2023人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)論文（精選文檔）

下面是小編為大家整理的2022人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)論文（精選文檔）,供大家參考。

　　摘 要:人力資源是一切資源中最重要的資源,企業(yè)要想在激烈的競爭中持續、健康地發(fā)展,必須降低成本,提高管理效能，必須有一套自己的人的管理方法，企業(yè)第一資源要素是人力資源,改進(jìn)和提高企業(yè)人力資源管理的職能及層次、優(yōu)化人力資源能力.加強企業(yè)資源合理開(kāi)發(fā)和利用,是企業(yè)家們最為關(guān)注的問(wèn)題.本文主要論述了什么是人力資源管理。人力資源管理在企業(yè)中所起的重要作用。

　　關(guān)鍵詞:以人為本;人力資源管理;人力資本

　　對人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個(gè)運動(dòng)過(guò)程，包括人力資源的預測與規劃，工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開(kāi)發(fā)、教育培訓、調動(dòng)人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺(jué)悟，等等。

　　1.人力資源管理的特點(diǎn)

　　人力資源也具有再生性，它基于人口的再生產(chǎn)和勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，通過(guò)人口總體內個(gè)體的不斷更替和勞動(dòng)力耗費――勞動(dòng)力生產(chǎn)――勞動(dòng)力再次耗費――勞動(dòng)力再次生產(chǎn)的過(guò)程得以實(shí)現。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，人力資源要實(shí)現自我補償、自我更新、持續開(kāi)發(fā)，這就要求人力資源的開(kāi)發(fā)與管理注重終身教育，加強后期的培訓與開(kāi)發(fā)。

時(shí)限性是指人力資源的形成與作用效率要受其生命周期的限制。作為生物有機體的個(gè)人，其生命是有周期的，每個(gè)人都要經(jīng)歷幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有勞動(dòng)能力的時(shí)間是生命周期中的一部分，其各個(gè)時(shí)期資源的可利用程度也不相同。能動(dòng)性是人力資源區別于其他資源的本質(zhì)所在。其他資源在被開(kāi)發(fā)的過(guò)程中，完全處于被動(dòng)的地位;人力資源則不同，它在被開(kāi)發(fā)的過(guò)程中，有思維與情感，能對自身行為作出抉擇，能夠主動(dòng)學(xué)習與自主地選擇職業(yè)，更為重要的是人力資源能夠發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，有目的、有意識地利用其他資源進(jìn)行生產(chǎn)，推動(dòng)社會(huì )和經(jīng)濟的發(fā)展。人處在一定的社會(huì )之中，人力資源的形成、配置、利用、開(kāi)發(fā)是通過(guò)社會(huì )分工來(lái)完成的，是以社會(huì )的存在為前提條件的。人力資源的社會(huì )性，主要表現為人與人之間的交往及由此產(chǎn)生的千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。

人力資源既是投資的結果，又能創(chuàng )造財富;或者說(shuō)，它既是生產(chǎn)者，又是消費者，具有角色兩重性。人力資源的投資來(lái)源于個(gè)人和社會(huì )兩個(gè)方面，包括教育培訓、衛生健康等。人力資源質(zhì)量的高低，完全取決于投資的程度。人力資源投資是一種消費行為，并且這種消費行為是必需的、先于人力資本的收益。

　　1.1良好的培訓機制離不開(kāi)科學(xué)的培訓規劃以及合理的控制制度。也就是說(shuō)，員工培訓必須做到經(jīng)?；?、制度化。企業(yè)可以充分利用國家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會(huì )輔助教育等形式來(lái)開(kāi)展員工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。同時(shí)企業(yè)也應根據自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內培訓，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。

　　1.2人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業(yè)運作成本從而增加了企業(yè)收益;二是管理部門(mén)可以通過(guò)在企業(yè)內外提供有償服務(wù)，逐步演化為利潤中心。

　　1.3熱愛(ài)自己的員工是經(jīng)營(yíng)者之本。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認識到自己存在的價(jià)值和具備了充足的自信之后，才有可能與職工們產(chǎn)生內心的共鳴，事業(yè)才能發(fā)展。理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會(huì )感到莫大的欣慰，更會(huì )不惜付出各種代價(jià)。人最大的愿望是自己能得到真誠的關(guān)心和重視。如果企業(yè)家能真誠關(guān)心員工，便可以達到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。關(guān)心員工要從兩方面入手，一是關(guān)心員工的家庭，一是關(guān)心員工本身。

