篇一：人力資源招聘工作總結
2011年度人力資源招聘工作總結
一、2011年招聘相關(guān)工作情況總結
1、公司年度人員盤(pán)點(diǎn)
清楚公司目前人員結構，能明確人力資源招聘工作的目標性。截止至2011年12月31日，集團共有XXX人，各月人數如下：
以下將著(zhù)重分析集團本部人員情況：
下圖所示為目前人員學(xué)歷分布情況：大專(zhuān)占人數的90%，其中本科學(xué)歷74人、碩士生10人，人才知識結構比較合理，以本科學(xué)歷為主體。
下圖數據為目前公司員工性別分布情況，男女比例約為7：3。
下圖所示為目前公司服務(wù)年限分布情況，3年以下員工占近6成，新員工的進(jìn)入是集團跨越式發(fā)展的有利保障；4年以上服務(wù)年限的員工占4成，如此能很好起到企業(yè)文化傳承作用，新老員工很好地融合在一起，保證集團發(fā)展的延續性。
2、招聘相關(guān)數據分析
下表為2011年集團公司本部每月人員數量情況，增城數包括調入人員，減少數包括調出人員，從中可以了解：公司累計增加人員66人，累計減少人員41人，其中調動(dòng)人員10人，退休1人，離職人員30人?？側藬翟谏夏甓饶┑幕A上凈增加了25人，從圖中可以反映出，2011年春節后一段時(shí)間為新增人員集中期。
2011年各月度在冊人數情況
月度
1
2 98 6 5
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
累計 \ 66 41 \
月初數 98 增加數 減少數
0 0
99 105 105 109 119 117 117 120 123 122 10 4
10 10
6 2
11 1
5 7
3 3
5 2
6 3
2 3
2 1
月末數 98 99 105 105 109 119 117 117 120 123 122 123
進(jìn)一步分析，目前集團本部共計123人，今年新進(jìn)人員42人，約占34%，如下圖所示：
從引進(jìn)人員的職位類(lèi)別來(lái)看，行政、管理和中高層人員居多，其他職位類(lèi)別人員分布比較平均，如下圖所示：
2011年度，離職人員為30人。為更好地反映人員流動(dòng)情況，采用離職率＝離職人數／累計在冊人數×100%， 計算得出2011年度人員離職率為18.3%。
2、招聘渠道優(yōu)化及拓展
目前使用的網(wǎng)絡(luò )主要是無(wú)線(xiàn)電所簽的招聘網(wǎng)站子帳戶(hù)，在有限的
職位發(fā)布數量下，充分合理利用各大招聘網(wǎng)站，及時(shí)更新招聘崗位，完善公司介紹說(shuō)明。就目前使用頻率最高的四個(gè)網(wǎng)站，對比分析得出：
在以上既有招聘網(wǎng)站基礎上，為進(jìn)一步拓寬招聘渠道，嘗試免費試用的方式，引入了專(zhuān)業(yè)性較強房地產(chǎn)招聘網(wǎng)絡(luò )如房地產(chǎn)英才網(wǎng)。
報紙方面： 獵頭方面：
3、人才評價(jià)系統的深化
為科學(xué)合理甄別人才，提高人才招聘效度，已在建立專(zhuān)業(yè)筆
庫，本年度完成財務(wù)、采購、造價(jià)、建筑、結構等專(zhuān)業(yè)題庫，在專(zhuān)業(yè)題庫的基礎上，引進(jìn)測評試題也是提高招聘效度的輔助工具，目前已完成收集如16PF、MBTI、九型人格等常用職業(yè)性向和性格分析的測評試題。
