極參與到教育培訓工作中來(lái)，進(jìn)而提升培訓工作的質(zhì)量。國有企業(yè)要在日常工作中對職工的思想進(jìn)行滲透，引導其通過(guò)各個(gè)途徑提升自身對專(zhuān)業(yè)知識的掌握程度。而且在人才引進(jìn)中，國有企業(yè)要不斷提升校企合作工作的質(zhì)量，創(chuàng )建“雙師”隊伍，以此為企業(yè)提供源源不斷的高素質(zhì)人才。另外，企業(yè)要為職工提供一定的外出交流的機會(huì )，使其接受其他企業(yè)或者其他國家建筑行業(yè)的先進(jìn)思想及技術(shù)，進(jìn)而提升國有企業(yè)人才隊伍建設工作的質(zhì)量。提升職工評價(jià)機制，提升其積極性完善評價(jià)機制可以引導職工對自身的教育培訓結果進(jìn)行考查，并且也可以調動(dòng)職工參與教育培訓工作的積極性。企業(yè)要根據不同層次的職工選擇不同的評價(jià)方法，根據評價(jià)的結果，改善教育培訓工作。另外，國有建筑企業(yè)在評價(jià)的過(guò)程中應將自身工作與激勵機制相結合，當員工考評結果較好時(shí)，要積極地進(jìn)行精神獎勵及物質(zhì)獎勵，進(jìn)而調動(dòng)職員參與教育培訓工作的積極性。
企業(yè)培訓機構范文第2篇
廣義來(lái)說(shuō)，影響到企業(yè)培訓效果的各種因素都可以稱(chēng)為企業(yè)培訓資源?？梢哉J為，培訓資源是現代企業(yè)開(kāi)展員工培訓的一切可資利用的軟件與硬件的統稱(chēng)，包括了網(wǎng)絡(luò )培訓平臺、服務(wù)器、基地、設備、師資、紙質(zhì)教材、網(wǎng)絡(luò )課程、資源庫、各類(lèi)插件、相關(guān)人員、政策及標準等。
長(cháng)期以來(lái)，在國網(wǎng)公司和湖北省電力公司的指導下，湖北省電力公司管理培訓中心（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“湖北管培中心”）培訓事業(yè)取得了長(cháng)足發(fā)展，但與建成現代公司以及“一強三優(yōu)”公司發(fā)展戰略要求相比，仍存在培訓資源分布零散難以共享、新技術(shù)手段推廣應用不夠快、培訓資源價(jià)值應用不足挖掘不夠等突出問(wèn)題，很大程度上影響了培訓質(zhì)效、阻滯了公司人才隊伍建設，亟須變革組織結構，創(chuàng )新管理方式，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，加強培訓資源開(kāi)發(fā)。
1.培訓資源開(kāi)發(fā)的重要意義
1.1 加強培訓資源開(kāi)發(fā)是應對新一輪電力體制改革的重要抓手
隨著(zhù)《中共中央、國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步深化電力體制改革的指導意見(jiàn)》全面實(shí)施，電力體制改革對電力發(fā)展格局、電力市場(chǎng)架構、價(jià)格形成機制、企業(yè)盈利模式、客戶(hù)服務(wù)方式等都將帶來(lái)深刻變革。改革后電力市場(chǎng)主體增多，配售電業(yè)務(wù)放開(kāi)，監管力度加強，給公司經(jīng)營(yíng)和優(yōu)質(zhì)服務(wù)帶來(lái)較大的競爭壓力，公司市場(chǎng)份額、營(yíng)業(yè)收入面臨下降的風(fēng)險，影響到公司發(fā)展、職工隊伍穩定，對公司員工隊伍教育培訓工作提出了新的更高要求，培訓資源開(kāi)發(fā)及培訓能力提升成為實(shí)現公司人力資源開(kāi)發(fā)的重要抓手，必然要求培訓資源的開(kāi)發(fā)有新的理念、新的方式、新的舉措，才能有效支撐電力體制改革對公司發(fā)展提出的新要求與新任務(wù)。
1.2 加強培訓資源開(kāi)發(fā)是順應電網(wǎng)員工培訓新趨勢的必然要求
當前，電網(wǎng)員工培訓呈現出四個(gè)鮮明的新趨勢：一是單個(gè)培訓班的培訓規模越來(lái)越小，培訓班數量多、專(zhuān)業(yè)性強、需求更為明確、管理更為精細；
二是隨著(zhù)電力新業(yè)務(wù)（如特高壓、智能電網(wǎng)）的不斷增加，員工培訓反應周期越來(lái)越短，培訓的計劃性越來(lái)越差；
三是高端培訓需求在增長(cháng)，主要源于國網(wǎng)公司“走出去”戰略的實(shí)施帶來(lái)了對系統內外派員工的海外培訓需求；
四是未來(lái)專(zhuān)業(yè)界限將會(huì )變得越來(lái)越模糊，復合型崗位增加，將產(chǎn)生新的培訓需求與培訓新方向。這些特點(diǎn)對培訓資源開(kāi)發(fā)提出了新要求，湖北管培中心需要破除現有培訓資源相對封閉、重復建設、配置效率不高的瓶頸與難題，通過(guò)機制設計加強培訓資源開(kāi)發(fā)，最大限度地整合優(yōu)化培訓資源，為新常態(tài)下電網(wǎng)員工培訓工作提供科學(xué)有效支撐。
1.3 加強培訓資源開(kāi)發(fā)是促進(jìn)公司創(chuàng )新發(fā)展的關(guān)鍵舉措
隨著(zhù)“三集五大”體系全面建成，公司科學(xué)的集團管控模式和完善的企業(yè)治理結構基本確立，實(shí)現了向現代企業(yè)的戰略轉型。特高壓、智能電網(wǎng)從技術(shù)、產(chǎn)品、產(chǎn)業(yè)鏈全面推進(jìn)電工裝備產(chǎn)業(yè)體系創(chuàng )新，搶占了世界能源技術(shù)制高點(diǎn)，促使公司逐步實(shí)現了“中國創(chuàng )造”和“中國引領(lǐng)”。加強培訓資源開(kāi)發(fā)，對不同來(lái)源、不同層次、不同結構、不同內容的培訓資源進(jìn)行識別與選擇、汲取與分配、激活和有機融合，使其具有較強的柔性、條理性、系統性、共享性和價(jià)值，從而創(chuàng )造出新的資源，有助于推進(jìn)培訓資源優(yōu)化整合和優(yōu)質(zhì)資源共享，提升培訓的針對性和實(shí)用性，對堅持推進(jìn)“兩個(gè)轉變”，推動(dòng)公司科學(xué)發(fā)展，全面建成“一強三優(yōu)”現代公司，具有重要意義。
2.培訓資源開(kāi)發(fā)的成效
2.1 培訓資源配置種類(lèi)齊全
湖北管培中心自2012年6月12日正式?M建以來(lái)，基本承接了華中電網(wǎng)有限公司培訓中心所有的核心與優(yōu)質(zhì)資源，培訓資源種類(lèi)非常齊全，既具有硬件資源方面的培訓教學(xué)樓、各種類(lèi)型（普通教室、研討室、多媒體培訓教室、網(wǎng)絡(luò )教室、多功能報告廳）的培訓教室、各類(lèi)傳統與現代的教學(xué)設備、現代化的培訓公寓、培訓餐廳、各類(lèi)培訓娛樂(lè )場(chǎng)所等，又購置與開(kāi)發(fā)了各類(lèi)軟件資源、培訓項目資源、培訓課程資源、教材與課件資源、考試與題庫資源等學(xué)習資源，此外中心培養與鍛煉了兩支隊伍――專(zhuān)兼職培訓師隊伍與培訓管理人員隊伍。
2.2 硬件資源投入力度較大