　　1.4在管理的過(guò)程中，福利，始終是現階段最主要的留人機制。同時(shí)我們可以通過(guò)改善員工管理來(lái)提高員工對精神待遇的滿(mǎn)意度。一個(gè)適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個(gè)人都夢(mèng)寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂的時(shí)候，一位總經(jīng)理如果干的不錯，企業(yè)沒(méi)有合適的更高的職務(wù)再晉升他的時(shí)候，企業(yè)應該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機會(huì )，比如鼓勵其下海，為他提供資金、技術(shù)及其他扶持，或是實(shí)行股份制，用股份的誘惑吸引員工，留住員工。

　　2.人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義

　　2.1企業(yè)中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴，這就決定了企業(yè)人力資源管理必須設法為勞動(dòng)者創(chuàng )造一個(gè)適合他們所需要的勞動(dòng)環(huán)境，使他們樂(lè )于工作，并能積極主動(dòng)地把個(gè)人勞動(dòng)潛力和聰明發(fā)揮出來(lái)，為企業(yè)創(chuàng )造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果。因此，企業(yè)必須善于處理好物質(zhì)獎勵、行為激勵以及思想教育工作三方面的關(guān)系，使企業(yè)員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專(zhuān)長(cháng)，努力學(xué)習技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù)，不斷改進(jìn)工作，從而達到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的。企業(yè)擁有三大資源，即人力資源、物質(zhì)資源和財力資源，而物質(zhì)資源和財力資源的利用是通過(guò)和人力資源的結合實(shí)現的，只有通過(guò)合理組織勞動(dòng)力，不斷協(xié)調勞動(dòng)力之間、勞動(dòng)力和勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對象之間的關(guān)系，才能充分利用現有的生產(chǎn)資料和勞動(dòng)力資源，使它們在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中最大限度地發(fā)揮其功能，形成最優(yōu)的配置，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有條不紊地進(jìn)行。

　　2.2.企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導向、凝聚和激勵功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進(jìn)企業(yè)員工的團結和友愛(ài);減少教育和培訓經(jīng)費;降低管理成本和運營(yíng)風(fēng)險;并最終使企業(yè)獲取巨額利潤。

　　3.提升人力資源管理的方法和手段

　　根據企業(yè)的實(shí)際情況,建立、完善現代的人力資源管理技術(shù)系統,增加人力資源管理的技術(shù)武器和分析工具,提高人力資源管理的技術(shù)裝備和水平,增強選人、用人、育人的科學(xué)性和準確性?，F代人力資源管理的技術(shù)系統主要包括: 3.1根據不同類(lèi)別、不同層次的人力資源,開(kāi)發(fā)出相應的選人用人技術(shù),諸如筆試、面試技術(shù)、心理測驗技術(shù)、情景模擬技術(shù)、評價(jià)中心技術(shù)、系統仿真技術(shù)及現代考核技術(shù)等等。通過(guò)這些技術(shù)集散地應用,科學(xué)客觀(guān)準確的評價(jià)出人才的知識技能、個(gè)性、綜合素質(zhì)、能力、職業(yè)適應性等,發(fā)掘出企業(yè)所需的各類(lèi)人才,科學(xué)合理的配置人才。3.2包括組織和崗位的設計技術(shù),分析技術(shù),評價(jià)技術(shù),定額定員技術(shù)等。引入線(xiàn)性和回歸分析、現代工效學(xué)及工業(yè)工程(IE)技術(shù)等。3.3引入各種直接傳授、實(shí)踐培訓、參與培訓、網(wǎng)上培訓、虛擬培訓等方式方法,摸索出有效的技術(shù)組合。

　　3.4引入現代溝通處理技術(shù)、調查技術(shù)、統計技術(shù)、現代信息傳播技術(shù)、現代談判技術(shù)和預警機制等,信息溝通,整合協(xié)調,預防和化解矛盾。

　　4.人力資源管理提出的幾點(diǎn)建議

　　我國人力資源非常豐富，這是建設社會(huì )主義現代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達國家還存在著(zhù)較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實(shí)現人力資源的可持續性發(fā)展，已成為每一個(gè)企業(yè)所面臨的重要課題。