為清楚公司管理人員管理素質(zhì)能力情況，提高中高層管理技能水平，從而帶動(dòng)公司整體管理水平提升，2011年了解相關(guān)知名軟件測評系統如倍智、中智、北森等，并已形成初步報告，為2012年有針對性地選擇測評系統打下基礎。
4、外部人才庫的搭建
公司外部人才庫的搭建，是在公司常規招聘的基礎上，為保障未來(lái)人員供給和短時(shí)間人才需求而進(jìn)行的人才儲備。通過(guò)網(wǎng)絡(luò )、推薦和獵頭方式廣泛收集人才信息，加大專(zhuān)業(yè)型和復合型人才搜尋力度，與此同時(shí)完善人才入庫標準，保證人才庫人員素質(zhì)。目前在庫人才數量為160人，各類(lèi)別分布情況如下：
5、試用期管理工作
新入職員工的管理，是人力資源招聘的后續工作。為加強員工試
篇二：公司2013年度招聘工作
2013年度人才儲備 及2014年度招聘書(shū)
一、2013年度員工在職率一覽表
★離職率是衡量企業(yè)內部人力資源流動(dòng)狀況的一個(gè)重要指標，通過(guò)對離職率的考察，可以了解企業(yè)對員工的吸引和滿(mǎn)意情況。
★離職率=×100%
二、離職原因
公司員工離職理由多樣化：①個(gè)人原因；②工資低；③工作能力不足；④對公司發(fā)展前景不看好等。
企業(yè)管理方面的原因：
1、企業(yè)整體組織架構、管理制度、管理辦法： 縱向崗位的：董事長(cháng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部主任、中級助理、初級助理。而橫向級別并未設置，讓員工認為晉升事時(shí)間跨度太大，發(fā)展受限。 企業(yè)是否有發(fā)展前景：此點(diǎn)，公司并沒(méi)有長(cháng)期進(jìn)行培訓、宣講等，讓員工對公司未來(lái)發(fā)展的前景有特別強的感官認識，從而形成沒(méi)有團隊存在感和團隊認同感。
缺少人才發(fā)展計劃。
2、管理者的工作情緒、管理水平、管理策略：
企業(yè)的管理者，主要是最高管理者、間接管理者、直接管理者的一個(gè)言行、一個(gè)思路，都是企業(yè)文化底蘊的體現，人文關(guān)愛(ài)的體現，企業(yè)素質(zhì)的體現。即管理者的一言一行，都會(huì )對企業(yè)的當事人產(chǎn)生影響。而公司本年度的現狀是：
各級管理者職責不夠明確；
不夠注重細節，比如員工情緒、心理等；
管理者本身不注重與員工的互動(dòng)，多以命令口吻，在人文關(guān)懷上沒(méi)有足夠體現。
3、企業(yè)整體工資水平、工資收入、福利待遇：
本公司員工工資主要包括：基礎工資、考核工資、崗位工資、職務(wù)補貼、加班費、值班費、年終考核獎等組成。當然，每一個(gè)員工，因各自崗位、職業(yè)的不同，其工資收入是不同的。但對最容易流失的初級崗位來(lái)說(shuō)，工資并不具有太多吸引力。
現在社會(huì )上流行一種說(shuō)法：工資收入高是留住人的好辦法，是基礎； 福利待遇好是留住人心的好辦法，這也是員工的最高境界。在公司總體工資差不多的情況下，福利待遇如何、企業(yè)文化氛圍的狀況是影響、決定一個(gè)員工去留的非常關(guān)鍵的因素。而公司目前在企業(yè)內部文化建設上不太重視，導致企業(yè)沒(méi)有核心主導思想，下層無(wú)法領(lǐng)會(huì )上層指導工作的精神所在，沒(méi)有形成共同的戰略目標。 4、企業(yè)的文化氛圍、人性化管理、人文關(guān)愛(ài)： 文化氛圍：作為一個(gè)新的公司，“學(xué)習與創(chuàng )新”應該是公司培訓的主基調，也是很多懷抱夢(mèng)想剛進(jìn)公司員工的選擇本公司的初衷，而在這一點(diǎn)上，公司本年度并沒(méi)有高度重視，幾次提出改善，卻從未真正采取措施營(yíng)造出這樣的氛圍。 人性化管理、人文關(guān)懷：公司幾乎沒(méi)有對表現優(yōu)異的員工進(jìn)行公開(kāi)表?yè)P等褒獎案例存在，這對公司員工的積極性也存在一定的打擊。