湖北管培中心高度重視硬件資源建設，堅持不懈加強培訓資源硬件投入，不斷改善培訓的硬環(huán)境。自組建以來(lái)，湖北管培中心堅定不移促進(jìn)培訓基地建設和培訓設備設施改造，年均投入在400萬(wàn)元以上，完成2號樓客房和3號樓辦公區域提質(zhì)整修、培訓餐廳廚房改造等10余項維修整治，特別是在培訓教室及其教學(xué)設備的現代化建設方面投入力度非常大，建設了功能齊全、類(lèi)型多樣、設備先進(jìn)的各類(lèi)培訓教室，在眾多國網(wǎng)系統兄弟管培中心中具有領(lǐng)先性；
近年來(lái)，還啟動(dòng)了羽毛球場(chǎng)建設，加強了培訓設施設備巡查和維護，為各類(lèi)培訓班的舉辦創(chuàng )造了良好環(huán)境，提升了中心服務(wù)能力和整體形象，為培訓工作奠定了良好的硬件基礎。
2.3 培養與鍛煉了兩支隊伍
湖北管培中心鼓勵員工加強崗位學(xué)習、強化全員教育培訓、加強年輕員工培養、對外交流合作學(xué)習提升、堅持研究推動(dòng)戰略，全面加強了員工隊伍建設，提升了員工隊伍素質(zhì)。目前，員工隊伍文化水平較高、人才當量密度較大，綜合素質(zhì)有較好保障，初步形成了高學(xué)歷化、高職稱(chēng)化的培訓管理人員隊伍。同時(shí)，在培訓師隊伍建設方面，湖北管培中心通過(guò)制定各項規章管理制度、開(kāi)展專(zhuān)兼職培訓師選拔、加強培訓師崗位培訓、開(kāi)展“師帶徒”活動(dòng)和系列研討活動(dòng)，全面提升專(zhuān)兼職培訓師隊伍素質(zhì)，取得良好效果。近三年，湖北管培中心培訓任務(wù)完成率100%，培訓質(zhì)量、綜合服務(wù)滿(mǎn)意率均達到95%以上。
2.4 培訓資源管理不斷強化
湖北管培中心下設綜合管理部、財務(wù)資產(chǎn)部、開(kāi)發(fā)策劃部、培訓管理部、后勤保障部等6個(gè)部門(mén)，硬件資源管理具有較高水準。近年來(lái)，借助信息化手段，不斷創(chuàng )新學(xué)習資源管理方式。如啟動(dòng)了新的培訓信息管理系統建設，該系統將整合包括師資庫、課件庫、項目庫、試題庫及學(xué)員信息庫等諸多內容與信息，建成后將搭建起統一的培訓管理平臺，實(shí)現資源共享；
全面開(kāi)展了各類(lèi)學(xué)習資源的數字化工作，錄入資料20萬(wàn)頁(yè)，提升了學(xué)習資源管理基礎工作水平。
2.5 資源利用率在穩步提升
湖北管培中心近三年的培訓期數逐年上升，培訓強度處于下降趨勢，三年間減少了0.8天/次。培訓班的規模有所減少，培訓周期縮短，培訓強度有所降低，培訓資源總體利用趨向飽和；
培訓學(xué)員的知識、技能與能力有了一定程度提升，培訓課程與內容更加精細，對培訓項目開(kāi)發(fā)、培訓資源管理與利用提出了更高的要求。
3.培訓資源開(kāi)發(fā)的不足
3.1 地理空間受到約束
一方面，湖北管培中心占地面積不大，建筑面積偏小，表明培訓規模與培訓場(chǎng)地受到一定程度上的限制，對未來(lái)發(fā)展存在空間上的影響；
容積率處于中間水平，培訓學(xué)員在培訓期間的舒適度與空間活動(dòng)范圍受到一定程度影響，與園林式的國網(wǎng)江蘇管培中心相比，仍有一定差距。另一方面，湖北管培中心處于城市中心地帶，又與湖北省電力公司相連接，在靠近核心資源中心、便于承接省公司各類(lèi)培訓業(yè)務(wù)的同時(shí)，又要受到臨時(shí)性、偶發(fā)性、計劃外培訓與非培訓項目或其他支援性工作的沖擊，不僅影響計劃內、正常性培訓項目開(kāi)展，而且在一定程度上擠占了培訓資源。
3.2 學(xué)習環(huán)境營(yíng)造不夠
良好的員工培訓環(huán)境，不僅意味著(zhù)具備現代化的培訓大樓、功能齊全的培訓教室、先進(jìn)的培訓教學(xué)設備、多樣的文體娛樂(lè )場(chǎng)所、優(yōu)越的食宿條件，而且更需要營(yíng)造一種學(xué)習氛圍深厚的培訓軟環(huán)境。湖北管培中心當前重視培訓硬環(huán)境建設，軟環(huán)境營(yíng)造不夠。譬如，中心尚未建有圖書(shū)閱覽室，近年才設置了1處圖書(shū)吧，圖書(shū)、報刊資料非常少，更新速度也非常慢，影響了培訓學(xué)員培訓期間接受更多的知識學(xué)習與閱讀。相比較而言，國網(wǎng)系統其他兄弟管培中心均建有大小不一的圖書(shū)閱覽室，購置了較為豐富的圖書(shū)資料，如國網(wǎng)黑龍江管培中心不僅建設了藏書(shū)7萬(wàn)冊的閱覽室，而且還建設了數字圖書(shū)館。又如，國網(wǎng)高培中心在教學(xué)樓、校園中隨處可見(jiàn)與培訓和學(xué)習相關(guān)的各類(lèi)宣傳墻、展示欄、招貼畫(huà)、電子信息、宣傳標語(yǔ)等，身在其中處處時(shí)時(shí)都感受到深厚的學(xué)習培訓氛圍，催人上進(jìn)。
3.3 學(xué)習資源投入不足
培訓項目、培訓課程、培訓教材、培訓課件等核心學(xué)習資源方面的投入不足，即使有專(zhuān)項投入，但投入力度遠遠不夠，導致中心在學(xué)習資源方面缺乏積累與沉淀，經(jīng)常面臨似曾相識的培訓項目卻需要重新研發(fā)培訓課程、培訓教材與培訓課件的現象；
教育培訓用的計算機系統/軟件/網(wǎng)絡(luò )平臺的投入不足，目前僅有在線(xiàn)考試系統成功投入運行，其他類(lèi)型的軟件資源缺乏建設。
3.4 員工隊伍結構需優(yōu)化
崗位結構需優(yōu)化，湖北管培中心目前在崗50人，其中核心業(yè)務(wù)崗位上的培訓管理人員不到20人，后勤與行政管理人員較多，此外超員2人；
年齡結構不合理，員工平均年齡達到47.6歲，員工老齡化較為嚴重，中青年員工出現斷層，員工隊伍青黃不接；
職稱(chēng)結構不合理，出現倒金字塔形狀，這與當前員工年齡結構具有較大關(guān)系。
3.5 資源管理亟須提升
湖北管培中心在硬件資源的管理方面成效明顯，培訓學(xué)員滿(mǎn)意度較高，但學(xué)習資源管理亟須提升。盡管湖北管培中心嘗試借助信息化手段，創(chuàng )新學(xué)習資源管理方式，啟動(dòng)了新的培訓信息管理系統建設，但該系統仍處于起步階段，其所涉及的師資庫、課件庫、項目庫、試題庫及學(xué)員信息庫等諸多內容與信息仍處于起步階段，離統一的培訓管理平臺與可實(shí)現的資源共享設想有非常大的距離，亟須加大力度提升學(xué)習資源管理水平。從培訓資源管理的滿(mǎn)意度調查發(fā)現，無(wú)論是培訓學(xué)員還是內部員工，他們對硬件資源的管理滿(mǎn)意度顯著(zhù)高于軟件資源，尤其是學(xué)習資源的管理滿(mǎn)意度，如培訓學(xué)員對管理不滿(mǎn)意的資源主要是教學(xué)光盤(pán)、培訓教材、培訓課件、考試題庫、網(wǎng)絡(luò )視頻課程，內部員工對管理不滿(mǎn)意的資源主要是網(wǎng)絡(luò )視頻課程、圖書(shū)資料和培訓師資。
3.6 資源利用忙閑不均
與公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)周期性相適應，管培中心的培訓活動(dòng)開(kāi)展存在時(shí)間規律性，培訓活動(dòng)忙閑不均的特點(diǎn)非常顯著(zhù)。每年7月、8月、10月是培訓旺季，承擔的培訓項目在全年當中數量較多，參與培訓的學(xué)員規模也在全年中最大，培訓周期也較長(cháng)，導致這幾個(gè)月的培訓量最大；