以下是我對人力資源管理提出的幾點(diǎn)建議：

　　4.1在我國企業(yè)全面參與經(jīng)濟全球化，溶入國際經(jīng)濟體系的背景下，加之入世后我國企業(yè)在人力資源管理方面的機遇與挑戰，我國跨國經(jīng)營(yíng)企業(yè)應及早做好準備，更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取積極行動(dòng)，減少人才流失的損失。建立企業(yè)以人力資源開(kāi)發(fā)為基礎的人力資源管理觀(guān)念，建立適合員工發(fā)展的內部環(huán)境，通過(guò)提升人力資源總體能力以最終提升企業(yè)核心能力，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。當前世界經(jīng)濟呈現全球化趨勢，全球性企業(yè)越來(lái)越多的出現在我們的視野，企業(yè)在國際范圍內競爭日趨激烈. 但最終必然是人力資源能力的競爭，是人才數量和質(zhì)量的競爭，也是人力資源開(kāi)發(fā)水平和人才選用機制的競爭。而且我們現在，三分靠技術(shù)，七分靠管理，面對二十一世紀激烈的競爭環(huán)境，我們企業(yè)應該要對人力資源的管理能力加以重視。因為人力資源開(kāi)發(fā)與管理的優(yōu)勢，將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。

　　4.2在激烈競爭的現代企業(yè)中，企業(yè)如果沒(méi)有創(chuàng )新，就很難發(fā)展，即使生存也會(huì )面臨危機。在管理上也是如此，企業(yè)通過(guò)不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來(lái)提高管理水平，提高人力資源的利用效率。

　　5.結束語(yǔ)

　　企業(yè)只要不斷加強人力資源的培訓開(kāi)發(fā)，提升人力資源的價(jià)值;構筑人力資源的堅實(shí)基礎， 支撐人力資源的整體運作;創(chuàng )新人力資源管理的技術(shù)系統，支持人力資源管理的發(fā)展;營(yíng)造寬松的人文環(huán)境，增強企業(yè)的凝聚力; 完善人力資源管理的激勵約束機制，推動(dòng)員工和企業(yè)不斷邁上新臺階， 企業(yè)的核心競爭力就會(huì )不斷提高， 企業(yè)就會(huì )在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。

　　參考文獻：

　　[1] 雷蒙德A諾伊 ,約翰R霍倫貝克,巴里格哈特,帕特里克M賴(lài)特,劉昕譯.人力資源管理贏(yíng)得競爭優(yōu)勢(第五版).中國人民大學(xué)出版社.2005

　　[2]孫健,海爾的人力資源管理,企業(yè)管理出版社.2003

　　[3] 張維迎，李其.管理與競爭力.世紀出版集團上海人民出版社，2004.03

　　隨著(zhù)當今社會(huì )經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)人力資源管理已經(jīng)在企業(yè)管理中占據了很重要的地位，企業(yè)人力資源管理水平的高低與企業(yè)健康發(fā)展關(guān)系日益密切，企業(yè)要想在越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競爭中存活并取得一定的發(fā)展就必須對人力資源管理加強重視。因此，企業(yè)的發(fā)展與人才的引入息息相關(guān)，現代企業(yè)要想健康高速發(fā)展必須要將人力資源管理作為企業(yè)管理的重點(diǎn)。

　　1人力資源管理意義

　　在經(jīng)濟與社會(huì )的發(fā)展歷程中，人才及科技起著(zhù)主導作用，這兩者是社會(huì )進(jìn)步的源泉，當今世界經(jīng)濟一體化的過(guò)程中，企業(yè)是市場(chǎng)競爭的主要成分，在互相競爭中，人才的儲備對企業(yè)的作用不言而喻，而企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化在內才可激發(fā)企業(yè)員工潛力，在外可吸引優(yōu)秀人才，而如果企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題將嚴重影響企業(yè)的發(fā)展，因此企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中必須要重視對人才的管理及培養。另外，人力資源也是企業(yè)財富的一種體現，是企業(yè)高速發(fā)展的基礎，企業(yè)要想在市場(chǎng)競爭中占據足夠的優(yōu)勢，就必須高度重視人力資源的價(jià)值、作用及功能，這樣企業(yè)才能夠保證健康發(fā)展。