二、員工自身的原因：
1、員工的工作方面：吃苦耐勞精神、員工的工作表現、適應工作的能力： 員工是管理型，還是實(shí)干型？是從事管理崗位，還是操作性崗位？是善于管理，還是被管理？這些都是在根據公司當下需求設定崗位和招聘時(shí)就應該斟酌的，而公司現狀是：對于招聘，并沒(méi)有明確目標。對于招聘管理，常常倉促卻不謹慎，顯得“饑不擇食”事后發(fā)現并無(wú)大用，這樣無(wú)論是在公司成本上亦或是在員工培訓時(shí)間上都是很大的浪費。
員工的吃苦耐勞方面如何？對于新工作，其適應性如何？也是員工選擇留在公司的原因之一，而在本年度招聘的工作中，傾向于容易理想化的大學(xué)畢業(yè)生
群體，而他們在吃苦耐勞方面也并未很好地展現，甚至出現排斥現象。這樣，不僅讓其他新員工對新環(huán)境、新公司、新同事有排斥心理，對老員工也是一種心理動(dòng)搖暗示。
2、員工對企業(yè)文化的吸納性，對企業(yè)福利的接受程度、吸引力和信賴(lài)度： 員工對企業(yè)文化有否感想，是否有抵觸情緒？這點(diǎn)上應該是很明顯的，公司企業(yè)文化并未極力宣導深入人心，員工又何嘗談到感想；而對于一直貫徹的“潛移默化”理念宣導，很多新老員工也漸漸表現出了排斥心理。
本年度，員工對公司的福利待遇雖然還算滿(mǎn)意，但與其他公司相比，并未出現特別吸引人的政策，長(cháng)期以往，也終將成為一種形式主義。因此，福利不該只是針對員工本人，而應將公司的人文關(guān)懷體現到員工的生活環(huán)境中去。
3、其他：
公司員工來(lái)源分兩類(lèi)，一類(lèi)是紹興本地員工，一類(lèi)是外地員工。 就本地員工而言，多顯嬌氣，且有家庭背景作支撐，對于工作選擇有恃無(wú)恐。有些認為公司路程較遠，有些認為有相處不融洽等問(wèn)題，使得員工不愿意繼續在公司工作。
對于外地人員，多沖著(zhù)公司的發(fā)展前景而來(lái)，在公司招聘指出，秉徹公司宗旨宣導培訓等前景，而進(jìn)入公司后與現實(shí)相比較，會(huì )因為公司在文化和氛圍上的長(cháng)期缺失而存在疑慮，容易讓員工漸漸產(chǎn)生落差感，出現排斥心理。
三、2014年度招聘計劃 招聘計劃 表二 分公司所需員工
表三 “2014年月招聘計劃表
1、招聘規模。 目前來(lái)看，公司明年有新的項目——深圳要投入，只是在用人轉型上有一些改良，但整體上不會(huì )對用人需求造成太大影響，即基本不會(huì )出現突然增加或減少用人需求，基本保持今年需求情況，同樣呈現出春節前、夏季前后二個(gè)用人高峰期，公司總用人需求接近15人左右。
從季節性來(lái)看，估計春節前將招聘4人左右，主要是彌補節后可能流失的人員；夏季前后8人左右，平時(shí)3人左右。從招聘崗位來(lái)看，70%以上是做市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的員工，其余是技術(shù)、管理等職位。 2、招聘渠道。
在市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)員工招聘上，我們已經(jīng)將明年的招聘規模和季節分布情況做好計劃和安排；同時(shí)，我們將利用各節假日到各大人群聚集處進(jìn)行招聘宣傳；在公司內部實(shí)施推薦獎勵政策；加大本地及校園現場(chǎng)招聘工作。