而每年的1月、2月剛恰恰相反，承擔的培訓項目數量較少，參與培訓的學(xué)員規模也較小，培訓周期較短，培訓量較小。這種特點(diǎn)對培訓資源的配置與利用帶來(lái)了很大挑戰，閑時(shí)培訓資源閑置，忙時(shí)不僅對培訓資源的量有硬性需求，而且對培訓資源的質(zhì)也有較大要求，往往超過(guò)了中心的培訓能力與資源承受范圍，員工工作量與壓力都非常大，直接影響培訓滿(mǎn)意度與中心服務(wù)形象。
3.7 資源利用率高低不一
湖北管培中心硬件資源利用率較高，軟件資源利用率較低。全年各月培訓資源利用率高低不一。培訓活動(dòng)開(kāi)展的月度不均衡，導致對培訓資源的利用也存在月度不均衡，其中8月是培?活動(dòng)開(kāi)展最多、最頻繁、最緊湊的月份，進(jìn)展對培訓資源的利用也最為高效，1月和2月則對培訓資源的利用較不足。計劃內、外培訓項目資源利用率高低不一。計劃內培訓項目數量較少且培訓周期較短，但培訓規模較大，培訓對象輻射面較廣泛，有更高密度的員工參加培訓，培訓業(yè)務(wù)量也較大，對培訓資源的占用與利用更為廣泛更為集中，而計劃外培訓項目卻相反，這就要求更加科學(xué)合理的研發(fā)培訓項目，更加精準地調控培訓資源。各類(lèi)培訓資源利用率高低不一。培訓教室資源利用率不高，各類(lèi)型教室利用率高低不一，且大教室利用率最低，中等偏小教室利用率高；
培訓管理人員在帶班數量、帶班培訓人員數、培訓天數存在差異，特別是培訓旺季對部分培訓管理人員帶班工作帶來(lái)更大的挑戰，用于培訓資源的協(xié)調等工作顯著(zhù)增加，加班現象經(jīng)常發(fā)生，工作過(guò)于飽和。
4.培訓資源開(kāi)發(fā)的對策建議
4.1 加大培訓資源投入力度
湖北管培中心近幾年著(zhù)重開(kāi)展了硬件方面的培訓資源建設，從財力、物力、人力方面對培訓硬件資源投入較大，在硬環(huán)境方面已有了較大改善，包括培訓教室、培訓基地、教學(xué)設備、培訓設施、文體場(chǎng)所、食宿資源方面都具有較高水準與比較優(yōu)勢。因此，下一階段，為實(shí)現培訓資源的均衡建設與配置，湖北管培中心在繼續完善硬環(huán)境建設的基礎上，應將資源投入的重點(diǎn)轉移到學(xué)習資源領(lǐng)域，對培訓項目、培訓課程、培訓教材、培訓課件、教輔資料、圖書(shū)等學(xué)習資源加大研發(fā)與建設力度，不僅要從上到下形成統一思想，而且更要在財力、物力、人力方面給予保障。
4.2 加強學(xué)習資源開(kāi)發(fā)
全面梳理現有學(xué)習資源，結合培訓重點(diǎn)項目實(shí)際，擬定分年度培訓課程、培訓課件、題庫開(kāi)發(fā)目錄，通過(guò)指定和認領(lǐng)等形式，統籌指導和組織培訓管理人員與培訓師分類(lèi)開(kāi)發(fā)相關(guān)專(zhuān)業(yè)培訓課程、培訓課件和題庫。探索建設中心“慕課”體系，鼓勵培訓管理人員與培訓師開(kāi)發(fā)培訓“微課”，推進(jìn)移動(dòng)學(xué)習和網(wǎng)絡(luò )大學(xué)建設，豐富學(xué)習載體和網(wǎng)絡(luò )培訓資源。開(kāi)展優(yōu)秀課件、優(yōu)秀題庫評選活動(dòng)，收集培訓課件、題庫，建立培訓課程、題庫資源庫，實(shí)行各類(lèi)資源共享。
4.3 加強培訓管理隊伍建設
培訓管理人員是教育培訓工作的組織策劃和實(shí)施者，是湖北管培中心員工隊伍的核心力量。高度重視培訓管理隊伍建設，定期開(kāi)展專(zhuān)業(yè)理論和管理技能等職業(yè)化培訓，定期開(kāi)展人力資源管理各崗位之間的輪換，及時(shí)更新知識，提升業(yè)務(wù)能力；
選拔優(yōu)秀人才充實(shí)培訓管理隊伍建立健全激勵機制，鼓勵培訓管理人員積極參加國家人力資源管理師職業(yè)資格認證考試，提升專(zhuān)業(yè)水平；
重點(diǎn)采取輪崗、掛職等方式，培養復合型、專(zhuān)家型培訓管理人才。
4.4 精準研發(fā)培訓項目
改變培訓資源利用存在的忙閑不均問(wèn)題，首當其沖需要解決的是更加科學(xué)地研發(fā)培訓項目，不僅要科學(xué)平衡培訓項目的培訓時(shí)間、培訓周期、培訓內容，而且要科學(xué)規劃培訓項目的培訓對象、培訓規模等。建立健全涵蓋培訓策劃、培訓實(shí)施、培訓評估、培訓安全管理等培訓全過(guò)程的工作流程和工作?俗跡?細化培訓管理人員在各流程的工作職責和任務(wù)要求，形成公司統一的標準化管理模式。加強培訓項目策劃和培訓方式創(chuàng )新，打造具有特色的培訓品牌項目。
4.5 提升信息化管理水平
分步開(kāi)發(fā)并持續優(yōu)化培訓信息管理系統，全面完善學(xué)員管理、師資管理、課程體系開(kāi)發(fā)、硬件資源等基礎信息；
通過(guò)信息化管理手段，加強培訓資源體系建設，對不同來(lái)源、不同層次、不同結構、不同內容的培訓資源進(jìn)行識別與選擇、汲取與分配、激活和有機融合，推進(jìn)培訓資源優(yōu)化整合和優(yōu)質(zhì)資源共享，提升培訓的針對性和實(shí)用性；
建立基于大數據思想的分析系統和移動(dòng)互聯(lián)平臺，充分利用信息技術(shù)，實(shí)現培訓全過(guò)程的可控、在控。
企業(yè)培訓機構范文第3篇
當前，“小業(yè)主、大咨詢(xún)”已經(jīng)是國際成熟的現代化工程建設管理理念和管理模式，我國眾多重大工程建設也采用這種新模式。采用“小業(yè)主、大咨詢(xún)”，既有利于解決工程建設階段建設管理、質(zhì)量控制、關(guān)鍵技術(shù)突破等難題，又有利于克服建設管理需要的大批技術(shù)人才到運營(yíng)期無(wú)法轉型造成冗員負擔的難點(diǎn)，還能夠引進(jìn)并借鑒國際先進(jìn)的管理經(jīng)驗和建造技術(shù)，形成獨具特色的工程建設模式。如中國高鐵的發(fā)展和國華電力基本建設的管理就是最好的范例。
2000年，為了適應新時(shí)期電力基本建設發(fā)展，國華電力按照“管理社會(huì )化、咨詢(xún)市場(chǎng)化”的思路，充分利用和發(fā)揮社會(huì )專(zhuān)業(yè)力量，以經(jīng)濟關(guān)系為紐帶管理工程項目，創(chuàng )新地設計并實(shí)踐了“小業(yè)主、大咨詢(xún)”基本建設管理模式。此后，公司的發(fā)展中不斷豐富“小業(yè)主、大咨詢(xún)”管理模式的內涵，涵蓋了從基建管理到發(fā)電運營(yíng)管理、設備檢修管理、發(fā)電技術(shù)管理、人力資源管理以及標準化、信息化建設等業(yè)務(wù)領(lǐng)域，特別是在公司的組織設計、流程再造、專(zhuān)業(yè)細分、職能劃分、用工方式等方面也進(jìn)行了有效的實(shí)踐?！靶I(yè)主、大咨詢(xún)”管理模式使國華電力突破了傳統企業(yè)的“大包大攬、五臟俱全”的社會(huì )性企業(yè)管理模式，成為國華電力轉變經(jīng)濟、技術(shù)、管理發(fā)展方式的重要舉措之一。
“小業(yè)主、大咨詢(xún)”不僅體現一種管理思想、理念、模式，更體現一種工作方式?？傮w而言，“小業(yè)主”主要定位是組織的定位，“大咨詢(xún)”主要定位是實(shí)施模式，具體來(lái)看，我有以下三個(gè)方面的認識：
關(guān)于“大與小”