　　2人力資源管理存在的問(wèn)題

　　目前，在我國尤其是一些中小型企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，對人力資源管理的功能在認知上存在問(wèn)題，企業(yè)管理者對人力資源管理重視程度不夠，其將人力資源管理部門(mén)中原本的協(xié)調、監督作用放棄，而認為該部門(mén)就是一個(gè)權利集中部門(mén)，致使企業(yè)在發(fā)展中各種矛盾頻發(fā)，極大的影響了企業(yè)的發(fā)展。

　　2.1企業(yè)管理者觀(guān)念陳舊，缺乏對人力資源管理的認識

　　因為各種客觀(guān)條件的影響，一些企業(yè)管理者對人力資源管理的認識及觀(guān)念有缺陷，使得在人力資源管理過(guò)程中出現很大的隨意性，這類(lèi)粗放型的管理模式致使大量的優(yōu)秀人才流失，以及導致員工不能充分發(fā)揮思想潛力。正是由于管理者在認知方面的問(wèn)題致使的人力資源管理部門(mén)在運作過(guò)程中出現了很多問(wèn)題，導致原有的人力資源管理效能不能充分發(fā)揮。

　　2.2人員安排缺乏系統性，對培訓存在思想誤區

　　企業(yè)對員工的選擇、安排是否正確，與企業(yè)發(fā)展有著(zhù)直接關(guān)系，目前國內外大多數成功的公司，例如聯(lián)想、海爾、微軟等均在人員的安排上都做足了工作。目前，市場(chǎng)競爭越來(lái)越加激烈，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競爭中取得長(cháng)遠發(fā)展，就一定要在保持現有優(yōu)勢的基礎上為企業(yè)添入新的活力?，F在很多企業(yè)在培訓工作上存在誤區，歸納為以下幾點(diǎn)：(1)由于在培訓過(guò)程中浪費了很多的時(shí)間、金錢(qián)等，但培訓的結果卻不盡人意，致使企業(yè)管理者放棄培訓;(2)一些管理者片面的認為培訓應該是下屬自己去做的，因此敷衍了事;(3)企業(yè)培訓執行部門(mén)對培訓計劃制定不合理，導致培訓過(guò)程中出現很多的問(wèn)題，最終培訓結果差強人意;(4)企業(yè)在培訓完成之后，缺乏對培訓結果的考核機制，致使員工在培訓時(shí)不認真，最終也會(huì )導致培訓失敗。

　　2.3企業(yè)缺乏有效的激勵機制及績(jì)效評估機制

　　激勵是人力資源管理過(guò)程中一種有效措施，其效能的優(yōu)良直接關(guān)系到企業(yè)的生產(chǎn)效率及發(fā)展水平。當今社會(huì )，很多的企業(yè)在激勵機制的制定及執行方面缺乏靈活性，致使員工在工作時(shí)積極性不高，最終導致企業(yè)核心競爭力缺乏?？?jì)效評估是人力資源管理過(guò)程中又一有效措施，其可充當管理者管理企業(yè)的一個(gè)有效標準，而目前很多企業(yè)在績(jì)效評估機制制定及執行過(guò)程中存在問(wèn)題，以下簡(jiǎn)要的做出總結：(1)在制定績(jì)效評估機制時(shí)，管理者與員工溝通不足，致使績(jì)效評估的有效性差強人意;(2)在制定績(jì)效評估機制過(guò)程中，制定的評估內容不客觀(guān)、實(shí)際;(3)績(jì)效評估制定好之后，在執行時(shí)由于各種外在因素，導致其公平公整性不能保證，而該機制又缺乏對應的投訴系統，致使績(jì)效評估結果喪失原有作用;(4)相關(guān)責任人對評估不夠重視，導致評估結果表面化，未能完成評估實(shí)際效能。

　　2.4信息資源利用相對薄弱

　　信息作為企業(yè)生存的養分，是企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)組成部分?？焖贉蚀_的了解并運用信息，可為企業(yè)發(fā)展灌注更多力量，信息與現代人力資源管理關(guān)系極為密切，具體體現在：信息的收集、分析、利用等，但是在實(shí)際運用過(guò)程中，很大一部分企業(yè)對信息的運用不正確，管理者缺乏對信息的剖析，導致信息的某方面作用被忽略，例如在企業(yè)績(jì)效考核中，對信息的反饋缺乏重視，引起不公平現象出現，導致企業(yè)預期目標實(shí)現程度差;再有在人才信息收集過(guò)程中，對信息的分析如果不全面，一方面容易導致人才流失及浪費，另一方面甚至導致企業(yè)花費巨大代價(jià)而引入了素質(zhì)較差的人，最終導致企業(yè)內部出現各種各樣的矛盾。