其他職位的招聘我們也能夠通過(guò)網(wǎng)站招聘或推薦的形式滿(mǎn)足，只有個(gè)別專(zhuān)業(yè)崗位由于專(zhuān)業(yè)比較偏、人才可選擇性較少，本部門(mén)已進(jìn)行了協(xié)商，如果有相關(guān)需求，至少需要提前2個(gè)月通知，目前我們已經(jīng)將相關(guān)招聘信息掛在網(wǎng)上進(jìn)行著(zhù)招聘。3、計劃分解。 詳見(jiàn)表三。
當然，根據當月的實(shí)際用人變化，可以進(jìn)行適當調整。在實(shí)施招聘計劃的過(guò)程中，每月、每周都要跟進(jìn)用人部門(mén)訂單及用人需求變化，只有這樣，招聘才能更為準確，才能保證人員不富余不緊缺。 4、費用計劃。
由于今年我們對招聘費用控制較好，明年保持今年的費用，不增加也不減少，如果出現突發(fā)情況再臨時(shí)申請相關(guān)費用。費用主要分布在春節前、夏季前后、網(wǎng)絡(luò )招聘、校招及派遣費用上。
5、網(wǎng)站更新。
這主要是招聘職位增加、更新，根據今年招聘效果看，紹興人才網(wǎng)招聘效果和性?xún)r(jià)比好，在此基礎上，通過(guò)在自家網(wǎng)站、一些知名貼吧發(fā)布招聘廣告也是不錯的選擇。 6、資料準備。
招聘所需的招聘簡(jiǎn)章、PPT材料、碟片內容、易拉寶、宣傳傳單、名片等將進(jìn)行統一審核、更改。 8、質(zhì)量控制。
今年我們在招聘過(guò)程中，出現過(guò)少數幾個(gè)職位因為一時(shí)難以招聘到合適的人員，就會(huì )降低招聘要求，雖然招聘到了員工，但綜合素質(zhì)的下降必定對今后的勝任情況造成一定影響，這是不合適的。所以，年底，我們將重點(diǎn)針對這些崗位與部門(mén)負責人進(jìn)行討論，再細化崗位素質(zhì)要求，以更加切合實(shí)際工作需要，同時(shí)能夠滿(mǎn)足目前人才市場(chǎng)人才供給情況，并與公司提供的薪資福利等相協(xié)調。
除以上幾個(gè)主要方面是我們應當重點(diǎn)考慮的以外，還會(huì )有許多細節方面也應當注意，比如：現場(chǎng)招聘展位的選擇、招聘人員的禮貌服飾、招聘宣傳的真實(shí)不夸大、招聘人員的適當培訓、招聘政策的答疑咨詢(xún)等?？傊?，年度招聘計劃是戰略部署，月度、周招聘計劃是戰術(shù)，具體的招聘項目和工作就是實(shí)施階段，其后的總結、反思也將會(huì )改善做好，這樣才可以在下一步工作中進(jìn)行改善。
改善計劃
1、源于招聘———識人有術(shù)、自知之明： 、識人有術(shù)：
從招聘開(kāi)始，不要求最優(yōu)秀的，只要求最合適的。做好充足的預算和準備工作，不能因為時(shí)間緊或者任務(wù)重等種種理由，隨機點(diǎn)選。就算是營(yíng)銷(xiāo)人員，基本的門(mén)檻還是需要能達到的。杜絕本年度因為時(shí)間緊迫而降低門(mén)檻的情況出現。 、自知之明：