“大與小”毫無(wú)疑問(wèn)這是一個(gè)相對的概念?！靶 苯^不僅僅是簡(jiǎn)單意義的組織規模，更重要的是體現管理的專(zhuān)業(yè)化、集約化、信息化、扁平化?！按蟆币步^不是倡導大規模依托于外部機構，而是充分體現了資源利用的多元化、延展性。關(guān)鍵我們是要找到“大與小”的支點(diǎn)和平衡點(diǎn)，實(shí)現小投入、大產(chǎn)出。
對應來(lái)看，研究院的現狀與發(fā)展，強調“小業(yè)主”，實(shí)質(zhì)上反映了我們承擔的業(yè)務(wù)管理任務(wù)的重要性，我們必須依靠“小而專(zhuān)”的內部核心力量，帶動(dòng)“大而全”的外部社會(huì )力量，體現集成化過(guò)濾、集成化管理、集成化開(kāi)發(fā)，切實(shí)解決我們的服務(wù)主體遇到的最根本、最實(shí)際的難題，只有這樣我們才能加快推動(dòng)研究院的生存與發(fā)展。首先，我們在專(zhuān)業(yè)管理上不能“小”，要努力成為業(yè)內專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的專(zhuān)家，這是實(shí)現有效“咨詢(xún)”的前提；
其次，我們要厘清外部力量的“大”，哪些“大”，“大”在哪里，這是實(shí)現有效“咨詢(xún)”的根本。
關(guān)于“小業(yè)主”
“小業(yè)主”是研究院工作定位的核心之一。我們不應該是游離在發(fā)電企業(yè)運營(yíng)管理之外的“陽(yáng)春白雪”，我們要在國華電力技術(shù)管理、物流管理、燃料管理、人才管理等業(yè)務(wù)領(lǐng)域內，成為對內提供服務(wù)支持的“大咨詢(xún)”，成為對外對接管理支持的“小業(yè)主”。如何當好小業(yè)主和大咨詢(xún)的角色，發(fā)揮應有的作用，關(guān)鍵要解決的就是“邊界問(wèn)題”，要處理好研究院與公司本部、發(fā)電公司、外部機構以及其它關(guān)聯(lián)單位（供應商、承包商、托管單位等）各方的工作邊界和業(yè)務(wù)流程，把屬于管理咨詢(xún)的、屬于自主研發(fā)的、屬于技術(shù)管理的、屬于服務(wù)產(chǎn)業(yè)化的多方面的工作界面和業(yè)務(wù)流程厘清、理順。
在當好“小業(yè)主”的層面上，我有三點(diǎn)認識：一是工作要緊貼戰略發(fā)展的需要；
二是工作要依靠高素質(zhì)的人才隊伍；
三是工作要體現價(jià)值創(chuàng )造?，F階段，我們工作的落腳點(diǎn)就是要圍繞“六個(gè)突破”和“建五型、創(chuàng )一流”。因此，厘清“四個(gè)支持”很關(guān)鍵，一是國華電力內部需要我們提供什么業(yè)務(wù)支持（這個(gè)業(yè)務(wù)支持是動(dòng)態(tài)變化的）；
二是外部機構能給我們提供哪些業(yè)務(wù)支持；
三是我們如何優(yōu)化整合外部機構形成業(yè)務(wù)支持；
四是我們自身需要做哪些工作去做補充支持。在實(shí)現“四個(gè)支持”的過(guò)程中，我們還要強化專(zhuān)業(yè)人才能力素質(zhì)的提升，強化崗位責任制體系的建立與完善，強化價(jià)值創(chuàng )造（貢獻）的分析與研究，這是我們以往業(yè)務(wù)管理層面缺失的?！靶I(yè)主”不僅要關(guān)注業(yè)務(wù)，還要關(guān)注價(jià)值，更要用價(jià)值分析的方式領(lǐng)悟支持與被支持、咨詢(xún)與被咨詢(xún)之間的邏輯關(guān)系，只有理清的思路，清晰了思想，我們才能有助于更好地調整組織架構、調整管理方法、調整資源配置，更好地為國華電力的戰略發(fā)展服務(wù)。
關(guān)于“大咨詢(xún)”
“大咨詢(xún)”是研究院的工作開(kāi)展方式?！按笞稍?xún)”就是要將社會(huì )上廣泛的管理、技術(shù)資源納入到國華的管理、技術(shù)服務(wù)中來(lái)，對市場(chǎng)上能夠給我們提供的各種管理、技術(shù)力量進(jìn)行統籌管理和有效控制，走“產(chǎn)、學(xué)、研、用”四位一體的合作路線(xiàn)。我們要把技術(shù)、物流、燃料、人才管理的社會(huì )優(yōu)質(zhì)資源用“超市”模式進(jìn)行甄別、篩選、管理，并注重知識產(chǎn)權的保護和管理。從長(cháng)遠戰略發(fā)展考慮，我們要做類(lèi)似于軟件的“360安全衛士”，做一個(gè)“軟件”大平臺。如電腦內安裝的“360安全衛士”這一軟件，因為其實(shí)現了一站式服務(wù)，這些服務(wù)80%來(lái)源于資源整合，來(lái)源于環(huán)境和需求。我們也要有自身的核心產(chǎn)品，這些核心產(chǎn)品能夠解決無(wú)法通過(guò)外部“咨詢(xún)”解決的問(wèn)題，比如人才素質(zhì)模型開(kāi)發(fā)、人才評價(jià)工具開(kāi)發(fā)、人才培訓課程開(kāi)發(fā)問(wèn)題等等。
“小業(yè)主、大咨詢(xún)”在人才開(kāi)發(fā)培訓中心的
落地
基于上述認識，對于“小業(yè)主、大咨詢(xún)”在人才開(kāi)發(fā)培訓中心如何落地，我有四方面思考：
理清共同性以及差異化的需求
從國華公司發(fā)展的需要看，人才資源無(wú)疑是最為重要、最有潛在優(yōu)勢、最可持續發(fā)展也是最為可靠的戰略資源——抓人才的開(kāi)發(fā)培訓，就是抓國華電力公司的基礎管理建設和戰略發(fā)展建設。結合“建五型、創(chuàng )一流”的戰略目標和對人才開(kāi)發(fā)培訓工作的需求，人才開(kāi)培訓中心將逐步建立四大系統，形成具有國華電力管理特色的人才開(kāi)發(fā)培訓管理體系、以滿(mǎn)足公司戰略發(fā)展的需要：
一是建立分級分類(lèi)的人才能力素質(zhì)模型系統，該系統主要解決公司根據戰略發(fā)展規劃需要，如何建立各類(lèi)人才能力素質(zhì)標準問(wèn)題，滿(mǎn)足人才隊伍建設的前瞻性要求。
二是人才考核評價(jià)系統（選拔評價(jià)子系統和考核評價(jià)子系統），主要用于人才的“軟盤(pán)點(diǎn)”，即內外人才選拔（招聘、競聘）、人才能力素質(zhì)現狀診斷、人才任期、試用期考核評價(jià)、履職履責評價(jià)、資格和職稱(chēng)評審、職業(yè)技能鑒定、人才培訓需求診斷等，同時(shí)培養內部人才評價(jià)人才隊伍。該系統主要解決如何科學(xué)、高效地識別、甄選、評價(jià)人才的問(wèn)題，滿(mǎn)足公司“人事相宜、人崗匹配”的人力資源管理要求。
三是人才能力素質(zhì)模型為基礎，以人才考核評價(jià)結果為依據，建立人才培訓發(fā)展系統，為人才培訓發(fā)展提供方向指引和重點(diǎn)，明確人才培訓發(fā)展需求，縮短人才培養發(fā)展周期，高效塑造滿(mǎn)足公司發(fā)展戰略所需的優(yōu)秀人才，建立起專(zhuān)業(yè)化的師資隊伍，形成標準化的培訓課程、集約化的培訓資源。該系統主要解決如何科學(xué)系統、有針對性地培養發(fā)展人才問(wèn)題，滿(mǎn)足員工職業(yè)生涯發(fā)展與組織發(fā)展相匹配的要求。