　　3與人力資源管理問(wèn)題應對的有效策略

　　企業(yè)要想完成長(cháng)遠的發(fā)展，企業(yè)管理者就必須從企業(yè)長(cháng)遠利益出發(fā)，而企業(yè)人力資源管理部門(mén)要想完成系統管理，就必須不斷研究新的策略，以解決人力資源管理過(guò)程中出現的一系列問(wèn)題。

　　3.1加強企業(yè)內部文化建設

　　企業(yè)要想完成長(cháng)遠發(fā)展，就必須不斷對企業(yè)內部結構及員工崗位進(jìn)行深化改革，建構出有自身特色的企業(yè)文化，因為企業(yè)文化可實(shí)現企業(yè)大部分員工的價(jià)值觀(guān)，并且可促進(jìn)企業(yè)核心競爭力的增強。另外企業(yè)領(lǐng)導也要積極學(xué)習相關(guān)知識以充分認識到人力資源管理的意義及作用，并且拋除陳舊觀(guān)念，積極的建立以人為本的思想企業(yè)主體思想，通過(guò)各種途徑來(lái)實(shí)現企業(yè)文化的建設，讓員工在企業(yè)內可找到歸屬感。最后企業(yè)內部文化對企業(yè)有著(zhù)極強的約束作用、凝聚作用、導向及激勵作用，其中企業(yè)文化的獨特性及難模仿性是企業(yè)保持長(cháng)久生命力及增強企業(yè)競爭力的力量源泉，通過(guò)企業(yè)文化構建可使得員工積極性明顯提高，且使得員工可發(fā)揮最大的潛力，以最終完成企業(yè)的可持續發(fā)展。

　　3.2人員配置科學(xué)化，加強日常培訓

　　首先在人員安排方面應該做到以下幾點(diǎn)：(1)做好調查工作，明確企業(yè)需求，盡可能的減少成本，做到招賢納士;(2)企業(yè)內部應加強日常培訓工作，以提升員工綜合素養及技術(shù)水準;(3)加強思想教育及宣傳工作，減少內部矛盾的出現;(4)盡可能的使員工積極性及創(chuàng )造性得到發(fā)揮，減少人才的浪費;(5)做到績(jì)效考核的公平公正，及時(shí)排除問(wèn)題與不足，并且對問(wèn)題做檢討反思、改正。企業(yè)的培訓工作是企業(yè)運行過(guò)程中不可缺少的，只有員工的技術(shù)素養得到提高才可真正為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，提升企業(yè)社會(huì )及經(jīng)濟效益，因此企業(yè)人員科學(xué)化配置，加強企業(yè)內部日常培訓對當今企業(yè)來(lái)說(shuō)勢在必行。

　　3.3建立科學(xué)系統的績(jì)效評估系統

　　人力資源管理過(guò)程中，科學(xué)系統的績(jì)效評估機制是提高企業(yè)人力資源管理水平的基礎，科學(xué)有效的績(jì)效評估可為企業(yè)內部各項決策提供依據，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中對績(jì)效評估的依賴(lài)不言而喻，因此企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中一定要構建科學(xué)有效的績(jì)效考核系統，并且通過(guò)考核來(lái)提高員工素養，培養員工的創(chuàng )新精神。在這里要注意的是，建立績(jì)效評機制時(shí)一定要注意公正公平，否則不但完不成原有的績(jì)效評估作用還可能導致出現不良后果，如可能導致企業(yè)員工間出現矛盾、未能完成擇優(yōu)的目的等。

　　3.4加強對信息的收集、分析及運用

　　目前，科技的高速發(fā)展及快速滲透為企業(yè)信息的收集帶來(lái)了很大的便利，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中必須建立起信息檔案收集系統，分析系統，以準確的掌握各類(lèi)信息，為企業(yè)的發(fā)展注入力量。另外企業(yè)管理者在信息的利用方面必須做綜合考慮，切實(shí)做到信息的高效性，最終通過(guò)對信息的利用來(lái)提高企業(yè)的綜合辦事質(zhì)量及效率。