這里所說(shuō)的自知之明，是指公司的，目光要放長(cháng)遠。公司的相關(guān)狀況，在招聘的時(shí)候，合理的揚長(cháng)避短、避重就輕是可以的。但是千萬(wàn)不能夸張事實(shí)、坑蒙拐騙。比如前后說(shuō)明不一致的、臨時(shí)調換崗位的、合同與實(shí)際不一致的、薪酬虛夸等等情況是要避忌的。這樣的情況下，就算招聘進(jìn)來(lái)的人，留不住的可能性大，反而雙方都浪費時(shí)間精力，還是得重新招。 2、起于培訓———玉不琢不成器，人不學(xué)不知道： 、有針對性的培訓： 培訓不是萬(wàn)能的，沒(méi)有培訓是萬(wàn)萬(wàn)不能的。能力可以培養，態(tài)度一定要明確。需做好培訓需求調查及分析，對不同的人群，進(jìn)行有針對性的培訓。從員工入職開(kāi)始，進(jìn)行一系列的培訓工作，態(tài)度、能力、禮儀、氣度、心態(tài)、專(zhuān)業(yè)，無(wú)一不可。此點(diǎn)上，本年度公司只注重員工入職培訓，而職后再培訓有所疏忽。 、個(gè)人職業(yè)生涯規劃：
輔導員工做好個(gè)人職業(yè)生涯規劃，需多管齊下，進(jìn)行大量的數據采集整理，并進(jìn)行行之有效的觀(guān)察、測評。人盡其崗、人適其崗。 3、精于管理——繼往開(kāi)來(lái)，與時(shí)俱進(jìn)： 、制度流程優(yōu)化：
企業(yè)的制度流程問(wèn)題總是不少，雖然話(huà)說(shuō)回來(lái)，真正規范的企業(yè)并不算多，但是總是可以朝好的方面努力的。在日常工作中，仍舊需要根據現實(shí)狀況進(jìn)行流程優(yōu)化、制度改善，提高執行力，加強監督管理，此點(diǎn)上重在落實(shí)。 、績(jì)效管理完善：
績(jì)效管理是一個(gè)系統化的工程，需針對公司的現狀進(jìn)行改革完善。從、數據、方法、效果等多方面進(jìn)行分析，做好績(jì)效反饋與面談，分析與輔導。多勞多得、功勞大于苦勞。由于公司本年度對招聘崗位職責分配不明確，在績(jì)效考核制度上，基本是空白的。
4、留于文化———以人為本，將薪比心： 、文化留人：
所謂一流的企業(yè)靠文化，企業(yè)文化的重要性可見(jiàn)一斑。建設良好的企業(yè)文化，為員工提供發(fā)展的舞臺，形成積極向上的氛圍風(fēng)貌，傳播正能量。那么員工自然留的住。 、感情留人： 關(guān)心員工，不但要關(guān)心他的工作，還要關(guān)心他的生活。衣食住行，婚喪嫁聚。
篇三：2013年度招聘工作總結
2013-2014年度人力資源部招聘總結與計劃
一、 招聘的意義
通過(guò)定期或不定期地招聘錄用組織所需要的各類(lèi)人才，為組織人力資源系統充實(shí)新生力量，實(shí)現公司內部人力資源的合理配置，為公司擴大經(jīng)營(yíng)規模和優(yōu)化經(jīng)營(yíng)模式提供人力資源的可靠保證，同時(shí)彌補人力資源的不足。避免人員招聘中的盲目性和隨意性。
隨著(zhù)企業(yè)規模的不斷擴大，對人才的需求也是日益增長(cháng)。本著(zhù)發(fā)揚企業(yè)文化，提高企業(yè)員工整體素質(zhì)，獲取企業(yè)發(fā)展所需人才的宗旨，結合公司 2014年發(fā)展戰略及相關(guān)計劃安排，特制訂一下年度招聘計劃。
二、 招聘原則
公司招聘員工應以用人所長(cháng)、容人之短、追求業(yè)績(jì)、鼓勵進(jìn)步為宗旨；以面向社會(huì )，公開(kāi)招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用、相關(guān)專(zhuān)業(yè)優(yōu)先為原則；從學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、符合崗位要求等方面進(jìn)行全面審核，確保為企業(yè)吸引到合適的人才。