四是建立基于信息化開(kāi)發(fā)的人才開(kāi)發(fā)培訓知識管理系統，實(shí)現人才開(kāi)發(fā)培訓管理E化、流程E化、工具E化、信息E化，該系統解決人才開(kāi)發(fā)培訓知識發(fā)現、整理、共享、應用和創(chuàng )新問(wèn)題，滿(mǎn)足公司的知識的整合和系統化，企業(yè)知識的更新和傳播的要求。
理清內、外部機構的資源現狀
首先，我們要對公司內部資源進(jìn)行梳理和整合，了解各分子公司在人才開(kāi)發(fā)培訓管理實(shí)踐中的優(yōu)劣勢，盤(pán)點(diǎn)和提煉內部資源力量，掌握分子公司的人才開(kāi)發(fā)培訓需求，這將有助于我們推進(jìn)并加強內部資源配置和共享，發(fā)揮人才協(xié)同效應。其次，在理清服務(wù)對象需求后（符合國華電力發(fā)展戰略的需求），我們需要充分調研各種社會(huì )咨詢(xún)力量，掌握各類(lèi)管理咨詢(xún)公司、培訓機構、商學(xué)院、企業(yè)大學(xué)等外部專(zhuān)業(yè)機構的核心資源，在明晰我們的具體需求和各類(lèi)外部機構在基礎管理、理論研究、工具開(kāi)發(fā)、人才選拔、人才評價(jià)、專(zhuān)業(yè)培訓方面的優(yōu)勢資源的基礎上，進(jìn)行專(zhuān)業(yè)細分和資源細分，并建立分類(lèi)別、分層次、分專(zhuān)業(yè)的戰略合作伙伴網(wǎng)絡(luò )，已實(shí)現有效的進(jìn)行內部需求與外部支持的無(wú)縫對接，高效率效能的開(kāi)展相關(guān)業(yè)務(wù)的市場(chǎng)化資源配置。
在這個(gè)網(wǎng)絡(luò )體系下，還可以進(jìn)一步進(jìn)行管理模式的延伸與拓展，一是可以實(shí)現研究院相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才與外部機構人員“雙掛”，彼此參與到不同的項目，加快專(zhuān)業(yè)人才工作能力和經(jīng)驗的積累；
二是可以實(shí)現雙方培訓資源共享，包括研發(fā)人才、培訓基地、師資隊伍的雙向合作，提高資源利用效率，有效降低成本；
三是可以聘請外部機構專(zhuān)家為管理咨詢(xún)顧問(wèn)，參與項目開(kāi)發(fā)、項目實(shí)施和成果轉化等方面工作，提升我們的管理品質(zhì)和人才的專(zhuān)業(yè)能力、水平；
四是可以跨界建立人才開(kāi)發(fā)培訓“大咨詢(xún)”共享信息平臺，提供“一體化、一站式”咨詢(xún)配置服務(wù)，提供菜單式的定制化服務(wù)，實(shí)現對內、外部資源的全方位管理，達成內、外部機構的互惠共贏(yíng)。
理清不可替代的核心業(yè)務(wù)范疇
通過(guò)需求分析和資源分析，我們要進(jìn)一步查找薄弱的、空白的咨詢(xún)領(lǐng)域或不可替代的業(yè)務(wù)范疇，這部分工作是依托社會(huì )資源不能滿(mǎn)足公司業(yè)務(wù)需求的，特別是在管理實(shí)踐、管理創(chuàng )新、技術(shù)創(chuàng )新等層面，例如專(zhuān)屬的人才評價(jià)工具、技術(shù)研發(fā)、內部管理實(shí)踐培訓課程體系的設計等。這些支持工作需要中心通過(guò)內外資源優(yōu)化配置來(lái)補充實(shí)現，這也是開(kāi)展自主研發(fā)的核心環(huán)節。具體項目實(shí)施中，可采用外部專(zhuān)業(yè)機構與中心研發(fā)人員、包括抽調分子公司相關(guān)人員合作攻關(guān)的形式，力爭達到“完成一個(gè)項目，豐富一類(lèi)資源，培養一批人才”的目的。通過(guò)項目成果轉化為資源積累和技術(shù)支持，為各業(yè)務(wù)模塊建立技術(shù)方案；
通過(guò)項目合作為中心培養專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)家人才，為各人才開(kāi)發(fā)培訓管理各業(yè)務(wù)模塊建立咨詢(xún)顧問(wèn)；
通過(guò)項目參與，為分子公司培養專(zhuān)業(yè)人才，同時(shí)有利于公司整體人才開(kāi)發(fā)培訓工作思路的管理趨同，有利于人才隊伍建設的專(zhuān)業(yè)化、扁平化布局。
理清內、外部組織的共同意愿
搭建“物理分散，虛擬集中”的人才開(kāi)發(fā)培訓軟硬件資源環(huán)境，充分利用虛擬組織形式體現出“小”與“大”的內在工作聯(lián)系，達成內、外部組織的共同意愿，走出一條雙贏(yíng)的共同發(fā)展之路。
一方面，加強國華管理學(xué)院、國華徐州培訓中心和各分子公司培訓基地資源的優(yōu)化、管理與建設。同時(shí)充分利用社會(huì )專(zhuān)業(yè)力量，建立戰略合作伙伴網(wǎng)絡(luò )，拓展外部可共享培訓基地。與多家知名企業(yè)培訓機構形成溝通與交流機制，有效引進(jìn)和學(xué)習業(yè)內外先進(jìn)的管理經(jīng)驗和技術(shù)，拓展培訓基地建設和培訓資源開(kāi)發(fā)的傳統思維定式，形成“物理分散，虛擬集中”的人才開(kāi)發(fā)培訓“硬實(shí)力”。
另一方面，引入“虛擬團隊”新型的工作組織形式，充分利用國華電力內部人力資源管理人才隊伍和外部的人力資源機構專(zhuān)家團隊，著(zhù)眼于系統內外人才管理資源的溝通與交流、協(xié)作與合作，在共同意愿、共同目標和共同利益的基礎上，將彼此的人才優(yōu)勢、信息優(yōu)勢、成本優(yōu)勢、資源優(yōu)勢、競爭優(yōu)勢形成合力，發(fā)揮出最大出力，形成“物理分散，虛擬集中”的人才開(kāi)發(fā)培訓“軟實(shí)力”。
企業(yè)培訓機構范文第4篇
建立由勞動(dòng)保障行政部門(mén)牽頭統籌規劃，勞動(dòng)、教育、農委、科技、財政、人事以及建設等行業(yè)管理部門(mén)按職能分工，落實(shí)各自工作職責的城鄉勞動(dòng)者職業(yè)教育技能培訓管理新體制。
（一）勞動(dòng)保障部門(mén)根據試驗區建設十年職業(yè)教育技能培訓工作目標和統籌城鄉充分就業(yè)工作任務(wù)，統籌安排“五三五規劃”，健全完善城鄉勞動(dòng)者的職業(yè)教育技能培訓制度，全面覆蓋城鄉“五大類(lèi)人員”：一是城鄉新成長(cháng)勞動(dòng)力職業(yè)技術(shù)教育；
二是農村勞動(dòng)力轉移就業(yè)技能培訓；
三是城鎮失業(yè)人員再就業(yè)技能培訓；
四是企業(yè)員工職業(yè)技能提升培訓；
五是農業(yè)勞動(dòng)者實(shí)用技術(shù)培訓。統籌規劃“三個(gè)層次”的工作：一是加強職業(yè)技術(shù)教育工作；
二是加強職業(yè)技能培訓工作；
三是加強實(shí)用技術(shù)培訓工作。制定實(shí)施“五個(gè)計劃”：一是農村勞動(dòng)力技能就業(yè)計劃；
二是職業(yè)資格證書(shū)技能導航計劃；
三是能力促創(chuàng )業(yè)計劃；
四是新技師培養帶動(dòng)計劃；
五是失業(yè)人員技能再就業(yè)計劃和崗位對接行動(dòng)計劃。