　　4結語(yǔ)

　　隨著(zhù)我國經(jīng)濟的不斷騰飛，企業(yè)間的競爭愈演愈烈，在當代市場(chǎng)經(jīng)濟、信息經(jīng)濟、循環(huán)經(jīng)濟的大條件之下，越來(lái)越多的企業(yè)管理者認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的必要性及緊迫性。因此，只有全面系統的建設企業(yè)人力資源管理戰略，不斷提高企業(yè)核心競爭力，才可使得企業(yè)各方面實(shí)力得以提高，以推動(dòng)企業(yè)全面、健康可持續發(fā)展。

　　企業(yè)人力資源管理對于企業(yè)而言是影響以及確定企業(yè)發(fā)展質(zhì)量、速度、方向以及規模的主要因素之一?，F階段我國大部分企業(yè)的人力資源管理模式較為單一、固定、傳統，沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的發(fā)展，其導致我國的企業(yè)人力資源管理的進(jìn)展較為困難，我國企業(yè)人力資源所起的作用較為雞肋，從而使得我國各企業(yè)的發(fā)展與預期值相差較大，企業(yè)的發(fā)展與市場(chǎng)的發(fā)展步伐存在較大的差值，導致企業(yè)的生存以及發(fā)展出現危機，擴大的影響是我國的經(jīng)濟發(fā)展受到一定的影響，市場(chǎng)之間的競爭出現不平衡現象。因此，為了使得企業(yè)順利穩定的發(fā)展，就需要對企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行探討，找出具體的創(chuàng )新方向。

　　一、企業(yè)人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的重要性

　　企業(yè)人力資源是指在該企業(yè)范圍內所有具有勞動(dòng)能力的人數總和，而企業(yè)人力資源管理就是對這些人進(jìn)行分配并且管理。企業(yè)人力資源管理者主要進(jìn)行的管理工作就是進(jìn)行人才的招聘、進(jìn)行比較選擇合適的人才、進(jìn)行其適合職務(wù)的思考、進(jìn)行培訓的安排以及進(jìn)行報酬層次以及數量的計劃、對日常工作進(jìn)行考核管理等，由此可見(jiàn)，企業(yè)人力資源管理者的工作幾乎涵蓋企業(yè)運行的方方面面，貫穿企業(yè)運作的始終，對于企業(yè)而言是發(fā)展的基礎和前提，因此，對于企業(yè)而言企業(yè)人力資源管理的必要性就顯現出來(lái)。其對于企業(yè)而言所起到的具體作用就是通過(guò)對人才的合理安排，使得其各司其職、發(fā)揮最大效率，使得工作環(huán)境良好、氛圍和諧，使得企業(yè)在工作人員的共同努力以及貢獻之下快速穩定地發(fā)展;企業(yè)人力資源管理通過(guò)對人才的篩選以及培訓，使得人力資源結構進(jìn)一步優(yōu)化，使得企業(yè)人力之間的關(guān)系更為緊密，對于企業(yè)作為一個(gè)整體進(jìn)行發(fā)展，避免企業(yè)內部的惡性部門(mén)競爭有促進(jìn)作用;企業(yè)人力資源管理對于報酬的設計主要是為了激勵企業(yè)各層次工作人員的上進(jìn)心，使得其對于自身要求不斷提高，在此過(guò)程中不斷進(jìn)步，對于企業(yè)而言是具有活化氛圍以及提高發(fā)展動(dòng)力的作用;企業(yè)人力資源管理通過(guò)對企業(yè)各階層的監管，對其的日常工作以及年終考核進(jìn)行管理、確定以及評定，這會(huì )使得工作人員的工作避免出現敷衍對待現象。

