【摘要】“四定”是企業(yè)人力資源管理中最基礎、最根本的一項工作，也是企業(yè)由傳統勞動(dòng)人事管理向現代企業(yè)人力資源管理邁進(jìn)的必經(jīng)之路，更是企業(yè)長(cháng)久進(jìn)步、保持健康活力的重要保證。本文從石油行業(yè)人力資源工作開(kāi)展過(guò)程普遍存在的問(wèn)題入手，說(shuō)明在石油行業(yè)開(kāi)展“四定”工作的重要性和必要性，并對當前石油行業(yè)“四定”工作開(kāi)展面臨的困難、問(wèn)題進(jìn)行了分析，從理解涵義、認識目的、統一思路、明確目標和確定方式五個(gè)方面闡述了開(kāi)展“四定”工作的主要內容和方式方法。
【關(guān)鍵詞】人力資源管理編制
雖然“四定”一詞在石油行業(yè)已被提及多年，也做了諸多嘗試，但由于多方面的原因，大都沒(méi)有取得實(shí)效。在企業(yè)整體用工壓力不斷加大、人工成本逐年增長(cháng)的同時(shí)，大多數的單位、部門(mén)都在喊人員不足，但人力資源部門(mén)卻又很難拿出一個(gè)具有絕對說(shuō)服力的方案，于是最后演變?yōu)橐惠営忠惠喌挠憙r(jià)還價(jià)，各單位人員規模不斷膨脹，結果仍然是喊聲不斷。與此矛盾的是，在實(shí)際中，有人沒(méi)事干、有事沒(méi)人干、有人干不了、人浮于事的現象在各單位普遍存在，雖然通過(guò)一些政策制約，遏止住了用工總量的攀升，但根本性的問(wèn)題仍然沒(méi)有得到有效解決，歸根結底是結構性缺員的矛盾日益突出，企業(yè)對于各基層單位用工總量的核定及動(dòng)態(tài)變化過(guò)程不能進(jìn)行有理有據的把控和及時(shí)的跟進(jìn)調整，嚴重制約和影響著(zhù)企業(yè)人力資源工作的順利開(kāi)展和各項政策制度的有效落實(shí)。
就目前石油行業(yè)“四定”工作的開(kāi)展情況來(lái)看，仍然面臨著(zhù)巨大的困難和壓力。一是各層級對于開(kāi)展“四定”工作的認識程度不同、重視程度不夠、思路意見(jiàn)不統一，但又急于求成，導致“四定”工作缺乏系統性的工作思路，方向性不強，推進(jìn)力不足；二是實(shí)施單位考慮到人際關(guān)系、隊伍穩定、生產(chǎn)秩序受影響等因素，對推進(jìn)改革普遍有畏難甚至抵觸情緒；三是石油企業(yè)往往發(fā)展歷程較長(cháng)，管理基礎薄弱，歷史遺留問(wèn)題多，規模又大，單位間管理理念和體制機制差異較大，員工隊伍渙散，素質(zhì)較低，勞動(dòng)效率低下，奉獻意識普遍缺失，開(kāi)展工作的客觀(guān)條件差；四是開(kāi)展工作的后續配套政策尚不完備，給后期方案的落地執行上帶來(lái)較大困難。
針對以上問(wèn)題，我認為，在石油行業(yè)開(kāi)展四定工作，重點(diǎn)要做好以下幾個(gè)方面的工作：
一、準確理解“四定”的涵義
“四定”一詞在石油行業(yè)并不陌生，但具體的內容及含義是什么，很多人尚不清楚，就片面的理解為“四定”就是要裁員，就是要減人。
人力資源“四定”是指：“定編”——確定組織架構；“定崗”——確定組織機構下的崗位設置；“定責”——確定各崗位職責；“定員”——根據各崗位的業(yè)務(wù)工作量，確定各崗位的人員數量及具體人選。
二、正確認識“四定”的目的
“四定”的目的旨在建立企業(yè)組織機構運行和人力資源管理的基礎框架，通過(guò)科學(xué)合理的手段來(lái)梳理業(yè)務(wù)流程、整合機構設置和測定符合實(shí)際需求的用工量，并以此為依據進(jìn)行用工總量的管控、人員的增補、內部調劑和各崗位的薪酬設計及績(jì)效考核。
人員總量的管控是要站在全局來(lái)考慮的，至于減人與增人，是要經(jīng)過(guò)實(shí)際的測定來(lái)判斷，也許有的單位需要減人，有的單位或許還要增人，即便是在每個(gè)單位內部，也有需要增人的崗位和減人的崗位。因此，一定要扭轉對于開(kāi)展“四定”就是要減人的片面認識，樹(shù)立“有大家才有小家”的意識，讓大家站在維護企業(yè)利益的高度，去認識“四定”是為了確保企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展而制定的一系列必要的旨在加強人力資源基礎管理的綜合長(cháng)效管控措施。