（二）教育部門(mén)牽頭，勞動(dòng)保障部門(mén)協(xié)助，重點(diǎn)做好新成長(cháng)勞動(dòng)力和初中、高中畢業(yè)后未繼續升學(xué)的學(xué)生（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“兩后生”）職業(yè)技術(shù)教育工作。
（三）勞動(dòng)保障部門(mén)重點(diǎn)做好城鄉勞動(dòng)者職業(yè)技能培訓和創(chuàng )業(yè)培訓工作。
（四）農業(yè)、科技、建設、工會(huì )、共青團、婦聯(lián)、殘聯(lián)等相關(guān)職能部門(mén)和團體做好農業(yè)勞動(dòng)者和建筑行業(yè)農民工的實(shí)用技術(shù)培訓工作。
（五）人事、機構編制部門(mén)負責根據城鄉統籌工作中職業(yè)教育技能培訓工作需求，促進(jìn)發(fā)展公共職業(yè)教育院校和職業(yè)技能培訓機構，調整編制充實(shí)職業(yè)教育技能培訓教師力量。
（六）財政部門(mén)要根據城鄉統籌工作中職業(yè)技術(shù)教育院校、技師學(xué)院、公共實(shí)訓基地的建設發(fā)展需求，籌措資金，加大財政的建設投入。重點(diǎn)支持開(kāi)展農村勞動(dòng)力免費技能培訓和落實(shí)企業(yè)員工技能提升培訓的補貼投入。
二、完善城鄉勞動(dòng)者職業(yè)教育技能培訓制度
按照城鄉統籌的覆蓋城鄉“五大類(lèi)人員”和發(fā)展“三個(gè)層次”職業(yè)教育技能培訓統籌規劃，加快完善面向全體勞動(dòng)者的職業(yè)教育技能培訓制度，為產(chǎn)業(yè)發(fā)展和企業(yè)用工提供合格勞動(dòng)力，加強職業(yè)教育技能培訓，促進(jìn)農村勞動(dòng)者向二、三產(chǎn)業(yè)轉移就業(yè)。
（一）職業(yè)技術(shù)教育要以職業(yè)技術(shù)院校、技師學(xué)院、高級技工學(xué)校、成人教育機構、部省市屬專(zhuān)科層次職業(yè)教育機構為基礎，根據產(chǎn)業(yè)發(fā)展和市場(chǎng)需求，以提高就業(yè)率為目標，積極開(kāi)展國家職業(yè)資格證書(shū)和學(xué)歷證書(shū)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“雙證制”）職業(yè)技術(shù)教育工作，開(kāi)展“兩后生”職業(yè)技術(shù)教育和勞動(dòng)預備制培訓。按照國家政策規定落實(shí)職業(yè)教育院校學(xué)生、技工學(xué)校學(xué)生、“兩后生”的生活困難補助和獎學(xué)金制度。
（二）職業(yè)技能培訓以公共培訓機構、社會(huì )力量培訓機構、企業(yè)培訓機構和實(shí)訓基地為基礎，根據產(chǎn)業(yè)發(fā)展和企業(yè)用工需求，以提高城鄉勞動(dòng)者就業(yè)競爭能力為目標，開(kāi)展農村勞動(dòng)力轉移就業(yè)技能培訓，失業(yè)人員再就業(yè)技能培訓，企業(yè)員工技能提升培訓。根據促進(jìn)城鄉比較充分就業(yè)扶持政策，落實(shí)技能培訓補貼和技能鑒定補貼制度。
（三）農業(yè)勞動(dòng)者實(shí)用技術(shù)培訓由農業(yè)管理部門(mén)牽頭，以農業(yè)技術(shù)推廣機構、農業(yè)廣播電視學(xué)校、農民科技教育培訓機構等公共和社會(huì )培訓機構為主體，以農業(yè)產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)和農村專(zhuān)業(yè)合作經(jīng)濟組織為補充，通過(guò)財政投入，開(kāi)展免費的農業(yè)實(shí)用技術(shù)培訓。
三、整合城鄉職業(yè)教育技能培訓資源
（一）完善勞動(dòng)保障行政部門(mén)牽頭的職業(yè)技能培訓職能。
1．組織實(shí)施城鄉勞動(dòng)者技能培訓工作，緊密結合產(chǎn)業(yè)發(fā)展和企業(yè)用工需求，組織公共技能培訓機構、社會(huì )培訓機構、企業(yè)培訓機構開(kāi)展職業(yè)技能培訓。完善勞動(dòng)預備制度、高技能人才培養制度和特殊工種持資格證書(shū)培訓上崗制度。
2．根據城鄉勞動(dòng)者充分就業(yè)和穩定就業(yè)要求，制定就業(yè)前培訓、在職培訓、再就業(yè)培訓和創(chuàng )業(yè)培訓計劃，并牽頭組織實(shí)施。
3．負責按國家政策規定統一編制全市職業(yè)技能培訓教學(xué)大綱和教材，負責職業(yè)技能考核、技能鑒定標準和職業(yè)資格證書(shū)頒證工作。
4．加強社會(huì )培訓機構和社會(huì )鑒定機構服務(wù)管理，做好各類(lèi)技能培訓機構、技能鑒定機構資質(zhì)認定工作。
（二）完善教育行政部門(mén)牽頭的職業(yè)技術(shù)教育職能。
1．組織實(shí)施職業(yè)技術(shù)教育院校的學(xué)歷教育、技術(shù)教育。
2．組織實(shí)施農村實(shí)用技術(shù)的學(xué)歷培訓和成人教育。
3．組織實(shí)施職業(yè)技術(shù)教育中落實(shí)“雙證制”要求。
4．組織全市各類(lèi)職業(yè)技術(shù)教育機構開(kāi)展初中、高中“兩后生”職業(yè)技術(shù)教育和勞動(dòng)預備制培訓工作。
（三）完善農業(yè)、科技、建設、工會(huì )、共青團、婦聯(lián)、殘聯(lián)等相關(guān)部門(mén)和團體牽頭的實(shí)用技術(shù)培訓職能。
1．組織實(shí)施陽(yáng)光工程培訓、新型農民科技培訓。
2．組織實(shí)施農民素質(zhì)教育、綠色證書(shū)培訓工程。
3．組織實(shí)施農業(yè)勞動(dòng)者農業(yè)實(shí)用技術(shù)培訓。
4．組織實(shí)施建筑行業(yè)實(shí)用技術(shù)和農民工夜校培訓工作。
5．組織實(shí)施“星火科技培訓示范工程”，加強農村實(shí)用技術(shù)和就業(yè)技能培訓。
6．組織實(shí)施大學(xué)生畢業(yè)后的就業(yè)技能培訓、女性就業(yè)技能培訓、殘疾人就業(yè)技能培訓。
（四）完善各行業(yè)管理部門(mén)督促用人單位開(kāi)展員工職業(yè)技能培訓職能。
1．組織企業(yè)廣泛開(kāi)展員工職業(yè)技能提升培訓以及技能鑒定工作，監督企業(yè)提足用好成本列支的工資總額2.5%的職工教育經(jīng)費。
2．督促行業(yè)內企業(yè)開(kāi)展特殊工種工作崗位員工的持證上崗培訓工作。對涉及公共安全、人身健康、生命財產(chǎn)安全的特殊工種、特殊崗位實(shí)行職業(yè)資格準入制度，普通崗位實(shí)行持證上崗制度。
（五）鼓勵企業(yè)建立員工技能提升培訓制度，鼓勵有條件的大企業(yè)、大集團積極開(kāi)展內部培訓培養產(chǎn)業(yè)技術(shù)工人，鼓勵無(wú)條件實(shí)施內部培訓的企業(yè)與有資質(zhì)的職業(yè)教育技能培訓機構建立合作關(guān)系，通過(guò)校企合作方式提升員工的職業(yè)技能和取得職業(yè)資格證書(shū)，政府給予企業(yè)和培訓機構相應的技能培訓補貼和技能鑒定補貼。
四、完善職業(yè)教育技能培訓市場(chǎng)對接機制