　　二、企業(yè)人力資源管理創(chuàng )新的必要性

　　對企業(yè)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng )新的主要原因是為了發(fā)展企業(yè)，使得企業(yè)的發(fā)展速度以及發(fā)展方向等順應市場(chǎng)的發(fā)展，并且在愈發(fā)嚴峻的企業(yè)競爭中順利生存下來(lái)且不斷更近發(fā)展。企業(yè)人力資源管理創(chuàng )新的必要性在于：我國企業(yè)人力資源管理的概念、技術(shù)、方法等較之國外的發(fā)展而言存在較大的落差，即落后性，使得企業(yè)在逐漸趨于經(jīng)濟全球化發(fā)展的市場(chǎng)中無(wú)法占據有利地位，對于我國的發(fā)展而言也并非益事;企業(yè)人力資源管理的發(fā)展受到抑制，其導致企業(yè)的自身發(fā)展受限，并且使得企業(yè)的收益呈下降趨勢;企業(yè)人力資源管理的作用發(fā)揮中缺乏強制性，使得企業(yè)內部的分配存在不合理現象，對于企業(yè)的成本節約起反作用。這就代表現今所使用的企業(yè)人力資源管理模式存在不合理、不科學(xué)的現象，需要及時(shí)采取正確的解決措施進(jìn)行改善，其主要應對措施就是進(jìn)行具體內容的創(chuàng )新。

　　三、企業(yè)人力資源管理現存的問(wèn)題

　　企業(yè)人力資源管理在實(shí)際應用中顯現出來(lái)的問(wèn)題較多，其是造成企業(yè)人力資源無(wú)法正常發(fā)揮作用以及無(wú)法進(jìn)行合理科學(xué)節約成本的人力資源安排，從而使得企業(yè)的正式運作過(guò)程中出現各種問(wèn)題，如工作完成不及時(shí)、工作質(zhì)量效率低下、各部門(mén)存在嚴重的排異反應以及企業(yè)發(fā)展不平衡等現象，其嚴重妨礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，使企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中無(wú)法保持穩定的狀態(tài)以及無(wú)法實(shí)現發(fā)展目標，使得企業(yè)在嚴酷的市場(chǎng)競爭中生存下來(lái)。因此，需要對其存在的主要問(wèn)題進(jìn)行探討分析，找出解決方案以及策略。據分析研究表明，其現階段主要存在的問(wèn)題是人力資源管理的模式較為落后、人力資源管理者的素質(zhì)較為低下以及沒(méi)有進(jìn)行合理的實(shí)際考察和信息總結等。

　　(一)企業(yè)人力資源管理模式的過(guò)時(shí)性

　　企業(yè)人力資源管理中最主要的一個(gè)組成成分也是其進(jìn)展的框架結構是企業(yè)資源管理模式，企業(yè)資源管理模式對于企業(yè)而言存在較大的獨立性，是企業(yè)人力資源的安排的標準以及進(jìn)行的前提。在現今我國企業(yè)主要運用的人力資源管理模式是傳統的人力資源管理模式，其主要特點(diǎn)是有規律性，企業(yè)對其較為適應。其主要存在的缺點(diǎn)就是與市場(chǎng)發(fā)展的需求不吻合，具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源管理模式較為單一，其導致人力資源配置安排存在固定現象，無(wú)法適應市場(chǎng)的發(fā)展;企業(yè)人力資源管理模式較為傳統，會(huì )導致力不勝任的現象出現，導致企業(yè)的總體效益降低。

　　(二)企業(yè)人力資源管理者存在的問(wèn)題

　　企業(yè)人力資源管理者對于企業(yè)人力資源管理體統而言是實(shí)施者，也是相對的監督者，因此，其的能力、素質(zhì)以及工作態(tài)度會(huì )直接影響企業(yè)人力資源管理的進(jìn)展以及發(fā)展。該方面人才缺失在我國是極為嚴峻的一個(gè)問(wèn)題，該問(wèn)題出現的原因主要包括教育體制的流動(dòng)變通性的缺乏、人才自我發(fā)展意識的淺薄、企業(yè)缺乏遠見(jiàn)、企業(yè)人力資源管理工作者要求高、需擔當一定的風(fēng)險以及企業(yè)對于管理者的培訓沒(méi)有系統的安排以及方案計劃設計，存在敷衍了事和形式化現象。這些導致企業(yè)人力資源管理者的綜合素質(zhì)普遍不高，突出人才的極度短缺，發(fā)展的限制因素進(jìn)一步擴大。該現象主要導致的后果是企業(yè)人力資源管理的實(shí)際作用以及運用無(wú)法實(shí)現、企業(yè)人力資源管理的進(jìn)展缺乏實(shí)際的考慮以及缺乏計劃性、企業(yè)人力資源管理者在管理過(guò)程中缺乏相對的平等性。這些均嚴重提高了企業(yè)內容發(fā)展中存在的不安定因素。