三、 2013年招聘總結
(一)招聘完成情況
2013年招聘完成情況分別從市場(chǎng)應聘人員、錄用人員的月度分布、公司各崗位到崗率以等指標進(jìn)行分析與總結。2013年度上述指標具體情況如下：
1、月度應聘人員分布
圖 1-1 2013年度月度應聘人數折線(xiàn)圖
從上圖可看出，2013年市場(chǎng)人才應聘公司各崗位人數主要集中在3月、5月、7月、9月及10月，即公司所有崗位的招聘旺季主要集中在3月、5月、7月、9月及10月份。
圖1-2 疆內營(yíng)銷(xiāo)部月度應聘人數分布圖
從圖1-2可看出，疆內營(yíng)銷(xiāo)部月度應聘人數主要集中在3月、7月和10月，即疆內營(yíng)銷(xiāo)部主要崗位的人員招聘旺季主要集中在3月、7月和10月。
圖1-3 疆外營(yíng)銷(xiāo)部月度應聘人數分布圖
從上圖可得出，疆外營(yíng)銷(xiāo)部主要崗位的應聘人數主要集中在3、4、5及9月份，即疆外營(yíng)銷(xiāo)部主要崗位的人員招聘高峰期分布在每年的3-5月及9月。
2、營(yíng)銷(xiāo)端口錄用人員月度分布
圖1-4 疆內營(yíng)銷(xiāo)部月度錄用人員分布圖
從1-4圖可得出，2013年疆內營(yíng)銷(xiāo)部所有入職人員主要集中在3月、6月、7月及10月，上述月份入職人數分別占總入職人數的比例分別是24%、14%、14%和10%，從所占比例來(lái)看，每年的3月份是疆內主要崗位的入職高峰期。
圖1-5 疆外營(yíng)銷(xiāo)部月度錄用人員分布圖
從上圖可以看出，2013年疆外營(yíng)銷(xiāo)部入職數主要集中在3月、5月及9月，即疆外營(yíng)銷(xiāo)部主要崗位的人員入職高峰期在每年的3月、5月及9月份，尤其是5月和9月。綜上所述，疆內市場(chǎng)人員求職高峰主要集中在3月、7月和10月，結合疆內營(yíng)銷(xiāo)部錄用人數月度分布情況，疆內大部分崗位的人員招聘高峰期在3月、7月和10月，尤其是每年的元宵節過(guò)后至4月是疆內營(yíng)銷(xiāo)部導購人員的招聘最旺季。
綜上所述，疆內市場(chǎng)人員求職高峰主要集中在3月、7月和10月，結合疆內營(yíng)銷(xiāo)部錄用人數月度分布情況，疆內大部分崗位的人員招聘高峰期在3月、7月和10月，尤其是每年的元宵節過(guò)后至4月是疆內營(yíng)銷(xiāo)部導購人員的招聘最旺季。 疆外市場(chǎng)人才求職高峰主要集中3-5月及9月，結合疆外營(yíng)銷(xiāo)部錄用人數月度分布情況，疆外大部分崗位的人員招聘高峰期集中在3-5月和9月。
根據數據可得出的結論是：疆內各崗位在3月、7月和10月可滿(mǎn)足崗位招聘需求，疆外各崗位在3-5月及9月可滿(mǎn)足崗位招聘需求。
3、各崗位到崗率
圖1-6各崗位招聘到崗率
從圖1-6可看出，2013年公司各崗位的招聘到崗率大部分在100%以上，除了高管和部分2013年9月份新增崗位和疆內營(yíng)銷(xiāo)部導購崗位以外，公司其他需要招聘的崗位全部到崗。
4、各崗位錄用比
圖1-7 2013年各崗位錄用比統計
從圖1-7可看出，錄用比在20%以下的崗位有行政管理部司機、區域主管、區域總監、活動(dòng)執行專(zhuān)員、平面設計專(zhuān)員、疆內導購和區域經(jīng)理，錄用比分別是10%、11%、13%、13%、17%、19%。從招聘難易程度來(lái)講，錄用比越低，招聘人數越多，則招聘越難，反之越容易。
5、來(lái)源分析