建立滿(mǎn)足產(chǎn)業(yè)發(fā)展和企業(yè)用工需求的以市場(chǎng)為導向的職業(yè)教育技能培訓機制，構建職業(yè)教育技能培訓與就業(yè)市場(chǎng)需求對接的信息網(wǎng)絡(luò )和產(chǎn)需結合的銜接平臺，建立職業(yè)教育技能培訓市場(chǎng)運行的新機制。
（一）充分利用全社會(huì )資源構建企業(yè)用工需求和職業(yè)技術(shù)院校和各類(lèi)技能培訓機構共享的信息平臺，政府各職能部門(mén)積極協(xié)作構建職業(yè)教育技能培訓公共信息交換平臺，為職業(yè)教育技能培訓機構和企業(yè)牽線(xiàn)搭橋；
鼓勵引導職業(yè)院校、技師學(xué)院、高級技工學(xué)校和各類(lèi)培訓機構通過(guò)校企合作方式，積極開(kāi)展定向訂單培訓，為產(chǎn)業(yè)發(fā)展輸送合格的高素質(zhì)勞動(dòng)者，為企業(yè)用工需求提供技術(shù)工人。
（二）職業(yè)技術(shù)教育院校專(zhuān)業(yè)設置要對接市場(chǎng)需求，社會(huì )培訓機構技能培訓項目要對接企業(yè)用工，企業(yè)員工技能提升培訓要對接企業(yè)發(fā)展需要。職業(yè)教育技能培訓機構要根據地區經(jīng)濟發(fā)展的主導產(chǎn)業(yè)結構，主動(dòng)同本地區的大型企業(yè)、大集團公司進(jìn)行目標對接，設置培訓工種和技能科目，進(jìn)行儲備式、協(xié)約式、訂單式的培訓。組織企業(yè)實(shí)施“新技師培養帶動(dòng)計劃”和“職業(yè)資格證書(shū)技能導航計劃”，突出高技能人才培養，帶動(dòng)中級技能、初級技能勞動(dòng)者隊伍的梯次發(fā)展，滿(mǎn)足地區各工種產(chǎn)業(yè)技術(shù)工人的市場(chǎng)需求。
五、建立購買(mǎi)職業(yè)教育技能培訓成果機制
加大對公共職業(yè)教育技能培訓的投入，加快建立我市基礎性的公共實(shí)訓基地，擴大職業(yè)技術(shù)教育辦學(xué)規模和壯大技能培訓機構，通過(guò)建立購買(mǎi)成果機制，大規模、高質(zhì)量地培養符合就業(yè)市場(chǎng)需求的城鄉勞動(dòng)者。
（一）支持和鼓勵企業(yè)開(kāi)展員工技能提升培訓，財政加大對企業(yè)開(kāi)展員工職業(yè)技能培訓補貼和技能鑒定補貼的投入，適度提高技能培訓補貼和技能鑒定補貼標準。通過(guò)政策引導企業(yè)廣泛開(kāi)展內部培訓提升員工的技能水平和經(jīng)考核取得職業(yè)資格證書(shū)，政府按照初次取得的相應職業(yè)資格等級實(shí)行初級、中級、高級職業(yè)資格分級補貼支持。
（二）加強對公共和社會(huì )培訓機構的管理服務(wù)，以技能培訓達到的職業(yè)技能質(zhì)量標準和實(shí)現就業(yè)為目的，建立城鄉勞動(dòng)者定點(diǎn)技能培訓機構招標機制，對已認定的200余家城鄉勞動(dòng)力定點(diǎn)技能培訓機構實(shí)行“獎優(yōu)汰劣”的動(dòng)態(tài)管理。
（三）完善城鄉勞動(dòng)者職業(yè)教育技能培訓補貼制度。技能培訓補貼的標準由勞動(dòng)保障部門(mén)會(huì )同物價(jià)、財政等部門(mén)按職業(yè)技能培訓成本的80%確定；
職業(yè)技術(shù)院校、技工學(xué)校學(xué)生生活困難補助和標準由教育部門(mén)會(huì )同財政部門(mén)根據相關(guān)補助政策規定執行。
1．經(jīng)初次技能培訓取得職業(yè)資格證書(shū)的培訓補貼標準，按培訓成本的80%確定；
經(jīng)職業(yè)技能培訓初次進(jìn)行職業(yè)資格技能鑒定的補貼標準，按技能鑒定成本確定。
2．經(jīng)初次技能培訓取得國家、全省統一標準培訓合格證書(shū)的補貼標準，按培訓成本的80％實(shí)施分段補貼。即城鄉勞動(dòng)者經(jīng)培訓合格并發(fā)放統一合格證書(shū)時(shí)給予70%的補貼，實(shí)現就業(yè)后再給予30%的補貼。
3．職業(yè)技術(shù)教育院校、技工學(xué)校學(xué)生的生活困難補助和學(xué)費補助按相關(guān)政策規定執行。
六、健全完善職業(yè)教育技能培訓評價(jià)考核標準
職業(yè)技術(shù)教育要以取得學(xué)歷證書(shū)和職業(yè)資格證書(shū)“雙證制”為基本標準，城鄉勞動(dòng)者職業(yè)技能培訓要以取得國家統一的職業(yè)資格證書(shū)為基本標準，農村勞動(dòng)力轉移就業(yè)技能培訓以取得職業(yè)資格證書(shū)或全省統一培訓合格證書(shū)為基本標準，農業(yè)勞動(dòng)者實(shí)用技術(shù)培訓以取得全省統一標準的綠色證書(shū)等合格證書(shū)為基本標準，建立統一的職業(yè)教育技能培訓考核評價(jià)體系，政府給予技能培訓補貼和技能鑒定補貼，均以統一的評價(jià)考核標準作為衡量標準。
（一）完善職業(yè)技術(shù)院校和技能培訓機構的設立資質(zhì)審批管理，職業(yè)技術(shù)教育和技能培訓機構按國家規定和辦學(xué)要求，師資力量、教學(xué)規模、教學(xué)場(chǎng)地、教學(xué)設備必須達到國家標準。
（二）職業(yè)教育技能培訓補貼制度與城鄉勞動(dòng)者職業(yè)教育技能培訓考核評價(jià)標準掛鉤，建立職業(yè)教育技能培訓的評價(jià)考核標準體系。勞動(dòng)保障部門(mén)會(huì )同教育、財政等職能部門(mén)對全市職業(yè)技術(shù)院校和技能培訓機構培訓后達到的質(zhì)量和完成的數量及培訓成果制定統一的評價(jià)、考核、補貼標準。
（三）建立統一的職業(yè)資格考核鑒定和證書(shū)管理辦法，以國家職業(yè)技能培訓大綱和技能鑒定標準為統一標準，加快建立全市職業(yè)技能培訓考試中心，實(shí)行全市統考制度，加大職業(yè)技能培訓、技能鑒定質(zhì)量監督檢查力度，落實(shí)技能培訓和技能鑒定質(zhì)量責任制，提高技能培訓實(shí)效性和職業(yè)資格證書(shū)的“含金量”。
（四）城鄉勞動(dòng)者就業(yè)技能培訓要以取得職業(yè)資格證書(shū)為標準和實(shí)現就業(yè)為目的，實(shí)行分級分段財政補貼。
企業(yè)培訓機構范文第5篇
培訓機構軟件人才人才培養對日軟件服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)中、高端人才是其關(guān)注并強烈需求的焦點(diǎn)，但是對日軟件服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)大多數人力資本依舊是處于“金字塔”低端，從事規范化軟件編程工作。楊榮（2011）和吳健康等（2011）等學(xué)者從軟件服務(wù)外包實(shí)際情況出發(fā)，構建良性校企合作的軟件服務(wù)外包人才培養模式，探索一條培養軟件外包人才的道路并提出一些可行的方法和策略；