　　四、企業(yè)人力資源管理的創(chuàng )新探究

　　企業(yè)人力資源管理的作用是無(wú)法被否定掉的，其無(wú)法發(fā)揮正常的作用，歸根結底就是其自身存在的問(wèn)題，因此只要摸清其存在的主要問(wèn)題，對其進(jìn)行細致合理的分析就能夠獲得相應正確具體的改進(jìn)方向，確定相應的創(chuàng )新探究途徑，對其進(jìn)行合理的創(chuàng )新探究也是極為必要的。

　　(一)企業(yè)人力資源管理整體化

　　企業(yè)在 發(fā)展過(guò)程中需要確立的一個(gè)觀(guān)念是企業(yè)是一個(gè)發(fā)展中的整體，不存在局部發(fā)展、局部停滯的現象。而企業(yè)人力資源 管理體系也應當如此，企業(yè)人力資源管理體系整體化簡(jiǎn)而言之是對企業(yè)各層之間的管理同步進(jìn)行，其所采取的具體措施是在管理過(guò)程中各個(gè) 工作部門(mén)限定相應的管理者，及時(shí)對該部門(mén)的管理進(jìn)行匯報，部門(mén)其他工作者能夠對該管理者進(jìn)行建議提出，根據建議的提出確定該管理者的管理權力的保留，形成相互之間的監管模式，對于企業(yè)人力資源的管理者而言既能夠提高其管理的質(zhì)量，也能夠方便其的管理。

　　(二)企業(yè)人力資源管理全面化

　　企業(yè)人力資源管理幾乎涉及企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的每一方面，因此，發(fā)展優(yōu)化企業(yè)人力資源管理體系的一個(gè)方向就是對其管理的各個(gè)方面進(jìn)行同步的強化，使得關(guān)聯(lián)管理之間的優(yōu)勢加大，使得管理的目標具有提高的空間。企業(yè)在人力資源管理發(fā)展過(guò)程中需要及時(shí)地認識到其所涵蓋的所有工作以及任務(wù)，對此進(jìn)行確定，從而使得企業(yè)人力資源管理往全面化方向發(fā)展。

　　(三)企業(yè)人力資源管理完善化

　　市場(chǎng)發(fā)展的需求是企業(yè)人力資源的配備以及安排存在較大的變通性以及交換性，主要是為了企業(yè)能夠及時(shí)地應對各種突發(fā)事件，對于企業(yè)的進(jìn)一步擴大發(fā)展具有重要的意義。因此要求企業(yè)具備多種人才，且這些人才具有的統一特點(diǎn)是具有多方面的才能，能夠應對忽然的位置調動(dòng)以及突發(fā)事件，使得企業(yè)的發(fā)展具有變通性，對于企業(yè)內部的發(fā)展具有促進(jìn)作用。該方案的實(shí)施主要依靠企業(yè)人力資源管理中招聘的嚴格化、培訓的多樣化。

　　(四)企業(yè)人力資源管理主動(dòng)化

　　企業(yè)人力資源管理提高自主性、主動(dòng)性，對于我國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展具有切實(shí)的促進(jìn)作用。增強其發(fā)展過(guò)程中的自主化的主要方式是優(yōu)化管理人員的能力以及平均水平，進(jìn)行定期的培訓和制度相關(guān)的限制規則，使得其的能力在半強制性半適應性的過(guò)程中逐步提高，從而進(jìn)一步增長(cháng)工作的熱情和相應的責任感，其還需進(jìn)行的一個(gè)方向就是企業(yè)在人力資源管理中允許工作人員提出自己對于管理的意見(jiàn)、對于工作的意見(jiàn)、對于相關(guān)同事的意見(jiàn)，并且允許其 申請調動(dòng)，再根據其自身的工作表現以及工作成果進(jìn)行分析是否同意，從而使得管理的寬度增加。

　　五、結束語(yǔ)

　　企業(yè)人力資源的管理一直以來(lái)都是企業(yè)發(fā)展中重要的組成成分，其對于企業(yè)的發(fā)展方向以及發(fā)展的長(cháng)遠利益都有極大的影響，因此，保證企業(yè)人力資源管理的整體化、全面化、完善化、主動(dòng)化，對于現今存在較大問(wèn)題的企業(yè)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng )新十分必要，可有效推進(jìn)企業(yè)的長(cháng)久發(fā)展。