三、統一開(kāi)展“四定”的思路
石油企業(yè)多是歷經(jīng)長(cháng)期發(fā)展和不斷重組融合的國有特大型企業(yè)，在以往原油產(chǎn)量大幅增長(cháng)的大背景下，企業(yè)往往重生產(chǎn)而輕管理，在人力資源管理理念和機制體制的運行上已經(jīng)形成了陳舊、僵化的固有模式。個(gè)別油企下屬單位多且性質(zhì)不一，各單位間存在巨大的差異，如果在統一標準模式下和按照規范的“四定”工作程序先定機構，再定崗位，明確崗位職責和用人標準后再確定人選來(lái)搞的話(huà)，工作時(shí)長(cháng)量多、細致繁雜，各級專(zhuān)業(yè)人員素質(zhì)能力和整體管理水平也有不足，加之改革力度過(guò)大，基層單位在實(shí)際推行中存在太多的障礙。
為此，面對現狀，我認為，多數油企開(kāi)展“四定”不能一蹴而就，也不可能一步到位，要在理論支撐的基礎上密切結合實(shí)際情況，循序漸進(jìn)的開(kāi)展“四定”工作，首先搭建起“四定”工作整體性的提綱框架，然后制定填充下設內容的進(jìn)度計劃，按照進(jìn)度計劃，完成各階段的目標任務(wù)，進(jìn)行各項改革措施的實(shí)施和填充內容的完善。
四、明確開(kāi)展“四定”的目標
一是業(yè)務(wù)銜接順暢：與上級單位機構職能相對應，做到上下業(yè)務(wù)無(wú)縫對接，管理職能操作落地。
二是機構精干高效：按照工作業(yè)務(wù)性質(zhì)設置機構，科學(xué)劃分管理職能，合并相近、相關(guān)職能，不重復設置機構，撤銷(xiāo)不運行或不能發(fā)揮職能的機構，力求組織機構精干高效。
三是人員總量可控：以油企產(chǎn)能建設為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮長(cháng)遠發(fā)展需求，結合歷史積淀因素及現運行實(shí)際，對用工總量進(jìn)行有理有據的管理和調控，做到用工總量與企業(yè)發(fā)展相適應。
四是崗位管理優(yōu)化：統一崗位設置、明確崗位職責、規范人員配置，促進(jìn)由身份管理向崗位管理轉型，落實(shí)薪酬制度改革、強化績(jì)效考核、規范人員的配置與調劑。
五、確定開(kāi)展“四定”的方式
按照以上工作思路，“四定”工作的重點(diǎn)工作在于企業(yè)制度設計層面對整體框架的建立、具體方案的設計和配套政策的制定，而真正的難點(diǎn)和關(guān)鍵在于后期二級單位對于方案和各項配套政策的執行以及框架內各項內容的填充完善。
在制度設計層面，一是要強化領(lǐng)導職能，切實(shí)加大重視程度和人員投入力度，召開(kāi)高層次的專(zhuān)題會(huì )議，統一思想認識，安排部署工作，要讓各級領(lǐng)導，特別是要讓基層單位的主要領(lǐng)導充分重視“四定”工作，親歷親為，堅定信心，下定決心；二是要成立方案調研設計、實(shí)施監督保障、配套政策制定三個(gè)專(zhuān)項工作小組，抽調專(zhuān)人負責，專(zhuān)業(yè)人員或外部力量為小組成員，分解落實(shí)各項工作任務(wù)。三是為方便日后“四定”工作的常態(tài)化進(jìn)行和各項工作的落實(shí)，可成立特定的管理機構，進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化管理（類(lèi)似政府部門(mén)的“編辦”）。
在執行單位層面，一是要做好“四定”工作的動(dòng)員和宣傳；二是要做好“四定”工作和方案實(shí)施的各項準備工作，制定工作預案，確保生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作正常有序進(jìn)行和職工隊伍穩定；三是對照公司“四定”方案，做好具體實(shí)施工作；四是做好“四定”方案的維護、更新和調整工作。
參考文獻
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