趙航濤等（2011）探索出“政產(chǎn)學(xué)”三位一體人才培養模式，在軟件外包人才培養方面能夠取得良好效果?？傊?，相關(guān)研究顯示，我國在對日軟件服務(wù)外包人才培養過(guò)程中存在人力資源培養與開(kāi)發(fā)模式及方向滯后，忽視了適應社會(huì )需求的各個(gè)層次人才的培養，造成相關(guān)人才缺乏。特別是高級人才急缺，并且人才的質(zhì)量品質(zhì)以及結構層次均依舊不能滿(mǎn)足產(chǎn)業(yè)需求，這些都已經(jīng)成為制約對日軟件服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)有效發(fā)展的瓶頸。因此，站在培訓機構人才培養的角度分析對日軟件外包人才培養的實(shí)施策略進(jìn)行研究，以期提升我國承接日本軟件外包層次，實(shí)現高附加值的目的，最終能有效促進(jìn)該產(chǎn)業(yè)持續、健康與永續發(fā)展。
一、培訓機構視角下軟件人才培養的現實(shí)分析
在國外，根據軟件企業(yè)對于人才的需求標準，軟件職業(yè)技術(shù)培訓機構無(wú)論是在專(zhuān)業(yè)技術(shù)還是在職業(yè)素養上，可以做到培養人才的專(zhuān)業(yè)化與職業(yè)化，一般情況下主要是培訓低端與高端軟件人才；
而在我國，軟件職業(yè)技術(shù)培訓機構主要是針對軟件服務(wù)外包低端人才的培養。與學(xué)歷教育相比，培訓機構作為軟件機構深造的搖籃的確具有得天獨厚的優(yōu)勢，主要表現在：
1.根據市場(chǎng)與崗位需求決定專(zhuān)業(yè)與課程
在合理的市場(chǎng)經(jīng)濟運作環(huán)境下，生存下來(lái)的軟件培訓機構能夠較準確的把握目標市場(chǎng)的熱崗需求，準確定位專(zhuān)業(yè)，使培訓學(xué)員的學(xué)習具備較強目的性；
課程設置完全基于崗位需求，培訓課程中包含崗位所需的全部知識與技能，保證了課程內容的完整與及時(shí)更新。
2.教學(xué)過(guò)程連接緊密且效率高
培訓機構的教學(xué)時(shí)間短，教學(xué)過(guò)程高度集中，課程安排細致，連貫性強且重點(diǎn)突出。一般均是上午學(xué)習理論，下午上機實(shí)踐，保證實(shí)踐到當天所學(xué)全部知識，在短期內能有效提高學(xué)員的知識與技能。
3.教師專(zhuān)業(yè)素質(zhì)能力較高
培訓機構對教師的學(xué)歷一般要求不高，卻十分看重其專(zhuān)業(yè)素質(zhì)與能力。比如很多大型機構對于講師的要求一般至少有三年以上工作經(jīng)驗與項目開(kāi)發(fā)案例，這樣在教學(xué)的過(guò)程中能夠以最有效的方法把最實(shí)用的技能傳遞給學(xué)員。
4.專(zhuān)業(yè)日語(yǔ)培訓
有的學(xué)員進(jìn)入到培訓機構就是為了提高日語(yǔ)能力，其中包括日語(yǔ)基礎與軟件外包專(zhuān)業(yè)日語(yǔ)。培訓機構通過(guò)專(zhuān)門(mén)設置針對于對日軟件外包日語(yǔ)課程培訓，并進(jìn)行日語(yǔ)實(shí)訓項目，來(lái)提高學(xué)員日語(yǔ)能力。
二、培訓機構視角下對日軟件外包人才培養的策略分析
通過(guò)以上的比較分析，有不少經(jīng)驗值得我們專(zhuān)業(yè)培訓機構學(xué)習和借鑒。因此，需要對日軟件服務(wù)外包培訓機構在以下幾方面進(jìn)行加強。
1.培訓層次細分，目標要明確到位
我國軟件培訓機構對于學(xué)員入學(xué)門(mén)檻設置比較低，學(xué)員的知識與技能水平不一致，采取相同的培訓模式，培養出來(lái)的學(xué)員不具備相對競爭力，更不符合企業(yè)所需。由于不同對日軟件外包企業(yè)承接項目不同，會(huì )有不同方面的專(zhuān)業(yè)性要求，因此應該根據學(xué)生興趣與個(gè)性，有針對性的對所培訓的課程進(jìn)行劃分，比如有針對掃盲培訓的，有針對基礎培訓的，還有針對不同軟件領(lǐng)域專(zhuān)業(yè)人士培訓的等等，以滿(mǎn)足不同層次學(xué)員的需求，努力做到以人為本，以質(zhì)量為價(jià)值。北大青鳥(niǎo)IT教育目前是我國最大的IT職業(yè)教育機構，就對不同學(xué)員進(jìn)行了不同的定位教學(xué)，如有啟蒙培訓、學(xué)士后培訓等，還包括不同領(lǐng)域如金融類(lèi)軟件、電子信息類(lèi)軟件等的培訓，相對較準確培養了適應所需企業(yè)人才。
2.重視素質(zhì)培養與質(zhì)量監控
與我國軟件培訓機構相比，印度的NIIT機構更加注重學(xué)員的團隊合作、邏輯思考與語(yǔ)言表達能力等的培養，并且NIIT的全部課程通過(guò)了國際標準的ISO9001質(zhì)量認證和SEI-CMM5級最高級別的知識解決方案業(yè)務(wù)認證，因而其培養出來(lái)的軟件人才能夠較好適應各個(gè)層次人才要求。我國軟件服務(wù)外包培訓機構應該重視并加強對學(xué)員情商的培養，通過(guò)教學(xué)實(shí)踐過(guò)程，鍛煉學(xué)員溝通、團隊合作等能力，同時(shí)對學(xué)員進(jìn)行CMM3及更高級別能力成熟度模型的培訓培養，了解目前對日軟件外包行業(yè)常用的國際規范標準，重點(diǎn)強調培養學(xué)院的軟件計劃跟蹤與監督、軟件質(zhì)量保證等能力。
3.與國內外知名軟件企業(yè)及培訓機構實(shí)現協(xié)同合作
先進(jìn)的培訓課程及強大的師資力量是目前軟件外包培訓機構發(fā)展的核心要素。第三方軟件培訓機構本身是產(chǎn)業(yè)化運作下的結果，應與社會(huì )上很多知名軟件企業(yè)建立人才培養協(xié)議，將企業(yè)的操作流程植入平時(shí)教學(xué)，時(shí)刻關(guān)注企業(yè)需求，實(shí)現與企業(yè)“零距離”，形成技能培訓與企業(yè)實(shí)訓相結合的專(zhuān)業(yè)培訓模式。同時(shí)，培訓機構還可以與企業(yè)聯(lián)合共建培訓中心，共同培養軟件外包人才，北大青鳥(niǎo)就與南京高新區、江蘇軟件園及上海、無(wú)錫等多家軟件外包企業(yè)簽訂了培訓就業(yè)協(xié)議，很好地結合了培訓機構的人力資源與企業(yè)的項目、市場(chǎng)優(yōu)勢，不僅在較短時(shí)間內培訓出適用于企業(yè)的人才，還為培訓機構帶來(lái)先進(jìn)培訓方式。
此外，很多軟件外包企業(yè)通過(guò)與國內外知名企業(yè)及培訓機構合作自辦培訓機構，如大連華信、東軟、軟通動(dòng)力等就成立培訓中心以培養對日軟件外包人才，不僅有利于降低企業(yè)內人才流失率，還有效吸引了外部精英人才加入。其中大連華信計算機技術(shù)有限公司就與日本日立系統服務(wù)公司、齊魯軟件園發(fā)展中心合作共同建立了對日軟件工程師培訓機構，采用先進(jìn)的教材和對日實(shí)戰開(kāi)發(fā)項目，學(xué)員畢業(yè)后可以直接承擔對日軟件外包開(kāi)發(fā)項目。因此，應該引進(jìn)國外先進(jìn)課程與師資，并結合我國對日軟件外包人才需求現狀，進(jìn)行適應該產(chǎn)業(yè)人才的培養。
參考文獻：
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[2]吳健康，周娟.軟件服務(wù)外包環(huán)境下的校企合作人才培養模式[J].中國成人教育，2011.
